醫生晉升論文精選(九篇)

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第1篇：醫生晉升論文范文

為了研究材料的組織遺傳性，對材料中間退火后的金相組織進行了觀察，如圖2。

2中間退火后材料的性能

新型3×××合金材料中間退火后的力學性能列于表2。可見，退火狀態下兩種厚度材料的性能相差不太大，其中0．21mm厚度材料退火后的強度稍高，伸長率稍低。拉伸試樣斷口的掃描電鏡觀察如圖3所示。可以看出，其斷口有較深較大的韌窩，呈現明顯的韌性斷裂特征［2］，大而深的韌窩是在應力作用下，變形集中在粗大的第二相周圍，導致粗大第二相脫落形成的。

3生產工藝對箔材組織性能的影響

對于退火態箔材，冷軋變形量是影響箔材再結晶開始溫度及完全再結晶所需時間主要因素。在相同退火制度下，箔材冷軋變形量不同，晶粒度就不同。將冷軋變形量為97．4%、41．9%和14．3%的箔材分別進行成品退火制度試驗研究。97．4%冷變形量的成品箔材經不同退火制度處理后的組織如圖4所示，可以看出，新型3×××鋁合金箔材隨著退火溫度的提高，晶粒組織沒有明顯的變化，晶粒尺寸在30μm～60μm范圍。41．9%冷變形量成品箔材經不同退火制度處理后的組織如圖5所示。可以看出，41．9%冷變形量時新型3×××鋁合金箔材的偏光組織與97．4%冷變形量的有相同的趨勢，即隨著退火溫度的提高晶粒組織沒有明顯的變化。但是前者的晶粒尺寸為60μm～90μm，與97．4%冷變形量的相比較其晶粒有所增大。14．3%冷變形量的成品箔材經不同退火制度處理后的組織如圖6所示。可以看出，14．3%冷變形量的新型3×××鋁合金箔材隨退火溫度升高，晶粒尺寸變化不大;但14．3%冷變形量的箔材晶粒尺寸比97．4%和41．9%冷變形量的大得多，在120μm～180μm之間。可見，冷軋變形量對箔材的晶粒尺寸起到決定性的作用。為了研究退火保溫時間對成品箔材組織的影響，以41．9%冷變形量的箔材為例，對箔材在420℃保溫0．5h～15h退火試驗，結果如圖7。可見，隨著退火保溫時間的延長箔材的晶粒不斷變大，保溫時間12h以后再延長保溫時間其組織沒有發生明顯變化，表明此時組織已完全再結晶并且晶粒已充分長大。對于這樣組織的箔材在更高的溫度下其組織也不會發生明顯的變化，亦即晶粒大小比較穩定，所以在生產中，為了保證成品質量，確定新型3×××鋁合金箔材成品的退火制度確定為420℃12h。

4箔材的高溫性能和承壓能力試驗

新型3×××鋁合金箔材在610℃0．5h高溫情況下的變形情況如表3。通過試驗后把14．3%冷變形量的新型3×××鋁合金箔材(0．18mm厚)送給用戶委托進行釬焊打壓試驗，打壓五次，平均承壓能力22．8MPa。表明0．18mm厚的新型3×××鋁合金箔材的承壓值遠遠超過0．20mm厚度常用3003鋁合金箔材的承壓能力(17MPa)，其冷加工性能也能夠滿足用戶的加工需要，用戶表示非常滿意，從而解決了換熱器翅片厚度減薄、承壓能力提高的問題。

5結論

第2篇：醫生晉升論文范文

聲樂教學是融合音樂、心理學、文學、表演等多學科的綜合性藝術，在聲樂教學實踐中，需要結合學生的音域實際，從呼吸運用、吐字發聲、以及良好的音樂修養中來發揮其積極作用，而近代藝術歌曲，以其獨特的藝術形式而備受關注。其教學特征主要表現在：一是強調藝術歌曲的歌唱性，藝術歌曲的填詞多采用詩詞或文學作品，其所蘊藏的思想情感與音符轉化為具體的藝術形象，從而能夠賦予較強的詩意；同時，在歌唱時，沿襲詩詞的固有聲調，利用旋律與歌唱進行相互吻合，既增強了藝術歌曲的詩韻內涵，又通過細膩、自然、委婉的歌唱來表達深刻的情感，從而營造動人的文化意境。如《春思曲》，上闋在刻畫“念夫”中采用白描手法，流露出“為伊消得人憔悴”的藝術感染力；下闋通過“雙燕”、“楊柳”等自然景物，即景入情；在歌唱中，以朗誦為基礎，采用字頭的快咬、慢咬、字尾的急收、緩收、半收、全收等方式，來賦予歌唱的想象力。二是注重歌唱與鋼琴的協奏，鋼琴伴奏是長期藝術實踐的方式之一，在藝術歌曲的運用中更是不可或缺。鋼琴伴奏與和聲是連接音樂旋律與人聲的有力載體，并從歌曲氛圍的營造中來塑造豐富的藝術形象，展現藝術歌曲的魅力。如在《我住長江頭》一曲中，鋼琴伴奏以十六分音符為主，并與歌唱進行呼應，時而融合、時而游離，將長江的滾滾流水盡展眼前。三是在歌唱中融入民族化風格，對于近代藝術歌曲的創作背景來看，以趙元任、蕭友梅等為代表的留學生，將西方音樂理論與中國傳統音樂創作進行融合和探索，以此開創了中國式的民族和聲，如在《教我如何不想他》一曲中，采用京劇西皮原板過門，并在五聲音階的基礎上，體現出濃厚的民族特色。

二、中國近代藝術歌曲在聲樂教學中的積極作用

（一）有助于增強學生的音樂藝術修養

近代藝術歌曲是詩歌、文學相結合的藝術產物，其歌詞多以名作詩詞為主，如唐詩、宋詞等，因此具有較高的文學價值。同時，在歌曲的二次創作中，既要從文學內容上進行理解和表達，又融入了西方音樂理論知識和作曲方法，從而營造出極富民族特色，擁有時代藝術特征的歌曲作品。在聲樂教學中，將近代藝術歌曲融入到歌唱中，讓學生能夠從歌曲的音高、節奏、調性、調式等知識上來把握歌曲的曲式結構，同時從歌詞的認知中把握文化的脈絡，從而增強學生的音樂藝術修養。如在歌曲《大江東去》中，從填詞中來理解蘇軾的《念奴嬌•赤壁懷古》，從文化、歷史等方面來體味蘇軾被貶黃州后的內心情感，從而借助于“一樽還酹江月”來寄托情思。

（二）有助于增強學生對民族歷史的深厚情感

一首歌曲與其所處的時代具有一致性，中國近代藝術歌曲同樣是歷史文化的產物，無論是歌詞創作上，還是題材的選擇上，都融入了近代藝術的歷史烙印。在聲樂教學中，借助于近代藝術歌曲的學習，從思想上來了解作品所記錄的歷史時代，用歌唱來寄托作曲家對社會、對生活的感慨。同時，作曲家所處的歷史背景與其創作風格是相關的，對于特定環境下創作的音樂作品，不僅抒發了財政的情感，更是對社會生活的反映。歌唱要從作品所處的歷史背景中，去領悟歌曲的內涵，并用情感來詮釋歌唱，從而增強愛國情懷。

（三）有助于增強學生的演唱自信，鞏固歌唱力

聲樂教學離不開心理的激勵與成長，學生在歌唱中，不僅要掌握歌唱技巧，還要從自身的心理調適上來增強歌唱能力。一方面要結合相應的曲目來發揮自身的嗓音條件；另一方面要從歌曲的調式及旋律變化中來克服自身的發聲障礙，中國近代藝術歌曲的運用，讓學生能夠從呼吸、發音、共鳴等問題中，既可以糾正咬字、吐字等缺點，又能夠在駕馭藝術歌曲過程中，激發對聲樂的學習熱情，增強歌唱的自信，從而幫助學生養成良好的發聲習慣。

（四）為聲樂教學提供豐富的歌唱教材

聲樂教育家沈湘曾指出：“呼吸是歌唱的基礎，氣息是歌唱的動力”，對于聲樂教學中的氣息控制能力的訓練是歌唱的基礎，中國近代藝術歌曲，從結構和音域上相對短小、適中，在幫助學生訓練氣息時具有較好的平穩性，特別是隨著歌唱者聲音的長短，對節奏、音調等具有較好的把控力。如蕭友梅的《問》，趙元任的《聽雨》等，都是學生進行氣息訓練的有效素材。

三、結語

第3篇：醫生晉升論文范文

作者：余啟軍 單位：中南財經政法大學新聞與文化傳播學院

案例回顧

以下是一個真實的大學生職場故事，情節迭宕起伏，具有一定的戲劇性，耐人尋味，也能讓人真切感受到職場語言能夠改變大學生職場人生的強大力量。一天，中央某部委兩位女領導來到武漢一所著名高校某學院，招錄一名男性應屆畢業生。當說明來意后，該院分管學生工作的副書記表示男生都已簽約用人單位，并力推自己的女學生，希望領導考慮錄用，然而兩位領導堅持不考慮。眼看選錄就要結束，一位身材高挑，面容姣好的女生出現在眾人眼前，雙方的談話有了下文。書記竭力推薦：“真巧，兩位領導，這位女同學就是我說的優秀女生，她是學生會主席，校時裝隊隊長。”礙于情面，兩位領導不得不繼續應付對話。“你叫什么名字？”“汪慧（化名）。”“找到工作單位了嗎？”“還沒呢！”“為什么沒找到工作？”“唉，說來真氣憤，社會上都重男輕女。更可惡的是，很多單位老板自己就是女人，還瞧不起女人”“好的，我們回去研究一下，如果接收你，電話通知你！”可以想見，不可能有電話通知了。出于對這位女生的同情，我利用考官如廁的短暫間隙，與這位女生進行了簡短的交流。“汪慧，你是不是不想去北京，去部里工作？”“沒有呀，做夢都想！”“可是你剛才的話給我的印象就是無所謂，不想去。”“沒有呀，是不是我的話有問題？”“好像是有點問題！社會上不太接受女生是一個事實，但你說女領導不接受女生就是‘更可惡’，那么，今天來的兩個領導也是女人，如果不接收你，是否和你說的女老板一樣可惡？同樣一句話，如果換一個角度或方式，或許會收到既令人同情，又取悅領導的‘兩全’效果！”女孩霎時領悟過來，問道：“那應該怎么說呢？”“你可以說，現在社會上重男輕女，對女大學生不公平，但是這種偏見沒有依據，社會上不乏成功女性，在座的兩位領導不都是女性嗎？不是也很優秀嗎？”聽了我一席話，該生立即意識到自己“不小心”犯下“致命錯”，這個錯就源于自己語言失當。為了幫她挽回敗局，我建議她待領導返回時，找個話題表達出這兩個意思：一是告訴她們其實女人不比男人差，兩位阿姨就是“鐵證”；二是自己因為沒工作，什么都沒有，喚起她們的“母愛”，贏得她們的同情，同時提醒她再為自己尋找更多表現的機會，贏得她們的好感。在我的授意下，于是有了下面一段對白。“兩位領導，請您二位一定要給我一個機會，我真的很無助，大學的我一直很努力，全方位鍛煉自己能力，老師都評價我品學兼優，還是‘三好學生’‘優秀學生干部’，一直以為自己會得到社會的承認，可是就因為我是女生，如今連一份工作都沒著落，我真的想不通，為什么說女生就不如男生呢？社會上不是有很多的成功女性嗎？比方你們兩位不就是女性嗎？不是比許多男性更加優秀嗎？”“呵呵，這丫頭會說話！”兩位領導一下子被說樂了，看到領導開心，女孩開始自信起來。“非但如此，女大學生找不到工作，真心酸。讀了十多年的書，工作沒有，飯碗就沒有，就因為沒有找到工作，連談了三年的男朋友，也于三月前分手了，我現在真的是‘一無所有’了！”一席話，一下子賺得了兩位“媽媽領導”的憐憫心，她們關切地問：“真的？那好吧，我們會考慮你的情況，回去等我們的消息吧！”事情到此終于有了一些轉機，女孩也更有信心了，女孩便熱情地邀請兩位領導到校園里參觀，并表示希望最后當一次向導陪領導參觀校園。一天下來，女孩已與兩位領導成了能夠交心的“朋友”。晚上，女孩必須回校了，此時女孩最盼望的是領導能夠明白表態接收她，告別的手在空中遲遲沒有放下，在期待中一步三回頭。“這女孩其實很不錯，要是男孩多好！”我首先打破沉默。“是呀，又漂亮，還乖巧。”處長應道。“那要不”聽到兩人都說不錯，司長終于開腔了。一聽司長有改主意的意思，我便隨口大聲叫了女孩的名字，已消失在夜幕中的女孩應聲作答，并以百米沖刺的速度撲向兩位領導，氣喘吁吁地問道：“兩位阿姨是不是答應要我了？”此時，已容不得兩位領導再拒絕了。“好吧，汪慧，你真的愿意去部里工作？你真的沒有男朋友？如果這樣，那么我現在正式通知你，你被錄用了！”司長的決定讓女孩欣喜若狂。后來聽說女孩一進部里就趕上了國家部委精簡，被送到美國進修兩年，再后來做了處長，如今已經是一名位高權重的司級干部了。

職場語言表述技巧

（一）在故事中，女孩在求職本不占優勢的情況下，又帶出了與男友分居兩地的尾巴，勢必進一步置自己與不利之地。所以后面說“連談了三年的男朋友，也于三月前分手了”一句善意的謊言解除了面試官的后顧之憂，也贏得了她們的信賴。求職者必須了解對方的真實需求，有針對性地選擇自己的優勢條件向對方表達和展示，并且還要把握事實與語言之間的關系，從不同對象的特點出發，說出不同的話，創造出一種和諧、融洽的談話氣氛，以求達到良好的溝通效果。故事中的女孩如果確定想擁有這份工作，就不能只顧宣泄自己的情緒，不顧對方的感受，甚至提醒對方注意自己的不利，顯然沒有對癥說話，造成了尷尬局面，加速被錄用機會的喪失。（二）善解人意，恰如其分，言到功成與人交流溝通要多站在對方的立場思考問題，說話在善解人意的同時還要做到恰如其分。求人時，能不能把人求動，能不能把事辦成，不是看你有多大決心，也不是看你有多大的熱情，說話的技巧和手段是最關鍵的。[2]最會說話的人往往最善于說對方感興趣的話，最會辦事的人通常會做讓對方感激和感動的事。席勒說“把別人的感情當成自己的”[3]，即站在對方立場，理解別人的情感、處境及心理，待人處事多考慮他人的想法。要實現某種目的，就要了解所求之人的需要、性格和愛好，方能做到投其所好，言到功成。誰不喜歡聽他人的贊美之詞？人的天性如此。贊美與欣賞是人際關系中的點綴與，所以要學會用語言滿足對方的自尊心，用適當的奉承話求人。故事中“兩位領導”被“影射”地批評為“更可惡”時，一時尷尬，如鯁在喉。當聽到女孩的恭維話時，立馬笑逐顏開，明知你講的是恭維話，卻還是沒法抹去心中的那份喜悅。贊美是件好事，卻不是一件易事。同樣是嘴上功夫，出來的效果卻有天壤之別。贊美別人時如不審時度勢，不掌握一定的贊美技巧，即使你是真誠的，也會好為壞事。贊美的語言要在關鍵時刻、不同的場合，對于不同的人恰到好處地一一送出，不著痕跡。使用恭維話時要注意兩點：一是要實事求是。當你對別人說奉承話時不能無中生有，要說一些真實的事，對方才會感到高興。倘若進行肉麻的奉承，拍馬屁，聽者會把你當成小人而更加輕視。二是說奉承話時應適可而止，做到“美酒飲到微醉后，好花看到半開時。”贊美在這里不過是使聽者改變態度的手段，倘若一味地恭維，而不及時轉入正題，便會失去意義。（三）察言觀色，隨機應變察言觀色。出門看天色，進門看臉色。說話前明白對方的心理，注意對方的一舉一動，看他人說話時的表情，掌握說話的火候，適時改變自己說話的內容、語氣，這才是真正的與人相處之道。否則，縱然口吐蓮花，也會徒勞無功。把握好每一句話說出口的時機，掌握了這個規律也就得心應口了。招聘者用委婉的語言來表達對應聘者感興趣的程度，已成為一種慣例，主要原因是為了不讓求職者難堪，同樣也是在考察一個人能否聽懂語言的弦外音，能否做到察言觀色。在人才市場上，求職者常會聽到“材料先放這里，有消息再通知你”的回答，招聘者這些話的弦外音就是對你興趣不大，往往不會收到錄用通知。[4]如果招聘者只是禮貌地公式化地發問，這表明你還是到別處去碰碰運氣吧。如果對方對你的專長問得很細，熱情地和你握手告別時，你就準備與他做同事吧。察言觀色是一切人情往來中操縱自如的基本技術。不會察言觀色，等于不知風向便去轉動舵柄，弄不好還會翻船。在激烈的競爭中，怎樣才能突出自己，把對方的目光吸引到自己身邊，也需要與眾不同的鮮明語言。不同的職場競聘，不能只是拘泥于一般的原則，還要學會隨機應變，靈活變通，出奇制勝[5]，這樣才能很好地化解尷尬。將錯就錯，借題發揮就不失為一個應對此種情況的好辦法。在現實生活中，人們經常會因說錯話而陷入尷尬困境，如何進行補救甚至轉危為機就顯得尤其重要。一個聰明的求職者總會對這些良機做出及時敏感的反應，善于利用時機或者創造機會，引導事情朝著對自己有利的方向發展，打破僵局，變不利為有利。巧妙地將錯話續接下去，最終達到糾錯的目的，其高明之處在于，能夠不動聲色地改變說話的情境，使聽者轉移原有思路，不自覺地順著你的思維而思維，隨著你的話語而調動情感。故事中，女孩意識到說錯話時，借機換一個說話角度，反話正說，贏得了好感。不僅如此，女孩借題發揮，采取戰術，從畢業沒找到工作，談到沒有飯碗，進而朋友分手，導致一無所有，既糾正了失言，又爭取到了同情。（四）贏得好感，博取同情與人溝通交流時，態度要誠懇，要動之以情、曉之以理，語言就要有親和力，讓彼此產生親近的欲望，消除隔閡，為成功交流打好基礎。有時候還需要富于感情，以情動人，以真誠獲得別人的認同和欣賞。大學生要在未來激烈的職場競爭中搶占先機，脫穎而出，就必須全面塑造個人綜合素質。首當其沖的是要學會藝術地表達語言，練就自己“可持續發展”的“第一能力”——語言能力。出色的語言能力是由一個人的多種內在素質決定的，需要冷靜的頭腦、敏捷的思維、超人的智慧、淵博的知識及深厚的文化修養。要想練就高超的語言表達能力，主要從以下三個方面做起：一是博覽群書。腹有詩書氣自華，厚積才能薄發。要在學好專業知識的基礎上，廣泛涉獵各種知識，豐富自己的知識面。二是博采眾長。要善于學習和聆聽他人，取長補短，通過多種途徑，努力學習和掌握相應的語言表述技能和技巧，進而形成自己獨特的個性和風格。三是博奕實踐。語言表述能力的提高，是一個量變到質變積累的過程。只有通過諸如演講、辯論、文娛等活動的長期鍛煉，反復練習，才會有臨場的娓娓道來，妙語連珠，出奇制勝。中國的語言內涵博大精深，表述有技巧，卻無定式。文中只是剖析故事本身所呈現出的語言技巧，凡此種種，不一而足，只有熟諳和掌握語言表述的一些基本技巧和規律，舉一反三，以不變應萬變，才能在職場中游刃有余，舌轉乾坤，成就別樣職場人生。

第4篇：醫生晉升論文范文

????新華社北京11月25日電（記者吳晶）教育部新聞發言人續梅25日在答記者問時表示，今年我國將進一步加大博士生論文抽檢工作。

????續梅指出，今年7月國家召開了全國教育工作會議，隨后頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》明確提出要提高高等教育質量。為了適應《教育規劃綱要》的要求，教育部將進一步加大對博士生論文的抽檢工作力度。原來，我國博士生論文抽檢工作是由學位授予單位直接報送材料。今年，為了體現公正公平，也為了減輕報送單位的負擔，教育部將直接從國家圖書館調取資料。

????“在加大抽檢力度的同時，我們還要組織相關專家進行評審，將評審結果反饋到相關學校和學位授予單位。”續梅說。

????據了解，為了增強學校、學位授予單位以及導師和學生的質量意識，確保研究生尤其是博士生的培養質量，我國自2000年開始進行博士生論文的抽檢工作。

第5篇：醫生晉升論文范文

關鍵詞：層級管理、安全文化、安全意識

中圖分類號： TU714 文獻標識碼： A

0、引言

意識，是指人所特有的反映現實的最高形式，是人對現實的一種有意識、有組織的反映，也可以說意識就是人的心理，是人自覺的、有目的的高級心理部分。所謂安全意識，就是人們頭腦中建立起來的生產必須安全的觀念，也就是人們在生產活動中各種各樣對有可能對自己或他人造成傷害的外在環境條件的一種戒備和警覺心理狀態。一直以來，公司都將安全工作放在最重要的位置，每天都在講安全、抓安全，各級領導在安全管理上也是煞費苦心，可各類安全違章、安全事故依然時有發生。究其原因，還是部分員工始終在安全生產上存在僥幸心理，“常在河邊走哪有不濕鞋”的心態根深蒂固。難道我們就真的不能不“濕鞋”嗎？答案是肯定的，這就要求我們廣大員工牢固樹立安全意識，在生產過程中要始終知道自己準備干什么，存在哪些安全隱患，應該采取怎樣安全措施后再去干。只有不斷提升自身安全意識，才會有更安全的行為。

一、員工安全意識存在的問題

（一）對安全生產的意識薄弱

分析近年來公司所發生的安全違章和安全事故，與員工安全生產意識薄弱有關的違章、事故占到近70%，無票操作、操作時不檢查設備狀態、惡性誤操作、執行制度剛性不強、安全責任未落實到位，未履行現場勘察制度等這些現象所暴露出的問題，實質就是員工安全意識薄弱和欠缺。

（二）對安全責任的重壓心理

某供電公司組織員工進行了問卷調查，問卷分為壓力、安全生產等4個方面，壓力部分調查結果顯示：員工普遍感覺到壓力較大，調查中“從來沒有”壓力的員工只占7％，處于“經常”或“幾乎每天”都有壓力的員工占到72％，其中40％員工“幾乎每天”都“擔心所做事情會出差錯”。可見，很大一部分員工具有安全責任的重壓心理。員工一方面在思想上呈現的是安全意識薄弱，另一方面在心理上呈現的卻是對安全責任的重壓心理，這樣的一對矛盾就成為了發生違章、引發事故的溫床。

二、員工安全意識欠缺的原因分析

（一）對安全教育的忽視、厭倦心理

一是對安全教育的忽視心理。安全教育對電力從業人員是件必不可少的事，但是有的員工卻不在意。認為很多電力生產工作是簡單勞動，受不受安全教育不重要。這種心理只要存在就會對做好安全教育產生負面影響。二是對安全教育的厭倦心理。造成這種心理的原因，主要是安全教育內容枯燥，教育形式單一，討論時有時是對人不對事。

（二）對安全活動的應付心理

有的員工認為只要工作中小心一點，事故就不會發生在我身上。參加班組安全活動犧牲了自己的休息時間，內心深處并不想參加安全活動，但不參加安全活動又面臨考核，所以在活動中對內容并不關心，抱有應付心理。

（三）對安全管理的逆反心理

員工產生逆反心理的原因是多方面的，主要表現為：一是對員工的“三違”行為處理失當。例如：不能堅持原則，講關系和講情面的情況存在，隨意性大，對相關責任人處理不平衡等現象，使員工對安全管理產生反感，產生對立情緒。二是對員工的違章行為以罰代教。員工違章了，未對員工進行說服教育或工作方法欠妥，沒有使員工從道理上明白為什么要抓好安全，究竟錯在哪里，后果有多么嚴重，只是一罰了事，使員工產生逆反心理。

三、提升員工安全意識的措施

員工安全意識的提升要從企業、管理者、員工自身這三個層面著手，明確“三者”的責任和義務，充分發揮各自的作用并有機結合，才能逐步實現提升員工安全意識的既定目標。

（一）企業層面強化員工的安全意識

1.樹立良好的企業安全文化氛圍

在各項安全活動中，要以人身安全為關注焦點，以不斷完善保障員工安全與健康的措施為出發點，緊緊圍繞全體員工，通過豐富活動形式，充分發揮員工參與安全管理的積極性、主動性。教育員工安全管理制度和規定是國家法律的衍伸，違章不一定出事，出事必定違章。嚴格執行各項規章制度是安全的根本所在，制度不打折，執行無借口。如果有“規”不遵，有“矩”不守，除了問題要追責，強調法律意識，豐富其 “安全動機”。教育員工注重過程安全把控，強化細節管理，加強自身安全修養，養成不斷追求“零錯誤”、“零誤差”的習慣，把每一件平凡的事做好就是不平凡，充分發揮習慣成自然的正面效應，提升其行為達到不知不覺又很自覺的安全程度。教育員工安全管理須超前預防，安全是相對的，風險是絕對的，事故是可以避免的。加強工作的計劃性，提前做好事故預想，認真執行現場勘察制度，嚴格執行“兩票三制”等都是安全關口前移措施，指導其規范現場作業，開啟所從事工作安全預見性，激發員工安全潛意識的培養。     

    2.完善安全生產的工作環境和條件

    劉振亞董事長在2013年6月14日安全生產電視電話會議上的講話提到，一般電網事故從2003年的134起下降到2012年的6起，一般設備事故從341起下降到10起，城市、農村用戶年均停電時間分別減少7小時和38小時。這組數據說明，近年來公司設備技術技術創新有了長足的發展，各項安全指標大幅提升。同時，人身事故發生率也逐步下降，這一升一降充分體現了公司安全生產的工作環境和條件得到了全面提升，有力保障了穩定的安全生產局面。那么，在完善安全生產的工作環境和條件方面，我們還需做哪些工作呢？一是不斷改善辦公環境，實現員工辦公、休息、個人工器具、集中學習等功能的區域劃分，營造舒適、明亮、通透、整潔的工作環境，幫助員工文明、快樂、安心的開展工作。二是切實做好后勤保障工。人力資源管理要科學分析不同崗位員工勞動保護用品的需求，并明確勞保用品品種、數量和使用周期。要結合維護設備規模的變化，合理配置勞動力，避免員工超負荷、超強度工作。三是引進新技術，更新安全防范裝備。開發區公司的開閉所標準化整治工作，在定置管理、設備標識、操作可視化等方面取得了一定的成績。后期將從開閉所運行環境和設備智能監測方面著手，逐步實現開閉所自動恒溫、恒濕、防進水、除塵等環境維護功能，實現設備自動測溫、跳閘監控、隔離故障區等遠程監測和遙控功能，以便員工勞動強度得道緩解，并引導員工接受新科技帶來的工作理念和方法。通過減少員工現場維護量，有效降低運維過程中習慣性違章和事故發生的幾率，為員工創造智能、和諧、安全的工作環境和條件。

3.搭建安全教育培訓的平臺

一是建立安全教育室。2012年6月13日，正式投用的市公司安全教育室，建筑面積650平米，設有五大展區、16個安全教育功能模塊，是全省目前面積最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，實現了看、學、練、考、體驗、互動全過程、流程化培訓模式。目前，安教室已成為省內、甚至省外各單位競相參觀學習的安全教育基地。二是建設應急培訓基地。市公司于2010年6月正式啟動了應急基地建設工作，經過兩年精心打造，建成了占地面積為24750平方米的應急培訓基地，開創華中地區“兩個一、三個最”：既是華中地區第一家，也是唯一一家；占地面積最廣，培訓設施最多，培訓課程最全。應急培訓基地于2012年5月開班以來，成功舉辦了9期培訓班，來自全省各公司的應急管理人員、應急基干分隊共計581人參加了培訓。三是公司持續推進“安全課堂進現場活動”，編制修訂安全“口袋書”，收集相關事故案例，結合發生在身邊的典型案例，通過安全警示教育，進一步提升員工安全意識。

（二）管理者幫助員工樹立安全意識

1.嚴格落實各項制度，樹立安全規責意識。

各級安全管理部門要督導一線員工嚴格執行《電力安全工作規程》，對各類違章行為“零容忍”，敢于碰硬、嚴抓嚴管。加強“兩票三制”執行情況的監督，建立檢查通報機制，持續深化反違章工作，全面開展企業安全管理達標評級工作，指導員工建立安全規則意識。通過采取一系列的安全強化措施，構筑起科學的安全規章制度體系和監督機制，不折不扣地落實安全責任追究制度，這樣一來，員工的安全意識自然會增強，事故發生的概率必將大大降低。

2.獎懲結合，樹立安全榮辱意識。

一是嚴查事故原因。對待事故要嚴肅認真，深刻反思、吸取教訓。深入開展調查分析，徹底查清問題根源，舉一反三、防微杜漸。二是嚴肅責任追究。按照“四不放過”要求，進一步加大安全事故查處力度。對于存在問題和隱患沒有查出，或查出但沒有落實整改的，要通報批評；對造成嚴重后果的，要嚴肅問責。特別要加強對領導干部的安全考核，因工作不力、責任不落實導致安全事故的，要按照規定嚴肅追究領導責任。三是選數典型模范。對習慣性遵章的員工，要進行獎勵，發揮模范引領作用。

（三）員工要不斷提升自身的安全意識

1.培養安全自覺能力

安全自覺能力是包括感覺、知覺、思想在內的一種具有復合結構的最高級的認識活動體現。“班前會”是安全管理中的一項有效措施，對提高安全自覺能力來講，“班前會”開得好能產生“定勢現象”，其過程表現為：服從同化習慣3個階段。首先要求員工服從安排、接受指令，可能是表面服從，也可能內心服從；隨后，“班前會”的堅持召開會讓員工受班組中其他人的思想行為的同化，慢慢從內心接受安全措施；最終，長此以往員工會漸漸形成自覺遵章習慣。

2.培養安全辨識能力

員工要善于借助公司搭建的學習平臺，學習《安規》、《運規》、《調規》及各種現場規程等相關知識，提高安全理論水平。通過學與用的有機結合，將學習過程中的感覺、知覺進一步消化，使之不斷上升為概念、判斷、推理，并運用邏輯的、理性化的思維活動，形成系統化、高度自覺化的實踐行為，正確分析現場安全情況，及時發現存在的問題，增強對安全隱患的辨識能力，并有針對性的采取措施，切實消除安全隱患。

第6篇：醫生晉升論文范文

醫院職稱包括幾個級別，主要是指正高、副高、中級、初級。從這點上來看，醫療系統職稱在設置上跟教育系統是類似。根據專業崗位的不同，又分為醫生類、護士類、藥師類等。每位新參加工作的本科、研究生都要經過一定年限，在具備了一系列的硬件條件后，必須參加統一的考試，獲得審批才能晉升。新時期，醫生要面對更為嚴峻的各種突發疾病的診療，在構建和諧醫患關系方面也面臨著更大的壓力。

一、職稱晉升對于醫院人才管理和培養的功能

第一，有利于提高醫院人才的工作積極性。

職稱在較大程度上可以說是對擁有職稱的相關人員的專業水平的肯定，根據馬斯洛的需求層次理論，獲得職稱一定程度上可以滿足人的自我實現的需求。這是一種較高層次的需求。跟水、食物等低層次的需求相比，這種需求的滿足能使人獲得更大的更持久的滿足。另外，由于職稱很多時候也會跟醫院人才的經濟收入有著較大的聯系。職稱評定既注重醫院人才的實際工作業績，又注重他們的醫風醫德，既注重他們的工作質量，也注重他們的科研能力，建立正常的職稱晉升制度，必將對提高醫院人才的工作積極性起著重大的作用。

第二，有利于提高醫院人才的學習熱情。

由于職稱評定時，晉職對象的學歷、科研能力是重要的硬指標。研究生學歷的醫院人才在獲得晉升時硬性資歷年限可以縮短，這將激勵部分有沖勁的但只擁有本科學歷的醫院人才參與更高層次學習的進修。而科研能力主要通過參加科研項目和撰寫學術論文來體現，這將激勵醫院人員在參加工作后繼續學習，積極參與到科研工作中去，積極參與課題研究并撰寫出有獨創性看法的較高水平的學術論文。有些動手能力要求較高的課室，在職稱晉升評定時可以要求提交手術視頻，并由專家團隊對手術中的情況進行詢問。

第三，有利于提高醫院的整體綜合實力。

醫院的綜合實力是體現在很多方面的，但主要體現在硬件和軟件配備上。硬件更多的是指醫院擁有的各種設備，各類疾病研究實驗室，床位數等等。而軟件上主要體現在醫院的人才的診療水平的高低，醫院人才的醫德水平的高低，醫院的學習研究氛圍是否濃厚等。通過合理利用職稱晉升這種手段，可以激發醫院人才的工作、學習積極性，提高醫院人才的綜合素質，這對于醫院整體綜合實力的提高是起著關鍵性作用的。職稱評定中醫院既注重醫院人才的專業理論，又注重他們的臨床技能考核，這些必將成為醫生努力的方向標，使得他們的理論和實踐能力都得到較大幅度的提高。

二、做好醫院人才晉升工作的幾點意見和建議

第一，醫院人才晉升要堅持公平、公正、公開原則。

醫院人才職稱評定一定要做到公平、公正、公開，注重晉升對象的工作實效，注重晉升對象對醫院的貢獻，注重患者對晉升對象的評價。如果沒能做到公平、公正、公開，職稱評定不但不能起到提高醫院人才學習、工作的積極性，反而會導致他們把精力放在拉攏關系，討好上級等上，甚至可能會引發腐敗現象。醫院可以成立一個由學術造詣深、處事公正的專家組成的學術委員會，由委員會對所有晉升人員在科室考評的基礎上，針對他們任職期間所表現出的醫德醫風、業務水平等進行客觀評估。

第二，原則性和靈活性相結合原則。

進行醫院人才職稱評定中，要根據醫院人才的工作性質和工作內容，制定量化評估體系。對于某些對醫院貢獻特別大的，在某些領域有突出貢獻的青年醫護人員，可破格給予認定。但對于獲得破格認定人員的基本情況，要按照國家有關規定進行公示，在公示期內如果有舉報人舉報擬破格認定人員存在弄虛作假等情況的，要認真核實，謹慎處理。只有堅持原則性和靈活性相結合的原則，醫院才能留住人才。

第三，“評聘”分開原則。

對于個別業績突出，但暫時未具備相關技術資格條件的人員，可以獲得院內破格聘任，并享受具備相關專業技術資格人員同等的待遇。對于個別獲得了高級職稱但缺乏工作熱情，不聽從醫院工作安排，不遵守醫院紀律的醫護人才，要降格聘任。只有通過這種方式，才能激發醫院人才的進取精神，在工作中做到精益求精。

第四，積極主動為醫護人才做好職稱晉升的指導工作。

為讓每位在醫院工作的人才都能得到平等的晉升的機會，醫院應該主動為他們做好相關的指導工作。如醫院可以為他們參加學歷提升提供便利，有條件的醫院甚至可以提供適當的補助；如醫院對于剛參加工作的醫護人才，讓他們了解職稱晉升的相關管理規定，對他們進行職業規劃指導；如對某些積極上進的醫院人才，要創造條件讓他們參與到某些科研項目上去，進一步調動他們的工作積極性。

第7篇：醫生晉升論文范文

本刊訊 5月29日，全省組織系統“講黨性、重品行、作表率”活動“查找問題、評議討論”階段動員部署會議在貴陽召開。會議總結了“動員部署、學習教育”階段的工作，并對“查找問題、評議討論”階段的工作進行部署。省委常委、組織部部長張少農出席會議并講話。

從6月起至8月底，全省組織系統將圍繞“認真進行自查、開展征求意見大調查、開展談心活動、撰寫自查報告、深入開展分析評議、提出評議意見、研究制定‘講黨性、重品行、作表率’的具體要求”等7個環節，用3個月的時間開展“查找問題、評議討論”階段的工作。

張少農在會上指出，全省組織系統“講黨性、重品行、作表率”活動開展以來，各級組織部門高度重視，迅速行動，精心組織，措施有力，取得了明顯成效。他強調，“查找問題、評議討論”階段處于“講黨性、重品行、作表率”活動的中間環節，具有承前啟后的意義。各級組織部門要充分認識搞好這一階段工作的重要性，扎實抓好各項工作，把活動不斷引向深入。把學習教育貫穿活動始終，才能不斷鞏固和運用好學習教育成果。堅持開門搞活動，下決心、下功夫找準存在的突出問題。緊密聯系實際，研究提出組工干部“講黨性、重品行、作表率”的具體要求。堅持邊查邊議邊改，在解決突出問題、推動組織干部創新發展的實踐中樹立組工干部新形象。進一步加強組織領導，發揮領導干部的示范帶頭作用，加強宏觀指導和督促檢查，加強輿論宣傳，確保活動健康順利開展。（本刊記者 劉開津）

開陽縣：村干部工資納入鄉鎮財政預算

貴陽市開陽縣在全縣108個行政村率先全面實施“兩規六制三保”工作機制。“兩規六制三保”包括實施村級事務民主決策規則和村級事務民主監督規則；黨員發展、教育和管理制度，村干部選拔、培訓、儲備和配備制度，村干部考核、評議制度，村干部問責、推出制度，為民服務全程、承諾制度，黨務、村務公開制度；在職村干部報酬保障機制，離任村干部待遇保障機制，困難黨員生活補助保障機制等內容。其中，村干部報酬保障機制成為最具吸引力的“亮點”，不僅村干部的工資被納入了鄉鎮財政預算，而且每年10%的遞增速度可使連任4年的村干部月工資達到559.02元，連任10年后還可突破1000元。（喻元平）

水城縣：

“六分之一”機制保障村級組織辦公經費

六盤水市水城縣針對大部分村集體無經濟來源，村級組織無辦公經費的普遍現象，結合實際推行“六分之一”機制，切實解決村級辦公經費不足的難題，確保活動取得實效。“六分之一”機制即：每年縣財政以人均6元的標準，按照鄉鎮人口總數解決鄉鎮辦公經費，并明確規定6元中必須撥付1元作為村級辦公經費。按照這一標準，水城縣313個村1個居委會共計76萬人，每年縣財政將解決村級辦公經費76萬元，每年每村平均解決辦公經費2420元，基本保證了村級組織辦公需要。（王琿）

畢節市市西辦事處:社區干部有了“保險鎖”

畢節地區畢節市市西辦事處大力開展黨內激勵關懷幫扶機制，為全辦12個社區83名社區干部辦理了養老保險，成為全市率先為社區干部辦理養老保險的辦事處。待遇的落實從根本上解決了社區干部的后顧之憂，使社區干部安下心來，積極工作，促進社區各項工作的開展。在落實好社區干部交納養老保險同時，辦事處還積極探索拓寬社區干部“干有所為、退有所安、老有所養”的工作新路子，不斷創新社區服務理念，拓寬社區服務領域，逐步建立覆蓋社區全體成員的社區服務體系。(游新建)

電影《希望》貴州首映

第8篇：醫生晉升論文范文

1資料與方法

1.1一般資料。選擇2014年9月至2016年8月在浙江省人民醫院綜合重癥監護室（ICU）工作的146名護士為對照組，2016年9月至2018年8月在本院綜合ICU工作的158名護士為觀察組。納入標準：（1）本院正式職工且獲得護士執業資格證書；（2）在綜合ICU工作時間不少于6個月；（3）接受過ICU相關護理知識培訓，并能勝任ICU護理工作。排除標準：（1）在綜合ICU工作不滿3個月調出者；（2）因生病或者妊娠請假者；（3）臨床資料不完整者。本研究中所有醫護人員均對研究內容知情，且提供資料均真實可靠。

1.2方法。對照組采用傳統的科研模式，即個人根據自身情況及科研興趣和能力進行科研工作，包括科研設計、搜集數據及論文撰寫等。觀察組采用醫護一體化科研小組模式，主要包括：（1）成立科研小組。由護士長牽頭成立科研小組，包括護士長、護理業務骨干，邀請科室內主治及以上職稱且具備一定科研能力的醫生擔任科研小組顧問，科室內所有護士為成員。共有5位醫生參與，主任醫師1人，副主任醫師2人，主治醫師2人；博士1人，碩士4人。由護士長在科室晨會上公開宣布科研小組的成立并向醫生發邀請函和聘書，擴大在科室內的影響力。（2）定期組織科研活動。主要由醫生進行統計學相關知識和統計軟件操作、文獻檢索、論文撰寫、相關內容及科研設計討論等，并對小組成員組織科研內容相關考試進行總結、分析，及時調整策略；定期舉辦科研講座，分享最新文獻，實現信息共享。（3）定期組織科研討論。包括每季度1次的科研設計和每月1次的科研總結，針對出現的問題和困難商討解決方案。對于正在進行的科研項目進行匯報，了解進度及其中存在的困難提出解決方案。（4）加強醫護合作，建立臨床數據庫，實現數據資料共享。在實際工作中加強醫護交流溝通，共同商討建立關于某些疾病的臨床數據庫，如膿毒癥、心臟術后患者、顱腦損傷及心力衰竭等者，分工合作進行數據搜集和統計，在后續的科研工作中實現數據共享。（5）加強醫生對護理論文的指導。對于護理人員撰寫的論文由經驗豐富的醫生進行修改，協助進行統計學軟件的操作，推薦合適的期刊進行投稿，在后續的論文修改中給出指導意見，便于論文及早接收。

1.3觀察項目。（1）兩組人口學特征，包括年齡、性別、學歷、婚姻狀況、家庭經濟狀況、技術職稱和有無行政職務等。（2）兩組自評科研能力狀況：采用《護理人員科研能力自評量表》[4]來評價護理人員的科研能力，包括6個方面，采用Lik-ert五級評分方法，得分越高說明科研能力越強。兩組護理人員共發放量表304份，回收304份，回收率為100%。所有問卷回收后均由經過培訓的高年資護士采用一致性用于進行評價和統計。（3）兩組投稿情況：包括投稿數量、投稿動因（基于晉升職稱需要或者個人興趣）、論文錄用數量、投稿至錄用時間（即第一次投稿至接到錄用通知的時間）、每篇論文修改次數及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受錄用的論文數量/投稿總數量×100%）。（4）兩組質量：按照的雜志級別和質量分類，包括國家級及以下期刊、二級中文核心雜志、普通及核心雜志（即一級核心中文除外中華系列雜志）、中華系列雜志及SCI雜志。

1.4統計方法。采用SPSSVersion24.0統計軟件進行分析。計量資料用均數±標準差表示，采用t檢驗；計數資料比較采用x2檢驗；等級資料采用秩和檢驗。＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1兩組間人口學特征比較.兩組年齡、性別、學歷、婚姻狀況、家庭經濟狀況、技術職稱和行政職務方面差異均無統計學意義（均＞0.05）。

2.2兩組自評科研能力狀況比較.觀察組在問題發現、文獻查閱、科研設計、科研實踐、資料處理和論文寫作等方面能力強于對照組（均＜0.05）。

2.3兩組投稿情況比較。觀察組投稿數量、錄用數量和一次投稿成功率高于對照組，投稿至錄用時間和每篇論文修改次數小于對照組（均＜0.05）；觀察組投稿動因主要為自身興趣，這一點也與對照組明顯不同（＜0.05）。質量比較例

2.4兩組質量比較。觀察組人員發表中華系列雜志和SCI多于對照組，論文質量明顯提高（=2.027，＜0.05）。

第9篇：醫生晉升論文范文

關鍵詞：人力資源；醫院；現狀；對策人力資源管理是指組織對職工的有效管理和使用的思想行為，即投入力量“開采”和利用人力，包括吸引、錄用、保持、發展、評價等，從而充分調動人的積極性，發揮人的創造力，使得人盡其才，物盡其用[1]。人力資源管理既要進行量的管理，即根據人力和物力及其變化情況，對人力進行適當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應[2]。

1當前公立醫院人力資源管理的現狀

1.1對人力資源管理重要性認識不足公立醫院是指由我國政府出資開辦的不以營利為目的的醫院，受國家經濟體制的影響，一直被定性為國有事業單位。公立醫院的機構、規模和人員均有著嚴格的編制限制，政府充當了公立醫院的所有者、資源提供者、行政管理者、事業經營者等多重角色，公立醫院的經濟特性被弱化，造成結構失衡，管理低下。

1.2人員薪酬設定不科學職務的晉升與個人的管理才能密切相關，職稱的晉升目前主要側重于論文和科研成果多少。而醫學是一種實踐性很強的工作，在臨床工作中，許多經驗豐富，技術水平高，在患者和醫院有較高知名度的醫生，因工作繁忙或家庭負擔重無暇寫論文，或未受過系統的論文寫作訓練而寫不出論文，以致這些醫生職稱得不到晉升。

1.3缺乏科學的績效管理和評估體系績效管理和評估是人力資源管理的重要內容，也是醫院實現戰略目標的重要管理工具。當前，大部分公立醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容看似很全面，卻難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。

1.4人員流動不合理醫療行業是技術、資金及知識密集型行業，優秀醫務人員的合理流動是醫療市場規范、高效、強大的需要。醫療機構立足自身發展方向，在競爭激烈、變化的市場中，必須實現人力資源的合理配置，然而人才的合理流動是配置的前提。公立醫院有著事業單位的性質，隸屬于行政部門，沒有真正意義的人事自，醫院形成的“人浮于事”、“難進難出”等現象成了醫院發展的瓶頸。

2優化公立醫院人力資源管理的對策及建議

2.1加強對人力資源管理的重視現階段，大部份公立醫院提高了服務意識，提出“行后圍著臨床轉、臨床圍著病員轉、以患者為中心”的服務理念，但人力資源部門除服務外，更重要的職能是管理。公立醫院應從根本上重視人力資源管理工作，改變“重臨床、輕管理”的習慣性思維模式，把人力資源管理融入醫院管理的各個環節和部門，建立完善人力資源管理的流程制度，配備相應的人力資源管理人員和管理軟件，加強專業培訓，提升從業人員素質，促進人力資源向人力資本的轉化。

2.2建立全面薪酬體系薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，有效的薪酬制度能吸引更多的人才，對醫院的發展有著不可估量的作用。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，還可以激勵員工將精力集中在那些自身欠缺的知識能力、業務能力上去，從而能使醫院保持良好的效益。

2.3完善績效評估考核機制在公立醫院人力資源管理開發中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的量化的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實際業績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

2.4建立以醫院文化為導向的人力資源管理醫院文化、醫院特有的價值觀念和行為準則對人力資源管理的導向作用，主要是指價值觀念和思維方式的導向作用，它一方面是由一些特定的、與醫院有關的價值觀念和思維方式所構成，另一方面也是個人在社會化過程中帶到醫院里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。以醫院文化為導向的人力資源管理就是要把醫院文化的這兩個方面有機地融合起來，形成一個更好的醫院文化，從而有利于人力資源的有效管理[3]。對職工進行醫院文化培訓包括醫院發展史教育，樹立醫院的榜樣人物，特別要強調培養職工的醫院精神。

2.5做好醫院人力資源規劃人力資源規劃指通過對一個組織的人力資源現狀的分析、評估、預測醫院未來對人才的需求，以實現組織在未來某個時段內，人力資源在數量和質量上的動態平衡[4]。人力資源規劃的程序大體可以歸納為3個部分：①評價現有的人力資源，包括人力資源現狀和歷史；②預測將來需要的人力資源；③制定滿足未來人力資源需要的行動方案。從目前國有醫院人力資源管理開發現狀看，未來幾年人力資源戰略是各種戰略的制高點，如果醫院不在人力的配置、培養、使用、開發、穩定和引進、合理流動等方面做好人力資源規劃，勢必將影響醫院的可持續發展。為了使公立醫院人力資源管理邁向現代化，建議醫院適時引進人力資源管理專業人才。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]曹榮貴.醫院管理學[M].北京：人民衛生出版社，2003.