終止勞動合同精選(九篇)
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第1篇：終止勞動合同范文
北京朝陽某國企有一女職工,勞動合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日,單位通知此女工,不再與其續簽勞動合同了,于是此女工就做好了工作的交接,于2003年11月10日離開了公司,并辦理了檔案的轉出手續。但是在11月16日,此女工感覺身體不適,就去醫院檢查,結果發現自己已經受孕一個半月,也就是說,她在2003年9月底就已經受孕了。在此種情況下,此女工感覺自己正在懷孕期間,找工作恐怕不好找,所以就去原單位進行協商,看能不能再與原單位再保持一段時間的勞動關系,結果被單位明確予以了拒絕,對此,此女工感覺難以接受,就去朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,該案是由我進行的。
過程:
1、 本案首先就懷孕的時間在婦幼醫院進行了檢查確認,結果是懷孕的時間正是勞動合同的存續期間。
2、 在確認了第一點的情況下,我提出了如下意見:
(1) 在勞動合同存續期間受孕,這是一個客觀事實;
(2) 女職工在孕期時,如果勞動合同期限屆滿,單位應當將勞動合同的期限順延至哺乳期滿為止。這是北京地方法規的強制性規定;
(3) 女職工在受孕后都有一個待發現的過程,從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕,本身就有一個時間過程。申訴人9月底受孕,11月中旬發現懷孕,中間間隔1個半月,這是正常的;
(4) 2003年11月10日雙方辦理了勞動合同的終止手續,這個行為因為違反了北京地方法規的強制性規定,是一個無效行為;對此無效行為的發生,雙方都是在沒有過錯的情況下進行的,所以說雙方對此行為應當說都是沒有過錯的。
(5) 無效行為的后果是恢復原狀,所以說申訴人要求確認終止合同行為的無效,要求單位以原合同為標準重新與自己簽訂勞動合同,直至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止,這是有法律依據的。
第2篇：終止勞動合同范文
公司終止勞動合同,賠償根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。若勞動者月工資未高于前述3倍數額，則無支付年限限制，可以超過12年。如果勞動者月工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
（來源：文章屋網 ）
第3篇：終止勞動合同范文
經甲乙雙方協商同意，對 年 月 日簽訂的勞動合同書作如下變更：
勞動合同變更的內容：
甲方：（簽字蓋章）
乙方：（簽字蓋章）
年 月 日
鑒證人：（簽字蓋章）
鑒證機關：（蓋章）
第4篇：終止勞動合同范文
(2)對于國有企業改制的,企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費,按照省勞動保障廳蘇勞社法[2002]2號文規定:國有企業改制為非國有企業的,企業中的原國有企業職工終止勞動合同后生活補助費支付問題,仍按勞社廳函[2001]280號文有關規定執行。
(3)國有企業終止勞動合同支付生活補助費的計發標準,不得低于當地的最低工資標準。
(4)外商投資企業職工在勞動合同期滿后終止勞動合同是否享受經濟補償金(生活補助費),由于《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》已于2002年5月12日廢止,現按省人大法制工作委蘇人法工函[2002]43號文新的政策規定執行。
①《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》(以下簡稱《辦法》)廢止后,外商投資企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系的,如果合同約定支付經濟補償金的,按照約定支付補償金。如果合同對經濟補償金沒有約定,或者約定內容違法,或者雖有約定但約定補償的起迄時間不明的,以《辦法》廢止時間2002年5月12 日為界,對在此時間前企業錄用的職工,勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時,如果職工提出續訂勞動合同而企業不同意續訂的,企業應當按照《辦法》的規定,向職工計發其2002年5月12日之前在本企業工作年限的經濟補償金;如果企業提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的,企業可以不支付經濟補償金。但是,對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限,即使是勞動合同期滿后終止勞動關系時,企止提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的,也應當計發經濟補償金。對在2002年5月12日之后(含當日)企業錄用的職工,勞動合同期滿終止勞動關系時,企業可以不向職工支付經濟補償金,但勞動合同另有約定的從其約定。
第5篇：終止勞動合同范文
案例：
高某，女，25歲，系廣州市某中外合資企業勞動合同制職工。1994年12月28日被招入該單位當勞動合同制職工，合同期三年，至1997年12月28日止。高某1995年6月按規定登記結婚，1997年2月領取生育指標證明，但一直到11月30日才被醫院確診為懷孕，同年12月5日當單位通知其合同期屆滿不再續訂合同時，她才將懷孕的情況告知單位，要求與單位續簽合同，但單位以經營不善為由，不同意她的請求，高某因此與單位發生了爭議。
專家評析：
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［1995］309號）第三十四條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止”。
《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責任的。”本例中高某不屬于上述情形，她是因為懷孕才要求與單位續簽合同的，單位不應以經營不善為由拒絕，而應自動將高某的合同期延續至孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第6篇：終止勞動合同范文
關鍵詞：勞動合同法 協商解除 到期終止 經濟補償
勞動合同解除和終止作為勞動關系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結果都是導致用人單位與勞動者之間的法律關系歸于消滅，但兩者在使用的條件和程序、權利義務上有很大差異，影響到企業采取使用的手段和勞動者的維權手段的差別。因此，筆者結合事例，通過對兩者的簡單比較，進行說明。
一、勞動合同解除與終止的定義
根據現行合同法，合同的解除，是合同有效成立后，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系歸于消滅的行為。合同解除是合同之債終止的事由之一。合同解除是指在合同有效成立以后，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同自始或僅向將來消滅的行為，它也是一種法律制度。合同終止指合同當事人雙方在合同關系建立以后，因一定的法律事實的出現，使合同確立的權利義務關系消滅。合同終止有多種形式，包括履行完畢終止、合同解除終止、混同終止等，合同解除是合同終止的一種形式。
勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因出現法定的情形或用人單位與勞動者約定的情形，一方單方通知或雙方協商提前終止勞動關系的法律行為。勞動合同終止則是指勞動合同訂立后，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。
二、勞動合同解除與終止的區別
勞動合同解除和終止作為勞動關系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結果都是消滅用人單位與勞動者之間的法律關系，但兩者在條件限制、承擔的義務和所受的制約、實施的方式、時機上有很大差異。
在前提條件方面，勞動合同的解除只需要雙方協商達成一致，或者其中一方依法提出單方解除；而勞動合同的終止則必須依賴于導致合同關系終止的法定事實出現。
實施的方式方面，勞動合同的解除必須有協商一致或者是單方依法解除的過程；而勞動合同終止則當終止條件滿足則自動終止。
承擔的義務方面，勞動合同的解除通常是以某種利益的互換或補償來作為勞動合同關系終止的條件；而勞動合同終止則通常表示雙方義務關系結束。
所受的制約方面，企業要與員工解除勞動合同，要么符合法律規定的單方解除勞動合同的條件，要么必須與員工協商取得員工的同意；而合同終止則不需要征得任何一方同意，條件滿足合同即告終止。
對企業的影響方面，勞動合同解除企業在合同終止時間上更有選擇權，也更容易進行適當的工作安排；而勞動合同終止則不需等到終止條件滿足，企業需要擔負到終止條件滿足之前期間可能發生的風險。
綜上所述，兩者在選擇時機上，企業解除勞動合同更多的需要考慮員工同意協商的意愿，或者是單方解除的法律依據；而合同終止則需要確定終止的滿足條件及考量終止的時間。
三、使用事例
小朱于2006年8月被一企業招聘為司機，入職時簽訂了一份1年期勞動合同。合同期滿后，于2007年8月再次簽訂一份2年期勞動合同。2008年7月1日后，小朱分別于2009年8月、2011年8月簽訂勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期滿日為2013年8月31日。在第四份合同期間，由于小朱多次違反企業用車規定，私自使用企業車輛外出，并多次違章被罰款及造成車輛損壞。2013年8月，該企業決定不再使用小朱作為企業員工。
以下，就此事件進行分析：
（一）到期終止
小朱勞動合同期于2012年12月31日到期，采用到期終止勞動合同，要求小朱合同期滿不再回公司上班。企業按勞動法計算6個月工資作為經濟補償金。
這一做法的問題在于，根據現行勞動合同法規定，小朱已與該企業簽訂2次固定期限勞動合同，2012年8月31日期滿后，小朱可向企業要求簽訂無固定勞動合同。通常情況下，企業使用到期終止的手段結束與勞動者的法律關系，僅限于第一份勞動合同期滿時。因為勞動者是否勝任工作，應在第一份勞動合同期滿時界定，而該企業再次與小朱簽訂第二份勞動合同，則表明認可了小朱的工作能力勝任該崗位。在第二份勞動合同期滿時，企業已不能以到期終止為由結束與小朱的勞動關系。因此，即使企業已支付經濟補償金，但員工本人提出要求簽訂無固定期限勞動合同，企業應與之簽訂，不能到期終止。
（二）協商解除
企業與小朱協商解除勞動合同。由于小朱從2006年8月起至2013年8月，共在該企業工作7年，因此小朱可要求企業給予7個月的工資作為經濟補償金。另一方面，如果企業要求立即解除關系，應再給予小朱30天的工資作為代通知金補償。同時，也可以在雙方達成一致意見的情況下，支付任何金額作為經濟補償金。如果雙方協商一致，解除勞動合同，雙方應在合同到期日前簽訂協商解除勞動合同，按協商解除的程序辦理。
（三）其他情況
2013年8月，該企業決定不再使用小朱后，發現小朱已于當年6月時被有關部門吊銷駕駛證。在這種情況下，雖然小朱在入職時沒有與企業簽訂明確的任職條件等文件，但由于駕駛證是作為司機上任的必備條件，因此，企業在證據有效的條件下，可以小朱不勝任本職工作為由，單方解除勞動合同，且不作經濟補償。
四、分析
在以上事例處理過程中，筆者傾向于企業與小朱進行協商來解除勞動合同，而不采用到期終止的方式。實質上，到期終止與協商解除，在經濟補償上企業需要作出的代價是一樣的，然而企業沒有足夠的依據，在即將與員工第三次簽訂勞動合同或服務滿10年的員工采取到期終止的方式終止勞動合同。穩妥的做法是與員工協商，在雙方達成一致的基礎上解除勞動合同。
第7篇：終止勞動合同范文
1990年7月18日勞動部對上海市勞動局＜關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題請示的復函＞規定：
（1）對外商投資企業實行計劃生育的女職工在孕期、產期、哺乳期間解除勞動合同的問題，現應按國務院＜女職工勞動保護規定＞的有關條款執行。
（2）孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產假、哺乳為由辭退。
（3）＜女職工勞動保護規定＞第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期解除勞動合同”的規定，是指企業不得以女職工懷孕生育和哺乳為由解除勞動合同，至于女職工在“三期”內違紀按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。
（4）對實行計劃生育的女職工，在“三期”內勞動合同期雖滿，也不能解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。
第8篇：終止勞動合同范文
一、參與勞動合同的源頭工作，切實保護勞動者的合法權益
參與起草、制定、修改勞動合同文本；參與制定、修改涉及勞動者利益的企業規章制度，防止用人單位利用“土政策”侵犯勞動者合法權益；與用人單位就工資分配事項進行協商，使其趨于合理、合法，保護勞動者的勞動報酬權；發揮集體合同對勞動合同的規制作用，進一步加強集體合同的剛性。工會要將集體合同與勞動合同有機地聯系起來，注意運用集體合同規制勞動合同，將涉及勞動者切身利益的內容通過集體協商寫入集體合同，規范勞動合同，全面維護勞動者合法權利。
二、抓住簽訂勞動合同的環節，發揮穩定勞動關系的作用
目前，從業者的勞動合同知識有限，簽訂勞動合同意識不強，尤其是大量進城的農民工，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。
工會要通過各種媒體和宣傳手段，向廣大勞動者宣傳貫徹落實《勞動合同法》的意義，引導從業者簽訂勞動合同，使其關注自我權益的維護。通過知識競賽、咨詢服務、解答疑惑等方式，使廣大勞動者掌握勞動合同的基本知識，提高對勞動合同的認知度，增強簽訂合同意識、增強自我維護的意識和能力。
那么基層工會如何幫助指導職工簽訂簽好勞動合同呢？首先應當遵循合法、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。改變勞動合同文本由用人單位一方說了算的局面。其次要提醒勞動者采用書面形式，使其合法權利得以保障。其三要熟悉勞動合同的內容，勞動合同要具備法定的必備內容。其四注意勞動合同的字句要準確、清楚、完整、明白易懂。基層工會要在把握訂立的原則、注意形式、熟悉內容、掌握國家有關勞動標準的具體規定的基礎上，幫助指導勞動者認真、仔細地審閱勞動合同各項條款。特別是對與勞動法律、法規相悖的內容，尤其是用人單位制定的“土政策”，更不能含糊，應及時向用人單位行政提出更正意見，然后由勞動者和用人單位協商達成一致意見后再簽訂。
三、督促用人單位履行勞動合同，促進勞動關系和諧穩定
為了企業的發展活力，勞動者權利的實現，工會必須從勞動合同的履行入手，切實履行維護職責。
工會要協助用人單位做好勞動合同的管理工作。針對用工主體、就業方式的變化，建立健全勞動合同登記備查管理制度；對勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止實行全程監督；掌握勞動合同簽訂和執行的動態：抓好協調勞動關系的五個環節，建立勞動合同管理的五本臺賬，既勞動合同書、勞動合同變更表、解除勞動合同通知書、終止勞動合同紀錄和續訂勞動合同書。
要加強和用人單位行政方的聯系和溝通，督促其認真履行勞動合同。在勞動合同執行中會出現許多新情況和新問題，需要工會主動和行政取得聯系，進行溝通，在調查研究的基礎上，提出解決的辦法和措施。
參與制定和修改用人單位的人事制度，對涉及用工、職工培訓、晉升等事項，工會有權提出意見和建議。
干預勞動合同的變更和解除，特別是對需要保護的特殊勞動者工作崗位的變更和解除、企業改制發生的大規模變更和解除勞動合同，工會有權提出意見。對用人單位解除勞動合同的程序、解除的理由、解除和終止的經濟補償金等要依法規范。
第9篇：終止勞動合同范文
論文摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩定勞動關系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關系方面，明確規定訂立勞動合同的義務方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執法力度。在穩定勞動關系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權利加以限制，明確賠償標準。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。
勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。
本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題
1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。 二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。
2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。