公務員平時考核總結精選(九篇)

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第1篇：公務員平時考核總結范文

一、要健全平時考核制度。平時考核是機關領導對其直接下級日常履行崗位職責和完成工作目標任務的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關管理，體現公務員考核工作的完整性，保證年度考核結果的準確性，以客觀公正、準確及時地評價國家公務員。

二、把平時考核與年度考核有機結合起來。全省各級機關都要進一步建立、完善與國家公務員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結合，推進國家公務員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細化平時考核標準，合理確定考核結果。平時考核的內容要按照國家公務員所任職位工作項目和標準，結合年度工作目標進行。重點是日常工作任務完成情況、行為規范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內容有：本人的出勤情況；履行職責情況；服務對象的評價意見；完成工作任務和未完成工作任務的原因及獎懲情況等。各單位可以結合實際情況，確定考核的具體內容和形式，細化考核評價標準。

平時考核分為自我考核和領導考核。自我考核是國家公務員本人按照規定的考核時間和內容，進行工作情況記載，自我測評；領導考核是對國家公務員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應如實記載，考核人應客觀、準確評鑒，平時考核的情況以領導檢查評審確定的分值或等次為準。

四、要做好平時考核結果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優秀的公務員，必須是平時考核較為優秀和平時考核總分值較高的人員。

平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務員對年度

第2篇：公務員平時考核總結范文

近幾年，公務員隊伍越來越受到關注，不僅因為“公務員考試熱”不斷升溫，也因為有關公務員的素質和作風問題，也日益成為輿論焦點。而與此形成對比的是，公務員的管理部門——國家公務員局卻少為外人知曉。

公務員考核是公務員管理的重要手段?！皩珓諉T管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟。”人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。

楊士秋曾就職于青工部，后轉任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現職。

楊士秋親身經歷了公務員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關注的有關公務員考核等熱點問題進行了回應。

“如果年度考核不以平時考核為基礎，

就會產生很多問題?！?/p>

中國新聞周刊：據悉，目前中央公務員主管部門正在研究擬定平時考核規范性文件，請介紹一下相關背景？

楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規范性文件，力爭今年出臺。

按照《公務員法》規定，公務員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及工作作風、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核?！豆珓諉T法》規定，定期考核以平時考核為基礎，可見其重要性。

目前，公務員年度考核執行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎，就會產生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領導憑“印象”或“感情因素”，把優秀指標分攤或采用“輪流坐莊”等不合理的考核機制，這些問題的產生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務員局成立后，開始逐漸加強平時考核。

中國新聞周刊：關于平時考核，什么樣才是科學有效的考核方法？

楊士秋：我個人認為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領導評鑒的辦法實用性較強，能有效實現平時考核的目的。要從實際出發選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準記全，最長不應超過一周。原始記錄是否準確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領導評鑒不行，還要公開透明，上墻上網，讓所有人看到，形成有效的監督機制。

此外，還要堅持定性與定量相結合，平時考核和年度考核相結合。平時考核做得扎實，一年累計起來非常客觀，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現象。

平時考核能夠及時糾正公務員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標使公務員管理有了明確標準，平時記實可以反映出公務員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。

中國新聞周刊：目前公務員平時考核還存在哪些問題？

楊士秋：的確目前公務員平時考核存在一些問題，盡管已有規定，但是由于過于原則性，目前整體工作進展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：

一是認識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應對新形勢、新任務沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統認識，導致認識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。

二是量化難，平時考核指標不易確定?？己藘热菘梢约毞譃槎囗椏己酥笜?，但如果對這些指標都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務員工作內容千差萬別，考核指標不易量化、不易評價、不易對比。

三是考核結果使用力度有待加強。關于平時考核結果使用還沒有出臺法規，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。

“公務員出問題往往不是

出在能力上，而是出在道德上?！?/p>

中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務員“官德”的行為，嚴重影響了公務員群體的形象。你如何看待這個問題？

楊士秋：坦誠講，公務員隊伍中確實存在一些問題。有的公務員對群眾感情淡漠，對工作不負責任，道德失范，甚至搞權錢交易。大量事實證明，公務員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業道德缺失相關。

目前，公務員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質和道德品行等方面完善公務員“德”的評價標準；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數量、質量、效率和所產生的效果。

從一定意義上說，只有加強公務員職業道德建設，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。

中國新聞周刊：近年來，公務員考試報名人數越來越多，你如何看待目前“公務員熱”的現象？

楊士秋：我認為，對于所謂的“公務員報考熱”，實際上個案現象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。

實際上，有一部分職位報考人數很少，甚至無人報考的現象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務員熱”現象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應該冷靜地看待“公務員熱”。

近幾年，“公務員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務員實行集中統一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規模較大的狀況；再次是近幾年就業形勢比較嚴峻，不少行業競爭激烈，而公務員職業相對穩定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。

中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現象，對此你如何評價？

楊士秋：客觀講，上述現象是存在的。但是，我們也要認清，這只是個別現象。造成上述現象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題。可以說，公務員考試目前大家比較滿意，程序設計是科學公平的。

目前，有的地方在公務員以外的公職人員招考過程中出現了一些不規范或者的現象，被有些輿論誤認為是公務員招考。這盡管不屬公務員招考，但也給公務員考錄帶來負面影響。

公務員考錄制度有兩個特點：一是較好地體現了社會公平，二是通過競爭的方式使優秀人才能夠脫穎而出。實踐已經證明，這兩點已越來越為全社會特別是廣大人民群眾所認可。

第3篇：公務員平時考核總結范文

公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。

十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。

依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現?？?，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎?？己私Y果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓諉T實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

成就取得

應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內容完善，執行較難。

我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。

第三、結果準確，激勵不足。

公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高?？傊?，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1?？荚u系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。

第三、以人為本兌現考評

目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。

第4篇：公務員平時考核總結范文

扭轉不利的思想認識。這是做好平時考核的基礎。很多地方和部門抓平時考核往往就事論事，思想認識問題常常被忽視。扭轉不利的思想認識必須認清深化改革、擴大開放、完善市場經濟條件下公務員管理的新形勢新特點。必須認清開展平時考核是符合現代管理學、行為科學等科學理論發展趨勢的必然選擇，是實現國家治理體系和治理能力現代化的必然要求；是干部人事部門實現科學高效管理的重要手段，是公務員能力素質提升的基礎平臺。

科學設置內容指標。這是做好平時考核的核心，也是平時考核導向、管理、落實作用發揮的具體體現。要體現不同類別、不同崗位的特點。既有反映政治品質、職業道德、工作作風等情況的共性指標，又有反映工作成果、成效和業務能力等情況的個性指標。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時省力的定性指標；又有內容具體、標準明確、較為客觀準確的定量指標。要通過選取有限的關鍵業績指標來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標標準要適度，要根據中心工作、考核情況、相關人員等方面變化動態調整內容指標。

合理設置考核周期。這是做好平時考核的難點?？己酥芷谶^長，往往時過境遷，印象模糊，評價獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時間，任務過重，總結評價可能瑣碎繁雜，淹沒重點?？己酥芷趹鶕挝磺闆r、崗位職責、工作性質任務以及內容指標的特點等進行設置，較為合理可行的周期為個人記實按周進行，領導評鑒按月進行。對一般公務員，周期較短為宜，領導干部應適當延長。流程性、常規性工作適于固定周期考評，項目性、專門性工作適于階段性考評。

充分利用信息技術手段。這是做好平時考核的平臺。隨著平時考核工作的推動進展，要逐步發揮信息技術手段不同層面的作用。一是進行基礎信息記錄、收集、匯總、。二是對基礎信息進行分類、整合、分析、比較。三是實現跨系統跨領域信息共享，整合業務數據、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實時監控，隨時了解部門、人員工作情況，及時進行反饋、督導和指導。有針對性地安排工作、配置資源，實現全面管理。

第5篇：公務員平時考核總結范文

加強公務員行政行為考核,要以"三個代表"重要思想為指導,著眼于建設高素質、專業化的國家公務員隊伍,著力提高行政效率和公共服務水平,激勵先進,鞭策后進,引導廣大公務員解放思想、干事創業,為加快全省經濟和社會各項事業發展做貢獻。

公務員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點,引入社會評價機制,把獎勵和懲處結合起來,使考核成為激勵公務員干事創業的有效手段。

公務員行政行為考核是公務員考核的重要內容,實行年度考核與平時考核相結合。在抓好年度全面考核的同時,對有嚴重不良行政行為的公務員,可根據平時考核情況,隨時做出處理。

二、考核內容

(一)工作效能情況。是否具有強烈的事業心和責任感,熟悉本職業務,準確理解和把握相關政策,工作效率高、質量好,具有改革創新精神等。

(二)依法行政情況。是否認真貫徹執行國家法律、法規和各項方針政策,按照規定的職責權限、工作程序和規范要求進行行政執法、辦理行政審批事項和履行其他公務等。

(三)服務質量情況。是否具有熱情的服務態度,按照規定的辦事程序、時限和規范的服務用語、禮儀接辦本職業務,接聽咨詢電話,接待群眾來訪,主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務等。

(四)工作作風情況。是否按照"三個代表"重要思想的要求,切實做到為民、務實、勤政,轉變工作作風,經常深入基層,積極為群眾辦實事、辦好事,處理問題、執行公務做到從實際出發,力戒、形式主義等。

(五)廉潔守紀情況。是否廉潔從政,執政為民,自覺用廉政規定和黨紀、政紀約束自己,嚴格自律,不以職、,在執行公務中自覺抵制各種不正之風等。

三、考核結果使用

(一)公務員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒有受到舉報、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業績突出,群眾滿意度高的,可定為優秀等次,并按下列規定給予獎勵:

1.當年考核被確定為稱職和優秀等次的,發給年終一次性獎金。

2.當年考核被確定為優秀等次的,優先提供培訓、學習、療養的機會。

3.連續2年被確定為優秀等次的,可提前具有晉升職務的資格。

(二)公務員發生不良行政行為,按下列規定予以處理:

1.因不熟悉業務,不懂相關政策,不認真履行職責,延誤工作,造成不良影響和不應有損失,受到投訴并查實的,責令其待崗培訓,待崗期為3-6個月,待崗期間只發基本工資,待崗期滿經考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發年終獎金。

2.因服務態度惡劣,作風蠻橫粗暴,導致群眾意見較大的,給予通報批評,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;情節嚴重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。

3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務承諾期內不能按時辦結承辦事項的,發生一次者,實行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;一年內發生3次者,調離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。

4.因工作責任心不強,嚴重損害發展環境,被投訴一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;一年內被投訴2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職。

5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節嚴重的,予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴重后果的,按照有關規定予以開除。

6.在執行公務中吃、拿、卡、要、報,接受影響公正執行公務的宴請或因對方未滿足本人私欲有刁難、報復行為的,被舉報一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;一年內被舉報2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節嚴重的,予以辭退。

7.在行政執法、辦理行政審批事項或履行其他公務過程中,嚴重以職、,被舉報一次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內被舉報2次并查實的,予以辭退。構成違紀的,給予政紀處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

8.無正當理由遲到、早退,經批評教育仍不改正,曠工或無正當理由逾期不歸連續超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無正當理由逾期不歸連續超過15天或一年內累計超過30天的,予以辭退。

(三)公務員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的,對其所在部門按下列規定處理:

1.被舉報、投訴1人次并查實的,該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于10%。

2.被舉報、投訴2人次以上并查實的,該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于8%;其所在部門當年不能評為先進。

四、完善考核機制

(一)健全平時考核制度。各部門要進一步完善平時考核制度,建立考核記錄,重點是工作任務完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實和領導審核的方法進行,由被考核人的主管領導負責實施,考核結果作為年度考核的重要依據。公務員對行政行為考核結果如有異議,可按照有關規定申請復核、提出申訴。

(二)建立舉報投訴制度。各級監察、人事部門和各部門分別設立投訴電話和舉報箱,向社會公布,受理對公務員行政行為的投訴與舉報。監察、人事部門受理的投訴,轉有關部門查處。各部門對接轉和直接受理的舉報、投訴,要認真組織查實,5個工作日內將調查處理結果書面報告同級監察、人事部門,由監察、人事部門統一通知投訴人。設在監察部門的行政效能投訴機構定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發以及其他熱點崗位人員和行政執法人員,由本部門每年組織一次社會服務對象評議活動,評議結果列入年度考核內容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務"熱線"評議專題節目,由部門負責人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴,接受社會和群眾的監督。

五、組織領導

第6篇：公務員平時考核總結范文

一、以深入開展帶頭創先爭優爭做人民滿意公務員活動為載體，全面加強公務員隊伍建設

（一）深入開展帶頭創先爭優爭做人民滿意公務員活動

《廣西壯族自治區關于開展帶頭創先爭優爭做人民滿意公務員活動的實施意見》對全區開展帶頭創先爭優爭做人民滿意公務員活動作了全面部署，各市各部門要結合各自實際和行業特點全面推進。要建立健全公務員主管部門牽頭抓總、相關部門密切配合、各司其職、各負其責的工作機制。要引導行政機關公務員牢固樹立為人民服務的宗旨意識，貫徹“六戒”要求，加大“六治”力度，講真話、辦實事，解民憂、求實效，滿腔熱情地做好服務人民群眾的各項工作。要把開展創先爭優活動與政務公開有機結合起來，按照中央的統一部署，公開機關的承諾、公開政策文件、辦事流程、工作結果以及相關政務信息，充分尊重人民群眾的知情權和參與權，全面提升人民群眾的滿意度。要把活動的開展與做好本職工作緊密結合起來，引導廣大公務員履職盡責，在本職崗位上創造一流的工作業績。各市各部門要注重實際，創新方式方法，豐富活動內容，加強輿論宣傳，樹立各個領域、不同層次的先進典型，確?；顒尤〉脤崒嵲谠诘某尚?。我們將適時開展專項檢查，及時總結各市各部門的成功經驗，促進活動健康深入開展。

（二）扎實推進公務員職業道德建設

要以忠于國家、服務人民、恪盡職守、公正廉潔為主要內容，以政治信念堅定、精神追求高尚、職業操守良好、人民滿意為目標，在全體公務員中深化職業道德建設。認真貫徹落實《公務員職業道德培訓大綱》，將職業道德作為各類培訓的重要內容。加大公務員職業道德大講堂建設力度，通過組織公務員職業道德理論研討、創建機關文化、選樹公務員職業道德模范等有效形式，吸引和組織廣大公務員積極參與到職業道德建設中來。要加強公務員職業道德社會監督工作，建立健全投訴、整改制度，開展群眾滿意度調查，完善社會評議機制。要把加強公務員職業道德建設與健全公務員管理制度緊密結合起來，將職業道德作為公務員選拔任用的重要標準、考核獎勵的重要依據、規范約束的重要手段，夯實公務員職業道德建設的制度基礎。

（三）繼續大規模開展公務員培訓工作

要抓好《2011-2015年廣西壯族自治區行政機關公務員培訓規劃》的落實，加強公務員培訓管理制度建設和基地建設，逐步形成完整的制度體系，建立各具特色的公務員培訓基地。深入推進公務員“四類培訓”，豐富公務員初任培訓內容，擴大縣處級公務員任職培訓規模，推進專門業務培訓，廣泛開展在職培訓，全面提升公務員能力素質。繼續重點抓好中西部對口培訓和專門業務培訓，依托廣西教育培訓網，組織公務員開展網絡自主選學培訓，探索建立公務員網絡培訓學時學分管理制度，推進網絡培訓規范化。

（四）創新公務員考核工作

認真總結各市各部門開展公務員年度考核的經驗，繼續改進和完善年度考核工作。開展平時考核試點，努力破解考核指標、考核數據采集、考核結果運用等難點問題，逐步建立健全平時考核和年度考核指標體系。要強化考核結果運用，在公務員選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束等方面發揮更大的作用。

（五）切實加強基層公務員隊伍建設

要加強調查研究和分類指導，完善基層公務員培養、使用、激勵、約束機制，進一步優化基層公務員隊伍結構，激發基層公務員的積極性、主動性、創造性。要研究制訂特殊考錄政策，鼓勵和引導高校畢業生到基層工作，切實解決少數民族、邊遠艱苦地區招人難問題。配合自治區黨委組織部做好從優秀村干部中考錄鄉鎮公務員工作，努力建設充滿生機和活力的基層公務員隊伍。

二、深入貫徹實施公務員法，進一步健全和創新公務員管理制度

（一）繼續完善公務員法配套法規

根據國家配套法規建設進程，及時制定廣西的實施意見。深入開展公務員法的學習宣傳活動，提高公務員對法律法規的熟知水平。繼續開展落實公務員法及配套法規執行情況檢查活動，及時發現和糾正存在的問題，不斷強化依法管理公務員的意識，為法律法規的落實創造良好條件。

（二）建立健全公務員考試錄用新機制

公務員考錄工作是社會關注的焦點。我們要嚴格按照公務員法、《公務員錄用規定（試行）》和《廣西壯族自治區公務員錄用實施辦法（試行）》確定的職責任務開展各項考錄工作。除特殊職位外，自治區級機關全部錄用具有兩年以上基層工作經歷人員。市縣鄉級機關招考，要加大招錄應屆高校畢業生的力度。今年繼續完善從基層一線考錄政策，注重錄用人員來源的多樣化。繼續開展定向招錄大學生“村官”、“三支一扶”等服務基層項目人員工作。完善考錄政策體系，研究制訂公務員錄用體檢、考察指導意見等政策性文件。組建自治區級面試考官、命題專家和閱卷專家等“三支隊伍”。各市也要逐步建立面試考官隊伍，建立考試考務工作聯席會議制度。要加強考錄工作人員的教育和管理，重點要加強紀律教育和紀律約束。對在公務員考試錄用中的違法違紀行為要零容忍，特別是對工作人員違法違紀的，要依法依規從嚴處理。

（三）嚴格規范參照公務員法管理工作

扎實抓好已參照管理單位的依法管理，重點研究參照管理單位與行政機關并軌管理辦法。要組織參照管理單位開展公務員法的全員學習、培訓，適時舉辦參照管理單位主要領導和人事科長培訓班。各市各部門要組織其他工作人員學習培訓，幫助大家熟悉公務員法，做到依法管理、依法開展工作、依法維護自身權益。堅持審批標準和程序，從嚴做好經常性審批工作。嚴格按照公務員法做好參照管理單位人員日常管理工作。

（四）改革創新公務員選拔任用和管理機制

公務員選拔任用和管理機制是激發公務員隊伍生機和活力的客觀要求。要認真貫徹落實《廣西壯族自治區黨政人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》精神，按照深化干部人事制度改革的要求，改進競爭性選拔任用方法，加大對競爭上崗的指導和宣傳力度，加強對競爭上崗考試考核的研究，提高競爭上崗工作的科學化、民主化、制度化水平。要積極推進公開遴選工作，我們將會同自治區黨委組織部集中開展區直機關公開遴選活動，要通過公開遴選，強化從基層選人用人導向，探索建立培養選拔基層公務員的有效機制，進一步優化黨政機關公務員隊伍專業結構、來源和經歷結構；打通公務員在各級機關之間的交流渠道，使公務員轉任制度更具規范性和科學性。各市也要積極開展公開遴選工作。繼續推進公務員分類管理和聘任制工作，組織監獄、勞動教養機關開展執法勤務機構人民警察警員職務套改工作，指導防城港市開展聘任制公務員試點，總結試點經驗。貫徹落實任免升降、調任規定，規范公務員任用、交流工作。

（五）繼續推進公務員監督約束機制建設

認真落實中央和自治區關于從嚴管理干部的要求，進一步嚴肅公務員隊伍紀律，規范公務員履職行為。以《行政機關公務員處分條例》實施五周年為契機，推進公務員申訴公正委員會組建工作，依法處理公務員申訴案件，維護公務員合法權益。

三、圍繞黨委、政府工作大局，切實做好表彰獎勵工作

（一）認真做好規范評比達標表彰獎勵工作

貫徹落實《廣西壯族自治區評比達標活動管理辦法（試行）》，成立評比達標協調小組和辦公室，參照國家工作格局，設立常設機構，適當增加人員編制，為開展工作提供組織保障。各市各部門要對現有的評比達標表彰項目進行清理，落實分級管理制度，嚴格控制審批規模，規范獎勵經費使用。圍繞自治區黨委、政府決策部署、重大工作和經濟社會形勢發展變化，探索研究表彰項目進入、退出機制，實現表彰項目在總量控制基礎上的動態管理。

（二）進一步加強表彰獎勵綜合管理

制定工作制度，規范工作流程，推進記功嘉獎工作規范開展。要對實施行政獎勵的系統和部門實行計劃申報制度，對年度開展評比表彰的單位數量進行適當調控，推進表彰獎勵工作規范平穩開展。要做好表彰獎勵的審核把關工作，堅持面向基層一線，嚴格執行“兩審三公示”制度，使表彰對象經得起實踐、歷史和群眾的檢驗。對省部級以上的表彰獎勵工作，各市各部門要認真履行職責，及時報送推薦結果。要充分發揮表彰獎勵工作的激勵示范和引領作用，通過各種生動有效的宣傳，使先進模范事跡深入人心，引導廣大人民群眾崇尚先進、學習先進、爭當先進，在全社會營造先進光榮的濃厚氛圍。

四、抓基礎固基本，扎實推進公務員管理系統建設

（一）繼續加強公務員管理系統機構和隊伍建設

我們將加強協調，各市也要積極爭取黨委、政府支持，力爭年內各市都建立公務員管理機構。要帶頭開展好創先爭優爭做人民滿意公務員活動，深化公務員職業道德建設，我們將組織公務員管理系統科以上干部輪訓，全面提升市、縣兩級公務員管理部門領導、市級公務員管理部門中層骨干和區直行政機關人事部門負責人的思想政治素質、工作能力、工作作風和反腐倡廉建設水平。以追求卓越、嚴格管理、團結和諧為主要內容，創建公務員管理機關文化。

（二）積極推進“三基一化”（基本制度、基礎資料、基本功和信息化）建設

根據國家公務員局的部署要求，會同有關部門組織開展全區公務員管理系統信息建設，推進公務員管理系統信息數據分中心和公務員數據庫建設工作，努力實現區、市、縣三級公務員管理部門網絡貫通和信息暢通。做好2011年度公務員統計工作，繼續組織市、縣和區直行政機關負責公務員年度統計工作的業務骨干培訓；各市各部門要認真采集數據，從源頭上保證數據質量，按時報送統計結果。要繼續完善基本制度和工作規劃，形成管理規范、銜接有序、協調通暢、運轉高效的工作機制。加強基礎資料、基本數據的收集、整理和運用，強化機關工作人員基本功訓練，提高工作質量。

（三）積極做好新聞宣傳和輿論引導工作

各地在部署重大任務、召開重要工作會議、開展重要活動時，要有計劃地開展新聞宣傳。對各市各部門在公務員管理工作中的典型經驗，我們將及時總結，采取多種形式進行宣傳。各市各部門要及時報送工作信息，共同辦好公務員局門戶網站。

（四）帶頭做好依法行政工作

第7篇：公務員平時考核總結范文

考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執法支隊參公人員。

考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。

3.執法支隊參公人員的考核。執法支隊工作人員考核由執法支隊根據考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規定執行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優秀”等次的人員在局OA網上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經組織考核認定為不勝任現職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。

三、相關事宜

1.根據《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次?？萍壒珓諉T每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優秀等次。

2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優秀”等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（在職在編）的15%以內，“優秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優秀等次人數比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優勝單位，優秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監察室。

4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續的）。

5.當年度考核被確定為優秀等次的，可予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務員發生違紀違規行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。

7.相關表格可從局OA下載?！犊己说怯洷怼房捎肁4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。

第8篇：公務員平時考核總結范文

關鍵詞：績效管理；人力資源管理

中圖分類號：F96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0172-02

隨著經濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。為了提高自己的競爭力和適應力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。在這一背景下，研究者于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。

1 影響企業績效管理實施的因素

1.1 管理觀念落后

目前，在我國的企業中，管理的觀念還比較落后，現有的管理基礎無法支撐績效管理的順利實施，而且往往管理層對績效管理重要性的認識還停留在比較膚淺的水平上。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方法和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能資源接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為多余，為工作的額外負擔。觀念的問題是企業實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。

1.2 管理人員素質不高

一方面，人力資源管理的地位比較尷尬，在許多企業里，人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，人力資源管理者忙于具體事務的處理，繼續充當著高級辦事員的角色，其權限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于人力資源管理者的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。另一方面，在許多人力資源管理者的頭腦中，績效也還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到了考核的目的就可以了。人力資源管理者往往比較喜歡務實性的東西，排斥理論的研究。這種務實的想法和做法，使得人力資源管理者在追求績效的過程中走入了自己設定的陷阱，走入了誤區，錯誤地認為績效考核的成功就是績效管理的成功，績效表格設計的優秀即是績效管理的優秀。這種務實與急功近利使得人力資源管理者不能練好內功，不能做出優秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導致了說服力不足，自信心不足。

1.3 管理層級職責不明

在績效管理這個問題上，許多企業的高層領導者只是給予了一般的支持，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓，導致了領導支持乏力，并由此造成了績效管理的推進者――人力資源管理者的執行力缺乏。由于許多企業不能系統地看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，造成整個績效體系的單一性和缺乏吸引力。由于可能會成為利益沖突的焦點，員工本身就比較厭惡績效工作，再讓他們填一些繁雜的表格，往往更增加了他們的厭煩情緒，給各層級管理者的逃避造成了口實。所以，各級管理者們以“沒有時間”為由排斥這種單調劃一的績效考核也就不足為奇了。

2 政府人力資源管理存在的問題

2.1 公務員招聘中存在的問題

（1）缺乏前瞻性。政府部門中的招聘需求來源于組織職位的空缺，不存在什么招聘計劃，這與競爭激烈的社會是不相適應的。企業招聘具有前瞻性，人力資源部門會根據環境的變化，確定組織的人員需求，使需求和組織戰略相適應。

（2）選拔人才的空間有限。政府招聘公務員，其積極性顯然不如企業，政府招募人員，往往是被動的，不會主動去勞動力市場尋找優秀人才。相反，許多企業為尋找優秀人才，會通過多種渠道從全國范圍內搜羅人才，這就保證了應聘者的多樣性和質量。

（3）對應試者的考核質量得不到保證。首先，政府部門為提高效率，對于大批的應試者采用筆試和面試相結合的方法，只有從筆試中脫穎而出的人才有機會參加面試。這使得很多真正適合管理工作但不擅于理論的應試者被拒之門外。其次，面試中，大量先進、科學、測評管理人員的測評技術缺乏研究應用，無法對考生進行更為客觀、科學的評價。再次，面試考官大多數是一些未經過專業訓練的政府官員，主考官的個人因素在面試中占很大比例，這就影響了面試的客觀性和準確性。

2.2 績效考核中存在的問題

（1）對績效考核的作用認識不足。盡管公務員制度中明確規定對公務員進行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發揮作用。

（2）考核指標體系缺乏科學性。我國對公務員的考核從德、能、勤、績四個方面進行，重點考核工作實績。而并沒有根據不同的職務和職位設計不同性質的指標體系，缺乏針對性。

（3）考核結果主要用于對員工的控制。對公務員的考核結果主要是成為工作人員職務變動和工資變動的依據，而不是用以對人員進行培訓和發展，為組織戰略服務。

（4）上級、下級和評估者之間缺乏溝通，考核時，先由被評估人員進行個人總結，然后由主管領導考評，經考核小組審核通過后，部門負責人定等級，結果以書面形式通知個人。整個評估過程不存在評估者和被評估人員之間的溝通。

2.3 培訓中存在的問題

（1）培訓需求分析不合理。培訓需求分析是整個培訓工作流程的出發點，關系到培訓工作的有效性。因此科學的培訓需求分析尤為重要。而政府部門中培訓需求往往是根據“績效差距”來決定的，這就要求績效考核的結果客觀有效，但是政府部門中的績效考核體系恰恰不健全，會影響需求分析的準確性和針對性。

（2）培訓內容不合理。我國對政府公務員的培訓重政治性、理論性培訓而輕技術性、知識性培訓。對公務員來說還應注重業務知識和管理理念的教育。

（3）培訓機構范圍窄。我國目前公務員的培訓工作大部分由地方行政管理學院和黨校聯合辦學，而這些學校以往培訓的主要對象是黨的領導干部。顯然，要使公務員的業務技能和外語，金融，法律等相關知識得到提升，純粹依賴于這些機構是不足的。

2.4 薪酬體系中的問題

（1）實行職級工資制度。公務員的工資與其所擔任的職務密切掛鉤容易強化“官本位”意識。

（2）不同區域之間收入差距大。我國實行中央與地方相結合的工資制度，縣、市都有從地方財政收入中安排公務員工資支出的權力，造成經濟發達地區與經濟欠發達地區之間的公務員工資收入差距大，有意愿進入政府部門的人員流動明顯偏向經濟發達的地區。

（3）缺乏激勵作用。工資與人員的勞動投入掛鉤不密切，公務員的工資若要得到盡快提升，職務提升是最有效的辦法。這不但強化了“官本位”意識，更不利于調動員工投入本職工作的積極性。

3 對政府人力資源管理中存在問題的對策建議

(1)進行人力資源的供求分析，公務員招聘應由過去的“反應型”轉變為“前瞻型”。根據政府部門的戰略和外部環境變化來確定人力資源需求。同時對政府部門現有人力資源的數量和質量進行盤點來確定人力資源的供給。將人力資源的需求與供給進行比較，找出現有人力資源與未來人力資源需求的差距，制定最終的招聘規劃；拓寬招聘渠道，為應聘者提供咨詢；打造專業化的招聘隊伍。招聘隊伍應由人力資源管理方面的專家和政府部門資深的人事負責人組成。保證面試的客觀性和科學性。

(2)由專職評估員對參加考核的人員進行培訓；開展雙向溝通，使上級和下級之間就工作目標、考核指標、工作水平等達成協議，并在評估過程中使上級和下級之間進行討論交流；根據已定的工作目標和考核標準，對不同性質的工作設計不同的考核體系，考核結果分為多個等級。

(3)進行科學的培訓需求分析。其中很重要的一點是鼓勵公務員參與培訓規劃的制定。因為員工往往是針對自己工作中欠缺的技能或需要改進的方面提出培訓要求，這樣既可調動員工參與培訓的積極性，也可提高培訓的針對性，使培訓更加有效；建立健全的培訓機構，包括：國家院校、地方行政學院、專門技術院校，培訓中心，以滿足員工的不同培訓需求；根據公務員的工作需要，采用靈活的培訓方式。

(4)健全績效考核系統。針對我國公務員工資與職級掛鉤過于緊密，而與員工工作績效基本上沒有聯系的特點帶來的不利影響，政府應該健全績效考核系統，對供公務員的績效進行客觀公正的評價。促使員工改進工作績效，提高工作效率；調整工資結構。公務員的工資應該與企業員工的工資基本持平，以沖減福利；建立統一的規章制度，對政府可以用貨幣計量的福利分配從源頭進行控制，確保地區與地區之間、同一地區各部門之間工資差距不會太大。

總之,政府部門要加強政府人力資源管理,解決目前政府人力資源管理中存在的突出問題,轉變公務員的價值觀念,提高服務于民的能力和水平,建立科學、合理、有效的政府人力資源管理機制,創造一個人才成長的優良環境,激發人的潛能和創造性,才能符合“精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作績效。

參考文獻

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［5］奚玉勤,金永紅.企業薪酬與績效管理體系設計［M］.北京：機械工業出版社.2004.

第9篇：公務員平時考核總結范文

近幾年來，我國公務員考試公共科目筆試的大綱和題型已基本固定。《行政職業能力測驗》(以下簡稱《行測》)題型為單項選擇題，主要考查與公務員職業密切相關的基本素質和能力。大多數應試者認為《行測》更像是智力測驗，而智力是以邏輯思維能力為核心的?！渡暾摗房此茖懽髂芰y試，實為檢驗公務員工作綜合能力分析、解決問題能力以及歸納、文字表達能力。這些能力也是需要一定的邏輯基礎知識為前提的。無論是《行測》還是《申論》，在公務員考試大綱規定的考核目標和內容中，邏輯思維與邏輯應用能力都占較大比重。特別是《行測》，直接考查應試者邏輯應用能力的“判斷推理”大約占總分值三分之一左右。綜上所述，公務員考試的目的是為了考查考生的多種能力，亦可謂“能力傾向”，“而‘能力傾向’是以‘智力’為核心的，‘智力’則是以邏輯思維能力為核心的”。許多應試者花費了大量的時間與精力復習，但考試成績并不理想。原因有二:一是應試者缺乏系統的邏輯知識學習;二是應試者未掌握如何將邏輯學理論知識轉化為應用的方法和手段。而高校邏輯學教學改革的目的就是將系統傳授邏輯學知識和培養邏輯思維能力與應用能力科學合理地相結合。

2高校邏輯學教學現狀

我國的邏輯學教學不容樂觀。在國外，邏輯教育是面向全民的素質教育，一直都非常受重視。而我國高校邏輯學教育在上個世紀80年代一度非常繁榮，當時邏輯學是高校各層次各專業的必修課，在人才培養方面發揮了重要作用。以20世紀90年代為分水嶺，除少數高校哲學系外，非哲學專業的邏輯學教學日漸式微。具體表現在，許多高校把原來各層次各專業必修的邏輯學課程從培養方案中撤掉，即便保留也在專業、課時設置上加以限制。雖然邏輯學是漢語言文學、中文專業開設的必修課，也只有40多個課時;有的專業把邏輯學由必修課改為選修課，只剩下30課時左右。造成以上困境的主要原因來自兩個方面:一是從教學內容看。一些邏輯學專家、學者提出了“形式邏輯現代化”，即以數理邏輯為邏輯學教學內容，這一主張突出了邏輯學的科學性。但是，數理邏輯中大量的符號對學生來說是有難度的;它弱化了邏輯學的應用性，表現在學生所學的邏輯知識很難對提升他們的日常判斷推理能力有幫助。眾所周知，完成公務員考試邏輯試題所需要的邏輯基礎知識，恰恰是傳統邏輯知識，而不是現代數理邏輯知識。二是從教學理念看。邏輯學教學普遍重知識輕能力，甚至有教師認為提倡邏輯的應用性實則是貶低了其科學性。所以，諸多一線邏輯學教師在教學中強調邏輯的知識性與科學性，棄邏輯的應用性不顧，也就無從培養、提高學生邏輯思維和應用能力了。而從某種程度上說，提高現代公民乃至政府管理人員的邏輯素養，主要是通過傳統邏輯的學習和訓練獲得的。邏輯學教學內容脫離實際，忽視了邏輯學在普通思維及語言表達上的應用與實踐。

3基于公務員考試的高校邏輯學教學改革方案

借鑒公務員考試，順應社會發展趨勢，反思邏輯學教學困境，邏輯學教育工作者應對高校邏輯學教學現狀進行思考，使邏輯學教學能夠真正培養、提高學生邏輯思維能力和邏輯應用能力，為大學畢業生順利通過公務員筆試提前做好準備。

3．1轉變教學觀念高校育人目標也應與時俱進，隨社會需求不斷進行調整，以適應高等院校市場化這一客觀實際。以公務員筆試為例，應試者只有具備一定的邏輯判斷與邏輯推理能力，才有可能在千軍萬馬中脫穎而出，反映出社會考試對應試者邏輯思維能力的較高要求。國家和社會需要的是創新型人才，即“富于開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才”，〔2〕而邏輯思維能力是創新型人才的必備素質。由此可見，高校培養創新型人才，必須使其具備一定水平的邏輯思維能力。

3．2建設師資隊伍搞好邏輯學教學的關鍵在于教師。我國高校在本科階段設有邏輯學專業的不多，設有邏輯學專業碩士點、博士點的更是寥寥無幾，造成高校邏輯學一線教師隊伍參差不齊。大多數邏輯學教師都畢業于非邏輯學專業，只在讀本科時學過“形式邏輯”這門課，課時少，認知淺，難成體系，更不用說邏輯學學術研究了。前述的邏輯學在高校的困境，使師資隊伍不斷縮減，導致邏輯學專業難以向更深層次發展。而我們應該看到，高校邏輯學教學能否提高學生邏輯思維能力，適應“公考”等社會考試，一線邏輯學教師至關重要。高校應重視邏輯學教師的教學與科研情況，教師可以到邏輯學教學、學術研究水平高的資深院校學習進修，提高自身的教學、科研水平;還可邀請邏輯學及公務員考試專家、學者來校講座交流，接觸學科前沿動態，拓寬“公考”視野。

3．3改進教學內容與方法在國外邏輯學教學中，教學內容既包括傳統的邏輯學知識，也包括批判性思維培養。事實上，這樣的教學內容非常適合我國的公務員考試要求。如前所述，《行測》和《申論》都是以考查應試者邏輯思維能力為目標的。從近幾年的“公考”《形測》題目來看，在“判斷推理”部分，考查過的邏輯學知識都是傳統形式邏輯的重要內容。而《形測》的必考題“邏輯判斷”涉及歸納論證(又分削弱型、支持型、結論型)，更多的是與批判性思維相關的邏輯思維能力或論證能力。從“公考”覆蓋的范圍來看，形式邏輯與非形式邏輯缺一不可，批判性思維與傳統形式邏輯互為補充。因而，高校邏輯學的教學內容應是:傳統形式邏輯與批判性思維二者兼顧，既要學生學好邏輯知識基礎，又要培養學生日常邏輯思維與應用能力。教學方法是指在教學過程中，為完成教學目標和教學任務所使用的各種技術、手段和工具。傳統的邏輯學教學方法基本上是照本宣科，教師按教材循規蹈矩地講解內容，沒有內容創新，也沒有相關知識拓展。在教學手段上，往往是一本書、幾頁教案加一支粉筆，貫穿起一堂課的全部內容。關于現代化的教學工具，或者是沒有，或者是置之不用。這種傳統的教學方法使原本就抽象難懂的邏輯學知識難以被學生接受，更談不上理解、掌握，極大地影響了課堂教學效果。傳統的講授法可用于傳授基礎知識，而提高邏輯思維能力，則要求教師利用多媒體手段，加強實例教學，例如將社會的熱點、身邊的實例、社會考試題目等，做成信息量豐富的幻燈片，靈活運用，突出重點，既帶給學生新鮮感，調動學生的興趣，又幫助學生加深印象，牢牢鞏固理論知識。此外，教師可利用網絡教學平臺等先進的技術手段，按照由淺入深、由易到難的順序，布置給學生一些習題，學生可根據自己掌握知識的情況選擇相應難度的習題，循序漸進，充分體現“因材施教”。例如，《形測》中的“智力推理”被應試者普遍反映“難度大”，“易失分”，教師可搜集該類題型，傳到網絡平臺，集中練習，傳授解題方法。針對課時量不足的問題，課后教師可借助網絡平臺，組織學生在線討論難點、重點以及案例，教師實時引導、點評和總結。上述方法，一方面讓學生學會逆向思維，結合案例理解知識點;另一方面也可以使他們充分認識到邏輯學知識的實用性與工具性，潛移默化地培養他們運用知識解決問題的習慣，從而有效地聯結起“知識”與“能力”這兩部分內容，實現“學習邏輯學知識，提高邏輯思維能力”的目的。