在職人才引進申報材料精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的在職人才引進申報材料主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：在職人才引進申報材料范文

關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)?；隗w制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標準和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟落后地區(qū)人才集聚密度相對較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。

1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

規(guī)范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負責(zé)任現(xiàn)象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。

1.4評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策,各級各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才,因為歷史原因和缺乏外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試,導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù),勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學(xué)。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求

客觀地說,“評聘分開”在現(xiàn)實工作中有較大阻力。首先,計劃經(jīng)濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習(xí)慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。

1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范

由于評、聘實質(zhì)上難以分開,與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式,最終流于形式。

2職稱制度改革的方向與措施

2.1進一步推進職稱評聘分開制度

深化事業(yè)單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優(yōu)聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。

2.2運用科學(xué)職稱評審方法

職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學(xué)合理,使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結(jié)合,進行嚴格公正的考試和科學(xué)合理的評審,可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結(jié)合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)。考評結(jié)合辦法的全面實施,既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。

2.3建立人才評價新機制

盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制,促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。打破制約和影響專業(yè)技術(shù)人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。圍繞能力和業(yè)績2個方面,結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點,對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對性的和有所側(cè)重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學(xué)歷,以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù);進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當?shù)嘏c用人單位確立了人事、勞動關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質(zhì),均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求,要區(qū)別不同情況,因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱,促進復(fù)合型人才成長,為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智[2]。

2.4加大對職稱工作的投入

充分運用現(xiàn)代化的管理手段,進一步精簡手續(xù),規(guī)范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業(yè)技術(shù)人員做到心中有數(shù)。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設(shè)備,改善辦公條件和工作環(huán)境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優(yōu)勢力量,共同開發(fā)安徽省內(nèi)通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環(huán)節(jié)形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網(wǎng)絡(luò)建立相互聯(lián)系,試行網(wǎng)上填報材料,網(wǎng)上傳閱材料,網(wǎng)上評審材料,網(wǎng)上查閱結(jié)果等[3]。

2.5發(fā)揮職稱改革的影響作用

繼續(xù)深化職稱改革工作,堅持考評結(jié)合的科學(xué)評價制度,充分發(fā)揮職稱改革的政策導(dǎo)向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發(fā)揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關(guān)系,不斷推動事業(yè)單位人事制度改革的順利進行。

2.6加強職稱后續(xù)管理工作

針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應(yīng)的行政監(jiān)督管理權(quán)限,加大人事部門對各單位職稱后續(xù)管理工作的參與管理力度,充分發(fā)揮人事職能部門的監(jiān)督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。

2.7擴大職稱改革的宣傳面

采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規(guī)定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業(yè)技術(shù)人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。

2.8推進職稱評審社會化評價

為進一步適應(yīng)職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現(xiàn)象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關(guān)政策、規(guī)定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。

3參考文獻

[1]孫曉燕,趙俊杰,盧萍.職稱制度改革與科學(xué)的人才評價機制研究[J].科技進步與對策,2007,24(11):121-123.

[2]陳鼎杰.關(guān)于職稱制度的評價與創(chuàng)新[J].福建論壇:人文社會科學(xué)版,2008(7):125-127.

第2篇：在職人才引進申報材料范文

關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施 

1現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)?；隗w制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標準和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟落后地區(qū)人才集聚密度相對較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。

1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

規(guī)范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負責(zé)任現(xiàn)象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。

1.4評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策,各級各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才,因為歷史原因和缺乏外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試,導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù),勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學(xué)。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求

客觀地說,“評聘分開”在現(xiàn)實工作中有較大阻力。首先,計劃經(jīng)濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習(xí)慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。

1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范

由于評、聘實質(zhì)上難以分開,與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式,最終流于形式。

2職稱制度改革的方向與措施

2.1進一步推進職稱評聘分開制度

深化事業(yè)單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優(yōu)聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。

2.2運用科學(xué)職稱評審方法

職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學(xué)合理,使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結(jié)合,進行嚴格公正的考試和科學(xué)合理的評審,可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001 年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結(jié)合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)。考評結(jié)合辦法的全面實施,既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。