外部培訓總結精選(九篇)

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第1篇：外部培訓總結范文

——雙鴨山王旭

首先，我非常感謝公司給了我這次培訓機會，這說明公司對我的重視。經過這幾天的培訓，完全打破了我沒培訓之前認為這是個枯燥乏味的過程的想法。

在這幾天的培訓中我學到了，《外部環境建設》，《續期指標的經營與分析》，《會議經營》，《有效面訪》，《中支業務督導與追蹤》，《未收件管理》，《退保勸阻》，《利用基本法有效晉升與管理》，《團隊建設與管理》，讓我更加的了解續期工作是需要具備多方面能力和責任心的。

如果在工作中我們缺失任何一項技能，那么就不能有效的做好續期工作，失去續期部門應有的價值；另外《未收件管理》讓我們學習到運用正確的管理流程，從而可以有效的進行保單回收，并提高指標上升。

公司的這一次培訓，從培訓的通關上就可以看出公司對培訓是非常看重的，班主任及助教老師都做了很多準備，讓我們在培訓中充分感受到了公司對員工的負責的態度和良苦用心，讓我們融為一體，在未來的工作中端正心態，加強技能，更加努力，自信。

回顧這幾天來的課程培訓的思路。一、是如何建設帶領好一支團隊。二、作為一個合格的續期管理者所要具備的能力。三、如何營造良好的工作環境。

首先《會議經營》、《團隊建設與管理》，都是關注于團隊的建設。會議經營中說到要建立團隊文化、交流經驗心得、實施輔導訓練、檢查計劃落實情況、階段總結、落實規章制度，才能管理建設好團隊。早會是鼓舞士氣，貫徹思想。夕會是安撫療傷，明日計劃。周例會是上周工作總結、下周工作計劃、同時點評，研討問題反饋及時處理。專題進行培訓。品管會中要進行續期、合規等相關知識學習。短期要指標，長期要改善業務品質，提高續期指標。團隊建設與管理中學到了角色與定位，我在團隊中有何作用、我應該如何管理團隊。合格的管理者要具備哪十大能力。學會團隊管理，獎罰分明，制度和感情都要用。以后工作中要經常開會。

《續期指標的經營與分析》、《有效面訪》、《中支業務督導與追蹤》、《未收件管理》、《退保勸阻》、《利用基本法有效晉升與管理》都是作為一名合格的續期管理者所要具備的基礎技能。

要掌握指標分析的八個步驟，弄清楚現狀-宏觀差距-明白差距的原因-分析現有資源-尋找問題突破口-搜索解決問題的機會-確定爆破-制定方法；啟動意愿、追蹤管理、訓練輔導是落實面訪的三個步驟；要在今后工作中明確督導與追蹤的步驟：設定目標，全程參與，及時反饋，總結評估。針對未收件管理要嚴格按照流程走，這樣才能有效的提升指標。退保勸阻要清楚退保流程，秉持熱情誠懇、換位思考、尊重贊揚、給予考慮時間、贈送禮品、反饋及時、服務及時、決不放棄原則去做。利用基本法有效晉升與管理要明白配置人力的五大因素包含：服務區因素、保單結構因素、薪資收入因素、工作量因素、崗位生存因素。

第2篇：外部培訓總結范文

【關鍵詞】建立；企業；培訓體系

培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業家，要不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業中的具體作用：一是宣講企業文化，二是服務戰略轉型，三是分享工作經驗，四是傳承核心技術，五是講授專業知識，六是總結團隊智慧，七是推動改善創新。如何才能建立良好的企業培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：

1 培訓機構設置

培訓機構是企業組織培訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內部培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。

1）專職培訓管理人員設置：應設專職人員。主要職責包括：

（1）制定企業的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監督實施；

（2）進行培訓需求調查和培訓效果評估；

（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等；

（4）組織收集、開發并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；

（5）建立健全培訓管理制度；

（6）維護培訓場地和設施，充分開發與利用各類培訓資源。

2）設置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：

（1）擬訂部門月度培訓計劃；

（2）組織執行部門培訓工作；

（3）收集、開發部門相關培訓教材；

（4）進行部門培訓需求調查與培訓效果評估；

（5）貫徹執行培訓機構下達的其他工作任務。

3）內部培訓講師配備：內訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優勢，但內部講師更為了解公司情況。內部講師在傳授相關知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結合，培訓內容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內部人員總結工作、提升自我的過程。任何一個企業都有很多優秀的人員，我們需要把他們開發出來，引導他們發揮更大的潛能。當然，獲得內部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。

2 培訓管理制度

培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作并成為企業運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。

培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。

3 培訓與考核

接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。

1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執行情況；（2）培訓執行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結；（6）培訓效果評估與需求調查；（7）對部門培訓的幫助與監控；（8）培訓課程的開發；（9）培訓課程資料的收集與整理等。

2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執行與重視程度；（5）培訓積分等。

3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。

獎懲措施：對在培訓活動中表現優秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現不佳的員工實施一定懲處。

4 培訓形式

為了達到培訓的最佳效果，根據不同的課程、內容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網絡培訓法、崗位輪換法等。

5 軟硬件建設

1）引導企業內部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。

2）培訓硬件建設主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質條件，這些物質條件主要包括培訓設備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統，主要包括培訓課程規劃、企業內部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數據。

6 過程控制

在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：

1）企業培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。

2）培訓必須結合企業的發展方向與規劃。培訓部門必須時刻關注公司的動態，了解公司的戰略決策、發展方向以及尚且存在的問題。

3）企業文化是企業培訓的重要內容之一。企業應重視企業文化的培訓，藉此使員工了解企業的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業凝聚力。

4）培訓必須與企業的生產經營狀況、企業的人才引進工作、員工的個人素質、潛力及發展計劃相結合。

只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。以上是本人對如何建立企業內部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。

【參考文獻】

[1]劉耀華.新形勢下煤炭企業人力資源管理存在問題及對策[J].商場現代化，2010（20）.

[2]何玉榮.煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（08）.

第3篇：外部培訓總結范文

關鍵詞：企業 技能培訓 問題 對策

薩伊強調人才，尤其是具有特殊才能的企業家，在生產過程中發揮著特殊的作用。21世紀是人才競爭的時代，人力資源成為企業發展的第一要素和動力。企業要想尋求市場競爭地位的優越性，發展核心競爭力，必須注重開發和利用人力資本。企業在擴大人力資本的途徑是招收高素質人才，增加企業新血液，以及對已有員工進行技能培訓，增加員工素質，提高員工管理生產能力。技能培訓作為企業發展人力資本的重要形式，企業對技能培訓的供給決定企業人力資本開發的效率。

一、企業組織技能培訓的決策

人力資本理論觀點認為，勞動者本人接受培訓是一種人力資本投資行為。因而，企業組織技能培訓實質就是對企業人力資本投資行為。

人力資本投資指投資者通過對人進行一定的資本投入以增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力最終反映在勞動產出增加的一種投資形式。企業是否組織技能培訓是對企業人力資本的投資，其投資成本可以分為貨幣成本和非貨幣成本，貨幣成本包括直接經濟成本（C1）和機會成本（C2）。直接經濟成本主要指為組織技能培訓而直接支付的貨幣費用，如學費，教材費，食宿費用等；機會成本指為了獲取某東西而放棄的另一些東西的最大價值，企業組織技能培訓的機會成本主要是指因組織技能培訓而損失的收入，如將培訓費用用于其他投資所獲得的收入。非貨幣成本主要培訓活動給受訓的企業帶來的不可貨幣衡量的成本。如企業對培訓后人才流失的擔心。培訓的收益也分為貨幣收益（R1）和非貨幣收益。貨幣收益是受訓者在培訓之后工作中為企業帶來的的貨幣收入。非貨幣收益也是企業受到社會的好評等社會地位的提高。

當企業作為技能培訓的主要供給者時，技能培訓本身是企業人力資本的積累。人力資本作為企業最核心的資本，是企業核心競爭力的有力體現。企業投資于勞動力的培訓， 有利于提高勞動者的生產率。作為用工方，通過對員工進行技能培訓，增強員工技術能力，提高職工勞動素質，不斷提高勞動生產率，致使企業立于競爭不敗之地。在不可貨幣衡量的收益中，企業競爭力的提升和人力資本的積累是對企業最大的回報。

二、企業開展技能培訓面臨的困勁：勞動力流動與正外部性

相對于農民自身組織培訓來說，企業的人、財、物齊全， 培訓資源相對豐裕，培訓的承擔能力更強。但是企業沒并沒有作為最主要的技能培訓供給機構，企業是否愿意向員工提供培訓主要受兩方面因素的影響：企業對培訓的預期收益和總成本。

企業的培訓成本基本固定，但是技能培訓具有正外部性：技能培訓有利于提高勞動力素質，促進我國人力資本積累，提高勞動力資源配置效率。但企業除了得到培訓后員工的生產效益外，并沒有得到相應的補償。因此，企業開展技能培訓實際支付了較高的成本。

在付出較高成本的同時，企業決定是否開展技能培訓的主要影響是預期收益。對于預期收益，企業既關注經過培訓的員工作效率可以提高多少（R1-R0），也關注培訓后留在本單位工作的時間長n。而面臨這兩個預期時，勞動力流動構成了企業對技能培訓預期的最大威脅。

企業員工尤其是一些農民工屬于最不穩定就業者，其就業具有活動性大和職業轉換快的特點。而企業希望通過技能培訓增加員工的生產能力、工作能力，更希望培訓后的員工能夠永遠留在企業里。這導致企業面臨員工流動帶來的流動成本和機會成本。勞動力流動不僅增加企業的流動成本，也使得企業提供的技能培訓產生正外部性，促進社會和其他企業的發展。

由此可見，企業作為體能培訓的供給者，面臨勞動力資源流動的成本損失和外部性的問題。而技能培訓作為一項正外部性很強的投資活動，其社會收益高于私人收益，在投資收益外溢而又得不到補償的情況下，無形之中降低企業的投資意愿。

三、企業如何走出困境

1.工資補償培訓費用機制

據此可知，雖然企業面臨勞動力流動的風險，但是企業可以通過簽訂勞動合同，采用工資補償培訓費用機制的方式預防這種風險。在企業要求受訓者在本單位工作的最短時間n內，企業不支付員工資預期報酬w（t），而是從其預期工資報酬中扣除少部分費用θ/n，用于彌補培訓費用；實際支付工資w（t）-θ/n。當員工在企業工作時間達到一定限度后，再一次補發累計扣除的補償費用（θ）。這樣，員工會在得到收入的基礎上支付墊付一部分費用，將來又可以全部收回該部分收入；企業又可以降低培訓后勞動力流動帶來的損失。這種補償機制可以在勞動合同定制時實現。不實施這種補償情況下，也可以通過政府對企業的補貼來降低企業成本。

2.技能培訓外部性內部化

技能培訓后勞動力資源的流動風險和正外部性降低企業的供給意愿。通過工資補償培訓費用機制，或者政府直接補貼培訓費用，可以有效預防勞動力資源的流動風險對企業的影響；然而企業面臨技能培訓的正外部性時，如何實現外部性內部化？

企業不愿投資培訓的顧慮是員工培訓存在很大的正的外部性。按照福利經濟學的觀點，解決外部性的方法就是由政府對具有外部性的行為進行補貼或征稅。面臨正外部性的技能培訓活動，一是正外部性的受益群體進行征稅，提高外部受益者的使用成本；二是對企業進行技能培訓補貼，降低其供給成本，實現企業正外部效應的內部化。由于技能培訓的受益者是全體社會成員，實施征稅政策的成本過高，而且從效率與公平兼顧的政策取向出發，政策制定時充分考慮提高市場效率，促進社會公平。因此，對實施技能培訓的企業進行適當財政補貼以實現企業外部效應的內部化，使得技能培訓的外溢效果得到相應補償，強化企業對技能培訓的供給意愿。

四、總結

技能培訓是企業人力資本積累，加強企業核心競爭力的有效方式，企業在面臨是否供給技能培訓時，其主要依據是企業對技能培訓成本收益的對比分析，當企業對收益的預期大于成本時，會實施技能培訓，否則不會。同時，企業也面臨著人才流失的風險和正外部性問題。通過合理的合同可以防范人才流動帶來的成本，而面臨的正外部性問題，需要政府通過補貼等措施降低其成本。

參考文獻：

[1]楊松.我國農村人力資本現狀分析及政策選擇[J].農業經濟.2011.5.P82-84

第4篇：外部培訓總結范文

關鍵詞：開發 基層管理人員 培訓課程體系

一、培訓存在的問題分析

1.未進行有效的培訓需求分析。目前大多數企業的培訓計劃都采用自下而上的方式，按照基層單位申報、人力資源部門匯總的方式進行。并未深入到基層做充分的培訓需求調研、訪談、缺口分析等，造成培訓需求信息并非企業真正需要培訓的信息，從而導致培訓頻頻，效果卻不好。

2.培訓計劃的針對性不強。由于基層管理人員分布在不同的管理專業崗位，而目前培訓計劃的制定模式沒有充分考慮到這部分人員的崗位職責和崗位要求，只是羅列一些與崗位相關的知識進行培訓，培訓的針對性不強，同時也缺乏系統性。

3.未考慮到人員的職業生涯規劃。對于基層管理人員來說，除應考慮崗位必備的知識技能外，更要將這部分人員的培訓與其職業生涯規劃結合起來，設計部分提升類培訓，為以后的職業生涯發展打好基礎，也為企業的人才隊伍建設提供條件。

4.培訓方式不夠靈活多樣。對這部分人員的培訓若使用的是灌輸式或簡單的現場演練式培訓，會讓他們感到枯燥乏味，從而影響培訓效果。

5.培訓課程體系設計不完善。很多企業對于基層管理人員的培訓是缺乏方向性的，培訓的主題不明確，無相應的培訓課程體系設計或培訓課程體系不完善。

二、課程體系設計的思路和方法

構建企業的培訓課程體系，能夠促進企業培訓工作的有序開展，提升培訓工作的有效性和針對性。課程體系設計應以企業戰略為導向，以崗位為基礎，以員工的職業生涯發展為路徑，其設計思路和方法是：

1.設計的思路。根據基層管理人員在公司發展中的定位和職責，將基層管理人員的培訓課程劃分為三大模塊，一是基層管理人員必備的通用管理課程模塊，二是基層管理人員必備的專業管理知識模塊，三是基層管理人員必備的專業技術知識模塊。每個模塊按照管理分類和專業的分類再進行細化。

2.設計的方法。培訓課程體系的設計方法有調查法、訪談法、資料收集法、工作問題分析法、專家討論法等多種方法，通過培訓需求分析及以上各種方法的運用確定培訓課程的主題，根據主題培訓意向對其內容充實。通用管理類及技術類課程運用外部資料引用法，先進管理及技術類課程運用外部考察法與內部開發結合的方法，本企業特有或保密類的技術課程運用內部開發法，主要依靠本企業內部技術專家、技術骨干進行開發。

三、培訓課程體系的開發

1.培訓需求分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清基層管理人員為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓課程、制定培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是培訓活動的首要環節，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。培訓課程體系的建立重在培訓需求調查，可采用多種方法進行分析，培訓需求分析所涉及的人員應包括基層管理人員、直屬上級、下級、專家，將各類人員的意見、建議、培訓需求進行匯總、分類。

2.培訓課題的確立。培訓需求分析完后，就要確定培訓課題。基層管理人員培訓課題的確立可分為通用管理、專業管理、專業技術三大類，在確定培訓課題時最重要的是將企業的發展戰略、企業的培訓目標與基層管理人員的培訓需求結合起來。

3.培訓內容的確立。培訓課題確定后，關鍵的步驟是確定培訓內容，按照外部資料充實與內部開發結合的方式進行確立。通用管理、專業管理可參考外部培訓資料、咨詢公司課程大綱等外部資源進行填充；內部管理、技術類課程由本企業內部專家進行分析、討論，最終通過審核后確定。

4.培訓師資及培訓方式的選擇。培訓主題和內容確立后，就要考慮培訓的方式和師資了。主要考慮內訓還是外訓，在外訓方面考慮是走出去還是請進來。培訓的方式無外乎講課式、互動式、訓練式、操作式等類型的選擇。考慮到企業基層管理人員的年齡差異特點，在培訓時盡可能選擇靈活多樣、氣氛輕松、有針對性的形式。對于基層管理人員培訓和師資的選擇應以培訓課程體系中的類別來進行區分，通用管理類課程采取外部聘請專家法、專業管理類采用參加外部專業學習法、專業技術類采用外部考察法、內部專家討論法。培訓師資方面可建立外部培訓機構庫、內部培訓師庫，根據不同的類別和專業選擇不用的培訓師資。

培訓課程體系的開發是一個系統且動態的工作，各培訓類別中的培訓模塊及具體課題隨著各企業的發展及人力資源狀況應及時修訂，使其符合企業發展要求及基層管理人員的培訓需求。

參考文獻：

第5篇：外部培訓總結范文

（一）以信息技術為有效支持

在集中培訓階段，我們利用信息技術手段開展培訓：在學習交往活動中，學員可以通過電子聊天室、課程論壇、電子郵件、QQ等多種形式開展學習交流。設計專題網站支持協作交互與探究，開展網絡培訓實踐，網站設計了經驗交流模塊、問題解決模塊、培訓模塊、導航模塊、自主學習模塊、案例庫模塊和幫助模塊等支持培訓，平臺由其共享性和開放性而廣受學員歡迎。集中培訓后，為避免學員由于課程時間緊，沒有時間消化，在隨后的校本學習過程中，可以隨時登錄培訓網站，查看培訓內容，也可以就在教學過程中遇見的問題放到網站上供培訓教師與伙伴交流評價，從而獲得解答，基于網絡的師資培訓已成為教育信息化過程中教師培訓的延伸和新途徑。

（二）培訓策略

1.任務驅動，調動學習興趣。“任務驅動”是一種基于建構主義的教學法，是指在教學過程中以若干個與教學內容相符、難度適宜、可操作性強的具體任務為中心，通過完成任務學習基本知識和技能，其特征是以任務為主線、教師為主導、學生為主體。在培訓中，我們設計了基于任務驅動的主體參與教學法即創設情境，喚醒參與；設置任務，調動參與；模擬訓練，強化參與；互評總結，拓展參與，充分發揮了任務驅動的作用，在每個教學環節布置了相應的教學活動，并用電子檔案袋記錄學習過程。

2.案例教學，構建真實情境。案例教學作為啟發式的教學方法，在教學材料和內容上要對真實情景加以描述或典型化處理，在教學方式上要組織學員進行分析和討論，在教學目的上要側重學生分析問題和解決問題的能力以及實際運作能力的提高。在培訓過程中我們設計了大量的教學案例，緊扣教學目的和主旨，緊密聯系教學內容，針對學員具備的知識能力和方法，組織案例教學，引導學員共同參與對典型案例的討論和問題解決，調動學員各自不同的知識背景、工作閱歷，對案例進行多角度、多側面、多層次和全方位地剖析透視，引導學員理解并掌握知識點。我們利用信息技術結合案例教學設計了如下的案例教學步驟：任務驅動（結合學員的日常教學任務），自主訓練；引出案例（示范案例），個人分析；資源支持（專題培訓網站），小組討論；網上答疑（網絡協作交流），案例講解等。

3.開展交流與反思性活動。美國心理學家波斯納提出的教師成長公式為：成長=經驗+反思。可見反思對教師成長的重要性。交流和反思是學員思想升華的過程。通過信息交換，學員把自己的心得體會、學習感想等與其他人分享、交流，每個人都可以提出各自的意見和看法，學員在汲取別人的優點的同時又避免了類似錯誤的發生。鑒于此，我們設計了以下五個具體的步驟：

（1）學員通過對教學實踐中的感受和思考，意識到教學中存在的問題；

（2）提出有針對性的解決方法；

（3）制定、實施教學方案以期待該問題的解決；

（4）評價教學行動結果；

（5）在分析、評價的基礎上重新確定教學問題，以便進行下一輪討論。通過教師對自己教育活動的自我省察，努力認識到自己教育活動中以前未被注意到的習慣行為及其消極后果。

二、調查問卷的啟示

在開展職教師資培訓工作中，我們也進行了問卷調查，并得到了一些有益的啟示。

（一）參訓教師的選擇

教師的職業發展不同的階段，即職前期、職初期、能力建構期、熱情與成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期和職業離崗期［1］。此次項目的受訓學員基本上處于職初期與職業穩定期之間，但是受訓的效果分析卻顯示，熱情與成長期與職業穩定期的受訓效果最佳，而處于職業受挫期學員的效果并不是十分的理想。分析原因也是多方面的，但主要是處于職業階段所產生職業倦怠綜合征。因此，對于集中培訓的學員盡可能的應選取處于職業熱情與成長期與職業穩定期，而對于職業挫折期的學員應待其度過“高原區”后在進行培訓。

（二）關注教師的親歷體驗

在我們的問卷調查中，學員對學習過程中電子學檔評價方法及教學過程中相關理念與設計過程的關注度為80％，對培訓內容關注度20％。受訓教師均對于“為什么要參與培訓活動，學習什么，如何監控學習過程，學習的效果如何進行評價，學習內容如何與自身工作結合”等內容往往比較感興趣，對培訓內容是否有價值，常常會結合自己已有的經驗來進行評判，因此培訓應充分考慮到教師的“親歷”體驗與反思。在培訓過程中，應密切結合教師自身的學科教學實際和經驗教訓，來消化、吸收這些新的技能、技巧與理論方法，形成受訓教師本人對這些技能、經驗與方法的新的理解與重新建構，并在實際教學中自覺運用這些技能與方法進行教學資源與教學過程的設計與決策。

（三）培訓強調外部控制還是自我控制

教師培訓的展開，在管理的理念上存在著以外部控制為主或是以自我控制為主的問題。外部控制為注重外部規章制度的約束和各種諸如分數、證書和評定職稱等外部誘因的利用，更多地是把培訓看成是一項工作任務與內容來開展。而以自我控制為主的培訓強調教師培訓注重教師內部發展的需要和內在動力的激發，更多地是把培訓看成是自我需求、完善自我的過程。問卷顯示85％的學員認為自我控制是參加培訓的主要動力，而外部控制只是其輔助作用的。而自我控制的主要原因為終身教育與學習化社會的教育理念愈益為人們廣泛接受，教師對師資培訓的重要性認同度比較高。

（四）對教師在崗的自我發展方式關注不夠

校本學習的方式很多，其中教師在崗的自我發展也是其中重要的一種方式。調查顯示教師對于自我在崗學習的認同上顯然是較低的：只有20％的認同感。問卷中發現教師對于在教中學，在學中研這種自我在崗學習自我發展方式的最大障礙是對已有的教學過程的輕車熟路，培訓內容與教師的教學等日常工作整合還需時間的磨合。鑒于此我們提出在崗自我發展的原則是：教師是研究者，發現問題即課題，行動即研究，教育即科研，成長即成果；上課時，教室就是實驗室；下課后，教師就是反思者，鼓勵老師有感而發。

三、培訓體會

（一）加強調研，優化方案設計

培訓要達到預期的效果，前期的準備、中期的培訓、后期的追蹤是十分重要的。在前期，應有計劃有目的地深入調查研究，掌握教師對實施新課程普遍關心的熱點、難點問題，了解教師需求情況。培訓教師則可對學員關心的問題進行深入分析研究，提出解決思路。在培訓中，應重點監控培訓過程，提高培訓質量，避免傳統培訓中培訓內容、形式、進度等均由教師一人主宰，無視學員的需求，導致“學而無趣”的被動局面。要讓學員參與教學的決策，在課程的設置、教學方法、教學安排等首先征求學員的意見，實時注意各方面的反饋信息，及時調整培訓設計與策略。在培訓后，應延伸培訓跟蹤問效，加強培訓后的信息反饋，通過問效檢驗培訓效果，促進培訓與實際應用更好的有機銜接，建立培訓與跟蹤指導相結合的培訓模式。

（二）重視成年人學習者的特點

參訓的教師均是具有一定經驗的成年人。成年學習者有四大特點：具有先前的知識和經驗、是自主的學習者、能進行批判性反思、是從經驗出發的學習者。因此，對于成年學習者，培訓教師宜采用對現實問題、個案等進行討論與分析的方法來縮小成人之間先前經驗的距離。成人培訓者的豐富經驗為其掌握新知識提供了廣泛而堅實的基礎，也為其培訓的遷移創造了條件。參訓教師更需要把新知識與先前的知識和經驗聯系起來，進行更高層次的思維活動。培訓在很大程度上應重視受訓主體———教師的特殊性，遵循成人教育規律和原則是保證成人教育成功的重要前提。

（三）加強培訓評估，做好培訓總結

第6篇：外部培訓總結范文

年末歲尾，正是各單位、各部門總結工作的時候，要做好年終總結工作，余以為必須做到“五忌、五體現”：一忌事無俱細，體現突出重點的原則。全年工作方方面面，大小事情很多，無需事無俱細地對所有工作進行總結，芝麻西瓜一起抓。重點應該是本單位、本部門承擔的任務指標完成情況，隊伍建設情況，以及為完成指標克服困難所采取的措*施等。用事實和數字說話，做到有理有據。 二忌成績注水，體現實事求是的原則。總結成績必須是事實成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作計劃變換口氣當成績來總結，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。三忌簡單羅列，體現依事說理的原則。工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規律，形成有益的經驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經驗體會的總結是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。四忌回避問題，體現一分為二的原則。總結的目的全在于應用、發展和提高。“成績不講跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。

五忌單一行為，體現全員參與的原則。有總結才會有提高，才會有進步。工作總結不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應該由各系統、各部門、各崗位共同來做，領導干部本人也不能例外。只有大家都來總結，才能做到人人長經驗，個個有提高，才能促進整體工作的協調健康發展。寫好總結并不是那么困難的事情，關鍵在于你沒有養成寫總結特別是不斷總結、反省和提高的習慣。記住，每天總結檢討一次，你一年將增加365%的成功機會！！！所以建議你首先養成不斷總結的習慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天*作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進，然后一個星期再總結一次，一個月一個季度再總結一次，不會花很多的時間關鍵是一種習慣的養成。這個習慣

 

不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習慣后就用大腦就可以了。習慣養成后，寫總結就順理成章了！！！然后對于你提到的xx年的工作計劃，我給你提出幾點建議供參考：做好xx年分公司的員工招聘，何時拿出招聘需求，何時組織規范的招聘等；做好xx年分公司員工培訓工作，分總部培訓的和分公司內部培訓及外部培訓的，參與對象、培訓目的和重點等；做好xx年分公司績效考核工作，原績效制度還存在哪些不合理的地方，何時進行修改，如何組織xx年的績效考核，達到什么目的等；配合總部需要做的其他方面的工作及對公司在組織、文化和人力資源體系建設等其他方面的建議等。制定計劃的基礎是分解分公司的年度目標，看目標需要人力資源提供哪些方面的支持。必要時與分公司經理進行討論。計劃不是一個人拿出來的，應該分公司進行協商。

 

第7篇：外部培訓總結范文

責，根據這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結匯報。由于年終總結報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結報告的格式進行了解和掌握。在年終總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結報告了。培訓主管的主要工作職責一般來說，企業培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作；負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施；指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施；負責組織

公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核；負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果；組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料；負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購；安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請；負責收集國內外企業培訓信息資

料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見；完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結報告的撰寫格式。那么，年終總結報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結報告年終總結報告的格式年終總結報告，是組織或個人對過去一年發生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。常見年終總結報告格式一般包括標題、引言、正文、結尾四部分：1、標題年終總結的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。3、正文總結正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年終總結正文有以下幾個部分：(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經驗。這部分充分體現總結的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結合起來。(3)存在的問題總結工作中的問題與總結成績一樣

，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問

第8篇：外部培訓總結范文

關鍵詞：現代電力企業 培訓管理模式 創新研究

一、前言

隨著我國電力企業的迅速發展，其電力系統的建設逐漸走向國際高新技術化。供電技術的提高對電力企業的生產效率以及競爭實力的增強起到重要的關鍵作用。然而，企業培訓管理模式上卻一直延續著重引進、輕培養；重使用、輕發展；重設備投入、輕培訓投入等問題；這種相對滯后的培訓管理模式，給企業發展乃至生存都帶來了巨大的隱患。因此，需要改善創新新型培訓管理模式，通過以員工培訓為中心，激發職工學習技術的主動性，并合理配置并最大可能地挖掘和調動每個員工的積極性以及創造性，以此來促進供電企業安全、優質、可靠運作。

二、我國電力企業培訓模式存在問題分析

當今企業培訓管理模式的不足主要體現在以下幾個方面：

（一）沒有明確的培訓目標。企業對在對員工進行培訓前，沒有對員工進行一個整體、細致的科學考量與分析，這使得企業在進行培訓過程中出現目的性不明確，解決不了員工能力提升的實際問題。

（二）因循守舊的培訓模式。企業對于員工的培訓依舊按照學習和掌握既有的知識和技能為中心，而忽略開發學員的創新能力，這違背了當今培訓的深層次作用是在于開發學員的創新能力。

（三）培訓管理效果的反饋機制不足。企業在對培訓管理模式中的沒有一個及時跟蹤考察的具體要求，不能及時了解反饋員工培訓過程中具體掌握了哪些，并是否能夠有效運用到實際工作中等。普遍出現的就是較少的關注實際培訓過程，只在培訓結束后進行簡單的考察。

（四）沒有建立起完備的培訓評估系統。電力企業對培訓管理還不夠重視，進而投入有限，使得培訓也無法達到所設定的效果，更難以進行有效的評估。主要表現在評估投入不夠、手段單一、評估與實際相結合方面較差等。

三、我國電力企業培訓管理模式創新的解決策略

電力企業培訓管理模式創新要與國家電力企業改革措施相結合，我國電力企業逐漸趨向市場化的廠網分開格局方向發展，因此，其培訓管理模式也應向著培訓行為市場化轉變，以適應企業內外部環境的變化，為企業發展提供可靠及時的培訓支援。通過分析市場化中電力企業運作的內在具體需求，結合發達國家實際經驗與我國實際情況相結合，來建立起“以人為本”為主旨，來增強員工對社會的服務意識；把終身教育和終生學習為目標，著眼于提高企業的競爭力，以提高員工的學習能力和培訓效果。同時，還要注重員工培訓方案的合理制定，要經過充分的調查與研究；對培訓效果的評估是作用在培訓的全過程；最后，要切實做到對培訓成果的轉化與應用。

其創新培訓管理模式突出的主要特點為：通過建立起以評估為中心的培訓管理循環模式，能有效的使得整個培訓管理的運行能迅速的自我更新；同時，為了樹立起一個長期的發展方向，還要保持培訓的系統性及連貫性；注重對培訓信息的管理，強調培訓成果的轉化，注重培訓在實踐的應用，重視培訓效果。具體來說主要包括幾個方面：

（1）建立有效的培訓管理保障模式。這里主要通過兩方面進行，一方面是建立起專門的培訓管理部門負責；另一方面是根據電力企業自身的培訓目標等，建立起各項培訓的具體規章制度。通過培訓部門的明確的任務劃分，對自身企業實際情況進行培訓計劃的制訂、實施、監督與反饋，各基層單位、職能部門的培訓專職人員負責本單位人員的培訓指導性工作及培訓成果轉化應用的督促和引導。

（2）對員工的職業生涯進行合理規劃。通過把知識、技能、動機、態度和外部環境（包括信息、機遇、條件）等相結合，針對性的設立一個明確的職業生涯目標并制定達到這些目標的行動計劃。培訓需求分析指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及需要何種培訓的一種活動或過程。

（3）制定出完備的培訓方案。培訓不再是“一把抓”這種模式，而是根據每個人的需求分析基礎上，來制訂培訓計劃，確定培訓內容、使用教材、培訓場所、培訓人員、培訓教師及其住宿交通安排等整個培訓程序的設計安排。

（4）多樣化的培訓模式。結合傳統培訓方法中的優勢和現代培訓方法結合進行。如多媒體演示培訓、計算機培訓、遠程傳遞學習等。

（5）有效的培訓管理評估模式。培訓管理過程中，只有把每一步都做好，并且每一步都與企業整體培訓要求相符合，才能取得培訓的最終成功。培訓評估貫穿培訓全過程的每一細節，主要包括對企業與員工的需求分析，企業對員工培訓達到要求的方案設計，具體的培訓方法的如何切實的運用，培訓每一階段的實施狀況以及培訓最終成果是否達到企業需求及個人能力的轉化等，這是一個整體的發展模式，只有做好每一步才能確保每整個培訓項目取得成功。在進行培訓評估過程中，還要注意培訓需求評估、培訓設計開發評估、培訓實施過程的評估以及培訓效果評估這幾個關鍵的評估環節。

四、總結

本文通過對電力企業培訓管理陳舊模式的具體分析，然后“對癥下藥”，結合當今新時期下電力企業發展趨勢，吸取舊模式的精華，以及創新總結出適合當今電力企業發展的新模式。然后，新模式發展不是一帆風順的，它從建立到推廣，到發展都需要一個不斷探索的過程。這里需要電力工作者樹立正確的培訓管理思想，不能認為培訓完全沒作用以及培訓能解決所有問題的極端思想。同時還要樹立把培訓作為戰略納入企業整體發展戰略之中，使得培訓深化到整個部門之中，這樣才能真正樹立起電力企業對人才的風險管理意識及服務意識。

參考文獻：

第9篇：外部培訓總結范文

【摘 要】在這個迅猛發展的時代，社會變化、職業要求、自身發展需要都在不斷推動著教師自我發展，推動著教師不斷地進步和提升自身的專業素養。因此，為保證中小學教師能順利地進行自我教育，文章從外部保障和自我行動兩方面提出了相應的策略，希望能給廣大中小學教師提供一定的借鑒。

關鍵詞 專業化；中小學教師；自我教育；外部保障；自我行動

中圖分類號：G623.31 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）27-0012-02

基金項目：本文系河南省高等學校人文社會科學研究項目“專業化視野下中小學教師自我教育研究”（課題批準號：2012-GH-149）的研究成果之一。

專業化視野下中小學教師自我教育應充分考慮內因和外因這兩個因素。內因和外因是相互作用和相輔相成的，一定的外部環境是中小學教師自我教育得以順利開展的必要條件，中小學教師主觀能動性下的積極行為是自我教育得以最終實施的根本保證。

一、外部保障方面

1.提高中小學教師的社會地位和工資待遇。目前，我國教師的社會地位和工資待遇不高，進而影響了教師工作的積極性。據 2007 年國家的一份統計資料顯示，我國教師的平均工資一直在國民經濟各行業的最后三位之間徘徊。 待遇是對人的勞動應給予的權利、社會政治地位和物質報酬的總稱，其核心是工資報酬。雖然經濟收入不是決定教師社會地位的唯一因素，但是它卻折射出了社會對教師勞動價值和社會貢獻的認可程度與評判高低。因此，要想改善教師社會地位不高的狀況，提高師資隊伍質量和發揮教師工作的積極性和創造性，就要提高教師的工資待遇。

通過構建多元化的收入待遇機制來提高中小學教師的工資待遇，包括優厚的工資和諸如帶薪假期、退休金、醫療保險、住房補貼等福利以及獎金、津貼等，從實質上改善中小學教師的生活質量，扭轉中小學教師的社會地位，從而為中小學教師的自我發展打好基礎。

2.加強中小學教師培訓或進修內容的多樣性和層次性。提高教師培訓的質量、增強教師培訓的有效性，是各級教師培訓機構亟待解決的一個重要課題。培訓對象的差異性決定了培訓內容的多樣性和層次性，面對不同的對象、知識背景、學歷層次以及專業水平，“一刀切”模式是絕對不可取的，培訓機構在制定培訓內容時必須要考慮到教師自身的實際水平、教師的興趣愛好、教師的專業方向，從而制定出不同層次、豐富多樣的培訓內容。只有制定了合理的培訓內容，才能極大地調動教師學習的主動性與積極性，教師才能自覺地從內心接受培訓，將其主動地內化為自己的知識，從而促進教師自身的發展和進步。

3.增加中小學教師自我教育專項資金的投入。中小學教師自我教育的順利進行，除了自身的需要外，還要有一定的外部環境保障和經濟支持，尤其是經濟支持，是中小學教師進行自我教育過程中不可或缺的物質保障，各地方教育部門應為中小學教師做好經濟支持的準備，以備不時之需。

各地方的教育部門可以為中小教師自我教育建立專項基金，以滿足中小學教師自我教育活動的經費需求，為中小學教師的自主專業化發展建立強有力的經濟保障。第一，可以從教育事業的總支出中劃撥一部分作為自我教育的經費來源，設置自我教育專項基金，在資金的使用上，一方面是可為中小學教師購買學習資源，開展自助學習使用。另一方面是可為中小學免費提供網絡課程資源，對中小學教師免費發放學習材料，并對中小學教師的學習成果給予一定的物質獎勵或經濟補貼；第二，可以建立中小學教師專款專用制度，以保證資金合理有效的使用，避免出現資金的濫用或挪用。首先可設立專門的工作小組，依據具體情況分配和使用資金，關鍵是對資金的監督，以使資金得以最大化地發揮作用；第三，可為教師建立財務報銷制度。中小學教師根據實際的花銷進行申請，而后憑借消費憑證和相關手續辦理報銷，但要盡量簡化手續，提高辦事效率，切切實實為教師提供方便。

4.建立科學、合理、有效的評價獎勵機制。工資待遇、社會地位、工作實效、人際關系等是影響教師進行自我教育與發展的關鍵因素，但隨著教育法制化的完善和教育科學體系的確立，獎評制度扮演了越來越重要的角色。評價是對教師工作的榮譽肯定，獎勵是對教師工作的物質鼓勵。

評價的結果應是給予一定的獎勵，對教師評價結合一定程度的獎勵，可最大化地發掘教師的潛力和調動其工作的積極性。美國哈佛大學心理學家的一項研究表明，在缺乏激勵的環境中，員工的個人能力只能發揮其應有水平的 20%，而在良好的激勵環境中，相同員工的個人能力可以發揮出80%左右 ，可見，激勵制度可以最大化地發揮員工的潛能。

二、自我行動方面

1.正確認識自我，樹立問題意識。中小學教師為了完成自身的使命，為了在這個迅速發展的社會有立足之地，更新知識，充實自己，完善自我，實現自我是必由之路。為了挖掘自身發展的最大潛力，必須要正確認識自己，認清自己的優勢與不足，只有正確認識了自己，才能發現自己哪些方面還需要改進與補充，才能最大化地發揮自己的優勢，彌補自己的不足。同樣，這也要求教師要有一定的問題意識，不僅要發現自身存在的問題，還要發現自己在工作中存在的問題，只有時刻樹立問題意識，才能主動、積極地發現問題，解決問題，在此基礎上才能不斷地更新自我，完善自我。

個體的行為總是受意識的支配，所以當意識到有問題的時候才會有解決問題的想法和要求。中小學教師若意識到了問題，就會積極、主動地去解決問題，同時，為了解決問題就會自主地進行學習，從學習的過程中得以發展。中小學教師自我教育開展的最好動力就是能夠自覺自愿地學習，主動提高自己的發現能力和觀察能力，自主地組織自我教育活動，選擇有效的學習方法和有針對性的學習內容，開展自主學習，從而形成發現問題和解決問題的習慣。另外，中小學教師不僅要發現和解決自身的問題，還要關注其他老師的問題并總結出問題的共性和特殊性，以提高教師的整體素質。

2.認真實踐，開展自助學習。中小學教師進行自我教育的基點是自助學習，所謂“自助學習”，就是獨立自主學習，依靠個體自身的力量來組織和開展學習。總的來說，就是學習者圍繞自身的興趣和需要，從自身出發，主動選擇適合自己、符合自己需求的學習內容，即“學什么”；按照自己習慣自由選擇學習的方式和方法，即“怎么學”，自行制定學習計劃和安排學習過程，最后付諸實施。因此，“只有受教育者主動、積極參與到教育活動中，把教的要求轉化為自己的學習、成長需求時或者善于做出自己的選擇時，才能成為自己學習的主人，成為自覺實現自身發展的主體”。

“自助學習”是對“以人為本”的新教育理念的貫徹，是一種自主自為的個性化學習方式，也是一種行之有效的自我教育策略，中小學教師的自我教育應以這樣的學習方式為主導。“來自外部的人和教育形式從本質上來看都只是對教師的啟發和引導，最終必須內化為教師個體的自覺行動和自律行為。為此，教師必須認真、主動學習，使得能夠對自身學什么、如何學、何時學、何地學達到何種學習結果產生明確的自我意識和自我體驗”。

3.開展合作共享學習。中小學教師群體之間的合作共享學習，是教師自我專業發展的重要途徑，合作共享學習是教師之間為了獲得共同的發展，達到共同的目標，通過相互交流、相互溝通，分享經驗、積極互助的學習過程。在中小學教師自我教育的過程中，雖要求教師要自助學習，但并不是讓教師關起門來自己學習，而是要在自助學習的基礎上與他人進行積極互助的合作學習。中小學教師在自助學習過程中，雖能不斷地為自己充電，但看待問題的方式畢竟是單一的，合作分享學習可以幫助教師之間交換思想，分享經驗，同時，還會再生出更多新的想法、思路與知識。所以，中小學教師的自我教育應將自助學習與合作學習結合起來，在進行自助學習的同時，及時與他人進行交流溝通，適時地尋求他人的幫助，以保障教師進行自我教育的全面與完善。

4.及時總結反思。威廉·杜拉姆在《思維的革命》一書中指出：“假如一個人掌握了思維的力量，那么他就會加速成功的頻率。”這句話預示著我們已經進入了一個反思的時代。而教育者和受教育能夠變得越來越完善是由教師的職業特點所決定的，只有教育之自身越完善，才有利于受教育者不斷地完善。教師能否自覺地完善自我，反思是關鍵，教師的自我反思，是其進步和成長的前提條件，其貫穿于中小學教師自我教育的全過程。

首先，自我教育前的總結反思。在中小學教師進行自我教育之前，要對自身專業化發展現狀有一個準確而深刻的認識，了解自己的優勢與不足，弄清自身需要改進和完善的方面，以便自我教育更具針對性和實效性。

其次，自我教育中的總結反思。中小學教師在進行自我教育之前，雖做好了充足的準備，但在實施過程中難免會遇到一些意外狀況，面對這些突發狀況時，就需要中小學教師采取其“自我教育機智”，對自我教育過程進行總結反思，及時找出問題的根源，摸清其產生的原因和類型，采取有效的解決方案，以保證自我教育順利進行下去。

最后，自我教育后的總結反思。自我教育結束后，中小學教師也要適時地進行總結反思，對自我教育的全過程進行回顧。自我教育后的反思具有批判性，是對自己的學習結果的總結歸納，理性分析學習過程中遇到過哪些問題以及獲得了哪些成果，并思考如何將那些成果更進一步地融入以后的教育實踐中。另外，還有一些尚未解決或仍然沒有領悟透徹的知識進行歸納總結，以利于更好地在下一階段的學習中能予以關注和把握，教師教育過后及時準確的反思，可以幫助中小學教師對所學內容及時消化，并積累有效經驗，逐漸養成科學的學習方法。

總而言之，自我反思是作為優秀教師成長過程中重要的一環，是教師進步的階梯，是教師發現問題、思考問題、解決問題的前提，教師的自我反思可以激發其終身學習的沖動，不斷地調動自身學習的積極性，提高自身的能力和水平。

參考文獻：

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