校園心理論文精選(九篇)

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第1篇：校園心理論文范文

我國高職院校心理健康教育工作起步較晚，隨著現實問題的不斷出現，許多高職院校開始意識到心理健康教育的重要性，將其作為學生工作的重點來抓。然而，有關高職院校的心理健康教育模式的探討卻相對薄弱，許多高職院校只是套用一般高等學校的心理健康教育模式，而沒有在結合本校實際的基礎上探索出適合的方法和對策，在某種程度上極大地影響了高職院校心理健康工作的發展。縱觀近年來心理健康教育工作的發展，心理健康教育工作在全國開展的情況并不平衡，在工作體制、途徑、方法等方面存在不規范的問題，成熟的心理健康教育體系和制度尚未真正形成，亟需得到進一步地完善和健全。從總體上看，我國高職院校心理健康教育工作現狀呈現出以下幾個特點：一是高職院校心理健康教育體系尚未建立，尤其是許多教師對心理健康教育在學校教育中的地位和作用認識不足；二是高職院校心理健康教育工作者專業知識、技能欠缺。許多高職院校心理健康教育工作者由于缺乏系統的職業培訓和相對專業的學術背景，對心理健康教育的專業性把握不到位，缺乏規范性；三是高職院校辦學規模小，學科設置不夠科學，較難吸引專業的心理健康教育從業人員，學歷水平低，實踐經驗匱乏，無法形成一支相對穩定的心理健康教育學科團隊，導致高職院校心理健康教育工作很難向縱深方向發展；四是高職院校心理健康教育理論與實踐相結合的研究進展緩慢，還不能形成一套行之有效、獨具特色的心理健康教育工作理論與方法。

二、完善高職院校心理健康教育工作的對策與建議

為使高職院校心理健康工作更加科學有序地發展，筆者在借鑒國內外高校先進經驗的基礎上，嘗試從以下幾個方面對高職院校心理健康教育工作提出相應的對策與建議。

1.轉變觀念、科學規劃，實現全員育人的新局面。心理健康教育作為一個系統性的全局性的育人工程，如果沒有科學的規劃，就很難保證心理健康工作的持續發展。因此，學院領導應把培養適應社會發展的有用人才作為出發點，充分意識到心理健康教育對人才培養的重要性，逐步提高意識，拋棄落后觀念，做到科學、及時地指導，并制定合理的發展規劃。只有這樣，才有助于學院的心理健康教育工作形成全面助人的良好局面。心理健康教育和其他人文學科的教育一樣，都是不斷完善大學生人格，培養大學生高尚情操，樹立正確人生觀和價值觀的重要學科，是高校學生素質教育的重要組成部分。加強心理健康教育理念的宣傳，讓學院每一個教育工作者認識到心理健康的重要地位和作用，并在實際的教學和管理工作中自覺融入心理健康的思想和意識。如果全員育人意識宣傳不夠，學校其他部門、老師對這項工作了解不多，就會造成部門、老師之間協作意識不強，導致心理健康教育勢單力薄的被動局面。

2.加強心理健康教育課程特殊性的認識。心理健康教育課程在普及心理健康知識，促進大學生提高心理健康意識，優化其心理品質上起到了重要的作用。結合現階段高職院校心理健康課程開設情況，筆者認為可以從以下幾個方面不斷提升課程內涵和科學性：第一，集體備課，就如何更好地進行課堂授課等問題進行充分地交流和溝通，以高職學生的心理發展特點為基點，與時俱進，搜集最新的、學生感興趣的資料，認真備課，科學設計課程內容，提高學生的學習興趣，保證教師的授課質量。第二，如果條件允許，除必修課外還可開設一些選修課程，如可以開設實用性較強的心理咨詢相關課程。通過開設相關課程，一方面讓學生更多地了解心理咨詢，另一方面也讓學生意識到心理咨詢對個人成長的重要性。選修課與必修課相得益彰，有利于形成多點多層面的心理健康教育新局面。第三，貼近學生實際，適當運用心理小游戲增加課堂趣味性。授課過程中適當地穿插心理小游戲、心理測驗等內容，提高學生課堂的參與度，使學生真正從枯燥的理論知識中跳出來，在游戲中獲得心理體驗，從而促進心靈的成長。

3.結合高職院校實際，走多元化綜合教育發展之路。教育部《關于加強普通高等學校大學生心理健康教育工作的意見》指出，心理健康教育要以課堂教學、課外教育指導為主要渠道和基本環節，形成課內與課外、教育與指導、咨詢與自助緊密結合的心理健康教育工作的網絡與體系。因此，單一的教學模式、德育模式和咨詢模式都已經難以滿足廣大師生對心理健康教育的需求。為提升高職院校心理健康工作的實效性，筆者認為推行多元化綜合教育的發展模式是當前高職心理健康工作的必由之路。具體措施如下。第一，搭建心理健康網絡平臺，增加心理健康教育途徑。當今世界是資訊高度發達的時代，網絡已成為人們生活中必不可少的、獲得信息的主要途徑之一。大學生群體是中國網民群體中最活躍的，上網已成為他們學習、生活不可或缺的重要組成部分，網絡是他們了解時事、查閱資料、交流感情及休閑娛樂的重要途徑。網絡心理健康教育具有教育即時性、對象廣泛性、信息隱秘性等獨特的優勢。因此，這種心理健康教育方式很受大學生喜歡。網絡心理健康教育一旦實現，可以滿足學生諸多需求。第二，營造有利于心理健康工作開展的校園文化。大學生的生活、學習的內容與校園文化息息相關，大學生的成長與發展也總是從繁榮的校園文化中汲取營養。心理健康工作作為校園文化的重要組成部分，也應該發揮自己獨特的優勢，借助特定的心理健康節日，開展學生們喜聞樂見的心理活動，主動將心理健康知識的普及與宣傳融入其中。大學生人格的完善得益于優良的校園文化，校園文化對學生思想及心理的影響是潛移默化的，同時也是其他教育形式所無法取代的。

4.適當增加專兼職教師數量，增強心理咨詢與危機干預能力。心理健康教育是一項專業性很強的工作，只有不斷提高專兼職教師的理論水平、專業知識和技能，才能使其更好地從事心理健康教育工作。然而高職院校普遍存在專職人員少、兼職人員多，專業化程度偏低的現象。師資隊伍嚴重不足已成為制約我國高職院校心理健康教育發展的瓶頸。隨著學生需求的不斷發展，只有適當增加專兼職教師人數，增強心理咨詢與危機干預能力，才能更有效地做好學院的心理健康教育工作。一方面，落實師資培訓專項經費，加大對專、兼職教師的培訓力度，在考核上對心理專兼職教師予以一定的傾斜，保證心理專兼職師資隊伍的健康發展；另一方面，以學工隊伍為抓手，加大對輔導員等一線學工教師的業務培訓。學工隊伍是一切學生工作得以完成的重要力量，這支隊伍因為與學生關系較為密切，也較容易發現學生中存在的各種心理問題，是學院心理健康教育工作的中堅力量。所以，加大對學工教師隊伍的心理學專業培訓，讓他們學會甄別有心理問題的學生，將心理問題和思想問題區別開來，對進一步推進基層心理健康隊伍的建設將起到至關重要的作用。

三、結論

第2篇：校園心理論文范文

1.1構建良好環境

高職院校與企業不同，后者目的在于促使利益最大化，而教師需要被尊重，故而需盡力營造一個優良的教學氛圍與教學環境，防止校園內部出現人際關系緊張局面，讓教師在工作時卸下負擔，緩解壓力，愉悅身心。學校致力于構建教學品牌并提升教學質量是應該的，但是若管理方式為壓迫式則會導致教師失去工作積極性，出現厭煩心理，只有管理模式為軟性才可對舒緩環境予以創造，教師的工作積極性與效率也會得以提升。因此，在當前高職院校中需注重環境的創設，以提升人力資源管理效果與教學效果，同時還要注重其良性循環，而不是曇花一現。

1.2對教師隊伍知識結構予以優化

在高職院校中教師隊伍總體素質包括深層結構與表層結構。表層結構則指學歷、年齡以及職稱，深層結構則指教師能力以及知識等。職業教育的重任為向社會輸送復合型人才，不僅要注重培養學生實踐技能，還要培養其專業知識，因此當前高職院校的教學范圍主要態勢為綜合化發展，但是經調查后得知教師隊伍存在較多問題，需從以下方面對其知識結構予以優化。

1）、對人文社會科學與自然科學結構予以平衡

文科專業教師其基礎知識主要為社會科學與本專業知識，但是還是需要掌握一些自然科學知識。因為知識之間存在互補與互促性，且學科之間也存在交叉滲透性。具體而言，不同專業知識之間會互相滲透，雖然自然科學知識與社會科學知識不屬于某個專業也沒有交叉，但是若能對二者予以平衡掌握，必然可為高職院校教師提供幫助，使其觸類旁通，更好開展本職工作。

2）、培養“雙師型”教師

高職院校與公辦院校之間教學質量與水平之所以存在差異，就是因為前者雙師型教師數量較少，這也是高職院校過于注重職業技術教育導致的后果。雙師型教師具體所指為既擁有專業知識，也擁有優良的技能知識，故而在高職院校中有重要作用。高職院校的辦學目的在于為社會輸送技能型人才，故而需注重技能教育。因此高職院校一方面需對人才予以積極發掘，采用引進或者招聘方式促使雙師型教師數量得以提升，另一方面還要經由定期培訓或者校企合作來對雙師型教師予以培養，進而保證學生可受到全面教育，使其掌握更多技能，就業渠道也得以拓寬。

1.3對學術權力與行政權力予以平衡

觀察當前高職院校的權力分配模式可知，行政權力比學術權力要大，在管理中學術人員的參與權受限。為增強人力資源管理效果就需有效平衡二者關系，合法化與合理化行政權力。此時就需要引進一批能力較高且經驗豐富的教師做好內部管理工作，動態平衡學術權力與行政權力，盡量對二者開展合作管理。高職院校需將教師作用充分發揮出來，鼓勵教師積極說出心中所想，并敢于下放權力至能力較高的教師，促使教師可積極主動參與管理，大膽發言，出謀劃策，營造一個積極且公平的環境。可通過以下兩種途徑：其一，組建專家組。成員主要為教師，且德高望重，數量約為10個。專家組的主要任務為開展教師招聘與選拔、監督教學工作以及教學考評等。由于該組成員能力出眾，故而十分熟悉教學科研工作，構建專家組可迅速改善高職院校教學工作，促使教學質量獲得極大提升。其二，對教師代表會予以組建。該會成員主要由各系代表，在總數的10%左右。該會核心人物在于參與并監督專家組工作，同時對于各個院系的教學工作亦可提出建議并予以監督。

1.4開展文化管理

文化管理，究其本質即堅持以人為本，并將文化作為主要特征，對員工創造性與積極性進行調動和激發。主要有三個層次建設，首先是制度，使人有一種被動感應；其次為環境，使人產生被動心理，可經由制度轉化而言，亦可自主形成；最后為激勵，屬于意識層面，可激發人主動意識，該層次最為重要，作為一種手段與動力具有特殊性。環境與制度的作用在于促使高職院校朝著期望方向發展，激勵則為關注、重視并肯定員工，最終開展文化建設。在高職院校開展文化管理即對學校文化予以培養，促使員工建立共同的價值觀與道德觀，而后加強管理。除上述途徑外，還需在高職院校中基于全員角度開展人力資源創新，下文將予以詳細探討。

2基于全員創新的人力資源創新

2.1全員創新概念

全員創新即將培養與增強核心能力作為中心，將價值提升作為主要目標，堅持戰略導向，將技術創新作為核心，采用創新的協同與有機組合手段，對管理機制、工具以及方法予以創新，并力求事事創新、人人創新、處處創新以及時時創新。全員創新與傳統創新觀念存在區別，主要表現為將以往由某個部門承擔創新職責的孤立格局予以打破，將以人為本的創新生態觀突顯出來。在當前知識經濟時代，市場競爭逐漸激烈且用戶需求類型多樣，為應對個性化與多樣化挑戰，開展全員創新屬于大勢所趨。盡管全員創新的主要對象為企業，但是在高職院校中同樣具有適用性。

2.2全員創新特征與要求

高職院校人力資源創新效率低下的主要原因在于其只將教學這一核心工作作為出發點、落腳點，而后進行創新，沒有重視其他部門的創新；只對于專任教師等少數部門開展創新，對于職能管理部門教職工間的創新與協同創新則缺乏重視；激勵方式比較單一，沒有給予創新協調支持，例如戰略、制度、組織以及文化等。因此需開展全員創新，其特征與要求具體如下：

1）、轉變專任教師創新至集體創新

高職院校改革涉及多個方面，例如實驗實訓、財務管理、人力資源管理以及教學管理等，若只為專任教師提供創新機會則難以保證效果最優。高職院校的目標在于對復合型人才予以培養并為地方經濟提供服務，在開展創新管理時一定要將全體教職員工對創新活動的積極性予以激發和調動，促使創新意識與能力得到提升，這樣才能與社會對人才的要求相匹配，促使高職院校創新效益得到提升。因此應將每一位教職員工作為創新主體，開展持續學習，注入創新動力，形成優良局面，實現萬眾一“新”。

2）、教師從被動向主動創新轉化

每個人都可以成為創新的源泉與主體，但是這并不意味著創新管理會有良好成效。只有在創新管理過程中激發教師主動積極性才可保證創新效果。對于教師而言，開展創新可得到學校認可與同事尊重，同時還可實現自我價值，這與雙因素中激勵因素相符，可增強員工歸屬感，在高職院校各項工作中積極主動參與，并自覺開展創新活動，促使教學質量與效果得到提升。

3）、注重教師協同創新

全員創新中既要注重教師個體的創新，也要注重教師之間的合作、優勢互補以及信息共享，實現協同創新效益。目前高職院校鼓勵教師對教學手段與內容予以創新，積極開展精品專業或者課程的建設。但是當前多數為院校硬性要求，發放任務后教師單獨作戰，沒有將團隊合作力量發揮出來，難以實現協同創新。全員協同創新主要基于對教師創新欲望予以充分調動后，經由構建技能大賽指導小組、專業教學團隊、精品課程小組以及對全體員工的創新資源進行整合等途徑，促使全員創新績效得以提升。這種教師間可形成既合作又競爭的管理，增強員工團隊合作意識，而后開展創新活動，事半功倍。

4）、注重教師與學校的共同發展

高職院校得以發展的重點在于全校教師共同努力，同樣，教師的自我發展也需要學校提供支持。全員創新對于高職院校而言屬于可對競爭力予以提升的重要人力資源創新，因此可協調并統一學校與教職工的發展。若只注重學校發展，必定會對教師積極性產生影響，因其自身價值難以體現。

3構建高職院校全員創新與各要素創新的協同機制

3.1創新戰略，為全員創新提供方向引導

外界環境改變極大，高職院校需對戰略予以不斷調整以更好適應。戰略對于高職院校而言屬于發展綱領，故而戰略創新意義重大。而隨著戰略創新的開展，對于全體教師的創新活動要求也就更高，也為其提供指引作用。比如當前高職院校若將自身的戰略目標制定為對示范性高職院校予以創建，則會引導教職員工開展創新活動。

3.2創新文化，奠定全員創新基礎

學校文化是在長久發展過程中累積的共同信念，經研究后得知，國內外有些著名高校的活力之源之所以長盛不衰，原因在于校風獨特且延續，且學校文化存在。因此，高職院校開展全員創新的源泉為建設創新文化。全員創新的基本理念為對工作壁壘與工作瓶頸予以打破，全員開展配合協同，這樣會沖擊原有運行機制與管理機制，故而需構建相應的具有積極性的創新文化以對全體員工進行引導，使其樹立文化創新理念，重新塑造員工意識形態并開展行為規范。

3.3創新組織，為全員創新提供保障

組織創新能力對創新績效有著重要影響。在全員創新過程中需注重專業建設、社會服務與校企合作，更注重員工與不同部門間的協同創新，故而易出現協調與權力分配矛盾，而開展組織創新則可將其解決。通過對員工間溝通流程與辦事流程予以優化，可將傳統本位主義引發的協同困難問題解決，同時促使員工創新的協同性與自主性增強，為全員創新提供保障。

3.4創新制度，為全員創新提供動力

在全員創新要求下高職院校需構建新型激發方式與管理方式，不僅要求教師個人行為作出改變，還屬于系統工程，這樣會沖擊原有制度。為確保全員創新開展的順暢性，需重新梳理并設計學校制度，使其在對教師創新活動進行認同時更加公平與快速，對教師起激勵作用。此外，制度創新可在高職院校中形成優良氛圍，進而為全員創新提供動力。

4結束語

第3篇：校園心理論文范文

［關鍵詞］積極心理學；校園文化；心理健康

［中圖分類號］G641［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2016）02－0175－02

校園文化建設是學校教育的重要內容，也是大學生人格塑造的重要載體，對于大學生的成長具有重要的影響。積極心理學思想對于營造有內涵的校園文化、培養學生積極的品質有一定的啟示。

一、積極心理學理論的含義

積極心理學（PositivePsychology）“是致力于研究人的發展潛力和美德等積極品質的一門科學”,是興起于20世紀末的心理學研究新思潮，它消解了第二次世界大戰后心理學偏重于研究“治療心理疾病、從負面來界定和研究心理健康”的片面性，提倡積極的人性論，認為預防心理問題的最好工具是培養個體的積極品質、提升積極力量。積極心理學的主要內容包括三方面：“積極情感體驗，主要研究各種積極情感體驗的作用及其產生機制；積極人格，主要研究各種積極人格特質的作用及形成過程，在這其中又主要以人產生積極行為的能力和潛力等為研究重點；積極的社會組織系統，主要研究積極的社會大系統（包括國家的法律、法規和政策等）和積極的小系統（學校、社區、工作單位和家庭等）”。積極心理學的三方面內容之間具有內在的相互聯系：積極的社會制度有利于個體體驗到更多的積極體驗的發展，并形成積極的人格。

二、積極心理學理論對高校校園文化建設的啟示

高校校園文化是在高校校園區域內，以教師和學生為主體，在教育、培訓、管理、服務等活動過程中，以社會先進文化為主導，為促進教師、學生的全面發展，由師生共同營造的文化氛圍，包括物質文化、精神文化和制度文化。下面說一說高校校園文化建設存在的問題：首先，對校園文化建設的內涵存在不合理的認識。例如，第一，長久以來，公眾甚至專業人士都習慣于將高校校園物質文化等同于辦學條件，認為建漂亮的教學樓、完善的設施就是物質文化建設，其實真正意義的校園物質文化建設，除了外顯的辦學條件外，還應包括內隱的師資力量、學科結構等；第二，對校園文化建設的目的認識不到位。很多高校片面認為良好的學習氛圍就是好的校園文化，用學習氛圍代替校園文化，或者認為校園文化就是學生的娛樂活動，通過開展學生活動來代替校園文化，忽視了學生的文化、情感等方面的心理需求，不利于學生的健康成長。其次，校園文化建設結構不合理。表現為：第一，重物質文化建設而輕精神文明建設，把精力放在學校的硬件設施建設方面，忽視了學生精神風貌的改善；第二，精神文化建設缺乏大學精神。如功利意識濃厚，學生的學習和校園活動都以是否有直接利益為標準，學校教育也忽視對學生人文素質的培養。在大學生成長過程中，高校校園文化起著舉足輕重的作用，是影響大學生成長的直接環境因素。“積極心理學倡導關注人所具有的種種美德、積極品質、積極能力和積極潛力等，為校園文化建設指出了一個積極的方向，營造出一種和諧的氛圍，對構建和諧的校園文化有著重要的導向作用。”

三、積極心理學理論的校園文化建設措施

積極心理學主要研究人的積極情緒體驗、積極的人格和積極的社會環境，這些研究內容對于建設健康的校園文化有著重要的借鑒意義。

（一）增強大學生積極情緒體驗

積極心理學認為，增強積極體驗是培養大學生積極品質的主要途徑。1.指導學生規劃未來，樹立切合自身的目標。目標能增強人們對未來價值的感知，如果人們對未來懷有美好的期望，并感知到未來價值與目前狀況越相關，就越能建立健康的習慣，且在目標的實現中，體驗到更多的積極情緒。然而，過高的目標會讓學生覺得遙不可及，給自己帶來壓力；過低的目標不需付出太多努力便可以實現，則難以形成動力。因此目標的設置要符合學生自身的條件，要適宜。高校要正確引導學生的價值取向，指導學生結合實際做好職業生涯規劃，將人生的長期目標細化為具體的短期目標，并在目標的實現上獲得積極體驗。2.建立以激勵為主、懲罰為輔的人性化管理制度。積極心理學強調激發人的潛能和積極品質，通過激勵也提高了學生對未來的預期。因此，在文化制度建設中，要充分注重人性要素，要尊重學生，增強學生的主體地位，與學生建立民主的師生關系，充分發掘學生的智慧和潛能，鼓勵和賞識學生的優點。對于學生的錯誤行為，要曉之以理、動之以情，用民主的方式討論和解決問題。3.豐富課外活動，增強積極的情緒體驗。課外活動能影響大學生的認知、情感、意志能力的培養，并且能減輕過重的學習負擔，轉移內心的緊張，提高自我滿意度。因此，高校要開展適合大學生特點的校園文化活動，積極促進大學生素質的全面提升；加強以學生為主體、教師做指導的社團建設，不僅培養學生組織能力、創新能力和人際交往能力。在實踐中完善自我也豐富了大學生的業余時間，緩和不良情緒。大學生通過參與課外活動形成積極的情緒特質，也在無形與有形中塑造了積極的人格。

（二）塑造大學生積極的人格

1.形成積極的人際關系。積極的人際關系有利于形成積極的情緒體驗，對個體的人格發展有重要的作用。如果大學生不能處理好人際關系，將難以找到心理的認同對象，會因此而缺乏心理歸屬感，嚴重影響他們的健康成長。搞好大學生的人際關系主要包括：（1）和諧的師生關系。“積極心理學取向的師生觀是建立民主平等、互相尊重、互相信任、相伴成長的師生關系。”教師首先要展現自身熱情、真誠、寬容、負責、幽默的人格魅力，發揮榜樣作用，其次要用愛心和誠心對待學生，尊重學生的人格，將教學內容與學生的實際生活相結合，激發學生的學習興趣，讓學生在輕松愉快中收獲知識。（2）和諧的同學關系。高校要通過開展課外活動，為大學生創設人際交往情境。開設相應的課程，如溝通技巧、大學生心理健康教育等，以提高大學生的人際交往意識和能力。同時，還要注重培養利于促進大學生人際交往的品質，如真誠、可靠、信任、寬容等。2.加強心理健康教育。（1）通過開設積極的心理健康教育課程，在教學設計上“應著眼于培養學生積極心理的角度來進行課程教學內容的設計，使學生能夠對自身的心理進行調節,用積極的心理去替換不良心理,化解不良情緒,促進身心健康”。要采用靈活多樣的教學方法，如案例討論、心理游戲、角色扮演、團體活動等，讓學生參與其中，充分調動學生的學習積極性。（2）采用幸福感問卷、情緒問卷、生活投入問卷、生活意義問卷、生命滿足問卷等積極的心理測量技術，科學、客觀地評估大學生的心理健康狀況，深刻反映大學生積極心理素質的綜合狀態。（3）在心理咨詢過程中，實施積極的心理干預策略，注重培養大學生的積極品質，讓學生學會區分自己的正面和負面心理狀態，客觀地看待自身及沖突對象的品質，改變以往的認知評價模式，消除自身視野的狹隘性。

（三）營造積極的校園氛圍

1.形成積極的校風。積極向上的校風對于鞭策大學生勤奮學習、塑造積極人格起到了重要的作用。在校園主體方面，要不斷強化學校領導的團結協作意識，強化廣大教職工的職業道德建設，通過其“榜樣作用”感化學生；學風方面，要端正大學生的學習態度，培養大學生學習的積極性，提高其內在的學習自信，并使其養成良好的學習習慣。2.建設積極的班風。首先，班主任要平等真誠地與學生進行交往，全面了解學生的基本情況，如身心健康狀況、行為習慣、日常表現等，采取有針對性的措施指導學生成長。其次，要增強班集體凝聚力，提高學生對班級的歸屬感，如通過參加班級或者學校的活動，使學生獲得積極的集體情緒，并內化到每個學生的心中。

【參考文獻】

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[3]王福建.積極心理學對和諧校園文化建設的啟示[J].南京航空航天大學學報:社會科學版,2008(01):42-46.

[4]王福建.積極心理學對中學校園文化建設的啟示[D].濟南:山東師范大學,2007.

第4篇：校園心理論文范文

關鍵詞：高校行政管理人員心理健康心理調適。

高校行政人員，從廣義上講，它包括學校各級機關從事行政管理的所有人員。從狹義上講，它特指高校從事行政工作的人員。高校行政工作是協助高校領導總攬全局、溝通上下、推動各個職能部門協調運轉、為高校科研和教學服務的一項重要工作，高校行政工作人員則是使所有工作能夠正常運作的關鍵點。隨著高校擴招以及高校體制改革的進行，許多的本科、碩士畢業生進入到了高校行政管理崗位，而且伴隨著社會環境的變化行政管理人員的工作負荷加大，壓力也在逐漸增強，他們出現的心理健康問題也日益得到大家和社會的關注。

1高校行政管理人員心理健康問題的表現。

在高校管理體制改革的不斷推進過程中，高校行政管理人員逐漸邊緣化，壓力也日益嚴重，他們在工作過程中逐漸出現了各種各樣的心理健康問題。

1.1職業倦怠。

職業倦怠是指當人們因工作量過大，工作時間過長，工作壓力過強等工作本身所導致的對個人的能力、精力以及資源的過度要求，從而導致工作者感到精力枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠現象就產生了。本身枯乏的事務性工作會使很多行政人員在工作過程中無法實現自我價值，從而對工作敷衍，冷漠，產生厭倦的情況。

1.2自我價值感不強。

高校行政管理人員其本質就是服務型的管理人員，其主要任務是為全校師生服務，保證全校教學科研工作等正常開展。但是隨著大批本科生、碩士研究生躋身行政管理工作隊伍行列，他們長期從事簡單、繁瑣、枯燥的事務性行政工作，就容易產生自我失落、迷茫、甚至對工作的厭煩。從而影響他們形成積極的自我評價，自我價值感弱化，自我價值認同感降低。

2影響高校行政管理人員心理健康的歸因。

2.1高校體制改革帶來的壓力。

隨著當前高等教育改革深入，目前各高校行政管理崗位紛紛推出競聘制度，實行雙向選擇，優勝劣汰。這使行政管理人員普遍感到了前所未有的壓力，其中一些不能合理地調整好自己的心態，正確對待和接受眼前各種現實，自然會產生心理壓力。

2.2經濟上的壓力。

高等教育是以更好地培養人才并且著眼于提高人才的質量為根本目標的，而非只追求經濟效益。近年來國家出臺的許多政策解決了教師的工資待遇、住房、醫療等問題，然而對于學校行政人員卻未制定相應的政策，這使得他們的收入相形見絀，心中的不平衡感會慢慢滋生出來，造成心理問題的產生。

2.3工作上帶來的壓力。

高校行政工作人員基本上許多都是非教育管理專業，他們寒窗十載，學富五車，大多數人都有很大的抱負，希望可以在工作中或工作的成績中獲得社會的肯定和實現自我價值。然而他們跨入了高校行政工作人員的行列，他們不僅荒廢了原來所學的專業，而且難以從費時費力的事務性工作中獲得成就感和幸福感。長此以往，必然會產生職業壓力和心理壓力。

2.4角色認知不平衡。

教學與科研是高校的兩大中心任務，而行政管理系統僅僅是相應權力代表機構的執行機構。于是行政工作人員認為自己在高校里所處的不過是服務于人的配角，他們對自己角色的認知必然導致心理上的失落感。

3高校行政管理人員心理調適策略。

針對目前高校行政管理人員出現的各種心理健康問題，我們必須從尋找根源出發，制定相關的對策，進行有效地心理調適，讓他們回復心理健康，這需要我們從多方面多渠道進行綜合調適。

3.1調整思想認知，找準角色定位。

在當前的形勢下，高校行政人員面對改革帶來的巨大壓力在思想認識上一定要調整好，找準自己的角色定位。從整體利益出發，高校只有改革，才能煥發新的生機，得到新的發展。并樹立起正確的名利觀和道義觀，要樹立正確的價值觀，處理好奉獻與索取的關系。還要意識到自己工作的重要性和神圣性，要自我認同。

3.2提高自身素質，適應高校改革。

高等教育管理并不僅僅是一般的行政管理，而是兼有學術管理和行政管理雙重職能的一門學問，要探索其中的規律性就必須認真地學習和實踐。努力研究和探索教育理論，從而提高自身的能力素質。

3.3辯證看待名利，樹立正確的價值觀。

行政管理人員要樹立正確的名利觀。多在加強修養上下功夫，少在經濟收入上比多少；多在提高素質下功夫，少在職務提升上比快慢；多在工作業績上下功夫，少在權力大小上比高低。因此，高校行政工作人員應把人生的價值標尺放在多為全校師生辦實事、辦好事上，應盡量為學校的教學、科研工作考慮。超級秘書網

3.4注重人際關系，優化高校環境。

據調查，和諧人際關系會提高心理健康水平，增強抗挫折能力和社會適應能力。高校行政人員要想獲得自我價值的認可，就必須通過自我個性的成熟完善，提高個人魅力，建立和諧的人際社交圈。要待人真誠，尊重他人；不斷反省自己，正確認識自己，虛心接受他人的意見和建議；掌握人際溝通的技巧，從而建立良好的人際關系，緩解心理障礙和壓力。

學校環境是行政人員最經常也是最重要更是最直接的工作與生活場所，學校環境不理想最容易引起他們的行為受挫感。作為學校領導，要深入了解行政人員的實際需要和不同需要，采取不同的激勵方式，提高行政人員的心理滿意度，使他們始終保持良好的心態，使他們有一種安全感，從而心情舒暢地工作；要創造條件使每位行政人員都有獲得工作上成功的可能，從而得到一種自我價值認同感，更有效地釋放教師的心理壓力；幫助行政人員確立合適的個人目標，同時在他們成功、失敗時引導正確歸因，保持心理平衡；學校領導還要致力于優化校園人際關系，營造一個融洽、和諧的工作環境，幫助行政人員調整自身的心理環境，從而更有效地進行心理調適。

參考文獻：

[1]魏曉麗。高校就業指導工作人員工作倦怠淺析[J/OL],2007-09-13.

[2]Capel.S.A.StressandBurnoutincolleges[M].EuropeanJournalofTeacherEducation,1992.15:197～211.

[3]陳高山，黃希庭。青年教師自我價值感及其培育方法[J].高等教育研究，1999（1）。

[4]覃義貴。試論自我價值感[J].西南師范大學學報：哲學社會科學版，1997（4）。

[5]熊川武。學校管理心理學[M].上海：華東師范大學出版社，2003:98～101.

第5篇：校園心理論文范文

[關鍵詞]統計信息管理醫院現代化

隨著醫療體制改革的深入推進和國內衛生事業的快速發展，統計信息工作為醫院高層制訂和完善醫院規劃、目標考核提供可靠的科學依據，已成為當今醫院管理發展的重要環節。但新時期下，醫院統計信息管理尚未形成完整的體系，而醫療事業要得以長足的發展卻又不可避免地觸及這一領域。因此，如何充分認識醫院統計信息管理工作的現狀、如何充分發揮醫院統計信息的職能，是當前亟待解決的問題。

一、醫院統計信息管理現狀

目前，醫療服務體系中的統計工作正由“封閉型”轉向“開放型”，其內容、范圍及服務對象均有較大的拓展和延伸。醫院統計工作是實現醫院內部發展的必要渠道，但統計工作現狀卻不盡人意，遠不能滿足醫院現代化建設和科學管理的需要，具體表現在四個方面。

1.醫院統計專用程序體系相對落后。隨著科技信息產業的發展，統計系統得以更新和完善，但醫療統計報表的固定模式和單一統計指標不能滿足醫院醫療管理的多層次需要。統計指標程序體系不完善，勢必影響醫院全方位、立體化統計數據的展示，容易誤導醫院高層決策。同時，國內醫院的統計程序大都停留在單機運行和手工操作階段，使一些醫院信息系統數據無法直接提取利用，統計人員需要重新進行抄寫、計算、錄入，這就造成了醫院人力、物力資源不必要的消耗。

2.醫院統計信息管理的重要性尚未得以充分認識。現階段，大部分醫院的領導者認為統計只是簡單的數據匯總和統計而已，是一項可有可無的不直接產生經濟效益的輔工作，卻忽略了對數據信息的有效利用，將統計科室其歸類于后勤部門，在人力、物力、財力上舍不得投入，導致使用醫院信息系統(HIS)和醫院管理信息系統(HMIS)的醫療衛生機構非常少，大大降低統計人員的主動性。

3.統計數據檢驗方法匱乏造成醫院統計數據的失真。國內醫院統計數據收集模式不相同，各科室按日或按月定期報送，統計人員再按其所報數據進行錄入整理。但所報送數據的準確性和規范性卻缺少相應的檢驗措施，而個別臨床科室為縮短平均住院日，降低出院病人人均費用，對住院時間較長的病人采取“假出院”的方式，讓病人中途結帳出院，再次辦理入院手續，人為增加醫院出院病人數量，造成統計數據的失真，降低數據的可信度。

4.統計隊伍人員配備不合理，整體素質相對偏低。據不完全統計，醫院統計人員大部分并非專業出身，知識貯備陳舊，醫學統計理論匱乏，衛生統計專業技術人員更是少之又少，對統計工作獲得的大量數據只能說“是什么”，不能回答“為什么”，由于手工操作工作量大，又長期處于較封閉的環境中，以致于對統計信息缺乏深層次的研究和分析，跟不上新時期新形勢的要求。

二、加強醫院統計信息管理的有效途徑

新時期，醫院統計工作要適應醫院的深化改革，是統計工作改革的重點。醫院統計信息管理存在的問題，要求我們要與時俱進，不斷改進和提高醫院統計工作水平，充分發揮統計在醫院管理中的職能。

1.加大醫院統計信息管理的硬件和軟件的投入，提高對統計工作的認識和重視程度。醫院管理正處于高度信息化時代，醫學技術和現代化管理的發展使統計工作的基礎性地位更加重要，醫院領導應重視統計工作，將其列入醫院管理體系，從人力、物力、財力上給予支持，不斷改善統計工作條件，運用現代技術手段，建立統計信息系統，充分發揮統計信息、咨詢、監督、預測的整體功能，以更好地為醫院管理決策提供可靠依據。

2.完善統計指標體系，增強信息的時效性和準確性。加強醫院統計信息管理，必須從單一業務分析向全面綜合分析轉變，建立一套與醫院管理、醫療、經濟運行相適應的指標體系，形成統計數據分析成果，使決策層對醫院情況全方位把握，將醫療質量統計、醫療效率統計、社會效益統計有機結合起來，運用比較分析法、動態分析法、成本性態分析法等手段強化成本效益的分析，建立起統計核算、會計核算、業務核算三位一體的指標體系。

3.制定可行的統計數據核查體系，把好統計信息質量關。統計的生命在于數據的準確性。制度不健全、統計口徑不統一，勢必導致醫院統計數據誤差，影響統計分析的結果。因此，要完善內部統計制度，健全各種原始登記、臺帳和報表制度、規范統計工作制度、統計監督制度、統計周期數據普查制度，提高統計工作規范化、統計分類標準化、數據處理現代化水平。要加強對統計工作的監督核查，強化臨床、醫技等業務部門對統計人員的業務指導，規范數據采集點的數據質量，確保采集數據準確無誤。

4.明確統計信息管理的重要作用，健全醫院統計工作機構。目前有些醫院沒有單獨設置統計機構，由兼職人員負責統計工作，在一定程度上弱化了統計工作，影響了統計作用的有效發揮。通過設立一個統計機構，對全院各項業務統計工作實行匯總、組織、指導、協調、監督，有效地實現統計工作主體明確化、統計職責具體化、統計工作責任化。

5.提高統計人員的專業技能和整體素質。搞好統計工作歸根到底要靠專業人才，需要有創新精神的復合型統計人才。統計人員必須嚴格貫徹《統計法》，遵守統計工作職責，拓寬知識面，掌握與醫院統計相關的多學科知識，熟悉統計業務，掌握一定計算機知識，增強統計服務意識，能根據管理需要分析統計資料，調整統計項目，靈活運用統計方法，滿足不同需要，認清當前形勢，不能被動等待，應積極地去面對問題，提高發現問題、分析問題、解決問題的能力，以適應醫院發展的需要，為醫院管理服務。

總之，在醫療體制改革的新形勢下，醫院統計信息管理將面臨層出不窮的新問題，這就要求我們要充分關注統計工作的重要性，不斷開拓創新，將統計工作與醫院現代化管理密切聯系起來，實現統計信息規范化、標準化和資源共享，大大提高統計數據質量和統計工作的效率，為醫院的現代化管理和穩步發展提供可靠保證。

參考文獻:

第6篇：校園心理論文范文

信息不對稱理論是微觀信息經濟學研究的核心內容,它是由2001年獲獎者喬治•阿克洛夫、邁克爾•斯賓塞和約瑟夫•斯蒂格利茨于20世紀70年代提出來的。信息不對稱指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態，即活動主體對有關信息的了解度是有差異的，信息充分的一方處于較有利的地位，而信息貧乏的一方處于較不利的地位。信息的不對稱可能發生在當事人簽約之前，也可能發生在簽約之后，分別稱為事前不對稱和事后不對稱。研究這種事前不對稱信息的博弈模型稱為逆向選擇模型，研究事后不對稱信息的模型稱為道德風險模型。前者是指市場交易的一方，如果能夠利用另一方的信息使自己受益而對方受損時，信息劣勢的一方便難以順利地做出買賣決策，進而導致市場效率低下。后者是指從事經濟活動的與者在最大限度地增進自身效用的同時做出不利于他人的行動。作為當代經濟學研究中較為重要的理論分析工具，同時作為一種觀察問題、分析問題的思想方法,已被廣泛應用于管理領域并取得巨大成功。從信息學角度來看，高校預算管理活動實質上是為了實現組織戰略目標，以預算為控制手段，通過預算管理各層次網絡狀信息的傳遞、接收與反饋，以達到彼此共享、互動、共識的經濟活動和過程。管理學家孔茨和韋里克指出“:只有信息交流才能使管理成為可能。”因此，校院二級預算管理活動中的信息不對稱現象的存在，直接影響信息的傳遞與接收，造成預算管理的效率低下和無效，誤導學校資源配置，造成資源浪費。

二、校院二級預算管理中信息不對稱的具體表現及不良影響

（一）預算系統復雜，信息不對稱情況普遍存在

高校預算是在戰略目標的統領下對其擁有的資源配置情況以預算的方式加以量化，是指得以實現的管控過程。它主要是用定性和定量相結合的方法，研究和處理人—事—物系統運動的規律，并實施對該系統進行引導、整理、優化控制的理論和方法的綜合性科學。預算的編制需要“兩上兩下”，上報時間固定，執行期間明確，執行結果具有一定不確定性，執行和考核所涉及決策層、管理層和執行層的各個層面以及各個層面眾多具體人員。因此，其自身復雜性決定了信息的傳遞、反饋在時間上和內容上客觀存在不對稱性。例如，學校領導對發展戰略信息掌握比財務人員和二級單位多，二級單位的預算項目很可能因為部門利益與全局利益不一致而被取消。再如，二級單位是預算的具體執行單位，擁有比財務等管理部門與校領導等決策層更多的項目執行需要什么資源、多少資源的信息，造成逆向選擇和道德風險。另外，預算涉及具體人員的知識勝任度、敬業精神和職業道德也會使預算信息的不對稱性更加復雜多變。

（二）預算編制模式陳舊，信息不對稱情況難以改變

目前，高校預算編制分為對財政上報的部門預算和內部分配預算。一般由財務部門負責，預算的編制原則“統籌兼顧，保證重點”，優先保障的人員、水電煤等基本支出以及貸款本息支出。由于作為預算執行部門的校院二級單位很難在預算申報階段知道有多少資金可用，以及可以得到多少自身發展建設所需項目資金，在預算編制階段信息處于不利地位。所以，在申報預算時盡可能利用實際執行所擁有的信息優勢來多申請資金，財務等管理部門憑借上報和財政批復的預算信息優勢與校院二級單位進行信息不對稱的博弈，導致預算編制的逆向選擇，挫傷了二級單位的工作熱情，造成學校資源利用的低效和浪費。

（三）預算缺乏審計監督與績效考評，無法防范道德風險

由于預算的執行、調整與結果的反饋普遍缺乏審計監督與績效考評導致預算執行缺乏剛性約束，增預算額度和預算項目隨意，預算無法達到統領和調節作用；對執行過程中二級單位出現偏差時不能及時糾正，績效考評制度不完善，預算無法達到激勵約束作用。更會使校院二級單位利用執行中的信息優勢采取隱蔽行為，選擇有利于本部門利益而使學校利益受損，加大了預算執行的道德風險。

（四）預算管理信息化平臺建設滯后，信息傳遞成本高

信息的獲取是有成本的，不僅表現為資金的耗費還包括時間、人力、物力甚至是機會成本。由于預算管理信息化平臺建設滯后，預算編制過程中仍需要人工處理大量信息，執行中的數據無法做到實時監測，導致信息傳遞成本高，無法對預算及時進行定量技術分析，甚至喪失取得專項資金的機會，造成預算管控的失效。

三、信息不對稱下的校院二級預算管理的改進措施

（一）強化預算管理“全員”理念，提高信息的對稱性

對高校而言，預算工作是財務管理的核心內容，不是幾個部門、幾個人可以做好的，只有領導高度重視，各管理職能部門各盡其責，校院二級單位密切配合，完善預算制度，制定科學精細的預算定額，全員恪盡職守完成預算崗位職責，才能真正達到以戰略目標為導向的全面預算管理目標。強化預算管理“全員”理念，提高信息的對稱性，財務等管理部門要做好預算的宣傳引導，不僅要讓各二級部門的領導更要讓二級部門預算具體實施人了解預算相關法律法規、財務政策規章，使業務層面與資金層面深度融合，做到人人參與預算，人人了解預算。同時，加強預算編制人員的專業知識和信息化能力的培訓，減少因專業勝任能力不夠導致未能及時準確傳遞信息，避免因信息誤解、滯后帶來的信息不對稱。

（二）創新預算編制模式，優化不對稱信息制度

要打破原有預算編制模式所帶來的預算編制逆向選擇風險就必須創新預算編制模式，改變預算編校院二級單位的信息劣勢地位，讓校院二級單位主動參與預算的編制，根據需要完成的教學任務自己安排資金，真正做到財權與事權統一，來解決財務信息的不對稱性。首先，預算管理與工作目標實現一致，明確預算管理核心地位。校院二級單位預算與學校總預算都由學校總體工作目標統領，預算管理工作貫穿學校教學、科研、行政、后勤、學生和離退休全面工作，對校院二級單位的考核由“面”集中到“預算管理”一個點上。其次，優化資源結構，協調發展。改變過去預算管理模式帶來的校院二級單位只關心資金使用不關心資金取得，只關心專項資金不關心基本支出，應該下放一定的財權給校院二級單位，讓校院二級單位可以根據事業收入和自身發展規劃，合理安排資金，與學校榮辱與共、協調發展，共同承擔財務風險。校院二級單位預算收入包括：按在編在崗人員和在校學生人數核定的撥款，按學生人數、收費標準、財權分配比例確定的事業收入，校院二級單位利用自身優勢取得的科研項目、中央支持地方高校發展專項等非學校資金安排專項收入和創收收入。校院二級單位預算支出包括：基本支出，項目支出和創收支出。基本支出主要用于保障校院二級單位的基本運行，如按照教職工人數、學生數量下放的人員經費和定額公用經費。項目支出包括學校資金和非學校資金安排的各類項目支出，如科研項目、設備采購、學科專業建設等等。創收支出是為取得創收收入而發生的必要支出。校院二級單位預算的編制原則上保持年度收支平衡，進行收入支出的匹配。基本支出與定額撥款和部分自身可支配事業收入配比，學校資金安排的專項支出和部分自身可支配事業收入配比，非學校資金安排的專項支出和特定專項收入配比，創收支出與創收收入配比，實現“以收定支”。校院二級單位在申報階段，可以得到盡可能多的預算信息，充分調動二級單位積極性減少逆向選擇。當然，新預算模式的關鍵在于定額、比例確定的科學性、合理性和學校與二級單位雙方信息不對稱博弈產生的最優化制度。最后，可以考慮依據中長期發展規劃嘗試編制3年滾動平衡預算。由于很多項目在收入的取得和支出的發生存在一定的時間差異，強硬要求年度預算收支平衡可能會導致校院二級單位逆向選擇，如少報創收收入，從而影響到學校層面預算安排。因此，建議嘗試編制3年滾動平衡預算，消除此類信息不對稱風險。

（三）完善預算審計和績效考評，降低信息不對稱風險

高校應完善預算審計和績效考評，必須從防范信息不對稱風險角度出發，從預算控制數下達，預算編制、執行、調整、結果反饋以及分析評價各環節著手，做到事前、事中、事后全覆蓋監控。年度預算執行結果必須實施必要的審計監督和績效考評，對行為目標的選擇起制約作用，采取激勵性和懲罰性措施來消除校院二級單位的怠慢和機會主義行為。建立科學的績效考核指標體系。至少包括產出類指標，反映投入所培養的學生數、學術成果等；效率類指標，反映資金運行效率，計劃執行率、資產的使用效率等；效果類指標，反應支出獲得社會、經濟效益等。充分利用績效評價信息，將考核結果與項目撥款、資金使用效果、問責結合起來，建立長效機制。確保校院二級單位利益與校院利益趨向一致，在不對稱信息博弈中不斷糾偏，防范道德風險。

（四）推進預算信息平臺建設，降低信息傳遞成本

推進預算信息平臺建設，加強信息部門軟、硬件建設，才能保證信息流通的及時、暢通，數據的安全、完整，才能確保新型預算管理體系“落地”。在預算編制、執行、調整、分析和考評過程中，決策層、管理層和校院二級單位需要進行大量的數據信息交互處理包括采集、存儲、加工處理、結果反饋等等，這些都需要利用現代信息技術手段，依靠網絡信息系統，改善預算信息不對稱性，降低信息傳遞成本，實現高校信息資源的優化。

四、結語

第7篇：校園心理論文范文

影響高等院校創新能力提升的主要問題

從實際情況看，當前影響高等院校創新能力提升的問題主要是資金不足、人才短缺、高等院校與企業合作不夠。

資金不足。高等院校R&D（研究與開發）經費占全國R&D經費的比例在“十五”期間基本保持在10%上下，近幾年則緩慢下降，處于1995年以來的最低水平。從結構來看，在高等院校科研投入中政府撥款占有很大比重，企業資金雖然呈現上升趨勢，但增速遠不如政府撥款。資金短缺影響創新條件和科研人員積極性。因此，提升高等院校創新能力，需要在加大財政對高等院校科研支持力度的同時，加強高等院校與企業的合作，吸引社會資源投入。

人才短缺。近年來，高等院校科研人員占國家科研人員的比重有下降趨勢。2008年，高等院校基礎科研人員為10.9萬人，占高等院校科研人員的40.9%，人員和規模達到歷史新高。但是，高等院校科研人員占國家科研人員的比重僅為13.5%，并逐年下降。與此同時，企業科研人員占國家科研人員的比重則持續上升，從2000年的50%上升到2008年的73.2%，達到歷史最高水平。受企業利潤目標的影響，企業科研人員主要從事科研工作的最后階段——試驗發展研究，對基礎研究這一企業乃至國家創新能力增長的源泉卻鮮有問津。基礎研究相對薄弱，使得企業的創新研究難以獲得大的突破，在一定程度上造成企業很難擺脫依賴國外技術的局面。

高等院校與企業合作不夠。高等院校缺乏與企業的合作，導致高等院校的研究成果不僅不夠豐富，而且缺乏市場需求和實踐檢驗，難以轉化為應用技術和產品。而高等院校培養的學生也由于缺乏實踐鍛煉，在捕捉市場信息、學用結合等能力上有所欠缺。科研人員相對不足、高等院校與企業合作不夠的問題，已經成為高等院校提升創新能力和增強服務社會功能的障礙。

提升高等院校創新能力的思路和途徑

針對現實中存在的問題，提升高等院校創新能力可以從以下幾個方面著手。

在高等院校周邊建立企業集群。企業集群可以帶來生產和銷售方面的利益增長或成本節約，增強企業整體合作和抗風險能力。在高等院校周邊建立與高等院校科研方向相關的企業集群，有助于促進二者開展資金和科研人員合作，促進科研成果迅速轉化為現實生產力。政府及社會應當為高等院校和企業開展合作提供必要服務、營造良好環境。:

第8篇：校園心理論文范文

多校區圖書館應為一體化運作機制，一個適應跨校園信息環境、滿足跨校區教學和科研對文獻信息資源需求的動態平衡，同時還要適應多校區和擴招形勢的要求的綜合圖書館。以資源保障整體化發展思路為指導，以校園網絡為依托，采取“整體規劃，合理分布，協調發展，共同保障”的建設方針，力求建成一個具有文獻資源管理和協調機制，能發揮校區館之間文獻信息資源的綜合優勢，具有完善館際資源存取和傳遞體系。確立現代化信息服務手段的創新機制的內外互連的信息網絡系統，實現全校范圍內的書刊文獻資料“通借通還”的服務機制，并提供全天候的網絡信息檢索服務，有效地提高校內外用戶的文獻信息資源的可獲知能力和可獲得能力。開展多校區圖書館局域網絡環境建設，實現統一的圖書館自動化管理系統進行多校區管理，將館藏書目數據庫、國內外大型文獻數據庫上網，有計劃地開展各種特色專題數據庫、館藏文獻數字化、虛擬圖書館等建設。不僅要立足本校，建立全校范圍內的文獻信息資源保障體系，實現全校范圍的文獻信息資源共享，而且還要走出校門，面向社會，放眼世界，將其融入到區域性、系統性、全國性、全球性的文獻資源信息系統中，以實現更大范圍的文獻信息資源共享。

二、多校區圖書館信息資源整合中遵循的基本原則

(一)統一管理

第一，文獻信息資源統一管理。形為多個圖書館，實為一個綜合圖書館統一管理。各個校區的圖書館不再為獨立的圖書館，打破各校區圖書館獨立建設文獻信息資源的封閉式機制。文獻資源布局應根據各校區院系專業設置特點及讀者對文獻需求特點，來調整館藏文獻信息資源，更好的滿足讀者對信息文獻的需求。文獻建設統一管理整體考慮，保障文獻信息的完整性、連續性、系統性，減少了文獻信息資源的重復建設投入，減少浪費。第二，圖書館工作人員統一管理。圖書館工作人員是讀者和信息資源之間的橋梁、紐帶，其自身素質的提高有益于信息資源利用的進行。各校區圖書館工作人員統一管理、培訓，加強讀者至上的觀念，使圖書館的服務規范、制度、方式、理念有統一標準。第三，讀者用戶統一管理。“一切為了讀者，一切從讀者出發”是圖書館工作的服務宗旨。多館制模式下，圖書館在空間上的不統一使得文獻的流通變得更具復雜性。但保證“讀者至上”原則，為方便讀者，多校區圖書館使用統一的流通規則。讀者可以使用一證通用，憑一張借閱證件就可以在任一校區圖書館借閱文獻資料，實現通閱通借通還制度。加強OPAC功能，在網上開展預約借書和續借服務，提供異館代借文獻遞送服務，實現讀者無需奔波就能借閱到任何校區圖書館的館藏文獻。

(二)信息資源優化

多校區存在著院系專業學科設置、學生結構及重點建設學科等的不同，導致讀者對文獻信息資源需求也有所不同，所以要求各校區圖書館對文獻信息資源按讀者需求進行優化調整，保障重點學科及讀者對文獻信息資源的需求。

(三)各校區圖書館增強協調合作

每個校區圖書館文獻信息資源有限，要到達文獻信息資源共享，提供讀者對文獻信息資源利用率，就要做好各校區圖書館之間的協調工作。依托現代網絡資源，更便利文獻信息資源的傳遞、調配。只有協調工作做好，才能構建結構合理、比例適宜、配置恰當的全校圖書館文獻信息資源保障體系，也才能夠最大限度地滿足多校區讀者多層次、多元化文獻信息資源的需求。

三、多校區圖書館信息資源整合的具體措施

(一)建立健全文獻信息資源利用保障體系

多校區圖書館對文獻信息資源建設不再以完整性和系統系做標準，不再建立“小而全”的獨立多校區圖書館，而是把整個學校圖書館視為一個整體圖書館來考慮建立文獻信息資源，甚至可以多校聯合建立文獻信息資源。建立多校區圖書館文獻信息資源應該針對多校區院系學科學生等情況，結合校區圖書館實際情況來構建。校區圖書館館藏文獻信息資源應該是要統一規劃，統籌安排，目標管理，使全館文獻信息資源得到合理分布，體現整體發展，特色收藏，保證專業文獻資源滿足教學科研的需要。在文獻信息資源保障方面，應堅持以本校應用型為主，強調適用性原則進行文獻信息資源建設，根據服務的讀者，結合本校重點學科的建設和發展的需要，建立有主有從能體現高校特色的藏書結構體系。具體來說，保證本校的國家、省重點學科文獻收藏的系統性和完整性，中文資料的收藏力求完備，外文資料的收藏達到研究級。加大各種非印刷型文獻載體的收藏量，不斷豐富本館的文獻信息資源，努力提高教學和科研文獻需求的保障率，建立和完善文獻信息保障體系，最大限度地滿足全校師生教學、科研的需求。高等學校的院系(所)資料室是全校文獻保障體系的組成部分，將其納入全校文獻信息資源建設中，打破圖書館、各院系資料室分散封閉的格局，統一編目建庫、統一管理文獻資源，對院系資料室進行全面的協調、規劃、重新布局，合理劃分圖書館與院系資料室的權限，接受學校圖書館的指導與協調，應面向全校開放，提供文獻信息服務，實行資源共享。

(二)建立多元化的信息整合和共享機制

多校區圖書館格局，存在著校區空間分割，文獻信息資源分散，造成利用不便，而數字化信息資源依托校園網絡環境因其不受時間與空間限制的特點，成為彌補這個不足的最為有效的辦法。數字化電子信息資源以有形和無形兩種形式為主，類似光盤、錄像帶、磁盤等媒體為介質的被我們稱之為有形資源，而存儲于網絡信息環境或計算機設備中的電子信息資源，則被視為無形資源。電子信息資源應以讀者用戶需求為導向，建立專業、高效的專題數據庫。對電子信息資源進行組織與管理，主要是針對圖書館文獻資源，對現有的紙質文獻資源應盡量實現數字化，并對數字化信息資源進行分類、編目，構建完善標準化數據庫。方便讀者的使用，各校區的圖書館使用統一的自動化管理系統，實現館藏書目的標準化和規范化，構建高質量的館藏書目數據庫，為多校區讀者提供快捷高效的檢索系統。電子資源應盡快上網，在校園網上進行共享，并在書目檢索、摘要檢索的基礎上努力實現全文檢索，以滿足多校區廣大讀者的文獻資源需求，實現開放高效的數字化信息服務。高校圖書館其信息資源存在著資源有限性，在信息化背景下，高校圖書館可以通過加強館際之間的交流與協作，將校外信息資源作為自身必要的有益補充，還可以采取構建圖書館聯盟等形式，使得高校之間、高校與社會之間通過分工與合作的方法，實現圖書館文獻信息資源的共建共享。這種形式不但可以使現有的信息資源得到充分利用，還可以使每個圖書館的文獻信息資源建設得到優化，為文獻信息資源的加工、整理以及進行深層次開發搭建一個技術平臺，為讀者用戶最大范圍的使用和利用各類文獻資源開辟了一個快速方便的通道。

(三)構建高效完善的文獻信息資源網絡

網絡環境下的信息資源保障是以圖書館自動化管理系統的高度集成化和網絡化為前提的。因此，以發展網絡技術為重點，以多校區的校園網為依托，充分利用網絡電子資源開展文獻信息服務的網絡管理系統，確保多校區圖書館文獻信息資源服務工作的高效運作。基于網絡的Web技術可以在世界范圍內提供各種信息的采集和綜合、信息的分析和處理、信息的交互和共享，多校區圖書館信息網絡管理系統可以采用基于Web的Internet的技術支持來建設內部信息網絡，然后通過網關與外部的Internet相連，這樣不僅可以與外界保持兼容，同時也能獲得良好的網絡技術支持。

(四)提高圖書館工作人員綜合素質

圖書館是信息資源的載體，圖書館工作人員是圖書館信息資源的建造者和使用的管理者，隨著網絡技術化水平的不斷提高，對于圖書館工作人員的能力水平和專業技能也提出更高的要求。圖書館工作人員不僅要具備基礎圖書管理知識，同時也應該不斷提高計算機應用水平和外語水平。因此，全面加強人才基礎建設，為圖書館工作人員提供再教育和培訓的機會，強化相關專業技能的系統化培訓，不斷推進素質教育，強化現代化信息發展的新觀念，積極引進和研發新技術和新方法，為圖書館健康發展提供全面支持。圖書館工作人員必須適應信息時代要求的職業道德觀念，有創新意識，有良好的職業道德和法制觀念，用心構筑起信息資源與讀者之間的橋梁。

四、結語

第9篇：校園心理論文范文

成本控制、成本核算是成本管理的核心內容。成本控制是按照經科學論證的成本預算方案對成本構成的一切消耗進行嚴格的分析、考核與監督，及時糾正偏差，發展有利差異，避免成本支出超出預算。就目前看，全過程的成本控制方法應用較為普遍，就是按照事前、事中、事后的分階段進行控制，實現對成本支出的全程控制。成本核算是醫院財務管理的基礎工作，有著巨大的現實意義。對內：完善科室考核機制，降低成本支出，提供決策依據，促進醫院管理水平的提高；對外：滿足醫療改革及新醫院會計制度需要，適應醫療市場多元化，為患者提供優質低耗服務，同時也為醫院財政補償提供依據。新醫院會計制度對成本核算對象、成本控制都做了明確規定，為醫療成本的分攤與核算提供了口徑一致、可驗證的數據，為成本核算提供了依據。第一，科學預測成本預算及材料消耗、領用等方面漏洞，棄用以往“以領代支”計算方式，消除成本支出監管死角；第二，依據新醫院會計制度相關規定，需全面核算科室成本、項目成本、病種成本。其中對科室采取全成本核算，按“收益分攤原則”在非收入性科室和收入性科室之間建立成本關系，力求客觀、全面反映各科室盈虧。

二、新醫院會計制度下的績效管理

新醫院會計制度的實行使得醫院經濟管理更加科學化、規范化，傳統的對成本的分攤核算滿足不了新醫院會計制度需要，適應不了醫療市場經濟發展的新形勢。對此，除了對醫院成本核算做出一些突破之外，還要求通過績效考核提高醫院的管理水平，以適應市場經濟環境。基于這樣一種背景，提出以平衡積分卡為考核指標，對醫院各科室的運營效益及醫療狀況進行量化考核，給予客觀評價。平衡積分卡有四個維度，分別是財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習與成本維度，根據這四個維度對醫院不同科室制定不同的考核指標，實行全科室考核，基、中、高層人員均在考核范疇，避免只考核業務層，促進全部工作人員業務能力的提升。績效考核方案具體如下：

(一)考核組織

以院長為組長，由財務科、人事科等人員為成員，成立原級別的績效考核組織，確保組織成員分工明確、職責到位。此外，各科室也可以成立以本科室負責人為組長的科室級別的績效考核組織。

(二)考核項目

主要有績效、工作態度、工作能力、管理協作。在績效上，主要根據工作完成情況來評定；在工作態度上，依據責任心、紀律性、積極性、客戶滿意度等考核醫務人員對待工作的態度；在工作能力上，主要根據工作完成過程中表現出來的專業知識、技能及素質來評價；在管理協作上，主要是對中層正職人員的評價，內容有管理績效、工作作風等。

(三)考核周期

基本分為月度、季度、年度考核。具體是：績效考核采用月度考度，工作態度、管理協作采用季度考核，工作能力采用年度考核。

(四)考核結果及應用

將績效考核結果與工資等級、職位晉升、培訓掛鉤，這種做法是現今很多醫院都會采用的，不僅利于促進醫務員工專業素質與能力的提升，也利于提高醫院績效。績效考核是一項復雜工作，包括監控、結果運用等諸多內容，在醫院經濟效益和社會效益提升上起到了巨大作用。因此，一種科學有效且客觀公正的績效考核方案一旦徹底貫徹開來，一段之間內應確保其具有持續性，否則難以發揮作用，勢必影響到工作效率。使用過程依實際情況而適當調整，當然，這種調整要經過科學論證才能試用。

三、結束語