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        公務員期刊網 精選范文 法院試用期總結范文

        法院試用期總結精選(九篇)

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        法院試用期總結

        第1篇:法院試用期總結范文

        論文關鍵詞:勞動合同 勞動爭議 法律風險

        當前,隨著《勞動合同法》的日益普及,越來越多的勞動者學會用法律的武器維護自己的合法權益,勞動合同爭議的數量在全國范圍內普遍呈現出上升的趨勢。根據筆者在基層法院掛職期間的觀察,許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》,而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規則在認識方面出現了偏差。

        常見敗訴點一:試用期滿再簽訂書面合同。典型案例:小張被公司錄用,公司向小張聲明先試用三個月,是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現再說。小張三個月試用期滿的最后一天,接到公司通知,公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由,解除與小張之間的勞動關系。小張將公司訴至法院。法院認為公司違反了自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的規定,根據《勞動合同法》的相關規定,自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,因此,判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補償。

        敗訴點解析:

        在勞動爭議案件的審理過程中,我們發現,許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關系存在著誤解,由此導致用人單位敗訴。

        許多用人單位想當然地認為,所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同,試用期限屆滿,如果用人單位認為勞動者不具備相應的工作能力,則可以當然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同,而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意,則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知,上述認識是完全錯誤的。

        根據我國《勞動合同法》的規定,用人單位必須自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同,這是一個強制性的規定,與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關系。其實,如果用人單位想要與勞動者約定試用期,以考核勞動者是否能夠勝任相關工作崗位,完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內,用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的,可以即時解除勞動合同,且無需給付經濟補償。也就是說,在試用期限屆滿前,用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同,只要用人單位經過試用能證明勞動者不符合錄用條件,不想與勞動者維持勞動關系而要解除合同,也不會有任何額外的限制和經濟上的損失。相反,如果用人單位錯誤決策,打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同,則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

        在上述案例中,如果公司在小張上班后一個月之內與小張簽訂一份書面勞動合同,完全可以在合同中約定試用期條款(如果勞動合同期限在三年以上,就可以將試用期約定為三個月)。在三個月試用期限屆滿前一天,如果公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由,解除與小張之間的勞動關系,不受任何限制,且無須支付任何補償。

        常見敗訴點二:將錄用通知等書面文件誤當書面勞動合同。典型案例:小王通過了公司的招聘考試,接到公司的書面錄用通知,通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位,并標明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿,公司通知小王勞動合同終止,并不再與其簽訂勞動合同,公司依法向小王支付了一個月的工資作為經濟補償。小王認為公司未與其簽訂書面勞動合同,遂要求公司根據《勞動合同法》的相關規定,額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認為當初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發生爭議,訴至法院。法院認為,公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質,因而判決公司應向小王額外支付11個月的工資。

        敗訴點解析:

        許多用人單位誤將發給勞動者的錄用通知等書面文件當做書面勞動合同,待勞動者持錄用通知報到上班后,不再與勞動者簽訂書面勞動合同,這是一種錯誤的認識。

        按照《勞動合同法》的規定,勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。而用人單位寄發給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式,但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負責人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款,且一般沒有勞動者的簽字,只是用人單位單方面發出的通知,不具備合同性質,更不能構成書面勞動合同。

        因此,用人單位向勞動者發出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同,自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

        在上述案例中,如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同,則一年期限屆滿,勞動合同終止,公司除依法支付一個月的工資作為經濟補償之外,無須再給付其他補償。事實上,公司依法在規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同,不僅不會給公司帶來成本的增加,反而防范了法律風險。

        常見敗訴點三:對勞動合同期限屆滿且繼續留用的員工沒有重新簽訂或續訂書面勞動合同。典型案例:2008年6月1日,小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同,至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后,公司未通知小劉終止勞動合同,但也沒有與小劉續訂勞動合同,小劉在原工作崗位繼續工作,公司也照常向小劉支付工資。6個月以后,小劉向公司提出簽訂書面勞動合同,并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補償。公司認為當初與小劉已經簽訂過書面勞動合同,雖然期限屆滿,但既然勞動關系還在延續,就視為是原勞動合同的延期,公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同,因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院,法院支持了小劉的訴訟請求,公司敗訴。

        敗訴點解析:

        在實踐中,許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理,常常忽略了勞動合同已經到期的問題。在勞動合同期限屆滿后,用人單位繼續留用勞動者,卻沒有及時與繼續留用的員工重新簽訂或者續訂書面勞動合同,而是想當然地認為原來的勞動合同自動延期、繼續有效,這樣的認識是錯誤的,這是因為:

        其一,盡管在勞動者繼續留用的情況下,其崗位、工資可能未發生任何變化,看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認可,但原勞動合同是固定期限勞動合同,合同期限是這類勞動合同中最重要的內容之一,而合同期限是難以沿用的。以本案為例,原來的勞動合同期限是兩年,如果到期后想當然地視為延期,則究竟延期多久?是一年?還是兩年?或者無固定期限?這樣就使得勞動關系在期限上處于一種不確定的狀態。而我們知道,《勞動合同法》之所以強調書面勞動合同,就是希望通過書面勞動合同將勞動關系的內容確定下來。而這種想當然的延期,顯然無法達到明確勞動關系內容的效果,也就很難得到支持。

        第2篇:法院試用期總結范文

        關鍵詞:企業;勞動用工;注意問題

        1、畢業生試用期應簽訂勞動合同并支付不低于最低工資標準的工資

        所謂“試用期”,根據的規定,是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期是針對勞動合同而言的,應當包含在勞動合同期內。試用期不能脫離勞動合同而單獨簽定。即建立了勞動關系就應當訂立勞動合同。即無論是在勞動合同中約定試用期,還是勞動合同是無固定期限,固定期限還是以完成一定工作為期限的,企業最遲都應當在員工開始為企業工作時就與其簽訂勞動合同,而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。其次,根據有關規定,試用期間,勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動,其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。所以盡管畢業生在試用期是有期限的,但也應當有工資收入。決不能以見習的名義試用畢業生,或以實習的名義替代試用期,達到使用廉價勞動力的目的,這是違反勞動法的行為。

        2、應為勞動者繳納“四險一金”的社會保障

        四險一金”是人力資源管理的術語,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險即我們常說的“三金”,由企業和個人共同繳納保費;而工傷保險和生育保險完全由企業承擔,個人不需要繳納。四險屬于法定,而一金不屬于法定。由于“四險一金”尤其是“三險”(養老保險、醫療保險、失業保險)直接關系到勞動者的切身利益和未來保障,所以對于新加入的勞動者來說,這是一個很重要的問題,也是用人單位經常拿來做“文章”的問題。還要注意:1、“四險一金”的繳納額度每個地區可能會不同,但所有地區都應以實際工資總額基數來計算的,而有的用人單位在繳納時只按基本工資來繳納,這是違反法律的。2、勞動者在試用期內同樣享有社會保險,單位應為其繳納社會保險費或綜合保險費。防止出現“試用期”經常成為一些不法單位不繳或少繳社會保險費,低成本使用勞動力的法寶,成為一些用人單位獲得“廉價短工”的“秘密武器”,使“試用期”成為勞動者的“白干期”。我國勞動法明確規定,試用期是勞動合同期的一個組成部分,不能脫離勞動合同單獨約定,所以用人單位必須給予勞動者相應的勞動報酬,必須為勞動者繳納基本養老保險,失業保險、醫療保險、工傷保險金等,企業不為試用期的勞動者繳保屬“欠保”,為違法行為。給員工繳納社會保險費是法定義務,即使員工表示不需要單位繳納保險費,法律也不允許。此外,更不能以商業保險代替國家的社會保險。

        3、只要勞動者愿意,可用多發工資的方式代替繳納保險費。

        《勞動法》明確規定,用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。這表明參加社會保險是強制性的,是企業和勞動者的法定義務,它不以用人單位或勞動者是否愿意為條件。企業與勞動者建立勞動關系后,就必須按照當地規定為員工繳納各項社會保險費,并按規定代繳代扣應由員工繳納的部分,多發工資是不能代替繳納社會保險費的。

        4、勿忘事實勞動關系亦是勞動關系

        《勞動法》明確規定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。但由于目前就業形勢的不樂觀,不少年輕人常在未與用人單位訂立勞動合同的情況下就從事工作了。很多人認為沒有勞動合同就可以不按照法律規定辦事,有些勞動者也認為在沒有簽訂勞動合同的情況下被解雇,不會受到勞動法的保護。其實,事實并非如此。據有關規定:用人單位與勞動者之間形成事實動關系,用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,勞動行政部門應予以糾正。這說明事實勞動關系也受到勞動法的承認,只要形成了事實勞動關系,即使沒有簽訂勞動合同,用人單位也不能以沒有訂立勞動合同為由任意解雇勞動者或侵犯其勞動權益。

        5、用人單位不簽書面合同,就視雙方已訂立無固定期限合同

        用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同,一方面是出于降低用工成本的利益驅動,逃避為職工繳納社會保險的義務以及降低解雇職工時支付經濟補償費等成本,另一方面是因為現行法律中缺少對不簽勞動合同行為的法律責任規定,更沒有強有力的處罰措施。所以為督促企業履行簽訂勞動合同的職責,有必要對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果作出規定。勞動合同是勞動爭議處理機解決勞動爭議時最直接、最有力的憑據。{草案}對勞動合同的形式予以了足夠關注,并對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的法律后果做出了更明確、具體的要求:只要勞動關系存在,都視為已訂立沒有約定合同終止時間的無固定期限合同,即事實勞動關系等于無限期合同(長期的勞合同)。這就使用人單位無法通過不簽定勞動合同的方式逃避法定義務,明顯加大對勞動者權益的保護力度。特別是當雙方對勞動關系是否存在有不同理解時,以有利于勞動者的理解為準,減輕了作為相對弱勢方的勞動者的舉證責任,加大了用人單位的職責。

        6、企業不能在試用期內隨時解除合同

        很多企業和勞動者對試用期存在誤解,認為只要在試用期內,企業就可隨時解除與員工的勞動合同,且不需支付經濟補償金。其實《勞動法》對于勞動者和用人單位在試用期內解除勞動合同的規定條件是不同的。盡管勞動者享有在試用期內可隨時解除勞動合同的權利,且沒有任何條件,不需要任何理由;但對用人單位的規定就不同了,若其在試用期內隨時解除勞動合同必須證明勞動者不符合錄用條件,且錄用條件必須是招收錄用員工時向勞動者公示過的,否則用人單位就不能單以“試用不合格”為由,隨時解除與勞動者的勞動合同。

        7、只要員工一方提出解除勞動合同,無須支付經濟補償金

        根據法律規定,在正常情況下,由勞動者單獨提出解除勞動合同的,企業可以不支付經濟補償金。但是由于企業原因,迫使勞動者提出辭職的則屬例外。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定,用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者勞動報酬和經濟補償,并支付賠償金:①以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的;③克扣或無故拖欠勞動者工資的;④拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;⑤低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。如有上述情形,盡管是勞動者主動提出辭職的,企業也需要支付解除勞動合同的經濟補償金。

        第3篇:法院試用期總結范文

        專賣店用工合同范文一根據《中華人民共和國勞動法》,甲乙雙方經平等協商,自愿簽訂本合同,共同遵守合同所列條款。

        一、合同期限:

        1、甲方聘用乙方在甲方__________________________(部門)擔任店面崗位工作。合同期限為一年,自______年_____月_____日至______年_____月_____日.

        二、工作期間乙方應遵守以下工作行為規范:

        (一)員工工作行為規范:

        1、大愛無邊:顧客進店時,面帶微笑,要像春天般的溫暖,并親切問候:“您好!歡迎來到仟色殿!” 5分

        2、留戀難忘:顧客離店時,必須送顧客到門口,并說:“請慢走,下次請記得把朋友帶過來,朋友首次消費還可以幫您積分,要經常來喲” 5分

        3、敬業守時:按時上下班。5分

        4、嚴于律已:上班時間必須檢查自身形象是否合乎標準:

        1)、頭發到肩者必須束起; 4分

        2)、淡妝(要給人很精神的感覺); 4分

        3)、有工作服的工衣要整潔; 4分

        4)、不留長指甲、不佩戴戒指、手表等飾物; 4分

        5)、精神飽滿,用振奮的精神,快樂地迎接每天的工作。

        5、在沒有顧客的情況下,賣場出入口必須要有1個人站崗。 5分

        6、賣場紀律(嚴禁聊家常、打鬧、吃東西、化妝等)。 5分

        7、閑暇時整理自己所屬區域保持貨品.充足.整齊.干凈.美觀,貨架無損。 5分

        8、打電話一次不得超過3分鐘。 4分

        9、未經同意不得擅自調班、調休。 5分

        10、顧客是我們的上帝。嚴禁和顧客爭吵,這是衡量一個員工自身素質修養的標準。

        (二)店長職責與待遇:

        1、要有親和力。要做到上下一心,團結一致,和諧發展,惠風和暢。

        2、大商無限。店長不但要做到員工最基本的員工規范,而且還要善于經常總結工作經驗。

        3、賣場清潔有序,物品放在該放的位置。展示美觀無臟壞貨品。

        4、展柜展示為每月兩次,據具體情況可換三次。

        5、沒有顧客時一定主動帶動員工輪流發資料卡共同學習提高自我。

        6、店長每個月底薪為1100元,需交3000元押金,合同期滿退還乙方押金。

        7、要有主人翁的精神和上進心榮辱觀,把店面的事業時刻當作自己的事業。

        (三)員工遲到規則:

        1、(遲到5分鐘以內)一個月兩次以內不扣分。

        2、本月遲到三次以上照以下條規扣分:(5分鐘10元),半小時扣60元,半小時外照(5分鐘10元加扣),月末扣分總金額獎給本月沒有請假沒有遲到的員工(病假不扣分憑醫藥單據證實),另如發現跟顧客量錯尺寸的扣20分。

        如有員工違反以上條例,扣除當條例分數(每分等同人民幣10元)每月扣分30分以上者,需參加培訓,考試合格者才可上崗。

        (四)工作期間乙方薪水及獎勵制度如下:

        1、員工底薪為700元,需交押金20xx元,合同期滿后退還乙方押金。

        2、如果在一年后員工表現良好,則每個月獎200元獎金,。合同期內中途離職者將不退還押金。

        3、沒有特殊情況,周六、日不準休假。

        4、員工一個月的休假期是四天,如超出四天則四天以后的假則沒有工資和提成并扣除年終獎。

        5、如一個月的假期沒有休完,則按照每天50元一天的加班費在月底發工資時一起發。

        三、違反和解除合同

        1、合同期內,如乙方違反店規給專賣店造成嚴重損失的,由乙方負全部責任,同時甲方有權終止乙方的用工合同。

        2、合同期內,如乙方要求解除合同,應提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日起計算。

        四、其他

        本合同一式二份,甲、乙雙方各執一份,自雙方簽字之日起生效。

        甲方(簽字蓋章): 乙方(簽名):

        年 月 日 年 月 日

        專賣店用工合同范文二甲方(聘用單位):

        乙方(受聘人):

        甲乙雙方根據國家和本市有關法規,按照自愿、平等、協商一致的原則,簽定本合同。

        第一條 合同期限

        1、合同有效期:自20xx年___月___日至 20xx 年___月___ 日止,合同期滿聘用關系自然中止。其中________年_____月_____日至_____年____月____日為試用期

        2、聘用合同期滿前一個月,經雙方協商同意,可以續訂合同。

        3、本合同期滿后,任何一方認為不再續訂聘用合同的,應在合同期滿前一個月通知對方。

        第二條 工作崗位

        1、 甲方根據工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同,明確乙方的具體工作崗位及職責是銷售顧問。

        2、 甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現,可以調整乙方的工作崗位,重新簽訂崗位聘任合同

        第三條 工作條件和勞動保護

        1、甲方實行每月休息天,每天工作時間為8:30—18:00工作制度,休息不許在周六、周日及節假日(春節除外)。

        2、甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境,保證乙方的人身安全及人體不受危害的環境條件下工作

        3、甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓。

        第四條 工作報酬

        4、提成方式分兩種情況,兩種情況不疊加:1)根據個人業務量進行提成,銷售金額3萬以下部分按1%提成;銷售金額3萬以上部分按2%(銷售是一個團體,要有團體精神,互相幫助同事達成交易是大家共同成長的條件)。2)泥工師傅、裝修公司帶來的客戶按銷售金額的0.5%提成,不計入個人業務量及績效工資里面。

        第五條 工作紀律、獎勵和懲罰

        乙方應遵守國家的法律、法規。

        乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動紀律,自覺服從甲方的管理、教育。 甲方按單位有關規定,依照乙方的工作實績、貢獻大小給予獎勵。

        乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律、甲方按單位的有關規定給予處罰。

        第六條 聘用合同的變更、終止和解除

        1、 聘用合同依法簽訂后,合同雙方必須全面履行合同規定的義務,任何一方不得擅自變更合同。確需變更時,雙方應協商一致,并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的,原合同繼續有效。

        2、 聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時,聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿一個月前,經雙方協商同意,可以續訂聘有合同。

        3、 經聘用合同雙方當事人協商一致,聘用合同可以解除。在賬目交接清楚,離職申請表審批合格后,甲方在2個月為乙方結清工資及其他資金。

        4、 乙方有下列情形之一的,甲方可以解除聘用合同。

        1) 在試用期內被證明不符合聘用條件的

        2) 嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的

        3) 故意不完成工作任務,給公司造成嚴重損失的

        4) 嚴重失職,營私舞弊,對甲方單位利益造成重大損害的

        5) 被依法追究刑事責任的

        5、 有下列情形之一的,甲方可以解除聘用合同,但應提前三十天以書面或口頭形式通知受聘人。如未提前通知而離職者按自動離職處理。

        1) 乙方患病或非因工負務醫療期滿后,不能從事原工作,也不愿從事甲方另行安排適當工作的

        2) 乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的

        3) 聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使已簽訂合同的聘用合同無法履行,經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的

        4) 乙方不履行聘用合同的。

        5、 有下列情形之一的,乙方可以通告聘用單位解除聘用合同

        1) 在試用期內的

        2) 甲方未按聘用合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的

        6、 乙方要求解除聘用合同,應當提前三十天以書面形式通知甲方

        7、 如有因工作嚴重失職或被惡性投訴的行為,一經查實立即開除。開除后所造成的經濟損失,要全部承擔。情節嚴重的報有關法律機關追究法律責任。

        8、 自動離職未經請假或請假未經批準的,擅自離開工作崗位3天者按自動離職處理。

        第七條 違反和解除聘用合同的經濟補償

        1、 經聘用合同當事人協商一致,由甲方解除聘用合同的(不包括在見習期),甲方應根據乙方在本單位工作時限,按出勤天數發放工資,并按其個人業績發放獎金。

        2、 乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由甲方解除勞聘用全同的,甲方應在其本單位工作時限,按出勤天數發放工資,并按其個人業績發放獎金。

        3、 聘用合同履行期間,乙方要求解除聘用合同的,應按不滿聘用合同規定的期限三十天,支付當月基本工資作為違約金支付給甲方,如乙方屬自動離職的情況,甲方扣除乙方在甲方公司的一切賬目資金。

        4、 乙方因“用人單位未按照聘用合同的約定支付工作報酬”而通知甲方解除聘用合同的,

        甲方應按合同約定結算并解除聘用合同的同時支付欠發的工作報酬。

        第八條 其他事項

        1、 甲乙雙方因實施聘用合同發生人事爭議,按法律規定,先申請仲裁,對仲裁裁決不服,可向人民法院提起訴訟。

        2、 本合同一式叁份,甲方二份,乙方一份,經甲乙雙方簽字后生效。

        3、 本合同條款如與國家法律、法規相抵觸時,以國家法律、法規為準。

        4、 本合同未盡事宜雙方共同協商解決。

        甲方(蓋章) 乙方(簽字)

        代表(簽字)

        簽約時間: 年 月 日

        專賣店用工合同范文三甲 方:____________________________

        乙 方:____________________________

        甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》有關勞動保障法規,在雙方平等自愿,協商一致下,簽訂本合同書。

        一、合同期限:

        本合同為固定期限合同,期限為 年。

        自 年 月 日至 年 月 日止,試用期 個月。

        二、工作內容

        1、甲方根據經營工作的需要,聘用乙方在 崗位工作。

        2、乙方經業務培訓,安全法制教育,考核合格后方可上崗。

        3、乙方上崗前必須交 元保證金。

        三、工作時間和休息休假:

        1、甲方安排乙方實行8小時工作制。

        2、在保證完成工作任務的情況下,休息、休假由雙方協商安排。

        3、因經營需要,經與乙方協商可安排乙方加班、加點,并按規定標準支付加班工資,技能培訓不能算加班。

        四、勞動報酬:

        1、甲方的工資制度和分配形式。

        a、公司實行聯銷計酬工資和工效掛鉤的工資分配方式。

        b、甲方保證每月以貨幣形式向乙方支付工資。

        2、甲方根據經濟效益和乙方貢獻調整工資和發放獎金。

        3、基本工資 元/月、考勤工資 元、效益工資按銷售金額 %。

        五、勞動紀律和條件

        1、甲方為乙方提供符合國家有關勞動、職業衛生規定的營業場所。

        2、甲方根據國家有關規定結合本單位情況,特制定各項規章制度對乙方進行培訓和管理。

        3、乙方應端正勞動態度,自覺遵守國家的法律法規和甲方制定的各項規章制度,執行衛生規程和安全要求,遵守職業道德,服從管理,聽從指揮。

        4、乙方違反紀律,甲方可依據本公司規章制度給予紀律處分,甚至解除本合同并不予經濟補償。

        5、有以下情況之一的,甲方可以解除勞動協議。

        ⑴在試用期內,乙方被證明為不符合錄用條件的。

        ⑵乙方嚴重違反勞動紀律和各項規章制度,經教育和一般行政處分無效的。

        ⑶乙方如在中途違約,保證金不予退還。

        6、有下列情況之一的,乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

        ⑴甲方拖欠發工資1月以上。

        ⑵乙方工作環境惡劣或危險。

        六、經濟補償:

        在合同期內,如果一方單獨私自解除合同的,應賠補對方。

        七、本合同一式二份,甲、乙各執一份。本合同約定事項違背國家勞動法律、法規或涂改、或未經合法授權無效。

        甲方:(蓋章) 乙方:(簽章)

        代表人: 姓名: 電話: 電話:

        第4篇:法院試用期總結范文

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        第5篇:法院試用期總結范文

        第一問:

        大學生(全日制)在校期間能否與用人單位構成勞動關系?

        【網友經歷】

        網友@想照彩照的熊貓@是某大學計算機系在校學生,由于能力出眾,大三的時候被一家網絡公司看中,與之簽訂了為期一年的見習協議。半年之后,因公司人動,新任領導要與其解除協議。@想照彩照的熊貓@認為,見習協議應等同于勞動合同,他和公司之間存在勞動關系,用人單位無故辭退的話應該向其支付雙倍經濟補償。結果他得到的答復是:見習協議不等同于勞動合同,他和公司之間不構成勞動關系,不能按照勞動合同法的相關規定辦理。

        【律師解答】

        全日制在校大學生能不能作為勞動關系一方主體?法律并無明文排除規定。但是鑒于大學生應以學業為主,如果任其進入社會隨意和用人單位建立勞動關系,那將嚴重影響教學質量,違背大學教育的初衷,因此早在1995年,勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第12條就明確規定:“在校生利用業余時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”期間發生的糾紛可以按照雇傭合同處理。

        但是近幾年應屆畢業生提早進入勞動力市場的現象越來越多,加之許多大學都將大四最后一學期安排為實習期,并無課程安排,即使和用人單位建立勞動關系也不會對學業造成影響,因此不少法院在司法實踐中趨向于區分應屆畢業生和非應屆畢業生來界定,如果是應屆畢業生在實習期間和用人單位形成的用工關系可以界定為勞動關系。

        網友@想照彩照的熊貓@由于不屬于應屆畢業生,其實習協議不能視為勞動合同,也不能認定為勞動關系,發生糾紛之后可以直接向人民法院,按照雇傭關系處理相關爭議。

        【參考法條】

        勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條 (1995年8月4日)

        第二問:

        公司擅自降低工資標準是否違法?

        【網友經歷】

        “折翼天使”是上海某外資公司的白領,她在與公司簽訂的勞動合同中并未約定具體的勞動報酬數額,而是籠統地規定“公司根據其崗位的重要程度和工作業績確定其工資標準”。入職后,“折翼天使”每個月拿到的工資都是3500元。后公司借機構調整將她安排到另外一個崗位工作,隨后一個月她拿到的工資就只有2500元,理由是現在的這個崗位并沒有原來那個崗位重要,因此工資自然也沒有原來那么多。公司這樣的做法合法么?

        【律師解答】

        簽訂勞動合同應該明確勞動報酬,如果約定不明確,按照集體合同的規定和同工同酬認定。單位若要降低勞動報酬,則屬于勞動合同的變更事項,需與勞動者協商一致,并訂立書面協議方為有效,否則就涉嫌違法。本案中網友“折翼天使”進入公司后很長一段時間拿到手的都是3500元,且她本人也表示接受,則可以認為雙方約定的勞動報酬為3500元,公司單方面以崗位變更為由,將工資降為2500元的行為違法。“折翼天使”可以直接向人民法院申請支付令要求公司按原標準補齊工資,也可以通過向當地勞動監察部門投訴,或提請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

        【參考法條】

        《中華人民共和國勞動合同法》第十七條、第十八條、第二十九條、第三十條、第三十五條

        第三問:

        勞務派遣公司在無工作派遣情況下是否能放員工長假不予支付工資?

        【網友經歷】

        網友“貓熊愛運動”2010年與一家勞務派遣公司簽訂了為期三年的勞動合同,并根據合同的約定被派遣到一家冷飲生產企業工作,由于該企業生產周期存在很強的季節性,夏季訂單較多,生產任務較重,而冬季幾乎沒有訂單。因此,工廠經常在冬季讓他們放無薪長假。這種做法是否合法呢?

        【律師解答】

        在勞務派遣的情況下,存在三方主體,即勞務派遣公司、勞動者、用工單位。勞動者并不直接和用工單位產生勞動關系,而是和勞務派遣公司簽訂勞動合同,屬于勞務派遣公司的員工,自己僅僅是被派遣到用工單位工作而已。用工單位和勞務派遣公司之前存在一個勞務派遣協議,根據此協議的約定由用工單位提出用人需求,并將派遣費用打包支付給勞務派遣公司,并由勞務派遣公司向勞動者支付工資及購買社會保險的用工模式。

        但此種用人模式也有一定缺陷,極易被濫用,侵害到勞動者的合法權益,所以法律上對可以采用勞務派遣的崗位(輔,替代性崗位)、勞務派遣公司的設立資質(注冊資本不得少于五十萬元)、簽訂勞動合同的最短期限(兩年以上)等作出了嚴格限制。同時根據法律規定,被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。由此可見,本案中放無薪長假的做法違法!

        【參考法條】

        《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條

        第四問:

        女職工懷孕期間,嚴重違反勞動紀律,營私舞弊,給單位造成重大損失,單位是否可以即時解除其勞動合同?

        【網友經歷】

        網友“雙魚女孩”是一名四川農村的姑娘。大專畢業后,她到了深圳一家外資公司擔任宣傳企劃,年底準備和男友完婚。但置辦嫁妝、買房裝修,對于剛工作不久的她和男友來說,并不是一筆小數目。于是她利用職務之便,和一家不具備相應資質的廣告商串通,簽訂了一份廣告合同,并收受其回扣3萬元。其行為使公司蒙受了30萬元重大經濟損失!公司管理層商量之后,遂決定與之解除勞動合同。但“雙魚女孩”則告訴單位,自己現在懷孕了,根據法律規定,女職工在孕期、產期、哺乳期內單位不能解除勞動合同。那么公司可以解除她的勞動合同嗎?

        【律師解答】

        筆者在這里提醒廣大女職工,懷孕并不是一顆萬靈丹或是救命稻草,不是在任何情況下都能適用的。的確,法律上是有女職工在懷孕期間單位不能單方解除勞動合同,即使合同到期也要將合同期限順延至“三期”結束的規定。但這僅僅適用于勞動者無嚴重過錯的情況下。如果勞動者存在嚴重過錯,即存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形:如試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職,營私舞弊,給公司造成重大損失、被依法追究刑事責任等情況下,單位當然可以即時解除其勞動合同,不受此限制。

        本案中的當事人收受回扣的行為,顯然存在嚴重過錯,并給單位造成重大經濟損失,其行為甚至涉嫌違法,即使她處于懷孕期間,公司仍有理由即時解除其勞動合同。

        【參考法條】

        《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十六條

        《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條

        第五問:

        公司部門撤銷,原工作崗位不復存在,單位能否解除勞動合同?

        【網友經歷】

        網友“再見阿森納”在一家汽車制造企業擔任電焊工,2008年公司決定將其中幾個設備老舊、產能落后的生產線進行裁撤,其中正好有“再見阿森納”所在車間。隨后公司將其安排到另外一個生產車間工作,但由于該車間距市區較遠,如果到該生產車間上班,每天來回在路上都要花費4個小時,因此他并未接受公司安排,而是要求公司將其調入總部上班,但公司認為,總部都是管理崗位,并無適合他的崗位,經多次協商,無法達成一致,于是向其發出了解除勞動關系通知。“再見阿森納”認為合同尚未到期,單位不能隨意解除合同,遂向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

        【律師解答】

        市場經濟瞬息萬變,企業破產、結構調整、機構改制、部門裁并等情況時有發生,如果絕對不允許企業在客觀情況發生重大變化下對勞動合同進行變更或解除,顯然有些不近情理。因此《勞動合同法》第四十條第三款就明確規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,可以在向勞動者支付經濟補償后解除勞動合同。本案中這位網友遇到的情況屬于客觀情況發生重大變化,原有部門已經不復存在,雙方又不能就變更崗位事宜達成一致,用人單位是有權解除勞動合同的,但須要向其支付經濟補償。

        【參考法條】

        第6篇:法院試用期總結范文

        【關鍵詞】高校管理;制度保障;董事會制度;學術自治;終身教職

        美國的高等教育所取得的成就世界公認,無論是從諾貝爾獎的獲得者人數還是美國在高科技領域的領導地位,都在證明美國高校在知識儲備、技術創新和人才培養方面的優勢。其所以取得如此驕人的成績,與美國健全的高校管理制度有著密不可分的聯系。美國的高校歷經數百年的發展,其完善的管理體制助推著高校的不斷發展。通過對美國高校管理經驗進行總結,大體上可以得出這樣的認識,那就是美國高校管理比較規范,制度化程度較高,一切活動都是在法律、法規的指導和約束下進行的。概括起來主要體現在以下幾個方面。

        聯邦法律為高校管理提供依據和保障

        美國的聯邦制國體決定了高等教育管理的分權制原則,法律沒有賦予聯邦政府對高等學校的直接管轄權。聯邦政府主要負責外交、軍事、安全等事項,高等教育權分屬聯邦各州管理,高校對自身的發展具有較大的自。但這并不意味著聯邦政府對高等教育的發展不負有任何責任、不施加任何影響。作為中央層級的聯邦政府,雖然不能直接管理高等教育,但由于高等教育發展的成敗關系知識的創新和人才的培養,關系經濟、社會、安全等所有重大領域的發展進步,所以必須對高等教育施加影響和調節,避免其偏離政府所希望的方向。二戰以來聯邦政府借助于立法、經濟手段日益加強了對高等教育的調控。

        美國人的法制意識比較強烈,決定了高等教育及管理方面的法規體系也比較健全和完善。美國國會制定的有關教育的法令以立法的形式引導高等教育的發展。依據國會通過的法令和相關法案,聯邦政府通過向高等學校投資、向學生發放貸款并給予物質資助等形式鼓勵高校按照政府的意圖開展對國家有利的教育活動。法制方面首先要提及的是聯邦高等教育法,這是美國高等教育方面的最高法律,它決定了美國高等教育的發展方向和聯邦政府在發展高等教育中的責任。除此之外,與美國高等教育相關的法案還有:1862年的“土地贈與學院法案”(The Morrill Land Grant Acts),根據該法案的規定,各州獲準用出售聯邦土地所得收入資助至少一所公立學院。許多著名的大學加利福尼亞大學、密西根大學、康奈爾大學、密蘇里大學等相繼成立,為美國人接受高等教育創造了難得的機遇和平等的機會。1914年通過的思密斯—李文法案(Smith— Lever Act)支持和鼓勵與農業、家庭經濟和農村能源等相關專業教學及科研的發展進步。1944年美國制訂并通過了“退伍軍人權利法案”。該法案對退役軍人接受高等教育進行資助,借助于這項資助,退役軍人可以到任何地方大學學習,法案保障了退伍軍人接受高等教育的權利。據不完全統計,在該法案實施后的50年間,聯邦政府用共爭取到的600多億美元資金,為850萬退伍軍人提供了接受高等教育的機會。1963年“高等教育設施法案”(Higher Education Facilities Act of 1963)出臺,該法案對聯邦政府用資金資助學校設施建設、維修改造、改善設備條件等進行了詳細的規定,為改善高等教育的辦學條件奠定了堅實的物質基礎和法律保障。緊接著1965年又頒布了“高等教育法案”(Higher Education Act of Nov.8,1965),通過直接為高校學生撥款、創立聯邦貸款擔保以及補貼的做法對所有高中后教育和接受高等教育的學生實施資助,促進了高等教育的多樣性發展[1]。

        財政資助也是聯邦政府影響和指導高等教育的常用手段。聯邦政府一方面通過項目撥款來資助高等學校的科研及某些學科的發展,比如對關系民生及國防安全等關鍵領域如健康衛生、國防軍工、空間技術等方面提供特別基金;另一方面以發放學生獎學金等資助學生的方式減輕學生經濟方面的后顧之憂,鼓勵人們接受高等教育,促進高等教育從精英教育向大眾教育的轉變;為了實現工農業生產及經濟發展的目標,聯邦財政大力支持高等職業技術教育的發展。據統計,上世紀60年代聯邦政府對公立院校的撥款一度占院校財政收入的20%以上,后來這一比例有所下降,但即使這樣,20世紀90年代聯邦政府的財政撥款也占到高等院校財政收入的10%以上。

        各州依法實施對高校的管理

        除聯邦政府外,美國各州管理和引導高等教育發展的手段也是多種多樣。一方面州政府采用與聯邦政府類似的手段即運用法規和財政撥款的形式來對高校、尤其是公立高校實施管理。州議會可以制定本州的教育法案影響本州高等教育發展;可以為本州的高等教育確立基本目標和基本政策,同時州議會有任命公立高校董事會成員、決定校長人選和一些重大事項的權力;另一方面,美國各州的立法機關強化對高校的評估責任,運用各種審計形式來控制大學各項計劃的實施。對公立院校而言,受州政府影響的途徑主要有三條,分別是州政府具有制定和批準建校規章、為新學校發放許可證以及為州公立院校提供經費等權力。私立院校主要由其董事會控制,自主性更強,但其建立也必須由美國各州政府根據法令、法規和行政規章來審批注冊資格,以此來獲得州政府頒發的執照。

        各州政府根據聯邦憲法和其他法規,成立或授權機構對本州轄區內的高等院校實施管理。上世紀60年代各州紛紛成立高教委員會,負責協調和管理高等院校事務。各州還專門成立協調委員會,進行高等院校的預算評估、項目評審、計劃制定以及向州長和州議會提供有關高等教育撥款的建議。除此之外大多數的協調委員會還負責新學科項目的評審、頒發學位的批準。獲得各州政府廣泛授權的各州高等院校管理委員會不僅行使上述所有協調委員會的職權,同時還負責學校管理。內容涵蓋:任命和評審學院和大學校長,實施預算,必要時干涉學校事務,對新課程的設置、學費及服務標準、學位授予數目、甚至學校規模等等都施加影響,從而達到對高等院校進行監管的目的。

        以董事會為主的管理體制

        美國高校董事會管理體制是美國高等院校管理的亮點和特色所在,是美國高校管理體制的特點和優勢。高校董事會在美國高校管理方面發揮的重要作用包括:①在美國高校內部管理上起民主監督作用;②在高校和社會之間起橋梁作用;③董事會在高校與政府間起緩沖作用。美國的國情決定了董事會管理體制對高校的深遠影響。美國的分權制決定了高等教育由各州主辦,董事會管理體制實現了高校的管辦分離,使學校的管理最大程度地免于政治干預,大學擁有更大的辦學自,促進了高等院校的良性發展。

        董事會是美國高校的最高權力機構,對公立高校來說,其董事會成員通常由州長和議會任命,主要以校外知名人士組成。隨著形勢的發展,部分高校的董事會中出現了學生和教師代表擔任董事的情況,不過他們在董事會中所占比例極少且沒有表決權。對公立院校的董事會而言,雖然董事會是高等院校的法人,州政府是高等院校的主辦者,因此,董事會在自主管理大學的同時也要服從州的法定管理規章和管理程序,與州的協調委員會分享某些管理權力和責任。“私立高校董事會是由學校創辦者或其人組成,有獨立經辦學校事務的權力,不需要對州政府負責,但私立高校董事會中有政府官員,這樣可以保持高校和政府的良好的關系”在董事會管理體制中[2],董事會成員的校外人員身份賦予了他們代表廣大社會利益對院校的長遠發展進行指導。法律賦予董事會以管理高等院校的最高權力,但它并不過問學校具體的日常事務,主要任務是負責制訂所管高校的方針政策,然后交由校長去實施。同時保留對實施過程和結果進行監督的權力以及高校管理的最終法律控制權。高校的校長是高校的行政負責人,由董事會任命產生,向董事會負責,處理學校日常事務和行政管理。通常情況下校長不直接參與學校的事務性管理,而是把主要精力放在諸如聘任副校長,處理學校與董事會、政府、社會的關系及廣泛籌措辦學資金等事關學校整體運轉的關鍵事項上;學校的日常事務性管理工作則交由副校長及各專門委員會負責辦理。美國高等院校的董事會管理體系,一方面使決策系統內部以及決策系統與執行系統之間分工明確、職責分明,同時又使董事會和以校長為首的高校內部管理系統之間相互協調、有機結合,共同推動著高校管理的進步和高等教育事業的發展。

        美國高校教師學術自由權利保障制度

        有人把美國高校的優勢概括為三個方面:即學術自由、終身教職和大學自治。三者緊密聯系,相互作用,共同構成美國高校內部管理的“三劍客”。大學自治和終身教職是學術自由的基礎和保障,只有實現大學自治和終身教職原則,才可以避免外界包括政治對學術發展的干擾。一方面滿足了政府依法管理教育的目的,同時大學按照自己的章程擁有了對高等院校的辦學自[3],增強了高校適應市場的能力,滿足社會對各類人才的需求,得到社會各界的認可和支持。

        美國高校的獨立自主性主要體現在學校完全自主地決定聘任教授、招收學生、調整專業、設置課程、財政開支、籌措經費等校內管理和發展的各種事項。美國高校所擁有的這種獨立自主性極大地激發了大學的辦學積極性,確保大學可以根據社會的需求及時調整學科重點和方向,促進了美國高等教育的蓬勃發展。1940年,美國教授協會與美國學院協會聯合發表了《關于學術自由與終身教職的原則聲明》,明確指出:“在一段時間的使用期后,教師或研究人員應該有永久或繼續任職的資格,除非由于年齡原因退休或是在財政危機的非正式情況下, 終止這種任期必須有充足的理由”[4]。聲明對終身教職做了詳細的規定,包括試用期的年限、終身教職評定的程序、對獲得終身教職教師的保障制度安排等。美國高校的全職教師履行完試用期合同后,可以申請終身教職。“終身教職的獲得,要經過嚴格的甄選程序,要經過學科主任或學科教授會、系主任、學院院長、副校長、校長及大學理事會層次許可,并輔之以先進的學術成果質量評價體系”[5],如此嚴格的評選體系,確保了這一制度的嚴肅、公正和權威。從終身教職的實踐可以看出,該制度實現了對學術自由的保護,以為教師提供職業安全的方式保障了教師的學術自由權利。據2003 年的一次調查表明,在美國584所有研究生教育的高校中,94%的高校實行了終身教職制,實行終身教職制的公立高校和私立高校的比例分別為99%和87%[6]。

        學術自由歷來是高校所追求的最重要的價值之一。美國大學教授協會早在1915年就發表了著名的《1915年原則宣言》,確立了學術自由的主要原則。隨后的歲月中,學術自由不斷得到法律的尊重和支持。1952年,道格拉斯法官在審理“阿德勒訴教育委員會案”時,根據聯邦憲法第一修正案條文精神,要求高法院應該考慮學術自由,減少教育主管部門對高校學術自由的不當干預。這是美國司法界首次提出“學術自由”的概念。1957年,美國最高法院法官弗蘭克福特在“斯威齊訴新罕布什爾州案”中對學術自由做出明確的界定,指出學術自由包括誰來教、教什么、怎樣教、誰來學等四個方面。至此,大學教授的學術自由權利成為受憲法第一修正案保護的一項特殊自由權利。此后,學術自由受到越來越多的司法保護,逐漸深入人心。

        對我國高校的啟示:①盡快建立健全高等教育方面的法律法規,使高校管理做到有法可依:美國完善的高等教育法律體系,一方面增強了政府對高等教育發展方向的引導和調節,同時各方的權責明晰,在享有明確的管理權利的同時,各管理方能充分負起自己應擔負的責任。我們國內高等教育事業也在蓬勃發展,但是相關的法律法規相對缺乏,少而散,不能自成體系,對政府、教育主管部門、高校的行政部門及專家學者的權責缺少明確的規定和劃分,導致管理邊界模糊,管理效能低下。②完善保障教授學者學術自由的制度體系:美國的終身教職制度從制度和法律的層面保證了教師的學術自由權利不受干擾,為教師獨立自主開展學術研究提供了便利的條件。我們國內的高校,教師的學術研究受到許多外來因素的干擾,比如教師研究項目要力爭和政府的關注點保持一致,研究成果最好和政府保持一致,不能發表和政府意見不一致的觀點等。正如中央黨校常務副校長李景田曾經指出的那樣:應該堅持學術無的觀念,鼓勵科研的自主性。而我們當務之急就是盡快完善健全保障學術自由的法律、規則體系,使教師的學術自由權利得到切實的制度保障。③借鑒董事會管理體制,賦予高校更多的自治權:美國的高等院校董事會管理體制是美國國家體制的產物,我們不能照抄照搬,但是該管理體制顯示出來的優勢和經驗還是值得我們借鑒的。一方面,董事會管理體制使高等院校的主辦權和管理權得到切實的分離,避免了政府部門對高等教育的不當干涉,提高了高校自主管理的積極性和效率。同時又開拓了高校獲取資金支持的渠道。隨著高校的發展壯大,政府的財政撥款已遠遠不能滿足高校的發展需求,于是就需要高校廣開門路,吸收社會資金、捐款、贊助等,滿足高校急需的資金需求,于是董事會制度就應運而生。國內高校由原來的事業單位進行改制的步伐已經開始,但是力度不大,高校領導還主要由組織部門任命并規定相應的行政級別,由此決定了使高校獨立、自主辦學的愿望難以實現。這些都需要從制度層面進行反思和完善。通過完善法律法規為高校良性健康發展奠定堅實的基礎。

        總之,借鑒美國高校管理的法律化制度化原則,盡快構建符合我國特色的高校管理法律制度體系,我們國家的高校管理水平就能真正上一個新的臺階。

        參考文獻

        [1]鐘秉樞.解讀美國名校辦學,感悟大學管理精髓[J].北京體育大學學報,2005(2):145—148.

        [2]付姣.美國高校董事會的歷史起源及作用分析[J].中國科技信息,2005(24):27.

        [3]范文曜,劉承波.大學制度建設:加拿大、美國高教考察與啟示[J].理工高教研究,2007(6):1—6.

        [4]生云龍.美國大學教授協會(AAUP)與終身教職[J].清華大學教育研究,2003(1):79.

        第7篇:法院試用期總結范文

        從我校已有的兩屆畢業生就業情況看,一次就業率達80%以上,就業情況良好,基本解決了學生就業難的大問題。我們的經驗主要有兩條:

        一、依托學校專業優勢,對會展學生培養方向精確定位。哈爾濱商業大學是我國唯一一所商科大學,工商管理、市場營銷是我校的傳統優勢專業,師資力量雄厚,教學設施先進,會展經濟與管理專業與工商管理、市場營銷專業都設在工商管理學院,工商管理學院內還設有MBA教育中心,在師資及教學設施等方面可以共享,對會展經濟與管理專業給予了很大的師資和教育設施的支持,保證了本專業能夠培養出高質量的優秀人才。根據自身的教學優勢,我校會展專業學生培養定位在專門培養會展行業的招商招展、場館管理、大型企業的參展商代表等方面的營銷、管理人才。

        二、重視學生的實踐操作技能的培養。會展是實踐性很強的專業,在課堂上聽老師照本宣科講教材是學不會展覽的,必須讓學生親自參與各種會展活動,關鍵還是讓學生學會做,在“做”的過程中學會展覽。在理論與實踐的結合過程中,讓學生學會操作,從中體會會展理論與知識的價值。為了能夠給學生創造更多的實習機會,我校采用校企聯合培養會展應用型人才的模式,與哈爾濱市最有影響的三家會展公司簽訂了共建教學實習基地的協議。實踐證明,這種模式,能夠實現校企互利,使校企合作關系十分穩定。從企業角度講,其利益主要有兩個:一是企業對人才需求、人才培養難題得以解決。大多數會展公司都存在人才不足、人才難尋的問題,通過與學校合作,一方面學校可以把優秀的畢業生推薦給企業,另一方面,學校可以幫助企業對員工進行培訓,這樣企業人才不足的困境基本得到解決;二是有利于企業低成本運營。對于一個會展公司來說,展會舉辦前后,需要大量的義工幫助完成招商,布展、展會現場管理和撤展工作,讓學生通過實習的形式參與到企業的這些活動中,既增加了學生對展覽會的認識,企業又可節省一定的費用。從學校角度講,主要有以下幾方面利益:一是便于請會展公司領導,給學生作講座。這也是學生向實踐學習的方法之一,這樣的活動我們每年都有2-3次;二是帶領學生觀摩展會。這樣的活動幾乎每個月組織1次。在觀摩展會之前,給學生布置觀摩目標及任務,要求學生根據自己所學,提出展會的問題以及自己對展會的見解,并邀請會展公司的員工給學生作一些講解,參觀結束后,組織學生討論;三是做展覽公司的招商,給學生提供招商招展的機會。學生以展覽公司的名義開展招商招展工作,采取招展提成的辦法,激勵學生努力招展。今年,我專業就為哈爾濱第五屆冬季體育用品博覽會做招商,實踐證明,這對激勵學生刻苦學習、提高業務水平有很大的作用。以上是我們在人才培養方面的一些具體做法,不具有通用性,僅供業內同仁參考。

        創新教育教學模式加快會展人才培養

        柳堯華

        與會展業快速發展的現狀相比,會展人才匱乏一直是制約會展業發展的一個重要瓶頸。近年來,山東會展業發展迅速,國際化趨勢已不可逆轉。相比之下,全省各類院校會展專業在校學生僅有300多名。加快會展人才培養已經成為確保會展行業可持續性發展的關鍵所在。

        一、牢牢樹立“校企合作是培養會展人才的必由之路”的思想。加強校企聯合,打造校企合作的“共同體”,實現校企合作的三部曲。聘請參展企業、展覽公司、展覽會館、行業協會等部門的專家學者、經理為院校的客座教授。為學校舉辦專題講座、承擔授課工作、培訓師資、指導學生實習。與院校教師一同開展學術研究、進行學術交流,提供與專業有關的新知識、新技術、新成果和專業發展趨勢,并對專業發展提出建議,成為專業教育的學科帶頭人。在參展企業、展覽公司、展覽會館等部門建立教學實習基地,掛牌院校教學實習基地。將教學實習基地建設成為融學生實習、教師培訓、學生就業為一體的實踐基地。根據參展企業、展覽公司、展覽會館的崗位需求,結合專業培養目標,依據學生與用人單位雙向選擇意向,舉辦企業班,以企業名稱冠名。校企依據專業培養目標和企業崗位技術要求,共同協商制定教學計劃,安排教學,后期教學,學生到企業由企業根據崗位要求進行方向性課程教學和實施訓練。建立校企雙邊定期互訪、雙向交流制度,加強合作,建立長期、穩固的校企合作關系。

        二、創新教育教學模式,實行“一體化”教學體系。1、根據會展行業的市場需要和發展趨勢制訂會展專業人才培養的總體方案,建立實踐教學與理論教學為一體的教學內容體系。開展社會調查,聘請參展企業、展覽公司、展覽場館等用人部門參與專業人才培養計劃的制訂工作;按照突出應用性、適應性原則改革教學內容體系和重組課程結構。以核心技能為軸心形成核心技能模塊,以核心技能模塊為教學單元,形成集實踐教學與理論教學為一體的教學內容體系。2、改變傳統的理論課教學場所(教室)與實踐教學場所(實訓室)相分離的格局,建立與“一體化”教學體系相對應的“一體化”教學場所。3、建立一支“一體化”教師(雙師型)隊伍。“一體化”教師不但應具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平,而且還具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗。聘請參展企業、展覽公司、展覽會館等單位的專業人員、管理專家兼職任教,建立一支多元化的“一體化”教師隊伍。4、建設集實踐教學與理論教學為一體的“一體化”教材體系。加強文字教材、電子網絡教材、音像教材的建設與開發工作。5、改變傳統教學考核體系中理論知識與實踐課程獨立進行考核的教學考核模式,建立與集技能考核與理論考核為一體的教學考核體系。改革考試方法,除筆試外,可以采取口試、答辯、現場測試、作品展示、產品制作和現場操作等多種形式,著重考核學生綜合運用所學知識解決實際問題的能力和基本技能水平。增加生產操作性、工藝性、設計性、綜合性技能考核,提高學生基本實踐能力、操作技能、專業技術應用能力。6、邀請參展企業、展覽公司、展覽會館等單位的專家、技術人員參與學校教學質量、人才培養質量的評價工作,結合對畢業生就業情況和就業后發展狀況的跟蹤調查,進行綜合分析研究,對教學質量做出客觀的、全方位的準確評價和立體定位。

        北京逸格天驕國際展覽有限公司副總經理

        劉 佳

        在用人方面,我們的要求比較嚴格,目前不考慮招收應屆畢業生。

        雖然目前國內許多院校都開設了會展專業,但是所培養的學生缺乏行業經驗,需要花費很多精力再培

        訓,才能上崗。而會展行業是一個流動性比較大的行業,尤其是設計搭建企業。花費大量精力、財力培養的人才很難留住。

        此外,會展行業由于涉及范圍非常廣泛,從業人員需要接觸各行各業的各種不同的人,因此也需要比較豐富的社會經驗。因此,我們在用人方面一向是只招收有一定行業和社會經驗的人才。

        從現階段各大院校開展的會展教育情況來看,雖然很多學校都在開展校企互動,但是形式比較單一,要想培養出真正的實用型人才,還需要進一步豐富校企互動的內容,拓寬學校和企業之間合作的渠道和模式。

        南京國際會展中心人事部經理

        蔡傳燕

        現在,我們企業的會展專業人才,很大一部分是直接從院校招聘來的相關專業的應屆畢業生。因為,目前中國一些擁有相關經驗的專業人士,過于稀少。

        對于應屆畢業生應聘者,我們主要考慮其自身的綜合素質,以及進入公司后的適應能力和實際辦事能力。應屆畢業生與有相關經驗的應聘者相比,除了對業務不熟悉外,自身也有一定的優勢。如:他們起點比較高,綜合素質和接受新事物的能力比較強等優勢。

        對于之前我們公司招聘過的一些應屆畢業生,我們的培訓方式是,將他們直接放到公司中具體的工作崗位,在實踐中求真知,在摸索中找方法、總結經驗。我們對其結果還是比較滿意的。試用期過后,最終被企業留下的人才,給公司創造了不少價值。

        目前,很多大學開設了與會展業相關的專業課程,對于我們企業來說,在用人方面又多了一些選擇。當然,也需要企業給予這些相關專業的應屆生們一個將知識轉化為經驗的平臺。因此,校企互動是個不妙的提議,我們將會考慮在以后的人才聘用方面,采取這樣的方式。目前來說,只是一個初步設想,并沒有采取實質性的舉措。

        寧波對“大衛”故鄉的厚重回禮

        葉再山

        去年第十屆寧波國際服裝節期間,意大利佛羅倫薩市政廳向寧波市贈送了以原件1:1復制的國寶――“大衛”青銅雕像作為第十屆寧波國際服裝節的賀禮。這是外國政府向中國贈送的最大體積的青銅藝術品,也是佛羅倫薩市政廳首次向國內外其他城市贈送大衛雕像。來自意大利佛羅倫薩的“大衛”去年落戶寧波后,一度引起轟動。而寧波市政府的厚重回禮――南宋石刻文物復制品“文臣武將”,則在今天出使意大利。為此寧波市政府舉行了隆重盛大的儀式,歡送南宋石刻遠赴第二故鄉――佛羅倫薩。

        南宋石刻是全國重點文物保護單位之一,位于以“西子風光、太湖氣魄”而聞名的浙江最大天然淡水湖――東錢湖畔,是我國南宋時期規模最大、數量最多:雕刻最精的墓道石刻遺存,填補了我國南宋時期美術史、文物考古史、雕刻藝術史的空白,堪稱國家瑰寶,在中國石刻藝術史上占有十分重要的位置。

        這兩尊石像復制品是按東錢湖南宋石刻文物中的兩件作品以1:1比例復制完成的。“文臣”高3.3米、寬1米,“武將”高3.6米、寬1.3米,每件重量達7.5噸,采用梅園石雕塑。 “北有兵馬俑,南有石刻群”,南宋石刻不僅昭示著一個王朝的沉浮,而且蘊藏著南方石刻藝術的精華,堪稱寧波歷史文化瑰寶。

        “文臣武將”將安放在象征智慧與權力的佛羅倫薩大學校區與佛羅倫薩法院之間的建筑群中,這一建筑群是佛羅倫薩歷史上規模最大的建筑群。佛羅倫薩市政廳決定,將在2008年北京奧運會前夕舉行隆重的“文臣武將”落戶儀式。

        第十七屆青島國際啤酒節――精彩值得期待

        觀 天

        眾多啤酒品牌參與,共創東方啤酒盛會

        據了解,啤酒城內設置了17個品酒大篷,組委會邀請了丹麥嘉士伯,美國百威,德國碧特博格、柏龍、皇家慕尼黑、艾丁格,日本的朝日等世界知名啤酒品牌有,以及國內的青啤、雪花等,共計45個啤酒品牌,各廠家將生產節日特供酒。在大篷的裝飾上,以白、藍、紅為主色調搭建彩色大篷。啤酒節指揮部與參與廠家簽訂誠信經營公約。實現優質啤酒佐餐食品的統一配送,推出16個特價菜。

        強調參與,重視互動全力打造啤酒節特色文化品牌

        本屆啤酒節“啤酒嘉年華”由“歐洲之星”嘉年華公司承辦,引進了總價值近3億元人民幣的20臺游樂設施,包括國家A類大型游樂設備8臺,其中無敵大飛輪、光輝摩天輪、瘋狂旋轉盤、驚天動地離心轉、宮延旋轉木馬、穿越時空:極速風車7臺設備是首次登陸青島,尤其值得一提的是,無敵大飛輪在全世界僅有兩臺。同時,結合城中原有的亞洲最大的過山車、回飛棒等設備進行整體布局,實行一體化經營。動感刺激的“啤酒嘉年華”,將形成游玩的中軸線和核心區,使人流走向更趨合理,與飲酒狂歡的結合更加緊密。

        在往年的基礎上,本屆啤酒節增加項目設置,拓展趣味互動,提高公眾參與,“市民演、市民看、市民樂”,充分體現啤酒節“市民節”的辦節定位。啤酒城中的文體娛樂活動包括藝術巡游、文藝演出、飲酒大賽三個板塊,其中,藝術巡游包括花車展示、軍樂表演、市民才藝展示三個方面;文藝演出包括“2007世界K歌冠軍大賽中國區選拔賽”、“聯盟歌會專場”、“奧帆激情之夜”、慈善義演等活動;啤酒節全國電視飲酒大賽以海選的形式吸引更多國內外選手參賽,形成啤酒節獨具魅力的亮點。

        全方位加強奧帆賽宣傳

        今年的啤酒節將有機地融入奧運理念,加強對奧帆賽的宣傳,讓海內外來賓充分感受到青島作為奧帆賽主辦城市的濃厚氛圍。推出“一、三、五”概念,貫穿一根主線,即“激情揚起風帆”的全程主線。做好三個結合:一是主題定位的結合;二是內容設置的結合;三是宣傳方式的結合。開展五項活動:一是開幕式上專設“萬眾舉杯,同迎奧運”內容;二是節日期間安排的迎奧運主題日系列活動;三是“牽手啤酒城,同戴微笑圈”活動;四是組織“相約奧帆賽,情醉啤酒節”活動;五是開展“開啟激情,傳遞文明”活動。將啤酒城作為奧帆賽最集中、最響亮、最生動、最強勢的宣傳場所。

        上屆回顧:

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