人際關系論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人際關系論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人際關系論文范文
勞動交換背后的“意義”生產與文化批評。“文化批評”在本文中主要是從批評與反思這一意義上來說的。原著《作為文化批評的人類學》一書中“文化批評”主要是針對“后現代主義”出現之后整個知識體系所面臨的挑戰而言。即當學者研究他文化之后針對本文化的一種批評性反思，或稱“批評中自我成長”的理解過程。它的主要作用在于“科學地驗證”之后所進行的“驗證科學”。本文中的“文化批評”意指生活者運用所處社會的知識與經驗來批評和評價人的行為過程。正如本文中所涉及的那樣，在“文化批評”中，“自我”已經不是純粹意義上的個人，而是被認知的客體，而且它同樣具備“文化批評”的反思能力。圍繞財富的交換過程也是實現其批評價值的過程，人的社會價值也就是在這個過程中被文化所定義，那在楊家溝村民中，這種勞動交換背后會涉及什么樣的人情和回報，又會怎樣形成文化批評，并由此建立人際關系網絡呢？我們來具體的分析一下。
“伙種”以勞動和生產資料為交換內容，不以實際意義上的土地合并為條件且平分勞動成果，使“伙種”容易從家庭經濟中向外延發展，建立在相好的伙伴、兩個家庭之間的信賴關系之上。但向外延發展的條件是人際關系和人文條件，這樣一來，用人是否得當往往又是這種交換關系的重要變數。如果從積極的角度來理解的話，它除了互惠意義上的關系以外，還多了一層提供來源者的希望和承受者的責任的含義，因此它又為雙方的感情積累提供了可能；換言之，勞動的過程，同時又是生產意義的過程。由此可見，在這種利益平分交易的背后存在著家族紐帶和朋友之間在情感上的積累。它的成敗不但影響著雙方的互惠關系，而且還給雙方的信賴程度帶來影響。“伙棧”在家庭成員內部是表現為義務的非經濟現象，在外部是表現為利潤分成的經濟現象，雖然有所差異，但其背后隱藏的勞動關系卻是同質的。換言之，在利潤分成問題上不履行諾言如同在家庭經濟中兒子不履行義務一樣，都將被視為一種嚴重的失職，并受到道義上的譴責。反過來，嚴格地遵守諾言，忠實地履行義務，在文化批評的意義上會獲得積極的評價。
“變工”不僅僅是簡單的所謂的“互通有無”。這只是一種交換行為上的淺顯的表象。同樣內容的交換，他會選擇盲人吹手而不是同樣擁有毛驢的“李四”，但選擇盲人吹手并不意味同樣可以選擇“李四”，因為，人們在勞動全過程中對人情世故的知識性判斷構成了具體交換是否成立的重要前提，并非只是功能上的需要才產生交換。在可以進行交換的諸多同類的對象之中，他相信選擇與盲人吹手的勞動交換是最優的選擇，這種自信并非一廂情愿地“自以為是”，這是在他們長期的勞動生活中經過反復交往而實現的一種相互關系中的自信心，是雙方共同建構的一種信賴。“變工”是組成一個為了具體生產的勞動小組，它除了物質上的條件以外，更重要的是在勞動技巧、人品、能力等方面是否“合得來”，即在具體的勞動過程中同時獲得經驗性證明。對一個具體人來說，這種經驗性證明在沒有特別情感危機的情況下，一般采用既定的信賴資源，不愿意隨便換人，而側重于它的延續性。雖說“變工”是多用于農忙時節的短期勞動交換行為，但如果考慮人們采用既存的人際關系來進行“變工”的因素，它又是一種長期的周期性合作。人們習慣上還是在一定的感情積累的基礎上選擇交換對象。“變工”的交換方式與當地的農業生態緊密相關，它隨著農業生產季節的忙閑常常是分了又合，合了又分。這種結合不僅在家族成員之間比較普遍，而且廣泛地被運用于非血緣關系的農家之間，所以，它是一種家庭經濟關系向外延伸的結果。這里重要的是，對農家來說，“變工”的目的是為了順利完成農業生產，為了這一次性的組合，雙方有相互選擇的自由。所以，包括盲人吹手在內，楊家溝村的農家在他們的日常生活中格外地注重人際關系。從這一點來看，“變工”的雙方不僅僅停留在經濟形式上的組合，而且它將產生諸如信用、感情等意義上的判斷，這種判斷同樣制約著勞動的價值和“交換價值”。而“換工”在這個意義上也是一樣。
至于“幫工”，尤其像楊家溝修建窯洞這樣一個大型工程來說，它所動用的是勞動交換的雙方既存的資源，其中也包括間接的人緣，與前面幾種勞動交換形式相比，“幫工”的量化程度更加模糊，而且交換雙方的前期積累更為復雜，如主人在以往的勞動交換中積累下來的人情關系，互助關系等，這些積累均構成了交換能否成立的基本條件，“幫工”是建立在一定人緣基礎之上的又一個層面上的交換行為。在這種集體的大的勞動中，人們從人情倫理的遵循、人際網絡的培養等考慮中選擇是否幫工、還工，而從上述這幾種勞動交換的整個過程及事后的回顧中，又充滿了文化批評，在這種文化批評中，某人在本村的社會價值和意義也得以體現。
二、文化批評的結果：人際關系網絡的構建與社會價值的實現
第2篇：人際關系論文范文
(一)上下關系日本社會學家中根千枝最早提出了“縱式社會”(タテ社會)的概念，他指出日本人在交往中更重視人所在的地域、所屬的組織等類似框架的“立場”，從而形成“縱式關系”即上下、優劣，支配與被支配的關系。所謂上下可細分為三種:第一是社會階層地位的上下，即可作同一組織內職能上下來理解。如在工作場所、學校甚至皇室中都存在，這類也被稱為任何場合都要使用的“絕對式敬語”。第二是年齡的上下。從古至今年齡都是左右日語敬語使用的重要因素之一，但依然應當優先考慮社會地位來選擇適當的表達。一般地，比起表現主體對方年齡在上的情況下，多使用禮貌語和尊敬語。第三是經歷的長短，換言之這是一種組織內部的等級地位上下，典型的就是前輩與后輩的關系。不論年齡大小，先進入組織的前輩絕對地位高，也就是后來的后輩們都要對其用敬語。在學校的社團里或是公司等都不例外。所以在日本，有比起能力更以經歷、經驗為先的傳統，即普遍而又嚴格存在的“年功序列制”。雖然現在有逐漸淡化的趨勢，但作為日本三大傳統經營模式之一，其影響卻還不容忽視。
(二)親疏關系比如日本人對初次見面者一定會用程度較高的敬語，而漸漸隨著彼此熟悉，語言表達上就變得隨意許多了。這被認為是心理距離上的問題，當然這也存在明顯的個人差異。另一方面就是有社會性距離所產生的親疏界定，這與日本的“內外關系”(即「ウチ與「ソト)一致。內外是相對的，這個場合為“內”，轉眼可能變成了“外”。所以比較難把握，尤其對外國學習者而言。但是，當上下關系同時存在時，這種內外要擺在前面，可見其重要程度。可以說內外關系是日語敬語使用的核心依據。那么具體而言，“內”即自己家、學校、公司或屬于自己一方集團的人等，而“外”則為不熟知的其他團體的人等。對內不能用尊敬語，而對外則必須要用。但是需注意的是同第三者談及和自己所屬相同的人時要避諱用尊敬語，例如孩子與外人談及自己父母或員工向客戶介紹自己的上司等情況，要降格使用謙讓與或禮貌語來表達。例如「うちの課長は九州へまいりました等。
(三)受益關系受益人與施益人的關系這種本來是一時性存在的關系，如醫生與病患、商人與客戶、老師與學生等，與敬語的使用也緊密相關。因為正確的敬語表現應該是自己方受益但把決定權交予對方。一般地，受益方對施益方使用敬語不僅表現敬意與禮貌，也彰顯出個人修養。即使年長者向年輕的學生問路，也會說「道を教えていただけませんか，這里的「くださる•いただく作為授受動詞除了表示受益關系，同時也可以體現上下關系。如「社長にこれをいただいたのですか「先輩が弟に本をくださいました等。總之，最大限度體現出自己方受益而盡量不顯現出施益于人，這是日語敬語使用的基本原則，也適用于其他多數語言。綜上，人際關系成為日語敬語使用的關鍵，也可以說敬語的語言成立條件除了基本的表現主體、客體及素材外還必須加上人際關系的參與。
二、敬語的語言效果彰顯人際關系
大致總結為以下幾個方面:
(一)正式＆莊重小從書信、演講、宴會和各種典禮等，大到外交的場合，使用敬語往往不是單純地表示尊敬對方，多出于渲染莊重正式的氛圍也是交際禮儀的需要。比如對到場來訪的客人說「今日はわざわざご訪問いただき、ありがとうございました(您今天特意前來，非常感謝)再如平日里互相交談比較隨便的老同事們一到了會議上做報告或參加公司的某慶典、儀式等，就會突然改用一定程度的敬語表達，這也包含了說話人待人接物的認真態度。
(二)恭維也說是奉承，目的在于討好對方，所以對象一定是地位較高或施恩于己的人抑或是備受眾人歡迎的名人等，例如對專程請來的專家說「白石先生はいつ中國に來られましたか(白石先生何時到達中國的呢)再如店鋪服務員問買東西的客人說「赤いのはいかがでしょうか。お気に入りですか(紅色的這件怎么樣，您還滿意嗎)。
(三)疏遠使用敬語會自然地與對方拉開一定距離，所以敬語又被某些學者稱為疏遠的語言，這又和前面說的內外關系相吻合。眾所周知，日本人的內外有別意識非常強烈，對外部的人如初次見面的陌生人，就一定用敬語。而對內如自己公司內部的人則避免使用疏遠的敬語表達。例如「課長の鈴木でございますか。鈴木は只今席を外しております、申し訳ございませんが。(您找鈴木科長嗎?非常抱歉，他現在不在位置上。)本句中對內部上司鈴木并沒有加上“さん”表尊敬，且緊接著用了“ております”這樣的自謙表達，而相反地對來電話的外人就明顯保持距離，用了“ございます”這樣的尊敬語。
(四)親切和藹有時使用敬語還能對聽話對象表達親切，如家里的媽媽對爸爸和自己的孩子們，幼兒園或小學校的老師對小朋友們等情況下就會用「おつまみです「お絵がきですよ等。這就是一種愛意的表現，顯得親切和藹溫柔。
(五)教養＆高貴不拘小節、語言粗俗就很難給人留下好印象，尤其是日本人把敬語也看作一種教養性的體現。使用敬語是追求語言的高雅，掌握其恰當地運用尺度，會使對方心情愉悅，促進人際關系上更加親密。敬語中禮貌語的這個功能尤其明顯且女性用得非常多，如「お言葉遣いがお悪くていらっしゃる人もけっこういますね。(現在也有不少言語不注意分寸的人呢)。
第3篇：人際關系論文范文
關鍵詞：高校學生干部人際關系
一、引言
高校學生干部的人際關系，廣義上指與高校學生干部有關的一切人際聯系，狹義上指高校學生干部在校期間和周圍有關個體或群體的相處及交往所形成的關系，主要包括師生關系、同學關系、與家人關系及與其他人關系等多個維度。本文著重探討與同學的關系。他們以自己的雙重身份，在工作中、學習中與其他同學接觸，并由此產生學生干部人際關系。
二、高校學生干部人際關系特點
高校學生干部作為即將進入社會的大學生群體，其為人處世已經有很明顯的社會化傾向。大學學生干部的人際交往更為復雜，更為廣泛，獨立性強，更具有社會性。他們開始獨立地步入準社會的交際圈，開始嘗試獨立的人際交往，開始自主地發展人際關系。
三、高校學生干部陷入人際關系困境的原因
(一)內部原因
1.“官本位”思維
學生干部在工作的時候，其所扮演的角色是具體某項工作的組織及策劃者，甚至擁有對某項計劃或建議的最終決定權，這無形當中便提升了學生干部在人際交往中的“地位”，仗著這些“優勢”和“地位”，一些學生干部不知不覺地便走入了人際交往的誤區，擺起了“學生干部”這一“領導”的架子，甚至固執到“說行就行，不行也行，說不行就不行，行也不行”“我是**，我說了算”等可笑現象，過于自傲。這種思維無形中降低了學生干部的威信。
2.逞個人英雄主義
有些學生干部，把所有的工作都往自己身上攬。雖然這種學生干部有無私奉獻的精神，但這種“單干”，也是對“集體”力量的忽視，不利于調動廣大群眾的積極性、主動性，更有甚者得個“愛出風頭”的帽子。
3.忙碌中缺少交流
學生干部是輔導員和普通學生之間的橋梁，要做好上傳下達的工作。但是弄不好，則兩頭為難，壓力大。學生干部忙碌好像是必然的，于是早出晚歸，于是中午不回宿舍，于是時不時地逃課，于是班級活動很少參加。于是，然后忽然發現，同學們不自覺地開始疏遠你、淡忘你、不理解你，你脫群了，與你忙碌的初衷相背離了。
(二)外部原因
1.不能很好地
每個人都是有著不同個性的個體，他們來自于不同的環境、不同的家庭，有著不同的經歷和習慣，因此也就形成了不同的人生觀、價值觀等。有的學生干部苛求別人與自己一致，不能正確地看待差異，不能求大同存小異。這些差異就很容易導致不和諧的人際關系，使得干群關系緊張。
2.缺乏技巧
要達到一個目的，有很多種途徑，但很多學生干部經驗不夠，或者過于直接而使別人難以接受，或者過于委婉使人不知所云，或者不懂得有效運用溝通技巧，不懂得“曲線救國”。
3.嫉妒心理
由于學生干部的工作性質所定，他們肯定比一般學生更早、更多的得到某些信息，對所謂的“好處”比一般學生更有競爭力，更多的得到老師的關心與照顧。有的學生因無力或不敢與之競爭，心理上發生矛盾，便自覺或不自覺地排斥、反對學生干部以求得心理上的平衡。
4.角色沖突
學生干部自身扮演的角色要比普通同學多，如果由于角色慣性而在整體上影響其他角色的扮演，即不自覺地將學生干部的角色強加到其他角色中去，就會引發各種矛盾。
四、高校學生干部構建和諧人際關系的幾點建議
(一)遵守人際交往四大原則，以社會人觀念進行管理
人際交往的四大原則即相互性原則、交換性原則、自我價值保護原則、平等原則。根據這四點，在與人交往時，要與交往對象彼此重視和支持；要讓對方喜歡、接納自己，則先要喜歡、接納對方；要讓對方能在與自己的交往中有所獲；多給予他人肯定的評價；平等待人，讓人感到安全、放松、有尊嚴。學生干部在管理中要充分考慮學生社會的、心理的、情感等方面的需求。
(二)以身作則，提高自己的素養
“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從”。學生干部要堅持公平、公正、平等、謙遜、忍讓等原則行事，嚴于律己，提高自己的素養，點滴處感染別人。
(三)加強與學生干部的有效溝通
學生干部要注重溝通的藝術，要認識到那種高談闊論、教訓下屬、以自我為中心的權威式、單向式的溝通已經過時了，應采取親善、輕松、雙向式的溝通。另外，學生干部要傾聽學生干部意見并向上級發出呼吁。
(四)重視群眾的力量，不逞匹夫之勇
學生干部要發揮眾力共“創業，常言道團結就是力量，人多力量大。只有扎根于同學之中，傾聽同學意見當好聽眾，充分發揮“群眾”的力量，同時充分結合自己個人領導和策劃能力，共同把工作搞好。只有學生干部與其他同學“打成一片”了，才能樹立學生干部的威望，同時獲得良好的人際關系。
五、高校學生干部人際關系融洽的重要意義
1.有利于和諧校園、和諧社會的建立
作為社會的一分子，建設和諧校園是建設和諧社會的重要內容。而建設和諧校園，有賴于學生和諧人際關系的構建。
2.有利于各項工作的順利進行
隨著高校學生自治程度的日益提高，學生干部在學生自我教育、自我管理、自我服務的過程中起的作用越來越重要。
3.有利于高校學生干部隊伍建設
在工作的歷練中，在與學生的一次次交往中，在人際關系的逐漸磨合中，學生干部接人待物、處理問題等能力得到極大提升，利于高校進行學生管理創新，利于培養一批高素質的學生干部隊伍。
參考文獻：
第4篇：人際關系論文范文
論文摘要:新經濟時代已經到來，企業人力資源已經成為企業最大的競爭力源泉，本文從人本管理和建立學習型組織的角度分析了新經濟時代環境下的企業人力資源管理戰略。
現代企業人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎上，為實現企業目標，謀求人與物和諧結合，使得職(崗)得其人，人適其職(崗)，人盡其能，才盡其用，最終實現企業人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經濟人，具有物質方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。
新經濟是以信息技術為主導、以高科技產業為支柱，在經濟結構、組織、體制和運行上帶有新特點的經濟，新經濟屬于知識經濟的范疇，是當達國家在高科技革命條件下發生的一次經濟調整;信息技術是新經濟的物質基礎，而新經濟是科技進步的經濟重組功能的表現和結果;新經濟是以知識為基礎的經濟。新經濟的本質特征有四點:信息網絡化、經濟全球化、資源知識化、管理人本化。就整個世界而言，新經濟時代已經開始，一個新的戰略管理時代已經到來。只有進行思想觀念的徹底轉變，才能進行戰略范式的轉變，才能制定出新經濟條件下適合本企業的戰略。我國企業的當務之急，是制定出適應新經濟環境的人力資源管理戰略。而“人本管理”和建立學習型組織是新經濟時代人力資源管理變革的方向。
一、樹立“人本管理”的指導思想
科學管理的起點和目標是人，其中心任務是如何盡可能地開發人的智慧，高水平地開發和運用人力資源，提高企業的績效。應該承認管理也是一種生產力，對企業家而言，如果能把人視為企業生存發展的第一資本，并將人的智慧和內在潛力看作是企業淵源流長的資源，才可謂領悟了科學管理的真諦。
在知識經濟社會里，作為該社會經濟形態中的主要生產要素發生了根本性的變化。經濟發展對勞動力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識的作用越來越突出，知識將代替資本、資源成為生產中起主導作用的要素。知識經濟還提出新的生產過程的概念，知識產品是以知識投人為主，其產品中的知識含量逐步提高，并且知識能被反復的使用，在其使用過程中不消耗其價值，產出報酬可以遞增發展。所以，知識經濟是一種低物耗、低能耗、高效率的經濟，知識經濟將變革資源經濟的生產觀念。進人20世紀90年代(新經濟時代)以來，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發人力資源已成為許多國家的重要國策與企業的首要戰略。
“以人為本”管理思想的關鍵在于激發員工的潛在能力，激發員工的潛在能力關鍵在于建立多種多樣的激勵措施，其中物質激勵是基礎，精神激勵是根本。
在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節，目標設置必須能滿足員工個人的需要，否則達不到滿意的激勵程度。引導員工為實現目標共同努力，把目標管理的壓力轉變成廣大職工的工作動力。做到讓職工完成任務有信心、有動力、有目標、有報酬。
堅強有力的領導班子是企業發展的有力保障，也是職工工作信心的助推器，好的領導班子是企業發展的堅強堡壘，是壓倒一切邪氣的有力保障，如果班子出現分裂，將在職工中產生直接的負面影響，各種歪風邪氣必將趁虛而人，蟻穴潰大堤。
員工的工作動機就是:為了獲取物質報酬，這是人的天性，在人力資源激勵上，物質激勵應占主導地位，嚴格考核工效掛鉤，嚴格報酬兌現到人。嚴禁打雷不下雨，結帳不及時。工作上的不平衡很容易產生心理上的不平衡。
領導與員工之間，除了工作上相互配合、通力協作外，還應注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作上體會到人生的樂趣和意義。
“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規律。管理心理學認為，人的行為規律是需要決定動機，動機產生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業中人的行為直接或間接地影響著企業效果和目標的實現。因此，企業管理必須著重研究人的行為規律，針對員工的動機和需要，積極創造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發和調動起員工的工作熱情和創造性，充分發揮人的“潛能”;才能促使個人目標與組織目標一致，實現減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業在市場競爭中獲勝。
同時要針對不同人的特點和需要采取不同的管理方式。管理心理學認為，人的需要是多種多樣，是多層次的。美國心理學家馬斯洛認為，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要等多層次的需要，只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。而以人為本的管理思想，其實質就是要把管理活動的動機和原則建立在千方百計調動并保護人們的自我管理的自覺性和工作積極性、主動性、創造性的基礎上。因此，企業管理人員必須遵循管理理論，了解和掌握本企業員工的特點和需要，采取適當的措施，管理活動才能取得實效。
其次，要建立起合理的利益分配制度。管理學理論認為，談管理就是要研究人在勞動中的表現，最大限度地調動人的積極性和創造性，發揮人的潛在能力。而人的表現一般來說與三個因素緊緊關聯:心理狀態、信念和利益。這三個因素中，物質利益是人類最基本的需要。離開物質，人類一切活動將無法開展。公平合理是市場經濟中通行的原則，企業只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正調動起員工的工作熱情和士氣，實現企業目標。最后，要制定適宜的管理模式。企業領導者必須根據本企業的內部和外部環境的特點，制定適宜的管理制度，創造一種鼓勵士氣和以某種方式形成一種適宜的環境，以引起激勵和使職工對激勵作出反映。只有引起人感興趣和作出反映的激勵措施才會調動起人的工作熱情，員工才會朝著組織既定的方面努力，管理才能取得實效。
總之，在市場經濟體制下，要使企業取得最佳效益，在競爭中處于優勢，最主要、最關鍵的就是要確立起以人為本的管理思想，研究人的心理規律和行為動機，并以此為依據，因地制宜，采取適當的措施，營造人盡其能、物盡其用的環境;正確運用“利益驅動”激勵機制，以充分調動起員工的自覺性、積極性和創造性，使個人目標與集體目標方向一致，同時，企業必須加強對管理者和工人的培訓，研究和改善領導行為問題。
二、建立學習型組織
美國《幸福》雜志認為學習型組織將是未來最具有競爭力的組織。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織具有的特征:
組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。
組織由多個創造個體組成。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位.團隊本身應理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。
善于不斷學習，是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”主要有四點含義:一是強調“終身學習”，組織中的成員均應養成終身學習的習慣，促使其成員在工作中不斷學習。二是強調“全員學習”，企業組織的決策層、管理、操作層都要全心投人學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。三是強調“全過程學習”，學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程之中。一個學習型企業不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調“團體學習”，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發。
扁平式結構。傳統的企業組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產生的結構負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。
第5篇：人際關系論文范文
1.1小型公司的人事管理信息系統的目標與需求
人事管理信息系統必須能夠存儲企業職工的基本情況信息，管理并分配職工相應的生產經營管理任務，能夠對職工進行考勤管理，從而使企業可以便捷地了解和掌握職工各方面信息及其工作的進度與狀態等，以利于企業提升管理效率。具體應實現下列目標：一是要樹立起企業的新形象，通過高水平的人事管理信息系統，提升職工心目中企業的實力與整體形象；二是要激發職工的工作熱情，職工通過人事管理信息系統查詢個人考勤情況，能夠激發其斗志，推動其全身地投入工作；三是要緩解相關部門的工作負擔，調動、考勤及加薪等工作涉及不同的幾個部門，通過人事管理信息系統，能夠減輕這些部門的工作量、減少出錯幾率。
1.2小型公司的人事管理信息系統的設計原則
一是要注重實用性，必須考慮小型企業人事管理工作中會遇到的各類問題，強化需求分析工作，盡力減少后期軟件更新的頻率。二是要注意效益性，構建適于小型實際的網絡化平臺，健全可覆蓋企業用各方面需要的相應功能，采取靈活的數據收集和處理方法，節約人事管理信息系統網站建設的成本，增強系統設計的開放性、拓展性及經濟性。
1.3小型公司的人事管理信息系統的可行性分析
一是經濟效益上可行，人事管理信息系統，可以促進負責人事管理部門與工作人員能夠由平常相對瑣碎、繁重的人事信息資料管理當中得到解脫，從而合理調配企業的各類人才資源，極大地增強企業人才使用的效益，促進企業能夠做到人盡其才、才盡其用。二是技術手段上可行，通過WEB技術進行網站的管理，能夠實現企業資源信息共享、薪酬與考勤管理科學化、搭建企業與個人平臺的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系統簡單、便捷、靈活，易于操作。
2小型公司WEB人事管理信息系統的總體設計
2.1系統的開發與運行的環境
系統的開發平臺為JAVASCRIPT；系統數據庫的管理平臺為SQLSERVER2000版；系統的運行平臺為WINXP或者WIN2000；最佳顯示效果的分辨率為1024×768。
2.2系統的流程設計
企業的管理者按照職工崗位，比如公司領導、部門領導、項目組經理及普通職工等，分別賦予相應的系統權限。企業的內部人員登錄進入人事管理信息系統，按照個人擁有的系統權限實施操作，即可行使相應的管理權利，如果職工實施個人擁有的系統授權之外的操作功能時，人事管理信息系統自動提示職工無此種權限。
2.3系統的功能設計
人事管理信息系統包括以下一些功能管理模塊：一是人事管理模塊，主要包含人力資源規劃，考勤與工作任務的管理等部分；二是個人管理模塊，主要包含工作的管理，個人用戶的維護及信息的檢索等部分；三是招聘管理模塊，主要包含職工招聘信息的管理及企業的人才庫管理等部分；四是培訓管理模塊，主要包含職工培訓方案計劃、職工培訓的材料及職工培訓的施行；五是薪酬管理模塊，主要包含薪酬信息的登記、修改及查詢等部分；六是系統管理模塊，主要包含用戶添加及用戶信息的管理等部分。
2.4系統數據庫的設計
本系統運用的是SQLSERVER2000版的數據庫。先要運行SQLSERVER中的企業 管理器，隨后建立名稱為DB__HUMEN__RES的數據。在前期流程設計及功能設計等工作的基礎上，合理設計人事管理信息系統的數據庫主要實體，分別是職工、部門及管理者，并根據具體企業人事管理工作的實際需求設置各個實體的屬性。
3小型公司WEB人事管理信息系統重點功能模塊的設計
3.1公共模塊與首頁的設計
公共模塊的設計包括數據庫的連接、用戶登錄及系統時間的設置等內容，數據庫的連接采用ADO中的CONNECTION對象來訪問SQLSERVER的數據庫；用戶登錄主要是用來驗證操作用戶合法與否，保證用戶通過登錄來進入人事管理信息系統實施相關操作。而系統首頁設計為功能導航、管理、展示等三個區域，以鏈接不再的功能模塊。
3.2人事管理的模塊設計
一是實現人事規劃的功能，主要包含部門的設置，崗位的設置，人事的設置，員工的添加、合同標準模板及填寫、管理等內容；二是實現考勤管理的功能，主要包含職能管理部門與人事管理部門的審查批準，職工考勤的登記，職工考勤的分析報表及考勤工作規定要求設置等內容；三是實現工作任務管理的功能，包含任務管理、部門與個人任務的查詢，休假申請及其查詢等內容。
3.3系統管理的模塊設計
系統管理模塊主要通過系統的管理人員，來實現對系統各類用戶進行添加、修改、刪除及權限設置等功能，以確保人事管理信息系統數據安全。
3.4薪酬模塊的設計
該模塊主要的內容包含職工薪酬的添加、修改及查詢，實現職工薪酬信息的登記、查詢與修改，以及設置用戶權限等功能。
3.5培訓模塊的設計
培訓工作的管理對象包含人事管理工作人員與普通職工。人事管理工作人員通過系統進行調查培訓的需求，制訂培訓計劃安排，培訓信息，登記參訓人員、協調講課專家、組織安排課程與費用，及培訓工作總結與分析等操作；普通職工通過系統查詢培訓計劃、培訓報名等。
3.6招聘模塊的設計
該模塊用來實現對招聘與應聘人員的信息作出添加與管理的操作功能，以方便企業選拔優秀的人才。主要內容包含：應聘人員信息的添加，對應聘人員信息的管理，及對招聘與招聘人員的信息添加和管理等。
4結語
第6篇：人際關系論文范文
關鍵詞： 科學技術 人文精神 和諧發展
一、科學技術與人文精神的依存與斗爭
1?郾科學技術與人文精神同屬于一個大文化
有學者說：“技術與文化有著密不可分的關系，其中的一個重要方面表現為技術是在文化中形成的，文化的差異會造成技術的特征和發展的狀況不同。技術本身就是文化的重要組成部分，而且是物質文化或‘器物’文化的核心標志，甚至它本身就是文化的一個基本類別。”［1］的確如此，當科學技術與人文精神處于這種分類時，它們是相互依存彼此滲透的，在大文化的領域里和諧共處發展。
首先，科學技術里的人文關懷處處可見。雖然科學技術突飛猛進式的發展對人類的精神世界造成了沖擊性的影響，并且科學技術在軍事特別是殺傷性武器上的運用使得恐怖事件、地區性事件數量急劇增加，將人類又籠罩在了戰爭的陰影之下。但是事實上科學技術對人類的關懷自始至終沒有停止過，技術理性與人文精神的結合也沒有分離過，現實生活中的惡性只是由于人類的貪戀，以及對科學技術的錯誤利用造成的，其本質不在于科學技術的好壞。而事實上，科學精神一直內蘊著人文智慧。科技的發展使人在自然界中贏得了生命自信和價值認定。科學精神把人從神的陰影和宗教的束縛中解決出來，獲得了獨立性，人的認識能力、感知能力、實踐創造能力在認識和改造外在世界的過程中得以充分發揮。人類在創造和改造的對象身上反觀到了自己本身的能量，看到了超越人類生命的控制力和創造力。另外，科技的發展改變了人的思維方式、價值觀念。科學理性導引著經濟的高效運作，現代民主政治的法制化、程序化；而且科學精神更成為新道德觀念的基石，改變著人的精神生活，這些都可以說是科學技術蘊含的理性文化帶給人文智慧的瑰寶。
雖然技術理性強調物質需求的優先性，強調人類對自然的征服與支配，強調社會組織生活的理性化和可操作性，但是技術理性帶來了現代技術與科學的高度發展，促進了現代工業與經濟的飛速增長，也因此為資本主義世界帶來了資產階級大革命和代議制民主，使得神話與宗教的社會生活更加世俗化，從而使更多的人接近宗教，找到心靈的歸屬，這是科學技術對人文精神作出的第一大貢獻。此外，在文藝復興時期，人文主義者打出了反對宗教神學的旗幟，而這一時期的口號正是“理性與人性”，而此時的理性與人性在反對宗教束縛上具有相同的含義，它們都是科學技術精神與人文精神的內在統一體。同時，財富的增長、社會的發展、人類的進步為人文領域的發展奠定了基礎，這都離不開科學技術的功勞。在現代，科學技術的高度發展，大大釋放了人類的能力空間，無論是精神領域還是物質生活都高度拓寬，人類發展也進入的新的世元。我們的生活無論是物質上的還是精神上的，都會伴隨著科學技術的一次次飛越而飛越，這是科技精神對人文智慧發展作出貢獻的有力證據。
其次，人文精神對科學技術的發展具有引向作用。技術理性是以支配自然為前提，集中于工具選擇領域的有限理性，人生意義、價值取向和社會理想等問題都被排斥在這一領域之外。但是從最初科學技術的產生過程來看，技術最終是服務于人類的，也就是說科學技術的發展是以人類的發展為目標的，是以人為本的，是為了更好地實現人的價值而存在的。正是人文精神的發展促生了科學理念、科學理性、科學方法及科學精神。但是技術的僭越，技術理性的惡性膨脹，以及人類對科學技術的無限制惡性應用造成了當前人類的生存困境，要想擺脫當前的困境，使人類重新踏上通向美好家園的道路，就必須將人文精神重新引入科學技術的發展之中，用人文指導、適當抑制技術理性的僭越和惡性膨脹，讓人文精神與技術理性相互融合，引導科學技術朝著更加有利于人類、人文精神的方向發展，使科學技術堅持以人為本的發展理念。而人類在應用科學技術時更要全面理解技術的含義，從長遠的和可持續發展的觀點來處理科學技術與人、人與自然之間的關系，使科學技術的發展真正體現人的價值。只有在這樣的人文指導下的科學技術，才能使技術在推動社會進步的同時，又可以促進人文精神領域全面、健康、快速地發展。
2?郾科學技術與人文精神的分離與斗爭
文藝復興時期技術理性與人文精神在相互結合的過程中為人類的發展作出了巨大的貢獻。后來人們對理性的理解趨于片面化和狹隘化，以至于科學技術理性最終與人文精神相分離。“從近代哲學開始，科學技術和人文精神的融合關系就被打破了。經驗論的發展導致生活世界的實證性和可簡約性，唯理論的發展則導致了人類個性的喪失與窒息。它們所考察的對象和依據的標準都是事實而不是人的全面本質――早期人文主義者眼中與神性和動物性相區別的理性了”。［2］盡管現代人本主義哲學家們為重新界定人的本質而不停地努力，卻依舊無法抗衡科學技術帶來的輝煌的成就。科學技術肆無忌憚地控制和支配著人們的物質世界和精神世界，它甚至上升為人們價值判斷的標準。人把科學技術作為自己追逐目的的手段，同時又被科學技術反控。于是，科學技術與人文精神徹底被撕裂了，二者之間的斗爭在現代社會也表現得越來越突出。
當技術的發展與工具的運用使人的欲望得以滿足，生產力發展和物質財富的增加成為社會進步的唯一衡量標準時，人類進入到了對科學、對技術、對工具的頂禮膜拜時期。科學精神表現為：技術統治了人類生活與精神領域。而更為可怕的是當功利原則、實用原則被人們運用時，就不可避免地造成人格的殘缺。“這種技術對人倫智慧的漠視，工具對人文關懷的阻隔，必將造成的是人類良知系統的淪喪，引發社會的道德失范，人的信仰失靈和個性的扭曲與萎縮”。［3］
當人淪落為技術的奴隸與工具的附庸，喪失了自我反省與批判的能力無法超越自我的時候，作為科學精神指導的人文精神也就徹底被摧毀了，這也必將導致科學精神的一同失落。
二、科學技術、人文精神的和諧共處與發展
人類發展的歷史作為最好的例子已經證明科學技術是現代工商業文明發展的強大動力，科學精神是現代觀念、現代文化的主干。但是，歷史也告訴我們科學技術不是萬能的，科學精神只是人類精神發展的一個向度，而不是所有向度，它不能解決人類精神領域和靈魂歸屬問題。“科學所勾畫的明晰簡練的認識圖式省略、忽略、遮蔽了許多東西，使其在探索人的心理、情感、意志等領域時顯示出一定的局限性，不能完全滿足人的精神生活的需求，對需要以理解、體驗、直覺等去認知的價值世界、意義世界難以深入探究。科學認知與價值認知的統一，理性與非理性的統一，科學精神與人文精神的統一，無論在學理上還是在現實社會生活和社會實踐中都成為一種越來越明顯的趨勢”。［4］
另外，不管對科學技術與人文孰一孰二的問題如何爭論，也不管悲觀主義者如何擔心科學技術會帶來多少副作用，人類都將一如既往地發展使用科學技術，只是在利用科技服務于社會時，要盡力讓科學技術擁有更多的人性。科學技術是推動經濟發展的主導力量，我們應通過改變經濟秩序來改變文化結構，進而通過改變人的生活方式改變人們的思維方式、道德觀念和價值取向，突出寬容、協作、公平、開放意識等價值，重構人文精神和人的精神世界。與此同時，科學技術的發展大大拓展了人的各種能力，創造出最先進的技術手段，為人類更好地認識自然提供了條件；而人文精神的豐富與發展又為人類正確處理與自然的關系奠定了倫理和道德基礎，也為人與自然的和平共處提供可能。我們相信，隨著科技與人文的發展，人類有能力而且可以更好地處理人與自然、科技與自然的關系，科學合理地解決當前的環境危機與自然問題，從而真正實現社會和諧發展。
參考文獻：
［1］肖峰.論技術的文化形成.武漢理工大學學報，2003.2.
［2］歐仕金，李紅欽.現代技術的人文關懷.天中學刊，2000.2.
第7篇：人際關系論文范文
【關鍵詞】乙型肝炎病毒；宮內感染；人類白細胞抗原DR等位基因(HLA-DR)
肝炎是一種嚴重危害人類健康的世界性傳染病，我國是乙肝高發區，乙肝病毒的母嬰傳播不僅造成人群中眾多的HBsAg攜帶者，而且是引起成人慢性肝炎、肝硬化以及肝癌的重要因素。迄今，多數學者認為，人類白細胞抗原DR等位基因(HLA-DR)與乙型肝炎病毒(HBV)感染密切相關，而HLA-DR等位基因與HBV宮內感染的關系爭議較多。本文通過研究HLA-DR3、DR7、DR13、DR53與HBV宮內感染的關系，探討HBV宮內感染的遺傳易感性，為防制HBV宮內感染提供理論依據。
1對象與方法
11對象以2003年6月～2004年11月太原市省各市級醫院篩檢，并在太原市傳染病院婦產科進行產前檢查及分娩的HBsAg陽性孕婦及其新生兒各187例作為研究對象。并根據新生兒有無宮內感染，分為宮內感染組(29例)和宮內未感染組(158例)，2組在年齡分布、文化程度、職業構成等均衡可比。
12方法
121標本采集及處理收集孕婦肘靜脈血及新生兒出生24h內且未注射高效價免疫球蛋白(HBIG，hepatitisBimmuneglobulin)的股靜脈血各2ml，4℃冰箱保存，6h內以4000r/min4℃離心15min，分離血清與血塊，-20℃保存備檢。
122乙肝血清標志物檢測采用酶聯免疫吸附(ELISA)法，試劑盒（上海科華實業總公司）。
123HBVDNA檢測(1)HBVDNA提取：參考文獻〔1〕，采用異硫氰酸胍一步法提取血清DNA；(2)HBVDNA的擴增：采用巢式聚合酶鏈反應(nPCR)。
124HLA-DR等位基因檢測(1)人類基因組DNA的提取十二烷基磺酸鈉（SDS）蛋自酶K法提取血塊基因組DNA。(2)HLA-DR等位基因擴增：參考文獻〔2〕的引物設計采用聚合酶鏈反應／序列特異性引物(PCR-SSP)技術檢測孕婦及其新生兒外周靜脈血血塊中HLA-DR3、DR7、DR13、R53基因型分布及頻率。(3)PCR產物的檢測：取擴增產物5～10μl，按5：1(V：V)與溴酚蘭混勻，加樣于15％瓊脂糖凝膠(含05μg／ml溴化乙錠)板，在60V／cm電壓下泳動50min，紫外燈下觀察結果。
125新生兒HBV宮內感染診斷標準新生兒外周血血清HBsAg和/或HBVDNA陽性，即診斷為HBV宮內感染。
13統計分析
資料輸入SPSS115軟件進行統計分析；計算各指標的陽性率，四格表χ2、Fisher確切概率、OR值及OR95%CI。
2結果
21HBsAg陽性孕婦及其新生兒HLA-DR擴增圖譜提取的血塊DNA經PCR擴增后呈現明顯條帶，與標準分子標記物（Marker）條帶比較，確定HLA-DR基因型（圖1，2，3，4）。中國
DR3+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR3陽性擴增產物，擴增產物片斷長度為151bp;DR3-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR3陰性擴增產物；M：標準分子標記物(Marker)
圖1HLA-DR3等位基因的PCR擴增產物電泳結果（略）
DR7+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR7陽性擴增產物，擴增產物片斷長度為232bp；DRT-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR7陰性擴增產物；M：標準分子標記物(Marker)
圖2HLA-DR7等位基因的PCR擴增產物電泳結果（略）
DR13+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR13陽性擴增產物，擴增產物片斷長度為130bp；DR13-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR13陰性擴增產物；M：標準分子標記物(Marker)
圖3HLA-DR13等位基因的PCR擴增產物電泳結果（略）
DR53+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR53陽性擴增產物，擴增產物片斷長度為213bp；DR53-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR53陰性擴增產物；C：內對照
注：DR53引物與內對照引物可能發生了引物間的錯配等，故分管同時擴增
圖4HLA-DR53等位基因的PCR擴增產物電泳結果（略）
22HLA-DR與HBV宮內感染的關系
221孕婦HLA-DR等位基因分布及頻率比較（表1）宮內感染組孕婦HLA-DR3基因頻率明顯高于宮內未感染組，經檢驗，差異有統計學意義（OR=4709,P=0007）；HLA-DR7、DR13、DR53基因頻率在宮內感染組與宮內未感染組孕婦比較，經檢驗，差異無統計學意義（P>005）。
表1宮內感染組與宮內未感染組孕婦HLA-DR基因分布及頻率比較（略）
注：*為fisher確切概率法計算結果
222新生兒HLA-DR等位基因分布及頻率比較(表2)宮內感染組新生兒HLA-DR3基因頻率明顯高于宮內未感染組，經檢驗，差異有統計學意義(OR=3906，P=0033)；HLA-DR7、DR13、DR53基因頻率在宮內感染組與宮內未感染組新生兒比較，經檢驗，差異無統計學意義(P>005)。
223母嬰HLA-DR等位基因同陽性分布及頻率比較（表3）母嬰HLA-DR3同陽性在宮內感染組與宮內未感染組間比較，經檢驗，差異有統計學意義（OR=596,P=0049），母嬰HLA-DR7、DR13、DR53同陽性在宮內感染組與宮內未感染組間比較，經驗驗，差異無統計學意義（P>005）。
表2宮內感染組與宮內未感染組新生兒HLA-DR基因分布及頻率比較（略）
注：*為fisher確切概率法計算結果
表3宮內感染組與宮內未感染組母嬰HLA-DR同陽性分布及頻率比較（略）
注：*為fisher確切概率法計算結果
3討論
KilpatrickDC〔3〕的研究發現，HLA-A3是人類免疫缺陷病毒(HIV)宮內感染的保護基因，HLA-DR3是HIV宮內感染的易感基因。BosiL等〔4〕采用Logistic回歸分析發現，HLA-DR13與發生HCV宮內感染呈負相關，即HLA-DR13是HCV宮內感染的保護因素。在母親同時感染HIV者中，HLA-DR13和HIV同時感染在HCV宮內感染的發生中具有獨立而相反的作用，即HLA-DR13是HCV宮內感染的保護因素；HLA-DR13表達在未發生HCV，宮內感染和發生了HCV宮內感染者的OR值為84(95％CI=11～608)，且母乳喂養不影響該HCV宮內感染的危險度。王素萍等〔5〕以HBsAg陽性孕婦新生兒為研究對象，隨機選擇發生及未發生HBV宮內感染的新生兒各20例，應用試劑盒提供的序列特異性引物(sequencespecificprimers,SSP)采用PCR-SSP技術擴增HLA-DR基因區18對等位基因，判定HLA-DR抗原的型別，計算HLA-DR抗原各型別出現頻率并分析其在2組間的差別，發現DR3、DR51在宮內感染組的頻率較高，分別為45％，40％。在非宮內感染組分別為20％，15％，P值分別為018，016。DR53在非宮內感染組的頻率較高，為60％，在宮內感染組為35％。推測HLA-DR3、DR51可能是HBV宮內感染的易感型，而DR53有可能是具有保護作用型別。劉海英等〔6〕采用PCR-SSP法合成相應的特異性引物序列，對HLA-DR3、DR4、DR13、DR15進行研究。結果顯示，宮內感染組孕婦HLA-DR3的基因頻率為50％，顯著高于宮內未感染組的147％(RR=58，χ2=490,P<005)，其余各基因表型比較，差異無統計學意義；宮內感染組新生兒HLA-DR3的基因頻率為30％，明顯高于宮內未感染組的74％，但差異無統計學意義(P>005)，提示孕婦或胎兒攜帶HLA-DR3，易導致HBV宮內感染，即孕婦或胎兒HLA-DR3陽性是HBV宮內感染的易感基因。本文同樣采用PCR-SSP技術研究HLA-DR特異性等位基因與HBV宮內感染的關系。結果表明，HBsAg陽性孕婦及其胎兒同時或任一攜帶HLA-DR3，易導致HBV宮內感染；HLA-DR3是HBV宮內感染的易感基因。提示在防制HBV宮內感染時不能忽視人類遺傳因素的作用，應采取綜合措施防制HBV宮內感染。
參考文獻
〔1〕向海平，郭雁賓，孟慶華，等.聚合酶鏈反應定量檢測乙型肝炎病毒DNA及其臨床意義分析［J］.中華實驗和臨床病毒學雜志，1999，13（1）：89-90.
〔2〕OlerupO,ZetterquistH.HLA-DRtypingbyPCRamplificationwithsequencespecificprimers(PCR-SSP)in2hours:analternativatoserologicalDRtypinginclinicalpracticeincludingdonor-recipientmatchingincadaverictransplantation［J］.TissueAntigens,1992,39:225-229.
〔3〕KilpatrickDC,HagueRA,YapPL,etal.HLAantigenfrequenciesinchildrenborntoHIV-infectedmothers［J］.DisMarkers,1991,9(1):21-26.
〔4〕BosiI,AncoraG,MantovaniW,etal.HLA-DR13andHCVverticalinfection〔J〕.PediatrRes,2002，51(6)：746-749.
第8篇：人際關系論文范文
關鍵詞:信息化人力資源管理對策
一、信息化人力資源管理的意義
1.促進人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。
2.實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接
信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分,相對于當前主流信息管理系統,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統的銜接,獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流,通過與經營有關的信息系統進行記錄,與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據,指導生產安排和工作流程的設計。
3.促進管理結構與信息渠道的優化
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統,其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。
4.管理方式更加人性化
信息系統的投入,使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能,體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上,可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程,從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容,優化和規范其業務流程,從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺,真正實現管理方式的人性化。
二、信息化在企業人力資源管理中的歷史
1.薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統應運而生,這就是人力資源管理系統的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末,隨著計算機技術的飛速發展,在計算機薪資管理的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據,具備了報表生成和薪資數據分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統階段
到20世紀90年代初,人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用,另外隨著計算機技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段——人力資源管理系統階段。
4.人力資源管理信息系統(e—HR)階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發展,使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業人力資源管理轉型
隨著市場經濟的發展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率,在這多變的環境中應付自如,順利完成角色的轉變。
首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。
其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務,其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。
第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據,經過授權,他們可以進行相關人員管理,包括進行人員的獎懲。
參考文獻:
第9篇：人際關系論文范文
【關鍵詞】文化哲學；人與自然；人與社會
一、緒論
自從有了文化，人類就戴著文化這副有色眼鏡去看待自然，使不同時期的自然觀有著特殊時期的文化特點，不同時期的自然打上了人類文化發生作用的印記。
二、本論
（一）人與自然中的文化及其關系
一切動物生存的基本條件是能夠適應環境。低級動物依靠本能應付環境，大自然將對它們基因遺傳的結果做出裁決，優勝劣敗，適者生存。人類這種高級動物與其它動物的本質區別，就在于人類有意識與理性，自然界并沒有給人類造就什么特異的本能，人對自然環境非常廣泛的適應能力是后天學習的結果，由于這種學習，人類的適應能力甚至成為改造能力、創造能力。后天的學習發揮了人類基因所規定的開放性潛力，并且在愈來愈大的程度上影響著人、自然的演化。
在人與自然的關系中，人是唯一能夠取得支配地位的動物，以致人與自然矛盾的協調和解決也只能取決于人。由于人的社會性，使人的行為受到一定時期科學技術水平，社會發展狀況及生存環境的限制，所有這些以及由此衍生出的教育的內容，一切文學藝術的導向，社會政治政策的確立，特定歷史時期的價值觀，道德觀等等構成人類行為活動的背景，決定了人對自然所采取的態度，這就是文化。文化是一個社會具有的，并傳給后代的傳統體系，它包括人們的行為準則，價值觀念，道德標準，以及獨特的宇宙觀。事實證明，文化在人與自然的關系中起著更為重要的作用。
文化作為歷史地凝結的生存方式起源于人的超越性和創造性，是人的類本質活動，即人的實踐活動的對象化。文化哲學視野中的這種本體意義上的文化，不是與政治和經濟等社會活動外在并列的具體的文化活動，而是人在于人的全部生存活動和社會活動的內在的機理性的存在。換言之，文化的基本功能是從深層次判斷制約和支配個體行為和社會活動的內在的機理和文化圖式。
文化還有其教育功能，主要體現在它通過家庭啟蒙、社會示范、社會心理、社會輿論、學校教育、新聞傳播等各種手段把系統的行為規范體系加諸生活于這一文化之中的個體，實現文化的規范和約束作用。
當把視野從個體行為轉向社會活動或社會運動時，應當說，在社會運行層面，文化的功能主要體現為政治，經濟等社會活動及其社會制度安排的內在機理和圖式。
（二）人與社會中的文化及其關系
所謂人的社會化的文化角度是指把個人社會化看成是人類文化遺產的傳遞和延續的過程，即認為個人社會化的實質是人類文化遺產的轉移過程。
文化之所以與社會化緊密相關，其根本原因在于從廣泛的意義而言，文化與社會結構幾乎難以區分，它們是同一現象的兩種不同概念，事實上的確如此，一方面，文化是知識和工具的聚合體，人類意識到自身的主體地位，從而能自覺地適應外周環境；另一方面，文化又是知識、信念的寶庫和一套系統的規則、體系，據此，人類得以相互聯系、相互交流和相互溝通。在這個意義上，我認為也許可以說，人不是別的什么東西，它是“聰明的文化的動物”。
人的社會化過程，彌漫著廣泛的文化因子，充溢著深刻的文化特質。首先，從內容上來說，個人社會化就是一個社會的文化教化過程。無論什么類型的個人社會化過程，都是特定的文化遺產的傳遞和內化過程。無論從理論事實，還是從歷史實踐的演進看，個人一般來說，不可能隨意地選擇文化環境。人自娘胎墜地，所進入的就是一個特定的經世代創造、積累和傳承下來的文化環境，即前人的文化遺產。文化遺產的代際轉移過程就是社會對個人的文化滲透和文明教化過程。個人從“生物人”到“社會人”，只能靠特定的文化教化；個人從生到死所遭遇的全部社會生活，也都離不開特定的文化教化過程。
其次，從方式上來說，個人社會化就是人被動接受和能動選擇社會的文化規范和準則的統一過程。個人社會化的受動性和能動性是辯證統一的。其受動性表明個人不能隨意地選擇社會化的歷史條件和具體環境，不能逃避社會的教化和改造，因而人的社會文化本質的實現表現為一個具體的、歷史的現實過程；其能動性則表明個人社會化不同于動物的群體化，人的本質的發展、實現表現為一個積極、主動的自為獲取的過程。受動性和能動性貫穿于個人社會化的整個過程。
最后，從結果上來說，個人社會化就是個人獲得人格和自我、培養社會角色以及實現社會文化轉移，完成世代交替的統一過程。一方面，通過個人社會化，個人獲得了人格和自我，培育了社會角色。另一方面，通過個人社會化，社會實現了文化轉移，完成了世代交替。文化轉移并不是簡單的機械的傳遞過程，并不是歷史重復，而是通過社會的文化教化和生活實踐而形成的不斷實現的創造發展過程。這個過程的完成是全體社會成員社會化的共同結果。
三、結論
無論是人與自然還是人與社會都離不開文化，可見文化已經是社會生活中必不可少的一部分，它不僅促進人的完善和發展，更增強了國家的凝聚力，因此，對于文化的理論探索，特別是文化在哲學層面的探索，都是人類不斷向前邁進的一個重要出發點和落腳點。
參考文獻：
[1]（美）歐文?拉茲洛（ErvinLaszlo）著，黃覺，閔家胤譯.人類的內在限度[M].社會科學文獻出版社，2004
