績(jī)效與薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效與薪酬管理范文

論文關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

O引言

目前高校教師績(jī)效考核存在著崗位職責(zé)不分，缺乏績(jī)效反饋與溝通，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)等問(wèn)題。要將績(jī)效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配制度。我國(guó)高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，高校教師績(jī)效考核工作的科學(xué)化程度直接關(guān)系到整個(gè)高校教育發(fā)展的成敗。二十世紀(jì)末至今，中國(guó)高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學(xué)相比還相距甚遠(yuǎn)。這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)教學(xué)、科研、管理隊(duì)伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、切實(shí)完善高校崗位聘任、績(jī)效考核和津貼分配制度。

1績(jī)效考核與薪酬管理體制的基本思路

人力資源部按照等級(jí)管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗、正向激勵(lì)、兼順公平、系數(shù)為基、績(jī)效為果的原則，實(shí)行以崗定級(jí)、以績(jī)奪薪、薪|點(diǎn)遞進(jìn)、動(dòng)態(tài)考核的薪酬分配改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了“在什么崗位，從事什么工作；做出什么績(jī)效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：

1．1設(shè)置機(jī)構(gòu)。定崗定責(zé)

成棟學(xué)院行政基本架構(gòu)為學(xué)院辦公室、宣傳部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、學(xué)工部、教務(wù)部、培訓(xùn)部、資產(chǎn)設(shè)備部、圖書(shū)館等29個(gè)部門(mén)。從促進(jìn)工作開(kāi)展和提高工作效率的角度出發(fā)，要求優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡(jiǎn)高效、合理配的原則，突出加強(qiáng)部門(mén)人員配置、控制和精簡(jiǎn)崗位規(guī)模，并進(jìn)一步界定各部門(mén)和崗位的工作職責(zé)。

1．2以級(jí)定酬，確定薪點(diǎn)

成棟學(xué)院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資等幾部分組成?；竟べY體現(xiàn)了教職丁的原職級(jí)、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績(jī)效]_資等分別按系數(shù)分配。崗位工資系數(shù)和績(jī)效工資系數(shù)構(gòu)成崗位總收入系數(shù)。相同的崗位等級(jí)，完成崗位目標(biāo)績(jī)效任務(wù)，其崗位總收入系數(shù)相同。崗位等級(jí)和崗位類別不同，崗位工資系數(shù)和績(jī)效工資系數(shù)的結(jié)構(gòu)就有所不同。崗位等級(jí)越高，績(jī)效工資系數(shù)越高。績(jī)效工資是在分類業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位級(jí)別績(jī)效系數(shù)和個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況分配的。

1．3薪酬調(diào)整，動(dòng)態(tài)激勵(lì)

要通過(guò)工作綜合考核確定本崗位等級(jí)的執(zhí)行薪點(diǎn)，而后根據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)適時(shí)予以調(diào)整，采用動(dòng)態(tài)激勵(lì)的方法充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。利用每年的年度考核進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?？己瞬缓细竦慕搪毠?，要根據(jù)情況降低其執(zhí)行薪點(diǎn)；個(gè)人年度考核優(yōu)秀的教職工，要相應(yīng)地提高其執(zhí)行薪點(diǎn)。

2績(jī)效考核與薪酬分配管理體制的主要特點(diǎn)

合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，如何設(shè)計(jì)和管理績(jī)效考核薪酬的整個(gè)分配、運(yùn)作過(guò)程，評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報(bào)，是管理者的重要職責(zé)和任務(wù)。從傳統(tǒng)的概念來(lái)看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來(lái)，薪酬已經(jīng)成為人才資本的投資，一種能帶來(lái)更多價(jià)值回報(bào)的投資。對(duì)教職員工而言，通過(guò)工作獲得薪酬是一個(gè)獲得滿足的過(guò)程。他渴望得到的不僅僅是有數(shù)量的薪酬，還應(yīng)包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。因此，建立一個(gè)合理、公正、有效的績(jī)效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統(tǒng)生產(chǎn)成本支出功能的載體，還是與人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一要素，但卻是一個(gè)有效和常用的方法。薪酬總額相同，結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制和支付方式不同，往往會(huì)取得不同的效果。所以，如何通過(guò)合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。

2．1定崗定薪是關(guān)鍵

崗位設(shè)置和分類分級(jí)是在明晰和確立各部門(mén)組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)新架構(gòu)下的部門(mén)職責(zé)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和分析，綜合考慮業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要、工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度等要求設(shè)置工作崗位，進(jìn)而按照各崗位與本單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度和工作性質(zhì)，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評(píng)估結(jié)果，從縱向上劃分各崗位級(jí)別，明確崗位等級(jí)關(guān)系的全過(guò)程。設(shè)置崗位和開(kāi)展分類分級(jí)的指導(dǎo)思想，就是要樹(shù)立崗位差別意識(shí)，夯實(shí)崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的崗位職務(wù)晉升、績(jī)效考核和薪酬分配體系。崗位級(jí)別是崗位價(jià)值的還原和回歸，級(jí)別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術(shù)、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門(mén)的發(fā)展重心、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強(qiáng)，重要性越高，崗位價(jià)值量就越大，崗位級(jí)別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價(jià)值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。

2．2以績(jī)奪薪。薪點(diǎn)遞進(jìn)是核心

運(yùn)用崗位評(píng)估成果，對(duì)崗位進(jìn)行分類分級(jí)。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人業(yè)績(jī)完成的清況，實(shí)行以崗定薪、以效取酬。通過(guò)這種方式建立正向激勵(lì)為主的績(jī)效牽引機(jī)制和崗位等級(jí)晉升制度，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的崗位等級(jí)晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力；根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)清況和其他相關(guān)因素變動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整工資水平；同時(shí)為調(diào)動(dòng)各崗位員工的積極性，適時(shí)調(diào)整不同崗位員工的薪酬組合權(quán)重，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果。這是薪酬體制改革“動(dòng)態(tài)調(diào)整，正向激勵(lì)”的核心。

2．3收入明示，競(jìng)聘上崗是保證

人力資源部對(duì)薪酬分配管理的組織架構(gòu)、崗位分級(jí)分類及相關(guān)程序作了明確規(guī)定，并通過(guò)多種渠道向各部門(mén)公布，具體包括組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關(guān)方案。各部門(mén)應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入領(lǐng)會(huì)方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進(jìn)競(jìng)聘上崗。教職員工應(yīng)根據(jù)自己的能力和業(yè)績(jī)選擇相應(yīng)的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認(rèn)可、理解支持和積極參與。’

3績(jī)效考核與實(shí)行薪酬分配管理的優(yōu)勢(shì)

近年來(lái)，我國(guó)的高等教育不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)高校數(shù)量不斷增加，這都給高校帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。各高校必須轉(zhuǎn)換思維，由被動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)發(fā)展，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而高校發(fā)展的關(guān)鍵就在于高校教師人才的引入、培養(yǎng)和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學(xué)校辦學(xué)層次。針對(duì)高校教師進(jìn)行的人力資源管理，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是建立有效的績(jī)效考核與薪酬分配管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)高校教師的績(jī)效進(jìn)行考核，有效掌握情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3．1留住學(xué)科精英，確保教學(xué)質(zhì)量

以適當(dāng)?shù)拇鑫?、留住人，是成棟學(xué)院薪酬分配管理的一大目標(biāo)。通過(guò)這個(gè)管理制度，建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度，明確崗位職責(zé)、權(quán)限，上崗條件，目標(biāo)任務(wù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，在此基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，以考核結(jié)果作為績(jī)效工資的分配依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)職能。此項(xiàng)舉措對(duì)激勵(lì)、穩(wěn)定和發(fā)揮成棟學(xué)院高級(jí)管理人才、優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)人才和部門(mén)業(yè)務(wù)骨干的主觀能動(dòng)性起到了重要作用。

3．2打破平均主義薪酬

實(shí)事求是地反映出員工的不同業(yè)績(jī)，并將考核成績(jī)與員工績(jī)效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績(jī)優(yōu)者得到肯定和激勵(lì)，績(jī)差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的社會(huì)主義按勞分配原則。

3．3激活人力資源

成棟學(xué)院根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級(jí)，進(jìn)行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵(lì)了廣大教職工自覺(jué)提高文化技術(shù)水平和專業(yè)教學(xué)能力，以獲取更高的崗位等級(jí)，增加薪酬待遇。教職員工學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的熱情空前高漲，方能感到工作有目標(biāo)、有動(dòng)力、有奔頭。由于將個(gè)人績(jī)效工資與本部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)分值掛鉤，教職員工集體意識(shí)和學(xué)院部門(mén)凝聚力有所加強(qiáng)。

4實(shí)行績(jī)效考核與薪酬分配管理的幾點(diǎn)啟示

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一個(gè)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為綜合競(jìng)爭(zhēng)的核心。而績(jī)效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個(gè)重要組成部分。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，績(jī)效考核與薪酬管理是人力資源部門(mén)激勵(lì)員工的重要手段，關(guān)系到每個(gè)組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

4．1走科學(xué)化管理道路

績(jī)效與薪酬分配管理過(guò)程中，要首先明確崗位職責(zé)。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對(duì)其崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。崗位聘任制對(duì)教師起著激勵(lì)和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。

4．2走精細(xì)化管理道路

以往人力資源管理中普遍采用分級(jí)制定考核的分配方案，并最終落實(shí)到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動(dòng)性，無(wú)法形成資源的有效科學(xué)配置。應(yīng)大膽嘗試，精細(xì)管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個(gè)人的每一個(gè)崗位，使其職責(zé)、等級(jí)、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經(jīng)營(yíng)管理，教職工明確崗位績(jī)效。

4。3走標(biāo)準(zhǔn)化管理道路

近年來(lái)高校發(fā)展所取得的成就和將來(lái)力求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都要求崗位層級(jí)和薪點(diǎn)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與制式化。這不僅可以使內(nèi)部管理職責(zé)分明、效率提升，而且將大大提高教職員工的競(jìng)爭(zhēng)力和積極性。事實(shí)證明，要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，高?？?jī)效考核與薪酬分配管理體制的標(biāo)準(zhǔn)化是基礎(chǔ)是關(guān)鍵。

第2篇：績(jī)效與薪酬管理范文

1.績(jī)效與薪酬息息相關(guān)。對(duì)企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績(jī)效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績(jī)效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績(jī)效。將員工的績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵(lì)員工為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤懲罰很有必要，績(jī)效與薪酬掛鉤大有裨益。2.績(jī)效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。單純地開(kāi)展績(jī)效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績(jī)效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會(huì)更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合?？?jī)效與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績(jī)效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合存在的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀。從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開(kāi)始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過(guò)于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來(lái)源于員工的工作職能，通過(guò)分解員工的工作要求來(lái)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。2.反饋工作不夠及時(shí)。目前，企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清，并沒(méi)有從思想上認(rèn)識(shí)到將績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合起來(lái)的重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過(guò)場(chǎng)，員工積極性較低，使整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵(lì)相結(jié)合為企業(yè)帶來(lái)收益。3.考評(píng)周期確定不當(dāng)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核都在考核周期上存在問(wèn)題，影響了考核工作的順利開(kāi)展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開(kāi)展僅靠考核人員的主觀意識(shí)進(jìn)行，使考核周期長(zhǎng)，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過(guò)度緊張影響工作狀態(tài)。針對(duì)考評(píng)周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策

1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)做好薪酬管理與績(jī)效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過(guò)一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)量化的評(píng)價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評(píng)價(jià)過(guò)程更簡(jiǎn)單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開(kāi)展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過(guò)制定操作程序、管理規(guī)定等方式來(lái)保障考核工作有序開(kāi)展，有效運(yùn)行。2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。在進(jìn)行薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過(guò)培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來(lái)保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識(shí)儲(chǔ)備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對(duì)考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。第二，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。3.建立申訴等反饋制度。企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對(duì)不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績(jī)效考核方式，使薪酬管理與績(jī)效考核結(jié)合得更加緊密。

四、結(jié)語(yǔ)

第3篇：績(jī)效與薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 績(jī)效管理 契合 路徑 構(gòu)建

在企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)員工崗位、工作業(yè)績(jī)給予薪酬設(shè)計(jì)，不僅體現(xiàn)了多勞多得的理念，更是一種物質(zhì)激勵(lì)方式。這一點(diǎn)，對(duì)于諸多中小企業(yè)解決用工荒問(wèn)題具有很好的啟示作用。那么如何使得企業(yè)薪酬管理能做到有的放矢，則成為廣大中小企業(yè)管理者需要面對(duì)的課題。

根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)模型中的“需求層次理論”可知，員工存在著被激勵(lì)的非飽和特征。即，伴隨著員工現(xiàn)實(shí)需要的滿足，他們將尋求更高一級(jí)的需要。這樣一來(lái)，企業(yè)在員工薪酬管理中，必然面臨著激勵(lì)效果逐步弱化的結(jié)果。而應(yīng)對(duì)這一結(jié)果，廣大中小企業(yè)難以持續(xù)增加員工的工資水平來(lái)解決。為此，建立績(jī)效管理體系，在激勵(lì)與約束機(jī)制的共同作用下，來(lái)科學(xué)、合理、有效的完成薪酬管理工作。

一、企業(yè)薪酬管理的原則導(dǎo)向

眾所周知，企業(yè)薪酬管理直接針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)；而在企業(yè)職能結(jié)構(gòu)下，不同部門(mén)員工因崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容不同，其薪酬組成結(jié)構(gòu)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也存在較大差異。為此，企業(yè)若要公平、公正的履行薪酬管理須掌握以下原則。

（一）動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

正如本文開(kāi)篇指出的那樣，企業(yè)薪酬管理具有物質(zhì)激勵(lì)的作用。并且，從員工崗位工資的組成項(xiàng)目來(lái)看，都存在著固定部分和活動(dòng)部分。固定部分可以理解為基數(shù)，而活動(dòng)部分則被稱為績(jī)效獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）。因此，這里所說(shuō)的動(dòng)態(tài)調(diào)整原則主要是針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金部分。遵循該原則主要?dú)w因于兩個(gè)理由：1、根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)給予調(diào)整；2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況動(dòng)態(tài)給予調(diào)整。后者很重要，即在企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，可采取整體下調(diào)工資水平的辦法，來(lái)規(guī)避企業(yè)裁員的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）適時(shí)傾斜原則

對(duì)于諸多生產(chǎn)型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，其必然面臨著不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如，在企業(yè)創(chuàng)建過(guò)程中面臨的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是開(kāi)拓市場(chǎng)；而在企業(yè)走向成熟階段，則追求技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，根據(jù)企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建立具有傾斜的薪酬管理體系，將能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)兼容的效果。

二、原則導(dǎo)向下績(jī)效管理體系的建立

單就績(jī)效管理體系來(lái)看，其由三部分組成：目的、手段、結(jié)果。目的關(guān)乎績(jī)效管理的價(jià)值取向；手段則是績(jī)效管理的具體方法；結(jié)果體現(xiàn)為績(jī)效管理的獎(jiǎng)懲。為此，原則導(dǎo)向下績(jī)效管理體系便圍繞這三個(gè)方面展開(kāi)。

（一）目的

根據(jù)管理學(xué)原理可知，績(jī)效管理主要在于推動(dòng)目標(biāo)管理的實(shí)施。而目標(biāo)管理則可以理解為：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)下，經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解形成了各職能部門(mén)的具體操作目標(biāo)，而對(duì)該操作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并促使其收斂于總目標(biāo)的管理過(guò)程。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理的價(jià)值取向在于，促進(jìn)各部門(mén)員工工作的協(xié)同性和主動(dòng)性。

（二）手段

績(jī)效管理的基本手段體現(xiàn)為，在績(jī)效指標(biāo)下的評(píng)價(jià)考核過(guò)程。不難理解，這一環(huán)節(jié)對(duì)于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的獲取將起決定作用，從而也構(gòu)成企業(yè)人力資源管理中的敏感領(lǐng)域。若要消除不必要的誤解，管理層須根據(jù)員工崗位特點(diǎn)及工作內(nèi)容，針對(duì)性的建立指標(biāo)。這種指標(biāo)應(yīng)植根于本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況（包括：?jiǎn)T工整體素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等）。

（三）結(jié)果

針對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理自然涉及到最終的獎(jiǎng)懲措施。為了增強(qiáng)部門(mén)成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，諸多企業(yè)都采取以部門(mén)為單位的績(jī)效管理，其獎(jiǎng)懲也只面對(duì)部門(mén)。最后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人再根據(jù)獎(jiǎng)懲措施在成員間進(jìn)行分配。因此，這里就須強(qiáng)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人在公開(kāi)、公正、透明等方面的把握情況了。

三、二者契合下的路徑構(gòu)建

有效實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能，是建立二者契合的紐帶。在此基礎(chǔ)上，具體的路徑構(gòu)建可從以下兩個(gè)方面展開(kāi)。這里以“研發(fā)部”為考察對(duì)象。

（一）給予部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的權(quán)力

研發(fā)部門(mén)具有學(xué)習(xí)型組織特征，其將產(chǎn)生知識(shí)外溢的正外部性。這一結(jié)果可以理解為，部門(mén)成員甲無(wú)償把自己的知識(shí)與部門(mén)成員分享，其自身在知識(shí)積累過(guò)程所產(chǎn)生的成本由他一人承擔(dān)，而收益卻被耗散。此時(shí)，若要促使成員甲持續(xù)的完成上述行為，必須通過(guò)一定的物質(zhì)（精神）補(bǔ)償，來(lái)彌補(bǔ)因收益耗散所引起的損失。從而，在外部收益內(nèi)部化的情形下，才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)在封閉狀態(tài)下的激勵(lì)作用。而成員甲的收益耗散程度只有部門(mén)負(fù)責(zé)人掌握，因此，給予負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的權(quán)利，便考慮到他能掌握成員工作績(jī)效的具體信息。

（二）給部門(mén)成員提供利益申訴渠道

正因?yàn)檠邪l(fā)任務(wù)往往存在不可分性，部門(mén)負(fù)責(zé)人難以嚴(yán)格界定每位成員的實(shí)際工作績(jī)效。同時(shí)，即使成員甲促進(jìn)了知識(shí)外溢的產(chǎn)生，但卻因較難量化其準(zhǔn)確的收益。從而，這就要求須給部門(mén)成員提供利益申訴渠道。不難理解，人力資本存在于獨(dú)立的主體內(nèi)，其產(chǎn)權(quán)是嚴(yán)格封閉的。為此，成員個(gè)體將能有效比較在研發(fā)過(guò)程中的貢獻(xiàn)大小。由于存在著部門(mén)成員間的監(jiān)督機(jī)制和聲譽(yù)約束機(jī)制，就使得成員在申訴自身貢獻(xiàn)大小時(shí)，避免了機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)（如，搭便車(chē)）。由此，給部門(mén)成員提供利益申訴渠道是具有可行性的。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。針對(duì)二者契合路徑的構(gòu)建還可以從其它方面展開(kāi)。但是，筆者認(rèn)為：以“激勵(lì)功能的釋放”作為切入點(diǎn)，在現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理水平上具有可行性。

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第4篇：績(jī)效與薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；影響因素；薪酬管理；互動(dòng)關(guān)系

一、績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核與薪酬分配是非常緊密的兩個(gè)話題，這兩者是密切聯(lián)系而又相互制約的整體。因而對(duì)績(jī)效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動(dòng)性被真正調(diào)動(dòng)的重要因素。其中，績(jī)效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力資源管理中的難點(diǎn)；而薪酬分配決定了人力資源管理的成敗，是每一個(gè)企業(yè)每一位員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)與話題。

二、績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬管理的影響

1.績(jī)效與薪酬掛鉤

從企業(yè)的角度來(lái)講，績(jī)效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績(jī)效的高低決定一個(gè)企業(yè)效益的高低；從員工的角度來(lái)講，績(jī)效是員工獲得自己擁有報(bào)酬最直觀的評(píng)判因素。因而績(jī)效與薪酬掛鉤即績(jī)效薪酬模式，目前被廣泛應(yīng)用，并已得到人力資源管理業(yè)界的普遍認(rèn)同，但績(jī)效薪酬能否發(fā)揮出很好的作用？這是我們目前最應(yīng)該要解決的。我們只有制定好可有且有效的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度并且通過(guò)對(duì)人力資源管理者的認(rèn)真培訓(xùn)，使其能夠正確的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用這些標(biāo)準(zhǔn)和制度，才能真正發(fā)揮績(jī)效薪酬管理的作用。

2.員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

同過(guò)員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向的認(rèn)同，將員工的理想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系到一起，使個(gè)人職業(yè)生涯得到有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)員工績(jī)效可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配的激勵(lì)功能，促使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織的發(fā)展。最終獲得企業(yè)與員工雙贏的局面。

三、設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)和薪酬管理制度

1.建立合適的薪酬管理體系

企業(yè)的基本分配是直接由薪酬管理的好壞來(lái)決定的，而關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配則是由績(jī)效考核管理來(lái)決定的。從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核管理是一個(gè)全面的，綜合性的管理過(guò)程，它屬于一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，并決定了企業(yè)的成敗。我們只有懂得績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，并真正把管理落實(shí)到實(shí)處，用心去做，才能把績(jī)效考核管理做好，才能做到績(jī)效考核管理的深入推行。然而現(xiàn)在我們所面臨的問(wèn)題是怎樣才能實(shí)行好薪酬管理？結(jié)論無(wú)非就是建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)性與公平性的薪酬管理體系，而其當(dāng)務(wù)之急就在于建立的薪酬管理體系對(duì)內(nèi)具有公平力、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

2.客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效的執(zhí)行

我們都明白，人才是企業(yè)中最重要的資源。我們可以通過(guò)宣傳、推廣績(jī)效考核管理，用它來(lái)達(dá)到推動(dòng)薪酬管理的變革以及讓它變得更加的完善，這已經(jīng)是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急的工作任務(wù)，作為企業(yè)的一項(xiàng)管理創(chuàng)新工作。怎樣才能完善和變革薪酬管理？怎樣才能使薪酬管理發(fā)揮更好的激勵(lì)作用？我想根本在于制定并且實(shí)施公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是作為員工獎(jiǎng)懲與晉升、以及發(fā)放薪資的根本依據(jù)之一。然后只有當(dāng)績(jī)效考核做到公正客觀，一視同仁，處在不同工作崗位的人員才能深刻體會(huì)到企業(yè)的公正公平，這樣的薪酬體系才有可能更好地發(fā)揮出對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)作用，從這些方面可以看出，有效的執(zhí)行客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是多么的至關(guān)重要。

3.薪酬管理與績(jī)效考核管理有效掛鉤

在薪酬管理與績(jī)效考核管理過(guò)程中，我們一般會(huì)碰到如下的問(wèn)題：薪酬系統(tǒng)中并不能很好的反映出考核結(jié)果；在設(shè)置薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中，通常會(huì)為了可實(shí)踐性而使其失去合理性；當(dāng)然，薪酬的不合理性會(huì)造成一定的負(fù)面作用，比如：會(huì)提高公司的離職率，員工的穩(wěn)定性比較差，人員流動(dòng)比較大；考核不透明，不公正，使得員工得不到公正的評(píng)價(jià)，在職業(yè)發(fā)展中，得不到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)。沒(méi)有考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒(méi)有好的晉升空間。

四、探討薪酬管理與績(jī)效考核的互動(dòng)關(guān)系

1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效薪酬約束

在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目中，績(jī)效考核的推進(jìn)往往會(huì)遇到很多問(wèn)題，實(shí)施起來(lái)比較困難。企業(yè)的考核機(jī)制主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，企業(yè)給員工的壓力過(guò)大，而相反的是獲得的回報(bào)以及給與的工作動(dòng)力太少，以至于加強(qiáng)了員工對(duì)于薪酬與績(jī)效掛鉤的負(fù)面情緒。

2.引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能

企業(yè)會(huì)按照自身的根本情況來(lái)把控基本工資在全部薪酬中所占有的比例是什么樣的，基本工資過(guò)高，將會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生一定的負(fù)面作用；基本工資偏低，又有損于企業(yè)員工的基本利益，導(dǎo)致他們的工作積極性不高。通常來(lái)講，基本工資在全部報(bào)酬中所占比例應(yīng)達(dá)到40%～50%，這樣才能保障企業(yè)員工的基本收入；而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)在全部報(bào)酬中占的比例約為50%～60%，員工如果想要這部分報(bào)酬能夠全部拿到的話，風(fēng)險(xiǎn)很明顯是存在的。在這部分薪酬中，企業(yè)將會(huì)根據(jù)個(gè)人的努力程度、以及所取得的業(yè)績(jī)來(lái)增加工資待遇，如果績(jī)效不是一個(gè)人完成的，而是由公司團(tuán)隊(duì)共同來(lái)完成的，則可以通過(guò)采取股權(quán)以及分紅的形式來(lái)給與獎(jiǎng)勵(lì)。

3.人事決策應(yīng)引入績(jī)效與薪酬的互動(dòng)效應(yīng)

一是與培訓(xùn)掛鉤，二是為企業(yè)優(yōu)秀員工設(shè)立完善的職業(yè)規(guī)劃通道，具體該怎樣實(shí)施，可以根據(jù)優(yōu)秀員工對(duì)于企業(yè)所付出的努力，以及他的貢獻(xiàn)程度為基準(zhǔn)。三是在員工的崗位調(diào)整、勞動(dòng)合同管理、職務(wù)晉升上把考核結(jié)果作為一項(xiàng)重要依據(jù)，根據(jù)崗薪對(duì)應(yīng)、以崗定薪的原則，對(duì)于績(jī)效與薪酬在人事決策方面能夠起到激勵(lì)與約束作用。

4.建立完善并且科學(xué)的績(jī)效考核體系

首先，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須充分全面的顯現(xiàn)出合理、科學(xué)的原則，而且必須有很強(qiáng)的可操作性。其次，在建立好完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系后，薪酬管理的核心原則就是要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，當(dāng)然，也要避免出現(xiàn)某些不和諧的因素，比如：人為誤差或系統(tǒng)誤差等。再次，對(duì)于考評(píng)人員的要求一定嚴(yán)格，要加強(qiáng)培訓(xùn)與管理，盡力減少考評(píng)所產(chǎn)生的失誤，關(guān)于考評(píng)的結(jié)果一定要及時(shí)做好溝通，減低由于考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生不必要的麻煩。最后，科學(xué)完善的考核體系最重要的是把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用好，運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去。

第5篇：績(jī)效與薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 薪酬管理 績(jī)效考評(píng)

一、績(jī)效管理與薪酬管理的內(nèi)容

績(jī)效管理和薪酬管理的目的是把企業(yè)的效益和員工的報(bào)酬二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和人力資源的開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心，是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程?？?jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有舉足輕重的作用。

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策做出決策。

二、績(jī)效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題

目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有四個(gè)方面的問(wèn)題：一是績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問(wèn)題；二是績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題；三是績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題；四是績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，只注重公平性而缺乏激勵(lì)性；二是薪酬制度與績(jī)效考核的結(jié)合上，很多企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，但與績(jī)效考核結(jié)合上存在缺陷，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。

三、績(jī)效管理和薪酬管理的有機(jī)結(jié)合

為全面具體闡述績(jī)效和薪酬管理的有效結(jié)合，現(xiàn)以舉例的形式進(jìn)行表述，與大家分享：

（一）A企業(yè)的基本情況

A企業(yè)是一個(gè)集房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、農(nóng)業(yè)種植以及酒店服務(wù)等為一體的多元化企業(yè)，公司董事會(huì)根據(jù)國(guó)家政策導(dǎo)向、并對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)研制定了企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃確定近期（一般為三年）或年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，為確保企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部劃分不同的責(zé)任中心，根據(jù)各責(zé)任中心的經(jīng)營(yíng)范圍和目標(biāo)任務(wù)制定各責(zé)任中心的年度績(jī)效目標(biāo)。由于公司規(guī)模較大，董事會(huì)抓管理時(shí)主要抓“領(lǐng)頭羊”的管理，所以公司的績(jī)效管理主要針對(duì)中層及以上管理人員制定的。為此，董事會(huì)工作管理制度中明確了《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》。

（二）A企業(yè)的績(jī)效管理內(nèi)容

1.績(jī)效體系的設(shè)置與溝通

為確保企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司董事會(huì)與各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效合同?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)定通過(guò)績(jī)效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責(zé)任目標(biāo)合同和以定量為主的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)合同。崗位責(zé)任目標(biāo)主要對(duì)管理人員的“德、能、勤”方面進(jìn)行規(guī)定約束，包括職業(yè)道德、個(gè)人品行，履行崗位責(zé)任能力以及工作態(tài)度等定性指標(biāo)，崗位責(zé)任指標(biāo)是硬性指標(biāo)，由公司統(tǒng)一制定，各責(zé)任中心的崗位責(zé)任指標(biāo)是一致的；經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)是對(duì)“績(jī)”的約定，主要為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)分解下發(fā)致各責(zé)任中心，并給予一定時(shí)間的反饋溝通，最后由董事會(huì)確定。

2.績(jī)效實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和績(jī)效評(píng)價(jià)

年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定好以后，就要實(shí)實(shí)在在抓落實(shí)、抓執(zhí)行，為保證績(jī)效目標(biāo)的全面完成，A企業(yè)制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度。績(jī)效考評(píng)分季度考評(píng)、半年考評(píng)和年終考評(píng)?？荚u(píng)制度不只是簡(jiǎn)單走形式，設(shè)置考評(píng)程序時(shí)，在保證考評(píng)客觀、公正、公開(kāi)、透明的原則下，既要設(shè)置定性指標(biāo)的考評(píng)，又要設(shè)置定量指標(biāo)的考評(píng)，既要考慮團(tuán)體的考評(píng)，又要考慮個(gè)體的考評(píng)。為此，A企業(yè)分別設(shè)置了崗位責(zé)任工作和經(jīng)濟(jì)效益工作的考評(píng)辦法。對(duì)崗位責(zé)任工作的考評(píng)是對(duì)個(gè)體的考評(píng)，按照崗位責(zé)任績(jī)效合同約定的內(nèi)容及《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行，考評(píng)實(shí)行100分制，以無(wú)記名考評(píng)形式進(jìn)行，分上半年和下半年兩次考評(píng)?？荚u(píng)流程：先由被考評(píng)人對(duì)本責(zé)任中心的崗位績(jī)效工作和效益績(jī)效工作完成情況進(jìn)行介紹（自評(píng)）；然后由監(jiān)事會(huì)和員工代表以無(wú)記名形式進(jìn)行考評(píng)。最后的考評(píng)分是綜合了監(jiān)事會(huì)檢查結(jié)果和員工的認(rèn)可程度，達(dá)到了公平、公正、客觀的效果；對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的考評(píng)是對(duì)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)，按照效益績(jī)效合同約定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和各責(zé)任中心全年效益績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)流程：先由被考評(píng)人對(duì)本責(zé)任中心的效益績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后監(jiān)事會(huì)根據(jù)其上報(bào)的工作完成情況和財(cái)務(wù)決算報(bào)告以及內(nèi)部審計(jì)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。

3.績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用

崗位責(zé)任工作和效益工作的初步考評(píng)情況先反饋給各責(zé)任中心，由各責(zé)任中心召開(kāi)會(huì)議對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)反思并提出改進(jìn)意見(jiàn)，董事會(huì)召開(kāi)專題會(huì)議聽(tīng)取各責(zé)任中心的考評(píng)反饋信息，并在下一年度列入績(jī)效工作之中。

（三）A企業(yè)的薪酬體系

A企業(yè)的薪酬體系包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的考評(píng)政策。薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)的效益情況和當(dāng)?shù)匦袠I(yè)以及參考國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平情況制定。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)在堅(jiān)持公平的原則下考慮個(gè)體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統(tǒng)一實(shí)行年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責(zé)任工資和年度效益績(jī)效工資三塊。崗位責(zé)任績(jī)效工作與崗位責(zé)任工資掛鉤，年度效益績(jī)效工資與經(jīng)營(yíng)效益目標(biāo)掛鉤。崗位責(zé)任工資和效益工資根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定發(fā)放，每月只發(fā)放基本工資。

（四）A企業(yè)的績(jī)效考評(píng)和薪酬制度的有效結(jié)合

基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)卦聦?shí)際消費(fèi)水平制定，主要根據(jù)員工考勤情況進(jìn)行發(fā)放。

崗位責(zé)任工資和效益績(jī)效工資根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放，考評(píng)后完成績(jī)效指標(biāo)95分（含95分）以上的，視同優(yōu)異，可全額兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資，考評(píng)80-95分（含80分）為合格，兌現(xiàn)部分的績(jī)效工資；考評(píng)在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

第6篇：績(jī)效與薪酬管理范文

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績(jī)效管理

一、引言

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革步伐不斷加快，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)期，國(guó)有企業(yè)中電力企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)拉開(kāi)轉(zhuǎn)型的序幕，其關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)績(jī)效環(huán)境轉(zhuǎn)向內(nèi)部關(guān)系調(diào)整。人力資源管理已經(jīng)成為短缺不可替代的資源管理，必將成為電力企業(yè)發(fā)展新的發(fā)力點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理和薪酬管理，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有力措施。然而，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理仍帶有傳統(tǒng)管理的影子，停留在人事分配階段，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，其企業(yè)薪酬與績(jī)效管理存在諸多問(wèn)題，如不重點(diǎn)研究和解決，必將成為電力企業(yè)發(fā)展的桎梏。

二、電力企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬管理辦法起不到激勵(lì)作用或激勵(lì)作用不明顯。現(xiàn)行的薪酬管理重視人的因素，忽略工作任務(wù)的重要性，只能激發(fā)個(gè)別人的晉職想法，不能激發(fā)大多數(shù)員工工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。有的電力企業(yè)雖然建立了基本薪酬和可變薪酬雙向考評(píng)機(jī)制，但可變薪酬占有比例過(guò)小，也起不到薪酬激勵(lì)作用。有的電力企業(yè)為了管理方便，對(duì)員工薪酬粗略劃分，同一級(jí)別薪酬一樣，但工作性質(zhì)、難易、工作量大小，甚至危險(xiǎn)程度都不同，而薪酬相同，這種薪酬考核辦法不但調(diào)動(dòng)不了員工積極性，反而使員工心存不公，影響員工工作。

（二）績(jī)效管理存在的問(wèn)題

主要是績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)。大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)實(shí)行績(jī)效考核，但由于考核設(shè)定不科學(xué)和管理不到位等因素，績(jī)效考核缺乏與實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵(lì)沒(méi)有結(jié)合好，造成績(jī)效考核形成虛設(shè)，不能發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。在績(jī)效管理理念層面也出現(xiàn)問(wèn)題。主要存在考核尺度不同、分?jǐn)?shù)與實(shí)際不符，電力企業(yè)績(jī)效考核雖然由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，但具體評(píng)價(jià)仍以科室考核為主，容易造成考核尺度不一，考核不準(zhǔn)確。電力企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不明、界限不清，不能密切配合，導(dǎo)致績(jī)效考核誤差較大。

三、電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)薪酬與績(jī)效管理效果的對(duì)策

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

公平公正是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足于激勵(lì)的重要手段，電力企業(yè)要努力維護(hù)公平，建立可信度，讓員工知道付出與收獲成正比的道理。電力企業(yè)需要從內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)方面來(lái)實(shí)施，內(nèi)部公平是電力企業(yè)內(nèi)同種崗位、相同績(jī)效的薪酬基本相等，不同崗位、不同績(jī)效的薪酬體現(xiàn)差別，無(wú)論何種崗位都要和各自的貢獻(xiàn)成正比，實(shí)現(xiàn)薪酬公平化。外部公平就是電力企業(yè)對(duì)本地區(qū)相似行業(yè)相似規(guī)模崗位，以確保公司薪資在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，這是吸引人才、留住人才的較好辦法。

（二）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理相掛鉤

純的薪酬不能起到激勵(lì)作用，必須與目標(biāo)管理或績(jī)效相結(jié)合才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。電力企業(yè)只有實(shí)施績(jī)效考核或目標(biāo)管理考核，以員工為單位進(jìn)行量化評(píng)定，評(píng)定內(nèi)容要涵蓋全面，包括員工出勤率、工作狀態(tài)、危險(xiǎn)系數(shù)、崗位貢獻(xiàn)、取得成績(jī)等，根據(jù)量化評(píng)定確定工作薪酬。電力企業(yè)可以通過(guò)以下幾種方法來(lái)提高薪酬激勵(lì)：通過(guò)加大績(jī)效工作和福利項(xiàng)目的比例，通過(guò)加大漲幅工作的比例，通過(guò)靈活的彈性工作制度，通過(guò)能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)等來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理滿足員工層次需求

一是適時(shí)調(diào)整薪酬水平。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)薪酬市場(chǎng)、社會(huì)環(huán)境、公司業(yè)績(jī)等變化對(duì)公司整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)，還要針對(duì)員工作業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行局部和單獨(dú)薪酬調(diào)整，起到激勵(lì)優(yōu)秀員工作用。二是落實(shí)量化積分升薪制度。電力人力資源部門(mén)可以根據(jù)同一崗位、同一工種，實(shí)現(xiàn)量化積分考核制度，綜合內(nèi)外公平因素，通過(guò)累計(jì)積分達(dá)到提升薪酬的目的。

（四）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理與福利項(xiàng)目結(jié)合

電力企業(yè)員工在確保強(qiáng)制利待遇基礎(chǔ)上通過(guò)特別福利項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效激勵(lì)作用，如健康檢查、旅游、交通費(fèi)、帶薪休假等福利，往往這種福利待遇具有激勵(lì)作用，特別福利項(xiàng)目要體現(xiàn)“特別”，對(duì)在績(jī)效管理考核突出和對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工實(shí)行差別化福利待遇。福利待遇建立在“員工需要、員工喜歡、具有競(jìng)爭(zhēng)性、體現(xiàn)公平性”四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上，才能更好地達(dá)到薪酬與績(jī)效管理效果。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，電力企業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)當(dāng)前乃至未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的作用越發(fā)的重要，有效地發(fā)揮人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理，能使企業(yè)吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供充足的源動(dòng)力。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)四平供電局）

參考文獻(xiàn)

[1] 馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立[J].市場(chǎng)周刊理論研究，2013.

第7篇：績(jī)效與薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】疾病預(yù)防控制體系；績(jī)效薪酬；管理

一、崗位績(jī)效薪酬的基本概述

1.崗位績(jī)效薪酬的含義

所謂的崗位績(jī)效薪酬主要是以職工被聘上崗作為主要基礎(chǔ)，按照崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素對(duì)崗位進(jìn)行明確，且根據(jù)人事制度以及工資制度支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

2.崗位績(jī)效薪酬的實(shí)施

第一，制定崗位說(shuō)明書(shū)。在進(jìn)行該項(xiàng)內(nèi)容的時(shí)候需要針對(duì)單位的工作內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，還要對(duì)崗位的工作要求加以分析，制定切實(shí)有效的崗位計(jì)劃書(shū)，當(dāng)然還需要對(duì)工作進(jìn)行分析，其內(nèi)容包括了工作內(nèi)容分析、工作崗位分析、任職人員分析等。需要采取多種方式，比如像調(diào)查問(wèn)卷、資料分析法等，實(shí)現(xiàn)量化分析。且之所以實(shí)施工作分析主要的目的便是形成崗位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分工的合理性與全面性、統(tǒng)一性。

第二，做好崗位評(píng)估。崗位評(píng)估方法比較多，其中應(yīng)用比較廣泛的便是薪點(diǎn)法，這種方法比較簡(jiǎn)單，使用也比較合理，其主要的思路包括：（1）選擇崗位，要對(duì)崗位進(jìn)行分析，選擇關(guān)鍵崗位；（2）要選擇報(bào)酬因素，簡(jiǎn)而言之便是等到單位的重要性達(dá)到某一個(gè)點(diǎn)之后，則會(huì)找出某一職位因素；（3）要對(duì)各個(gè)因素確定權(quán)重。在對(duì)報(bào)酬因素、等級(jí)因素分析之后，探究其重要性，其中所確定的權(quán)重往往會(huì)依據(jù)職位的不同而發(fā)生變化；（4）需要為特定職位確定點(diǎn)數(shù)，需要前3個(gè)步驟的基礎(chǔ)上得出剛健崗位的點(diǎn)值，并且要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行檢查，要對(duì)薪點(diǎn)全部記錄。

第三，對(duì)崗位績(jī)效薪酬內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般而言，崗位績(jī)效薪酬主要是由崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、年底福利工資所組成，三類之間相互關(guān)聯(lián)，能夠發(fā)揮其主要的作用。

第四，確定崗位績(jī)效薪酬發(fā)放的方法。崗位績(jī)效工資是利用薪點(diǎn)法將每一個(gè)科室的薪酬系數(shù)進(jìn)行測(cè)算，且要保證單位內(nèi)部的最大浮動(dòng)系數(shù)為1―1.5，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則是在疾病預(yù)防控制體系基本考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上所開(kāi)展的。年功福利工資所涉及到的內(nèi)容比較多，如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、工齡等。

二、崗位績(jī)效薪資創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策

1.崗位績(jī)效薪資需遵循的原則

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)分析，崗位績(jī)效薪資要想充分發(fā)揮其作用，那么則需要遵循按勞分配、效率優(yōu)先的基本原則，除此之外，還需要從實(shí)際發(fā)展角度，要遵循高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)的基本原則。除此之外，在單位實(shí)施績(jī)效工資之后，職工的收入主要會(huì)分為兩個(gè)部分：其一是基礎(chǔ)職務(wù)工資；其二是績(jī)效工資。所謂的基礎(chǔ)職務(wù)工資主要包括財(cái)政部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放的工資，或者各個(gè)地方的補(bǔ)貼等，其余的則屬于績(jī)效工資。在此發(fā)展背景下，那么可以清楚表明基礎(chǔ)職務(wù)工資需要按照季度的規(guī)定進(jìn)行發(fā)送，或者指定有效的分配方案，這樣一來(lái)才能避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

2.提高管理水平

從上文中可以清楚了解到，在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，尤其在績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)上，要想推動(dòng)單位的有序發(fā)展，那么則需要提高其管理水平，如此一來(lái)才能順應(yīng)績(jī)效工資改革的基本要求。從整體角度分析，將單位績(jī)效工資改革與管理水平進(jìn)行結(jié)合，主要是根據(jù)不同崗位而言的，需要不同崗位實(shí)施不同科學(xué)規(guī)范管理。但是值得注意的一點(diǎn)是需要對(duì)不同崗位進(jìn)行規(guī)范管理，要積極提高管理水平，嚴(yán)格按照實(shí)際的要求進(jìn)行分工，還要根據(jù)自身的特點(diǎn)將可操作指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，這樣一來(lái)才能提高決策水平以及管理能力。

3.做好各項(xiàng)配套改革措施

要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有序性，那么則離不開(kāi)績(jī)效管理制度，且在實(shí)施績(jī)效管理制度的時(shí)候需要做好各項(xiàng)配套改革措施。舉例說(shuō)明：需要做到的配套措施包括人事管理、財(cái)務(wù)管理、編訂崗位等。除此之外，在對(duì)績(jī)效考核分配進(jìn)行推行的時(shí)候，還需要從全局出發(fā)與分析，需要對(duì)中心改革管理體制、運(yùn)行機(jī)制相互結(jié)合，要在潛移默化中引導(dǎo)職工價(jià)值取向，需要做好宣傳工作，將輿論導(dǎo)向真正掌握，在循序漸進(jìn)中讓員工能夠適應(yīng)其改革要求。當(dāng)然，在配套改革措施的實(shí)施過(guò)程中，需要將按勞分配的原則進(jìn)行體現(xiàn)，這樣能夠提高貢獻(xiàn)率，控制收入差距。

4.做好績(jī)效管理機(jī)制

筆者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為在績(jī)效管理機(jī)制的實(shí)施中，需要實(shí)行單位與科室兩級(jí)管理、兩級(jí)考核以及兩級(jí)分配。其中在單位對(duì)其進(jìn)行科室考核之后，需要對(duì)工資的總額進(jìn)行匯總，然后再有科室進(jìn)行分配。其中績(jī)效考核的分配結(jié)果主要取決于二次分配，這樣一來(lái)也能夠?qū)⒖剖易陨淼姆峙渥约右泽w現(xiàn)。除此之外，在當(dāng)前的發(fā)展模式下還需要采取績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制，只有真正融入激勵(lì)機(jī)制，才能將員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)激發(fā)出來(lái)。在科室落實(shí)相關(guān)任務(wù)以及目標(biāo)之后，需要針對(duì)不同層級(jí)，不同類別的考核對(duì)象，制定有效的考核指標(biāo)，需要采取定性結(jié)合定量的方式，這樣才能真正作為職工績(jī)效考核的主要指標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，從某個(gè)角度分析，績(jī)效是推動(dòng)單位發(fā)展的主要內(nèi)容，績(jī)效是行為也是一種結(jié)果，需要跟隨時(shí)展的要求，按照崗位以及職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，將每一個(gè)層次人員的能力加以分析，根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)薪酬確定。除此之外，還需要依據(jù)崗位的不同，設(shè)置不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，或者按照崗位性質(zhì)，員工在崗位的價(jià)值等制定激勵(lì)政策。無(wú)論從哪一方面分析，績(jī)效薪酬分配方案需要嚴(yán)格按照國(guó)家的基本要求，并且還要根據(jù)單位的實(shí)際情況制定激勵(lì)機(jī)制，如此一來(lái)才能真正保證其發(fā)展與進(jìn)步。

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第8篇：績(jī)效與薪酬管理范文

論文摘要：本文首先分析了目前高校薪酬管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，指出高校在薪酬管理中對(duì)人力資本因素關(guān)注不夠，接著對(duì)高校中實(shí)施基于人力資本參與分配的薪酬管理進(jìn)行必要性和可能性的分析，最后，提出基于人力資本參與分配視角的高校薪酬管理的思路和模型。

目前，各企事業(yè)單位紛紛進(jìn)行薪酬改革，高等學(xué)校作為國(guó)家培養(yǎng)人才的重要基地，其薪酬管理問(wèn)題一直受到人們的關(guān)注，如何在新的條件下，對(duì)原有的薪酬制度進(jìn)行改革，更是成為理論和實(shí)踐領(lǐng)域探討的熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、高校薪酬管理的新思路—按人力資本進(jìn)行分配

高校人力資本從質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面都極為豐富，但目前高校人力資本管理制度的狀況并不容樂(lè)觀，以體現(xiàn)高校人力資本價(jià)值重要指標(biāo)的教師收人水平來(lái)看，目前大部分高校的教師收人，低于社會(huì)平均應(yīng)得的收入。另一方面，在高校內(nèi)部收人分配的不公平也抑制了高校教師工作的積極性。高校在薪酬管理方面，無(wú)論是外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性，無(wú)論是考核還是分配，對(duì)人力資本的因素關(guān)注不夠，導(dǎo)致高校教師工作的積極性不高，追求短期利益而非人力資本的提升。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為物質(zhì)資本是天然的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，因?yàn)槲镔|(zhì)資本與其所有者可相互分離，物質(zhì)資本一旦投人企業(yè)，便成為抵押品;而人力資本與其所有者的不可分離性使得人力資本可隨意退出企業(yè)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，資本市場(chǎng)的完善，物質(zhì)資本的抵押功能日益削弱，與此同時(shí)，人力資本的抵押性功能卻日益增強(qiáng)。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，一旦進(jìn)人到某個(gè)高校，會(huì)對(duì)該高校產(chǎn)生很大依賴性，這是由高校教師職業(yè)的特點(diǎn)決定的，同時(shí)，目前在高校中，個(gè)人通常需要融人到一定的教學(xué)科研團(tuán)體，這對(duì)個(gè)人也會(huì)產(chǎn)生一定的退出障礙，從這個(gè)方面說(shuō)，高校人力資本參與分配是可行的。另一方面，關(guān)于人力資本價(jià)值的計(jì)量的研究也使得人力資本參與分配成為可能。高校人力資本價(jià)值可以從兩個(gè)角度進(jìn)行計(jì)量。一種是從投人的角度，側(cè)重于人力資本價(jià)值的分析;另一種從產(chǎn)出的角度，即對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行流量分析。

二、基于人力資本參與分配的高校薪酬管理

在高校中，基于按人力資本分配對(duì)薪酬管理進(jìn)行變革，必須堅(jiān)持如下的原則。

（1）領(lǐng)先原則高校在薪酬管理中堅(jiān)持按人力資本進(jìn)行分配，就必須堅(jiān)持領(lǐng)先原則，首先，在薪酬水平上，高校要采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，注意在薪酬水平上保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，其次，在薪酬理念和管理方法上，必須注意到高校作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的先鋒，應(yīng)該領(lǐng)先于其他企事業(yè)單位。

(2)差異原則實(shí)行基于按人力資本分配的薪酬管理，就是要承認(rèn)人力資本的差異，承認(rèn)在存在能力和業(yè)績(jī)的差異，必須杜絕平均主義的傾向，使得高校的薪酬管理工作真正起到調(diào)動(dòng)廣大教師積極性的目的。

(3)兼顧長(zhǎng)期和短期原則高校的薪酬管理工作不應(yīng)只注重短期效應(yīng)，人力資本投資是個(gè)較為長(zhǎng)期的過(guò)程，堅(jiān)持按人力資本分配，必須將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。

(4)以人為本原則以人為本原則就是要尊重人性，認(rèn)識(shí)到人的需求多樣性，人不僅有基本的生活需求，還有更高層次的需求如自我實(shí)現(xiàn)的需求，而且，人是社會(huì)動(dòng)物，總是將自己和別人作比較，堅(jiān)持按人力資本分配必須充分認(rèn)識(shí)到人的這些需求并使之滿足，認(rèn)識(shí)到人的需求的差異性，并保證公平性。

為使得人力資本參與到高校薪酬分配中，筆者建立起基于按.人力資本分配的高校薪酬管理模型。 在此模型中，共有5個(gè)環(huán)節(jié)，而且是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，通過(guò)這樣一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，可以保證高校在薪酬管理上，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)保證公平性。

(1)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是確定高校教師薪資水平的基礎(chǔ)，也是保證高校薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的前提。在實(shí)際進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)調(diào)查市場(chǎng)上其他組織如企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)的薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，同時(shí)注意調(diào)查同類高校薪酬管理的有關(guān)信息，確保高校在進(jìn)行薪酬管理時(shí)堅(jiān)持按人力資本分配，避免收人分配與人力資本價(jià)值的偏離。同時(shí)，薪酬調(diào)查應(yīng)該是經(jīng)常性的工作，這樣才能保證高校收人分配與市場(chǎng)上人力資本價(jià)值的變化相適應(yīng)，從而使得高校的薪酬具有對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)人力資本價(jià)值計(jì)量在此模型中，人力資本價(jià)值是確定工資結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)時(shí)，必須考慮人力資本的因素，寬帶薪酬設(shè)計(jì)是在人力資本價(jià)值科學(xué)計(jì)量基礎(chǔ)上的科學(xué)設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)人力資本進(jìn)行科學(xué)計(jì)量，也是對(duì)高校教師進(jìn)行合理考核的保證。所以，高校實(shí)施基于人力參與分配的薪酬管理，其核心就是人力資本的科學(xué)計(jì)量。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)校人力資本價(jià)值計(jì)量的方法有兩種:一種是從投人的角度，分析人力資本產(chǎn)生的成本;另一種從產(chǎn)出的角度，通過(guò)構(gòu)建績(jī)效報(bào)酬機(jī)制，對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行流量分析。

(3)職位分析與工資結(jié)構(gòu)確定高校應(yīng)開(kāi)展職位評(píng)價(jià)，比較高校內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，為保證薪酬內(nèi)部公平性提供基礎(chǔ)。同時(shí)，根據(jù)職位的相對(duì)重要性來(lái)確定實(shí)付的工資率，這考慮到了人力資本的前期投人和經(jīng)驗(yàn)等人力資本的因素。

(4)寬帶薪酬設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的工資設(shè)計(jì)基本上與職位(職稱)成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，員工的薪酬變化只能通過(guò)職位逐級(jí)提升而得到升級(jí)，員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬影響不大，這樣的薪酬體系不利于激勵(lì)員工在工作中做出突出貢獻(xiàn)。

而寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮樽⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶薪酬體系下，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的工作績(jī)效，就能夠獲得更高的薪酬。對(duì)高校來(lái)說(shuō)，進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)意味著，決定收人的不僅是職位，還有人力資本的因素。當(dāng)然，在高校中實(shí)施寬帶薪酬，應(yīng)該在企業(yè)中較為成熟的模式基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新，必須認(rèn)識(shí)到高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，績(jī)效與薪酬不能是唯一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，還要考慮到現(xiàn)有績(jī)效之外的其他的人力資本方面的因素，并對(duì)人力資本的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)期。

(5)多元分配的實(shí)施基于人力資本的薪酬分配必須實(shí)現(xiàn)分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教師分配要素可以分為兩類，一方面由學(xué)歷、年齡、既往業(yè)績(jī)等因素決定的教師的職稱，是收人存量的決定因素，另一方面是工作績(jī)效，績(jī)效是收人增量的控制因素，表達(dá)人力資本的現(xiàn)實(shí)的和凝固的形式;其次，分配方式上采取生不再發(fā)生購(gòu)買(mǎi)的意愿或者行為的期望。從這個(gè)定義可以看出處于退化期的消費(fèi)者的最大的特點(diǎn)是已經(jīng)多次發(fā)生購(gòu)買(mǎi)行為，但是因?yàn)橛胁粷M意的情緒存在，不再愿意繼續(xù)發(fā)生購(gòu)買(mǎi)的行為。

第9篇：績(jī)效與薪酬管理范文

[關(guān)鍵詞]教師滿意點(diǎn)；學(xué)院績(jī)效點(diǎn)；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國(guó)高等教育的有機(jī)組成部分，民辦高校建設(shè)發(fā)展顯得更加重要，為了更好地發(fā)揮民辦高校的作用，為我國(guó)高等教育提供更多的支持，學(xué)校管理者必須綜合考量影響學(xué)校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學(xué)校管理的依據(jù)，制定更加科學(xué)、合理，并具有可行性的績(jī)效和薪酬管理制度。

1 研究對(duì)象

以14所民辦高校專業(yè)教師為調(diào)查研究對(duì)象，力求獲得最具代表性的調(diào)查結(jié)果。本次問(wèn)卷發(fā)放2519份，回收有效問(wèn)卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業(yè)教師，是一個(gè)特殊性群體，工作崗位對(duì)教師的專業(yè)性、綜合能力要求很高。專業(yè)特點(diǎn)決定了教師的勞動(dòng)強(qiáng)度，由于專業(yè)教師是保障學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的基石，在學(xué)校管理制度中針對(duì)這部分專業(yè)教師的薪酬管理設(shè)置還不夠完善，一部分教師對(duì)工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實(shí)際工作滿意點(diǎn)，及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，才能夠?yàn)榻處熖峁┖线m的工作空間與環(huán)境。

3 調(diào)查結(jié)果

3.1 影響民辦高校專業(yè)教師滿意點(diǎn)的因素

從回收的有效問(wèn)卷總體情況來(lái)看，目前影響民辦高校專業(yè)教師的工作滿意點(diǎn)主要有以下幾個(gè)因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點(diǎn)的關(guān)鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎(jiǎng)金以及住房、學(xué)校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個(gè)人對(duì)生活的最低需求，在此基礎(chǔ)上，教師會(huì)有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性。對(duì)于學(xué)校管理來(lái)說(shuō)，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發(fā)教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構(gòu)建要依據(jù)科學(xué)、合理、公平的原則，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)、完善、公平的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，主動(dòng)為學(xué)校做貢獻(xiàn)的目的。

3.1.2 學(xué)院績(jī)效

除了薪酬待遇之外，學(xué)院績(jī)效也是影響教師滿意點(diǎn)的決定性因素，績(jī)效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯(lián)系。學(xué)?？?jī)效是否合理，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績(jī)效分配與自身的工作勞動(dòng)投入不成正比，那么就會(huì)喪失工作的動(dòng)力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點(diǎn)。

3.1.3 晉升進(jìn)修

進(jìn)修機(jī)會(huì)是教師實(shí)現(xiàn)自身繼續(xù)教育，不斷完善自身專業(yè)修養(yǎng)，獲得更高職位，以及薪金報(bào)酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學(xué)校的晉升機(jī)會(huì)還是有限的，一般都是以職稱評(píng)定來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而進(jìn)行職稱的目的，無(wú)非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關(guān)系

同事關(guān)系是影響教師工作環(huán)境的主要因素，在一個(gè)輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質(zhì)量都會(huì)很高，同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作意愿以及滿足感。在高校教學(xué)制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，同事之間的競(jìng)爭(zhēng)增加，競(jìng)爭(zhēng)的增加，在很大程度上會(huì)影響同事關(guān)系，進(jìn)而造成教師滿意點(diǎn)下降。

3.1.5 學(xué)術(shù)氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進(jìn)行很多學(xué)術(shù)研究工作，因此需要一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，良好的學(xué)術(shù)環(huán)境能夠激發(fā)教師的研究熱情，進(jìn)而獲得良好的科研成果，所以學(xué)術(shù)氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領(lǐng)導(dǎo)與管理

人的行為受思想指導(dǎo)，不同的人其思維方式也不同，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理學(xué)校的過(guò)程中，其管理方式受其思維支配，不同領(lǐng)導(dǎo)，管理方式不同，也會(huì)影響學(xué)校的組織氣氛，以及教師行為。從調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，一些教師對(duì)學(xué)校、工作上的意見(jiàn)，缺乏表達(dá)的機(jī)會(huì)，自己的意見(jiàn)和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點(diǎn)的增長(zhǎng)。

3.2 關(guān)鍵性影響因素分析

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，專業(yè)教師對(duì)當(dāng)前該校工作滿意點(diǎn)的因素統(tǒng)計(jì)分析總結(jié)，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業(yè)教師工作滿意點(diǎn)的因素中，薪酬待遇與學(xué)?？?jī)效的不滿意比重最大。也就是說(shuō)，大部分教師都認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出與所得不匹配。

4 構(gòu)建基于教師滿意點(diǎn)和學(xué)院績(jī)效點(diǎn)融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設(shè)置績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，平衡好穩(wěn)定與激勵(lì)的關(guān)系

民辦高職高專專業(yè)屬于實(shí)踐性、專業(yè)性很強(qiáng)的學(xué)科，這類專業(yè)的教師薪酬績(jī)效與教師工作滿意度的聯(lián)系更加緊密。從目前民辦高職高專專業(yè)的整體來(lái)看，教學(xué)、科研與服務(wù)社會(huì)是專業(yè)教師的三大職能，因此，學(xué)校在制定績(jī)效管理機(jī)制的過(guò)程中，要結(jié)合教師滿意點(diǎn)因素，以及專業(yè)特點(diǎn)制定內(nèi)容，確保教師能夠全身心投入到教學(xué)以及學(xué)術(shù)研究工作中。我國(guó)現(xiàn)階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機(jī)制，根據(jù)高職高專專業(yè)的特點(diǎn)，其所獲得薪酬待遇以及績(jī)效報(bào)酬應(yīng)該相對(duì)高一些，在教師的薪資結(jié)構(gòu)中，學(xué)校要?jiǎng)澐趾霉潭ú糠峙c可變性部分的比重，同時(shí)學(xué)校還需要結(jié)合教師隊(duì)伍的實(shí)際情況以及學(xué)校自身的情況進(jìn)行績(jī)效薪酬的制定?？梢詫⒀芯砍晒鳛樵u(píng)價(jià)教師的主要機(jī)制背景，能夠無(wú)形中起到鼓勵(lì)教師開(kāi)展研究項(xiàng)目，同時(shí)還能夠達(dá)到激勵(lì)教師，激發(fā)教師工作熱情的目的。

4.2 實(shí)施“寬帶薪酬”，拓寬績(jī)效薪酬激勵(lì)的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過(guò)去等級(jí)層次的垂直薪酬結(jié)構(gòu)，而是采用扁平的，跨度小的薪資結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)既保障了不同專業(yè)教師薪酬、績(jī)效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問(wèn)題。但是，總w來(lái)說(shuō)，這種績(jī)效激勵(lì)模式缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，高?？梢酝ㄟ^(guò)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效組成，建立彈性管理構(gòu)架，強(qiáng)化工作過(guò)程管理、學(xué)術(shù)職業(yè)的吸引力。通過(guò)這樣的方式，構(gòu)建更具激勵(lì)效果的薪酬管理機(jī)制。通過(guò)設(shè)立學(xué)校內(nèi)部?jī)?yōu)秀專業(yè)教師獎(jiǎng)、科研新秀獎(jiǎng)等多種方式，拓展教師自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，同時(shí)在職稱評(píng)定方面，為教師提供更多的關(guān)鍵崗位，提高有效待遇，提升教學(xué)與人才培養(yǎng)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的權(quán)重。另外，針對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬的問(wèn)題，要向團(tuán)隊(duì)式評(píng)價(jià)與個(gè)人評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)機(jī)制過(guò)渡，要以參與者的實(shí)際共享以及研究成果為依據(jù)，尊重每一位參與者，根據(jù)實(shí)際情況，采用集體包干式考評(píng)，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)薪酬與津貼進(jìn)行一定的補(bǔ)貼，體現(xiàn)個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)薪酬的整合，提高團(tuán)隊(duì)合作的共同收益。在上述基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行分解，包括基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績(jī)效、薪酬管理機(jī)制，應(yīng)該更具靈活性與穩(wěn)定性，這樣才能夠充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)作用。

4.3 考慮個(gè)體特性，做好教學(xué)科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值追求與職業(yè)發(fā)展期待。作為獨(dú)特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業(yè)滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學(xué)術(shù)工作的自主性與激勵(lì)性等。與此同時(shí)，不同的教師因?yàn)樯眢w、心理、素質(zhì)等方面的差異，對(duì)自身的定位是不同的，因而對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求維度也存在著差異。就同一個(gè)體而言，因人的知識(shí)生產(chǎn)和創(chuàng)新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創(chuàng)新的高峰期，科研產(chǎn)出會(huì)較多。高峰期過(guò)后，雖然學(xué)術(shù)成果創(chuàng)造力可能有所下降，但既有的學(xué)術(shù)影響和學(xué)術(shù)地位仍會(huì)給學(xué)校帶來(lái)相應(yīng)的收益。這種個(gè)體性差異也是績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)中需要考慮的重要問(wèn)題。

一方面，在績(jī)效薪酬的制度設(shè)計(jì)中，要合理設(shè)置分配權(quán)重，根據(jù)各自的辦學(xué)定位來(lái)完善高校教師評(píng)價(jià)體系，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發(fā)揮和運(yùn)用，以保證辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于研究型大學(xué)而言，學(xué)科建設(shè)和科研工作量相對(duì)來(lái)說(shuō)要大一些，教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中應(yīng)更多地加強(qiáng)對(duì)學(xué)科建設(shè)和科研工作的評(píng)價(jià)，但也要使高水平的教師保證足夠的時(shí)間投入教學(xué)工作。而對(duì)于高職高專院校而言，教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中應(yīng)更多地加強(qiáng)對(duì)教學(xué)工作、專業(yè)技能的評(píng)價(jià)，但也要激勵(lì)教師開(kāi)展科學(xué)研究，提高學(xué)術(shù)水平。

另一方面，隨著學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分化，要結(jié)合不同教師群體的特點(diǎn)，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統(tǒng)化、精細(xì)化的教師崗位評(píng)價(jià)及管理制度，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建差異化、多元化的薪資體系。為了優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，一些重點(diǎn)大學(xué)已經(jīng)開(kāi)始了先行先試的探索。就目前來(lái)說(shuō)，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門(mén)大學(xué)分為教學(xué)為主型和教學(xué)科研并重型；三分法，如西安交通大學(xué)分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學(xué)分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣型、團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實(shí)行教師分類管理模式是新形勢(shì)下提高高校管理效能，深化我國(guó)高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實(shí)現(xiàn)高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結(jié) 論

在研究專業(yè)教師工作滿意度的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關(guān)鍵的兩點(diǎn)就是薪酬待遇與學(xué)院績(jī)效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績(jī)效管理方面還存在不足，因此很多教師認(rèn)為自己的付出與收獲是不對(duì)等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個(gè)問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)該結(jié)合本文分析的結(jié)果，積極完善和創(chuàng)新薪酬績(jī)效管理機(jī)制。作為社會(huì)發(fā)展的“動(dòng)力站”，民辦高校在國(guó)家建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，教師作為學(xué)校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動(dòng)力。希望本文的研究，能夠?yàn)槊褶k高校的相關(guān)管理者提供一些建議和參考。

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