員工行為準則精選(九篇)

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第1篇：員工行為準則范文

2. 中國電信的戰(zhàn)略目標是什么?【答案】做世界級綜合信息服務提供商

3. 中國電信的核心價值觀是什么?【答案】全面創(chuàng)新、求真務實、以人為本、共創(chuàng)價值

4. 中國電信的經營理念是什么?【答案】追求企業(yè)價值與客戶價值共同成長

5.中國電信的服務理念是什么?【答案】用戶至上，用心服務

6.中國電信的企業(yè)形象口號是什么?【答案】世界觸手可及

7. 移動業(yè)務“三性一化”特征指什么? 【答案】競爭性、全網性、實時性和服務個人化。

8、中國電信企業(yè)文化建設成功的關健所在是什么?【答案】執(zhí)行

9.中國電信戰(zhàn)略目標在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的主要作用是什么?【答案】作用：(1)統(tǒng)領企業(yè)生產經營活動，整合內外資源，使企業(yè)朝既定目標前進;(2)明確努力方向，鼓舞和激勵員工為既定目標而努力奮斗。

10.“世界級”企業(yè)是中國電信不斷追求的目標，“世界級”企業(yè)的核心目的是什么?【答案】做優(yōu)價值。

11.“全面創(chuàng)新”對中國電信員工行為的基本要求是什么? 【答案】持續(xù)學習，高效工作 。

12. 員工在日常工作中應遵循的基本原則是什么?【答案】員工行為準則

13.中國電信員工行為準則共8項要求，請說出其中任意兩項?【答案】持續(xù)學習、高效工作、愛崗敬業(yè)、遵章守紀、尊重他人、坦誠溝通、服從大局、忠于企業(yè)。

14.中國電信企業(yè)行為準則中，哪一條是對客戶的行為準則?【答案】恪守承諾，為客戶提供卓越服務

15.中國電信企業(yè)行為準則中，哪一條是對合作伙伴的行為準則?【答案】誠信合作，在共創(chuàng)中尋求共贏

16.中國電信企業(yè)行為準則中，哪一條是對員工的行為準則?【答案】關愛員工，讓每塊金子發(fā)光

17.科學發(fā)展觀的第一要義、核心、基本要求和根本方法分別是什么?【答案】分別是：發(fā)展、以人為本、全面協(xié)調可持續(xù)、統(tǒng)籌兼顧。

18.中國電信、中國電信廣東公司的全稱分別是什么?【答案】：中國電信股份有限公司、中國電信股份有限公司廣東分公司。

19.中國電信目前實行幾級法人體制?【答案】：一級法人體制。中國電信股份有限公司為一級法人，各省、市、縣(區(qū))分公司均為分支機構，無獨立的責任能力。

20.中國電信廣東公司要求各級班子和經理人員堅持以人為本、關心關愛員工，牢固樹立“員工最大、員工第一”的思想，切實保障好員工的哪三項權利?【答案】工作權、回報權、發(fā)展權

21.“”是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，“”指什么?【答案】支部黨員大會、支部委員會、黨小組會、黨課

22.各級經理人員思想政治工作制度的核心內容是什么?【答案】一個崗位兩種責任：既要抓業(yè)務工作，也要抓思想政治工作。

23. CTG-MBOSS系統(tǒng)部署原則是什么?【答案】橫向整合、縱向集中。

24.IT管控架構主要包括什么?【答案】包括IT組織、IT 規(guī)劃流程、IT 推進模式、IT 供應商管理和IT 建設與維護流程。

25.中國電信維護骨干分為哪幾個級別?【答案】集團級、省級、本地網級，共分三個級別。

26.集團本地網綜合化集中維護AAA標準分由哪幾個部分組成?【答案】由組織架構、關鍵流程、支撐系統(tǒng)、人才隊伍、實施效果五部分組成。

27.網絡規(guī)劃一般包括哪幾部分內容?【答案】業(yè)務預測、網絡現(xiàn)狀及存在問題分析、網絡發(fā)展思路、建設方案及建設計劃。

28.CTG-MBOSS是什么的簡稱?【答案】中國電信集團管理、業(yè)務、運營支撐系統(tǒng)的簡稱。

29.手機電視業(yè)務是采用先進的( )，為用戶提供高質量的視、音頻服務的移動數(shù)據業(yè)務。

A. 定位技術 B. P2P C. WAP技術 D. 流媒體技術【答案】D

30.中國電信移動業(yè)務網絡的目標架構采用( )，即由移動業(yè)務管理平臺ISMP對語音增值業(yè)務和數(shù)據業(yè)務進行統(tǒng)一管理，由綜合業(yè)務接入網關提供面向CP/SP的統(tǒng)一業(yè)務接入。

A. 橫向架構 B. 平面架構 C. 縱向架構 D. 網狀架構【答案】A

31.目前我國CDMA移動通信系統(tǒng)采用什么頻段? 【答案】800MHz

32.因為CDMA系統(tǒng)是自干擾系統(tǒng)，所以需要引入功率控制技術。上述表述是否正確?【答案】表述正確

33.移動業(yè)務管理平臺ISMP是中國電信移動業(yè)務網絡的核心，采用“一級組網、兩級管理”。上述表述是否正確?【答案】表述正確

34.CDMA終端的平均發(fā)射功率比GSM低。上述表述是否正確?【答案】表述正確

35.信令網的組成部分包括( )。A.信令點 B.信令轉接點 C.信令鏈路 D.端局【答案】ABC

36.智能網可服務于( )。A.PSTN網 B.ISDN C.ATM D.IP網【答案】AB

C

37.ADSL中文名稱是( )。

A.非對稱數(shù)字用戶環(huán)線 B.對稱數(shù)字用戶環(huán)線

C.一線通 D.異步傳輸模式【答案】A

38.ADSL實現(xiàn)寬帶上網業(yè)務時，上行速率要比下行速率高。上述表述是否正確?【答案】表述錯誤

39.軟交換實現(xiàn)了業(yè)務與( )分離。A.呼叫控制 B.業(yè)務邏輯 C.承載網絡 D.接入方式【答案】ACD

40基于軟交換的下一代網絡是在( )采用軟交換設備A.應用層 B.控制層 C.傳送層 D.接入層【答案】B

41.軟交換網絡體系采用( )的傳送平臺A.基于電路 B.基于分組 C.基于數(shù)據報 D.基于網關【答案】B

42.NGN的網絡體系架構中控制層可為( )。

A.媒體網關 B.軟交換設備

C.應用服務器 D.媒體網關控制器【答案】BD

43.NGN傳送層可以采用( )實現(xiàn)。A.軟交換設備 B.ATM網 C.IP分組網 D.ISDN網【答案】BC

44.NGN的網絡體系架構分為( )。A.接入層 B.傳送層 C.控制層 D.業(yè)務應用層【答案】ABCD

45.在NGN中，所有媒體網關屬于( )。A.應用層 B.控制層 C.傳送層 D.接入層【答案】D

46.中國電信廣東公司的軟交換網絡智能化改造是NGN的具體應用。上述表述是否正確?【答案】表述正確

光纖最大的優(yōu)點是( )。

A.頻帶寬、信息容量大 B.損耗低、傳輸距離長

C.抗干擾能力強 D.材料資源豐富【答案】ABCD

47.光纖中影響傳輸中繼距離的因素主要有( )。A.損耗 B.漂移 C.抖動 D.色散【答案】AD

48.SDH的中文含義是( )。A.準同步系列 B.同步系列 C.同步數(shù)字系列 D.同步復用數(shù)字系列【答案】C

49.屬于無線接入網的是( )。A.固定無線接入網 B.移動接入網 C.HFC D.HDSL【答案】AB

50.IP地址的組成包括( )。A.用戶地址 B.網絡地址 C.主機地址 D.邏輯地址【答案】BC

51.在Internet接入服務中，AAA的中文含義是( )。A.互通 B.授權 C.計費 D.認證【答案】BCD

52.寬帶城域網是以( )為基礎的高帶寬、多功能、多業(yè)務接入的多媒體通信網絡。

A.IP技術 B.ATM技術 C.電路交換技術 D.頻分技術【答案】AB

53.多媒體通信系統(tǒng)的特征是( )。A.集成性 B.多樣性 C.交互性 D.同步性【答案】ACD

54.CDMA 2000 1x EV-DO A版本的下行數(shù)據速率最高可達( )。

A. 153.6kbps B. 307.2kbps C. 2.4Mbps D. 3.1Mbps【答案】D

55.與GSM系統(tǒng)相比，以下哪些是CDMA的優(yōu)勢。( )

A. 無線網絡規(guī)劃簡單，頻率復用系數(shù)高 B. 隱蔽性好，保密性高, 很難被盜打

C. 采用獨特的軟切換技術，降低了掉話率 D. 手機發(fā)射功率低，輻射小【答案】ABCD

56.反映CDMA通信質量的指標主要有哪些?【答案】掉話率、網絡接通率、切換成功率等。

第2篇：員工行為準則范文

關鍵詞：國企；思想政治工作；企業(yè)文化；融入

思想政治工作能夠體現(xiàn)出國企的企業(yè)文化的特色，在國企文化中占有重要地位，與企業(yè)的發(fā)展密切相關，因此，把思想政治工作融入國企的企業(yè)文化中，努力加強國企文化中的政治思想，是當前國企企業(yè)文化建設的重點。

一、要促進思想政治工作與企業(yè)文化的融合

國有企業(yè)思想政治工作具有鮮明特色，它的基本內涵要保證黨的政治任務的完成和實現(xiàn)，并以此為目標，強調沿著中國特色社會主義道路奮勇前進，弘揚企業(yè)團隊精神和集體榮譽，對職工進行思想政治教育，培養(yǎng)企業(yè)員工的愛國精神，提高他們的勞動思想和精神境界，排除一些不健康的思想傾向。而企業(yè)文化是說企業(yè)在我國社會主義市場經濟條件下，按照一定管理模式，在企業(yè)管理中，逐漸形成一種全體員工認同并遵守的規(guī)則。因此，企業(yè)文化和企業(yè)思想政治工作兩者關系密切。企業(yè)文化在許多方面可以為國企的思想政治工作服務，為其提供精神理念和動力，以及各種精神思想等相關形式及載體。反過來，企業(yè)的思想政治工作可以促進企業(yè)文化建設，不僅能深化企業(yè)文化內涵，還可以對企業(yè)文化進行綜合性運用。

二、一些思想政治工作和企業(yè)文化在融合過程中容易出現(xiàn)的誤區(qū)

當前，在國企的思想政治工作及企業(yè)文化建設過程中，出現(xiàn)了一些新問題，主要表現(xiàn)為對兩者融合的誤區(qū)：首先，對形式主義的誤區(qū)。部分員工容易認為一些號召性的標語和檢查、評比工作不是實實在在的事情，只是做表面文章，對上級領導喊口號，對下級群眾有應付嫌疑，造成形式主義在工作中的泛濫。形式主義在思想政治工作及企業(yè)文化中的危害非常大，缺乏用實事求是的觀點看問題，使國企的一些問題流于形式，給國企帶來嚴重危害，如給企業(yè)造成經濟損失，影響黨群關系，破壞黨和企業(yè)的聲譽，造成各種不良影響等。對于企業(yè)文化建設以及思想政治工作的極端化，容易出現(xiàn)兩極傾向，一是極端擴大化，二是極端消極化。因此，有的國企會認為思想政治工作和企業(yè)文化建設的融合可以促進企業(yè)快速發(fā)展，并不斷擴大和拔高這種作用。還有部分國企認為企業(yè)文化建設和思想政治工作兩者沒有多大聯(lián)系，對思想政治工作認識不清，對一些優(yōu)秀的企業(yè)文化視而不見，認為都是耍嘴皮子和營銷手段，這種思想嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、思想政治工作與企業(yè)文化在融合中的措施和途徑

國企應該重視政治工作與企業(yè)文化建設的重要性，采取有效手段，將兩者有機結合起來，為企業(yè)總體文化建設做貢獻。首先，要建立企業(yè)上下全體員工共同遵守的價值觀，對員工行為進行約束。它也是企業(yè)在進行經營和生產過程中，應該遵守和推崇的一種精神境界和信念、準則。企業(yè)核心價值觀要包含企業(yè)的基本特征，體現(xiàn)出企業(yè)的管理特色和鮮明的主體性。比如，南京水務集團有限公司核心價值觀為，建設全市統(tǒng)一經營、城鄉(xiāng)一體的大型水務集團，打造全國一流水務生產和服務供應商。這種核心價值觀包含了企業(yè)和員工的愿望。其次，企業(yè)要建立較為完善的規(guī)范體系。員工是企業(yè)的形象，需要與不同的企業(yè)打交道。因此，企業(yè)要從思想政治工作和企業(yè)文化建設的高度，對企業(yè)行為準則進行草擬和分析。例如，南京水務集團的行為準則可以概括為：政府放心、用戶安心、服務貼心。這種行為準則，簡潔、有力，淺顯易懂，使人一看便知企業(yè)的發(fā)展理念，即講究誠信和高效，講究現(xiàn)代化和踏實做企業(yè)。然后再對企業(yè)員工的行為準則進行分析，例如，可選擇盡職、合作和修養(yǎng)。這幾個行為準則的提出，有力說明企業(yè)要求員工素質好，人才盡職盡責，擁有強烈的社會責任感和企業(yè)責任感，擁有團結精神，講究和企業(yè)大趨勢保持平衡。

目前，我國國企在進行全面深化改革，但是在思想政治工作和企業(yè)文化建設方面的改革還有待提高，需要企業(yè)把思想政治工作和企業(yè)的文化建設有機結合起來，使國企的企業(yè)文化走向基層，把企業(yè)的思想政治工作落到實處，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

作者:張遜瑜 單位:南京公用水務有限公司城東污水處理廠

參考文獻：

第3篇：員工行為準則范文

[關鍵詞]企業(yè)管理負激勵應用

激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的重要組成部分。管理學中激勵是指主管人員促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。企業(yè)效益的高低與員工的努力程度是成正比的，為了能夠讓員工在工作中取得更大的績效，就需要利用一切激勵因素來調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的工作潛能，在工作中取得更大的績效，從而提高工作效率，使得工作目標得以實現(xiàn)，這就需要各種有效的激勵。本文主要談談負激勵在企業(yè)經營管理中的應用。

一、負激勵的含義

從性質上來劃分，激勵機制包括正激勵（獎賞性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）兩種。負激勵與正激勵的概念最早出現(xiàn)在新行為主義學派“行為定向”的激勵理論中，也稱正強化與負強化。正激勵是指用對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續(xù)有效的進行下去，以滿足個人需要，實現(xiàn)組織目標。負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現(xiàn)的方向轉移、發(fā)展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。為了激勵員工，一些公司、企業(yè)多是“正負兼施”。

二、負激勵理論

正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發(fā)出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環(huán)境刺激的變化而進行調節(jié)，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且員工會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式(正向或負向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。

三、負激勵的作用

（一）負激勵是控制員工行為的“警戒線”

企業(yè)一般都設有日常的行為準則、管理制度等，違反了這個準則、制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部分企業(yè)的管理制度中都會有體現(xiàn)。負激勵作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。

任何一個新員工進入企業(yè)，都要先學習企業(yè)有關的行為準則和管理制度等，明確在企業(yè)中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規(guī)則的后果。例如，在制度中規(guī)定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處罰（已請假的除外）。正常情況下，員工都會按時上下班。管理者應用了負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀律，可見這條“警戒線”多么重要

（二）負激勵可以起到以儆效尤的作用

負激勵制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會自覺地遵守，總會有一兩個人由于不重視或者由于意外而觸犯了規(guī)則。當這些員工逾越這條“警戒線”時，將會得到相應的處罰。而這種處罰是強制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業(yè)當月即對此人執(zhí)行處罰50元并予以公告。這樣就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，是必須不折不扣地執(zhí)行的，可以使員工真正接受企業(yè)的管理制度，對企業(yè)制度規(guī)則產生真正的敬意和嚴肅態(tài)度。在潛移默化下，員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束，從而使員工提高對自我行為的約束和管理，維護企業(yè)的勞動紀律。

（三）負激勵具有對行為的矯正和教育作用

運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為，而且可以達到改造動機，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負激勵意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質損失、精神損失、名譽損失），這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負激勵的規(guī)則，時刻提醒自己不要去觸犯。企業(yè)正是通過負激勵的方式，使員工從心理上產生影響進而達到影響其行為的目的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰50元并公告，就會很擔心員工對他的認識改變，對他產生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業(yè)各項制度和行為準則。負激勵只是對少數(shù)觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，可以促使行為加速改進，其達到的激勵效果有時甚至可以超過正面強化的作用。

曾有一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產生，源于沒有負激勵制度或有負激勵制度但沒有很好地執(zhí)行造成的。負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務的，如果沒有這些負激勵的措施，或者有了負激勵的措施卻沒有認真地去落實，對員工的錯誤行為放任自流，最終會導致整個企業(yè)缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性，可想而知一個企業(yè)將會是怎樣的命運。

四、負激勵在運用中應注意的問題

負激勵必須因人、因事、因時合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負激勵在執(zhí)行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會太在意；但是負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，嚴重的還會導致企業(yè)管理者的權威受損，甚至導致企業(yè)管理制度形同虛設。負激勵的執(zhí)行難度大，必須更為準確和適當，否則將產生負效應，因此負激勵在執(zhí)行過程中一定要注意以下問題：

（一）負激勵一定要公平、公正

激勵的公正性至關重要，領導稍有偏心，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。負激勵公平要求企業(yè)遵循社會的公平規(guī)范，或員工普遍接受的負激勵措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個員工遲到，決不能因為該員工是某領導的家人，抑或是和自己關系很鐵的朋友而放棄對其的處罰，否則企業(yè)所有的制度將會流于形式，管理必然陷入混亂狀態(tài)。

創(chuàng)造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、公正的，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現(xiàn)在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外，都會造成1>365的后果。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。

（二）企業(yè)管理者要以身作則

作為企業(yè)的管理者，要以身作則，嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度和行為準則。管理者一旦違反了制度，也和普通員工一樣要受到處罰。而且在員工受到處罰的時候，管理者也要負起相應的管理責任，受到相應的處罰，讓員工心服口服。比如在電力行業(yè)，日常管理中采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》，這兩個辦法對員工的行為做了詳細的界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施。其中有一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定的連帶處罰。通過多年的實踐證明，這兩個辦法是行之有效的。

（三）正確把握負激勵的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實踐表明，負激勵會給員工造成不安全感，同時還可能造成員工與上司的關系緊張，同事間關系復雜，更嚴重的甚至會破壞企業(yè)的凝聚力。

因此負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，一不留神就會觸碰到“高壓線”，容易抹殺員工的積極性和創(chuàng)新能力，甚至會使員工遠離該企業(yè)；負激勵措施過輕，處罰與不處罰差不多，又會使員工不當回事，起不到震懾作用，也達不到預期的目的。例如，對于銷售人員的考核，業(yè)務量的設置一定要準確適當。通常情況下，設置的量要使大多數(shù)人通過努力都能完成，如果業(yè)務量過大、要求過高，一旦未完成就要受到嚴厲的處罰，那么銷售人員的積極性將大大受挫，很可能造成銷售人員的跳槽或轉崗。

（四）負激勵的應用要注意方式、方法

負激勵機制的作用能否得到有效的發(fā)揮，關鍵在于運用得是否得當。企業(yè)在實施負激勵措施時應該區(qū)分情況和對象，采取適當?shù)姆绞胶头椒ā?/p>

管理者要注意選擇最能對激勵對象起作用的那一時刻，選在對激勵對象起有效作用的地點，并且合理運用談話的藝術和技巧等，使接受處罰的員工能真正認識到自己的錯誤所在，心甘情愿地接受組織的處罰。以此來達到促進其反省，從而自覺改正其不良行為的目的。

五、結語

企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。作為激勵機制的重要組成部分，負激勵已經得到人們越來越廣泛的重視。加強和逐步完善管理制度中的負激勵，可以約束企業(yè)員工的不良行為，將他們的行為進行合理地規(guī)范，從而為充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，極大地調動人們的工作積極性和創(chuàng)造性提供前提。所以說，現(xiàn)行的企業(yè)員工管理制度離不開有效的負激勵機制，在企業(yè)內部營造出健康、樂觀、積極向上的文化氛圍，增強企業(yè)員工的責任意識、敬業(yè)意識和團結協(xié)作的意識，將企業(yè)需要與員工個人需要在最大程度上結合起來，是提高企業(yè)經濟效益和社會效益的關鍵。

參考文獻

[1]吳照云，管理學[M]北京：經濟管理出版社，2001

[2]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理[M]，大連：大連理工大學出版社，2000

第4篇：員工行為準則范文

關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

人類社會的競爭在很大程度上表現(xiàn)在人力資源的競爭方面。無論是什么樣的企業(yè)機構，要想在競爭中獲勝，就必須加強人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理，已經不能滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，而只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機構在發(fā)展中脫穎而出。本文對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理進行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進社會更快發(fā)展。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導員工共同關心組織機構的整體發(fā)展，重視對員工的統(tǒng)一要求，不重視對員工的思想和個性的分析，以統(tǒng)一性的強制手段實施對員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對員工思想的教育引導，重視對員工進行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對性、人性化和個性化，能夠以解決員工的實際問題、思想問題為出發(fā)點進行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠通過激勵方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人力資源管理，更重視對員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對員工精細管理，能夠針對員工的個性要求采用相應的引導策略，引導每一個員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對員工進行行為上的約束管理，都需要通過特定的條例約束員工的社會行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會行為，通過制定員工行為準則、職業(yè)道德、服務承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機構的利益。這種人事管理方式對于規(guī)范員工行為確實可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價值，不利于機構的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開放性的特點，制定的員工行為條例更加人性化，通過人性化的員工行為準則、職業(yè)道德條例和服務承諾條文等方式，對員工行為進行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個性化的特點，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能?，F(xiàn)代人力資源對員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識優(yōu)勢形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢，做出更大的貢獻，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過有效管理充分發(fā)揮員工的特長，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價值。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實施方式和實施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過組織員工開展科研活動，或者是制定一些科研獎勵條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內容不夠全面，所發(fā)揮的價值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據員工的特長組織個人進行創(chuàng)新活動，采用的激勵方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據員工的特長規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過全程跟進有效處理好相關問題，協(xié)調各種關系，能夠通過有序、快速、高效的創(chuàng)新活動，激發(fā)個體員工獲得多方面的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過多種方式調動所有員工的潛能，使他們根據自己的優(yōu)勢創(chuàng)造出不同的產品，這種管理方式更適應社會的發(fā)展。

2構建新型的人事管理模式

在對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進行比較的基礎上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢構建新型的人事管理模式。在對員工進行管理的過程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團隊。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢，能夠對職工隊伍進行有效分析，了解組織成員的特點、特長、興趣、愛好，能夠針對人力資源隊伍制定科學的人性化的管理策略，調動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工都能把個人的發(fā)展與機構的發(fā)展有效結合起來，都能在工作中發(fā)揮最大的價值。這樣，通過構建新型人力資源管理模式，以促進企業(yè)機構的有效發(fā)展，推動社會的不斷進步。總之，在現(xiàn)代社會，進行人力資源創(chuàng)新管理對于促進機構的發(fā)展和社會的進步都有積極的作用。作為機構，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據機構特點，在分析兩者差別的基礎上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對于機構的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。

參考文獻：

[1]李凌，周應蓉.論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別[J].新疆有色金屬，2008（3）.

第5篇：員工行為準則范文

一、形象意識員工必須具備強烈的形象意識，從基本做起，塑造良好形象。

二、員工儀容、儀表、著裝要求員工衣著應當符合金融機構形象及部門形象。原則上，員工穿著及修飾應穩(wěn)重大方、整齊清爽、干凈利落，周一至周日工作時間一律統(tǒng)一穿著公司制服。以下條款供參考：

(一)員工衣著要求得體、協(xié)調、整潔、悅目;

(二)上衣、褲子等最好相配，衣服平整，符合時節(jié);

(三)西裝左胸前口袋不放手帕以外的任何東西，禁止兩手下垂插入下口袋中;

(四)男士長袖襯衫要塞在褲腰內，袖子最好不卷起，長褲有腰攀，應穿上腰帶或背帶，頭型為短平頭;

(五)女士宜化淡妝，勿戴過多頭飾，裙裝應配過膝長襪，領口過低過短的衣服不宜穿著。

三、社交、談吐

(一)在與他人交談中，請講普通話，交談中善于傾聽，不隨便打斷他人談話，不魯莽提問，不問及他人隱私，不要言語糾纏不休或語帶諷刺，更勿出言不遜，惡語傷人;

(二)與客戶交談誠懇、熱情、不卑不亢，語言流利、準確，業(yè)務之外，注意話題健康、客觀;采用迎送禮節(jié)，主動端茶送水。

(三)與同行交談，注意措辭分明，謙虛謹慎，維護公司形象，不互相傾軋，客觀正派，不泄露商業(yè)機密。

四、舉止、行為

(一)遵守考勤制度，準時上下班，不遲到、不早退;病事假需及時申請或通知部門主管，填報請假單;

(二)上班時間不吸煙，保持良好的精神狀態(tài)，精力充，精神飽滿，樂觀進;

(三)對待上司要尊重，對待同事要熱情，處理工作要保持頭腦冷靜，提倡微笑服務;

(四)開誠布公，坦誠相待，平等尊重，團結協(xié)作，不將個人喜好帶進工作中，不拉幫結派，黨同伐異;

(五)熱情接待每一位來賓，不以貌取人，不盛氣凌人，與客人約見要準時，如另有客人來訪需等待時，應主動端茶道歉;

(六)保持良好坐姿、行姿，切勿高聲呼叫他人;

(七)出入會議室或上司辦公司室，主動敲門示意，進入房間隨手關門。

第二、員工日?；顒有袨闇蕜t員工上班時間要始終以飽滿的熱情，盡心盡責，真誠協(xié)作，高效、快捷地向顧客提供最佳服務。員工應具備優(yōu)良的道德品質，有錯必改，不得文過飾非、陽奉陰違、誣陷他人。

一、電話

(一)員工電話行為應符合規(guī)范，注意控制語氣、語態(tài)、語調，語言親切、簡練、有禮、客氣;

(二)及時接聽，勿讓鈴聲超過3聲，遲接電話須表示歉意;

(三)使用代表企業(yè)的規(guī)范用語問好，例如“您好，××信用社”、“您好，××辦公室”等;

(四)仔細、耐心傾聽對方講話，決不要打斷對方解釋;

(五)準確記錄，轉告電話內容，主動幫助解決顧客要求，及時轉告并敦促同事回復電話;

(六)談話結束，表示謝意，等對方先掛電話;

(七)工作時間與業(yè)務無關電話應簡短扼要，工作期間禁止接聽電話，如有急事，由管理人員轉告。

二、工作證、胸牌

(一)由單位發(fā)給工作證或者胸牌，員工要隨時攜帶工作證。員工在工作時，必須佩戴胸牌;

(二)工作證、胸牌如有遺失、被竊，應立即向部門報告，經部門領導簽字，可到辦公室補領，如因長久磨損，應及時以舊換新。

第三、員工行為準則

一、服飾著裝、言談舉止

(一)工作時間必須按公司規(guī)定著裝，講究儀表。頭發(fā)不得染成黑色以外的發(fā)色。男士不得留長發(fā)、蓄胡須。

(二)工作時間不得吃東西，交際談吐不得帶臟字，不得涉及或影射他人的隱私和弱點。嚴禁背后貶低和指責他人。

二、勞動紀律

(一)按時上班，參加晨會，實行上班打卡制度。

(二)請假需先填請假單，二天以內分社主任批準，二天以上分管主任批準。

第6篇：員工行為準則范文

作為一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，中國電信的企業(yè)文化也同大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)一樣，在長期的生產經營中形成了自己特定的文化觀念、價值體系，表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范、經營特色、管理風格和沿襲的傳統(tǒng)與習慣。

于是，中國電信有了“讓客戶盡情享受信息新生活”的企業(yè)使命、有了“做世界級綜合信息服務提供商”的戰(zhàn)略目標、有了“全面創(chuàng)新、求真務實，以人為本、共創(chuàng)價值”的核心價值觀、有了“追求企業(yè)價值與客戶價值共同成長”的經營理念、有了“用戶至上，用心服務”的服務理念、有了企業(yè)和員工的行為準則，更有了“世界觸手可及”的響亮的企業(yè)形象口號。

中國電信的廣大員工也在2004年的秋天，在企業(yè)進行高速增長、技術環(huán)境迅猛發(fā)展、市場環(huán)境發(fā)生重大變革的新的時期，第一次邂逅了中國電信特有的“企業(yè)文化”；并于2006年接觸到文字表達上更直觀、通俗，立意更高、更遠的改版后的中國電信企業(yè)文化綱要。

應當說，經過郵電分營、移動剝離、電信重組，中國電信面臨的生存環(huán)境和競爭環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，原有壟斷體制下的很多管理理念、經營方法已經顯現(xiàn)出了一定的文化危機。為了適應市場競爭的需要，在新的市場細分中立于不敗之地，開拓更加廣闊的領域，就必須改變現(xiàn)有阻礙企業(yè)發(fā)展的舊文化，賦予企業(yè)文化以新的內涵、注入新的活力；讓所有的員工都明白，我們的企業(yè)是干什么的？我們的目標是什么？我和我的企業(yè)如何一起成長、一起進步？讓優(yōu)秀的企業(yè)文化傳遞給所有的電信員工一種強大的凝聚力和向心力，充分調動每一位員工的生產積極性及創(chuàng)造性，促進企業(yè)長足發(fā)展。

其實，除了《中國電信企業(yè)文化綱要》提及的諸如企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標、經營理念等，分營后，中國電信無時無刻都在對很多單項文化進行創(chuàng)新和實施。比如前幾年進行的BPR業(yè)務流程重組，我們確立了生產流程的目標、對組織架構進行了進一步優(yōu)化、重新設計了相關生產流程、并通過不斷的培訓和教育使員充分認識到生產流程變革的重要性和必要性，使員工成為變革實施的巨大動力，就是對業(yè)務流程運行的文化進行的創(chuàng)新和設計；再比如，近幾年，我們加大了對市場信息的搜集力度，將市場調研、市場細分、市場預測、營銷計劃以及營銷組合設計等工作提高了前所未有的重要高度，就是對營銷管理文化進行的創(chuàng)新和設計；又如中國電信四個營銷主渠道的確立，客戶挽留制度的確立、全方面加大服務培訓力度以及“用戶至上、用心服務”理念的提出，就是對服務系統(tǒng)的文化進行的創(chuàng)新和設計；此外，近幾年推出實行的KPI績效考核、新進員工招聘選拔方式的改變、學習型企業(yè)（班組）的創(chuàng)建等等，就是對人力資源管理文化進行的創(chuàng)新和設計。不可否認，通過上述種種，廣大員工的思想觀念有了很大的改觀，危機意識、競爭意識、服務意識都有了較大的提高，企業(yè)的核心競爭力也得以進一步提升。因此，我們可以毫不夸張地講，伴隨中國電信成長的，是優(yōu)秀的企業(yè)文化，是不斷創(chuàng)新和變革中優(yōu)秀的企業(yè)文化。

但是需要注意的是，企業(yè)文化是作為企業(yè)絕大多數(shù)員工共享和自覺遵守的理念和行為方式而存在的。一個企業(yè)，要想讓其倡導的文化理念內化為普通員工個人的信念，外化為員工的行為結果，必然是一個漸進的過程，也是員工個人對文化愿景逐漸形成積極態(tài)度的過程。中國電信的企業(yè)文化也一樣，在經歷了熟悉、遵從、領悟的階段后，現(xiàn)已進入了認同、內化的過程。

——熟悉。這個階段，中國電信集團自上而下構建了一整套文化信息傳播網絡，如思想政治工作網站、內部計算機互連網絡、內刊、手冊、標語、制度文本、培訓等。員工通過文化傳播接觸到這些新文化的信息，感受到文化愿景是“這樣的”，從而可以了解、熟悉企業(yè)新的文化語言、符號、方式、過程、觀念、規(guī)則等。在這個階段，我們了解到中國電信的企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標、核心價值觀、經營理念服務理念、企業(yè)行為準則、員工行為準則、企業(yè)形象口號等文化愿景。

——遵從。員工遵守、服從企業(yè)根據新文化要求制定的新的企業(yè)制度，并做出符合企業(yè)要求的新行為。事實上，所有的人都有趨利避害、趨樂避苦的天性，我們從小就知道，聽大人的話會得到表揚和獎賞，不聽話就會遭到批評和懲罰。所以，員工為了維護個人利益，不管在認識上是否深入，情感上是否接受，都開始在行動上遵從企業(yè)的新制度、新規(guī)定。這個階段，員工的行為中或多或少會對企業(yè)提倡的新的理念有所反映。如將服務工作提到一定高度，實行首問負責制，規(guī)范服務標準、服務承諾，加強服務設施的硬件建設，對用戶滿意度進行調查、搞“爭創(chuàng)”活動；在服務過程中，如果遇到過某些客戶的挑剔、刁難，會設身處地考慮客戶的立場等等，初步體現(xiàn)了“用戶至上，用心服務”的理念。又如，員工在遵章守紀、工作效率的提高等方面有了一定的進步，就是對“員工行為準則”有了一定的遵從和執(zhí)行，文化的“硬”約束力由此得以體現(xiàn)。

——領悟。員工雖然廣泛接受了企業(yè)文化愿景的信息，遵從新

制度并做出企業(yè)期望的行為，但并不意味著全都領悟到了文化愿景的精髓。領悟不僅意味著對信息的大量記憶、了解，而且意味著對文化理念和價值觀的理解、把握。員工從接觸的大量信息中真正悟出了新文化的真諦，這是員工在情感上愿意接受文化愿景的前提和基礎。通過不斷的宣貫，這個階段，員工企業(yè)文化愿景有了一定程度的領會。如對戰(zhàn)略目標有了更深層次的認識：“綜合信息服務提供商”是中國電信戰(zhàn)略轉型的方向，除了傳統(tǒng)的固網通信外，我們還將進入移動通信，以及文化、傳媒、IT服務等諸多領域；要為客戶提供捆綁、融合的一攬子信息服務；要從以網絡為中心的“網絡運營商”向以客戶為中心的“服務提供商”轉變；“做世界級”企業(yè)是我們不斷追求的目標；企業(yè)的一切工作要圍繞客戶展開，客戶是我們企業(yè)存在、生存和發(fā)展的理由，是我們一切工作的起點和終點。再如更進一步理解了“追求企業(yè)價值與客戶價值共同成長”的經營理念，主要是強調以客戶為中心，深度挖掘客戶需求，滿足客戶多層次需要，通過持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值來實現(xiàn)企業(yè)自身的成長；并強調要從關注業(yè)務向關注客戶價值轉變，圍繞客戶價值來組織營銷服務活動，通過為客戶提供捆綁、融合的綜合信息服務，實現(xiàn)客戶價值的填充，從而在滿足客戶需要的同時使得每個客戶給企業(yè)帶來更多的價值。還有，“世界觸手可及”的企業(yè)形象口號，則體現(xiàn)了通信行業(yè)的本質，即讓相距千里的信息得以瞬間傳遞，讓遠隔重洋的人們能夠親密溝通等等。

——認同。員工不但認識到新文化的意義和重要作用，領悟到文化愿景的精髓，而且對新文化有了情感體驗，對它形成積極的態(tài)度，愿意按照新文化的指引行動，那么員工就到達認同文化愿景的階段。比如，我們認同我們的服務帶給客戶的體驗是一種盡情的享受、可以為客戶帶來一種信息新生活，通過我們的服務，客戶會感受到一種新的生活方式——信息生活，并且通過我們的服務，帶給客戶的是有別于其他運營商的一種新的“信息體驗”。我們的服務給客戶帶來的不僅僅是簡單的電話溝通，而是涉及客戶的方方面面：娛樂、生活、工作等，通過我們的服務客戶實現(xiàn)溝通、獲取信息、進行娛樂、便利生活、推動工作等等。如果這些東西我們自己都不認同，又怎么能讓客戶接受和感知呢？

——內化。內化就是將價值取向信念化。當企業(yè)倡導的價值取向一旦被員工接受并轉化為內心的信念，就意味著員工對這些價值觀的實質有了全面深刻的理解，把握到了它們的精髓，悟出了它們的真諦，同時對它們產生和積累了豐富而又深刻的情感體驗。此時，倡導的新價值觀就成為員工個人的內在信念，新價值觀開始成為企業(yè)的新文化。到了這個階段，在企業(yè)氛圍的作用下，通過企業(yè)文化的建立，企業(yè)內部會形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀、經營哲學、精神支柱、道德倫理等意識形態(tài)，并通過企業(yè)文化的導向作用，為所有員工共同遵守和奉行。企業(yè)文化不僅通過共同的價值觀、企業(yè)精神和思想信念，把全體員工凝聚成一個整體，共同為企業(yè)目標的實現(xiàn)協(xié)力拼搏，團結奮進，激發(fā)起員工強烈的歸屬感和自豪感，使員工的士氣保持長盛不衰；還成為企業(yè)的靈魂，成為企業(yè)最重要的無形資產，成為推動企業(yè)持續(xù)成長、高速運轉的強大精神力量。

可以說，熟悉、遵從、領悟、認同、內化這五個企業(yè)文化形成的過程，就是企業(yè)與員工共同成長、共同進步的過程；每一步的跨越，都是精確化管理、企業(yè)轉型及企業(yè)美譽度提升的必由之路，更是企業(yè)做大做強的必由之路。

因此，如同《中國電信企業(yè)文化手冊》中所言，我們有理由堅信：

我們每個人每天前進一小步，就會推動中國電信向前邁進一大步。我們更有理由堅信：中國電信生生不息的企業(yè)文化必將實現(xiàn)中國電信的基業(yè)長青！

第7篇：員工行為準則范文

【關鍵詞】企業(yè)文化；建設；途徑

一、企業(yè)文化建設的途徑

（一）完善制度管理

完善的制度管理是企業(yè)文化管理的基礎和保障企業(yè)文化是一種管理理論，是企業(yè)管理不斷發(fā)展的成果，企業(yè)文化的管理功能是從兩方面得以實現(xiàn)的，一，通過體現(xiàn)并承載員工共同信奉并付諸實施的價值理念的各項管理制度，制度的實施，是硬性的管理部分；二，企業(yè)價值理念的文化道德約束作用。但是，在企業(yè)文化建設中，企業(yè)文化的管理功能常常被忽視，其結果，一方面，只重視精神文化的“建設”，因此，產生了以職工思想政治工作代替企業(yè)文化建設，宣傳教育和灌輸企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神等成為主要手段的現(xiàn)象；另一方面，不考慮本企業(yè)管理的實際，想通過照搬其他企業(yè)的企業(yè)文化理念完成企業(yè)落后管理的兌變；這都是對企業(yè)文化的片面認識所致。因此，企業(yè)文化建設，必須處理好企業(yè)文化和管理的關系，完善的制度管理是企業(yè)文化管理的基礎和保障。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”。在本單位經營管理、產品設計與生產管理中，存在管理不規(guī)范、制度執(zhí)行不利、缺乏指導員工的標準工作流程、沒有形成規(guī)范的員工行為準則等管理薄弱現(xiàn)象，必須補上科學管理這一課，建立完善的基礎管理體制。

（二）在繼承基礎上要不斷創(chuàng)新企業(yè)文化

同志在黨的十六大報告中指出：“在當代中國，發(fā)展先進文化，就是發(fā)展面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的，民族的科學的大眾的社會主義文化，以不斷豐富人們的精神世界，增強人們的精神力量”。這段論述是企業(yè)在社會主義市場經濟條件下，在繼承的基礎上不斷創(chuàng)新，建設具有時代特色的先進企業(yè)文化，調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。我們心在很多企業(yè)家都在用中國傳統(tǒng)的儒家文化，堅持以人為本的思想來管理我們的企業(yè)，同時我們應該學習西方的優(yōu)秀文化來改進我們的企業(yè)文化。許多國有企業(yè)在多年的發(fā)展歷程中，已經形成了自己的企業(yè)文化，只不過沒有對其主要內容進行系統(tǒng)地總結、提煉、概括和宣傳貫徹、組織實踐。因此，企業(yè)文化建設，一方面，要廣泛發(fā)動職工，回顧本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和寶貴精神，提煉本企業(yè)在多年的發(fā)展中形成的價值理念，另一方面，提出適應社會主義市場經濟要求，與企業(yè)發(fā)展目標相適應的企業(yè)價值觀、經營理念、宗旨等企業(yè)文化主要內容，并將二者有機地融為一體，形成本企業(yè)的企業(yè)文化，并采取有效措施，認真宣傳貫徹，組織踐行，使之成為廣大職工的自覺行動。

（三）在共性的基礎上要塑造本企業(yè)獨特的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)哲學，強調以人為中心，激發(fā)人的主動性和自覺性，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智。實現(xiàn)企業(yè)的目標，同時實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，企業(yè)文化的實質決定了企業(yè)文化基礎的一致性。但是，在外部，因國家、民族、地域、行業(yè)的不同，在內部，因發(fā)展歷史、類型、性質、規(guī)模、心理背景、人員素質等因素的差異，每個企業(yè)在發(fā)展過程中，必然形成具有本企業(yè)特色的價值觀、經營準則、工作作風、道德規(guī)范、發(fā)展目標。因此，即便在企業(yè)文化理論基礎上具有一致性，在管理實踐中，它的獨特性仍然會保留，在一定條件下獨特性越明顯，其內聚力越強。所以，文化建設重點是在共性的基礎上要塑造本企業(yè)獨特的企業(yè)文化。

企業(yè)文化只有是自己的，才是社會的，只有適合自己的，才是科學的。因此，在企業(yè)文化建設的主要內容上，不要盲目地模仿，更不能抓住老框框不放，要真正從企業(yè)的實際出發(fā)，以解決本企業(yè)問題為目的，提煉、概括出既體現(xiàn)企業(yè)領導班子的治企策略，又反映廣大職工意志，既符合本企業(yè)實際，又具有本企業(yè)特色的企業(yè)價值觀等企業(yè)文化的主要內容，真正形成“他是他，我是我，自我發(fā)展，自成一家”的企業(yè)文化。西歐的企業(yè)家普遍認為，適合自己的獨特的企業(yè)文化，才是科學的、實用的、有效的，才能更好地內規(guī)員工行為，外樹企業(yè)形象，而這種形象不只是企業(yè)的品牌、效益，更主要的是培養(yǎng)企業(yè)和員工對社會的責任感，使企業(yè)從上到下，從里到外展示給社會的是美好的東西。他們認為，由于各個企業(yè)不同，每個企業(yè)的文化必然有差異，關鍵是企業(yè)能否及時準確地捕捉到、提煉出更具自己特色的企業(yè)文化。一方面，他們著力追求企業(yè)獨特的內在文化。寶馬與奧迪同是汽車公司，但他們的企業(yè)文化有明顯差異。寶馬公司的經營管理理念是“只有每一個人都知道自己的任務，才能目標一致”。

二、結束語

企業(yè)文化就是決策層意志和行為在企業(yè)管理實際中和員工認識中的投影。建設企業(yè)文化，最主要的內容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領導們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。企業(yè)文化是企業(yè)行為規(guī)范的內在約束。在企業(yè)運營過程中，所有員工都必須遵守企業(yè)的行為規(guī)范，而這需要內在的約束力，企業(yè)文化就是員工的內在約束力，科學的企業(yè)文化能使員工自覺遵守各項行為規(guī)范，而且在沒有外在約束的情況下，也能做到這一點。從企業(yè)文化的意識形態(tài)來說，通過宣傳媒介、強化教育等形式進行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”――至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說企業(yè)倡導誠信，可在管理規(guī)定和經營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準則，這樣引導出的文化氛圍勢必是適得其反的。其實，企業(yè)文化是不需要特別去建設的，它與企業(yè)的制度建設、執(zhí)行力建設、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。

參考文獻：

第8篇：員工行為準則范文

關鍵詞企業(yè)文化 落地 思考

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是一個組織，由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范的總和。

二、企業(yè)文化的認知意義

只有當每個員工都認識到企業(yè)文化是什么，什么樣的人最受尊敬，該做什么，不該做什么，為什么不該做，企業(yè)文化才有“市場”，才深入人心，才能成為企業(yè)發(fā)展的力量之源。從這個意義上說，企業(yè)文化更是一種全員、全方位、全過程的認知系統(tǒng)，是一種境界、一種氛圍，它表現(xiàn)為和諧、秩序、開放、平等、寬容等等。因此好的企業(yè)文化是有魅力的，它具有很強的凝聚力、激勵力、約束力，更有一種紐帶力和輻射力，它使員工熱愛、忠誠企業(yè)，愿意與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展。

當前，面對電力行業(yè)不斷深化改革、引入競爭的關鍵時期，國家電網公司著力加強統(tǒng)一的企業(yè)文化建設，大力實施文化強企戰(zhàn)略，提出了建設以“五統(tǒng)一”（統(tǒng)一價值理念、統(tǒng)一發(fā)展戰(zhàn)略、統(tǒng)一企業(yè)標準、統(tǒng)一行為規(guī)范、統(tǒng)一公司品牌）為基礎的優(yōu)秀企業(yè)文化的戰(zhàn)略任務，引導和激勵廣大干部員工步調一致，堅決貫徹執(zhí)行公司黨組決策部署，加快推進“兩個轉變”，推動公司科學發(fā)展。

三、企業(yè)文化落地及其作用

企業(yè)文化落地，是指通過一定的方法、途徑與措施，把企業(yè)文化蘊涵的核心價值觀及精神理念融合于企業(yè)的生產經營管理和員工的思想行動中，使之成為引領企業(yè)持續(xù)發(fā)展的文化自覺和行為習慣，有以下積極作用：

（一）引導作用。企業(yè)文化能夠在企業(yè)具體的歷史環(huán)境及條件下將人們的事業(yè)心化為具體的奮斗目標、信條和行為準則。因此，即使當企業(yè)發(fā)展道路上出現(xiàn)一些險阻，內化在員工心目中的企業(yè)精神和發(fā)展目標絲毫也不會動搖。

（二）凝聚作用。企業(yè)文化的形成使得企業(yè)員工有了共同的價值觀，增加了相互間的共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少各種磨擦和矛盾。

（三）約束作用。企業(yè)文化對員工行為具有無形的約束力。它以潛移默化的方式形成一種群體道德和行為準則。某種違背企業(yè)文化的言行一經出現(xiàn)，就會受到群體輿論和感情壓力的無形約束，同時使員工產生自控意識，達到內在的自我約束。

（四）激勵作用。企業(yè)文化力求把員工的生活和工作統(tǒng)一起來，使之成為員工所愿意、所喜歡從事的工作。員工把企業(yè)的興衰與自己的命運緊緊相連，有一種發(fā)自內心的愿望要把工作做好。擁有這種氣氛的企業(yè)文化將激勵員工更加努力地工作。

（五）輻射作用。企業(yè)文化比較集中地體現(xiàn)了企業(yè)的愿景、基本宗旨、核心價值觀、企業(yè)精神、經營哲學和行為準則。企業(yè)員工在社會上的每一次言行，向社會大眾展示著本企業(yè)成果的管理風格、良好的經營狀態(tài)和積極的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響。

四、企業(yè)文化落地扎根基層單位的思考

讓優(yōu)秀企業(yè)文化在基層本單位順利“落地”，可以從“重宣傳，求提升，貴自覺，化無形”四個方面著力推進：

1.重宣傳：對內，要開展統(tǒng)一的企業(yè)文化宣傳，大力宣傳建設和弘揚統(tǒng)一的企業(yè)文化的重要意義、基本內涵和“五統(tǒng)一”要求；對外，要開展統(tǒng)一的企業(yè)品牌傳播，塑造統(tǒng)一的“國家電網”品牌的背景，努力提升員工素質和服務質量。

2.求提升：通過開展企業(yè)文化培訓及企業(yè)文化活動，努力提升黨政主要負責人及基層員工對于公司企業(yè)文化的認知。深入開展“企業(yè)文化落地”主題實踐活動，圍繞建設統(tǒng)一的企業(yè)文化，開展群眾性精神文明創(chuàng)建活動。組織開展豐富多彩的職工文化體育活動，讓企業(yè)文化活躍起來，不斷滿足廣大員工日益增長的精神文化需求。

3.貴自覺：良好的企業(yè)文化不是空泛的口號，而是企業(yè)全體員工人人自覺踐行的文化準則。要想真正實現(xiàn)企業(yè)文化“外化于形，固化于制，內化于心，實化于行”的最高目標，需要基層全體員工從我做起，自覺踐行核心價值觀的基本要求，切實做到執(zhí)行更有力，管理更高效，真正把企業(yè)文化建設的成效體現(xiàn)在推動單位的發(fā)展成效上。

4.化無形：就是要切實做到“五統(tǒng)一”，使企業(yè)文化的精髓深入到基層企業(yè)日常工作的方方面面，使企業(yè)的誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻的核心價值觀以及努力超越、追求卓越的企業(yè)精神在每一位基層員工身上得到完美地體現(xiàn)與詮釋。

第9篇：員工行為準則范文

關鍵詞：合規(guī)文化；內控制度；管理機制

中圖分類號：F832．2

文獻標識碼：A

文章編號：1006-1428(2007)04-0069-03

一、我國商業(yè)銀行合規(guī)文化與內控制度建設的現(xiàn)狀

目前，就我國而言合規(guī)文化及內控制度建設都處于起步階段，還存在著許多不足：

(一)合規(guī)制度有待完善，特別是內控制度不夠健全

商業(yè)銀行雖然已經建立了單獨或合署的合規(guī)部門，但多未制定和完善與合規(guī)風險管理相關的規(guī)章制度、職業(yè)操守與行為準則。特別是作為合規(guī)制度中不可或缺的內控制度還不夠健全，嚴重制約了商業(yè)銀行內部控制和合規(guī)風險管理的有效運行。

1．內控制度制約范圍不夠全面。我國銀行的內控制度設置不合理，往往是“控下不控上”，針對銀行業(yè)務經辦人員的內控制度比較多，而對各級管理者特別是對基層管理者的內控制度約束相對缺乏，有不少控制盲點。近年來發(fā)生的許多金融案件表明，對部分基層銀行負責人制約不嚴、監(jiān)督失控是案發(fā)的主要原因。

2．內控制度滯后于業(yè)務發(fā)展，缺乏前瞻性。當前我國經濟正處于高速成長期，銀行經營的內外環(huán)境亦快速變化。如果不能及時、前瞻性地提供制度保障，就必然會導致不規(guī)范操作，使新興業(yè)務的風險無法得到控制，新興業(yè)務往往成為新的風險源。同時，由于缺乏制度的適時調整功能，一些不適宜的制度仍然需要執(zhí)行，導致經營者在指標的壓力下，不得不逾越制度，形成了普遍的有令不行、有禁不止的現(xiàn)象。另外，由于缺乏對業(yè)務經營的連續(xù)、系統(tǒng)的監(jiān)督，往往寄希望于事后監(jiān)督與補救，而在事前防范、事中控制等方面缺乏必要的規(guī)章。

3．內控制度分散制定，缺乏系統(tǒng)性。目前中國的銀行仍然是“部門銀行”，而不是“流程銀行”。商業(yè)銀行內部各管理機構基本都是橫向的，每一層分支機構都設有各自的管理機構，由于內部缺乏一個統(tǒng)一的內控制度建設規(guī)劃，各個部門自行制定規(guī)章。從而形成各自為政、分頭管理的局面，部分內控制度在部門和部門之間不僅是相互割裂的，有些甚至相互抵觸，造成了現(xiàn)行銀行內控制度數(shù)量龐大，制度目標難以統(tǒng)一，使基層機構在內控制度執(zhí)行時因多頭管理而不知所措。

4．內控制度程式化嚴重，缺乏可操作性。一方面，制度設計者片面追求制度本身的“完美”，往往偏離實際，導致一些內控制度在實際工作中很難操作，逼迫制度執(zhí)行者采取越軌的作法，并給不良動機者創(chuàng)造作案機會。另一方面，不少制度規(guī)定又存在模糊化的概念，在涉及操作層面的各個業(yè)務環(huán)節(jié)時往往采取原則性的提法，導致制度執(zhí)行者理解和執(zhí)行上的差異性較大。

5．內控制度執(zhí)行不到位，流于形式的現(xiàn)象普遍存在。內控制度只限于定規(guī)章、發(fā)文件而不注重制度的落實。銀行員工執(zhí)行內控制度的意識淡漠，遇到具體問題，靈活性講得多，原則性講得少，以種種“理由”加以變通和回避。更有甚者對某些內控制度視而不見，使內控制度形同虛設。究其根源，原因在于內控制度缺乏科學的量化評價體系，好與壞的區(qū)分標準模糊，獎懲制度無法建立。激勵機制跟不上，內控制度執(zhí)行自然無法到位。

(二)合規(guī)文化普遍缺失

1．銀行員工合規(guī)意識與觀念淡薄。銀行有的管理層或領導者本身合規(guī)意識淡薄，示范作用沒有發(fā)揮，導致上行下效，員工“規(guī)”的觀念淡化，執(zhí)“規(guī)”的自覺性不強，形成違規(guī)也見怪不怪的“怪圈”。同時上下級機構之間以及管理層與員工之間存在“相互博弈”的文化，制約了銀行政策和程序的制定及其執(zhí)行的效力。

2．合規(guī)激勵約束機制扭曲。銀行沒有建立關于合規(guī)獎懲的制度，對違規(guī)行為的處罰，往往以“是否造成損失”作為評判標準，當違規(guī)沒有造成經濟損失，甚至產生經濟效益時，往往對存在的違規(guī)行為既往不咎，致使員工合規(guī)得不到獎勵，違規(guī)受不到懲罰，甚至反而會獲益。這樣扭曲的合規(guī)激勵約束機制使得員工覺得合規(guī)“吃力不討好”，對規(guī)章制度置若罔聞，為求業(yè)績甚至刻意違規(guī)操作，導致銀行合規(guī)文化氛圍難以形成。

二、建設合規(guī)文化與健全內控制度的構想

(一)以建設合規(guī)文化為契機，健全內控制度，為合規(guī)文化建設奠定制度基礎

1、在內控制度設計上要確立分層定位的思想。商業(yè)銀行要對內部的各層次、崗位進行合理有效的分工，這是實施內部控制制度的基礎。商業(yè)銀行的內部控制體系要從決策層、管理層、操作層來分別設計。加強對決策層與管理層的內控制度建設，改變“控下不控上”的現(xiàn)狀，避免管理人員游離控制系統(tǒng)之外，將所有的人都納入到內控體系中來，在內控制度面前人人平等，不搞特殊化。同時要充分考慮操作層面制度設計的可執(zhí)行性，不能再籠統(tǒng)地規(guī)定業(yè)務經營的相關操作標準，要按照金融企業(yè)的穩(wěn)健做法，制定可供各個崗位人員使用的業(yè)務政策、行為手冊和操作程序，確保制度執(zhí)行的可操作性。

2．內控制度的制定必須系統(tǒng)、科學化。形成統(tǒng)一的內控制度制訂規(guī)劃，按照業(yè)務流程來制定內控制度，不能將涉及多個部門的同一業(yè)務的內控制度分散到各個部門去制定，要形成一個業(yè)務一個流程、一個流程一個制度，避免業(yè)務操作人員面對多頭的制度而無所適從。要根據業(yè)務的發(fā)展、風險點的轉移以及環(huán)境的改變及時修訂內控制度，同時轉變過去以事后懲罰為主的內控制度思路，切實加強風險的事前識別和事中評估的內控制度設計，使內控制度真正成為風險的防御線。

(二)以人為本，創(chuàng)建科學的合規(guī)風險管理機制

1．要設立合規(guī)部門或專職合規(guī)崗位，界定其功能和職責，獨立于銀行的經營活動。合規(guī)部門為履行其職責應有權獲取必要的信息，銀行其他部門和員工有給予密切合作的義務。合規(guī)部門有權獨立調查銀行內部可能違反合規(guī)政策的事件，對于調查所發(fā)現(xiàn)的任何異常情況或違規(guī)行為，合規(guī)部門可隨時向上一級合規(guī)部門和所屬機構管理層報告。銀行高層應確保合規(guī)部門報告路線的暢通，并采取切實保障措施使合規(guī)部門不用擔心來自管理層或其他員工的報復或冷遇；應給予合規(guī)部門足夠的資源支持，重視并依賴合規(guī)部門協(xié)助其有效管理銀行的合規(guī)風險。

2．要通過一定方式對所有員工和負責人進行上任前的合規(guī)培訓，通過培訓使其充分系統(tǒng)地了解和掌握各項主要規(guī)章制度和其所在部門的全部規(guī)章制度，達到對工作中可能涉及到的“規(guī)”了如指掌。

3．合規(guī)的“規(guī)”要在實踐中得以貫徹執(zhí)行，必須建立有效的激勵機制，切實有效地落實問責制，確保獎懲分明、違規(guī)必究。銀行不僅要獎勵好的道德行為和良好合規(guī)做法，還要懲罰不道德的行為和違規(guī)行為，并且將資源應用于好的控制系統(tǒng)、優(yōu)質的客戶服務和盡職員工激勵上，而不只是表面上的業(yè)績激勵。糾正“重經營業(yè)績、輕內控管理”的績效考核理念，確立內部控制優(yōu)于業(yè)務拓展的理念，平衡業(yè)務拓展與風險管理的關

系。對合規(guī)工作做得好或對舉報、抵制違規(guī)有貢獻者給予保護、表揚或獎勵；對存在或隱瞞違規(guī)問題、造成不良后果者，要按照規(guī)定給予處罰，追究責任，使整個團隊形成合規(guī)光榮、違規(guī)可恥的工作氛圍。

(三)建設合規(guī)文化應該從高層做起，領導率先垂范

巴塞爾銀行監(jiān)管委員會明確提出：“合規(guī)應從高層做起，應成為銀行文化的一部分。當企業(yè)文化強調誠信與正直的道德行為準則，并由董事會和高級管理層作出表率時，合規(guī)才最為有效……”。領導者所做的事情不只是代表其個人，而是代表一個群體，能讓下屬和自己一起發(fā)揮集體效應，起到耳濡目染的效果。銀行管理層應該充分承擔合規(guī)責任，在全行積極倡導合規(guī)文化和合規(guī)理念，包括誠信、盡職等。同時要率先垂范，躬身實踐，以身作則做合規(guī)的“楷模”，帶動和影響員工自覺遵守各項制度和準則。只有自上而下地強調誠信與正直的行為準則，并由銀行高層作出表率，良好的合規(guī)文化才能蔚成風氣，合規(guī)才最為有效?？梢哉f，領導合規(guī)是構成銀行合規(guī)文化基因、實現(xiàn)人人合規(guī)的首要前提。

(四)推行合規(guī)人人有責、主動合規(guī)、合規(guī)創(chuàng)造價值等合規(guī)理念

1．樹立“合規(guī)人人有責”的觀念。合規(guī)并不僅僅是合規(guī)部門或合規(guī)員的職責，更是銀行所有員工的責任。只有合規(guī)成為每一個銀行員工的行為準則，成為各級各崗位員工每日的自覺行動，才能共同保證有關法律、規(guī)則和標準及其精神得到遵循和貫徹落實。由于合規(guī)文化體現(xiàn)在每一個銀行職員對合規(guī)理念的認知及其日常的行為規(guī)范和準則之中，這不但需要管理層在全行推行誠實與正直的價值觀念，還需要制定和執(zhí)行清晰的員工行為準則和規(guī)范。只有當銀行的員工恪守高標準的職業(yè)道德規(guī)范，人人都能有效履行自身合規(guī)職責，銀行合規(guī)風險管理才會有效。

2．培養(yǎng)員工的合規(guī)意識。合規(guī)意識是合規(guī)文化的一個核心要素，是銀行合規(guī)風險管理機制得以有效運轉的重要基礎。銀行管理層應確保：(1)各業(yè)務部門或業(yè)務條線的員工能夠欣然接受全面的合規(guī)培訓，主動尋求合規(guī)部門或合規(guī)員的建議；(2)各業(yè)務部門或業(yè)務條線的管理者能夠準確識別關鍵合規(guī)問題，及時向合規(guī)部門或合規(guī)人員報告和咨詢，主動地進行動態(tài)合規(guī)回顧；(3)合規(guī)部門或合規(guī)人員則應積極主動地識別、評估和監(jiān)測潛在的合規(guī)風險或問題，樂于為各業(yè)務部門或業(yè)務條線人員提供合規(guī)建議，并主動向上級報告，持續(xù)跟蹤其發(fā)展。