科研團隊建設與管理辦法精選(九篇)
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第1篇：科研團隊建設與管理辦法范文
【關鍵詞】宜春學院;團隊;構建;影響
隨著高等教育的規模的擴大，高校學生人數的增加，人民群眾對高校要求從上大學轉變成要上好大學。人民更加關注教育質量的提升，畢業生的質量與綜合素質。教學質量的提高成為各類高校和政府部門的重要工作。2001年-2007年，教育部多次提高高等學校教學質量的紅頭文件。特別是2007年1月，教育部、財政部頒布了《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程（簡稱“質量工程”）的意見》（教高【2007】1號），在其中的建設內容第四條里面提出了加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，建立有效的團隊合作的機制，推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養。2010年江西省根據省教育廳、省財政廳《江西省高等學校教學質量與教學改革工程實施意見》，要求各高等學校要高度重視教學團隊建設工作，建立團隊合作的機制，改革教學內容和方法，開發優質教學資源，促進教學研討和經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老、中、青相結合，提高教師的教學水平。宜春學院作為江西省的地方高校，積極響應教育部和省教育廳的部署，也積極行動起來，組建了自身特色的教學團隊[1-3]。
1宜春學院教學團隊的構建
1.1整合學校的資源，構建多層次的教學團隊
經過2008年以來的努力，宜春學院共有1個國家級教學團隊：理論課教學團隊，3個省級教學團隊：江西省藥學與制藥工程實驗教學示范中心教學團隊，傳統文化課程教學團隊，生物制藥教學團隊。8個校級教學團隊，英語語言文學教學團隊，臨床醫學專業教學團隊，生物化學與分子生物學教學團隊，公共事業管理教學團隊，旅游管理教學團隊，材料工程教學團隊，音樂學與作曲理論課程教學團隊，生態學教學團隊。14個校級籌備教學團隊。這些教學團隊匯集了全校的教學精英，為全校教學改革，教材建設引到了一個示范作用。形成了宜春學院多樣化的教學生態環境。
1.2 形成了教學團隊的評價指標體系，促進各教學團隊健康發展
為了促進教學團隊更好的發展，學校建立了一套教學團隊評價指標體系。其中一級評價指標有6個：團隊基本情況，帶頭人基本情況，教學情況，教師培養，教學科研情況，團隊建設規劃;二級指標有22個。每個二級指標分為五個等級權重系數，A級1.0，B級0.8，C級0.6，D級0.4，E級0.2。6個一級指標的分數比重并不是均衡的，全體評價指標總分100分，團隊情況為10分，帶頭人情況10分，教學情況45分，教師培養10分，科研教學情況15分，團隊建設規劃10分。從這個評價指標體系可以看出，教學團隊更著力于團隊的教學實效，也就是說團隊建設對于教學質量提高的所引的作用。教學質量是團隊建設的著眼點和歸宿。通過教學團隊評價指標體系的建立，對教學團隊的發展方向引到了一個很好的指領的作用。
1.3 加強教學團隊建設管理和經費管理
為了促進教學團隊的更好的發展，學校對各層次的教學團隊劃撥了相關經費，其中國家級的教學團隊10萬元，省級教學團隊4萬元，校級教學團隊1萬元，校級籌備教學團隊0.6萬元。劃撥的經費主要用于教學的發展和業務的開展，教學團隊要體現資金的使用效率。教學團隊經費是團隊負責人管理，要符合學校的教學經費使用管理辦法。教學團隊承擔的教學建設、研究、改革工作應在負責人的組織管理下進行。教學團隊所產生的成果、項目等應充分體現團隊整體的作用;教學團隊建設由負責人所在學院監督、管理，教務處等相關職能部門負責教學團隊的每學期，每年度的例行檢查。對組織不力，無法完成預定目標的教學團隊提出積極的整改意見，對經整改后仍未達到學校要求的，停止經費資助;扣除團隊負責人的教學績效獎。校級團隊的建設周期一般為三年。省級和國家級的教學團隊為四年。一個建設期屆滿，需提交總結報告，學校對教學團隊的各項成果進行績效評估[4-5]。
2教學團隊的影響因素
2.1組建合理的教學團隊
教學團隊人員的構成始終是教學團隊的第一要素。團隊負責人是團隊的領頭燕，是團隊的核心和靈魂。團隊負責人首先要有較強的業務水平，在教學、科研上獲得同行的認可和尊重;其次，團隊負責人要有創新意思，要有積極的教學改革和教學創新意思，不能因循守舊。再次：團隊負責人要有良好的溝通能力和管理能力，能化解同行之間的誤解和間隔，避免文人相輕的現象，把同行擰成一股繩，往同一目標邁進，重視團隊成員和年青老師培養。
選擇團隊成員時，要注意團隊成員的年齡結構，知識結構，學歷結構，學緣結構，職稱結構，相關層次，相關專業的人才達到一個均衡。學校人才引進時，也要配合教學團隊的打造，使團隊的整體水平有一個大的提升。同時注意對青年教師的培養和打磨，提升青年教師的素質，完善青年教師進修和訪學制度。促進老、中、青三層次的教師平衡過度，可持續性的發展。
2.2教學團隊的教學改革成果和科研水平
高績效教學團隊的建設必須同專業建設、精品課程建設、實踐、實踐教學基地建設、人才培養模式創新基地建設等質量工程項目緊密結合。通過這些質量工程項目成果來體現教學團隊的業績，積極參加教育、教學改革立項的研究與實踐。教學團隊組建以來，宜春學院教學改革碩果累累，有2個國家級的特色專業，2個國家級的創新卓越人才培養計劃，6門省級精品課程，主編教材20多部。在教學實踐中不斷摸索、積累經驗，培育地方高校特色，通過教學改革成果的實施和推廣有力促進了課堂教學質量。
科研也是對教學起到一個很好的促進作用，科研對教學團隊績效的提升，也起到一個很好的作用。教學團隊成員應當積極申報大項目、好項目，來提升自己的專業水準，同時讓學生參與到自己的課題項目中，讓學生在實戰中提升自己的科研素養，是培養學生創新精神和動手能力的一個重要的平臺。
2.3團隊的硬件設施和必要的教學經費保證
學校教學設備的是否完備，先進，是教學團隊進行教學改革，多出成果的重要保證。也是學生課外創新實驗、實踐能力的重要保證。學校要及時淘汰那些老舊的，破損的儀器設備，添置新設備，要引進教學設備時，首先要保證教學的需要，學生的需要，教學團隊發展的需要。當下，好多高校的一些重要儀器都是上個世紀八、九十年代的老古董，儀器毛病不斷，實驗數據誤差很大，這樣的教學設備，怎能促進學生實驗質量的提升，還打擊了學生實驗的積極性和主動性。同時，要建立教學團隊的教學研究活動中心，讓團隊成員進行探討、交流有一個場所，為教學團隊成員添置一些必備的辦公設備。
2.4建立有效的運行機制
教學團隊要順利運轉，單憑成員間的自覺性還遠遠不夠，需要建立有效的內部管理和運行機制。在團隊內部要制定明確的管理辦法，包括相對穩定的活動時間、活動地點、活動內容以及團隊成員間協作的方式、溝通途徑和處理矛盾的原則等。團隊具有完善的運作機制，如帶頭人責任制，內部的目標激勵和競爭激勵制度，教學和教改問題的定期學習、研討制度，團隊內部重大問題的民主協商制度，青年教師的培養制度，團隊自我評價制度等一系列的制度。要使團隊的運行做到有法可依，在團隊內部形成凝聚力和向心力[6-7]。
參考文獻：
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作者簡介：
第2篇：科研團隊建設與管理辦法范文
關鍵詞：民族地區 教學團隊 高職院校 雙師型
高職院校要想實現“人才培養、科學研究和服務社會”的基本職能，向社會輸送合格的高技能人才，在構建師資隊伍時必須充分考慮到“雙師型”教師的數量、年齡構成、學歷構成、職務構成、學緣構成等要素，只有不斷調整和優化“雙師型”教師團隊結構，才能促進教師整體功能的系統發揮，也才能塑造出適合學校發展特色、保證學校持續發展的學科梯隊和學術團隊。但是民族地區高職院校由于受到教育觀念、地域條件、研究能力和經濟實力等因素的制約，師資結構相當不合理，教師隊伍建設發展很不均衡。雙師型教師團隊建設研究與實踐在民族地區高職院校還很薄弱。本文以民族地區高職院校為例，剖析民族高職院校“雙師型”教師團隊存在的問題，探討民族地區高職院“雙師型”教學團隊建設的對策和途徑。
1.民族地區高職院校“雙師型 ”教學團隊建設存在的問題
1.1“雙師型”教師數量少
少數民族高職學院理論性授課老師多，具備很強動手能力的“雙師型”教師數量少。教育部2001年11月26日在天津召開的全國高職高專師資隊伍建設工作研討會提出了各類高職高專院校到2005年師資隊伍建設總目標：要建設一支理論基礎扎實，又有較強技術應用能力的“雙師素質”教師隊伍，使具備“雙師素質”的教師在五年內達到專業教師總數的80%。但是當前雙師型教師真正能達到國家要求的民族高職學院很少。以湘西民族職業技術學院為例，其2013年有專任教師412名，具有“雙師型”資質的教師247人，占專任教師比例達59.95%。如果從教職員工（包括學校管理者）的總數來看，具有“雙師型”資質的教師是只占36.6%。顯然，對于以專業性、技術性強，應用性、實踐性為主的職業學校來說，目前具有“雙師型”資質的教師數量明顯偏少。
其中副高職稱以上151人，占專任教師比例36.65%，碩博士研究生109名，占專任教師比例26.46%，有在讀碩士、博士研究生45人，高校中青年骨干教師和國內訪問學者6人。
1.2中高級骨干教師比例偏低
副教授及以上職稱的人少，中、低級職稱人多，中高級骨干教師比例偏低。由于民族高職學院多是由中專學校整合而成，建院時間晚，教師科研水平有限，故職稱系列較為復雜，且高級職稱比例較低。以湘西職院2013年統計的教師數據是副高職稱以上151人，占專任教師比例36.65%，碩博士研究生109名，占專任教師比例26.46%。其中35歲以下的年輕的副教授只有一名。
1.3教師參加培訓存在障礙
教師年輕化趨勢明顯，實踐能力和專業應用能力不足教師實踐培訓少，忽視教師到企業的實踐培訓，教師參加培訓的障礙多。
民族地區高職學院年輕教師基本上都是從學校畢業再到學校，缺乏實踐經驗，實踐培訓也很少。我們以湘西民族職業技術學院為例，年輕教師占教師總數的50%，其中35歲以下老師受到實踐培訓和鍛煉的只占30%，每年派出培訓和進修的老師只占老師比例的20%。從現狀調查中可見，現在對教師到企業實踐還沒有制度化、規范化，所以影響了教師參加企業的積極性，也影響了管理者在作教師培訓計劃時也不傾向于企業實踐方面。教師參加培訓的障礙多。主要原因集中在教學任務重和缺少培訓經費上。
此外，實訓指導教師短缺，優秀中青年骨干教師少。民族高職學院現在都急需優秀中青年骨干實訓指導教師來滿足教學需要。雙師型教師團隊數量偏少，團隊建設還缺乏激勵措施和政策。湘西職院建立了雙師型教師評定標準和培養機制，但沒有建立雙師型教學團隊評定和認可的機制，雙師型教學團隊少，在雙師型教師團隊建設上，激勵措施上也不夠明顯，培養途徑和管理模式還需健全。
2.民族地區高職學院雙師型教學團隊建設途徑和措施
2.1通過長遠規劃，落實措施，保證經費
雙師型團隊建設非一日之計，需要長遠的規劃，需要一定的周期，團隊建設計劃要有一定的前瞻性，著眼未來三年的發展，并根據情況進行完善。所有建設措施和制度重在落實，經費和時間支持、保障是必要條件。
2.2建章立制，規范“雙師型”教學團隊的建設
建立產學研的教師培養體系，建章立制主要內容有：第一，建立專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師和兼職教師培養機制，明確各層次教師崗位準入標準，確定職責與任務，并附有專門獎勵辦法。第二，建立職稱評定激勵機制，鼓勵教師兼評相應的專業技術職務或相應的行業特許資格證，取得證書的教師全部報銷費用。第三，建立教師實踐鍛煉機制，鼓勵教師脫產到企業生產一線參加實踐鍛煉，在脫產實踐過程中全額發放崗位津貼。鼓勵教師掛職頂崗鍛煉，進行科技服務，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗。建立新教師下企業生產一線進行掛職頂崗一年鍛煉的制度和辦法；第四，建立培訓機制，組織對35歲以下碩士青年教師職業技能培訓、考核；強化專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師考核力度，量化考核指標，并與人事制度改革的崗位聘任相結合；專職教師任職兩年內安排兩個月時間下企業頂崗培訓等管理辦法。 第五，建立科研激勵機制，鼓勵教師參加科研項目活動。以引導和激勵教師從事科研學術活動為抓手，提高教師的科技創新能力和學術研究水平。第六，建立教師參加實習基地建設或實驗室建設激勵機制。第七，制定“雙師”教學團隊建設規劃，建立團隊建設培養機制。
2.3 開設精品課，提升雙師型教學團隊開發能力與團隊意識
設專業建設科，強化對國家產業政策導向、區域經濟社會發展需求動向的把握，集中力量辦優勢專業、新興專業、特色專業。湘西職院完成了汽車制造與裝配技術、汽車整車服務與營銷、設施農業技術三個精品專業的申報工作，已通過省里評審，現已上報到教育部。從職業崗位工作分析入手推進課程改革，引入企業技術標準，合理設置課程，在選用優質教材的基礎上大力開發校本教材，努力建設與崗位職業能力相銜接的課程體系。湘西職院服裝專業獲省級精品專業。在精品課程建設期間，團隊成員分工協作，集體攻關。團隊成員不僅有校本教師，還有企業的技術人員和管理專家。在課程負責人協調下，大家一起動手完成多媒體課件制作、電子教案制作、實訓課錄像、校本教材開發等任務。通過研、問、學、幫等多種形式促進教師之間、校校之間、校企之間開展廣泛的交流，使教師從中吸取充足的知識、技能與合作意識，適應團隊工作方式，并且提升了教師團隊的課程開發能力。
第3篇：科研團隊建設與管理辦法范文
關鍵詞：高校 創新型團隊 績效評價 模型
高校創新型團隊，是高校進行科研力量的強有力武器。高校團隊建設中，將創新引入議事章程，這在推動高校的建設上，為高校儲備了大批兼備學科優勢和人才優勢的師資隊伍，為高校發展學校的綜合實力和能力，奠定了堅實的后備力量。
團隊建設是人、才、物實現有機統一的集合體。高校創新型團隊績效的評價模型包括：高校管理者的協調和團結能力，高校融合創新精神建設項目的執行力，高校財務管理的實用性和可操作性。將高校創新型團隊的績效評價模型，推進到經濟建設中去，使高校財務管理系統化、科學化，令高校獲得更為健康的發展。績效評價模型的建立，在于通過一整套人力資源實踐與政策，促進高校的發展。在績效評價模型的構建中，需要組織和個人為實現高校創新型團隊這一目標而采取可行性措施。本論文就高校方面個人所得稅、事業單位的成本核算和高校績效評價等方面，綜合研究高校財務會計工作對于高校創新型團隊績效模型構建的影響進行論述。
一、高校創新型團隊績效評價模型構建歷史條件
傳統高校管理中，政府撥款成為財政支出的重要一方面。由于這種制度暴露出來的弊端，令高校績效評價模式應運而生。高校創新型團隊模型的建立，為高校的財務建設，提供了新的理論依據。團隊的監管力度，更好的引導高校領導者及其工作人員樹立正確的導向，、盡職盡責做好各項工作。團隊的評價、符合科學發展觀的要求。績效評價模型的構建，打破了公共部門的壟斷格局，提高了高校財務管理效率，在成本核算中，削減了部分無意義的開支。
二、高校創新型團隊績效評價模型構建中遇到的難題
由于高校的非盈利性特質，使得它在社會主義市場經濟中擁有著不可低估的價值。現在的高校財務績效由于缺乏健全的體系和可供研究的文獻，對其財務績效評價的認識嚴重不足。在評價報告中，對未來績效的評價極具片面性。高校管理方面來自于政府的扶持和撥款，缺乏必要的有效管理措施。在國家的宏觀監督和監管之下，高校績效評價機制內部，缺乏必要的團隊和創新型建設項目和工程。由于高校的資產管理權都掌握在政府部門手中，對于高校的產權主體缺乏必要的激勵約束，無法最大限度的發揮資產的使用效率。高校在過去的績效評價中，由高校的非盈利性特質決定，使得高校的可持續發展受阻。高校財政的危機，使得無法迎合現階段資產績效評價體系的大方向要求。
三、 高校創新型團隊績效評價模型構建的努力方向
高校創新型團隊績效評價模型，是從師資隊伍的建設、高校財務成本核算及高校接受政府財政支出進行的高校綜合績效評價管理模型。
（一）高校個人所得稅績效評價的作用
近年來，我國高校的建設團隊，最離不開的團體建設就是師資隊伍。隨著高校的林立，國家機構和教育部門對高校的扶持力度和資金投入，都在進一步加大。師資隊伍的增長，使得高校教師的收入也在不同程度的增加。高校個人所得稅也成為稅務部門的監管重點。在對高校個人所得稅的管理辦法中，稅務機關要加大對代扣繳納個人所得稅法律的宣傳和輔導工作。從高校財務管理核心預算管理入手提高高校資金使用效益，在高校創新型隊伍建設中，建立績效評價模型，必須切實把握創新這一條大龍。對于團隊建設的參考文獻要多加以修正改良。在對高校創新型團隊的構建中，要把財務績效管理與創新團隊的變量有機結合起來。績效建立過程中，形成積極有效的反饋，將財務績效評價，作為考核學校組織內部管理職能的的一把黃金鑰匙。采用統一的扣稅方式，將高校團隊的建設，體現在高校教師個人所得稅中。
（二）創新型改善高校收費成本核算
出的項目建設等方面構筑的高校發展框架。市場經濟的運行，使得越來越多的高校參與到經濟建設之中。在政府的宏觀調控大環境下，提高財政資金的使用效率，社會分配的合理化，都使得現行對財政支出的有效管理落實到高校的成本計量中，強調成本核算的重要性，以期最大程度的實現績效評價模式的最優化。高校創新型團隊績效評價模式的建立，需借鑒事業單位的成本核算，高校師資力量的配置要與現今我國的教育院校規模間形成合理配置。在對高校個人所得稅的有效管理中，遏制因師資不足或過剩引發的資源不合理狀況。高校的運作同企業的成本核算一樣，都是為了更好地實現其內部運作和外部服務交接順利。企業社會效益和經濟效益的提高，都離不開成本核算在績效評價過程中，要對高校財務報表加強信息相關性管理。對于現有會計報表體系中存在的問題進行完善和發展，對于報表體現出來的實際問題，進行合理的調整。高校的績效評價模型，不是擺在現實層面的模糊化表述，而是將高校團隊和內部管理者充分考慮進財務管理之中。在高校的成本核算中，要鼓勵高校朝多渠道方向發展。
（三）建立健全的績效評價模型
美國是最早重視創新型團隊建設的國家之一，在1942年的曼哈頓工程中，從高校科研團隊績效影響因子、科研創新能力和科技團隊評價體系等方面進行辨析。我國在發展高校創新型團隊建設時，借鑒美國的績效評價模型，創新型團隊最重要的內涵體系，即對高校財務管理的整頓、對于團隊建設成員間實現交流和合作，將創新精神貫穿于團隊建設的模型構建中去。
要構建高校創新型團隊績效評價模型，就必須先在他們的財務建設上作為努力的方向。在對其財務的整頓過程中，就必須以相關財務報表分析為依據，建立高校財務管理體系；提高高校的資產利用率，建立高校資產價值評估體系。高校財務管理體制，首先對于高校的學費經費以及教師的個人所得稅，要做好合理的劃分。在對政府撥款資助經費項目的使用上，以免內部控制官員貪污腐化，不利高校團隊創新建設的初衷。高校學費成本核算，要切實落實到高校建設中去。
對于高校的資產而言，項目資金的啟動，都必須依靠投資者，才能在開放性的條件下形成可持續發展的高校團隊績效評價管理體制。使多元投資的格局，為高校績效評價的優化貢獻自己的力量。建立高校資產價值評估體系，是高校創新型團隊績效評價模型最重要的方面。高校資產評估，必須將成本核算作為高校財務會計核算的基礎。將資產價值體系細化，在高校團隊建設中，將權利和義務統一起來，滿足社會各方面希望了解的各類信息，使得高校評價模型構建好后，財務信息的公開度和透明度都能作為高校資產重組的工具。
四、總結
為更好地推動高校的發展，建立健全的績效評價模型管理體制，必須對高校團隊建設進行改革。高校新型團隊績效模式的建立，一定程度上得益于對高校個人所得稅的管理和高校成本核算。團隊績效的構建，要明確各階層的目標，對影響高校建設的各個環節進行改進和深入剖析。績效評價模式的構建，要把改革作為其內在動力，有變更才有發展，同時將創新貫徹于高校建設的各個環節，務求穩中有變。創新型團隊績效相對于高校建設而言的重要性，說明創新型團隊的獨立作用克服了傳統的高校只注重個體培養，而忽略了團隊協作對于高校建設項目的光輝前景。
參考文獻：
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第4篇：科研團隊建設與管理辦法范文
關鍵詞： 高校 高端人才 隊伍建設 創新機制
當今世界，人才尤其是高端人才已經成為支撐各行各業核心競爭力的最主要因素。加強我國高校高端人才隊伍建設，是實施人才強校戰略，構筑一流師資隊伍的必然要求。通過創新高端人才的引進和培養機制，完善高端人才管理和使用機制，可以增強人才隊伍活力，打造世界一流學科和優勢學科平臺，全面提高高校人才培養、科學研究和社會服務的能力和水平，為國家和地方作出更大貢獻。
一、高端人才隊伍建設存在的主要問題
我國歷來高度重視人才工作，提出了一系列加強人才工作的政策措施，培養造就了大批人才。各高校也紛紛出臺各種政策，提供豐厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但還存在一些問題和薄弱環節，如不能妥善解決，就必然會對高校高端人才隊伍建設產生較大負面影響。
（一）引進渠道單一，形式簡單。
高校高端人才的引進途徑，通常只在國內進行，采用學校主頁上需求信息、參加國內現場招聘會等做法。這些做法雖然是常規做法，但對于目前人才競爭激烈、需求迫切的階段，顯得渠道單一，效果不理想，應聘者尤其是海外人才不能及時了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全職聘任，思維不開闊，聘用形式簡單不靈活，柔性引進政策缺乏。
（二）重視人才引進，忽視培養。
高校對高端人才引進工作的重要性都能達成共識，但引進后對人才的二次培養卻往往忽視，認為高端人才具備了較高教學科研水平，無需培養，這種錯誤觀念，不利于人才的發展和提高。引進的高端人才有自身的明顯優勢，但肯定也有不足，還有潛在能力沒有發揮出來。要使他們來校后真正發揮作用，同校內其他教師一樣，仍需要針對不同的人才進行培養，進行知識能力等方面的更新。
（三）追求引進數量，忽視團隊引進。
現在高校引進人才有時會產生攀比現象，追求數量，而不考慮人才來校發揮的作用。尤其引進團隊難度大，一次投入更多經費，高校往往大量引進單個人才。對于海內外招聘的單個人才，能力再強也是單打獨斗，形不成合力，只能再尋找合適的人員組建團隊，如果學校支持力度不大，組建時間就更長。新組建的團隊在凝練科研方向、團結協助等方面需要磨合，等人才真正發揮作用時，到校已經有一至兩年時間了，造成了人才極大浪費。
（四）配套服務不到位。
對于引進的高端人才，從外省或海外來校工作，很多政策都不熟悉，在辦理落戶、小孩入學入托、租房購房、職稱評審、項目申請等生活工作方面，都會遇到一些困難。如果學校配套服務不到位，相關部門人員就不能及時了解人才在學校的工作、生活現狀，主動關心他們，協助他們解決問題，導致人才的工作情緒受到一定影響，即使引進來，也可能出現留不住的現象。
二、高端人才隊伍建設的新機制
隨著社會的快速發展，我國高校擔負著極為重要的責任，需要有一支高素質的教學科研隊伍。我們應正視人才建設中存在的問題，進一步完善高端人才隊伍建設機制，在人才引進、培養、管理和激勵機制等方面不斷創新，努力開創高校人才工作的新局面。
（一）人才引進機制。
1.科學規劃，分類設崗。
引進高端人才，需要花費大量的人力、物力和財力，為了提高引進效益，高校領導要高度重視人才引進規劃，根據學校的發展戰略，依托重點學科和優勢學科，進一步凝練學科方向，制訂高端人才年度引進計劃和長期引進目標，制作人才引進可行性經費預算，合理配置人力資源，分類設置各類崗位。我校根據“十二五”規劃，結合學校特色，制訂人才引進計劃，根據崗位需要和引進人才研究領域，以及專長，設置了院長、學科帶頭人、學術骨干、校聘教授、普通教師、外聘專家等崗位，每個崗位都有明確的任務和目標，為學校科學有計劃地引進高層次人才奠定良好基礎。
2.全球招聘引進高端人才。
高校在高端人才引進上要敢于創新，拓寬選人用人的思路，在國家和地方大力支持和鼓勵人才引進尤其是海外人才引進的大好形勢下，擴大范圍，拓寬渠道，通過學校主頁、招聘網站、媒體宣傳報道、校內外教師推薦、同窗同事引薦、海外人才招聘會、出國招聘等形式，開發制作人才招聘網站，擴大招聘范圍，面向全球招賢納士。我校從2006年開始，四次面向全球公開招聘高端人才，招聘崗位包括學院院長、學科帶頭人和管理干部，經過遴選，已招聘40多名學院院長和學科帶頭人，海外高端人才有一多半來自于歐洲和美洲，主要為美國麻省理工學院、英國牛津大學、加拿大環境部、法國國家數學研究院、日本世界一流電子通信企業等著名高校、科研院所、研發機構引進的教授和研究員，成效顯著，學科建設和科研水平得到迅速提升。面向海內外公開招聘人才，已經成為我校引才的常態機制。
3.柔性引進高端人才。
用人機制是否靈活是關系到高校高端人才引進工作是否高效的關鍵所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一種充滿活力、靈活快捷的用人機制。對于海內外不能或暫不能全職到校工作的著名高校和科研機構的專家學者，通過雙聘院士、兼職院長、兼職系主任、特聘教授、兼職教授、海外導師等短期外聘形式柔性引進高端人才，進行科研項目合作、國際學術交流，來校作學術報告，指導培養青年教師，聯合培養研究生，增強高校科研能力，提高學科建設水平，實現國際優質人才資源共享。同時，柔性引進的方式也可以減少引進經費支出，緩解學校人才經費壓力。近幾年，我校不斷加大柔性引進力度，通過雙院長、雙導師、雙系主任和非全時聘任等形式，柔性引進海外著名專家教授70多人，不僅促進了學校學科建設和科研水平跨越式發展，而且帶動了一批青年教師迅速成長。
4.整建制引進優秀團隊。
高校目前高端人才引進，無論海外還是國內，都以個人引進為主，到校工作后都會有“水土不服”的情況，需要重新組建團隊，政策上需要不斷扶持，浪費了很多時間和精力，科研產出延遲。為此，整建制科研團隊引進是一種事半功倍的引進方式，選擇領軍人才能力強、年齡分布均勻、學科關聯密切、學緣結構合理、具有海外背景的成熟穩定科研團隊引進，團隊可以直接進入工作狀態，科研成果產出效率高、質量高，可以實現學科與隊伍的快速跨越式發展。我校經過近五年的人才引進，已有良好的人才儲備，近期以引進團隊為主，成功引進的團隊進校一年后都申請到國家重大項目，主持科研經費千萬以上。與此同時，學校對單個高端人才的引進指標嚴格控制，主要圍繞已引進的學科帶頭人有針對性地引進相同或相近人才，融合形成團隊，充分發揮人才引進的最大效益。
（二）人才培養機制。
1.全面提升國際化水平，實行開放式人才培養模式。
積極采取多種途徑，開放式培養人才，提高學校教師隊伍具有海外學習、科研背景的比例，全面提升國際化水平。分批選派學校中青年骨干教師赴國外知名大學和科研機構進行國際課程的培訓，拓寬國際化視野，學習先進的教育思想、教學內容和教學方法，增強教學能力。充分利用海外資源，大力開展優秀教師的博士后培養，有計劃地選拔優秀博士青年教師，赴海外著名大學和科研機構從事1－2年的博士后研究，提高教師科研能力。積極鼓勵科研骨干通過各種渠道開展國際科研合作，培養科研能力，掌握學科先進的科研方向和方法。從2010年截止到目前，通過以上途徑，我校選派了100名教師出國研修，今后我校還會繼續加大師資國際化培訓力度，指標將增至每年選派100名。
2.充分利用各方資源，設立高端人才培養基地。
為加強教師隊伍建設，充分利用和共享各種資源，設立高端人才培育基地。積極開展與海外頂尖大學或科研機構的合作，設立高端人才培養基地，全球招收優秀博士和博士后定向培養，為高校優秀師資做儲備。加強與科研院所、企事業單位合作，優質資源共享，互通有無，聯合成立研發中心、研究院和實驗室，設立高端人才科研培養基地。制定鼓勵政策，積極創造條件，鼓勵人才到相關學科領域的業務部門掛職鍛煉，通過業務知識的深入學習，發現和解決業務難題，使科研方向更貼近和符合業務部門需要，提高科研能力和服務社會的能力。
3.依托教學科研團隊，構建高端人才培養平臺。
圍繞高校重點學科、重點實驗室、創新平臺，以承擔國家級、省級或學校各類重大重點項目計劃為基礎，通過高校教學和科研團隊建設，構建高端人才培養平臺，充分發揮團隊培養效應，通過領軍人才和學科帶頭人的言傳身教，對團隊成員的教學水平、教育理念、科研素養、科研能力、團隊協作精神等方面，進行全方位鍛煉和培養，使人才隨著團隊的發展而不斷成長。
（三）人才考評激勵機制。
1.采取量化和專家面試方法進行錄用考評。
運用指標量化辦法對擬引進人才進行考評，建立高端人才評價信息系統，根據年齡、知識結構、學歷學位、職稱、思想品質、身體狀況、學科方向、科研成果、獲獎情況、社會兼職、求職動機等指標，進行系統綜合打分，以此為基礎初選人才，嚴把資格關。符合要求的，再組織學科業務水平高的專家組會同人事、科研、教務、紀委、學院等部門進行考查，通過試講、做報告、面談等形式，對擬引進人員的表達能力、應變能力、教學水平、科研素養、協作意識、思想素質等綜合能力進行考核評估，嚴把遴選關，擇優錄用人才。
2.運用全過程目標管理進行聘期考核。
根據引進人才協議明確的任務和目標，從科研成果、教學任務、學科建設、團隊建設、人才培養等方面，采取年度考核和屆滿考核相結合方式，對人才進行全過程目標管理，對其需完成的每項工作任務情況進行考核。每年匯總所有引進人才的工作任務進展和完成情況，全程細化管理。在嚴格進行考核的前提下，也要以人為本，加強與人才的溝通，學校定期召開人才座談會，了解他們的工作情況、進展和工作難點，給予關心和扶持，促進人才工作任務的順利完成。
3.制定人才表彰獎勵機制。
堅持按勞分配原則，完善收入分配制度，拉開不同業績人才之間的收入檔次，采取年薪制和安家費相結合的薪酬形式，從制度上支持、保證各類人才以多種途徑和方式取得合法收入，得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，建立有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵機制。制定教學科研獎勵政策，鼓勵產出高質量的教學科研成果。對作出突出貢獻的人才尤其是領軍人才、學科帶頭人，要做好表彰宣傳和獎勵工作，不斷激發高端人才的發展潛能。
（四）創新高端人才的政策機制。
1.完善高端人才制度建設。
近幾年學校制定完善了《高端人才引進辦法》、《非全時教師管理辦法》、《人才科研啟動費管理辦法》、《高端人才培養實施辦法》、《海外人才職稱評審辦法》、《公派出國管理規定》等人才相關政策文件，根據不斷變化的形勢，對制度進行調整修改，既保持政策的穩定性、規范性，又與時俱進，為人才引進提供全方位的政策保證，確保人才引進工作的順利進行。
2.開辟高端人才引進綠色通道。
人才尤其是海外人才，長期在國外學習、工作和生活，思想觀念、思維方式、工作方式與國內校內人員有一定差異，為了便于溝通，使高端人才盡快融入、適應工作生活環境，高校要出臺配套舉措。成立主要由人事處、學院、科技處、工會、總務處、財務處、保衛處、外辦、研究生院等職能部門組成的人才引進工作小組，負責學校在人才引進的過程中，為人才的科研經費、實驗條件、戶口遷入、過渡房、家屬安置、子女入學入托等配套工作提供更主動的服務，開辟高效快捷綠色通道，解決人才后顧之憂。為了防止海外引進人才“水土不服”，我校除了出臺了一系列配套舉措，同時，為了打破現有體制障礙，讓引進人才有一個良好的工作環境，學校成立高層次人才聯絡辦公室，重點負責海內外高層次人才的引進和協調工作，提供一站式服務。
3.建立高端人才培養培育特區。
高校對高端人才的發展和培養要給予大力支持和扶持，避免走入“重引進輕培養”的誤區，在學校職稱評審、公派出國訪問研修、人才啟動經費、科研項目申請、人才工程評選推薦等方面，根據不同情況，給予政策傾斜，給予重點培育。對于引進的單個學科帶頭人，根據學科領域方向，在海內外選拔人才加入團隊，迅速形成合力，在科研經費、實驗條件等方面進行扶持，在申報創新團隊時給予大力推薦，加快團隊建設步伐。通過各種政策，真正提高引進效益，加大培養力度，切實發揮人才作用。
總之，隨著我國高等教育的飛速發展，高校面臨著許多新的機遇和挑戰，人才競爭也越來越激烈。高校要根據自身發展戰略，結合學校特色，科學合理地制訂人才引進計劃，切實加強高端人才的引進與培養工作，推進人才隊伍建設機制創新，全面提高師資隊伍的水平，提高科研能力，不斷增強高校的綜合實力和競爭力，為實現跨越式發展奠定堅實的基礎。
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第5篇：科研團隊建設與管理辦法范文
關鍵詞：高校圖書館 學術性機構 研究所 科研團隊 學科建設
1 引言
在創新型國家建設中，高等學校作為國家知識創新的主要平臺，無論開展科學研究還是技術創新，對國民經濟和社會發展提供科學技術支撐所發揮的作用是至關重要的。圖書館是學校三大支柱之一，與學校的教學、管理、科學研究和校園文化緊密聯系。作為學術性機構它又是學校科研系統中重要的子系統。隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校圖書館充分利用文獻信息、專業人才和現代化技術的優勢，積極開展文獻信息利用與服務工作，基本滿足了教學科研對文獻信息的需求，“文獻信息中心”的職能得到很好的發揮。但在學術研究方面，包括科學研究、科研隊伍建設、知識創新服務等與教育部頒發的《普通高等學校圖書館規程》中定位的“學術性機構”還存在著顯著的差距，高校圖書館“學術性機構”建設已成為學術界與學者們探討的焦點。
山西財經大學圖書館在學術性機構建設方面堅持以突出優勢、整合資源、服務高校和承擔項目、融通外資、服務地方為原則，積極整合圖書館資源，充分利用校外資源，加大學術性機構建設的投入，創新管理制度，著力打造具有自己優勢和特色的一所（信息資源研究所），一點（情報學碩士學位授權點）、一隊（校級信息資源管理創新團隊），搭建了圖書館服務創新和知識轉化的學術平臺，學術性機構的職能得到了較好的發揮。筆者根據多年圖書館管理與科研管理工作實踐，結合學術性機構建設和同行的相關研究成果，就地方高校圖書館學術性機構建設展開研究。
2 以研究所（室）為基地，推動學術性機構建設
2002年教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程》規定：高等學校圖書館是文獻信息中心，是為教學科研服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要組成部分。它的建設和發展應與學校的建設和發展相適應，其水平是學校總體水平的重要標志。然而，目前有一些高校圖書館沒有很好地發揮“學術性”的作用，仍然停留在簡單的借還閱的傳統服務層面上，這無疑制約了圖書館的改革與發展。
地方高校圖書館最終是“為教學科研服務的學術性機構”，擔負著文獻信息組織與管理，信息資源的挖掘與整合，信息資源成果的產出與轉化任務，承擔著組織學術研究團隊、創新學術管理機制、推動學科建設、促進學術性機構建設和發展的重任。要想建設好“學術性機構”，地方高校圖書館就必須開展科學研究、人才培養等工作，要匯聚科研團隊的智慧，充分發揮館員的作用，形成系統化、規范化的科研優勢，開發研究項目，最終形成核心競爭力，提升創新力。因此，地方高校圖書館首先應進行學術性機構建設的中長期規劃，創造條件，積極組建研究所（室），為館員提供研究平臺，推動學術性機構的建設。
山西財經大學圖書館在研究所組建方面做了一些嘗試，收效甚佳。按照學校的科學研究管理條例，經校方批準，2004年圖書館組建了“信息資源研究所”，以研究所為學術研究基地，聚合科研團隊，凝練研究方向6個，即經濟信息研究、網絡信息資源管理與利用、經濟數據挖掘與整合、企業競爭情報、電子商務與電子政務、信息管理系統設計等。研究所按照既定目標走內涵式、規范化發展道路，著重圍繞文獻信息服務、信息網絡化建設、圖書情報人才培養等產出標志性的成果，努力提高為學校教學科研服務的能力，竭力擴大服務地方經濟建設的影響力，精心培養了一支具有較強科研能力，較高素質的信息資源管理研究隊伍。
研究所根據研究方向和任務，分工合作，形成特色，產出了一些有一定學術價值和應用價值的成果。以信息資源研究所為研究基地，2004年至今，共承擔教育部人文社會科學項目2項，省級各類項目12項，80余篇，出版著作1部，獲省級人文社會科學優秀成果二等獎1項。研究所緊密圍繞既定目標展開研究，現已成為山西信息資源研究的匯聚地，2005年研究所申報并獲得情報學碩士學位授予權。2010年研究所科研團隊被學校批準為校級“信息資源管理創新團隊”。
3 以科研項目為紐帶。拉動學術性機構的建設
學術性機構是以科研團隊承擔高層次的科研項目、發表學術論文、出版研究著作、產出高水平的科研成果為判斷的標準。而現階段有些圖書館并沒有意識到它的作用和意義，也有一些圖書館在起步階段，且多為承擔項目臨時組建項目研究組，隨著項目的結題而解散，而更多的圖書館是館員個體在做某些方面的研究，這些都沒有形成合力，沒有精心組建成科研團隊。因而地方高校圖書館要對學術性機構建設和科研團隊建設做整體與長遠規劃，保持科研團隊的生命力，以實現學術性機構的可持續發展。一個項目組的核心為項目負責人，一般而言，項目負責人均為學術帶頭人，對科研創新的指向性起著非常重要的作用。無論是學術帶頭人，還是團隊成員都要求有良好的科研工作基礎和深厚的學術積累，高素質的研究人才是圖書館實現學術性機構建設可持續發展的重要保障。
山西財經大學圖書館關注人才的培養和學術潛力的挖掘，積極組織科研團隊，開展學術性機構建設，采取“抓重點、抓亮點、帶動全面”的策略，大力推進項目立項，尤其是科研團隊的項目、高層次項目，強調標志性項目的產出，在人無我有，人有我優的比較中打造出自己的特色和空間。一是挖掘館藏特色資源，培育并承當省級項目。圖書館收藏有明清以來山西票號與晉商的文獻資料及山西旅游文化等文獻資料和多媒體資源，為了能使這些資源更好地發揮作用，組織承當了省科技廳《山西票號與晉商信息資源管理系統》和《山西旅游、晉商文化數據庫》項目，成果直接服務于學校的教學科研，服務于社會用戶。二是積極整合校內資源，吸引外資，開展研究。學術研究團隊承擔了山西省科技廳《山西財經文獻資源共享平臺》、《山西科技文獻共享與服務平臺管理與利用機制研究》等項目，獲項目經費100多萬元，成果主要是為山西信息資源共享服務。三是融合校內信息人才和技術優勢，開展區域經濟社會發展研究。為區域經濟建設服務是地方高校圖書館應承擔的任務，它可以使圖書館學術性機構的職能得到進一步延伸。在分析本館文獻信息、人才隊伍和現代化技術優勢的基礎上，整合校內資源，組織科研團隊密切關注山西經濟社會發展主題，積極申報承擔項目，進行集體攻關。幾年來先后承擔了山西省科技廳《山西不銹鋼競爭情報預警評價指標體系構建與實證研究》軟科學項目、省哲學社會科學規劃辦《基于數據挖掘的山西煤炭企業信息化研究》、《山西煤炭企業危機預警機制研究》、《山西文化強省戰略研究》等項目，收到良好的經濟效益和社會效益。四是引導團隊成員關注重大研究項目。圖書館以申報高層面項目為目標，目前承擔教育部人文社會科學項目《云計算在圖書館的應用》和《基于技術融合的圖書館數字資源利用服務機制研究》等項目。
以科研項目為紐帶，拉動全館科研水平的整體提升，加快科研團隊的建設，強調標志性項目的產生，打造自己的特色和發展空間。圖書館科研項目的研發緊扣服務高校、服務社會主題，密切關注學校和社會經濟建設重大需求和亟待解決的問題，2004年至今承擔科研項目14項，獲項目經費資助158萬元，科研項目的研發，進一步加快了學術性機構和信息資源管理科研團隊的建設。
4 以情報學學科建設為驅動，帶動學術性機構的建設
學科本身是一個知識體系，學科是一種知識領域的劃分，是相對獨立和比較完善的知識體系，它是人們對知識對象進行分類，以達到學習和傳播已有知識，探索和研究新知識的目的。
高等學校教育的結構就是以學科為基礎的一種系統結構。學科建設是高校建設的根本和核心，是高校辦學特色和辦學水平的重要標志。學科建設促進了學校的科學研究，同時也帶動了圖書館學術性機構的建設。
地方高校圖書館作為“文獻信息中心”和“學術性機構”，在履行“保存”與“傳播”文獻信息的同時，根據教育部和學校的教學要求，開展文獻檢索課教學。20世紀80年代中期，高校圖書館面向全校開設了文獻檢索課，教學研究引起了人們的關注，20多年的教學與研究為學科建設奠定了基礎。尤其是近年來，研究生的招聘與引進，圖書館人才隊伍結構發生了很大的變化，圖書館也逐漸從簡單的文獻信息服務轉向知識利用與創新，學科建設和學術性機構建設正式列入議事日程。地方高校圖書館應充分利用資源優勢和人才優勢，以學科帶頭人為核心，以信息資源為平臺，以研究所（室）為基地，以科研團隊為支撐，凝練學科方向，開展學科建設，以學科建設拉動學術性機構的建設。
山西財經大學圖書館遵循有所為、有所不為的原則，結合學校學科建設中長期發展規劃和社會需求，開展情報學學科的建設，打造情報學教學和科研團隊，集中有限資源進行重點突破。2005年在學校的鼓勵與扶持下，組織了情報學專業碩士研究生學位授權點的申報并獲得國務院學位辦的批準。隨后又參照學科體系要求，突出重點，體現特色，優化結構，做好學科內涵建設，努力使情報學學科形成自己的優勢特色，提升學科的學術影響力。
情報學學科有清晰的研究方向，有教學科研團隊，在教學中理論與實踐相結合，項目與團隊相結合，學術研究與學術性機構建設相結合，進一步激發了導師團隊的合作精神，增強了學科建設和發展的后勁。導師們先后承擔了《情報學研究生教育模式研究與創新》、《基于質量管理的情報學研究生教育績效評價研究》、《經濟信息檢索與利用對大學生綜合分析能力的培養與實踐》等3項省級研究生教育教改項目，項目研究匯聚了團隊的智慧，培養了研究生的科研能力，促進了情報學學科建設，帶動了學術性機構的建設。今后將以情報學學科為抓手，以科研團隊為支撐，以學術性機構為重點，著力打造具有財經特色和優勢的情報學學科，尤其是以情報學學科建設和山西經濟社會發展為研究內涵，進一步激發團隊的合作精神，增強情報學學科的發展后勁和競爭力，帶動學術性機構建設。
5 以管理制度為保障，完善學術性機構建設
對于地方高校圖書館而言，建立科學規范的學術管理制度的核心是要客觀擺正圖書館在學校教學改革和科技創新體系中的位置，提高科學研究能力，完善學術性機構建設。
“沒有規矩，不成方圓”。高校圖書館要保證學術性機構的建設按照既定的計劃完成，必須要有完善的管理制度和有效的激勵約束機制，這些制度包括學校和圖書館兩個層面。
第6篇：科研團隊建設與管理辦法范文
一、指導思想
圍繞“交流合作創新發展”主題，繼續以科學發展觀為統領，抓創新、強科技，扎實推進“科技質檢實驗區”建設，全面推進科技進步。
二、活動重點
扎實推進局“十二五”科技工作規劃，努力實現科技工作“兩有兩更”目標——領域有突破；能力有提升；成果更豐富；績效更科學。（領域突破：在科研項目申報領域、科技開放式合作服務方面實現突破。能力提升：提升公共檢測平臺服務能力、科研團隊建設能力和科技領軍人才創新能力。成果豐富：科研制標項目申報、完成數創新成績。績效科學：完善科技工作目標管理辦法，調動科技激情，鼓勵科技創新。）
三、活動時間
2012年2月-2012年4月：活動策劃期
2012年5月-2013年3月：活動實施期
2013年3月-2013年4月：活動總結期
四、活動安排
（一）開展活動，營造氛圍。制定第四屆“振興杯”科技活動方案，召開專題科技活動會，深化科技創新氛圍，擴大科技工作影響，舉辦科技項目會；召開項目進度匯報會，落實在研項目進度，督促項目保質、保量完成；舉辦檢驗檢疫學術論文征集活動，提升全員政策理論研究水平。
（二）完善機制，規范管理。完善《局科技工作管理辦法》、《局科技工作目標管理辦法》、《局青年科技基金項目管理辦法》、編制和試行《局技術性貿易措施工作管理辦法》，梳理科技經費管理，規范科技管理工作。改選、成立新一屆科學技術委員會，吸納培養人才，充實科技人才隊伍；堅持以人為本，充分發揮人才在科技質檢建設中的核心作用，持續五支特色科技團隊打造工作，努力培養技術過硬、素質優良的科技隊伍。
（三）自主立項，激勵青年。按照《局青年科技基金項目管理辦法》，結合本局學科帶頭人培養對象工作，對已通過省局專業組初審但最終未能立項的科研項目，試行本局立項，激發青年開展科學研究熱情，提升青年同志科研能力和水平，加強科技儲備，促進人才成長，實現科技人才新老對接。
（四）積極應對，合力破壁。充分運用現代化技術助力科技服務發展，開通網上科技之家，實現科技資源共享。舉辦技術性貿易措施專題講座，組建局WTO信息團隊，充分發揮首席檢驗員和青年科技人才的作用，跟蹤、報告國外技術法規、標準和通報情況，嘗試開展國外技術壁壘信息預警平臺，開通局WTO資訊微博，及時、快捷地向工貿企業技術性貿易措施。廣泛開展技術性貿易措施調查工作，召開代表性企業座談會，征集企業評議專家，增加企業話語權。
（五）分步實施，分層培訓。適時開展科研管理工作培訓，編制并公布科研管理工作流程，充分發揮各級科技管理部門作用，提高科研管理效率。籌辦實驗室績效管理人員培訓，提升實驗室管理人員素質，提升實驗室層次。運用“技術講堂”，開展檢驗檢測崗位技能全員培訓，提升一線人員檢測水平。
（六）主動出擊，豐富成果。主動聯合市科技局、市農科所和市農委等部門，舉辦“科技服務三農”科研項目鑒定會活動，多方“聯合”，促進科技服務發展。主動出擊，充分發揮科學技術優勢，參與高層次項目研究，促進科技成果向專利、應用轉化。
（七）加強儲備，長效發展。組織各類科技申報工作（4-5月，整理檢驗檢疫工作熱點、盲點、難點，謀劃年度申報工作；6-8月，進行目標方案工作的調研；9月，全面展開申報工作），沖擊高端課題申報，充分發揮院士等載體作用，力爭高端課題立項零突破。
（八）力促實驗室升級。整合資源，促進實驗室層次整體升級。拍攝食品添加劑國家級重點實驗室宣傳片，力爭在總局的統一安排下通過實驗室驗收工作；扎實推進國家級車用燈具重點實驗室的規劃建設工作，力爭實驗室獲得3C認證資質；加強化礦實驗室建設，力爭該實驗室晉級總局區域性實驗室。
（九）對各部門、專業組和個人的科技工作進行年終考核計分，通報科技活動成績、展示科技工作亮點，掀起新一輪“振興杯”科技創新活動爭先創優新；積極組織開展檢驗檢疫“科技質檢實驗區”申報、創建工作。
五、活動要求
（一）明確目標，制訂計劃。科技管理部門要緊緊圍繞我局十二五規劃中的科技工作目標，制定本年度的全局科技工作目標，并按部門進行指標分解。各部門和各專業條線要根據分解的指標明確各自的工作和任務，落實到人。
（二）規范工作，提高質量。科技管理部門要根據新的發展形勢，制定和完善相關科技管理制度，引導科技工作有重點、有計劃開展。各部門要根據相關制度，規范申報立項、項目研究、鑒定登記、經費使用等各個環節，確保各項科技工作的質量。
第7篇：科研團隊建設與管理辦法范文
一、近三年我校科研取得的成績
近三年來，我校堅持“以人為本、助人成功”的辦學理念，以教學為中心，以科研為支撐，在項目的爭資立項、成果轉化、整章建制、規范學術活動、加強合作交流等方面做了大量的工作，使我校科研工作取得了長足的發展。
（一）項目的申報和立項數量穩步增長
三年來，我校共獲得各類項目立項311項，其中縱向科研項目233項（含國家社會科學基金項目25項，含國家自然科學基金7項，國家民委項目29項，教育部人文社科一般項目5項，中央其他部委24項，省級項目33項，廳級項目50項），橫向項目48項。這比以往都有較大的增長。
（二）科研經費有了一定的突破
三年來，我校共獲得各類項目經費1498.*6萬元,其中縱向項目經費1031.8萬元，橫向項目經費466.666萬元。同時，學校經費投入不斷加大，特別是學校對項目1：1配套，更是省內其他高校所少見。
（三）成果的數量和質量有了一定的提高
三年來，我校共發表科研論文3*0篇，其中CSSCII和CSCDA共計權威期刊論文338篇；被人大復印資料全文轉載3篇；出版著作（含教材）322部，其中專著133部，編著94部，教材90部；獲得省部級及以上科研獎勵190項；其中學校編輯出版的《法藏敦煌藏文文獻》和《英藏敦煌藏文文獻》出版計劃，實現了我國珍貴歷史文獻的回歸與面世，在學術界引起強烈反響，被譽為敦煌學與藏學研究的又一個里程碑。
（四）科研平臺建設初具規模
三年來，我校形成了由非實體研究機構、獨立研究機構和研究基地組成的科研平臺體系。截止目前，有1個國家民委、教育部共建重點實驗室，1個中央統戰部研究基地，4個省部級重點實驗室，4個獨立建制的研究機構，1個省級工程中心，11個院所合一的研究機構。
（五）科研管理水平得到了進一步提升
一是在科研管理建設等方面，20*年共出臺各類科研管理文件14項，使科研管理有章可循、有法可依。二是自主研發科研管理三級系統，使我校在科研管理邁向科技化更進了一步。這套科研管理三級系統在省內院校處在前例。
（六）產學研一體化有了進一步的推進
學校每兩年召開校地校企工作會議，并已形成一項制度。在科研轉化上，開發的動物血清、氧化淀粉系列產品，取得了良好的社會效益和經濟效益。而且我校建筑節能建材方面專利技術達到國際領先，市場前景廣闊。
二、存在的主要問題
本次調研各教學單位針對科研工作提出了許多問題,同時我們與其他兄弟院校對照,歸納如下:
1、一是領軍人物和科技創新拔尖人才還不多，缺乏有影響的學術帶頭人，學術團隊整體實力不強；
2、缺乏有穩定的研究方向，科研人員各自為陣，成果關聯性較差，特別是對服務民族地區的重大理論和現實問題研究能力也有待進一步提高；
3、科研方法、科研項目申報等方面的培訓做得不夠，部分教師對科研工作存在畏難心理；
4、對科研工作的宣傳力度不夠，相當部分教職員工對學校科研的形勢及重要性缺乏清晰的認識，有的甚至將教學與科研對立起來；
5、國家級科研項目少，特別是國家自然科學基金項目立項少;
6、項目中后期管理滯后，項目結項率低；
7、科研質量還不高，權威期刊論文少，權威期刊論文在整個學術論文中所占比例偏低；
8、成果獲獎少，特別是省部級及以上科研獎勵少；
9、科技成果轉化水平率偏低，科技創新尤其是應用科技研發服務與重大需求對接不夠，產學研緊密結合不夠；
10、科研管理制度有待進一步完善，橫向經費管理過嚴、過細不利于調動教師的積極性，科研機構、科研團隊缺乏有效管理。
二、解決問題的思路
針對上述問題，我們提出了以科學發展觀推動科研管理創新，以科研管理創新促進科研工作又好又快的發展思路：
（一）堅持以人為本，抓好人才隊伍建設
1、著力加強科研隊伍建設
一是要樹立“用好現有人才，穩住關鍵人才，引進急需人才，培養未來人才，凝聚社會各屆人才”為原則，激發廣大師生員工的科研工作的熱情、想象力、創造力。
二是著力加強科研團隊、學術帶頭人、科技創新拔尖人才隊伍建設。要出臺科研團隊管理辦法，從制度上給予保障。
三是高度重視中青年學術帶頭人和學術骨干隊伍建設，繼續扶持我校中青年教師的科研項目，大力培養科技創新新生力量。
2、著力營造科技創新的文化環境
一是加強以“以人為本、需求導向，博采眾長、合作競爭，鼓勵創新、寬容失敗，注重積累、勇于跨越，求是求新、力戒浮躁”為主要內容的科技創新文化建設。對于現行的科研評價體系進行重新審視和思考。
二是切實加強科研道德建設。要嚴格貫徹《教育部關于嚴肅處理高等學校學術不端行為的通知》精神。要大力弘揚實事求是、求真務實、嚴謹治學的科學精神，遵守行為準則，恪守科研道德。堅決反對和糾正弄虛作假、剽竊侵權、學術霸權、功利浮躁等學術不正之風。
3．著力建設一支高素質的學校科技管理隊伍
要切實加強學校科技管理人員的培訓，使科技管理人員熟悉教育、科技、經濟和社會發展規律等方面知識;努力培養科技管理人員把握全局、開拓創新精神的力；要提高科技管理人員熱心服務的水平。
（二）堅持全面協調可持續發展，抓好體制機制創新
1、加快推進科研分級管理體制，激發基層學術單位的活力
要明確學校與二級單位在科研管理上的權責劃分。科研處要側重于全局性的科研管理制度建設與科研發展規劃制定及對二級學院的科研工作的業務指導、督促與考核工作。具體事務性工作應由二級學院承擔。對此，通過一定的措施，激發基層學術單位的活力，
2、強化科研項目的申報和立項
一是進一步加強科研項目的申報和爭取力度。要爭取多渠道、采取多措施以提高科研項目申報的成功率；要在申報領域有所突破；要在經費有所突破;力爭今年經費達到800萬元。
二是大力加強重大科研項目的競爭前培育，提高爭取和承接國家及地方重大科研項目的競爭力。緊密圍繞國家自然科學基金、“973”計劃、“863”計劃及我省重大基礎研究和前瞻性研究目標，積極培育具有較強競爭力的預研項目。要做好目前我校國家科技支撐計劃的前期工作。
三是加強對科研工作的宣傳力度，提高廣大教職員工對科研的重要性和地位的認識。今年準備邀請有關專家學者對項目申報有關問題進行輔導。同時加大對科研干事和主管科研的領導進行培訓力度。同時，在2010年1月召開科研表彰總結大會，并對申報有關的國家級課題進行動員、部署，下達申報任務。
3、加大對項目的中期檢查和結項、鑒定的力度
要進一步提高我校在研科研項目的結項率。去年我校的結項率為63.7%，從一定程度上影響了下一年度項目申報和立項。對此，要通過加強管理、狠抓落實，提高項目的結項率。要進一步完善科研項目的經費管理辦法，要從經費上強化項目的中后期管理。
4、積極申請和爭取組織好學校科研成果獎勵
針對成果獲獎少，應加強外聯工作，保持與相關部門和單位的信息暢通；力爭在申請和爭取組織好學校科研成果獎勵方面有突破。要通過一定激勵措施調動教師申報成果的積極性。
5、加強科研工作平臺建設
一是加強學校研究機構建設，要根據科研及學科建設需要，多設立一些非實體研究機構。如盡快制定制定科研機構管理辦法。
二是切實加強重點研究基地（重點實驗室）建設。第一，進一步做好委部共建重點實驗室和學校現有4個國家民委重點實驗室的管理與服務工作；第二，積極組織建設校級重點實驗室和做好省級重點實驗室的申報工作；第三，配合省委統戰部，做好民族宗教研究基地的日常工作，為我校的學科建設提供支持;第四，做好甘肅省動物細胞工程技術研究中心、XX大學藏藥研發中心和蘭州高新區XX大學生物醫藥技術公共實驗平臺的管理與服務工作；第五，重點要做好蘭州粘合劑工程中心申報等前期準備工作。
三是掛靠我校的各學會、研究會等，要策劃組織好科研活動，發揮學會、研究會等的優勢，在學校科研工作中發揮積極作用。
6、加強校地校企合作、進一步推動學校科技成果轉化與推廣工作
一是促進學校積極與地方政府和企業合作。今年9月份要召開我校校地校企合作會議，進一步推動我校校地校企合作。同時，要建立與市、縣政府、行業、企業建立長期、穩定、全面的科技合作的長效機制。
二是促進專家教授積極與企業家合作，主動融入以企業為主體、以應用研發為重點的技術創新活動。
三是做好大學科技園、科技企業和產業園區建設。要鼓勵與地方和企業共建重點實驗室、工程（技術）研究開發中心、大學科技園、科技企業和各類特色產業園區，合作承擔完成科技研發、技術改造、消化吸收引進技術項目，形成“產研分工、優勢互補、利益共享、風險共擔”的機制。今年要做好XX大學節能建材示范園工作。
7、完善科研管理制度
一是通過制定《XX大學科研機構管理辦法》、《XX大學科研團隊管理辦法》《XX大學國際合作項目管理辦法》等三項制度，進一步創新我校科研機構平臺建設、學科團隊建設、國際合作項目管理。
二是要通過完善《XX大學科研項目學校配套經費管理辦法》《XX大學中青年科研基金項目及經費管理辦法》《XX大學學術研究成果出版基金管理辦法》等制度，進一步促進經費、校級中青年項目、學術資著等工作科學管理，要充分調動廣大教師人員做科研的積極性。
（三）堅持統籌兼顧，抓好工作的系統性和實效性
1、抓好教學與科研的統籌
第一，將科研成果向課堂、向教學內容、向實驗手段轉化，培養學生的創新能力；第二，實施研究生參與或承擔科研項目的制度；第三，努力促進本科生教學參與科技研發或成果轉化工作。
2、抓好傳統優勢學科與其他應用學科的統籌
在優勢學科做大做強的基礎上，積極扶持其他應用學科研究，注重應用技術創新。特別是要做好優勢學科和其他應用學科結合，要在邊緣學科、交叉學科上發揮優勢。
3、抓好數量與質量的統籌
要力爭產出更多的高質量學術論文和高水平科技成果。要在文章的發表的級別與成果獲獎方面要有所突破。
第8篇：科研團隊建設與管理辦法范文
山西省蔬菜科技創新平臺建設的構想
建設蔬菜科技創新平臺是推動蔬菜科技創新持續發展的重要措施，是支撐蔬菜產業創新成果和技術的重要源泉。構建和完善蔬菜種質資源創新、國際科技信息交流、綜合技術創新研發和科研成果轉化中試等專業科技創新平臺，加強資源創制、育種技術研發及新品種選育、栽培技術組裝集成，整體推進成果的轉化應用。
構建蔬菜種質資源創新平臺，加快優異種質資源的創制以山西省農業科學院蔬菜研究所為依托單位，以國家和省級重大項目為紐帶，吸納山西省農業科學院棉花所、園藝所、品資所、生物中心、小麥所、資經所等省內蔬菜研究力量，建設蔬菜種質資源創新平臺，建立科學完善的種質資源特性鑒定技術和程序，利用計算機等現代化工具對優異種質資源進行遺傳分析，提高育種的主動性。加強對已有資源的鑒定、評價、改良、創新，逐步進行數字化管理，完善種質資源信息，建立不同類型的蔬菜種質資源數據共享和服務系統，在平臺成員單位之間共享，做到種質資源的合理利用；充分利用基因工程、分子標記、輻射誘變等現代高科技手段，挖掘利用栽培種內種質資源潛力，加強近緣野生、半野生種質資源的開發利用，創造特優種質資源。廣泛搜集國內外優異種質資源，及時交流種質資源信息，為蔬菜育種源源不斷地提供新種質和新材料。
構建國際科技信息交流平臺，瞄準國際前沿，研發前瞻性技術依托山西省農業科學院蔬菜研究所網站，開辟蔬菜科技國際信息交流專欄，搭建全省蔬菜科技國際信息交流平臺，收集、整理并及時國際科技研究最新動態和合作交流信息，實現省內與國際資源的共享。開展廣泛的國際合作交流，引進國外先進智力成果和管理方法，開展全方位、寬領域、多層次的交流與合作，提高蔬菜育種創新起點，推動蔬菜育種尖端研究，開發前瞻性技術，把國際合作、技術引進與地方優勢相結合，全面加快蔬菜產業化、標準化、現代化和國際化步伐。
構建綜合技術創新研發平臺，為蔬菜產業的健康持續發展提供強有力的技術支撐圍繞制約山西蔬菜產業發展的技術瓶頸，以山西省農業科學院蔬菜所為依托，以實施重大項目為抓手，建立綜合技術創新研發平臺，集聚全省具有強大實力的農科院有關研究所、農大園藝學院和山西科萌種業、山西強盛種業等蔬菜研究方面的優秀科技人才，產學研創新聯動，共同推進蔬菜產業技術的不斷創新。不斷加強小孢子育種、雄性不育系利用、組織培養等育種技術和方法的創新研究，選育主要蔬菜早、中、晚熟配套的系列專用新品種，組裝集成露地蔬菜高產高效種植技術模式，創新以土壤處理、合理輪作、育苗技術、嫁接技術、CO2施肥等技術為核心的設施蔬菜高產高效種植模式[5]，為蔬菜產業的健康持續發展提供強有力的技術支撐。
構建科研成果轉化中試平臺，完善熟化配套技術，加快新成果的推廣應用省級科研院所聯合企業進行產業化基地建設，為企業提供成熟的技術服務，共同搭建育種成果轉化中試平臺，根據創新平臺育成新品種的特征特性和生態適應性，進一步研究每個新品種最適宜的配套栽培技術措施，研發設施蔬菜安全高效生產、標準化無公害節本增效栽培等配套技術，制定和完善蔬菜安全生產技術規程，為實現產業化提供技術保障。形成“蔬菜創新平臺成果—種子生產加工企業—種業流通企業—種業綜合服務配套企業”的新型蔬菜育種產業化創新體系，提高自主知識產權成果的覆蓋面和市場占有率，抗衡進口品種和技術的沖擊。
加強山西省蔬菜科技創新平臺建設的對策建議
積極探索蔬菜育種創新管理機制加強蔬菜科技創新平臺建設，需要在實踐中不斷探索穩定創新團隊建設、科研績效評價、領軍人才培養、創新人才流動，自主創新人才評價及產學研分工協作和聯合攻關等的運行機制及管理辦法，促進突破性大成果的產出和創新效率的提高[6]，為蔬菜育種創新平臺建設提供制度保障。
加強蔬菜科技創新領軍人才的培養引進，推動創新平臺建設的健康穩定發展領軍人物是創新平臺的核心，一個在國內外有較高科研造詣和學術威望、具有較高戰略思維和責任心、掌握核心技術、親和力強的團隊核心人物，可以帶動或挽救一個研究團隊。因此，人才隊伍建設的首要任務就是平臺核心領軍人物的引進和培養，同時抓好學術帶頭人、課題主持人、課題研究骨干、科研輔助人員五位一體科研創新團隊建設，打造學科全面、專業互補、結構優化、精干高效、充滿活力、優勢突出的科研創新團隊，不斷提升團隊的創新能力[7-9]。
多渠道爭取蔬菜科技創新經費投入蔬菜科技創新作為公益性事業，省級財政應集中財力、物力建設重點和優勢學科，裝備省級蔬菜遺傳育種和設施蔬菜栽培重點實驗室，加大對農業科研基礎設施的改造力度，盡快改變農業科研基礎設施老化、設備陳舊的狀況，為蔬菜科技創新提供物質支撐。
第9篇：科研團隊建設與管理辦法范文
關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準
科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。
績效管理的內涵
什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。
高校科研團隊績效的內涵
1.高校科研團隊的特點
高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。
2.高校科研團隊績效的內涵
高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。
高校科研團隊績效管理的現狀
綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。
1. 缺乏合理的團隊績效考核標準
一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。
二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發展。現有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。
2.缺乏合理的隊伍建設管理
科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。
3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程
科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。
高校科研團隊績效管理的建議
針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。
1. 強調團隊整體性
合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。
2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理
加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。
3. 將投入與產出情況納入績效考核指標
高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。
4. 根據學科特點進行績效管理
目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。
5. 給予適當的團隊獎勵
團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。
綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。
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