事業(yè)單位工作人員年度考核精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位工作人員年度考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

一、在政治思想方面：

作為一位教師我很清楚，自己的教學(xué)思想和教育觀直接影響自己的教學(xué)方向、教學(xué)方法等。所以，本人能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)新的教育理論，及時(shí)更新教育理念。積極參加黨團(tuán)活動(dòng)，并且做了大量的政治筆記與理論筆記。端正思想，教書育人，為人師表。 二、在教育教學(xué)方面：

在教學(xué)中，認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真閱讀各種教科參考書，認(rèn)真編寫好教案制定好教學(xué)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)情況和向其他教師取得的經(jīng)驗(yàn)，不斷地加以改善修改；在傳授學(xué)生知識(shí)時(shí)，不厭其煩，耐心教導(dǎo)學(xué)生，還耐心地輔導(dǎo)學(xué)生復(fù)習(xí)遺漏知識(shí)；在傳授學(xué)生知識(shí)的同時(shí)，并對(duì)他們進(jìn)行思想教育，教育優(yōu)生幫助后進(jìn)生。

在課堂上，認(rèn)真授課，運(yùn)用實(shí)物教具、簡(jiǎn)筆畫，情景教學(xué)、手勢(shì)語(yǔ)言等方法來(lái)啟發(fā)、教育學(xué)生。教學(xué)生做游戲、唱英語(yǔ)歌等來(lái)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。鼓勵(lì)學(xué)生大膽質(zhì)疑，注重師生互動(dòng)、生生互動(dòng)的教學(xué)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生有疑難和不懂讀的地方，我總是不厭其煩地講解、分析、帶讀，力爭(zhēng)讓他們學(xué)了就懂，懂了會(huì)用。

在批改作業(yè)方面。學(xué)生的作業(yè)總是按時(shí)及時(shí)地批改，并詳細(xì)地做好批注，對(duì)普遍性錯(cuò)誤，在全班重復(fù)講解、分析。針對(duì)個(gè)別學(xué)生的作業(yè)還采取面批方法，一一地分析講解、幫助學(xué)生解決疑難習(xí)題，提高了教學(xué)質(zhì)量。

三、在工作考勤方面：

我熱愛(ài)自己的事業(yè)，從不因?yàn)閭€(gè)人的私事耽誤工作的時(shí)間，并能積極運(yùn)用有效的工作時(shí)間做好自己分內(nèi)的工作。

第2篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關(guān)于年區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實(shí)施意見(jiàn)》（閔人[]25號(hào)）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、指導(dǎo)思想

按照客觀公正、民主公開(kāi)的原則，將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核和年度考核相結(jié)合，根據(jù)規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，在日常工作實(shí)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，對(duì)本單位工作人員進(jìn)行年度考核，切實(shí)提高工作人員的積極性和責(zé)任感。

二、考核對(duì)象

考核對(duì)象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。

符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：

(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時(shí)只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。

(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動(dòng)中對(duì)流人員，在現(xiàn)工作單位參加個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關(guān)系所在單位蓋章、存檔。

(三)病、事假累計(jì)超過(guò)半年的、不參加本年度的考核。

(四)接受立案審查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。

(六)受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升薪級(jí)工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學(xué)校指標(biāo)。

三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運(yùn)用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高。

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)。

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好。

4、工作實(shí)績(jī)突出。

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高。

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)。

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)好。

4、能夠完成本職工作。

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般。

2、履行職責(zé)的工作能力一般。

3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足。

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差。

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求。

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差。

4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響。

5、存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。

四、考核等次比例

1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過(guò)參加考核人數(shù)的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明單位、先進(jìn)集體等綜合性榮譽(yù)稱號(hào)的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。

3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴(yán)重警告、行政記大過(guò)以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴(yán)重教育教學(xué)事故等造成社會(huì)不良影響的學(xué)校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過(guò)參加考核人數(shù)的11%。

4、學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結(jié)合學(xué)校考核和民主評(píng)議等情況確定。

五、考核方法和程序

1、個(gè)人述職。被考核的工作人員在對(duì)年度工作進(jìn)行全面回顧、認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報(bào)告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測(cè)評(píng)。各單位可根據(jù)實(shí)際情況，組織對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。可在組室以上的部門進(jìn)行，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可按分管工作的范圍進(jìn)行述職。

3、擬定等次。在個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評(píng)鑒意見(jiàn)，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會(huì)審核后確定考核等次。

4、公示。對(duì)擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎(jiǎng)勵(lì)）在本單位內(nèi)公示，時(shí)間為5個(gè)工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核表》上簽字。

6、將考核結(jié)果上報(bào)備案。

六、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對(duì)工作人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、評(píng)聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對(duì)考核評(píng)定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對(duì)其提出誡勉，限期改正。對(duì)考核評(píng)定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處理。

2、考核等次優(yōu)秀的人員中實(shí)施記功、記大功的行政獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎(jiǎng)勵(lì)。行政獎(jiǎng)勵(lì)人員中70%給予記功獎(jiǎng)勵(lì)，30%給予記大功獎(jiǎng)勵(lì)。

在當(dāng)年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績(jī)的可給予記功；在工作中做出較大貢獻(xiàn)，取得突出成績(jī)的，可給予記大功獎(jiǎng)勵(lì)。記功、記大功指標(biāo)由區(qū)教育局分配下達(dá)到學(xué)校。

3、行政獎(jiǎng)勵(lì)人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。記大功的獎(jiǎng)勵(lì)1500元，記功的獎(jiǎng)勵(lì)800元。

七、考核要求

1、各單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，要成立考核小組，具體負(fù)責(zé)本校（單位）年度考核中的各項(xiàng)工作，保證考核工作的按期順利進(jìn)行。要在不斷總結(jié)和改進(jìn)考核工作的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定考核工作的實(shí)施方案，認(rèn)真宣傳，精心安排，嚴(yán)密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚(yáng)先進(jìn)，加強(qiáng)師德建設(shè)，推進(jìn)學(xué)校工作，引導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

2、行政獎(jiǎng)勵(lì)是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)和前提來(lái)進(jìn)行評(píng)選，所在單位要征求群眾意見(jiàn)，提出獎(jiǎng)勵(lì)人員的名單和授予獎(jiǎng)勵(lì)的名稱，要經(jīng)學(xué)校教代會(huì)通過(guò)后，實(shí)施行政獎(jiǎng)勵(lì)公示。

3、對(duì)工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進(jìn)行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領(lǐng)取指標(biāo)數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎(jiǎng)勵(lì)的公示時(shí)間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報(bào)材料。

第3篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

一、考核對(duì)象

公務(wù)員考核對(duì)象為委機(jī)關(guān)正科級(jí)及以下干部；事業(yè)單位人員考核對(duì)象為委屬事業(yè)單位工作人員和委機(jī)關(guān)工勤人員；先進(jìn)工作者考評(píng)對(duì)象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評(píng)選對(duì)象為委內(nèi)設(shè)科室和委屬事業(yè)單位

二、考核內(nèi)容和等次

人員考核以職位職責(zé)（能力席位）標(biāo)準(zhǔn)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核德和績(jī)。從政治品質(zhì)、道德品行、完成重要工作任務(wù)、對(duì)待個(gè)人名利等方面考察德；從履行崗位職責(zé)、完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和產(chǎn)生的效果等方面考察績(jī)。科室考評(píng)從履行崗位職責(zé)、承擔(dān)重要任務(wù)、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果等方面考察。

公務(wù)員考核結(jié)果分為"優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個(gè)等次，委屬事業(yè)單位人員及工勤人員的考核結(jié)果分為"優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格"四個(gè)等次，"優(yōu)秀"名額由市公務(wù)員局確定。委內(nèi)評(píng)選"優(yōu)秀科室"3個(gè)、"先進(jìn)工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。

三、考核計(jì)分

考核主要包括工作業(yè)績(jī)及隊(duì)伍建設(shè)考核、年終民主測(cè)評(píng)，總分為100分，同時(shí)設(shè)有加扣分及一票否決因素。實(shí)行平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）工作業(yè)績(jī)及隊(duì)伍建設(shè)考核（60分）

1．工作業(yè)績(jī)考核以職位（崗位）職責(zé)為基礎(chǔ)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，具體考核科室、公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況等情況。機(jī)關(guān)建設(shè)主要考核人員學(xué)習(xí)、工作作風(fēng)以及效能建設(shè)等情況。

2．工作業(yè)績(jī)及隊(duì)伍建設(shè)考核指標(biāo)體系。由單位根據(jù)科室和工作人員的崗位責(zé)任履行情況分別考核。

對(duì)工作人員主要考核：作為責(zé)任人承辦重點(diǎn)工作完成情況、信息報(bào)送、調(diào)研報(bào)告、在線學(xué)習(xí)、讀書筆記、工作日志、出勤情況。

對(duì)科室主要考核：承擔(dān)的重點(diǎn)工作完成情況、信息報(bào)送、政務(wù)公開(kāi)，并綜合科室人員個(gè)人項(xiàng)考核情況。

3．考核方法。每半年進(jìn)行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據(jù)實(shí)際完成情況給予打分，并公布考核結(jié)果。年度終了，上下半年得分平均數(shù)即為該項(xiàng)得分（工作業(yè)績(jī)及隊(duì)伍建設(shè)考核評(píng)分辦法另行制定）。

（二）年終民主測(cè)評(píng)考核（40分）

1．個(gè)人總結(jié)和述職。被考核人要結(jié)合本職工作，按照職位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和要求全面總結(jié)本年度德、能、勤、績(jī)、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測(cè)評(píng)會(huì)上述職。

2．開(kāi)展民主測(cè)評(píng)。工作人員和科室分別進(jìn)行，對(duì)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員測(cè)評(píng)，投票范圍為委領(lǐng)導(dǎo)和被考核人（1人1票）；科室測(cè)評(píng)委領(lǐng)導(dǎo)1人1票、每科室1票。

對(duì)工作人員測(cè)評(píng)以無(wú)記名投票方式進(jìn)行，優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數(shù)分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數(shù)加權(quán)得出個(gè)人測(cè)評(píng)系數(shù)，系數(shù)乘以40即為個(gè)人測(cè)評(píng)分，直接納入年度考評(píng)計(jì)分。

科室測(cè)評(píng)以無(wú)記名投票方式進(jìn)行，按照先進(jìn)、良好、一般、較差四類票，系數(shù)分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數(shù)加權(quán)得出測(cè)評(píng)系數(shù)，系數(shù)乘以40即為測(cè)評(píng)分，直接納入年度考評(píng)計(jì)分。

（三）加減分因素

1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國(guó)以上先進(jìn)個(gè)人分別可加分1分、2分、3分、5分。

2．承擔(dān)事項(xiàng)辦理受到市以上通報(bào)表彰和典型經(jīng)驗(yàn)推廣的，每項(xiàng)加2分。

3．撰寫調(diào)研報(bào)告獲市以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的每篇加2分。

4．參加全市統(tǒng)一集體活動(dòng)的每人加0。2分。

5．受到市委、市政府通報(bào)批評(píng)的每例扣2分。

6．承擔(dān)市長(zhǎng)熱線、市民論壇回復(fù)，議案、提案辦理，督辦及限時(shí)辦結(jié)事項(xiàng)辦理，辦理拖延每項(xiàng)扣0。5分，被退回要求重辦，每項(xiàng)扣1分。

7．機(jī)關(guān)效能督察有違紀(jì)現(xiàn)象的每例扣1分，被通報(bào)批評(píng)的每例扣2分。

8．信息采用獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)以功效系數(shù)法計(jì)算，最高得5分。

（四）一票否決因素

在廉潔從政、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、招商引資等事項(xiàng)中凡沒(méi)有完成年度任務(wù)或出現(xiàn)違法違紀(jì)者實(shí)行評(píng)優(yōu)一票否決制，被效能通報(bào)或效能檢查扣分者、累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)應(yīng)休年假20個(gè)工作日者，取消評(píng)優(yōu)資格。

四、考核等次確定

（一）計(jì)算得分

工作業(yè)績(jī)及機(jī)關(guān)建設(shè)得分、民主測(cè)評(píng)分之和即為工作人員和科室基礎(chǔ)得分，加上加減分調(diào)整后即為最終得分。

（二）初步確定考核結(jié)果

按照市年度考核規(guī)定的優(yōu)秀公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規(guī)定等額）即確定為優(yōu)秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進(jìn)工作者人選，除優(yōu)秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。

科室考核按照得分和單位確定的先進(jìn)科室名額，將位居前列者預(yù)定為先進(jìn)科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。

（三）認(rèn)定考核結(jié)果

將初步考核結(jié)果，提交單位年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，報(bào)委黨組研究批準(zhǔn)，確定年度人員考核評(píng)價(jià)等次和"優(yōu)秀科室"、"先進(jìn)工作者"公示名單。

（四）確定考核等次

對(duì)人員考核評(píng)價(jià)等次和優(yōu)秀科室、先進(jìn)工作者，在委機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5個(gè)工作日的公示后，相關(guān)結(jié)果報(bào)市人事主管部門審核備案。

第4篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》（國(guó)發(fā)〔1993〕79號(hào)）和《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知》（〔1993〕85號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市情況，現(xiàn)就機(jī)關(guān)工作人員1999年晉升級(jí)別工資問(wèn)題通知如下：

一、本市國(guó)家機(jī)關(guān)及經(jīng)批準(zhǔn)執(zhí)行職級(jí)工資制的工作人員，1994年級(jí)別變動(dòng)后至1998年，年度考核連續(xù)五年為稱職或連續(xù)三年為優(yōu)秀并未晉升過(guò)級(jí)別的人員，從1999年1月1日起在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別，并兌現(xiàn)相應(yīng)的級(jí)別工資。

年度考核中有一年及其以上不稱職的，或未參加考核的，不得晉升級(jí)別。對(duì)于因病未參加考核的工作人員，可向后順延考核時(shí)間，待累計(jì)五年考核為稱職及以上，可晉升級(jí)別工資。

關(guān)于考核及考核年度的計(jì)算問(wèn)題，按有關(guān)規(guī)定辦理。

二、現(xiàn)級(jí)別已達(dá)到所任職務(wù)最高級(jí)別的工作人員，不再晉升級(jí)別。但可按所任職務(wù)最高級(jí)別工資與下一級(jí)別工資的差額增加工資，級(jí)別不變。如晉升職務(wù)，可就近納入新任職務(wù)相應(yīng)的級(jí)別工資。

三、1993年工資制度改革以后到1998年底前，工作人員如已連續(xù)三年考核為稱職及以上，并在第四個(gè)考核年度的1月1日以后辦理了離退休手續(xù)，可在辦理離退休手續(xù)的同時(shí)晉升一級(jí)級(jí)別工資。

四、其他有關(guān)問(wèn)題

1.1994年尚在試用（見(jiàn)習(xí)）期的人員不列入范圍。

2.在國(guó)家機(jī)關(guān)之間調(diào)動(dòng)工作的工作人員，從事業(yè)單位調(diào)入國(guó)家機(jī)關(guān)的工作人員，其考核年限可以合并計(jì)算；從企業(yè)進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)的工作人員，比照調(diào)入單位同類人員辦理。

3.軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)，按照調(diào)入單位同類人員辦理。

4.正在接受審查的人員，暫不晉升級(jí)別工資，待問(wèn)題結(jié)論后，不影響晉升級(jí)別工資的，可按本通知晉升級(jí)別工資。

5.有保留工資的人員晉升級(jí)別工資后，其保留工資應(yīng)予以沖銷。沖銷不完的繼續(xù)保留，直到?jīng)_完為止。

6.晉升級(jí)別工資的人員，由單位填寫《北京市機(jī)關(guān)工作人員職務(wù)、級(jí)別工資變動(dòng)審批表》，并按管理權(quán)限審批后裝入本人檔案。

7.機(jī)關(guān)工作人員晉升級(jí)別工資所需經(jīng)費(fèi)，按原資金渠道解決。

第5篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院 年度考核 方法改進(jìn)

我國(guó)公立醫(yī)院年度考核的指導(dǎo)思想一直沿用1994年國(guó)家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，各省市各部門雖根據(jù)本地本部門的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的考核辦法，但隨著我國(guó)公立醫(yī)院改革的不斷深入，原有的考核體系已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展要求，迫切需要改進(jìn)現(xiàn)有的考核辦法。

1 目前公立醫(yī)院年度考核主要存在的問(wèn)題

1.1 現(xiàn)行考核辦法難以適應(yīng)形勢(shì)需要，削弱了考核的權(quán)威性

2009年，國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》指出：“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。”

然而，現(xiàn)行的考核辦法主要從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)醫(yī)院的工作人員進(jìn)行考核，考核難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作量，更沒(méi)有把服務(wù)質(zhì)量作為考核的指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際績(jī)效難以得到準(zhǔn)確衡量。

另外，由于上級(jí)主管部門對(duì)醫(yī)院年度考核的優(yōu)秀比例做了明確規(guī)定，醫(yī)院通常按照這一比例對(duì)全院各科室的年度優(yōu)秀也做了同樣的規(guī)定，這樣每個(gè)科室的優(yōu)秀比例都一致，使得有些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由于比例的限制而沒(méi)有評(píng)上，而有些并不優(yōu)秀的員工最后卻評(píng)上了優(yōu)秀。

第三，由于考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的職稱晉升有關(guān)，一些表現(xiàn)并不優(yōu)秀的人員，由于專業(yè)技術(shù)職稱晉升的需要，科室出于照顧為其評(píng)上優(yōu)秀，這樣年度考核就有可能流于形式，并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，違背了“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的考核原則，難以對(duì)醫(yī)務(wù)人員做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核的權(quán)威性遭到削弱。

1.2考核結(jié)果區(qū)分度不大

現(xiàn)行公立醫(yī)院考核辦法由于定性指標(biāo)較多，少有量化指標(biāo)，使得考核結(jié)果區(qū)分度不大。通常情況下，由于醫(yī)院科室設(shè)置多、職工類別多、人員多，醫(yī)院人事部門沒(méi)有時(shí)間和精力參與對(duì)各科室人員的考核，一般將考核的權(quán)利下放至科室，由本科室年資較高的職工組成考核小組對(duì)科室人員進(jìn)行考核。這種考核形式容易出現(xiàn)“一團(tuán)和氣”，考評(píng)者充當(dāng)“老好人”等現(xiàn)象，往往出現(xiàn)科室所有人的考核分?jǐn)?shù)都集中在某個(gè)分?jǐn)?shù)段，考核結(jié)果區(qū)分度不大，真正優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。

1.3 采用定性考核，主觀性過(guò)強(qiáng)

《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對(duì)德、能、勤、績(jī)做了概念性的規(guī)定，由于我國(guó)事業(yè)單位類別多，而且分屬于各級(jí)政府的各個(gè)部門，國(guó)家人事部不可能為如此多類別的事業(yè)單位制定出有針對(duì)性的考核辦法。另外，《暫行規(guī)定》采用的是定性考核的方法，定性考核雖簡(jiǎn)便易行，但科學(xué)性、準(zhǔn)確性較差。由于缺乏客觀具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，完全憑著考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)、印象和感覺(jué)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生主觀隨意性。

2 考核結(jié)果偏離實(shí)際的原因分析

2.1 醫(yī)院人事制度改革滯后

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)逐步由原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌。但政府對(duì)公立醫(yī)院的監(jiān)管以及醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制卻大多沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理手段，年度考核也不例外。公立醫(yī)院屬事業(yè)單位，考核辦法的指導(dǎo)性意見(jiàn)由政府部門制定，導(dǎo)致事業(yè)單位的年度考核深受公務(wù)員考核的影響，無(wú)法制定出符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核辦法。有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映不同崗位不同人員的真實(shí)表現(xiàn)。

2.2 權(quán)責(zé)不對(duì)等，部分考評(píng)者對(duì)考評(píng)不負(fù)責(zé)任

權(quán)責(zé)一致原則，是指一個(gè)組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)，權(quán)利正確行使的前提是使權(quán)利行使人承擔(dān)對(duì)等的責(zé)任，并使之受到有效的監(jiān)督。年度考核作為醫(yī)院各類人員晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、續(xù)聘的主要依據(jù)，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考評(píng)者對(duì)于考核的結(jié)果難以負(fù)起責(zé)任，于是在實(shí)踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免影響了考核的質(zhì)量。

3 提高考核質(zhì)量的辦法

3.1 探索采用新的考核方法

我國(guó)企業(yè)特別是大型企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理已難以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，在績(jī)效考核的過(guò)程中也采用了一些較為有效的考核辦法。

3.1.1 360度考評(píng)方法

又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

公立醫(yī)院現(xiàn)行的對(duì)職能科室工作人員的考核，主要以上級(jí)和同事的考核為主，沒(méi)有考慮臨床一線的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職能科室工作人員的評(píng)價(jià)，使得職能科室工作人員難以全面認(rèn)識(shí)自身工作存在的問(wèn)題。而360度考核正好能較好地克服現(xiàn)有考核辦法的缺點(diǎn)，它考慮了客戶的評(píng)價(jià)，對(duì)于職能科室工作人員來(lái)講，醫(yī)務(wù)人員就是他們的服務(wù)對(duì)象，就是他們的客戶。360度考評(píng)方法可以改變目前醫(yī)院存在的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職能科室工作人員的訴求難以通過(guò)正式的渠道傳遞的問(wèn)題。

3.1.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

其核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它是檢驗(yàn)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)組織具有較高的要求，目前我國(guó)公立醫(yī)院還不適宜采用此種考評(píng)方法，但它可以為我們制定考核指標(biāo)體系提供一種思路。

對(duì)一個(gè)人的考察是多方面的，但現(xiàn)實(shí)情況卻不可能要求面面俱到。因此，在考核時(shí)要根據(jù)不同類別人員設(shè)定出較有針對(duì)性的考核指標(biāo)，提取該類別崗位關(guān)鍵性的、能切實(shí)反映其履職情況的指標(biāo)。

3.2 重視崗位分析，建立與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

年度考核能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，很關(guān)鍵一點(diǎn)在于考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有客觀性和可操作性。而要做到這一點(diǎn)，崗位分析是關(guān)鍵，只有明確了崗位的信息，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

崗位分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)醫(yī)院各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的過(guò)程。崗位分析之后形成的崗位說(shuō)明書對(duì)制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)打下了良好的基礎(chǔ)，只有建立起與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，年度考核才具有針對(duì)性和有效性。

3.3 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

年度考核是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，考評(píng)者必須熟悉考核方法、考核規(guī)定以及操作程序，這樣才能保證考核的有效實(shí)施。將年度考核權(quán)限下放至科室的做法，由于考評(píng)者都是由本科室人員組成，這些考評(píng)者一定程度上行使著醫(yī)院賦予他們?nèi)耸驴己说臋?quán)限，而這些考評(píng)者大多是醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，他們對(duì)考核辦法的理解以及職業(yè)習(xí)慣使得他們?nèi)菀装凑兆约簩?duì)考核辦法的理解來(lái)進(jìn)行考評(píng)，這樣難免出現(xiàn)考核偏差，降低了考核的準(zhǔn)確性。因此，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的工作。

3.4 提高醫(yī)院的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)水平

公立醫(yī)院的年度考核多在工作較為繁忙的年底開(kāi)展，涉及全院每個(gè)職工，且人員類別多，年度考核需要在較短時(shí)間內(nèi)完成，工作量大、時(shí)間緊。由于定量考核內(nèi)容具體，標(biāo)準(zhǔn)明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準(zhǔn)確性。但是，定量考核比較復(fù)雜，評(píng)價(jià)工作需要一定的技術(shù)性，對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)依賴性較高。因此，年度考核若要采用定量考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性顯尤為重要，醫(yī)院統(tǒng)計(jì)部門要為考核提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，以保證考核的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于做好二五年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[]號(hào)）精神，我局從月日到月日，利用一個(gè)月的時(shí)間對(duì)全局人員進(jìn)行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報(bào)如下：

一、基本情況：這次考核是統(tǒng)計(jì)局成立以來(lái)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)到等次評(píng)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計(jì)、公正評(píng)價(jià)，既營(yíng)造出了一個(gè)良好的考核氛圍，又考出了每個(gè)人的真實(shí)成績(jī)，圓滿完成了年度考核工作。我局現(xiàn)有人員人，其中：副處版權(quán)所有!級(jí)以上名、科級(jí)名、科員名、干部名、工勤人員名，共有人參加了年度考核工作。

通過(guò)考核共評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等名同志（見(jiàn)附表）榮獲全國(guó)第一次經(jīng)濟(jì)普查先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)，屬省、部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員，不占本單位優(yōu)秀人數(shù)比例，直接上報(bào)為優(yōu)秀公務(wù)員。其他同志均評(píng)定為稱職（合格）。

二、主要做法：為了準(zhǔn)確評(píng)價(jià)我局公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，切實(shí)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍的管理，提高所屬人員的執(zhí)法素質(zhì)，局黨組對(duì)這次考核工作十分重視。一是領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核工作的嚴(yán)肅性。局黨組就年度考核工作召開(kāi)了專題會(huì)議，在認(rèn)真學(xué)習(xí)市委組織部、市人事局《關(guān)于做好二五年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[]號(hào)）精神的基礎(chǔ)上，研究部署了我局年度考核工作。局黨組書記、局長(zhǎng)劉向榮同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，作了具體的安排部署，這次會(huì)議為我局年度考核工作的順利進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)；二是成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組。局長(zhǎng)劉向榮任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，副局長(zhǎng)馬克林、局長(zhǎng)助理王智成、辦公室主任馬若飛為成員，并下設(shè)考核辦公室，工作人員：馬若飛、張馨、王寧華。統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)局年度考核工作。制定了《吳忠市統(tǒng)計(jì)局年度考核和實(shí)施獎(jiǎng)懲工作的安排意見(jiàn)》。三是組織學(xué)習(xí)，提高考核人員的施考能力。月日組織全局干部職工進(jìn)一步學(xué)習(xí)、理解市委組織部、市人事局《關(guān)于做好二五年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[]號(hào)）中有關(guān)指示精神和規(guī)定要求；對(duì)民主測(cè)評(píng)表的填寫規(guī)定進(jìn)行了統(tǒng)一。進(jìn)一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，提高考核組人員的組考能力。四、個(gè)人總結(jié)。每一名干部職工都要根據(jù)本職位的職責(zé)任務(wù)要求和年初局下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)撰寫述職報(bào)告。述職報(bào)告內(nèi)容主要包括：學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，改造思想和指導(dǎo)工作的情況；廉潔自律，依法行政，秉公辦事，調(diào)查研究，改進(jìn)工作作風(fēng)情況；遵守紀(jì)律，堅(jiān)守崗位，服從大局情況；團(tuán)結(jié)協(xié)作，勤奮敬業(yè)，完成年度工作目標(biāo)任務(wù)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況。要求述職報(bào)告要突出本職工作，詳略得當(dāng)，簡(jiǎn)明扼要，既要講成績(jī)，也要講不足，措施要寫實(shí)，字?jǐn)?shù)控制在字左右。局各科室的總結(jié)報(bào)告交局辦公室。五、民主測(cè)評(píng)、述職。局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)、局長(zhǎng)助理、局各科室負(fù)責(zé)同志以及機(jī)關(guān)全體干部職工在局機(jī)關(guān)干部職工大會(huì)上述職，述職完成后，對(duì)上述人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。六、確定考核等次。要以平時(shí)考核和半版權(quán)所有!年考核情況為基礎(chǔ)，按照干部管理權(quán)限確定，確定優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次人員。優(yōu)秀等次人員按照市人事局規(guī)定的程序和比例產(chǎn)生。要按照民主推薦、集體研究確定的程序產(chǎn)生初步人選報(bào)局黨組研究審定。對(duì)確定為優(yōu)秀等次的工作人員，要進(jìn)行公示，接受群眾監(jiān)督，公示時(shí)間為一周。七、優(yōu)秀等次人員的比例。優(yōu)秀等次人員的比例為參加考核人員的%以內(nèi)確定。年受到省、部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的人員，不占本單位優(yōu)秀人數(shù)比例，可直接按照規(guī)定上報(bào)。八、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。局黨組將召開(kāi)年度工作總結(jié)表彰大會(huì)，對(duì)確定為優(yōu)秀等次和獎(jiǎng)勵(lì)的工作人員進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)證書和獎(jiǎng)品。

整個(gè)考核工作，由于領(lǐng)導(dǎo)重視、機(jī)構(gòu)健全，措施得力，順利完成了這次考核工作任務(wù)。

第7篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

根據(jù)市人力資源社會(huì)保障局《20__年度處及處以下非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員考核工作意見(jiàn)》（青人社辦發(fā)[20__]19號(hào)）精神，結(jié)合我局實(shí)際，現(xiàn)就做好20__年度考核工作有關(guān)事宜通知如下：

一、考核范圍

局機(jī)關(guān)處級(jí)及以下工作人員。

二、考核內(nèi)容

1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開(kāi)處務(wù)會(huì)，處室內(nèi)部工作人員進(jìn)行年度工作述職，結(jié)合日常工作表現(xiàn)及個(gè)人工作目標(biāo)完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。

2.處級(jí)干部述職。12月10日前，副處級(jí)及以上干部的年度工作述職報(bào)告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。

3.進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級(jí)干部述職情況，召開(kāi)全體會(huì)，對(duì)處室年度職能目標(biāo)完成情況和全局人員工作完成情況進(jìn)行民主測(cè)評(píng)投票。

三、考核等次的確定

公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過(guò)工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國(guó)家公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標(biāo)準(zhǔn)》確定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核結(jié)果和規(guī)定的比例，對(duì)全局工作人員提出考核等次意見(jiàn)，報(bào)局黨組研究審定。參加公務(wù)員主管部門組織的核心能力培訓(xùn)不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

四、相關(guān)人員的年度考核問(wèn)題。

1.入駐市行政審批服務(wù)大廳工作公務(wù)員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實(shí)施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結(jié)果備案。機(jī)構(gòu)改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機(jī)關(guān)考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機(jī)關(guān)干部掛職鍛煉考核辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核結(jié)果的使用

1.對(duì)年度考核被評(píng)為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎(jiǎng)、記功等獎(jiǎng)勵(lì)。

2.非先進(jìn)處室負(fù)責(zé)人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標(biāo)未完成的處室，處室負(fù)責(zé)人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎(jiǎng)，給予誡勉或待崗培訓(xùn)；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎(jiǎng)，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。

六、考核結(jié)果備案的有關(guān)問(wèn)題。

第8篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 公益 社會(huì) 積極性

2011年初，我國(guó)頒布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，在國(guó)家層面上，對(duì)新時(shí)期全面推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)行總體設(shè)計(jì)和部署。其中，關(guān)于公益類事業(yè)單位改革方面，意見(jiàn)明確要求重點(diǎn)在管理體制、運(yùn)行機(jī)制、人力資源開(kāi)發(fā)與建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)。績(jī)效考核作為人力資源開(kāi)發(fā)與建設(shè)的一項(xiàng)行之有效的制度，對(duì)促進(jìn)工作人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新精神的發(fā)揮具有重要意義，有助于提升公益類事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和水平。但近年來(lái)在推進(jìn)公益類事業(yè)單位人員績(jī)效考核方面的改革進(jìn)展較為緩慢，績(jī)效考核工作存在一些急需解決的困難和問(wèn)題，需要有關(guān)部門加以重視，采取必要的改進(jìn)措施。

一、公益類事業(yè)單位人員績(jī)效考核的問(wèn)題

1.傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變

公益類事業(yè)單位作為事業(yè)單位的類型之一，其所固有的公共服務(wù)屬性并不會(huì)改變，同時(shí)也決定該類型事業(yè)單位的服務(wù)并不能以盈利為目的，其主要運(yùn)營(yíng)費(fèi)用由各級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行撥付和支持。然而，正是這種穩(wěn)定的資金支持，使得許多人誤認(rèn)為進(jìn)入到公益類事業(yè)單位就可以高枕無(wú)憂，有穩(wěn)定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業(yè)單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫(yī)院等實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位有所不同，不會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)波動(dòng)而出現(xiàn)破產(chǎn)和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業(yè)單位人員經(jīng)常呈現(xiàn)出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現(xiàn)太多出格的問(wèn)題造成負(fù)面影響，責(zé)任心不強(qiáng)的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認(rèn)識(shí)上的偏差極大地影響了績(jī)效考核工作的正常開(kāi)展。

2.缺乏具體細(xì)致的考核依照

近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強(qiáng)和完善公益類事業(yè)單位人員績(jī)效考核方面還相對(duì)滯后。目前我們熟悉的僅有事業(yè)單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。另外，平時(shí)考核不作強(qiáng)制要求，也基本不開(kāi)展。究其原因，一方面，公益類事業(yè)單位的管理受行政機(jī)關(guān)管理模式的影響較深，習(xí)慣參照行政機(jī)關(guān)的有關(guān)做法對(duì)工作人員進(jìn)行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國(guó)家有關(guān)部門對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的規(guī)定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關(guān)部門尚未出臺(tái)具體的事業(yè)單位績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)。因此，各單位在組織開(kāi)展績(jī)效考核工作過(guò)程中，沒(méi)有明確的上級(jí)規(guī)定可以遵循，對(duì)具體的考核要求、標(biāo)準(zhǔn)把握不清，執(zhí)行尺度不統(tǒng)一，考核有關(guān)指標(biāo)體系也很不完善。

3.績(jī)效考核激勵(lì)效果不理想

我國(guó)已在事業(yè)單位范圍內(nèi)全面推行崗位績(jī)效工資制度。然而，部分地區(qū)和單位還存在制度和執(zhí)行上的不足，大多體現(xiàn)在績(jī)效工資分配上過(guò)于平均化，一些事業(yè)單位仍按職務(wù)、職稱等級(jí)的高低來(lái)分配，績(jī)效好但職務(wù)、職稱等級(jí)低的人員并不能都得到較高的績(jī)效工資。這種績(jī)效工資的分配與績(jī)效考核結(jié)果的相關(guān)性較低，不僅導(dǎo)致績(jī)效考核所希望的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，還容易產(chǎn)生新的矛盾和問(wèn)題，削弱優(yōu)秀人員的工作積極性，甚至影響團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)和發(fā)揮。

二、改進(jìn)公益類事業(yè)單位人員績(jī)效考核的若干措施

1.強(qiáng)化績(jī)效考核理念

固有的觀念和認(rèn)識(shí)往往會(huì)制約新制度的推行。績(jī)效考核制度的全面實(shí)施，需要我國(guó)公益類事業(yè)單位對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)不斷深化和加強(qiáng)。首先，要進(jìn)一步提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的理解和重視，并積極結(jié)合單位的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，確保績(jī)效考核制度得到有效的執(zhí)行。其次，單位的管理層要提高對(duì)自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導(dǎo)全體工作人員正確認(rèn)識(shí)和支持績(jī)效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉(zhuǎn)變過(guò)去的錯(cuò)誤理念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核作為促進(jìn)人力資源效率提升的重要舉措，要在實(shí)際工作過(guò)程中合理引導(dǎo)工作人員對(duì)自身進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和科學(xué)規(guī)劃，扎實(shí)工作，在推動(dòng)本單位事業(yè)改革發(fā)展的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

2.制定績(jī)效考核工作規(guī)定

明確績(jī)效考核工作的功能與定位，強(qiáng)化和落實(shí)績(jī)效考核的剛性要求，是推進(jìn)公益類事業(yè)單位績(jī)效考核工作的重要依據(jù)。因此，國(guó)家或省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門要積極支持績(jī)效考核工作的開(kāi)展，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)公益類事業(yè)單位績(jī)效考核工作規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，以及結(jié)果使用和組織管理等，為績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展提供政策依據(jù)。各公益類事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際制定績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則，對(duì)考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)指標(biāo)等進(jìn)行必要的細(xì)化，形成符合本單位特點(diǎn)和要求的績(jī)效考核辦法，使這項(xiàng)工作更加規(guī)范科學(xué)。具體而言，一是要將考核對(duì)象與其自身職位和責(zé)任進(jìn)行聯(lián)系，與考核對(duì)象保持較高的關(guān)聯(lián)度，突出考核的針對(duì)性。二是要統(tǒng)籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，突出考核的全面性。三是要強(qiáng)化本單位內(nèi)部各部門、各崗位之間的縱向和橫向?qū)Ρ龋岣吖ぷ魅藛T對(duì)績(jī)效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科學(xué)設(shè)置崗位

崗位設(shè)置是實(shí)行工作人員績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)性工作。公益類事業(yè)單位的崗位設(shè)置要把握科學(xué)性、實(shí)踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責(zé)規(guī)定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業(yè)性、技術(shù)性以及管理特點(diǎn)等方面的要素進(jìn)行綜合考慮。同時(shí)，根據(jù)崗位的具體情況，規(guī)劃相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建穩(wěn)固的崗位管理機(jī)制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責(zé)和任務(wù)要求與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)緊密的聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置；二是要制定具體的崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化明確，讓全體工作人員對(duì)自身崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識(shí)，為今后自覺(jué)維護(hù)和執(zhí)行績(jī)效考核提供基礎(chǔ)；三是要將崗位績(jī)效考核與單位實(shí)際、人員情況以及未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，保持高度的適用性和指導(dǎo)性。

4.加強(qiáng)考核結(jié)果反饋和激勵(lì)

結(jié)果反饋和激勵(lì)是績(jī)效考核工作的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到績(jī)效考核工作的持續(xù)性和考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，相關(guān)人員要持積極態(tài)度，在反饋、溝通交流中對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析、研判，切實(shí)提出科學(xué)合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵(lì)、提升的良性循環(huán)機(jī)制。對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中涌現(xiàn)出來(lái)的具有良好表現(xiàn)和創(chuàng)新成績(jī)的優(yōu)秀工作人員要予以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，也要將績(jī)效考核的結(jié)果作為重要因素納入到個(gè)人的年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等有關(guān)工作中；幫助工作人員從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，了解管理層的相關(guān)希望和要求，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)和完善。最終，通過(guò)工作人員清晰的自我認(rèn)識(shí)，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動(dòng)單位人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力的提升。

總之，績(jī)效考核制度對(duì)于任何組織和個(gè)人都具有相當(dāng)重要的價(jià)值和意義。因此，科學(xué)合理的規(guī)劃績(jī)效考核工作，可以幫助公益類事業(yè)單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績(jī)效考核來(lái)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)、溝通交流、結(jié)果反饋等方式激勵(lì)工作人員，幫助他們強(qiáng)化自身責(zé)任意識(shí)和綜合素質(zhì)，充分施展自身聰明才智，切實(shí)提高工作效率和服務(wù)水平，推動(dòng)單位各項(xiàng)工作和任務(wù)的良好實(shí)施，為社會(huì)提供人民滿意的公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]林瓊嬋.公益類事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)與及相關(guān)對(duì)策分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2013（3）：87

[2]何文杰.公益類事業(yè)單位績(jī)效工資制、工資保障及其相關(guān)立法研究[J].甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（3）：88-92

[3]盧高真.公益類事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（11）：51

第9篇：事業(yè)單位工作人員年度考核范文

一、前言

工作人員績(jī)效考核管理是事業(yè)單位一項(xiàng)重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對(duì)事業(yè)單位有著重要的意義。新時(shí)期背景下，我國(guó)事業(yè)單位雖然不斷加強(qiáng)其工作人員的績(jī)效考核管理，但在績(jī)效考核管理工作還存在著諸多的問(wèn)題，需要我們采取強(qiáng)有力的措施提高事業(yè)單位職工績(jī)效考核的管理水平。

二、事業(yè)單位職工績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)職工績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)不夠

雖然近幾年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經(jīng)濟(jì)管理中的主流趨勢(shì)，但我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應(yīng)新時(shí)期新型的人力資源管理機(jī)制中需要一個(gè)艱難且長(zhǎng)期的過(guò)程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時(shí)期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經(jīng)不僅僅是人事管理，更應(yīng)該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學(xué)化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對(duì)于新型的人力資源管理模式認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)單位員工的職能、編制以及主要的考核內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關(guān)的績(jī)效考核制度，但由于缺乏科學(xué)的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，這些績(jī)效考核制度往往只是形式而已，缺乏實(shí)效性。很多事業(yè)單位在年終時(shí)才匆匆開(kāi)展績(jī)效考核工作，由相關(guān)的人事部門向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應(yīng)付式的填表，年度考核表在上交之后也沒(méi)有進(jìn)行必要的總結(jié)工作，致使績(jī)效考核工作形式化。

（二）領(lǐng)導(dǎo)與職工在溝通方面存在的問(wèn)題

在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)和職工通常存在著上下屬以及級(jí)別之間的關(guān)系，這種特殊的關(guān)系使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間難以進(jìn)行有效的溝通，在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：領(lǐng)導(dǎo)漠視下級(jí)員工的工作狀態(tài)，忽視其物質(zhì)上與精神上的追求，只是一味地對(duì)其進(jìn)行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級(jí)員工在工作中缺乏主動(dòng)性與積極性，因此在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，無(wú)法依據(jù)單位職工自身的特點(diǎn)從根本上實(shí)施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的順利開(kāi)展。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因此在績(jī)效考核管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無(wú)法認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)所做的績(jī)效考核，因而也就無(wú)法看到自身的不足之處，無(wú)法在日常工作中不斷地改進(jìn)。

（三）缺乏長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制

事業(yè)單位績(jī)效考核工作職工績(jī)效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時(shí)運(yùn)用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺(jué)地將各項(xiàng)工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是在事業(yè)單位中績(jī)效考核管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)往往只注重考核的結(jié)果，而容易忽視對(duì)長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制。職工長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制主要包括職工的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，如果忽視這一方面的管理，則可能會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關(guān)系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過(guò)來(lái)會(huì)阻礙事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的順利進(jìn)展。

三、解決問(wèn)題的措施

（一）加強(qiáng)對(duì)職工績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)

職工績(jī)效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關(guān)鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的工作之一，對(duì)事業(yè)單位起著至關(guān)重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職工必須給予高度的重視，深化對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)，使事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作更好地促進(jìn)職工工作的進(jìn)展。對(duì)此，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理部門可以通過(guò)宣傳的方式提高職工對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí) ，即在職工內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)，使職工能夠積極主動(dòng)地配合領(lǐng)導(dǎo)，完成各項(xiàng)考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開(kāi)績(jī)效考核管理工作重要性的專題會(huì)議或者進(jìn)行一些與績(jī)效考核管理相關(guān)的活動(dòng)，使職工在會(huì)議或者活動(dòng)中加深對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)。

（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通

在職工績(jī)效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據(jù)職工實(shí)際的工作狀態(tài)做出客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人工作績(jī)效與單位期望之間的差距，從而通過(guò)不斷地努力，縮小個(gè)人工作績(jī)效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三）在績(jī)效考核管理工作中實(shí)施分類考核

在事業(yè)單位中，無(wú)論是崗位職能還是工作任務(wù)、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績(jī)效考核管理工作中，不應(yīng)使用統(tǒng)一性的績(jī)效評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)全部職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)針對(duì)不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質(zhì)制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核管理工作中，應(yīng)選擇科學(xué)的方法實(shí)施考核，將定量考核與定性考核進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，實(shí)行以定量考核為主、定性考核為輔的績(jī)效考核機(jī)制，避免在績(jī)效考核管理工作中領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響，使事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作更加的公平公正。在績(jī)效考核管理工作中，實(shí)施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績(jī)效考核更加的科學(xué)、合理。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位職工績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題及解決問(wèn)題的措施不僅僅有以上幾點(diǎn)，更多的是需要我們?cè)诼毠た?jī)效考核的實(shí)踐工作中不斷地改進(jìn)，不斷地促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的順利進(jìn)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]林菁華.談績(jī)效量化考核在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中的應(yīng)用[J].質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督研究. 2011(04)

[2]趙曉杰.事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核[J].黑龍江科技信息.2009(05)

[3]師雪茹,高景林,胡盛紅.加強(qiáng)科研事業(yè)單位績(jī)效管理 提升科技創(chuàng)新能力[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué).2009(08)