中層培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

PDCA循環(huán)通過P（計劃）、D（實施）、C（檢查）、A（改進(jìn)）四個環(huán)節(jié)，基于大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)，推動大循環(huán)；不斷前進(jìn)、不斷提高的理念，不斷進(jìn)行品質(zhì)的提升，其核心是持續(xù)改進(jìn)、持續(xù)提升。隨著組織的變革，形勢的發(fā)展，中層管理人員的重要性日益彰顯，而其勝任問題也被廣泛關(guān)注。但是，組織關(guān)注的不僅是現(xiàn)在的勝任，更是能隨環(huán)境變化的有柔性的勝任，因而中層管理人員的勝任力有持續(xù)提升的內(nèi)在要求。這和PDCA循環(huán)的本質(zhì)非常一致，可以用PDCA工具來促進(jìn)中層管理人員勝任力的持續(xù)提升。本文將借鑒PDCA的理念和方法，以中層管理人員為對象，研究其勝任力的持續(xù)提升。

一、中層管理人員勝任力維度

中外學(xué)者關(guān)于中層管理人員勝任素質(zhì)的研究很多，比較典型的有：顧琴軒（2001）認(rèn)為轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任素質(zhì)包括：戰(zhàn)略性思維、質(zhì)量意識、顧客需求意識、開明豁達(dá)、責(zé)任心、團(tuán)隊合作能力、正直、自我管理能力等。宋嬋蓉（2003）研究確定中層管理人員勝任素質(zhì)包括：團(tuán)隊管理與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、組織洞察力、正直誠信、個人驅(qū)力、分析與概念思維能力、人際洞察力、創(chuàng)新、溝通和適應(yīng)性以及靈活性。吳雙（2006）認(rèn)為銀行中層管理人員勝任力因素包括風(fēng)險意識與控制能力、績效觀念與管理能力、團(tuán)隊關(guān)系與組織能力、溝通技巧與協(xié)調(diào)能力、問題應(yīng)變與平衡能力、專業(yè)知識與執(zhí)行能力、健康人格與自律能力、創(chuàng)新態(tài)度與發(fā)展能力共八個維度。馬本軍（2007）以某房地產(chǎn)私募資金管理公司為例，研究指出中層管理人員勝任素質(zhì)包括通用能力、行政能力、管理能力三類。許輝（2007）指出上海市國有企業(yè)中層管理人員勝任特征包括領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊管理、決策能力、個人品質(zhì)、開拓進(jìn)取精神、戰(zhàn)略思維、目標(biāo)導(dǎo)向六項。鄧星等（2009）研究得出溝通能力、團(tuán)隊合作、正直誠信、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、事業(yè)心、計劃執(zhí)行為企業(yè)中層管理人員的核心素質(zhì)。

可以看出以上學(xué)者的研究結(jié)論大同小異，且其差異存在的主要原因在于選取的研究對象所處地域和行業(yè)特征不同。這些學(xué)者的研究結(jié)論中出現(xiàn)頻率較高的勝任素質(zhì)包括以下8項：團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計劃與執(zhí)行能力、自律性、正直誠信、責(zé)任心、專業(yè)知識、戰(zhàn)略思維能力。筆者認(rèn)為，能力不僅有差異，更有結(jié)構(gòu)，中層管理人員的勝任特征應(yīng)該基于結(jié)構(gòu)來研究。按照勝任特征模型中常見的冰山模型，我們把中層管理人員的勝任素質(zhì)分為兩種類型：基準(zhǔn)性和鑒別性勝任素質(zhì)。 基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)指相對容易觀察和評價的、外顯的知識和技能， 是解決工作中問題并完成工作所應(yīng)具備的某一方面的知識和能力， 通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)短期可以獲得和掌握；鑒別性勝任素質(zhì)指不易觀察和評價的一些深層次的特質(zhì)，包括自我概念、價值觀、態(tài)度和動機(jī)等， 是員工心理特征方面的表現(xiàn)，短期內(nèi)一般較難改變。根據(jù)以上定義， 前文的8類勝任素質(zhì)分類見表1：

鑒別性勝任素質(zhì)提升的可能性較小、難度較大，要在入職前在招聘階段通過科學(xué)合理的甄選環(huán)節(jié)來識別員工是否具有這類素質(zhì)。不具備此類素質(zhì)的人員要提早淘汰，具備的要在入職后進(jìn)行規(guī)范和保護(hù)，讓其保持。本文的重點是研究中層管理人員勝任力的持續(xù)提升，因此后文將只針對較易改進(jìn)和提升的基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)進(jìn)行討論，說明提升的PDCA循環(huán)的各個階段。

二、中層管理人員勝任力提升的（P）計劃階段

此階段根據(jù)表一所示的勝任素質(zhì)，擬定改進(jìn)目標(biāo)，制定勝任力提升計劃。

目前大多數(shù)企業(yè)都意識到了中層管理人員的重要性，并且普遍重視，也關(guān)注到了勝任情況。但一般只是在有限資源中進(jìn)行選擇，這些資源大多局限于組織內(nèi)部，任用依據(jù)通常是過去到現(xiàn)在為止在勝任方面的表現(xiàn)。這種方法的好處在于對任職者有較好的了解深度，不僅基于主觀判斷，更基于實際效果；普遍缺陷在于很少能夠從中層管理人員全面勝任，特別是勝任的結(jié)構(gòu)角度去考察，也很少從勝任力的可改變性角度去考察，強(qiáng)調(diào)用，強(qiáng)調(diào)靜態(tài)，而忽略用的效果及其動態(tài)改進(jìn)、提升。筆者認(rèn)為，要使中層管理人員的能力得到持續(xù)提升，要從能力結(jié)構(gòu)入手，根據(jù)能力結(jié)構(gòu)圖，運(yùn)用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行提升規(guī)劃。

首先針對基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)中的各個小項，應(yīng)用人員測評技術(shù)、制定合理的測評項目，對現(xiàn)有中層管理人員進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果分析中層管理人員的勝任力現(xiàn)狀，同時找出存在的勝任缺陷，確定每一項勝任素質(zhì)缺失或不足的員工群，即某項特定的勝任力提升的目標(biāo)群體。

然后分析勝任缺陷產(chǎn)生的原因是缺失哪一項勝任素質(zhì)。此階段可以借鑒質(zhì)量管理方法中的因果圖，逐級分析，找出原因。之后通過頻次累計，按照帕累托圖找出缺失頻率最高的幾項勝任素質(zhì)，這些勝任素質(zhì)即導(dǎo)致中層管理人員勝任力不足或停滯不前的主要原因。

最后根據(jù)找出缺失的主要勝任素質(zhì)，設(shè)計提升計劃，制定預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)。這是本階段的重點，需要按照各項勝任素質(zhì)的特征，結(jié)合本公司實際情況，設(shè)計科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)課程或培養(yǎng)途徑，并且制定具有可行性、挑戰(zhàn)性、能夠激發(fā)員工積極性的目標(biāo)。

三、中層管理人員勝任力提升的（D）實施階段

此階段是在明確企業(yè)中層管理人員勝任現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行改進(jìn)。

企業(yè)常見的用人方法是問題導(dǎo)向的，少有規(guī)劃，即使有規(guī)劃的意識，也是實踐不足。根據(jù)PDCA循環(huán)，在實踐中應(yīng)該以面控點，以P階段制定的計劃控制執(zhí)行，執(zhí)行P階段設(shè)計的培訓(xùn)課程或培養(yǎng)途徑。在執(zhí)行過程中，應(yīng)該關(guān)注到中層管理人員的特殊性，這類人員不是一般員工，不能用強(qiáng)制手段或規(guī)定，也不能用單純的物質(zhì)方式進(jìn)行激勵，應(yīng)該讓其意識到這是一種崗位激勵，從而有更大的積極性和榮譽(yù)感去參與。這樣中層管理人員的工作質(zhì)量可以提高，進(jìn)而促進(jìn)P階段的績效目標(biāo)的實現(xiàn)。更長遠(yuǎn)地看，若在P階段制定能激發(fā)中層管理人員積極性的職業(yè)生涯目標(biāo)，那D階段的行動是進(jìn)一步接近生涯目標(biāo)的過程，不用物質(zhì)獎勵，這本身對中層管理人員是一種很大的激勵，這也保障了P階段計劃的順利完成。

四、中層管理人員勝任力提升的（C）檢查階段

此階段主要是檢查實施效果，找出實施的偏差并提出修正策略。

過去企業(yè)進(jìn)行考核的目的是警戒、懲罰或淘汰。但從質(zhì)量的角度來看，缺陷和偏差永遠(yuǎn)存在，是不能避免的。企業(yè)應(yīng)該更多地引導(dǎo)和糾正，而不是懲罰、淘汰。根據(jù)PDCA循環(huán)的理念，在本階段，首先要進(jìn)行事前、事中、事后檢查和控制，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行和計劃的差異，并且分析差異產(chǎn)生的原因，制定修正對策。其次要在檢查執(zhí)行計劃后，將考核得到的勝任力與P階段制定的理想勝任力進(jìn)行比較，得到兩者的偏差?？梢跃幹浦袑庸芾砣藛T勝任特征雷達(dá)圖，如圖1所示：企業(yè)根據(jù)自身所在行業(yè)、經(jīng)營狀況、員工結(jié)構(gòu)、計劃目標(biāo)等特征的不同，為各項勝任素質(zhì)制定作為參照的標(biāo)準(zhǔn)分值，并用粗線條連接成一條標(biāo)準(zhǔn)曲線（圖1中筆者舉例，給溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作能力、計劃與執(zhí)行能力賦值為5分，將專業(yè)知識、戰(zhàn)略思維能力賦值為4分，可描出如圖1所示雷達(dá)圖）；每個中層管理者都有個體獨(dú)有的一條勝任特征曲線，用虛線表示。培訓(xùn)考核之后，描出每位被查者的勝任特征曲線，檢查其與標(biāo)準(zhǔn)折線的吻合度，并檢查最大的、常見的不吻合點出現(xiàn)在哪里。此外還要評估偏差是個體現(xiàn)象還是集體特征，若是個體現(xiàn)象，只需進(jìn)行個人引導(dǎo)；若是集體特征，則屬于系統(tǒng)誤差，需要反思是否是培訓(xùn)機(jī)制或考核機(jī)制存在問題，要對整個規(guī)則進(jìn)行修正。

五、中層管理人員勝任力提升的（A）改進(jìn)階段

此階段是整個循環(huán)的重點，是對檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化；失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，以免重現(xiàn)；未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)。

很多企業(yè)都在員工培訓(xùn)中投入了大量金錢和時間，但是收獲甚微。因為這些企業(yè)大都只是關(guān)注培訓(xùn)的過程結(jié)束與否，或者只是在培訓(xùn)之后簡單考核一下，基本上是全員合格。這致使培訓(xùn)走入了歧途，成為企業(yè)高收入低回報的一項投資。久而久之，導(dǎo)致企業(yè)不愿意投入資金為員工提供培訓(xùn)項目，員工自己也不樂意接受培訓(xùn)。這與舒爾茨“教育投資的收益與非人力資本投資的收益相比具有更大的吸引力”的理念相悖。企業(yè)在遵循P、D、C三個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，不應(yīng)該就此止步，而是要總結(jié)和反饋本次培訓(xùn)所取得的成績、存在的缺陷以及下一步改進(jìn)的途徑。這是一個群策群力的過程，因為接受培訓(xùn)的中層管理人員是最有體會、感受和發(fā)言權(quán)的。對于培訓(xùn)中表現(xiàn)積極、進(jìn)步較快的中層管理人員，要進(jìn)行獎勵，對后進(jìn)者要關(guān)注和引導(dǎo)，甚至小部分經(jīng)過多次培訓(xùn)仍不合格者，要分流淘汰。同時，應(yīng)該建立備查文檔，詳細(xì)總結(jié)本次培訓(xùn)的成果核遺留問題，為下一輪的循環(huán)做鋪墊。

一輪PDCA循環(huán)結(jié)束之后，不代表整個提升過程的結(jié)束。PDCA循環(huán)本身是一個大環(huán)套小環(huán)、臺階式不斷前進(jìn)的過程，一個小的循環(huán)結(jié)束，應(yīng)該進(jìn)入下一個小循環(huán)，直到整個大循環(huán)完成；一個大循環(huán)結(jié)束了，應(yīng)該臺階式上升，進(jìn)入更高階層的大循環(huán)。這就要求中層管理人員勝任力的提升不是一次性的、短暫的，而是不斷前進(jìn)、不斷持續(xù)的過程。一個培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)結(jié)束，要進(jìn)入下一個更高層次的培訓(xùn)開發(fā)階段。

另外，企業(yè)所面臨的環(huán)境瞬息萬變，所要求的合格的中層管理人員的勝任素質(zhì)也會發(fā)生變化，互聯(lián)網(wǎng)時代電腦技術(shù)的熟練應(yīng)用就是一個例子。企業(yè)應(yīng)該正確判斷形勢，及時修正勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)模型和提升目標(biāo)。同時，每一項勝任力也是動態(tài)、與其他的素質(zhì)交叉的，還應(yīng)注意其關(guān)聯(lián)性，力求達(dá)到各個素質(zhì)的共同提高。這樣能使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，有更大的人力資源柔性，從而有更強(qiáng)的適應(yīng)能力和競爭力。

參考文獻(xiàn)：

［1］顧琴軒、李劍、朱牧：《轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》，《東華大學(xué)學(xué)報》（自然科學(xué)版） 2001年第10期。

［2］吳雙；《銀行中層管理人員勝任力結(jié)構(gòu)模型初探》，暨南大學(xué)2006年碩士學(xué)位論文。

［3］許輝：《上海市國有企業(yè)中層管理人員勝任特征模型》，華東師范大學(xué)2007年碩士學(xué)位論文。

［4］王水蓮：《勝任素質(zhì)理論概覽》，《煙臺師范學(xué)院學(xué)報》（哲學(xué)社會科學(xué)版）2005年第12期。

第2篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 中層干部； 管理； 探索

中圖分類號： F426.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）09-0071-01

基層煙草干部管理是一項復(fù)雜的學(xué)科，是一門藝術(shù)。中層干部作為單位的中堅力量，只有在平時的工作中，不斷地摸索管理經(jīng)驗，對他們既要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，又要體現(xiàn)人性化管理，最大程度的激發(fā)廣大中層的干勁，努力培養(yǎng)一支有思路、抓得實、求深入、出成效的中層隊伍，單位的各項工作才會有新的突破，“卷煙上水平”、爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)才能順利實現(xiàn)。

煙草行業(yè)基層單位高度重視中層干部的培養(yǎng)管理工作，在工作中充分調(diào)動和激發(fā)中層干部的工作熱情，廣大中層干部愛崗敬業(yè)，踏實做事，作風(fēng)務(wù)實，以較高的個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力為煙草的發(fā)展發(fā)揮了重要作用，主要變現(xiàn)在：

一、堅持長期、廣泛培養(yǎng)和重點培養(yǎng)相結(jié)合的原則

目前，不少單位在中層干部的培訓(xùn)上確實花費(fèi)了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在于不理解中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)當(dāng)由誰來培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)如何組織培訓(xùn)。為了使中層培養(yǎng)落地、生根并開花、結(jié)果，主要抓了三個方面的工作：

1.在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊伍的素質(zhì)情況和局（分公司）人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長期、短期培養(yǎng)和訓(xùn)練規(guī)劃。采取外部與內(nèi)部、請進(jìn)來和送出去相結(jié)合的方式，結(jié)合公司特點設(shè)計中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實戰(zhàn)體系。

2.建立培訓(xùn)、改變、成長的長效激勵機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理，與領(lǐng)導(dǎo)才能提升切實掛起勾來，實行一對一培養(yǎng)，以此來調(diào)動中層勤學(xué)苦練的積極性。

二、健全中層干部任用管理機(jī)制，加快建設(shè)“能干會干”的干部隊伍

干部管理、任用能夠順利推進(jìn)，關(guān)鍵是要有一套健全的機(jī)制，要靠好的機(jī)制培養(yǎng)干部，用好的機(jī)制選出好干部，并把公開選拔使用干部作為干部成長成才的一個平臺。在操作的過程中，必須堅持原則不動搖，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松，從而為優(yōu)秀干部的成長、成才創(chuàng)造一個良好的寬松環(huán)境，搭建一個公開、公平、公正的平臺，讓每一位有真才實學(xué)、勤奮肯干的干部都能在同一起跑線上參與競爭。

興平煙草結(jié)合系統(tǒng)用工分配制度改革，對中層干部實行了定期考核、動態(tài)管理的聘用機(jī)制。在選拔任用中我們堅持“公正、公平、公開”和“能者上、平著讓、庸者下”的原則，制定了崗位公開競聘、雙向選擇實施辦法，經(jīng)過員工自愿申報中層管理崗位，支部會議進(jìn)行資格審核，召開崗位競聘大會，申報者進(jìn)行公開競聘演說，全體員工民主測評等嚴(yán)密程序，最終由支部會議確定中層管理崗位人選，并對聘用人員進(jìn)行集中公示。通過賽場選馬，公開角逐的方式，一批有工作經(jīng)驗，年富力強(qiáng)的員工被推上中層崗位，有了展示才干的機(jī)會。同時通過公平競爭也使廣大干部職工看到了希望，增添了工作動力，營造出你爭我趕，奮勇爭先的濃厚氛圍。

三、嚴(yán)格中層干部監(jiān)督、考核管理制度

為全面加強(qiáng)中層管理，及時了解中層思想、工作狀況，采取了一系列的措施，取得良好效果。

（一）建立了中層干部匯報制度。堅持每周周一召開行政例會，定期召開中層思想工作匯報會，要求中層干部及時進(jìn)行思想?yún)R報，匯報工作設(shè)想、工作進(jìn)展?fàn)顩r、重要問題落實情況及工作中存在的問題和難點等。通過及時了解中層的思想動態(tài)，工作狀況，以及存在的問題，對單位的各項決策進(jìn)行合理調(diào)整。堅持日常工作周匯報、月小結(jié)制度，在認(rèn)真總結(jié)、調(diào)研、分析的基礎(chǔ)上，將單位的階段工作進(jìn)行量化分解，對各部門和中層提出階段工作目標(biāo)，工作要求，將任務(wù)量化落實到月、周，使每位中層人人肩上有擔(dān)子，思想上有壓力，工作上有動力。

（二）加強(qiáng)廉政管理。按照 “建立內(nèi)容科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完備、有效管用的制度體系”為目標(biāo)著眼于“實用”“好用”“管用”的原則，圍繞教育、監(jiān)督、預(yù)防和懲處四個方面，認(rèn)真研究和完善廉政管理制度，嚴(yán)格實行責(zé)任追究，實現(xiàn)公開透明，陽光執(zhí)政。定期組織中層開展廉政教育，學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政知識，觀看警示紀(jì)錄片，做到警鐘長鳴，從思想上引起大家高度重視，筑牢拒腐防變思想防線，根除滋生腐敗的土壤。近年來我局在辦證、案件處理、客戶類型劃分等敏感問題上，廣大中層能夠堅持原則，秉公辦事，從未出現(xiàn)過吃、拿、卡、要現(xiàn)象，未辦理過一個人情證，未出現(xiàn)一例錯案。

（三）加強(qiáng)對中層的工作考核，建立考核激勵機(jī)制。考核包括平時考核、年度考核。平時考核是對中層干部進(jìn)行的經(jīng)常性考核，通過檢查工作、個別談話、專項調(diào)研、參加中層干部民主生活會等多種形式和渠道，了解中層干部的有關(guān)情況。年度考核由局統(tǒng)一安排，組織召開考評大會，建立中層干部考核指標(biāo)體系，把德、能、勤、績、廉分解量化為若干具體要素進(jìn)行考核，重點考核工作實績，對中層干部進(jìn)行民主考評，綜合打分。嚴(yán)格實行考核結(jié)果與績效掛鉤，建立了末尾淘汰機(jī)制，對按期完成目標(biāo)任務(wù)，成績突出的中層進(jìn)行重獎，對不能完成任務(wù)，工作不力的進(jìn)行重罰，并將考核結(jié)果在公示欄予以公布，不但在經(jīng)濟(jì)上拉開差距，而且讓廣大中層在思想上感到有壓力。對多次考核不達(dá)標(biāo)，年終考核處于末位的，堅決予以淘汰。

四、堅持以人為本，實行人性化管理

在工作上對中層高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的同時，更加注重對廣大中層進(jìn)行釋壓，關(guān)心他們的工作、生活，積極為他們解決后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ鳌?/p>

1.定期組織中層進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，到兄弟單位進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，學(xué)習(xí)創(chuàng)優(yōu)經(jīng)驗，引導(dǎo)中層不斷解放思想，拓寬視野，拓寬工作思路。

2.注重民主化管理，建立民主生活制度、中層談話制度，高度重視中層的意見和建議，暢通諫言渠道，增強(qiáng)中層的主人翁意識。

第3篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進(jìn)行一系列針對性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢，培訓(xùn)工作的開展同時存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來說，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對于企業(yè)財務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對于培訓(xùn)的預(yù)算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計和時間安排上來講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓(xùn)。基于以上原因，本培訓(xùn)計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計劃

b.基層員工培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標(biāo)。

四.培訓(xùn)評估重要性及方案

第4篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析版權(quán)所有

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績評價方法

1．培訓(xùn)體系運(yùn)行計劃評價指標(biāo)

2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴(kuò)張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1．需要進(jìn)行管理知識培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5%,不承擔(dān)費(fèi)用的占51%；

5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運(yùn)知識》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認(rèn)為：

1．個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：版權(quán)所有

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團(tuán)隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算

見附表一

七．評價方法

培訓(xùn)體系運(yùn)行計劃評價指標(biāo)有以下三項：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標(biāo)有以下四項：

1．培訓(xùn)課程實施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第5篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高職院校；中層干部績效考核；問題；對策

中層干部在高職院校管理架構(gòu)中處于承上啟下的重要位置，既是實施學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是引導(dǎo)部門運(yùn)轉(zhuǎn)的管理者，他們的能力、素質(zhì)和工作表現(xiàn)在很大程度上關(guān)系著部門工作目標(biāo)和學(xué)校整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。高職院校都很重視對中層干部的績效考核，希望通過績效考核，引導(dǎo)和激勵中層干部發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的績效表現(xiàn)，形成良好的價值導(dǎo)向。目前，一些高職院校的中層干部績效考核并不完善，還有一些問題亟需解決。本文針對其中存在的問題，重點探尋解決對策。

一、高職院校中層干部績效考核存在的問題

1.考核指標(biāo)方面。中層干部來自于不同部門，工作內(nèi)容和崗位職責(zé)區(qū)別較大，似乎難以構(gòu)建通用的考核指標(biāo)，高職院校因此放松了對它的研究和科學(xué)設(shè)計，導(dǎo)致在考核指標(biāo)上存在以下問題：（1）無績效考核指標(biāo)，以事業(yè)單位工作人員年度考核代替中層干部績效考核，評價僅憑主觀感受和近期印象；（2）考核指標(biāo)不符合可測性原則，難以衡量和操作，考核所需數(shù)據(jù)難以獲得；（3）評價標(biāo)準(zhǔn)缺少針對性，評分區(qū)間過大，容易產(chǎn)生主觀評價誤差。

2.評價主體方面。一些高職院校選擇校領(lǐng)導(dǎo)和所在部門工作人員擔(dān)任中層干部績效考核的考評者，評價角度單一。被考評者的直屬校領(lǐng)導(dǎo)和部門工作人員，難免受到本位主義影響，對被考評者做出高出實際績效表現(xiàn)的評價，影響了考核結(jié)果的信度和效度。

3.考核方式方面。部分高職院校中層干部績效考核采取大會測評方式，按照被考評者述職、考評者評價的程序進(jìn)行，測評時間大多控制在半天到一天，組織者在測評之前未對考核意義、考核體系等進(jìn)行詳細(xì)解釋，考評者在時間短、被考評者多、不熟悉被考評者情況和考核體系等不利因素影響下，隨意做出評價，損害了績效考核的科學(xué)性和公平性。

4.績效反饋和績效改進(jìn)方面。高職院?？冃Ч芾砥鸩酵恚碚摶A(chǔ)和實踐經(jīng)驗不足，普遍將績效考核代替績效管理，導(dǎo)致中層干部績效考核存在不重視結(jié)果反饋和績效改進(jìn)的問題?？己私Y(jié)束后，缺少必要的結(jié)果分析，不總結(jié)成功的經(jīng)驗和做法，不分析存在的問題，不查找差距和不足；績效反饋只簡單通報考核等級；結(jié)果運(yùn)用不充分，存在輕獎勵重懲罰現(xiàn)象；缺少績效改進(jìn)環(huán)節(jié)，未實現(xiàn)改進(jìn)和優(yōu)化績效的目的。

二、高職院校中層干部績效考核的對策

1.科學(xué)構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部部門不同，職責(zé)各異，難以構(gòu)建共同的崗位職責(zé)指標(biāo)。為了簡化考核指標(biāo)和提高考核效率，可采用KPI績效考核工具，構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。高職院校應(yīng)在學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點工作的指導(dǎo)下，分析歸納出中層干部工作中要解決的具有共性的最關(guān)鍵的問題，篩選出影響中層干部職責(zé)履行和目標(biāo)達(dá)成的最核心元素，并在此基礎(chǔ)上，按照SMART原則構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部KPI指標(biāo)體系的一級指標(biāo)主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作能力和工作實績，并在此基礎(chǔ)上分解出更加具體的二級指標(biāo)?？己酥笜?biāo)確定后，再根據(jù)高職院校實際情況，科學(xué)確定各指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。因中層干部考核指標(biāo)難以量化，因此需盡可能設(shè)定可行動化的指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

高職院校中層干部績效考核KPI指標(biāo)

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2.采取360°考核方法，合理選擇考評者。為了從更多角度全面獲取考核信息，更準(zhǔn)確、客觀地評價被考評者，增加績效考核的科學(xué)性和公平性，提高考核結(jié)果的信度和效度，高職院?？蛇x擇更多熟悉中層干部績效表現(xiàn)的考評者參與到考核中，采取360°考核方法。教學(xué)系部和職能部門因職責(zé)差異，考評者也略有區(qū)別。教學(xué)系部中層干部績效考核的考評者可包括：被考評者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、職能部門?？紤]系部教學(xué)、學(xué)工、招生就業(yè)、科研和社會服務(wù)等職能，可選擇學(xué)校教務(wù)處、學(xué)工處、招生就業(yè)處、科研處參與職能部門考評；職能部門中層干部績效考核的考評者可包括：被考評者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對象?？紤]職能部門為教學(xué)服務(wù)的實際情況，為方便操作，職能部門中層干部的服務(wù)對象可從各系部工作人員中按比例選擇，選擇時應(yīng)充分考慮崗位、職稱等因素。

3.完善績效反饋體系，強(qiáng)調(diào)結(jié)果運(yùn)用和績效改進(jìn)?？冃Х答伒闹饕δ苁牵翰捎每冃嬲劮绞?，向被考評者傳達(dá)績效考核結(jié)果，幫助其總結(jié)成功經(jīng)驗、查找問題和不足、分析存在差距的原因，共同制定具體的改進(jìn)計劃和改進(jìn)措施，激勵其不斷優(yōu)化工作績效。績效反饋是否成功，績效面談是關(guān)鍵?？荚u者要遵循績效面談的規(guī)律和步驟，掌握績效面談的技巧，營造和諧面談氛圍，選擇被考評者接受的談話方式，以正面鼓勵和反饋為主，充分調(diào)動被考評者面談的積極性，鼓勵其參與討論，協(xié)商確定績效改進(jìn)計劃和措施，聽取關(guān)于績效考核體系的意見和看法，有效發(fā)揮績效面談的作用。

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，既是績效考核的方法體系，又是重要的組織戰(zhàn)略實施工具，與工作分析、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利等人力資源管理子系統(tǒng)有著緊密的聯(lián)系。高職院校應(yīng)突破當(dāng)前的做法，不僅僅將中層干部績效考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，而應(yīng)將其與人員規(guī)劃、員工激勵、調(diào)整晉升、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)相聯(lián)系，為人力資源管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一、制度建設(shè)方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點擴(kuò)散到面。

3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實反饋。

4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊意識。

第7篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一、突出重點、有序推進(jìn)干部管理工作

繼續(xù)強(qiáng)化調(diào)研，黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下。認(rèn)真疏理我院各個層面的人員情況，進(jìn)一步制定并完善長寧法院隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務(wù)職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進(jìn)法院隊伍建設(shè)的年輕化、知識化。

（一）配齊配強(qiáng)中層干部隊伍

堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設(shè)，針對目前我院面臨的中層干部人員缺乏、年齡偏大、局部部門低配的局面。加大中層干部的選拔空虛力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：

1第二批中層助理任職期滿考核工作；

2中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3局部中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；

4制定非審判崗位科組長設(shè)置方案并予以實施；

5研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；

6第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；

7法警大隊設(shè)置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

擬定各層次晉升工作實施方案：政治部將根據(jù)黨組的意見、院《法官與工作人員職務(wù)職級晉升和選任的規(guī)定》規(guī)定以及我院的實際情況。

1與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；

2副科級晉升正科級工作；

3科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，1初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要。為長寧法院審判隊伍補(bǔ)入新鮮血液；

根據(jù)高院安排，2助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初。組織干警參與高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；

全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；3高級法官的選升工作和法官晉級工作。

4兩年一度的獨(dú)任法官續(xù)任、選任工作。

5每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。

（三）進(jìn)行干警的崗位交流。

撰寫《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況演講及相關(guān)建議》為進(jìn)一步加強(qiáng)隊伍建設(shè)，1向本市中心城區(qū)8家法院進(jìn)行人員配置情況的調(diào)查。優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；

2組織青年法官輪崗；

3對局部人員進(jìn)行崗位調(diào)整；

此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問題；4開展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研。

5制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實施。

如何合理配置審判資源，案件多、人員少的情況下。保證審判組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，當(dāng)前干部人事管理工作中的一項重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對干警崗位進(jìn)行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強(qiáng)業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”局面。

二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設(shè)

確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保證，人才資源是第一資源。需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹?，依照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求。對本院年度收、結(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對新進(jìn)人員進(jìn)行“青年成才.職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標(biāo)，實現(xiàn)階段生長。

（二）認(rèn)真做好法院人才培養(yǎng)工作

鼓勵和支持專業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進(jìn)一步鍛煉成長，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用。為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻(xiàn)。

做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，建立法官助理機(jī)制。并對此項工作的推進(jìn)進(jìn)行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)司法資源的合理化配置。

培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊伍的中堅力量，由本院專家型法官和局部審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”建立青年法官團(tuán)隊型培養(yǎng)模式。并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。

開闊年輕法官的眼界、鍛煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認(rèn)真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報名學(xué)習(xí)，以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參與司法培訓(xùn)交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉。鼓勵干警不時學(xué)習(xí)、不時空虛自我

（三）進(jìn)行后備干部的推薦工作

做好全院動員、推薦工作。此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強(qiáng)我院中層后備干部隊伍建設(shè)，嚴(yán)格依照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充分、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級后備干部隊伍。研究任期屆滿后的工作布置，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強(qiáng)烈的政治責(zé)任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質(zhì)，現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設(shè)。

三、夯實基礎(chǔ)、落實干部考核工作

圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，高素質(zhì)的法院干部隊伍建設(shè)是一項臨時而艱巨的任務(wù)。院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認(rèn)真探索崗位精細(xì)化建設(shè)，明確司法行為要求，不時提升法官責(zé)任心。同時加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進(jìn)全院崗位技能輪訓(xùn)，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎(chǔ)性地位。

一）完善新形勢下的隊伍績效評價機(jī)制

通過考核的杠桿作用，政治部進(jìn)一步探索有效的隊伍激勵機(jī)制。引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機(jī)制：

1對我院制定修訂的目標(biāo)管理考核方法進(jìn)一步予以完善；

探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。2結(jié)合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)。

（二）積極做好中層班子考核工作

重點把管好隊伍作為硬性指標(biāo)納入考評范圍，建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作。把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強(qiáng)中層干部隊伍建設(shè)主要做法進(jìn)行總結(jié)，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核方法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進(jìn)一步明確中層干部的管理職責(zé)，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進(jìn)取、用發(fā)展的方法解決前進(jìn)中的問題

探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設(shè)的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設(shè)中的問題。加強(qiáng)調(diào)查研究，深入研究工作對策。

一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動

積極參與，充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺。根據(jù)學(xué)習(xí)計劃認(rèn)真開展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進(jìn)一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)和解決實際問題的能力。

二）不時完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建

基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，加強(qiáng)政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對目前擔(dān)任政治協(xié)理員的同志。如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯缺乏。況且，跨部門擔(dān)任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。人員配置上還需要適當(dāng)調(diào)整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進(jìn)我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進(jìn)“非審判業(yè)績考評管理體系”

建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機(jī)。為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，年終的評比懲辦工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級晉職中充分運(yùn)用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關(guān)注，配套跟進(jìn)培養(yǎng)措施，為人才的遴選與生長提供依據(jù)。

（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點問題

進(jìn)一步增強(qiáng)隊伍建設(shè)工作的針對性和有效性，為著力解決制約隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問題。政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強(qiáng)溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補(bǔ)充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保證制度的建成。

第8篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一、加強(qiáng)部門內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)，強(qiáng)化職業(yè)精神和部門團(tuán)隊精神，提高部門和員工執(zhí)行力。

我部通過各種措施提高部門員工總體素質(zhì)。例如，在部門內(nèi)積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍，通過不定期召開“專題內(nèi)部交流會”，加強(qiáng)部門內(nèi)部成員交流，互相總結(jié)學(xué)習(xí)，逐步建立知識共享機(jī)制；通過實行“計劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度，提高部門員工計劃能力和執(zhí)行力，保證各項工作有序、順利的開展。這些措施的實施為提高部門員工專業(yè)水平，提高部門戰(zhàn)斗力，提高部門工作績效，奠定了堅實基礎(chǔ)。

二、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細(xì)化和工作。20__年2至3月份，經(jīng)過周密組織、細(xì)致審核，我部先后組織了新的《部門職責(zé)》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效管理體系和薪酬福利管理體系，在各部門的配合下，新的體系已順利運(yùn)行。這些工作的完成，構(gòu)建了我院先進(jìn)的人力資源管理體系框架，基本完成了我院新一輪人力資源管理體系升級。

三、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作。科學(xué)、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位調(diào)整，明確了各級人員的責(zé)、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級制度的順利實施，為我院廣大技術(shù)人員創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺。

四、加大力度做好院培訓(xùn)工作，進(jìn)一步完善院的培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)效果。20__年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓展管理培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內(nèi)訓(xùn)，開辟了我院培訓(xùn)組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20__年新員工入職培訓(xùn)”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術(shù)人員出國、出省考察，拓展員工視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗。20__年我院培訓(xùn)工作取得了突破性進(jìn)展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓(xùn)，共組織27人出國考察以及近20余人次出省考察。

五、根據(jù)院發(fā)展需要，做好人才引進(jìn)工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對性地引進(jìn)了各類人才28人，其中高級職稱2人、中級職稱2人，應(yīng)屆畢業(yè)生23人，并招聘了辦事員、繪圖員、司機(jī)等16人，在人才引進(jìn)工作中，人力資源部精挑細(xì)選，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保滿足招聘需求，使員工隊伍進(jìn)一步充實、壯大，人才結(jié)構(gòu)更加合理。

第9篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

8月中旬開始，我參加了公司組織的企業(yè)管理培訓(xùn)。通過9個專題的培訓(xùn)學(xué)習(xí)（其中有2個專題因出差未能參加，自主學(xué)習(xí)了培訓(xùn)教材），我對管理有了新的認(rèn)識，管理技能和意識有所提高，下面就對本次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)如下：

一、管法是管理的基礎(chǔ)

這里說的“法”是指法規(guī)、典章、制度等。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”，作為一名中層干部，需要在公司規(guī)章制度下，在工作中探索、制定并遵守部門的規(guī)章制度。人治不如法治，制度好比紅綠燈、好比斑馬線，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，讓制度去替管理者說話。

朱必祥教授在《人力資源管理理念與用人之道》一課中曾提到《華為基本法》，我課后學(xué)習(xí)了一下，深深為其折服。以《華為基本法》為里程碑，華為公司繼續(xù)吸收了包括IBM等公司在內(nèi)的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蛻變，成為中國最優(yōu)秀的國際化企業(yè)之一?！度A為基本法》是中國企業(yè)第一個完整、系統(tǒng)地對其價值觀的總結(jié)，對中國的企業(yè)文化建設(shè)起到很大推動作用。

通過學(xué)習(xí)《華為基本法》，我深刻認(rèn)識到，法規(guī)、典章、制度作用就是將組織的思維轉(zhuǎn)化為個人看得見、摸得著的東西，使組織與個人、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間達(dá)成共識。制定部門的規(guī)章制度就是把組織、領(lǐng)導(dǎo)的意志貫徹到員工思想意識以及工作方式方法中的過程。規(guī)章制度是“綱”，部門業(yè)務(wù)是“目”，“綱舉”才能“目張”。頂層的制度建設(shè)搭建好后，部門或公司才能有序運(yùn)轉(zhuǎn)，工作才能去人治、興法治，員工才能按部就班，規(guī)范工作、提高效率、規(guī)避風(fēng)險、降低成本。

基于上述學(xué)習(xí)心得，我在工作中有意識地思考制度建設(shè)。先從競爭擇優(yōu)工作開始，總結(jié)試點項目競爭擇優(yōu)工作的經(jīng)驗與不足，對相關(guān)制度進(jìn)行修訂，并編寫工作指南，在后續(xù)競爭擇優(yōu)工作中推廣。

在編制2020年度科研預(yù)算過程中，我也根據(jù)預(yù)算特點，設(shè)計了數(shù)張規(guī)范表格，使不同項目經(jīng)理管理的不同項目，填報的口徑統(tǒng)一，使科研預(yù)算的編制簡單、快捷、協(xié)調(diào)。

二、管錢是管理的核心

不同層面“錢”有不同的含義。在公司層面，“錢”指的是財務(wù)；在部門層面，“錢”指的是經(jīng)費(fèi)；在員工層面，“錢”指的是薪酬。司馬遷在《史記·貨殖列傳》中說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往?！逼髽I(yè)的價值、部門的價值、個人的價值，說到底都是用“錢”來衡量的。

財務(wù)管理是企業(yè)管理的中樞。企業(yè)管理應(yīng)以財務(wù)管理為中心，財務(wù)管理應(yīng)以資金管理為中心。企業(yè)的理財能力、資金運(yùn)籌能力，直接決定企業(yè)經(jīng)營效果的好壞。柳世平副教授講授的《讀懂財務(wù)報表》，使我茅塞頓開。通過學(xué)習(xí)，我對財務(wù)報表有了初步的認(rèn)識，財務(wù)報表是企業(yè)的“脈搏”，是財務(wù)管理的出發(fā)點和終結(jié)點。

財務(wù)管理與業(yè)務(wù)工作是辯證統(tǒng)一的。財務(wù)監(jiān)督業(yè)務(wù)，審核數(shù)據(jù)的真實性、實時性、準(zhǔn)確性。財務(wù)又服務(wù)于業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)解決資金、資產(chǎn)等資源，為業(yè)務(wù)決策提供支持。

我所在的部門是科研發(fā)展部，承擔(dān)的最主要職責(zé)是科研項目管理。在陳杰副教授講授《項目管理應(yīng)用》時說：“項目管理的基本工作就是‘三控、兩管、一協(xié)調(diào)’，控質(zhì)量、控進(jìn)度、控經(jīng)費(fèi)，管合同、管信息，協(xié)調(diào)內(nèi)外干系人?！薄叭亍本褪俏覀兪煜さ摹百|(zhì)量、進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)”三坐標(biāo)。管好科研發(fā)展部、管好科研項目，就應(yīng)該在管好技術(shù)狀態(tài)（質(zhì)量）、管好科研計劃（進(jìn)度）的同時，也要管好錢（經(jīng)費(fèi)）。

馮夢龍的《警世通言》中有“水不激不躍，人不激不奮”。而薪酬的激勵是一個組織最基本而關(guān)鍵的選項。華為的員工加班加點是家常便飯，甚至有傳言，每個華為員工的工位后都有一張行軍床。但人們通常卻對華為公司的高薪酬和股權(quán)激勵視而不見。正是有了這樣一種基于“人性”的文化，才孕育出華為經(jīng)典的“狼性”文化。

三、管事是管理的目標(biāo)

這里說的“事”是指公司藉以安身立命、開疆拓土的價值來源，就是科研項目，是產(chǎn)品。“事”是公司生存發(fā)展的基石，是部門推進(jìn)工作的原動力，是個人成長奮斗的出發(fā)點。沒有“事”，一切工作都是空中樓閣。管理的最終目標(biāo)就是管事，管事就是管理工作的初心。

把事做好，是管理的唯一目標(biāo)。正如陳杰副教授在《項目管理應(yīng)用》課中所說：“項目管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)用各種知識、技能、方法和手段應(yīng)用于項目全過程中，使之達(dá)到人們預(yù)期的結(jié)果。”這里說的方法和手段應(yīng)該是正當(dāng)?shù)?、科學(xué)的，也唯有正當(dāng)、科學(xué)，個人才能持續(xù)成功、公司才能長遠(yuǎn)發(fā)展。

我公司是一個軍工單位，為我國軍事裝備建設(shè)提供可靠頂用的產(chǎn)品是我們的初心和使命。經(jīng)過60多年的奮斗，我們打上了深深的軍工烙印，濃厚的軍工情懷是我們的優(yōu)秀基因。如果我們只追逐利益，甚至不擇手段去攫取利益，丟掉了初心，那么，我們個人、部門、公司也就丟掉了方向，即使成功，也是暫時的、可憐的，甚至是恥辱的。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。我覺得，一個公司、一個部門的需求，同樣也可以分為五個層次：生存需求、發(fā)展需求、合作需求、和諧需求和自我實現(xiàn)需求。

需求分大循環(huán)和小循環(huán)。通過積極的方法和手段，達(dá)到了項目、產(chǎn)品的預(yù)期目標(biāo)，實現(xiàn)了一個團(tuán)隊的價值，也就完成了個人、部門以及公司的一個小循環(huán)。若干個小循環(huán)互相作用，就會完成一個大循環(huán)。若干個大循環(huán)再互相作用，就會實現(xiàn)一個更大的循環(huán)。大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)，互相促進(jìn)，初心不改，砥礪前行，方得始終。

四、管人是管理的要點

人是什么？天下萬物，如礦物、植物或動物，或具有物質(zhì)，或具有生命，或具有意識，都可以讓人清楚理解，而人不同。人的意識達(dá)到反省階段，展現(xiàn)自我意識，可以以自我為中心，從事自由的選擇。人的選擇構(gòu)成了人的內(nèi)涵，所以，我們無法定義人是什么。正因為如此，在一個組織或一個項目中，最難管的就是人。

本次培訓(xùn)，涉及到人的管理的課程超過一半，說明管人是最重要，而且也是最復(fù)雜的。作為公司的中層干部應(yīng)該知道，“一個籬笆三個樁”。為了公司的目標(biāo)，帶好團(tuán)隊，團(tuán)結(jié)協(xié)作，才能成功。絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊并且有強(qiáng)烈成就欲望的。我們也要知道，金無足赤、人無完人，優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所長”來指導(dǎo)我們?nèi)绾斡萌?。蒙牛集團(tuán)牛根生曾說過：“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用?！痹谟萌松希氐轮夭?，而德更重于才。只有堅持這一點，才能在后續(xù)的用人、管人的措施上解放思想，大膽用人。在“德”這個字上過關(guān)后才能做到用人不疑、充分信任。

用人授權(quán)，也要允許失敗。有時候，失敗的教訓(xùn)更有價值。但一個人重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的，而如果他屢犯同樣的錯誤，那我們就應(yīng)該檢討、反思自己的用人決策了。

管人就要考核。員工的工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作業(yè)績和工作效率上。中層干部必須拿捏好管理的尺度，松緊之間，體現(xiàn)了管理的境界。當(dāng)某員工長期拖后腿，就要及時做出引導(dǎo)或調(diào)整。如果有人消極怠工，甚至傳遞負(fù)能量，即使工作表現(xiàn)再出色，也絕不能姑息放任，要立即做岀嚴(yán)肅處理，甚至清除。

五、管己是管理的保證

管人難，管己更難。要管理好一個團(tuán)隊，首先要管理好自己，以身作則，身先士卒，樹立一個你所期望的他人學(xué)習(xí)的好榜樣?？鬃诱f：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”一個合格的中層干部，除了要有專業(yè)的知識技能，還要有優(yōu)良的品行德行；除了要有過人的能力素質(zhì)，還要有容人的胸懷氣度。

茅曉鳴先生的《領(lǐng)導(dǎo)力要素》課程中給出了作為一名領(lǐng)導(dǎo)所需要具備的各種能力，包括魄力、魅力、判斷力、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力、包容力、創(chuàng)新力、凝聚力……茅先生尤其指出，領(lǐng)導(dǎo)就是要把自己從“事”的專家向“人”的專家轉(zhuǎn)變。也就是說，在過硬的專業(yè)素養(yǎng)之外，還要培養(yǎng)自己全方位的管理素養(yǎng)。這就需要自我管理。

通過培訓(xùn)我認(rèn)為，自我管理的一個方面就是自我的時間管理。周小虎教授在《時間管理藝術(shù)與方法》中推薦了提高效率的十五條法則，對我的啟發(fā)很大。在學(xué)習(xí)的過程中就有一種想強(qiáng)烈推薦給身邊的人的沖動。時間管理有效，工作就會更具效率。一項國際調(diào)查表明：一個效率糟糕的人與一個高效的人工作效率相差可達(dá)10倍以上！

我認(rèn)為自我管理的另一個方面就是自我的行為管理。優(yōu)良的品德來自自我約束。能做到慎獨(dú)、慎染、慎微、慎初和慎終，自然就會贏得員工的尊重，產(chǎn)生威信，即“公生明，廉生威”。威信生則向心力生，向心力生則戰(zhàn)斗力生；威信強(qiáng)則向心力強(qiáng)，向心力強(qiáng)則戰(zhàn)斗力強(qiáng)。

自我管理還有重要的一環(huán)，那就是自我總結(jié)。總結(jié)是積累、是反思，目的在于改善、提高。只有通過總結(jié)，才能從實踐中獲得認(rèn)識，提高實踐能力和認(rèn)識能力。

合格的中層干部，應(yīng)該是嚴(yán)于律己、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)的人，是能自我控制、自我反省、自我提高的人，是員工的榜樣和旗幟。