干部人才培養機制精選(九篇)
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第1篇：干部人才培養機制范文
關鍵詞：骨干人才;培養
一、前言
近年來，采油六廠在骨干人才建設上做到了年輕化、知識化，建立了崗位人才培養機制，提高了青年人才隊伍的工作能力。但是這些人才中，能夠獨擋一面，成為本專業技術領頭人的骨干人才還是為數不多。
二、專業技術骨干缺乏的原因
1、骨干人才流失。據（不完全）統計，僅2006年至2010年5年間，采油六廠調離或辭職的專業技術干部多達52人，其中具有中級及以上技術職稱的31人，占調離或辭職人數的60%，他們的平均年齡38歲，平均從事本專業年限16年。經過調查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六廠遠離總部、地處偏遠、交通不便，因此造成的子女就讀、家庭教育、家庭照顧等現實矛盾長期得不到化解，是造成六廠骨干人才流失的主要原因;二是隨著人才市場的日漸活躍，以及人們對“薪酬是衡量人才價值的尺度”這一觀念的認同，外資和民營石油企業用數倍于我廠職工收入的高額薪酬、甚至高額福利、分配住房、持股等我們難以企及的待遇招攬骨干人才，通過各種渠道、手段，聯系、撬挖專業技術干部。外資和民營石油企業的高薪招聘是我廠骨干人才流失的重要原因;三是近年來，黃河南油田進入了后期開發階段，經營理念也進入了一個重經營、重效益的階段。無論是老區開發還是滾動勘探的難度都顯著增加，專業技術人員難出成績或不出成績的現象也隨之增加，影響了專業技術人員的成就感，也影響了他們績效工資的兌現，是造成六廠骨干人才流失的又一原因;四是采油六廠自建廠以來，兩個科研單位的基礎建設與其他采油廠比較始終處在低水平狀態，能夠承擔的科研項目有限，限制了專業技術人員能力提升的空間，也影響到了諸如職稱晉升等個人利益，是造成六廠骨干人才流失的又一原因。
2、培養力度不夠。六廠在骨干人才培養工作中，盡管做了大量工作，也收到了較好的效果，但骨干人才的培養力度還無法滿足黃河南油田的實際需要。反思人才培養工作，造成培養力度不夠的原因主要有：一是觀念落后。在調查中，我們了解到基層單位“重生產、輕技術，重生產運行、輕技術研究”的落后觀念還普遍存在。基層單位是專業技術干部提升工作能力、豐富實踐經驗的主要平臺，是培養骨干人才的前沿陣地。由于基層干部中落后觀念的存在，在實際工作中就造成了分工不合理，責任不明確的狀況。比如：采油管理區的工程技術干部主要精力不是關注井況、泵況，細心鉆研“五線一圖”，地質技術干部主要精力不是讀圖、看圖，耐心鉆研地下，而是忙于帶班干活、碰泵堵漏、巡線掐電等日常生產運行管理工作，日復一日履行著大班班長或是生產調度的職責，而本專業的技術能力長期得不到提高。二是崗位培養機制不完善。近年來，六廠雖然按照《專業技術人才“導師制”暫行辦法》的要求，以培養不同層次專業技術骨干人才和后備人才為目標，開展了導師帶徒等工作，簽訂了多份導師培養協議，但缺乏對培養效果的跟蹤及評價，“導師制”還停留在牽線搭橋的初級階段。沒有建立起一套合理、實用的效果評價體系，更缺乏獎懲激勵等配套措施，培養過程也僅僅依賴導師與培養對象的自覺，缺乏對導師與培養對象的獎懲及激勵，削弱了崗位培養的實際效果。
三、骨干人才培養的一些思考
1、打造環境。一是各級領導干部，特別是基層干部要繼續重視人才培養工作，正視骨干人才缺乏的矛盾，要站在為六廠長遠發展負責的高度，看待骨干人才培養工作，增強選才育人的緊迫感。只有領導干部真正重視人才培養工作，才能使培養人才成為單位工作的自覺行為。二是要繼續做好解決技術骨干后顧之憂的工作。要在油田宏觀政策允許的范圍內，積極尋找出路，努力解決骨干人才在子女就讀、配偶工作等熱點、難點問題，讓他們感到為六廠工作放心、安心。
三是要積極為骨干人才尋找、搭建、創造發展平臺，敢于給他們壓擔子，給他們提供施展才華的機遇，讓他們看到成長的空間，堅定他們與六廠榮辱與共的決心。四是用好用活人才管理機制，在認真貫徹油田技術專家、優秀人才、職稱評審、技術干部聘任與考核等人才管理制度的同時，結合本廠實際，制訂出切實可行的有利于青年人才發展的管理制度，強化激勵機制，不拘一格為有熱情、有潛力年輕人才暢通發展通道。五是在無法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，積極探索業績激勵的新方法，發揮好單項獎勵、績效工資的激勵作用，讓真正做出成績、做出貢獻的骨干人才得到實惠。
2、做好培養與引進工作。一是領導干部要更新觀念，充分認識到骨干人才在企業發展中重要作用。基層領導干部要理順專業技術人員的工作關系，讓他們真正在專業技術崗位上得到鍛煉，豐富實踐經驗、增強工作能力，為骨干人才培養奠定基礎。二是積極探索“導師制”培養效果的跟蹤評價辦法，逐步建立起一套科學、合理、實用的效果評價體系，研究獎懲激勵等配套措施，發揮好“導師制”在骨干人才培養中的主導作用。三是按照立足培養，但不忽視引進的原則，大膽從外單位、外油田引進主干專業的骨干人才，這樣不但可以解決當前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓寬整個專業技術隊伍的眼界與視野，對于激活專業技術隊伍的活力及骨干人才的培養也會起到積極作用。
第2篇：干部人才培養機制范文
關鍵詞： 高校；人才培養工作；中心地位
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）07-0152-02
0引言
《中華人民共和國高等教育法》第四章第三十一條明確規定：“高等學校應當以培養人才為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規定的標準。”剛剛的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（以下簡稱《綱要》）第七章第十九條中表述“牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位，著力培養信念執著，品德優良，知識豐富，本領過硬的高素質專門人才和拔尖人才”。《教育法》及《綱要》明確指出了高等學校應當以人才培養為中心，并緊緊圍繞該中心，開展教學、科學研究和社會服務活動。對于不同層次的高等學校來說，這一規定也是十分符合實際情況的，對于教學型高校來說，教學活動雖然十分重要，但并不意味著就以教學為中心；對于科研型的高校來說，科研活動對于學校雖然是十分重要，但并不意味著就以科研為中心。高校工作中心只有一個，就是人才培養工作。
1高等學校的根本任務
“培養什么人，怎樣培養人”是高校的根本任務。大學的價值，就體現在為社會培養了多少有用人才。無論何種類型的大學，其教學工作、科學研究與社會服務的實踐決不能偏離“人才培養”這一根本任務。《綱要》的總體戰略中明確指出“堅持以人為本、全面實施素質教育是教育改革發展的戰略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養什么人、怎樣培養人的重大問題，重點是面向全體學生、促進學生全面發展，著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力”。“國家要科教興國，人才強國，必須優先發展教育；教育要以育人為本，育人為本就要德育為先，面向全體學生，促進學生全面發展，要以學生為主體，以教師為主導；高校要以人才培養工作為中心”。
2高校中對人才培養工作認識的偏差
傳統的高校教育理念，主要是以書本為中心，以課堂為中心， 以教師為中心，學生圍著教師轉，一切工作圍繞教學轉。高等學校過去一直被人們看作傳授知識的殿堂，高等學校大多以教學為中心，這同時也是以教學為本傳統觀念具體體現。同時，以教學為中心勢必越來越強化教師在教學過程中的主體意識，導致過分強調傳授知識的重要性，教改積極性不高，即使被動的參與教改也會忽視學生的感受等狀況，要真正把學生滿意不滿意作為最高標準。傳統的以教學為本的觀念，抑制了學生的個人能動性。把學生作為被灌輸、被教育、被管理的對象，學生的個性被同化，創造性的思維被扼殺。目前，高校干部和教師在人才培養體系中的角色定位仍不明晰，廣泛存在人才培養意識不強的情況，人才培養在學校整個系統中的地位沒有得到強化等問題仍然很突出。
3切實落實人才培養工作在高校的中心地位
3.1 是樹立“一切為了學生”的思想以人為本是科學發展觀的實質，辦好學校教育必須以人才培養為核心，以學生為本，樹立“一切為了學生”的思想。真正確立“教書育人，管理育人，服務育人”的理念。有人這樣比喻：高校如同一個大食堂，學生是吃菜的，教師是炒菜的，干部是端盤子的，服務人員是搞衛生的。學生是學校真正的服務對象，所有人員，所有工作都應圍繞學生轉。“三服務”育人理念旨在理順干部、教師和學生的關系，大力營造尊重知識、尊重人才、關心教師、愛護學生的良好氛圍。高校的根本任務是培養高質量的優秀人才，必須把提高教學質量放在首位，并真正落到實處。高校所有工作都要為培養人才服務，把“三育人”作為落實以學生為本的根本途徑，教學、科研、管理和后勤服務等各方面工作都要圍繞學生展開，這樣才能體現“教師為主導、學生為主體”的地位，達到與人才培養的銜接。
3.2 理順管理隊伍、教師隊伍和學生的關系
3.2.1 管理隊伍要為教師服務，為學生服務，以服務的心態做好管理工作管理干部要深入教學一線，傾聽教師呼聲，及時解決教師在教學、科研工作中的問題。將“管理就是服務，服務就是責任”落實在日常具體工作中，要關注學生的焦點問題，想學生之所想急學生之所急。最大程度地調動廣大教師的積極性。讓學生感知到學校的服務，感覺到學校的尊重，感受到學校的人文關懷。
3.2.2 教師要為學生服務，努力提高教學質量高素質的教師隊伍要具備良好的職業道德，要懂得關愛學生，所謂“親其師，信其道”，教師的敬業精神，良好的道德風范直接影響學生的成長。在教學實踐中教師要不斷適應社會、行業對人才需求的變化，適應學生成長成才的需求，主動參與教學改革，適應新時期的要求。教學是人才培養的重要環節，是高校教師的首要任務。教師在教改過程中要凸顯學生主體的理念，要以促進學生成才為前提，要以學生的認可度為衡量標準。
3.3 不斷創新校內管理體制機制
3.3.1 精簡機構，提高管理服務效能高校工作機制的改革必須堅持以人才培養為核心，創新高校管理理念、管理體制和機制。目前，我國高等教育正在走向大眾化，高校體制機制的改革更加迫切。高校規模的擴大，使得人才培養的多樣化和大學功能的擴展。近年來，許多高校在體制機制改革方面，提高了工作效率，進行了不少有益的探索實踐。建立起了為學生、為教師、為學術服務的運行機制，如，深化內部管理改革，精簡機構設置，壓縮管理人員，明確工作職責，強化工作績效，實施精細化和柔性化管理等等。
3.3.2 政策傾斜，調動基層工作積極性學校要在資金投入、職稱評聘、教學資源配置、職工福利待遇等方面，向教學一線傾斜。健全科學規范的考核機制，要將教師日常考核同教學質量掛鉤，完善學生評價教師機制，把學生滿意不滿意作為最高標準，引導教師認真做好教學工作。將為教師服務的質量作為考核的重要依據，突出以服務對象為考核主體，增強干部考核的科學性和客觀性。在行政工作的評價機制中要將“教師是否得實惠”作為衡量政策、制度優劣和工作好壞的主要標準。
3.3.3 管理重心下移，發揮教授和教師群體的治學作用學校辦學堅持“黨委領導，校長負責，教授治學，民主管理”的方針，構建管理的扁平化的體制，盡快實現管理重心下移，真正實現教授治學，充分發揮學術委員會、教授委員會、專業建設指導委員會等教學組織機構的作用，進一步健全議事規則。
3.4 以人才培養為核心加強作風建設體制機制建設是“硬”管理，作風建設則是“軟”管理。要把以人才培養為核心的“三服務”育人理念，內化為師生員工的作風，成為學校精神的重要體現，積淀為學校的特色文化。
3.4.1 領導帶頭，率先垂范學校各級干部要樹立“師生問題無小事”的觀念，要明確“關心師生利益問題，就是關心學校發展”。要經常深入學生之中，關注學生的思想動態和道德養成，關心學生學習和生活，關懷學生身心成長。要高度重視貧困生、學困生的幫助和指導，促進學生全面成才。
3.4.2 立德樹人，言傳身教鼓勵教師帶著愛心去工作，學會欣賞學生，悅納學生，傾聽學生，全身心投入教學當中，努力培育高質量人才。引導教師自覺做到“學為人師、行為世范”，以嚴謹的治學態度影響人，以廣博的知識培育人，以高尚的情操熏陶人。
3.4.3 主動策劃，服務為先職能部門、教輔單位要主動深入基層，了解師生的需求，積極探討解決問題的辦法，策劃方案，將教學、教育、管理、后勤融為一體，從“一切為了學生”工作角度出發，真正做到“以人才培養為核心”，努力建設服務型機關。緊緊抓住人才培養工作主線，為教師提供優質服務，為學生提高優良的成才環境。
參考文獻：
第3篇：干部人才培養機制范文
【摘要】隨著全區經濟社會的快速發展，群眾對健康的需求日益多元化，對優質、高效醫療服務的需求日益迫切。近年來，全區衛生系統雖然取得了飛速發展，但受歷史等因素制約，人才隊伍建設方面還存在著總量不足、結構不合理、工作機制不健全、高級實用型人才匱乏等問題，嚴重阻礙了衛生事業的健康、有序發展，亟需謀求有效對策加快解決。
【關鍵詞】人才隊伍 問題 對策
1 全區人才隊伍現狀
全區現有各類醫療衛生機構192家，其中，區屬公辦二級醫院3家，廠辦二級乙等綜合性醫院1家，防保單位3家，社區衛生服中心12家，全區沒有三級醫院。截至2012年底，全區常住人口71萬人，共有各類衛生技術人員2729人，高級職稱147人，占5.3%，其中，三家二級醫院高級職稱人數為120人，占81.6%，防保單位19人，占12.9%，社區衛生服務中心8人，占5.4%；全區執業醫師（含助理醫師）1213人，每千人口執業（助理）醫師數為1.7；在崗注冊護士1487人，每千人口護士數為2.1。
2 人才隊伍建設存在的問題
2.1 人才分布結構失衡
當前，全區醫療機構普遍面臨著以下突出問題：一是從總量上來說，全區人才總量和每千人口醫師、護士數嚴重不足，人才主要集中在二級醫療機構，基層社區衛生服務中心人才嚴重匱乏，引不進來人，許多業務無法開展，發展受限，遠遠不能滿足區域內群眾的基本健康需求；二是從專業結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，學科帶頭人、高級實用型人才缺乏，既懂業務、又會管理的復合型人才尤為緊缺；三是從人員分布上看，高學歷、高職稱人員主要集中在三家二級醫院，社區衛生服務中心高學歷和高級職稱人才嚴重匱乏，全系統高級人才分布嚴重不均。
2.2 人才引進方式不合理
目前全系統正處在改革發展的上升期，人才基礎還比較薄弱，每年主要通過公開招聘和人才引進兩種方式引進各類人才，近兩年來，公開招聘主要參照公務員招錄模式進行，所有程序都需經過市區兩級人社部門審核批準，用人單位缺乏選人用人的參與權和自，只能被動招人；人才引進主要是引進副高及以上職稱的高級人才，受現有發展條件的制約，每年引進的人才數量很少、能力偏弱，經常出現優秀人才引不進來、引進來的不能起到有效作用、新進人員流失嚴重等問題，不僅不利于衛生事業的發展，還造成了資源和人力的浪費。
2.3 人才培養機制不健全
目前，一些單位在人才培養方面還存在以下誤區：對人才重視程度不夠，人才培養缺乏體系，人才發展缺乏有效的平臺，對人才只重使用、不重培養和激勵，只重業務、不重扶持和發展，人才對知識、能力的追求受限，應用新知識、新技能解決問題的能力不足，嚴重影響了全區衛生事業的發展和醫療服務水平的提升。
2.4 人才管理體系不靈活
受區位發展、用人體制、編制和待遇等因素的影響，各醫療機構對人才缺乏有效的考評和激勵機制，人員能進不能出、職稱能上不能下、待遇能高不能低等問題普遍存在，一些基層單位在實施績效工資后，由于經濟效益的原因，人員缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高，這都嚴重制約了整個人才隊伍的建設和發展。
3 對加快人才隊伍建設的建議
3.1 結合實際，注重人才引進的合理性和實用性
一是在高級人才引進上，嚴格按照“不求所有、但求所用”的原則，注重考評和審查，積極加強與區編委、人社等部門的溝通與協調，在編制、錄用、安置等方面提供便利，確保引進一批業務精湛、綜合素質高的高層次、創新型、緊缺型、實用型人才和學科帶頭人。二是在新進人員招聘上，進一步修訂完善人才公開招聘辦法，在“人社部門主導，用人單位參與”的模式下，充分尊重和發揮用人單位的選人、用人自，加大自主擇人的權限，使招聘形式和招聘來的人才更契合衛生人才專業性、實踐性強的特點。三是全力打造特色人才隊伍。充分整合各類人才資源，積極實施名醫、名科、名院戰略，努力打造、做大做強特色專科、重點專科和服務品牌，積極建立有利于人才流入的工作機制，為建立優秀人才隊伍夯實基礎。
3.2 科學規劃，加強人才培養的針對性和有效性
一是認真落實人才培養制度。完善人才培訓規劃，根據全區衛生工作實際，采取與醫學院校、市級以上醫療機構業務合作、聯合辦醫、科研、代培等“請進來、走出去”的形式，鼓勵人才參加各類業務提升和知識更新，不斷優化人才隊伍的專業、學歷、職稱結構和比例。二是注重管理人才的培養。積極探索建立適應衛生改革發展的干部選任機制，注重干部選拔的實效性，結合實際配強、配優局管干部隊伍，建立能上能下的助理干部隊伍，每兩年通過公開選拔的方式在全系統選拔一批后備干部，及時更新完善后備干部信息庫；在基層單位全面推行中層干部競爭上崗，鼓勵業務精湛、素質全面、群眾公認的人才競聘擔任科室主任，形成良好的傳幫帶工作氛圍，努力培養、建立一支業務強、會管理，具有創新和開拓能力的綜合型人才隊伍。三是加快高層次人才培養步伐。建立優秀中青年技術骨干人才庫，定期擇優選派外出參加對口進修學習，在業務培訓、學術交流、科研等方面給予大力支持，鼓勵開展新技術、新項目，積極打造高級實用型人才隊伍。
3.3 積極探索，增強人才管理的客觀性和實效性
一是建立健全人才評價機制。建立公平、公正、透明的人才考評制度，定期在醫德醫風、專業技能、學科建設、科研能力、業績成果、患者滿意度等方面進行綜合考評，建立以能力和業績為導向、有利于優秀人才成長的評價體系。二是打造良好人才工作環境。對引進的高級人才，給位置、給待遇、給發展，在科研、開展新技術等多方面創造條件，給予全方位支持；對現有人才，給機會、給經費、助提升，在業務提升、職稱晉升等多方面給予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事業留人。三是建立完善人才獎懲制度。建立以業績為導向、獎勵為主體的獎懲體系，對業務突出、綜合素質好、有突出貢獻的優秀人才在福利待遇、評先選優等方面加大傾斜力度，激發全體醫務人員爭創優秀、爭當先進的工作熱情和積極性，真正建立起一支業務精湛、群眾贊譽、推進發展的高素質衛生人才隊伍。
參考文獻
[1] 苗虹，郭人洲.《關于基層醫療衛生機構人才隊伍建設的思考》；
[2] 沈輝，齊璐璐.《以人才隊伍建設促進醫院可持續發展》.中國醫師.2009.04；
[3] 金福年.《試論醫院人才隊伍建設的意義和途徑》.江蘇衛生事業管理.2006.01；
第4篇：干部人才培養機制范文
更新觀念，科學規劃人才發展
改進和創新人才工作體制和機制，應堅持三個有利于標準，即堅持把是否有利于促進人才的成長、是否有利于促進人才的創新活動、是否有利于促進人才工作同發展相協調作為深化人才工作改革的出發點和落腳點。堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才管理工作體制和機制的全面創新。
一是樹立人才是第一資源觀念。無論什么樣的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才資源是寶貴的第一資源。得人者興，失人者亡。領導干部要經常自警自省，養成愛護人才、保護人才的品德，切不可嫉妒人才，埋沒人才，浪費人才，要有埋沒人才有罪、浪費人才是過的自責心理，自覺做到珍惜人才，保護人才，用好人才。
二是更新人才標準觀念。古人云：“駿馬能歷險，耕田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。生材貴適用，慎勿多苛求。”任何人既有長處，又有不足，不可能是十全十美的“圣人”，關鍵是要看主流，看本性，看其發展潛力。一個優秀的人才群體，應該是善于優勢互補、各取所長、效能整合的統一體，既要有帥才，又要有干才；既要有各方面都平衡發展的全能型人才，又要有掌握某項專門知識或技能的專業型人才。因此，在人才的培養和使用上，一定要堅持辯證的、發展的觀念，關鍵是要做到揚長避短，用當其才，防止將人才標準簡單化、片面化。
三是樹立科學的用人觀念。使用是最好的培養，早壓擔子早成才，人才培養的途徑是多種多樣的，把人才放在適當的崗位上去鍛煉，則是加快人才成長的一個有效途徑，只有給人才一個施展拳腳、經歷風雨的舞臺，使之在其位、謀其政，使其在獨立應付各種復雜問題中不斷地開闊眼界，增長才干，才能真正做到知人善任、人盡其才。
四是制定科學的人才發展規劃。先進的儀器設備可以購買，而技術能力和技能水平是不能購買的，在人才培養上更不可能一蹴而就。人才的引進和培養必須適應不斷變化的市場競爭的需要，按質檢行業的人才要求，有步驟、分層次地引進培養。福建省纖檢局領導班子多次進行專題調研和研究討論，綜合考慮各方面的人才需求，分階段制定出人才開發規劃，把規劃落到實處。以年輕化、知識化、專業化為標準，以品德、知識、能力、業績為考核依據，大力吸收和引進具有創新意識、創新能力和較強應用能力的高素質專業人才，為進一步發展積蓄后勁。2010年以來共引進本科以上人員40余名，目前人員結構為博士3人、碩士62人（含在讀）、教授級高工3人、高級工程師8人、工程師38人、本科以上學歷人員占總人數的77%以上，擁有國家標委會專家委員6名，完成了多項國家標準、行業標準和省地方標準科研任務，建成了一支專業結構較合理、年輕有活力、后備力量充足的人才隊伍。
暢通人才培養渠道，促進隊伍整體素質提升
近年來，福建省纖檢局加大人才培養力度和資金投入，構筑職工終身教育體系，創建“學習型的組織”，改變只注重人才的知識繼承和積累，忽視知識創新和能力開發，同時抓好管理人才、專業技術人才和市場開拓的技能人才三支隊伍建設。
一是加強內部交流學習。采取多種培訓方式，為不同類型的員工提供有效的培訓和發展機會，促進人才潛能發揮。近幾年福建省纖檢局以講座、座談會、質量分析會、技術研討會等形式組織各項培訓，僅2012年培訓人員近千人次。
二是促進對外合作交流。與東華大學簽署了工程碩士生培養、東華大學學生實習基地、專業碩士培養基地等合作協議，推進員工學歷提升工作；與閩江學院簽訂了人才培養、科研項目等合作備忘錄，多名高工以上人員被聘為校外導師和兼職教授。福建省纖檢局還與院校雙方多次進行了講學交流，并派出技術骨干赴省內外同行實驗室開展學習交流，共同探討了標準化工作、科研項目及現代管理方法等方面的合作事項，為培養既具有寬厚的基礎知識又具備應變市場的創新能力的通才奠定良好的基礎。
三是安排駐廠跟班學習。安排員工到服裝廠、紡織廠、印染廠等企業進行駐廠跟班學習，拓寬職工眼界，提高員工實踐認知力和解決問題的能力。
四是制作視頻教程。自編、自導、自演，把關鍵和常規檢驗項目的操作規范制成視頻教程，供新員工學習培訓和規范操作。
五是推廣導師工作制。制定導師工作制暫行辦法，對導師的任職條件、職責要求、選聘程序、評估、獎勵以及被指導對象資格條件和申請程序進行了規定，并明確了指導期內的學習和科研目標。目的是全面提高科研水平、工作質量，加快人才培養的進程。有6人獲導師資格，14人成為指導對象，培養研究型的技術人才。
六是進行基礎知識測試：每年舉行基礎知識測試，既是對全體技術人員專業基礎知識的一次摸底考查和集體的檢閱，同時也將作為福建省纖檢局輔助崗位員工競崗考核的重要依據，旨在營造一個良好的學習氛圍，創造一個公平的競爭環境，從測試中查找差距和不足，通過進一步的培訓和學習，在強化自身專業技能的同時，不斷拓寬知識面，從而提高整體檢測水平。
七是開展崗位技能競賽。加強崗位競爭意識，查找自身不足，在關鍵環節開展了崗位技能競賽，從速度和質量兩個方面考核員工的崗位技能。
建立用才新機制，使優秀人才脫穎而出
樹立有較高知識水平、創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，努力形成誰勤于學習、勇于創業，誰就能獲得發揮聰明才智的機會，建立“選人有條件，上崗有職責，競爭有規則，考核有標準，獎懲有依據”的用人制度體系和“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利于優秀人才脫穎而出”的動態用人機制。
一是競聘上崗，以才度用。不斷深化人事制度改革，堅持公開、平等、競爭、擇優原則，打破舊的用人觀念，打破身份的觀念，近年來每年都開展一到兩次管理崗位競聘，20名骨干通過競聘走上管理崗位，實現“因需設崗，競爭上崗，擇優聘任，以崗定薪，動態管理”。
二是掛職鍛煉，鍛煉提升。先后派出4名技術骨干赴晉江市質量技術監督局掛任副局長、局長助理，到波潑時尚服飾開發有限公司等掛任總經理助理職務。到企業掛職為年輕干部融入基層、經受磨煉、展示才華和增強能力提供了機會，搭建了舞臺。選派直屬事業單位優秀干部到企業掛職，是人事制度的又一創新和人才培養的長遠之計，它進一步拓展了干部培養渠道，為福建省質監系統培養和儲備一批具有發展潛力的青年干部發揮了重要作用。
三是營造氛圍，鼓勵創新。建立調動人才積極性的激勵機制，允許管理、技術等生產要素參與分配，讓具有真才實學有突出貢獻的人才得到應有的回報，先后制定了“科研項目管理辦法”、“員工學歷教育管理辦法”、“人力資源管理制度”、“專業技術職務聘任管理辦法”、“導師工作制暫行辦法”等有關文件，建立起“木秀于林，風必助之”的良好“養才”環境。
四是搭建平臺，促其成才。三年來我們加大了基礎設施建設力度，堅持按國際先進、國內領先的標準進行檢測設備選型，不斷擴大檢測范圍和檢測項目，通過“老帶新”為博士等高層次人才和一批優秀的技術骨干提供機會參與到科研工作、標準化工作，承擔新項目的開發應用，并鼓勵和支持有能力的年輕同志擔任項目帶頭人。科技研發工作呈現數量和技術含量逐年上升的良好發展態勢，同時也使一批學習能力強、有創造力的員工脫穎而出。2012年，福建省纖檢局在總局科研項目數居全國纖檢系統首位，并榮獲“科技興檢三等獎”和“全國服裝標準化技術委員會標準化工作先進單位”等10余項科研和標準榮譽稱號。
堅持以人為本，構建和諧人才發展環境
人才是需要關心和愛護的，并且要在和諧健康的環境中才能發揮最大的作用。我們必須以新的理念認識人才問題，堅持以人為本的科學發展觀，構建“以宏偉的事業凝聚人才，以健康向上的文化凝聚人才，以有力的保障凝聚人才”的和諧氛圍。
一是在生活上關心他們。積極落實國家和省委關于落實博士、高工等高層次人才的政策，經常關心并解決人才在學習工作與生活中遇到的困難和問題， 改善人才的生活條件，盡可能創造條件解決好他們在住房、醫療、就業、子女教育、社保等方面的實際問題，切實為他們排憂解難，真正為人才成長創造優越的條件。
二是在工作上尊重他們。引導干部要有識才水平、容才之量、愛才之心、恤才之情、賞才之能的風范和膽識，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的氛圍，鼓勵創新、探索和超越，倡導獨立思考、追求真理，寬容失敗，廣泛聽取干部職工的建議和意見，以公平、公正、公開求得理解和支持，組織營造一種良好的人際關系。
第5篇：干部人才培養機制范文
一、堅持理念引導，明確“大培訓”工作目標
堅持“三提三先”培訓理念，針對當前短板和亟需，提速培訓項目，提高培訓效果，提升隊伍素質，力爭在國家電網公司系統率先變培訓為培養，培訓工作全力爭先，人才培養保持領先。一方面，堅持“育培并舉”：“育”就是創新人才培育模式，落地十大人才培養工程，健全四級四類人才培養體系。“培”就是通過“大投入、大規模、大輪訓”，推進五大重點培訓項目，針對亟需和短板，著力解決結構性缺員。另一方面，堅持“量質齊升”：“量”就是創新職業技能鑒定模式，加大鑒定力度和數量，快速提升一線人員技能水平。“質”就是堅持以考促培，以考提質，保持技能競賽金牌奪標的爭先勢頭。
二、創新培養舉措，推進培訓工作四個轉型
樹立“大培訓”戰略意識，以創新人才培養理念和人才培養方式為引領，實現“四個轉型”。推動培訓工作一是由“部門職能管理”向“人才戰略管理”轉型。構建“431”集約管理的“大培訓”工作體系，通過“四級管理、三個統籌、一個加強”，實行集團公司、所屬單位、專業部門、班組和供電所四級管理體制；統籌培訓資源、課程體系、師資隊伍建設；加強培訓計劃管理，建立“立體化培訓責任共同體”。二是由“人資主導”向“部門主導”轉型。建立“縱橫貫通、職責清晰、全員推進”的“大培訓”工作格局，立足“人資部門搭平臺、專業部門育人才”，構建由各級領導、人力資源部門、專業職能部門、培訓機構、全體員工共同參與的五級聯動“大培訓”工作格局。三是由“知識傳遞”向“能力培養”轉型。推行能力導向的“大培訓”工作模式，強化崗位勝任能力培養，改進考試考核方式，以職業能力、核心能力和專業能力作為評價崗位勝任能力的綜合要素。四是由“傳統培訓”向“人才培養”轉型。建立促進人才成長的“大培訓”激勵約束機制，建立基于能力標準的各類人才選拔評價體系，推廣培訓積分制度，激發員工參加培訓的積極性和主動性。
三、突出“規劃引領”，落地實施十大人才培養工程
圍繞《公司2011-2020年人才發展規劃》，系統培養、階段推進，重點落地十大人才培養工程。一是“經營人才培養工程”：采用處級干部全面輪訓、青年干部強化培訓、管理人員專業培訓，完善多層次、多渠道、大規模的干部培養體系。二是“高層次人才培養工程”：依托電科院優勢資源，開展“四站”建設，即院士工作站、博士后科研工作站、公司級優秀人才流動站、校企碩士聯合培養站。三是“領軍人才培養工程”：充分發揮領軍人才的專業引領作用，建設“領軍人才工作室”，實施項目人才培養開發。四是“專家人才培養工程”：以提升綜合素質能力為主，強化對前沿管理知識、相關領域知識的學習和把握，全面提高優秀人才的綜合素養。五是“青年人才培養工程”：進一步完善優化公司“跟蹤關注式”新員工培養模式，保持新員工培訓內容的系統性、針對性和實效性。六是“高技能人才培養工程”：建設1個國家級技能大師工作室，建設3個公司級技能大師工作室。七是“名師培養工程”：打造核心培訓師團隊，實施職業化培養，分專業舉辦內訓師培訓。八是“本部員工能力提升工程”：組織本部系列專題講座、本部員工學習教育活動，用3年時間對本部員工分專業分批次進行系統輪訓。九是“轉崗人員素質提升工程”：重點組織開展“三集五大”轉崗人員、多經回歸人員的定向轉崗培訓，提高轉崗人員綜合素質和崗位勝任能力。十是“農電員工能力提升工程”：實施農電員工素質提升計劃，2013年公司計劃培訓鑒定農網配電營業工7940人。
四、突出“緊缺急需”，加快實施重點培訓項目
根據人力資源診斷分析結果，結合短板和亟需，公司層面重點實施五大模塊培訓項目。一是領導力培訓。以黨的“十”精神、公司發展戰略、領導力提升等內容為重點，利用2-3年時間，將所有處級和科級干部輪訓一遍。二是“三集五大”專項培訓。以人財物集約化管理為重點，開展專項培訓；以五大適應性培訓為重點，提升管理水平。三是縣公司員工素質提升培訓。以“實用、實際、實效”為導向，創新培訓方法，轉變思維模式，提升培訓效果。采取形式多樣的培訓手段，強化培訓在推進市縣公司一體化管理工作中的關鍵作用。四是鄉鎮供電所所長持證上崗培訓。根據“全省一張網、管理一體化”原則以及“子公司體制、分公司管理”運作模式的要求，對供電所長和供電所長后備人才進行系統培訓。五是“三無”人員素質提升培訓。對現有“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）在崗人員，確保用2年時間實現“三無”人員“零記錄”。六是競賽調考培訓。落實“三考”工作要求，建立全員大考試機制。以金字塔式培訓為依托，堅持以考促培、以考促學。2013年，開展15項競賽調考。七是突出“培訓鑒定一體化”，實行“三集一分五公開”培訓鑒定模式，全年計劃鑒定初、中、高級工、技師、高級技師約1.5萬人。
第6篇：干部人才培養機制范文
摘要：人才是企業的骨干力量，在現代企業管理過程中盤活現有人才資源，實施人才經營發展戰略，減少人才管理風險是十分重要的工作。對于鐵路來說，做好人才培養工作，更是一項緊迫的戰略任務，只有提供充足的人才保證，才能更好地推進鐵路科學發展。
關鍵詞：人才資源 人才管理 培養工作
人才是科技進步和企業發展的關鍵。當今時代，要保證鐵路的快速發展，使其更好地服務于現代社會，人才培養、開發和利用已成為影響鐵路發展的重要因素。建立一支高素質人才隊伍勢在必行。
一、鐵路工務系統人才培養工作的問題
1.人員自然情況。當前人才隊伍現狀主要有以下三方面，一是學歷低，參加工作時間長，理論知識少，具有較豐富的現場實踐經驗；二是有學歷，鐵路中專、技校畢業，具有一定現場經驗；三是高學歷，鐵路主體專業大學本、專科或者是其他大學本、專科畢業，參加工作時間短，現場實踐經驗少。
2.素質能力情況。①能力弱。個別專業干部雖然有學歷且處在專業干部崗位，但實際工作能力較弱。有的車間層專業技術干部忙于事務性工作，對于專業性工作研究不透、不深。有的干部是從非專業單位調轉來的，不具備鐵路專業技術知識，專業技術作用發揮得不好。②作風差。個別專業干部個人綜合素質低，習慣于電話遙控指揮，對下一味提要求、指手畫腳，不能俯下身子到現場中去，為基層服務意識差。有的專業干部工作能力、素質不能適應獨立作戰要求，宏觀要求多，工作粗放，機關化作風突出，沒有精細工作方法。有的專業干部檢查工作時，僅停留在為檢查而檢查，對發現的問題也只限于批評，沒有從如何幫助解決的角度去對待問題，不能給予專業性指導。③后備人才匱乏。在安全、技術方面缺少充足的專業后備干部“庫存”，特別是非常缺乏有經驗、有能力的車間主任、副主任，滿足不了現場生產需要。
二、鐵路工務系統人才培養工作對策
1.樹立起“尊重人才個性”的理念。實現鐵路跨越式發展，需要各個方面的優秀人才，人才的培養與選拔，本質、主流、特長都是要衡量的。堅持知人善任，用人所長。尊重人才個性，按照人才成長規律和特點的不同區別使用人才。
2.創新人才培訓機制。隨著鐵路的快速發展，高新技術和現代化裝備已廣泛應用，當前的人才培訓機制已無法滿足市場發展的需求，培訓內容過時、培訓方法單一、不切合實際等現象凸現出來，因此，要創新人才培訓機制。①定準人才培訓方向，把能力建設作為核心，培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。②制定科學的培訓計劃，根據“專題化、專業化、專門化”的要求，開展以專業技術、現場實踐、高鐵知識等學習的崗位培訓；對于專業技術人才而言，要開展繼續教育以培訓新理論和新技術；對技能人才開展職業技能培訓，教授新工藝、新方法、新技術。③加強雙向培訓。對現場經驗豐富和管理能力較高的職工，理論知識的培訓要集中開展，提升他們的綜合素質；對部分大中專學生而言，要全面提高他們的現場管理能力。④優化教育資源，構建多層次、多渠道的教育培訓體系，鼓勵各類人才通過自考、函授、脫產等多種形式參加專業化系統學習，提升隊伍整體素質。
3.開展崗位職責、崗位標準和業務知識的學習。①制定學習計劃。以干部崗位職責、崗位標準及業務知識為重點，組織干部全面學習。對全部干部崗位職責、崗位標準進行全面梳理、規范，明確每月、每周學習內容、學習重點及學習時限。②開展業務知識學習。根據崗位特點，突出“缺啥學啥”原則，分類組織開展業務知識和相關管理知識的學習。③抓好兩級班子學習。段、車間兩級班子按照月、周學習計劃，以交班總結會、安委會、安全例會、生產例會等學習形式開展學習，努力建設學習型班子。
4.加強業務培訓。針對不同類別人員制定詳細培訓計劃。①外出學習“借智”。根據路局安排積極做好相關人員送培的同時，積極創造條件到其他單位學習先進經驗，不斷開拓視野，并將好的經驗和方法與我段實際相結合，促進我段干部素質能力的提高。②創新培訓方法。針對工務夏修任務重、人員學習集中難的特點，改變培訓方式，技術干部可以帶著任務上現場，邊干邊學，提高實戰能力；也可采取分片培訓、背包教學的方式，進行集中培訓；開展干部技能觀摩表演培訓班，如一個車間開展業務培訓，其他車間主管職教干部和業務教員、班組長進行觀摩；課后共同研討教學方法，達到取長補短的效果；舉辦經驗交流會，將學習中表現突出、素質能力提升較快的典型經驗在全段推廣，促進全體干部素質能力的整體提高。③整合培訓資源。充分利用黨政工團培訓資源，即：培訓黨群知識的同時也要培訓技術業務知識、管理知識等。可以聘請業務尖子、生產骨干、各級管理者等不同崗位、不同層次人員進行登臺講解。
5.搭建鍛煉的舞臺。有計劃、有組織地引導和安排年輕人才放到關鍵的崗位進行鍛煉，為他們提供崗位交流的機會，提高他們綜合協調、處理重大問題和駕馭全局的能力，加快其成長步伐。對一些能擔重任的人才，放到沒有經歷過的崗位和部門，以及一些矛盾集中、工作環境復雜的崗位進行磨練。在工班長選配上，同等條件情況，優先選用上進心強，善于學習，知識面廣的人才擔當重任。在物質激勵上，對工作努力、成績突出的人才高額重獎，增強榮譽感，營造濃厚的比學趕幫促的氛圍。
6.加強幫教指導。為確保人才成長過程中少走彎路，在較短的時間內學到豐富的知識，盡快提高能力水平，努力做到：①傳幫帶助成長。根據工作實際，實行“名師帶徒”，挑選出一批業務技術精、經驗豐富、責任心強、熱心傳授技藝的技師和優秀工班長，由他們和人才建立師徒關系，并簽訂師徒協議，手把手地進行傳、幫、帶，在較短的時間內將他們培養成技能人才和業務骨干。②結對子一帶一。對每一名年輕干部都分層次由有經驗的干部或者是領導班子成員進行包保，結對子，一對一進行幫教成長。③搞攻關促成才。根據形勢發展和社會環境的特點，迎合青年成長心理特點，成立青年技術攻關組，定期開展活動，提出問題進行研究攻關，促進年輕人才各項能力的提高。
7.提高綜合能力。堅持采取“鍛煉在基層、成長在基層、提拔在基層”的培養導向，通過普遍式實踐鍛煉、針對性培養鍛煉、課題性思考鍛煉等有效形勢，逐步培養人才吃苦耐勞的品質；大膽地把一些發展潛力大的年輕人才放到關鍵崗位、重點部門進行實踐鍛煉，把鍛煉過程中的工作業績與提拔使用進行掛鉤，提高其努力自我學習、自我提高的自覺性。
第7篇：干部人才培養機制范文
【中國核工業集團公司】9月11日，中國核工業集團公司出臺《關于進一步加強優秀年輕干部培養選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團公司將利用三年左右時間，繼續選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔任成員單位主要領導;優化重要成員單位領導班子結構，對年齡結構明顯不合理的班子進行調整;指導成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養選拔工作;加強年輕干部培養、監督和管理。
【中國電力建設股份公司】9月22日，中國電力建設股份公司召開2014年人力資源工作會議。股份公司總部和成員企業、單位兩級人力資源系統全體工作人員參加會議。會議主要任務是研究部署今后一個時期的人力資源工作任務。股份公司副總經濟師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報告。水電八局、華東勘測設計院、山東電建二公司、上海電力設計院和成都電力機械廠等五家單位分別從國際化人才隊伍建設、人力資源信息化建設、勞動用工管理、職業發展體系建設、績效管理等方面作了典型經驗發言。
【中國電力企業聯合會】9月25日，2014年電力集團人力資源高管聯席會在京召開。中電聯本部、國家電網公司等企業人力資源部門相關負責人出席了會議。中電聯人力資源部副主任李曉霞在會上就促進派駐制健康持續發展提出相關建議：一是希望電力集團公司把派駐制作為支持行業工作和選拔任用干部的培養鍛煉平臺之一;二是促進派駐輪換機制常態化;三是希望派駐干部的專業與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會議代表還就勞務派遣用工和技能人才培養等問題進行了研討。
【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊建設管理辦法》。圍繞后備人才梯隊建設，水電三局還組織了專題研討會。與會人員認為，企業長遠發展離不開人才建設，后備人才梯隊建設更是人才梯隊建設的核心。要繼續完善后備人才選拔和培養的管理細則，加強對后備人才及其導師的考核管理，定期開展后備人才培養工作綜合分析研判，查找后備人才培養選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環境，努力建設高素質的優秀后備人才隊伍。
第8篇：干部人才培養機制范文
關鍵詞：機關事業單位 高技能人才 培養 模式 探析
高技能人才是機關事業單位人才隊伍的重要力量，是技術工人的優秀代表和核心骨干，他們能在工作實踐中解決關鍵性操作技術和工藝操作難題，成為了一股推動技術創新和實現科技成果轉化為現實生產力的重要力量。培養和造就一支高素質的高技能人才隊伍對增強機關事業單位內部創新因素、促進和提高生產效率和工作效能具有非常積極的作用。建設和培養好機關事業單位高技能人才隊伍，優化培養模式，成為當前需要重點把握和思考的問題。
一、優化高技能人才培養模式的動力源
1.經濟建設和社會發展形勢的倒逼
目前，我國正處于一個史無前例社會變革的時代，中國已全面進入信息社會與知識經濟的新時代。新的時代要求機關事業單位高技能人才必須樹立終身學習觀，隨時接受新的知識。對于機關事業單位來說，創新其高技能人才培養模式才能順應時展、社會需要。
2.機關事業單位自身發展的客觀要求
經過數年的發展，我國的機關事業單位高技能人才隊伍整體素質有了大幅度的提高，但從總體來看，高技能人才匱乏、文化層次偏低、內部結構不合理已是不爭的事實，培養和造就一批與機關事業單位發展相適應的高技能人才隊伍已成為迫切需求。提高機關事業單位的服務質量和自主創新能力，需要培養一大批高素質的高技能人才。
二、高技能人才培養的現實維度
第一，大部分機關事業單位重學歷、重職稱、重身份的觀念根深蒂固，忽略了高技能人才的培養。目前，機關事業單位普遍的價值觀是具有高學歷、高級專業技術職稱、有資歷的人才是不可缺少的骨干人才，而未把高技能的技術工人也放到同一平臺上重用，未形成尊重技能人才、崇尚技能的良好氛圍。高技能人才的培養、使用、激勵、價值導向、待遇保障等方面缺乏完善的機制，嚴重影響了高技能人才的積極性和創造性。
第二，高技能人才隊伍文化程度相對較低，在自身認識上也存在一定的誤區。目前大部分高技能人才的學歷主要以中專技校以及專科文化為主，有部分甚至是高中以下文化，高技能人才隊伍文化程度普遍偏低，難以適應現代化發展的需要。受機關事業單位大環境影響，有相當一部分高技能人才認為自己地位低、待遇相對較差，思想不穩定，不愿意自足本職崗位，充分發揮自己的特長和作用，自我提升的積極性不高。
第三，一些事業單位技能人才培養機制尚未健全，缺乏統籌的規劃和安排。大部分單位對技能人才的培養工作未常態化、制度化，也缺乏高技能人才培養的專項資金。
第四，機關事業單位目前的高技能人才評價體系亟待于進一步完善。現有的考評模式，未形成以工作業績和貢獻為重基點、注重職業道理和實際操作能力的評價體系。高技能人才的選拔工作相對教條，未突破年齡、工齡、身份和學歷的限制，不利于業績突出、貢獻較大人才的脫穎而出。
三、優化高技能人才培養模式的路徑選擇
1.更新人才觀，高度重視高技能人才隊伍在機關事業單位發展中的地位和作用
（1）機關事業單位的高層領導首先要樹立科學的人才觀，突破當前社會上普遍的人才觀。具有高學歷、高級專業技術職稱的人才才是重要人才，從而忽略了高技能人才的培養。作為單位的領導應該首先突破傳統人才觀，把高技能人才培養納入到機關事業單位人才隊伍建設的總體規劃中，營造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛圍，在單位形成“爭當技能人才”的風尚，并給予高技能人才良好的工作待遇和待遇保障，煥發高技能人才奮發向上的精神，充分激發其主動性和創造力。
（2）轉變技能人才自身認識上的誤區。高技能人才要充分認識到自己也跟專業技術人才、管理人才一樣是單位不可缺少的骨干人才。要樹立全心全意為單位服務的意識，愛崗敬業，在本職崗位上充分發揮自己的特長和作用。
2.拓展平臺，健全優化高技能人才培養體系
（1）頂層設計，制定高技能人才培養計劃。首先根據單位自身特點，圍繞職業崗位需要，制定高技能人才培養計劃，確定高技能人才常態培養機制，并加大對高技能人才的培訓費用的財政投入，建立高技能人才培養經費的保障機制。
（2）夯實基礎，建立多元化的高技能人才培養體系。事業單位的高技能人才培養，可以通過以下多種途徑：一是工學結合，鼓勵技能人才接受學歷教育和繼續教育；二是以職業能力培養為目的，與大學或大專院校聯合辦學培養，適時開展新技術、新知識培養工作；三是建立“導師帶徒制”，整合既有高級職稱又具有熟練技能、突出工作業績的高級工程師、高級技師等人才作為培訓高技能人才的“導師”，帶徒培訓，將課堂教育和工作現場有機地結合起來；四是定期召開技術研討會，研究解決在工作中遇到的實際難題，為高技能人才之間的相互交流提供平臺；五是完善考核制度，強化理論水平和實踐能力的考核；六是注重職業道德培養，強化精神理念教育，逐步建立以職業能力為導向、以實際業績為重點、注重職業道德的高技能人才評價體系。
3.以獎促優，進一步完善高技能人才的激勵機制
機關事業單位應建立高技能人才使用和待遇保障相結合的機制，進一步完善高技能人才的激勵辦法。
（1）優化高技能人才成長的環境、氛圍。大力開展各種形式的宣傳活動。廣泛宣傳高技能人才在機關事業單位發展中的重要作用和突出貢獻，宣傳單位高技能人才培養方案，宣傳優秀高技能人才的典型事跡，提升高技能人才的自豪感，激勵高技能人才愛崗敬業，形成尊重高技能人才、爭當優秀高技能人才的氛圍。
（2）充分發揮高技能人才在技術創新、技術攻關、解決實際操作難題等方面的作用。打破年齡、工齡、資歷、學歷的界限，創新高技能人才的聘任辦法，探索出高技能人才帶頭人的制度，在培訓、待遇保障、配套條件等方面制定充分向優秀高技能人才傾斜的政策，營造激勵高技能人才成長發展的良好氛圍。
（3）建立對有突出業績高技能人才的獎勵制度。鼓勵職工參加省、市的各類職業技能競賽，組織有經驗的人才對參賽人員進行培訓，對于在競賽中表現優異的技能人才，給予合理的物質獎勵，宣傳其事跡，同時給予精神鼓勵。
第9篇：干部人才培養機制范文
【關鍵詞】人才培養
近年來，我國醫療衛生事業已有了深刻的變化與長足的發展，這給醫院人才培養提出了新的課題。為此，就新形勢下醫院如何進行人才培養，如何培養與之相適應的新型人才，是一個非常關鍵的環節。
1 醫院面臨的形勢與醫院人才培養目標的定位
(1)新時期醫院面臨的形勢:一方面就是醫療衛生工作服務觀念的強化。醫療機構改革要“以病人為中心”，醫院的辦院宗旨仍然要體現救死扶傷，實行人道主義，全心全意為人民服務。這些實質內涵體現新時期醫院的工作具有更強的服務性。另一方面就是醫院經營步入不完全的市場的軌道。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立與逐步完善，醫院發展的外環境已發生了深刻變化，作為獨立經營實體的醫院，已不能再由政府統包，主動適應社會主義市場經濟體制，成為醫院發展的客觀要求與必由之路。醫院要生存與發展就必須重視開發醫療市場，注重管理，走質量效益之路，走規范經營，健康有序的發展之路。
(2)醫院人才素質與定位:新時期醫院人才的素質:品德、服務、技術、經營和管理素質。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的，掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才。
2 新時期醫院人才培養的思路
(1)人才效益性的認識:醫院人才培養首先深刻認識投資與效益的關系。不難理解，醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益，但值得注意的是這些效益的產生具有間接性與長期性的特點，加上醫院管理者任期制影響，一些醫院往往對人才培養存在短期效益的思想與行為，采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才)，“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養)。人才培養缺乏規劃性、目標與延續性。這必然影響了醫院人才培養工作的正常開展與醫院遠期目標的實現。所以醫院人才培養應有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作。
(2)實行點與面相結合的人才培養:點的培養，即指重點人才的培養，做法一般是從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子，其后定目標，給任務，加壓力，重投資，強化品德與學術的造就。培養目標是專業學科帶頭人，培養目的是使其較好掌握新技術，跟上現代醫學發展的步伐，使醫院保持某方面的先進性。
面是培養醫院人才的基礎，也是最重要的方面，其理由是:其一，醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構，只有各級人才的合理存在，功能互補，才能發揮醫院人才的最佳效果。其二，由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化，使得醫院人才群體性特征更顯重要，醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養才能使醫院功能得到正常發揮，才能提高醫院總體服務水平與醫療技術水平。
(3)服務技術型人才的培養:醫療衛生工作突出的服務性要求人才培養中必須改變重技術輕服務的傳統觀念與做法，培養與相適應的具有專業技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練，第一是“技術三基”的訓練，即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練，提高專業技術素質。第二是“品德三基”的培養，這可概括為:①道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親合意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。②法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善，通過法制教育，盡快提高醫務人員法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫，規范醫療行為已成當務之急。③心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握與病人溝通的技巧，提高服務社會、服務病人的意識與水平。
(4)注重臨床型醫學人才的培養:醫院人才培養應面向病人，面向臨床，培養大批能解決臨床實際的臨床醫學人才。由于臨床醫學是一門實踐性很強的，其人才的成長周期較長，只有在臨床第一線，與病人直接溝通，嚴密觀察疾病的發生、全過程，并堅持在診療工作中長期實踐，不斷積累，才能培養出合格的或優秀的臨床型醫學人才。人才培養的重要性，具體可從以下幾點來著手:①要想充分認識臨床型人才培養的重要性，強調臨床能力培養與科研能力培養并重，建立嚴格的規范的臨床培養制度，以有利于臨床型醫學人才的培養。②改革人事有關制度，建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。③設想建立臨床醫學人才培養的雙軌道模式，即實行臨床專業醫師規范化臨床培養與臨床研究生培養同時并存的兩種制度。臨床研究生培養以臨床科研為主要方向，臨床專業醫師規范化培養以臨床技能與水平為主要方向，臨床專業醫師規范化培養并與學位制相結合。
