人員管理論文精選(九篇)

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第1篇：人員管理論文范文

(一)實行績效工資的原則

在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學的確定分配方式，形成多級階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績以及一流報酬，并將技術、管理以及責任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標管理責任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價值。

(二)績效工資核算分配的原則和方法

1、實行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設立年薪，平時按照實際數(shù)進行比例發(fā)放，對各項考核成績達標及優(yōu)秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進行調(diào)整。

2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護士各自的標準進行業(yè)績統(tǒng)計和核算。

3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應根據(jù)醫(yī)生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設立質(zhì)控目標考核指標，逐月進行考核統(tǒng)計。根據(jù)質(zhì)控考核指標，逐級上報，將醫(yī)療服務質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。

二、績效管理在醫(yī)院中的作用

(一)激勵作用

醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。

(二)規(guī)范作用

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風等。因此醫(yī)院必須重點提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進行嚴格管理，使醫(yī)院績效管理進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護水平，促進醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。

(三)導向作用

通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務意識強、團結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務，為醫(yī)院長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

三、績效管理在醫(yī)院中的應用

(一)準確設定崗位系數(shù)

為更好的實施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術、勞動以及服務的復雜性，責任及工作量的大小，采取因事設崗和能設置二級科室絕不設一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實施。另外，醫(yī)院應引入基本的競爭機制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護人才，以促進醫(yī)院更好更快的發(fā)展。

(二)科學的制定績效

工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風險、工作責任、實現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學合理的制定與實施。

(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展

基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。

(四)建立完善的工作業(yè)績

考評制度為進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。

(五)加大醫(yī)療風險賠償

儲備醫(yī)院應積極學習和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗，醫(yī)院直接為醫(yī)護人員投保，使患者得到應有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟壓力。同時醫(yī)院應加強績效管理，提高醫(yī)護人員的醫(yī)德醫(yī)風和技術服務質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。

四、結(jié)束語

第2篇：人員管理論文范文

摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰(zhàn)略性的工作,在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務院《關于加強地質(zhì)工作的決定》的頒布實施,地質(zhì)工作得到了進一步加強,各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發(fā)點進行探討研究,進而提出合理有效的技術人才激勵機制。

關鍵詞:地勘單位技術人員激勵機制

1引言

在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化過程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應市場經(jīng)濟的需要,逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題,導致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。

2地勘單位技術人員激勵機制存在的問題

2.1技術人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性

地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術人員從事著野外技術工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮,影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質(zhì)條件復雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟在中國經(jīng)濟社會的影響,技術人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來,造成技術人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。

2.2薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績

由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經(jīng)濟背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術人員的工作能力、工作業(yè)績沒有太大關系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關聯(lián),而與實際績效掛鉤不夠明顯。

2.3技術人員的個人理想與用人現(xiàn)實存在差距

任何一名從事地勘事業(yè)的技術人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內(nèi)耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術干部之間存在著錯位現(xiàn)象,使技術人才產(chǎn)生錯誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術人才發(fā)揮其應有的價值。

2.4對專業(yè)技術人才的人力資本投入不夠

地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業(yè)績的考核等具體事務占據(jù)了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長遠性和系統(tǒng)性的科學規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發(fā)的問題,阻塞了技術人才專業(yè)提升的直接通道,也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。

3地勘單位技術人員激勵機制探討

3.1科學配置技術人才隊伍,充分發(fā)揮技術人才資源價值

要進一步健全高級專業(yè)技術人才的吸引、培養(yǎng)、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術人才堅持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專業(yè)技術人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機制,根據(jù)專業(yè)技術人才成長規(guī)律和總隊發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓、職業(yè)資格培訓等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓體系;三是競爭擇優(yōu)的人才使用機制,努力使優(yōu)秀專業(yè)技術人才脫穎而出;四是制訂適應技術人員自身特點的職業(yè)生涯通道,讓他們實現(xiàn)個人的人生價值。

3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結(jié)合

作為地勘單位隊伍核心的技術人員,在當前實行的項目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務,而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機地發(fā)揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。

3.3建立針對性強的具體激勵措施

應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統(tǒng)一設立的質(zhì)量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據(jù)廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新(管理)創(chuàng)新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術人才構(gòu)筑施展才華的舞臺,為技術人才創(chuàng)造晉升的機會。

3.4完善績效考核機制,講求獎勵效果

地勘單位的技術人員分布在技術生產(chǎn)與技術管理等不同崗位,其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異,所以應建立完善的績效考核體系,同時量化的評價結(jié)果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據(jù),而且對于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創(chuàng)造有利的條件,從而實現(xiàn)對技術人才的激勵。

第3篇：人員管理論文范文

1.1方法：兩組患者均給予常規(guī)健康教育，其主要內(nèi)容有：一方面，患者入院后即將院方規(guī)章制度、護理收費情況、抽血檢查的注意事項、醫(yī)德醫(yī)風承諾書以及病房環(huán)境、檢查時間等告知患者，同時將以上內(nèi)容的常規(guī)健康教育便簽發(fā)放給患者，讓患者做到心中有數(shù)，以減少因陌生環(huán)境產(chǎn)生的恐懼、緊張心理。另一方面，住院過程中醫(yī)患者治療為安排依據(jù)，責任護士可通過口述的形式將住院期間的飲食、手術前后的配合、支具固定的注意事項等告知患者，對于功能鍛煉方法可進行動作示范；第三方面，出院指導，出院當天可將指導便簽發(fā)給患者。護理人員需對患者所掌握的鍛煉方法進行了解，以評估情況為依據(jù)進行指導。護士長及質(zhì)控員每周實施一次效果評價。對照組在此基礎上由主管護士進行護理，當主管護士上夜班或休息時，由代管責任護士對患者進行健康教育，掌握患者的訓練方法，再以評估情況為依據(jù)對患者進行訓練指導。這時在主管護士上班時可向代管責任護士詢問患者情況，從而進行下一環(huán)節(jié)的功能訓練指導。每周由護士長及質(zhì)量控制員對其進行效果評價。觀察組在此基礎上施加健康教育管理單，責任護士每天都要和患者交流，對患者的情況進行評估，并將評估情況、護理重點、功能鍛煉要求等落實到紙面上，自制成健康教育管理單，其主要內(nèi)容有：患者姓名、住院號、住院日期、聯(lián)系電話等基本信息；患者皮膚情況、診斷既往病史、陽性指標等；入院須知、手術前后注意事項、飲食指導、功能鍛煉要求及護理要點等；護士長每周一次評價；出院日期、復查時間以及隨訪時間等。

1.2統(tǒng)計學方法：文中數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行分析處理，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2討論

相關主管人員在看到健康教育管理單后能夠?qū)颊叩慕】到逃M展情況了如指掌，并由此為依據(jù)制定護理計劃，對患者的護理療效做出切實的評估。同時，質(zhì)量控制主管可以周圍單位對患者護理康復的效果進行評價，在以評估結(jié)果對教育不足的地方加以補充，防止患者在康復過程中出現(xiàn)失誤。調(diào)查結(jié)果表明，絕大多數(shù)的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復訓練指導。這時護理人員將健康教育管理單作為回訪依據(jù)，同時制定后期康復計劃，避免了患者在家中出現(xiàn)問題后得不到及時的救治。如此一來，健康教育就會融入到入院、出院、康復，形成有機的整體，確保了康復工作的全面性及持續(xù)性。健康管理單的應用，不僅避免了護理工作的遺漏點，也是具有針對性的健康教育。骨折患者在出院后需要進行康復鍛煉，責任護士就可利用健康教育管理單上的對應信息進行回訪，再以患者的病情為依據(jù)進行功能鍛煉指導，該指導主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問題，護理人員也可依據(jù)健康教育管理單進行指導回復。在護理人員與患者溝通的同時，有效的提高了患者滿意度。責任護士需將患者病情評估情況真實的記錄在管理單上，以評估結(jié)果為依據(jù)對患者實施指導，這些工作的開展都需要醫(yī)患之間良好的溝通。傳統(tǒng)方法中，責任護士需將鍛煉內(nèi)容及方法告知夜班代管護士，再由代班護士對患者進行指導，大量的重復工作，既增加了護士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責任護士只需負責8個左右患者，囊括護理、教育、觀察病情等，在責任護士夜班或休息時只需一個護士代為負責即可。此外，很多剛?cè)胄械哪贻p護士由于剛?cè)胄校狈?jīng)驗、技巧和相關知識，因此在實際的工作中容易出現(xiàn)失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護士在工作中就要仔細閱讀健康教育管理單，對患者日常行為、飲食、訓練情況及皮膚等進行觀察，嚴格按照管理單的內(nèi)容操作，從而實現(xiàn)全面無誤的指導患者。部分調(diào)查顯示，當骨折患者常與護理人員交談、溝通，會明顯提高患者對護理的滿意度；當患者與護理人員交談很少時，就會降低患者對護理的滿意度。因此，采取健康教育管理單，護士每天都要與患者進行溝通，增加了兩者的溝通時間，也將兩者之間的關系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護理的觀察者患者在護理滿意度方面明顯高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。

3總結(jié)

第4篇：人員管理論文范文

1．1醫(yī)院管理從業(yè)人員非職業(yè)化

目前，我軍醫(yī)院管理人員多數(shù)是臨床醫(yī)師出身，各級衛(wèi)生機關行政部門和各醫(yī)院的管理人員，絕大多數(shù)是醫(yī)學專家而非專業(yè)的管理人士。我們分析了某軍區(qū)16家醫(yī)院從事醫(yī)院管理專業(yè)人員230人，從事醫(yī)院管理（院長、醫(yī)療副院長、醫(yī)務處、護理部等）的人員中，在從事管理崗位之前，大部分在一線科室工作，僅1人為醫(yī)院管理專業(yè)碩士畢業(yè)。臨床專業(yè)占35％，藥學、檢驗、放射、醫(yī)學工程專業(yè)占23％，護理專業(yè)占22％，衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)占9％，計算機、軍事及其他專業(yè)占11％。其中，僅4％的管理人員接受過醫(yī)院管理專業(yè)短期培訓，法律、衛(wèi)生經(jīng)濟、管理專業(yè)等相關知識缺乏，大多采取的是經(jīng)驗管理方式，造成了管理人員非職業(yè)化的現(xiàn)狀。另外，部分經(jīng)過系統(tǒng)培訓的衛(wèi)生事業(yè)管理本科畢業(yè)生因個人意愿與協(xié)調(diào)能力等原因，又不適合從事醫(yī)院管理專業(yè)工作，出現(xiàn)了“偏崗”的工作狀態(tài)。

1．2技術職稱體系存在缺陷

目前，我軍醫(yī)院的編制體系對從事醫(yī)院管理專業(yè)人員的技術職稱未單獨設置，需要掛靠臨床或其他技術職稱系列，造成管理部門醫(yī)類、技類、藥學、護理等諸多職稱“集成”的局面。這些人員既要從事管理專業(yè)工作，又要在晉升職稱方面在“所屬”的職稱上有所“作為”，勢必會分散其有限精力。同時，因無法用傳統(tǒng)的職稱晉級評定方法對醫(yī)院管理人員的管理能力和工作質(zhì)量做出客觀評定，使醫(yī)院管理隊伍質(zhì)量無法衡量。另外，軍醫(yī)大學衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的本科生，因無醫(yī)學學歷，無法報名考取《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書》，故無資格參加全國衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試，造成這部分人員無法晉升中級專業(yè)技術職務，影響了其從事醫(yī)院管理工作的長期性和穩(wěn)定性。

1．3醫(yī)院管理專業(yè)學歷教育不完善

軍隊醫(yī)院管理學科起步晚，醫(yī)院管理專業(yè)教育和培訓體系還不夠完善，衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)人員較少。目前，軍隊的教育強調(diào)大專業(yè)招生，軍醫(yī)大學本專科學歷教育體系中沒有開設醫(yī)院管理學專業(yè)，現(xiàn)有的管理人員隊伍主要來源于衛(wèi)生專業(yè)人員，而無法定的醫(yī)院管理人員崗位培訓和繼續(xù)教育制度。管理人員的崗位培訓處于自發(fā)、無序狀態(tài)；各軍醫(yī)大學雖然不定期舉辦助理員班、衛(wèi)勤指揮班、院長班、科處長班等，但都偏重于衛(wèi)勤指揮，對醫(yī)院管理專業(yè)的培訓內(nèi)容和力度明顯不足；現(xiàn)有的培訓渠道也比較窄，使相當數(shù)量的管理人員缺少專業(yè)管理知識，管理的專業(yè)水平一般，即使是擔任領導職務的高學歷醫(yī)學專家，雖具有一定的管理意識，但缺乏管理實踐、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代科學管理知識，科學管理決策能力較低，這顯然與現(xiàn)代醫(yī)院管理人才的要求相差甚遠。

1．4傳統(tǒng)思想觀念依然存在

大多數(shù)管理層“重業(yè)務、輕管理”的傳統(tǒng)觀念在一定程度上依然存在，認為醫(yī)院的中心工作是醫(yī)療工作，管理工作主要是服務工作，處于從屬地位，未認識到管理工作的重要性。在安排進修、學習等方面，管理專業(yè)人員機會遠低于其他專業(yè)人員。在市場經(jīng)濟條件下，個別人員功利思想嚴重，也在一定程度上動搖了管理隊伍的軍心，個別人員放松了標準和原則，放棄了遠大的理想追求，管理中遇到困難就繞道走，“好人主義”盛行，使管理制度流于形式。個別管理人員在從事管理工作時，仍參與臨床醫(yī)療工作，分散了精力。

2對策

2．1改進醫(yī)院管理專業(yè)人員選拔模式

醫(yī)院管理專業(yè)人員的選拔，應采取個人志愿與繼續(xù)教育相結(jié)合的方式進行。挑選有志于長期從事醫(yī)院管理專業(yè)的人員，經(jīng)過讀取醫(yī)院管理專業(yè)研究生或系統(tǒng)的專業(yè)培訓后上崗。適時推選管理人員從業(yè)準入制度。在崗期間，同其他專業(yè)人員一樣定期進行考評和接受繼續(xù)教育，形成崗位與目標明確、自學與培訓結(jié)合的工作狀態(tài)，從而建立一套行之有效的醫(yī)院管理專業(yè)人員選拔模式。

2．2增加“醫(yī)院管理”技術職稱系列

目前，軍隊醫(yī)院從事醫(yī)院管理的人員專業(yè)組成復雜，不少人員沒有管理類或醫(yī)學類背景，有醫(yī)學背景的人員也可能多年沒有從事過臨床工作，在評定職稱時處于尷尬境地，進而難以安心于管理工作。軍醫(yī)大學衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)生，連晉升中級職稱的機會都沒有，使這部分本該在管理方面發(fā)揮一技之長的人員失去了工作動力。因此，為了穩(wěn)定管理隊伍，有必要增設與其他職稱序列配套的醫(yī)院管理技術職稱。

2．3采取靈活的培訓方式

建立職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍，應采取院校教育與繼續(xù)教育相結(jié)合的方式，在軍醫(yī)大學本科階段開設軍隊醫(yī)院管理學專業(yè)，使醫(yī)學生普遍具備軍事學、醫(yī)學、管理學、法學、心理學、經(jīng)濟學等相關專業(yè)知識，為培養(yǎng)專業(yè)的軍隊醫(yī)院管理隊伍奠定基礎。在工作崗位不斷加大繼續(xù)教育力度，醫(yī)院管理專業(yè)人員定期進修學習，不斷完善管理人員培訓制度，逐步建立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員持證上崗制度。同時，還應當建立醫(yī)院管理人員任期考評制度，將考評結(jié)果作為晉升的主要依據(jù)，促使醫(yī)院管理人員終生學習，不斷提高管理水平。

2．4借鑒國外醫(yī)院管理經(jīng)驗模式

美國的醫(yī)院管理采用的是市場經(jīng)濟模式，在醫(yī)院設立董事會，是醫(yī)院的最高權力機構(gòu)，院長由董事會任命。院長需有10年以上的管理經(jīng)驗，并具備衛(wèi)生管理學或其他管理學類的學位，接受過醫(yī)院管理強化教育。德國醫(yī)院的管理由行政院長、醫(yī)療院長和護理院長共同完成。行政院長負責全院工作，由管理類人員經(jīng)2年醫(yī)院管理培訓后擔任；醫(yī)療院長和護理院長分別負責醫(yī)療和護理工作，由資深醫(yī)師和護士經(jīng)院管理學培訓后擔任。澳大利亞所有醫(yī)院的院長都是皇家醫(yī)院管理學會的成員，均具備衛(wèi)生管理碩士或工商管理碩士學位，必須定期接受管理類培訓，即使有醫(yī)學背景也不得再參加臨床醫(yī)療工作，全部精力必須集中在醫(yī)院的戰(zhàn)略管理和發(fā)展上。

3結(jié)語

第5篇：人員管理論文范文

在企業(yè)集團的各項專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動需要通過財務會計系統(tǒng)來落實，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財務會計系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財務會計系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實現(xiàn)有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業(yè)集團管理的重點和難點。

正是由于財會系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統(tǒng)管會計人員、資金結(jié)算和會計核算工作，融會計服務和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財務總監(jiān)的"財務總監(jiān)制"；企業(yè)集團把會計從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會計行為、體現(xiàn)會計監(jiān)督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業(yè)加強經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財會人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會計監(jiān)督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財會同業(yè)競爭加劇，個人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經(jīng)過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財會人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業(yè)的指導和監(jiān)督重任，難度較大。要么財會人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產(chǎn)清查以及有關財務的內(nèi)控制度建設等等，往往處于企業(yè)、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監(jiān)督不力，財會人員為避免承擔較大的經(jīng)營風險也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區(qū)別，在此前提下一味強調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會計核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財務管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權、企業(yè)法人財產(chǎn)權、企業(yè)日常經(jīng)營管理權的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價來實現(xiàn)個人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財會人員一方面要為經(jīng)營者在加強經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵機制、提高經(jīng)濟效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財責任和經(jīng)營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行確認、計量、記錄，然后據(jù)實向所有者報告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財狀況。現(xiàn)實生活中，由于財會人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財會人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團總部對所屬企業(yè)會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業(yè)領導的人身依附，削弱企業(yè)對會計工作的干預力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的財務人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運用其財會專業(yè)知識和技能指導所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，使企業(yè)內(nèi)部各項專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財務人員"歸還"企業(yè)，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業(yè)集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統(tǒng)一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監(jiān)督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財務管理和會

計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業(yè)培訓和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負責集團日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關金融業(yè)務服務。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會計核算點設置分支機構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務（代出納）。

3、各會計核算機構(gòu)：由集團總部委派會計人員設立，按集團業(yè)務類型、地域和業(yè)務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報），配備最經(jīng)濟合理的會計人員，按照企業(yè)會計準則和有關會計法規(guī)的規(guī)定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監(jiān)督，保證提供有關企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實信息。會計核算機構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財務機構(gòu)（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業(yè)技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業(yè)務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務核算、統(tǒng)計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業(yè)務部門開展業(yè)務、統(tǒng)計核算，并將有關原始單據(jù)及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協(xié)調(diào)好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業(yè)知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構(gòu)應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構(gòu)負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會計機構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業(yè)務問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財務人員與會計核算機構(gòu)進行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網(wǎng)絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統(tǒng)運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財會人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財務人員具有較強的業(yè)務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構(gòu)會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統(tǒng)一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發(fā)放。集團可按核算業(yè)務量向基層單位收取一定費用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務的內(nèi)容和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規(guī)政策培訓和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業(yè)務方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優(yōu)勝者給予獎勵。

(七)業(yè)務監(jiān)督：結(jié)合集團內(nèi)部審計監(jiān)督，可進一步提高會計信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

第6篇：人員管理論文范文

設備安全性能的好壞，對產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著直接的影響，還對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。承壓設備有著以下幾種特點[1]：（1）事故率高、（2）事故破壞性較大。承壓設備如果發(fā)生事故，那么就會造成巨大的財產(chǎn)損失，會造成巨大的人員傷亡。如1991年9月，上饒貴溪農(nóng)藥廠的一輛運輸甲胺的車輛，因為罐頂閥門的接管被樹枝弄斷，導致甲胺外泄，導致有將近40多人死亡，近六百多人中毒。2015年4月7日，福建漳州PX工廠二甲苯裝置發(fā)生了漏油著火事故，引發(fā)了裝置中間罐區(qū)的三個儲罐爆裂燃燒，該事件嚴重影響到當?shù)氐沫h(huán)境，影響到周邊的局面，給社會帶來了惡劣的影響。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，化工企業(yè)一方面要抓好產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量，另一方面還要做好特種設備的安全管理，要提高設備的運行安全。否則將會導致安全事故的發(fā)生，一方面會對周邊的居民造成較大的影響，另一方面還會使公司蒙受巨大的損失。與其他行業(yè)相比，化工行業(yè)存在著明顯的特殊性，無論是從特種設備的種類以及數(shù)量來看，還是從其公眾類別以及人數(shù)上來看。化工生產(chǎn)與承壓設備緊密相連，大多數(shù)工藝流程都需要經(jīng)過承壓設備才能夠進行。因為在生產(chǎn)過程中，大多數(shù)原料或者是副產(chǎn)品都具有以下幾種特性[2]，（1）易燃易爆、（2）腐蝕性、（3）有毒有害，所以一旦有所疏忽，就會導致災難性事故的發(fā)生。所以，加強對特種設備的安全管理，以及加強對特種作業(yè)人員的安全管理，對維系化工安全生產(chǎn)有著重要的作用。因此就需要提高作業(yè)人員的安全技術素質(zhì)，提升他們的操作技能，如此，他們就能夠更好的了解企業(yè)的生產(chǎn)流程，能夠?qū)μ胤N設備有著深入的了解，一旦他們碰到安全事故隱患，也能夠及時有效的予以解決，將隱患扼殺在搖籃之中。

2加強特種設備及作業(yè)人員安全管理的關鍵

特種作業(yè)非常容易引起人員傷亡，而且會對周圍的設施造成重大的危害。許多重大的事故要么因為設備的不安全狀態(tài)所引起的，要么是因為受到作人員的不安全行為的影響。故此，對人、設備的安全管理予以高度的重視，能夠有效的預防事故的發(fā)生。一直以來，我國政府就對特種設備與作業(yè)人員的安全管理工作非常重視，制定了一系列的安全技術法規(guī)。旨在進一步加強對特種設備的管理，防止化工生產(chǎn)事故的發(fā)生。而抓好特種作業(yè)以及設備的管理應從以下幾方面著手：

2.1切實加強對特種作業(yè)人員的安全技術培訓

由于化工生產(chǎn)具有以下幾種特點：（1）連續(xù)性較強、（2）易燃易爆物質(zhì)多、（3）工藝復雜多變、（4）承壓設備工作條件較為惡劣，這些特點就對操作人員作出了較高的要求，要求操作人員具有專業(yè)的操作技能，要具有高度的責任感，要具備對事故進行準確判斷并加以分析處理的能力。若操作人員對化工生產(chǎn)特點不夠了解，對工藝設備也不夠熟悉，對儀器儀表的性能不加以了解，那么在生產(chǎn)過程中，一旦出現(xiàn)了異常現(xiàn)象，那么勢必會驚慌失措，不知道該如何對這些問題進行處理，甚至會出現(xiàn)誤判以及錯誤的操作，致使事故狀態(tài)進一步擴大。抓好安全技術培訓主要目的在于使作業(yè)人員的專業(yè)操作技術得到提升，能夠防止他們出現(xiàn)違規(guī)操作[3]。企業(yè)安全管理工作需要從安全教育入手，要對企業(yè)的安全教育體系予以完善，要通過專業(yè)的培訓，促使特種設備操作人員對生產(chǎn)的特點以及工藝流程有著深刻的了解，要對設備結(jié)構(gòu)有所了解，對安全裝置的工作原理有一定的了解。除此之外，要增強特種操作人員的工作責任感，使他們在工作過程中用積極、認真、負責的態(tài)度對待每一項工作。

2.2進一步加強對現(xiàn)場的管理

在企業(yè)安全管理中，現(xiàn)場管理是其中的基礎，在企業(yè)管理中扮演著極其重要的作用。現(xiàn)場安全管理如果沒有做好，那么事故的發(fā)生概率也會大大增加。做好現(xiàn)場安全管理就是要求化工企業(yè)運用科學管理的思想，對生產(chǎn)現(xiàn)場的有關要素進行有效的控制，如“人”、“機”、“料”、“環(huán)境”等，此外，針對作業(yè)中的一些不安全因素，要采取有效的預防措施，以達到預防事故發(fā)生的目的。事故的發(fā)生通常受到以下兩方面因素的影響，第一，人的不安全行為、第二，物的不安全狀態(tài)。加強現(xiàn)場安全管理主要目的在于對人的行為進行控制，以便更好的消除事故的隱患，而要控制人的不安全行為，可以采用以下幾種方法：（1）對規(guī)章制度進行嚴格的管理，要切實做到有章可循。（2）要對現(xiàn)場檢查工作加強管理，制止違規(guī)操作行為的發(fā)生，要對不安全因素的(上接第257頁)作業(yè)崗位加強監(jiān)督，落實安全技術措施[4]。（3）結(jié)合生產(chǎn)的具體情況，開展崗位操作技能的訓練，使特種操作人員能夠掌握分析事故的方法，能夠提升他們處理事故的能力。

2.3進一步提高設備的安全性

設備安全性能的優(yōu)劣，對一個企業(yè)的安全生產(chǎn)有著重要的影響，對企業(yè)的經(jīng)濟效益也有著重要的影響。化工生產(chǎn)具有較強的連續(xù)性，在生產(chǎn)個過程中，任何一道工序出現(xiàn)故障都會對產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著重要的影響。設備沒有一個穩(wěn)定的運行，也就難以形成高產(chǎn)量，設備的安全性能如果較差，那么其在運行時的故障也會較多。設備如果經(jīng)常性的出現(xiàn)故障，那么會極大的浪費原材料，會導致生產(chǎn)裝置的運行受到威脅。就鍋爐壓力容器而言，由于其工作條件較為惡劣，再加上其長期受到工藝介質(zhì)的影響與作用，設備本體、安全裝置等容易產(chǎn)生磨損、變形等缺陷，若不及時采取措施進行消除，那么有可能會引起火災、爆炸等事故。近些年來，國內(nèi)外所發(fā)生的特大承壓設備爆炸事故，都說明了設備安全性的重要性。要想確保化工裝置安全、穩(wěn)定、高效的運行，就需要從設備的安全性方面著手。提高設備的安全性主要有以下幾種方法[5]：（1）對工藝進行嚴格的管理，防止出現(xiàn)超溫、超負荷運行；（2）對設備的維護要予以高度的重視，要及時消除設備所呈現(xiàn)的隱患。（3）對設備運行中的狀態(tài)加強監(jiān)測，并定期加強設備安全性能的檢驗。（4）定期對特種設備進行修理，要保證檢修的質(zhì)量。

3結(jié)語

綜上，對特種設備加強安全管理，對特種作業(yè)人員加強安全管理，能夠有效的維護化工企業(yè)的安全生產(chǎn)。而要實現(xiàn)對特種設備的安全管理，就需要加強對特種人員的安全技術培訓，使他們能夠?qū)ιa(chǎn)流程、機械設備內(nèi)部構(gòu)造等有著深入的了解，以便在遇到問題以及故障時能夠進行正確的處理；需要加強對現(xiàn)場的管理，以便更好的消除一些不安定的因素；要切實提高設備的安全可靠性，定期對設備進行維修，將一些內(nèi)在的隱患進行及時的檢修，以確保設備本身的安全運行。如此，就能夠更好的實現(xiàn)對特種設備以及操作人員進行安全管理，進而提高化工生產(chǎn)的安全性，提高化工企業(yè)的生產(chǎn)效率。

作者:邢立偉 單位:天津渤海化工集團有限責任公司勞動衛(wèi)生研究所

參考文獻:

[1]汪兆武.強化特種設備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工安全生產(chǎn)的關鍵[J].化工勞動保護,2001,02:44-46.

[2]汪兆武.強化特種設備管理是化工安全生產(chǎn)的關鍵[J].瀘天化科技,2001,02:159-160.

[3]戴巍.強化特種設備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工企業(yè)安全生產(chǎn)的關鍵[J].安全,2008,02:33-34.

第7篇：人員管理論文范文

1.1一般資料：

選取2011年2月至2012年4月我院的80名消毒供應中心的工作人員，采用隨機數(shù)表法將研究對象平均隨機分為實驗組和對照組。實驗組中男23例，女17例，年齡為21~45歲，平均年齡為（31.3±8.7）歲；對照組中男19例，女21例，年齡為22~42歲，平均年齡為（34.1±4.6）歲。實驗組和對照組成員在性別，年齡及文化程度等方面無統(tǒng)計學差異（P＞0.05）。

1.2研究方法：

采用傳統(tǒng)管理模式對對照組成員進行管理，制定具體管理措施時要依據(jù)工作人員的日常表現(xiàn)。通過總結(jié)日常工作中出現(xiàn)的問題，針對問題組織人員進行定期培訓，培訓的過程中及時根據(jù)問題的變化相應的對培訓的內(nèi)容作出適當更改后及時施行。實驗組成員則使用人性化的管理模式進行人員管理，將人性化的工作理念逐步滲透到施行管理的過程中，使參與培訓的人員在管理過程中體會到人性化的關懷，從自身心理上加強了對相關知識的重視，特別強調(diào)了對感染預防和控制的知識。在日常的工作中也采用人性化管理模式，了解消毒供應中心工作人員的心理狀況，并以此出發(fā)使用人性化的語言，并管理操作。將工作中的重點內(nèi)容印制成冊，使得工作人員能夠及時學到相關知識并重視提高控制感染的意識。

1.3評價標準：

由專門人員將日常評估結(jié)果和考核成績結(jié)合，將控制感染意識分為一般、優(yōu)秀和較差三個等級，將感染相關知識的掌握情況分為優(yōu)、良、可、差四個等級。評價控制感染的效果依據(jù)不同時期的控制結(jié)果，具體參照工作人員及患者的感染情況及感染源控制情況，劃分為優(yōu)秀、良好和較差三個等級。

1.4統(tǒng)計學分析：

采用SPSS16.0軟件處理，進行χ2或t檢驗，P＜0.05為有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

實驗組和對照組人員在管理措施施行前控制感染意識及感染知識掌握情況、感染控制效果無統(tǒng)計學差異（P＞0.05），施行后的第2和第5個月相關比較差異具有明顯的統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3討論

第8篇：人員管理論文范文

論文關鍵詞：外包，人力資源，內(nèi)容劃分

 

一 引言

目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內(nèi)容這一領域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。

二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法

（一）基于價值和獨特性的劃分方法

這種方法建立在兩個標準上面：價值標準和獨特性標準。所謂的價值標準是將企業(yè)的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內(nèi)，高價值是指對企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有較大的影響。低價值是指一般的事務性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標準是按照人力資源活動在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日常活動。根據(jù)這兩個標準將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統(tǒng)性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統(tǒng)類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。

在第一象限中，這些活動屬于高戰(zhàn)略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業(yè)帶來核心競爭力影響較大，所以企業(yè)不會外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。

在第二象限中，這些人力資源活動對企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過外部的標準服務來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實施，反之則對組織產(chǎn)生不利的影響，而市場上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網(wǎng)。

在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包

在第四象限中，這些活動不能為企業(yè)帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內(nèi)部解決更有效率。

另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒雍完P聯(lián)性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。

基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個直覺上的認識，它很難做到細分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當時的人力資源外包機構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現(xiàn)況。

（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法

這種方法將外包活動是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來進行考慮的（呂佳，2008）。亞當斯密認為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去。基于這兩個標準，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：

在第一象限，進行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓活動

在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務關系。這個時候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風險。

在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。

基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業(yè)的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質(zhì)。它的不足就是太過于籠統(tǒng)，在細節(jié)實施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對外包內(nèi)容選擇的影響。

（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法

企業(yè)在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個階段，創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4

在創(chuàng)業(yè)期的時候，企業(yè)規(guī)模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務相對較少，不適合外包期刊網(wǎng)。

企業(yè)在成長期的時候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個時候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個時候企業(yè)的培訓也胡相應增多，適合外包。

企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發(fā)放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。

企業(yè)在衰退期的時候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關系式最適合外包。

基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關系，但是還沒有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關系，即沒有考慮到外包的可行性。

（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法

由于我國的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些，而人力資源外包機構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，

在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過內(nèi)部的選擇來實現(xiàn)的。在培訓方面，大型的企業(yè)有自己的培訓機構(gòu)，但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓的時候比較多，最適合將培訓外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計算簡單，一般不適宜外包

第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠，而且規(guī)模也相對較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過外包的方式進行培訓的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓一般不用外包。在培訓方面主要是引進新技術的時候，對第一批工人的培訓。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計算工資，而發(fā)放是外報給銀行的。

基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導性比較大。但是沒有將外包商加以區(qū)分，沒有考慮到不同外包商的優(yōu)點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。

三 總結(jié)和展望

結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置。可見劃分人力資源外包內(nèi)容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內(nèi)容的關系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個區(qū)域。

參考文獻：

[1]李頎，淺析人力資源外包的判別模式和內(nèi)容，現(xiàn)代經(jīng)濟[J]，2009.4,89-113

[2]顧海、雷婷，企業(yè)人力資源外包探析，企業(yè)論壇[J]，2004.8,19-21

[3]張曄林、陳萬明，人力資源外包探討，南京農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版）[J],2004.1，29-30

[4]呂佳，中小企業(yè)人力資源外包決策模型研究，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)[J]，2008.7，90-91

[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,

JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240

第9篇：人員管理論文范文

如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。

現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調(diào)節(jié)本身起了主導作用。

2、企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。

3、企業(yè)提供學習培訓的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調(diào)要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。