薪酬年度總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：薪酬年度總結(jié)范文

大家好！

首先感謝各位在20年度給予我本人和財務(wù)部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競聘財務(wù)部經(jīng)理這一職位，我油然產(chǎn)生一種感慨：職務(wù)是暫時的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無愧于責(zé)任和信任是永恒的?；厥浊娜欢诺?0*年，酒店無論在經(jīng)營上還是在管理上都在不斷進(jìn)步和提高，總結(jié)自己一年的工作深感出力甚微，業(yè)績甚小，唯一感到欣慰的是職責(zé)已盡，原則未失。

20*年是酒店發(fā)展進(jìn)程中承前啟后之年，作為財務(wù)部經(jīng)理我想從以下幾個方面著手開展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從20*年開始，采購工作劃歸財務(wù)部，由此財務(wù)部將由會計、機(jī)房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門。為確保隊伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

（2）優(yōu)勝劣汰，以汰逼質(zhì)，確保人員素質(zhì)不斷提高。

（3）以身作則，嚴(yán)紀(jì)律、明賞罰。

（4）事不親躬，權(quán)行其正。

二、傾半身之力，保餐飲、客房利潤率指標(biāo)實現(xiàn)。在酒店整體采購工作思路引導(dǎo)下，不懼干擾、不懼流言，對酒店的進(jìn)貨渠道、進(jìn)貨方式進(jìn)行規(guī)范、理順。并嘗試進(jìn)行采購人員工資與餐飲食品毛利率、客房綜合利潤率相掛鉤的考核辦法，確保20*年餐飲部食品毛利率、客房部綜合利潤率指標(biāo)的實現(xiàn)。

三、作宏觀之舉，盡參謀之責(zé)。

作為財務(wù)部經(jīng)理，20*年度將在完成本部門管理工作的同時，更多的站在宏觀角度和酒店決策層面，從財務(wù)視角出發(fā)，向店領(lǐng)導(dǎo)提出更多的建議和意見，確保酒店決策的科學(xué)性和可行性。

第2篇：薪酬年度總結(jié)范文

“考核指標(biāo)不是很多，但很精，針對短板。比如公司收入大、利潤不高時，那就考核流動資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率；比如我們進(jìn)行了一系列重組，就要考核整合的效果?！?012年6月，中國外運長航集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人對《董事會》感慨道，“關(guān)鍵是在高管考核工作上，董事會說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會下了決心，執(zhí)行起來就很順暢?！?/p>

由于多種原因，國企高管在一段時間內(nèi)自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級國資委的建立，國資監(jiān)管日趨規(guī)范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監(jiān)管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當(dāng)前國企高管對薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進(jìn)行董事會試點(現(xiàn)為建設(shè)規(guī)范董事會工作)以來，中國外運長航董事會連續(xù)被國務(wù)院國資委評為“運作良好”。在國資委的指導(dǎo)下，通過董事會不斷創(chuàng)新、完善相關(guān)機(jī)制，中國外運長航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設(shè)計、目標(biāo)設(shè)定、績效跟蹤、組織實施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋、溝通兌現(xiàn)，促使高管薪酬和考核工作制度化、規(guī)范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實踐中對企業(yè)管理和加強班子建設(shè)起到了較為明顯的效果。

七步考評

中國外運長航薪酬與考核工作全過程可以分為七個步驟。

先考核而后定薪酬。為落實對經(jīng)理層薪酬與考核工作。中國外運長航董事會制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會對高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業(yè)績上，薪酬上”的原則。公司董事會以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，著力建立責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價值為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的高管薪酬管理體系，體系突出經(jīng)營結(jié)果，體現(xiàn)按業(yè)績付酬。

目標(biāo)設(shè)定：精準(zhǔn)考核。中國外運長航集團(tuán)董事會薪酬與考核委員會每年年初研究對高管考核的指標(biāo)及目標(biāo)值，董事會審議通過后，與高管層簽訂年度經(jīng)營責(zé)任書，送達(dá)每位高管。目標(biāo)設(shè)定中，年度預(yù)算為硬約束，董事會還對每位高管的年度重點工作任務(wù)進(jìn)行核定，并分配不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)出董事會對公司年度重點工作任務(wù)的導(dǎo)向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個性化，避免了搭車吃飯的現(xiàn)象。

多維度設(shè)計考核指標(biāo)，保證指標(biāo)科學(xué)、全面。年度考核由業(yè)績評價和能力素質(zhì)評價兩部分組成。主要包括經(jīng)營指標(biāo)、重點工作任務(wù)指標(biāo)及能力素質(zhì)指標(biāo)三個維度。此舉有效保證了考核既關(guān)注結(jié)果，同時也關(guān)注結(jié)果實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。經(jīng)營指標(biāo)更多是最終結(jié)果衡量，重點工作任務(wù)和能力素質(zhì)指標(biāo)是驅(qū)動結(jié)果實現(xiàn)的驅(qū)動性指標(biāo)，通過驅(qū)動性指標(biāo)的提升保證持續(xù)達(dá)成預(yù)期結(jié)果。

目標(biāo)設(shè)計具有挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)精準(zhǔn)考核。董事會將預(yù)算作為硬目標(biāo)，向出資人提交的四項考核指標(biāo)目標(biāo)建議值與年度預(yù)算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達(dá)給高管的年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。

考核目標(biāo)與解決短板相結(jié)合，促進(jìn)全面發(fā)展。在年度考核和任期考核指標(biāo)確定中，體現(xiàn)出對集團(tuán)短板的重點關(guān)注。針對薄弱環(huán)節(jié)和管理重點、難點，分別選取不同的分類指標(biāo)加強考核。

建立定量考核與定性考核相結(jié)合的指標(biāo)，使業(yè)績考核更加全面、準(zhǔn)確、完整。定量考核即對經(jīng)營指標(biāo)和可量化重點工作任務(wù)的考核，定性考核即對重點工作任務(wù)和能力素質(zhì)的考核。

分類考核高管，設(shè)置個性化的指標(biāo)，體現(xiàn)考核的客觀性和公平性。指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在：一是不同高管在業(yè)績評價中經(jīng)營指標(biāo)和重點工作任務(wù)的權(quán)重有所區(qū)別；二是每位高管的各項任務(wù)指標(biāo)權(quán)重也有所不同。比如總經(jīng)理，企業(yè)的經(jīng)營實績要占到其整體考核權(quán)重的60％-70％；而董秘在這方面的權(quán)重是20％；對總會計師的考核，今年可能是帶息負(fù)債率的指標(biāo)占權(quán)重大一些，明年可能是財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的提升占得多一些，視企業(yè)的年度重點管理目標(biāo)而定。

績效跟蹤。公司董事會要求高管每半年匯報一次重點工作任務(wù)完成情況，以加強跟蹤指導(dǎo)?？偨?jīng)理也定期檢查，并在總裁辦公會上聽取各分管副總的報告。董事會辦公室每月將財務(wù)分析和業(yè)務(wù)分析報告遞送董事審閱，董事可以隨時就經(jīng)營中的重大問題提出質(zhì)詢。高管們根據(jù)簽訂的責(zé)任書，對其分管的職能部門和相關(guān)公司提出明確要求，定期對照檢查，使董事會的要求有效向下落實。這些過程跟蹤，意在推動確?？己四繕?biāo)的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國外運長航董事會明確提出要堅持實事求是的原則進(jìn)行評價，堅持“程序合規(guī)”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會上做年度述職報告，每位高管述職后，由評價人員現(xiàn)場打分。為保證會議的嚴(yán)肅有序，董事會委托薪酬與考核委員會辦事機(jī)構(gòu)向高管提前發(fā)出考核通知，明確考核的內(nèi)容及要求，做好述職報告的準(zhǔn)備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對高管的考核由董事會主持，董事長在大會上做動員講話，對參會人員提出具體要求，薪酬與考核委員會的辦事機(jī)構(gòu)對評價表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人、集團(tuán)二級單位負(fù)責(zé)人和部分職工代表進(jìn)行現(xiàn)場評價，不記名打分。值得一提的是，中國外運長航是較早在高管述職基礎(chǔ)上評價、根據(jù)評價結(jié)果制定薪酬的央企。董事會自2007年起組織述職，一直堅持，形成了體系，集團(tuán)上下反映良好。

數(shù)據(jù)分析。述職評價會議之后，董事會指定薪酬與考核委員會的辦事機(jī)構(gòu)和董事會辦公室的特定人員就評價表進(jìn)行統(tǒng)計和分析。薪酬與考核委員會要求分析的結(jié)果既要反映高管整體履職情況，也要反映對個人的評價結(jié)果，還要體現(xiàn)不同評價群體的評價意見和差異。結(jié)果分析中既有具體數(shù)據(jù)，也有趨勢圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細(xì)致，揭示問題，一目了然。在財務(wù)決算審計完成后，薪酬與考核委員會將經(jīng)營結(jié)果完成情況加入，形成完整報告，報告董事會審議。全面的分析，為董事會對高管層優(yōu)勢及相對不足有充分的了解，對加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、持續(xù)提升高管能力提供了依據(jù)。

結(jié)果反饋。董事會在完成對高管考核結(jié)果的審查后，委托董事長對高管層進(jìn)行考核結(jié)果的整體反饋，對總經(jīng)理和董秘進(jìn)行個人反饋；委托總經(jīng)理對副總經(jīng)理和總會計師進(jìn)行個人反饋。反饋的重點在于告知評價結(jié)果，指出不足，改進(jìn)工作。薪酬與考核委員會辦事機(jī)構(gòu)會準(zhǔn)備專門的材料，以支持董事長和總經(jīng)理開展及時、準(zhǔn)確的反饋工作。

溝通兌現(xiàn)。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，薪酬與考核委員會在與國資委充分溝通的基礎(chǔ)上提出高管的薪酬兌現(xiàn)建議，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實施。因為考核得分不同，所以每位高管的薪酬都不同，拉開了距離，較好的起到了激勵和約束作用。根據(jù)國資委的規(guī)定，企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人分配系數(shù)的0.6-0.9之間，根據(jù)最終考核的得分確定。

精、細(xì)、嚴(yán)

中國外運長航董事會對高管薪酬考核體現(xiàn)了“精、細(xì)、嚴(yán)”三大特點。

精，即指標(biāo)不多，但有挑戰(zhàn)性，有針對性，體現(xiàn)差異性，同時具有科學(xué)性。嚴(yán)格按照預(yù)算，董事會對業(yè)績的要求高，管理層不會輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對性較強——正如公司有關(guān)負(fù)責(zé)人所言，對高管的指標(biāo)設(shè)計、權(quán)重都經(jīng)過認(rèn)真考慮，每個人均有所不同，體現(xiàn)了差異性，也提高了考核的準(zhǔn)確性。

細(xì)，方案細(xì)致，目標(biāo)確認(rèn)細(xì)致，組織細(xì)致，結(jié)果分析細(xì)致。高管的重點任務(wù)，總經(jīng)理的按照年初董事會確定的集團(tuán)工作重點下達(dá)，副總們的目標(biāo)先由總經(jīng)理提出，然后和薪酬與考核委員會商量，董事會確認(rèn)后，再反饋給大家。在這個過程中。大家就知道董事會的關(guān)注點在哪里，勁要使在什么地方；述職大會組織比較細(xì)，通知提前送達(dá)，評價表分類，人員名單確認(rèn)等，做得很細(xì)，形式嚴(yán)肅也讓參與評價的人態(tài)度更加認(rèn)真；每次評價都有一兩百個經(jīng)理打分，數(shù)據(jù)有幾萬個，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數(shù)據(jù)深入分析問題。董事會不但看分?jǐn)?shù)，還看趨勢，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準(zhǔn)確，高管們也很服氣。

這種述職剛開始對高管們是一個很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運長航集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不用公開述職，也不用接受下級企業(yè)的評價。但現(xiàn)在，董事會要求高管在大會上述職，進(jìn)行360度的評價，這對集團(tuán)上下觸動很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業(yè)經(jīng)理人的身份和責(zé)任，基層員工看到公司領(lǐng)導(dǎo)也受考核，薪酬也與業(yè)績掛鉤，自然會更有壓力，“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的責(zé)任意識得到了很大提高。據(jù)悉，第一年述職時曾有不順暢的地方，比如有人述職時間特別長，由此公司董事會規(guī)定時間，總經(jīng)理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴(yán)肅性：鬧鐘響對集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來說是很丟面子的事情一超時說明做的工作沒有很好的總結(jié)。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點貼在自己案頭，因為知道明年要就這些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個業(yè)績合同直接掛鉤。通過考核，董事會的要求得以層層落實，這是很大的管理提升。目前，集團(tuán)的許多二級企業(yè)都采用了這種述職考核的機(jī)制。

嚴(yán)，嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)格評估，嚴(yán)格反饋，嚴(yán)格兌現(xiàn)。董事會一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個比例，搭順風(fēng)車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴(yán)格執(zhí)行，董事長作動員，總經(jīng)理帶頭述職，大家認(rèn)真打分，由于采用360度的評價體系，這幾年評價結(jié)果都很符合實際?？己私Y(jié)果出來后，反饋程序嚴(yán)謹(jǐn)，董事長在總裁辦公會上進(jìn)行反饋，作為總裁辦公會的正式議題，對個人的反饋也很認(rèn)真嚴(yán)肅，被考核者會被告知自己的得分和班子在該項的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅持考核結(jié)果就是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，不能隨意調(diào)整，堅持落實“業(yè)績上薪酬上、業(yè)績下薪酬下”的原則，高管收入真正實現(xiàn)了差異化。

關(guān)鍵在溝通

中國外運長航有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現(xiàn)出資人意志。國資委逐步建立了董事會試點央企薪酬和考核的管理指導(dǎo)制度，但更重要的還是董事會及時向國資委匯報與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導(dǎo)和支持。中國外運長航董事會在審議薪酬和考核相關(guān)議案之前，堅持向國資委的有關(guān)司局匯報，確保董事會決策與出資人要求的統(tǒng)一性。薪酬與考核委員會要求辦事機(jī)構(gòu)加強與國資委主管司局的溝通，委員會召集人、董事長也多次親自參與溝通。

第二，董事長和薪酬與考核委員會召集人以及總經(jīng)理充分溝通，共同發(fā)揮作用。董事長是董事會運作有效性的第一責(zé)任人，董事長高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長溝通，征求意見，使委員會的工作和董事會的工作銜接更加順暢。由于總經(jīng)理負(fù)責(zé)運營，所以總經(jīng)理和董事長以及委員會召集人的事前溝通十分重要，以使董事會對公司發(fā)展更了解，便于總經(jīng)理明確董事會對經(jīng)理層的要求和預(yù)期。

“總之，溝通是關(guān)鍵。良好的溝通，確保制度的有效執(zhí)行，和諧工作、達(dá)成一致，排除可能出現(xiàn)的信息不對稱造成的理解誤差?！惫疽晃欢逻@樣說。

專門委員會發(fā)力

在完善薪酬與考核工作方面，中國外運長航董事會薪酬委員會發(fā)揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會的工作認(rèn)真，對集團(tuán)的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會開會8次，審議議題15個。

為應(yīng)對高管自定薪酬、薪酬制度縱、隨意性大、缺乏科學(xué)性等頑疾，需要一個獨立的薪酬與考核委員會發(fā)力，而這需以委員會自身構(gòu)成的完善為前提。在薪酬與考核委員會的人員構(gòu)成上，和審計與風(fēng)險管理委員會一樣，中國外運長航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運長航的董事會外部董事超半數(shù)，且由國務(wù)院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會的召集人也一般由副部長級的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會獨立性和權(quán)威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨立群體對高管薪酬考核管理工作的權(quán)威性。

專門委員會的有效運作離不開支撐機(jī)構(gòu)。為此，薪酬與考核委員會下設(shè)了以人力資源部、財務(wù)部等組成的辦事機(jī)構(gòu)。為“保護(hù)”和督促支撐機(jī)構(gòu)人員的工作，中國外運長航薪酬與考核委員會提出，經(jīng)理層關(guān)于專門委員會支撐機(jī)構(gòu)人員的年度考核結(jié)果要報給委員會，如果發(fā)現(xiàn)異常，委員會可以調(diào)節(jié)。

第3篇：薪酬年度總結(jié)范文

一、澳大利亞公司年報信息披露特色

作為南半球唯一的發(fā)達(dá)資本主義國家，澳大利亞的資本市場起步較早，發(fā)展也較為完善，在會計準(zhǔn)則國際趨同的進(jìn)程上，更是領(lǐng)導(dǎo)世界潮流。其有關(guān)上市公司的年報信息披露機(jī)制，近幾年來在保持其獨有特色的基礎(chǔ)上，“兼容并包”英美公司治理及信息披露的“精髓”，已經(jīng)獨具一格。筆者將以世界上最大的多種資源礦業(yè)公司――澳大利亞必和必拓公司(BHP Billiton)的年報為例，從年報財務(wù)信息、年報非財務(wù)信息及信息披露方式三個角度，總結(jié)分析澳大利亞年報信息披露的特色。

(一)年報財務(wù)信息――簡要財務(wù)報告(Concise Financial Re-port) 澳大利亞的年度報告中最具特色的就是簡要財務(wù)報告的存在。根據(jù)澳大利亞《公司法》第2M部分規(guī)定，公司、注冊計劃或披露主體可以選擇向其股東報告年度財務(wù)報告、當(dāng)年董事會報告以及審計報告的復(fù)印件，或者向其股東寄送簡要報告。其中，簡要報告的第一部分就是根據(jù)該《公司法》的會計準(zhǔn)則而編制的當(dāng)年簡要財務(wù)報告。在實務(wù)中，大多數(shù)的澳大利亞上市公司都選擇在年報中僅披露簡要財務(wù)報告，在公司主頁上詳細(xì)的財務(wù)報告。BHP Billiton也是如此，根據(jù)其年報中披露的簡要財務(wù)報告來看，這一報告主要包括了三張主表，以及為了便于投資者理解列示的有關(guān)管理層討論與分析，大量的附注與交叉注釋并不在這一報告中進(jìn)行詳細(xì)羅列。

提供簡要財務(wù)報告是澳大利亞準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)為了照顧投資者的最大利益，站在股東的角度做出的一項有意之舉。因為一份不詳盡的簡要財務(wù)報告已足以滿足大部分股東理解公司的財務(wù)業(yè)績、財務(wù)狀況以及投融資活動的需要，做出相應(yīng)的決策，從而既幫助了使用者解決冗余信息的困擾，也避免使用者時間及精力上的浪費。除此之外，為了滿足那些具有更高信息需求的使用者，制定機(jī)構(gòu)同時要求公司在年報中或公司主頁的顯著位置提供完整財務(wù)報告的下載地址。

(二)非財務(wù)信息――詳盡、完整的公司治理信息與在年報財務(wù)信息中僅披露簡要財務(wù)報告相比，澳大利亞公司年報披露更多地將注意力關(guān)注在公司的管理信息及有關(guān)聲明上，尤其突出強調(diào)薪酬報告的重要性。受美國《薩班斯――奧克斯萊法案》的影響，2003年澳大利亞公司治理委員會制定了一套《公司治理原則及最佳操作規(guī)范》，要求所有上市公司必須在年報中遵循該治理原則。這一原則主要囊括了建立董事會及所代表的高管的規(guī)范化動作及披露機(jī)制、保證財務(wù)報告的誠信、尊重股東權(quán)力及報酬的公平與責(zé)任等十個方面的內(nèi)容，突出強調(diào)建立可問責(zé)的管理機(jī)制和透明的信息披露機(jī)制，要求最大限度的保證股東的利益。

具體到BHP Billiton的年報，BHP Billiton提供了一份完整的長達(dá)14頁的公司治理陳述(Corporate Governance Statement)。在這份陳述中，開篇就指出公司股東擁有的權(quán)利，要求公司必須尊重股東權(quán)利，設(shè)計溝通戰(zhàn)略，促進(jìn)和股東的交流，同時要求外部審計人員參加股東大會并回答股東的質(zhì)詢；其次，對董事會下設(shè)的四個委員會，即風(fēng)險和審計委員會、報酬委員會、可持續(xù)發(fā)展委員會、任命委員會進(jìn)行詳細(xì)披露，對每個委員會在公司治理中的職責(zé)、目標(biāo)及人員構(gòu)成進(jìn)行了具體闡述，并在年報中披露或摘錄了各委員會的年度報告(各委員會報告的詳細(xì)信息都給出了公司主頁上的地址鏈接)，強化了公司治理信息披露的透明度。

如前所述，在澳大利亞的非財務(wù)信息披露中，薪酬報告通常被置于一個十分重要的地位。根據(jù)澳大利亞《公司法》規(guī)定，薪酬報告的全文要求作為一個獨立的完整項目列示在年報之中，其他委員會報告可自行選擇在年報中披露或摘抄。相較于其他委員會報告而言，薪酬報告更加能夠反映出一家上市公司治理水平的高低，經(jīng)營業(yè)績的狀況，反映出公司業(yè)績與高層薪酬間的關(guān)系，從而從一定程度上預(yù)示著公司未來的經(jīng)營業(yè)績。澳大利亞《公司法》和《2001公司管制條例》還專門詳細(xì)地規(guī)定了薪酬報告的主要框架及內(nèi)容。以BHPBilliton為例，其年報中總共14頁的薪酬報告，主要包括了以下七個組成部分：薪酬委員會、薪酬政策、、薪酬結(jié)構(gòu)、執(zhí)行董事、特定董事和除董事外的高薪職員、非執(zhí)行董事、董事報酬合計。其中，前三個部分主要提供的是公司薪酬的基礎(chǔ)信息，介紹公司薪酬委員會的組成、薪酬評價的原則及薪酬的具體構(gòu)成。后四個部分的內(nèi)容是依照薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)，對公司不同類型高級管理人員的薪酬進(jìn)行了具體披露。

(三)靈活、便捷且實用性高的年報披露方式澳大利亞公司年報的信息披露十分注重“量”的斟酌，講求詳略得當(dāng)，重點突出，希望最后呈現(xiàn)給使用者的是一份實用而不冗長、相關(guān)而不累贅的年度報告。而與之配合，澳大利亞的信息披露機(jī)制也不把年報作為上市公司對外披露的唯一途徑，而是使用一個靈活、便捷的公司年報信息披露方式：以年報為基站，以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為橋梁，在公司年報與公司主頁間建立起緊密地聯(lián)系(見圖1)，使不同層次的信息使用者可以靈活選擇，各取所需。

二、澳大利亞年報披露特色對我國的借鑒意義

澳大利亞公司年報的信息披露在《公司法》及相關(guān)法令、準(zhǔn)則的指導(dǎo)下，強調(diào)信息深度與廣度之間的平衡：在信息提供的廣度上，要求必須包括公司報告當(dāng)期所有重大關(guān)鍵的財務(wù)與非財務(wù)信息，但不要求所有相關(guān)報告都在年報中給予完整披露；在信息提供的深度上，公司年報要求對所有的披露項目都必須進(jìn)行深入

透徹的列報，尤其是某些重點信息，如薪酬報告須在年報中進(jìn)行全文披露；而為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，澳大利亞也采取了獨特的將公司年報與公司主頁相連接的披露方式，使澳大利亞的公司年報看來層次分明、結(jié)構(gòu)清晰，內(nèi)容“簡約而不簡單”。這些對我國的上市公司年報披露都有很大的借鑒意義。作為公司對外披露的主要手段，年度報告在維系公司發(fā)展，支撐資本市場有效運作進(jìn)而優(yōu)化資源配置等方面起著至關(guān)重要的作用。但是，當(dāng)前我國上市公司的年報信息披露仍然存在許多不夠完善的方面，根據(jù)總結(jié)澳大利亞公司年報披露的特色，為完善我國會計年報信息披露得出幾點啟示。

(一)完善我國上市公司年報信息披露制度的規(guī)范建設(shè)在澳大利亞的年報披露中，無論是以簡要財務(wù)報告替代完整財務(wù)報告，還是要求完整披露薪酬報告，都是以法律、法令或準(zhǔn)則的形式給予明確規(guī)定的，并且對具體披露的內(nèi)容及框架也都進(jìn)行了仔細(xì)地規(guī)劃。在我國，除了證監(jiān)會1997年12月的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號――年度報告的內(nèi)容與格式》(2005年修訂)，對年度報告信息披露的具體內(nèi)容作了比較細(xì)致、明確的規(guī)定之外，其他有關(guān)信息披露的規(guī)范都過于籠統(tǒng)，可操作性較低。尤其在現(xiàn)階段，強制性信息披露制度仍是我國證券監(jiān)管的發(fā)展方向，因此，吸收借鑒澳大利亞以及國際上發(fā)達(dá)證券市場的經(jīng)驗和做法，細(xì)化年度報告信息披露規(guī)范的內(nèi)容，使從業(yè)人員“有法可依”、有的放矢，使年報內(nèi)容實質(zhì)化，成為完善我國年報信息披露規(guī)范建設(shè)的必要舉措。而對于規(guī)范的具體內(nèi)容，由于我國與澳大利亞的市場環(huán)境存在較大差異，不能照搬照抄，可以在考慮我國實際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行取舍。筆者認(rèn)為在公司治理信息披露部分是極具借鑒潛力的。

第4篇：薪酬年度總結(jié)范文

一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合：

公司為什么招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優(yōu)秀的人才？我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、企業(yè)文化等因素，對于人才吸引與保留無非是兩個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為現(xiàn)有市場條件下人都是經(jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動體，當(dāng)我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合兩個方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領(lǐng)先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。

策略與戰(zhàn)略相同，我想每次的薪酬調(diào)整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以與其讓所有人不滿意，不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能在年度的薪酬調(diào)整中盡可能的避免嚴(yán)重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。

每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事，既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了，擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在？就是事前我們沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點等因素制定與之相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。

二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：

相信絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級工資標(biāo)準(zhǔn)，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請問各位企業(yè)家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎？員工之間真的不議論、不打聽嗎？誰能給出一個肯定的答案？我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢？

在年度調(diào)薪的時候，總能看到各個業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計算每一個員工應(yīng)該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么？哪些人應(yīng)該調(diào)薪？調(diào)薪原則與條件又是什么？直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象，不公開的公開討論，這就是惡性的循環(huán)。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。

我們不妨從另一個角度去看待員工調(diào)薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時候為統(tǒng)一調(diào)薪時間，讓員工有一個期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么？依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來？不同的級別所調(diào)整的比例？這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭，多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。

正所謂，公開透明度等于企業(yè)管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。

三、薪酬預(yù)算定位不清，職級區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計算工具支撐：

領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預(yù)算很難控制，最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無道理，因為企業(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時候，預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測。在這里我的有幾種建議，供大家參考：1、從公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應(yīng)的點數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算；2、以市場薪酬水平作為參考，計算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分；3、根據(jù)當(dāng)年的GDP增長比例作為參考，計算調(diào)薪總額；4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險基數(shù)上漲比例預(yù)測增加薪酬總額；5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)等等。

調(diào)薪一定與職級、崗位、能力相掛鉤，按不同的崗位與級別設(shè)置不同的調(diào)薪比例，畢竟所管理與承擔(dān)的風(fēng)險程度不同，貢獻(xiàn)價值大小有差異，千萬不可所有員工一刀切，一個標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)薪就應(yīng)該顯示出差異化，全部激勵就等于沒有激勵。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與HR管理者最擔(dān)心的就是薪酬調(diào)整過程中，預(yù)算難以控制，可能會超出初期底線，這個時候不能光靠人工去核算應(yīng)該建立一個計算模型，利用涵數(shù)公式或數(shù)學(xué)軟件來進(jìn)行調(diào)整，最后HR進(jìn)行核對，在建立模型過程中，首先要確定幾個系數(shù)，比如：績效系數(shù)、入司時間系數(shù)、調(diào)薪比例系數(shù)、本次調(diào)薪總額等，有了這些計算條件，結(jié)合工具模型進(jìn)行有效調(diào)整，最終的益處就是：一、可以控制薪酬總額；二、可以提高效率；三、可以減少人為因素。所以薪酬調(diào)整工作不僅是一個管理工作，更是一個技術(shù)工作，同樣也是品質(zhì)與責(zé)任工作。

第5篇：薪酬年度總結(jié)范文

人事部2021年終工作總結(jié)及工作計劃2022

一、人事工作：

1、員工招聘和入職管理

（1）招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

20xx年公司發(fā)展正處于上升階段，xxx三個項目同時開工，xxx等相關(guān)部門新招員工相對較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動較大，本年度離職率高達(dá)47%，為招聘工作帶來了難度。

（2）員工入職與轉(zhuǎn)正

20xx年下半年，行政人事部對新員工的入職與轉(zhuǎn)正流程進(jìn)行了修訂，增加了對新進(jìn)員工的監(jiān)控力度：員工轉(zhuǎn)正須通過理論考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)再對其做綜合測評，合格后上報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、績效考核：行政人事部每月28日組織各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門提報的當(dāng)月計劃完成情況進(jìn)行評審和評分，再結(jié)合“崗位職責(zé)履行情況”“個人素質(zhì)”三個方面對部門進(jìn)行綜合評定。20xx年1—9月份各部門績效考核成績已經(jīng)核算完成；10—12月份績效考核于12月30日核算完成出成績，為20xx年度績效工資發(fā)放提供依據(jù)。

3、員工培訓(xùn)：由于行政人事部領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，本年度未開展員工培訓(xùn)。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動關(guān)系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權(quán)益得到落實，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實行每月按時繳納。

二、行政工作：

1、行政人事制度匯編和《員工手冊》修訂

20xx年行政人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進(jìn)行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進(jìn)一步修改完善中，x月x號修改完成，達(dá)到印刷條件。

2、加強考勤管理，規(guī)范員工行為

行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀(jì)律檢查，嚴(yán)肅勞動紀(jì)律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀(jì)律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)現(xiàn)象的，第一次對違紀(jì)者進(jìn)行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

行政人事部對員工檔案管理進(jìn)行了改進(jìn)，由原來單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實際情況隨時更新，對新進(jìn)、離職、調(diào)動人員及時進(jìn)行備注。并收集整理應(yīng)聘人員簡歷做好統(tǒng)計，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

行政人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進(jìn)行拍照，并在0A上進(jìn)行通報。

5、其他制度管理

在原有制度的基礎(chǔ)上，完善各部門崗位職責(zé)，使各部門崗位職責(zé)上墻，三個項目部崗位職責(zé)也上墻完成；車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

20xx年x月行政人事部對OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

20xx年x月底xx文化部開始簡報制作，后期文化叫姓人事部，截至x月初共出版x期簡報，，通過簡報促進(jìn)了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發(fā)展動向，便于各部門根據(jù)實際情況來安排下一步工作；20xx年x月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機(jī)一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內(nèi)容，在一定程度上促進(jìn)了xxx公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足：

行政人事部全體員工在20xx年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強改進(jìn)。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據(jù)可依，按流程辦事；

2、工作細(xì)心度仍有所欠缺；

3、工作效率需要進(jìn)一步提高，積極配合各部門工作。

四、主要工作計劃：

根據(jù)20xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政人事部將從以下幾個方面開展明年工作。

1、搭建架構(gòu)，優(yōu)化團(tuán)隊，做好人力資源規(guī)劃

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步完善公司組織架構(gòu)，進(jìn)行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

2、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展需要

明年招聘將采取網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、熟人介紹、內(nèi)部選拔等多種方式相結(jié)合，努力提高招聘效果，降低離職率。行政人事部在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上，主要做好技術(shù)人員的儲備工作，提升公司技術(shù)專業(yè)人員的學(xué)歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。

3、做好公司培訓(xùn)管理工作

行政人事部將在明年初對公司所有部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定明年度培訓(xùn)計劃，完善培訓(xùn)體系，加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。開展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和自學(xué)。

4、努力搭建合理的薪酬體系

改善薪酬管理，完善員工薪酬結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。行政人事部要本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平，對外具有競爭力”的原則，根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬制度，完善薪酬設(shè)計和薪酬管理工作，同時，對東營市房地產(chǎn)行業(yè)各崗位薪資水平進(jìn)行摸底調(diào)查，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

5、做好行政服務(wù)的細(xì)節(jié)工作

行政人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。

在即將過去的20xx年里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發(fā)展的管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進(jìn)方法，實事求是，加強管理，改進(jìn)服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺階，為公司快速健康發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

人事部2021年終工作總結(jié)及工作計劃2022

轉(zhuǎn)眼間，本學(xué)年的工作已接近尾聲，細(xì)細(xì)回顧，有辛苦的付出，也有快樂的收獲。但對我而言，本學(xué)年的工作無疑是印記最深的一年，由于工作量的增加，帶來了很大的壓力，經(jīng)過心態(tài)上的調(diào)整和工作方法上的適應(yīng)，不僅沒有影響到工作，還大大提高了工作能力?？偨Y(jié)起來收獲頗多，現(xiàn)將本學(xué)年的工作簡要回顧：

一、強化形象，提高自身素質(zhì)。

工作中我堅持“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、樂于奉獻(xiàn)”的精神，始終把工作重點放在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、扎實、腳踏實地、埋頭苦干上，以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切言行，認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，鞏固和豐富綜合知識，做到“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”。

二、強化職能，嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，扎實做好本職工作。

由于財務(wù)工作通常體現(xiàn)在既密雜又繁鎖的數(shù)據(jù)上，看似幾個簡單的數(shù)字，實則卻包含了一蘿筐的工作，而且具有事務(wù)性和突發(fā)性的特點。具體工作如下：

1、住房公積金管理

做為公積金專管員，能積極為我校教職工辦理住房公積金貸款及支取業(yè)務(wù)，為調(diào)入調(diào)出或退休人員及時辦理開啟或封存，避免單位或個人的損失。為了兩校區(qū)教職工能更方便的辦理公積金業(yè)務(wù)，在變動基數(shù)時將兩校區(qū)的公積金數(shù)據(jù)進(jìn)行了合并，同時每月將教職工公積金個人繳納部分與財政補貼部分按時上繳市住房公積金管理中心，我校全年共累計繳納公積金__余萬元。

2、負(fù)責(zé)變動?xùn)|校區(qū)工資數(shù)據(jù)

每月根據(jù)組宣科提供的變動材料進(jìn)行工資數(shù)據(jù)變動，打印部門匯總表和個人發(fā)放明細(xì)表，并給銀行報送與電子版一致的紙質(zhì)材料進(jìn)行工資的發(fā)放。

3、統(tǒng)計學(xué)生交費信息、協(xié)助收入會計收繳學(xué)費工作

學(xué)生繳費是學(xué)校收入的重要來源，但目前我校因生源不足和學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)困難等種.種原因多數(shù)未交齊學(xué)費，常常是一個學(xué)生分?jǐn)?shù)次才繳上幾百元，對前來繳費的學(xué)生或家長，常常都是隨交隨收，收費任務(wù)和難度比較大，每次集中收費過后，還要分階段的統(tǒng)計學(xué)生欠費數(shù)據(jù)，協(xié)助各專業(yè)部作好學(xué)生學(xué)費的清繳工作，目的就是爭取能為學(xué)校多增加收入。

每年的六月底，為配合學(xué)生科發(fā)放畢業(yè)證工作，將應(yīng)屆畢業(yè)生的交費信息統(tǒng)計好，讓學(xué)生清楚的了解到在校三年期間所交學(xué)費、住宿費的明細(xì)情況，對未交齊學(xué)費的畢業(yè)生進(jìn)行清繳結(jié)算，力爭限度地實現(xiàn)學(xué)校預(yù)算外資金收入。

4、在發(fā)票管理方面

20xx年共購買行政事業(yè)收費票據(jù)x本，書費票據(jù)x本，票據(jù)分階段錄入學(xué)費系統(tǒng)，整理歸檔，以便核銷核查。

5、免學(xué)費的管理工作

由于我校學(xué)生交費的特殊性等原因，大部分學(xué)生都存在欠費現(xiàn)象，每次在免學(xué)費撥付到位時都要對享受資助的學(xué)生進(jìn)行學(xué)費統(tǒng)計，20xx年x月底發(fā)放20xx年秋季免學(xué)費，同時清繳學(xué)費x余萬元。在發(fā)放困難學(xué)生免學(xué)費過程中堅持嚴(yán)格執(zhí)行國家的相關(guān)政策，做到不錯發(fā)、不漏發(fā)，及時做好賬本記錄和備查材料，以備相關(guān)部門核查。

6、宣傳通訊工作

作為科室通訊員，能及時將科室計劃，總結(jié)，制度等相關(guān)信息上傳到科室網(wǎng)站上。

第6篇：薪酬年度總結(jié)范文

半年時間匆匆而過，回望這6個月，在部門負(fù)責(zé)人及分公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心培養(yǎng)下，在同事的支持幫助、密切配合下，我不斷加強思想政治及專業(yè)學(xué)習(xí)，對工作精益求精，較為圓滿地完成了自己所承擔(dān)的各項工作任務(wù)，個人思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力都取得了一定的進(jìn)步，為今后的工作和學(xué)習(xí)打下了良好的基礎(chǔ)，現(xiàn)將個人試用期工作計劃及總結(jié)如下。

一、試用期工作計劃

1. 負(fù)責(zé)分公司及所屬水廠公文管理；

2. 負(fù)責(zé)保密相關(guān)工作；

3. 負(fù)責(zé)薪酬管理，工資發(fā)放工資；

4. 負(fù)責(zé)績效管理和考核工作，月度重點工作考核及月度、年度績效考核；

5. 負(fù)責(zé)分公司干部管理，如干部考察、任用等相關(guān)工作；

6. 配合年度績效考核、分配工作；

7. 配合做好黨建工作；

8. 完成部門負(fù)責(zé)人交辦的其他工作，并積極協(xié)助其他部門完成相關(guān)工作。

二、試用期工作總結(jié)

1.思想認(rèn)識情況

2019年11月，我加入了分公司綜合部，從事文書這個新的崗位，陌生而又新鮮，新的業(yè)務(wù)需要學(xué)習(xí)，新的崗位需要補充知識，需要職能角色的轉(zhuǎn)變，知識體系的更新；為此，我利用午休和延遲下班的時間來熟悉工作，經(jīng)過短暫的學(xué)習(xí)和熟悉，自已感覺已不像初來乍到時的緊張和惶恐。當(dāng)然，加強理論學(xué)習(xí)仍將是今后工作和生活中的一項主要的內(nèi)容，只有不斷加強業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；只有不斷的提高自己的理論素質(zhì)，才能適應(yīng)社會發(fā)展的客觀要求。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我通過結(jié)合自身專業(yè)技能，逐漸摸索出自己的工作方法和總結(jié)工作經(jīng)驗及不足。

2.業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況

進(jìn)入公司不久，我的工作內(nèi)容發(fā)生了一些變動，在原來公文管理的工作基礎(chǔ)上增加了薪酬管理、干部管理、績效考核、月度重點工作等方面的工作，面對突然增加的全新領(lǐng)域的工作模塊，剛開始倍感壓力。但我意識到這是一個很好的鍛煉機(jī)會。于是，在前三個月，我在部門里除了細(xì)致地做好公司和領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事，還利用休息時間認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件和制度，特別是重點學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話，了解公司的基本情況。學(xué)習(xí)相關(guān)流程和辦事方法，以促進(jìn)自己工作水平的提高。

2020年3月，經(jīng)過3個月的磨合和鍛煉，我突然發(fā)現(xiàn)自己的工作狀態(tài)發(fā)生了很大的變化。已經(jīng)由剛開始的緊張焦慮變的淡定從容了。一方面，我覺得自己還有很多的不足和提升的地方；另一方面，薪酬管理、干部管理對我來說是一個嶄新的挑戰(zhàn)，需要從頭開始。我深知憑借滿腔熱情是無法完成工作的，因此迅速地調(diào)整了心態(tài)，積極投入新領(lǐng)域的學(xué)習(xí)中，在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)。

4.個人感受

第7篇：薪酬年度總結(jié)范文

目標(biāo)責(zé)任書一為全面實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，提高 業(yè)務(wù)一部 部門員工工作主動性、積極性，根據(jù)公司《薪酬管理制度》、《績效考核管理制度》以及**年工作部署，總經(jīng)理 與 業(yè)務(wù)一部 經(jīng)理 簽訂如下年度經(jīng)營目標(biāo)，業(yè)務(wù)一部全體成員保證克服一切困難完成基本目標(biāo)，調(diào)動一切積極因素努力完成爭取目標(biāo)。

一、責(zé)任人： 部門所有成員為責(zé)任人，部門經(jīng)理是責(zé)任代表。部門經(jīng)理崗位工資的40%、其他員工崗位工資的30%作為風(fēng)險工資。

二、責(zé)任期限：**年**月**日～**年**月**日

三、工作目標(biāo)及重點

1、任務(wù)一：

2、任務(wù)二：

3、任務(wù)三：

四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：

1、基本目標(biāo)：利潤* 萬元，收入 *萬元。

2、爭取目標(biāo)：利潤 *萬元。

五、其他指標(biāo)：

1、質(zhì)量事故：無質(zhì)量事故發(fā)生。

2、規(guī)范運作：無違反公司規(guī)章制度以及法律法規(guī)事件發(fā)生。

3、隊伍建設(shè)：重視員工隊伍建設(shè)，無業(yè)務(wù)骨干流失，為公司培養(yǎng)、輸出優(yōu)秀人才。

4、內(nèi)部管理：加強內(nèi)部管理工作，及時完成公司下達(dá)的有關(guān)工作任務(wù)(績效考核等)。

六、獎懲兌現(xiàn)辦法：

1、部門經(jīng)理年度風(fēng)險工資=崗位工資40%12風(fēng)險工資系數(shù)

2、部門其他員工年度風(fēng)險工資=崗位工資30%12風(fēng)險工資系數(shù)年度考核系數(shù)

3、部門獎金總額：利潤指標(biāo)超過基本目標(biāo)部分提成5%，利潤指標(biāo)超過爭取目標(biāo)部分提成10%。

七、風(fēng)險工資系數(shù)(K)計算

1、收入目標(biāo)、利潤基本目標(biāo)均未完成，則K=0;

2、利潤基本目標(biāo)未完成，收入目標(biāo)完成，則K=0.5;

3、利潤基本目標(biāo)、收入目標(biāo)都完成，則K=1+(實際利潤-利潤基本目標(biāo))/(利潤爭取目標(biāo)-利潤基本目標(biāo))，K最大值為2;

4、利潤基本目標(biāo)完成，收入目標(biāo)未完成，則K=0.5+(實際利潤-利潤基本目標(biāo))/(利潤爭取目標(biāo)-利潤基本目標(biāo))，K最大值為1.5;

5、發(fā)生一般質(zhì)量事故1次，根據(jù)情況K值減0.2～0.5;發(fā)生嚴(yán)重質(zhì)量事故導(dǎo)致對公司品牌、聲譽以及資質(zhì)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響，則K=0;

6、若有違反公司規(guī)章制度以及法律法規(guī)事件發(fā)生，K值扣0.1～0.5;若給公司帶來較大損失，K值扣0.5～1;

7、重視員工隊伍建設(shè)，員工成長迅速并為公司輸出人才(高級項目經(jīng)理以上)，根據(jù)情況加0.1～0.2;不重視員工隊伍建設(shè)，人員成長緩慢或業(yè)務(wù)骨干流失，扣0.1;

8、不重視內(nèi)部管理工作，不能嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)章制度，導(dǎo)致職能部門或內(nèi)部員工投訴的，減0.1;未及時完成績效考核工作1次，扣0.2;不重視績效考核工作，績效考核有失公平、公正，分?jǐn)?shù)分布不合理等，扣0.1～0.2。

八、獎金發(fā)放由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制定分配方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。獎金分配要體現(xiàn)多勞多得思想，同時鼓勵所有員工進(jìn)行市場開拓、新業(yè)務(wù)開展等嘗試工作。

九、對于上述各考核指標(biāo)未涵蓋之重要工作事項，若有出色完成事項，根據(jù)情況對風(fēng)險工資系數(shù)適當(dāng)加分;若有未完成或工作質(zhì)量存在較大問題事項，根據(jù)情況對風(fēng)險工資系數(shù)適當(dāng)減分。

十、崗位年度考核系數(shù)計算：年度考核優(yōu)秀者系數(shù)為1.05，合格者系數(shù)為1，待改進(jìn)者系數(shù)為0.95，不合格者系數(shù)為0。

十一、其他未盡事項遵照公司《薪酬管理制度》、《績效考核管理制度》執(zhí)行。

十二、本責(zé)任書解釋權(quán)在公司績效管理委員會。

公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)一部經(jīng)理

簽字日期 簽字日期

目標(biāo)責(zé)任書二為充分調(diào)動****公司高級管理人員積極性，確保****公司年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，按照責(zé)、權(quán)、利對等的原則，雙方在平等的基礎(chǔ)上簽訂 年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，以明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，甲乙雙方應(yīng)共同遵守。

一、目的

在完善****公司管委會領(lǐng)導(dǎo)下總經(jīng)理負(fù)責(zé)制的經(jīng)營管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，在充分調(diào)動****公司經(jīng)營管理人員積極性的同時，建立集團(tuán)對****公司的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核體系，以加強集團(tuán)公司對子公司的有效監(jiān)控，同時推動****公司經(jīng)營管理工作逐步向理性、科學(xué)、精細(xì)和規(guī)范的方向發(fā)展。通過推行目標(biāo)責(zé)任體系，用科學(xué)的指標(biāo)評價體系替代粗線條的考評，將有力地推動****公司管理手段和經(jīng)營風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，增強****公司管理層的抗風(fēng)險意識和能力。

二、 年經(jīng)營考核年度期間：** 年01月01日至** 年12月31日。

三、雙方的權(quán)利和義務(wù)

(一)甲方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方有權(quán)對乙方的經(jīng)營活動進(jìn)行檢查和監(jiān)督，并提出改進(jìn)意見。

2、甲方有義務(wù)為乙方在經(jīng)營過程中提供必要的服務(wù)和支持。

3、甲方有權(quán)在乙方生產(chǎn)經(jīng)營活動出現(xiàn)失控和重大失誤時，對本責(zé)任書提出修訂或決定終止本責(zé)任書的執(zhí)行。

(二)乙方的權(quán)利和義務(wù)

1、乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家各項法律、法規(guī)及集團(tuán)公司制訂的各項經(jīng)營政策和管理規(guī)定。

2、乙方享有集團(tuán)授權(quán)范圍內(nèi)獨立開展經(jīng)營管理活動，進(jìn)行正常的經(jīng)營決策的權(quán)利。

3、乙方應(yīng)在市場競爭中積極拓展經(jīng)營范圍，加強內(nèi)部管理，降低營運成本，加強市場體系建設(shè)，提升營銷管理水平，提高盈利能力。

4、乙方必須保障經(jīng)營資產(chǎn)的安全與完整，不得使經(jīng)營資產(chǎn)遭受損失。

5、乙方必須定期或不定期地按甲方要求報送(提交)與經(jīng)營活動有關(guān)的各項文件和資料，包括：

(1)年度和月度的經(jīng)營計劃及投資計劃。 (2)年度和月度工作計劃。

(3)年度和月度的財務(wù)預(yù)算和財務(wù)會計報表。 (4)年度銷售政策。

(5)甲方要求提供的其它文件和資料。

四、經(jīng)營責(zé)任考核指標(biāo)

薪金構(gòu)成：年薪總額=月基礎(chǔ)工資12+績效工資2+獎金 1、基礎(chǔ)工資：1萬元/月;

2、績效工資：3萬元/月，根據(jù)每半年一次的考核結(jié)果進(jìn)行支付;

3、獎金：完成部門年度利潤指標(biāo)后，根據(jù)超額利潤計算的獎勵薪酬。獎金以分段方式計算，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

五、考核過程

1、以責(zé)任人每月的《工作總結(jié)與計劃》為依據(jù)，根據(jù)上月的工作計劃對當(dāng)月工作達(dá)成率進(jìn)行評估;

2、針對責(zé)任人每月的《工作總結(jié)與計劃》中下月計劃部分由總經(jīng)理與其進(jìn)行面談，對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

3、每年1月、7月是每半年的考核期，以6個月的《工作總結(jié)與計劃》及相關(guān)部門所提供的數(shù)據(jù)為依據(jù)，以工作目標(biāo)的達(dá)成率為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行半年考核;

4、考核實行百分制，最后分值為各單項得分的總和;(單項得分=單項分值單項權(quán)重)

5、如責(zé)任人上半年未發(fā)生重大工作失誤，且考核成績到達(dá)85分，則可于7月分支取目標(biāo)資金中的50%，其余部分于年終考核后進(jìn)行支取;

六、其它

1、若責(zé)任人完成年度指標(biāo)，將續(xù)簽2019年度工作責(zé)任書，在2019年度責(zé)任人于個人原因離職或因重大工作失誤被公司解聘的，取消全年獎勵，已領(lǐng)取部分在工資中扣除;

2、由于決策失誤或者經(jīng)營管理不善造成當(dāng)年虧損的，取消當(dāng)年績效工資，并予以免職。

3、本責(zé)任書由集團(tuán)總裁辦負(fù)責(zé)解釋、修訂。

4、本責(zé)任書由集團(tuán)總裁和****公司第一負(fù)責(zé)人簽署后即生效，并對雙方都具有約束力。

第8篇：薪酬年度總結(jié)范文

一、行政部自身建設(shè):行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內(nèi)部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設(shè)目標(biāo)為：

 

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；

4、提高部門工作質(zhì)量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。

三、繼續(xù)績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.

2、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。第三部分建立人才招募與評定薪資標(biāo)準(zhǔn).

二、企業(yè)文化的深化塑造

企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。

2、修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。

3、對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4、加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

三、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制

1.建立**評議機(jī)制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進(jìn)行**評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門主管績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。

2.行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

3.其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。共2頁,當(dāng)前第1頁1

4.規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

一、招聘具體實施方案：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。

3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧報刊、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）。

二、人員流動與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。

1、人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％。2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

1、計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

3、第八年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

第四部分第八年行政費用預(yù)算

行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結(jié)上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網(wǎng)站連續(xù)登記2個月以上。

2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設(shè)備將建立相應(yīng)的跟蹤機(jī)制。

第9篇：薪酬年度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；薪酬體系；薪酬管理

國家新一輪的國有企業(yè)收入分配制度改革已開始運行實施。建筑業(yè)國有企業(yè)仍存在著薪酬管理體系建設(shè)不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定不適宜等問題，造成企業(yè)的市場競爭力下降、組織運行效率變緩、人才外流，薪酬體系的改革工作已迫在眉睫。

1存在問題

1.1薪酬設(shè)計謀劃不足

建筑業(yè)國有企業(yè)面對不斷變化的外部市場環(huán)境和內(nèi)部調(diào)整需要，多數(shù)企業(yè)往往采取簡單“打補丁”的方式，出臺各項針對新突發(fā)事項的薪酬調(diào)整文件。文件主要以解決當(dāng)前問題為導(dǎo)向，沒有統(tǒng)一謀劃和長遠(yuǎn)規(guī)劃。從而造成薪酬體系所組成的制度文件繁多，涉及的內(nèi)容破碎交錯，因此存在整體體系不清晰、政策解讀有偏差、執(zhí)行效果不佳等問題。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

國有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，注重對干部職級、職稱、工齡等要素的傾斜，對于技術(shù)、信息、能力等要素參與分配的重視不足。同時國有企業(yè)薪酬制度方案設(shè)計趨于保守，固定薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)較低，各層級崗位間薪酬差異較小，薪酬增長緩慢。老員工憑借資歷享受企業(yè)內(nèi)部分配政策紅利，取得較高的薪酬，不愿調(diào)整當(dāng)前所任崗位，造成部分能力強、水平高的青年員工沒有匹配的崗位和薪酬而選擇離職。

1.3績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

建筑業(yè)國有企業(yè)對二級單位負(fù)責(zé)人績效考核主要采取考核年度指標(biāo)完成情況的方式。但多數(shù)企業(yè)在如科研、設(shè)計、施工等不同業(yè)務(wù)板塊單位間采用的指標(biāo)項目沒有區(qū)別，指標(biāo)的設(shè)置也一勞永逸，調(diào)整不及時，缺乏科學(xué)分析，如統(tǒng)一采用營業(yè)收入、利潤總額等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而建筑業(yè)中部分重要指標(biāo)如應(yīng)收賬款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率等則很少予以考核或所占比例較低。指標(biāo)的下達(dá)也多是參照上年度或前幾年度指標(biāo)完成的平均值制定，缺乏統(tǒng)籌分析和對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效轉(zhuǎn)化；同時考核周期一般以年度為限，缺乏長期激勵和成果共享機(jī)制。

2原因分析

2.1思維觀念滯后

國有企業(yè)大多受到政府相關(guān)行政部門的監(jiān)督管理，薪酬體系的設(shè)計是參照行政事業(yè)單位按職務(wù)級別區(qū)分的工資體系結(jié)構(gòu)，干部職務(wù)、職級作為企業(yè)內(nèi)部評判貢獻(xiàn)價值的重要依據(jù)，所獲薪酬隨著職務(wù)、職級的提高而提高。同時國有企業(yè)的薪酬管理主要關(guān)注于日常的基本工資、級別工資等固定薪酬的執(zhí)行，力求內(nèi)部和諧平穩(wěn)，員工的績效和企業(yè)的經(jīng)營成果沒有有效地關(guān)聯(lián)，無法反映員工個人業(yè)績貢獻(xiàn)和體現(xiàn)個人實際價值，形成了“大鍋飯”。

2.2改革推進(jìn)難度大

國有企業(yè)歷史包袱重，原有薪酬中福利津貼占比較大，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計時，往往追求制度的面面俱到，將認(rèn)為會影響到員工薪酬的項目均納入薪酬制度中，形成了相互交錯、種類多樣的薪酬項目。同時國有企業(yè)受到上級行政主管部門的工資總額管控，意味著多數(shù)企業(yè)的工資改革將以存量改革的方式進(jìn)行。當(dāng)前許多國有企業(yè)員工認(rèn)為的工資改革就是提升工資水平，不僅要保留原有既得利益的不降低，工資提高幅度還應(yīng)不低于企業(yè)業(yè)績增長幅度。從而造成企業(yè)內(nèi)部變革阻力大，推動改革動力不足。

3解決措施

3.1樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理思維

有效的薪酬管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要手段之一，企業(yè)要把薪酬管理工作上升到集團(tuán)戰(zhàn)略統(tǒng)籌層面，并納入年度重點工作和中長期發(fā)展規(guī)劃。建議人力資源部門主動與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，對目前企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及弊端綜合分析，有效提出薪酬體系建設(shè)的理念、原則、目標(biāo)、思路和方法，重點突出將人力成本理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本理念。薪酬管理不僅是人力資源部門的工作，與所有員工都息息相關(guān)，要擴(kuò)大各職能部門、員工的參與力度和提高建言獻(xiàn)策的積極性，推動建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配機(jī)制。

3.2綜合分析確定崗位薪酬水平

企業(yè)采取內(nèi)部專家或輔助外聘咨詢機(jī)構(gòu)等形式，參考全國范圍或同區(qū)域內(nèi)的同行業(yè)相當(dāng)體量或?qū)?biāo)企業(yè)，進(jìn)行各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的摸底調(diào)查。收集本企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬的最高值、最低值、平均值和中位值，同外部調(diào)查結(jié)果予以比較分析。根據(jù)內(nèi)外部分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、定位，確定企業(yè)的薪酬分位值范圍。同時對各級管理崗位和專業(yè)技能崗位進(jìn)行價值評價，以知識技能要求、解決問題能力、崗位承擔(dān)責(zé)任等指標(biāo)建立崗位評估模型，確定每個崗位間的起薪標(biāo)準(zhǔn)和差異。并根據(jù)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位職能要求不同，綜合考慮管理技巧和實際操作技能等關(guān)鍵要素，建立管理和專業(yè)技能的“雙通道薪酬模式”，明晰員工晉升渠道和空間，一方面滿足企業(yè)人才多元化需求，另一方面使員工及時確定和調(diào)正自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

3.3梳理薪酬項目的組成

根據(jù)建筑行業(yè)特色和國有企業(yè)特性，薪酬項目主要由四大部分組成：①工資部分，是薪酬項目的主要組成，在該部分中確定各崗位人員工資標(biāo)準(zhǔn)及特殊情況下的工資支付。其中探索設(shè)立可浮動的工資項目，引入寬帶薪酬理念，以崗位評估價值為基準(zhǔn)值，同企業(yè)經(jīng)營效益和個人能力等因素掛鉤，將結(jié)果應(yīng)用到員工月度薪酬中，增強員工責(zé)任心和使命感；②津補貼部分，是建筑業(yè)企業(yè)薪酬的重要構(gòu)成。建筑業(yè)企業(yè)的一線項目人員所承擔(dān)責(zé)任大、工作強度高、執(zhí)業(yè)資格要求嚴(yán)，項目現(xiàn)場同時還存在著工作環(huán)境差、地點偏遠(yuǎn)等特點，為鼓勵員工積極參加一線工作，企業(yè)應(yīng)對此類特殊事項給予適當(dāng)?shù)难a貼；③福利部分，是充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。除了包含員工生日福利、午餐補貼等福利性支出，還包括給予員工的“隱形報酬”，如提供外出交流學(xué)習(xí)機(jī)會、參加高層次培訓(xùn)、參與評先評優(yōu)等；④績效獎金部分，是激勵員工達(dá)成目標(biāo)的重要手段?？冃И劷鸬暮硕?、兌現(xiàn)需要以完善的績效考核機(jī)制為支撐，既要保證內(nèi)部公平公正，又要促進(jìn)相互競爭，不同崗位采用符合本崗位特性的激勵方式，同時將個人績效與企業(yè)績效有機(jī)結(jié)合。

3.4改變薪酬管理模式

國有企業(yè)總部的薪酬管理既面臨著上級行政部門的嚴(yán)控，又承擔(dān)著對二級單位工資總額分配、管理、指導(dǎo)的職責(zé)。要擺脫建筑業(yè)國有企業(yè)通過同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定員工薪酬的傳統(tǒng)方式，應(yīng)有效結(jié)合國家最新工資決定分配機(jī)制意見，將國家政策層層落實。企業(yè)總部按照控總量、適度授權(quán)、權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則，對二級單位的工資總額采用與利潤總額、勞動生產(chǎn)率、人工成本利潤率等指標(biāo)掛鉤的機(jī)制予以核定。二級單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況，在工資總額范圍內(nèi)，對工資項目進(jìn)行自主調(diào)節(jié)設(shè)定。一方面讓二級單位管理者有足夠的自主權(quán)，制定符合本單位的激勵機(jī)制，解決單位內(nèi)部矛盾；另一方面形成工效聯(lián)動的薪酬模式，使員工收入與本單位的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來，進(jìn)一步強調(diào)和發(fā)揮自身對于單位的貢獻(xiàn)。從全局上有利于降低國有企業(yè)薪酬存量改革的難度，同時建立企業(yè)分級管理的機(jī)制體制，提高薪酬體系在將來應(yīng)對新的變化時的適用性和可調(diào)整性。