人才發展戰略精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才發展戰略主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才發展戰略范文

關鍵詞：煤炭企業；經濟發展：人才：發展戰略

一、人才在煤炭企業經濟發展中的作用

人才已經成為現代及將來煤炭企業經濟增長的關鍵因素，在煤炭企業經濟發展中起著至關重要的作用。

1　人才是煤炭工業經濟健康持續發展的關鍵

人才是企業生存和發展的必須條件，是企業長遠發展的不竭動力和最寶貴的無形財富。在當今社會，人才已經成為世界課題，努力提升員工隊伍整體素質。特別要注意的是，煤炭企業一定要認識到人才不僅僅局限于管理層和高學歷層，要把人才戰略覆蓋面拓展開來，要從人才戰略的高度來加強對基層人才的認可?；鶎右痪€員工具備各種現場技術和作業能力。他們是煤炭工業經濟建設發展的主力軍。定期對其進行專業技術培訓、業務強化拓展培訓和提高，是整個人才戰略的一部分。實施人才戰略是現代煤炭經濟建設發展和促進社會進步的一項重要的舉措。要充分加強后備人才隊伍建設，積極做好前瞻規劃，做好企業跨越式發展的人才儲備工作。要適時造就德才兼備、扎實肯干、經驗豐富、敢于先行，具有戰略眼光和駕馭全局的運籌能力、具有勇于創新、務實協作的團隊協作能力、具有良好的人際溝通能力的人才隊伍。

2　人才發展是解決當前煤炭企業人才缺失問題的關鍵

我國的煤炭企業長期以來缺乏煤炭專業型人才，特別是高科技創新人才。從而面臨著煤炭企業多元化發展應具備的經濟管理、法律人才不足，一些煤焦化、電力、采煤掘進等人才不足，專業技術人員結構不夠合理等問題。另外，煤炭企業人力資源培訓不足，忽視了對人才開發培訓工作，人才培訓體系也不健全，與其他行業相比，煤炭企業的人力資本投資嚴重不足。因此，煤炭企業的人力資源素質較低、采掘工藝落戶和勞動生產率較低，導致煤炭企業經濟難以發展，難以與國外先進煤炭企業相競爭。我國煤炭企業實施人才發展戰略就是為了培養和使用高素質人才和創新人才，這些復合型的人才是我國煤炭企業經濟發展的重要推動力。實施人才發展戰略正是解決當前煤炭企業人才缺失問題關鍵。

二、煤炭企業人才發展的戰略選擇

近年來，隨著煤炭行業經濟的競爭所帶來的人才競爭，“人才戰略”已經廣泛地被使用于煤炭企業經濟發展、人才開發的規劃之中。在煤炭企業經濟發展的整體戰略中，最重要和最關鍵的就是人才戰略，因此，在全球化競爭日益激烈的今天，煤炭企業要增強自身的競爭力就必須確立人才戰略是第一戰略的價值取向，大力實施人才戰略。

調查發現，當前我國煤炭企業人才狀況的基本特點是人才結構不均衡，人才流失極為嚴重。究其原因，主要是絕大部分煤炭企業所處地域偏僻，工作環境、居住環境、醫療環境等都存在較大差別。再加上工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂等五大自然災害，安全性、舒適性程度較差，再加上前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業，煤炭企業人才只有消費沒有培養，只有流失沒有進入，以致出現了“斷檔危機”?！吨袊禾繄蟆返膯柧碚{查顯示，96％的煤炭企業缺少機電專業人才，88％的企業缺少采礦專業人才。另外，通風、安全、洗煤、煤化工等專業人才也在緊缺之列。這些都說明，煤炭企業人才流失嚴重，人才資源潰乏已成為制約企業快速發展的“瓶頸”。

管理方面，人才開發重技術而輕企業發展戰略。在當前煤炭企業中，崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗位前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人才開發管理制度建設執行方面做得較好，但在煤炭企業發展戰略結合的人才開發規劃、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人才開發管理制度建設及執行等方面做得普遍較差。

可見，中國煤炭企業在“人事管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人才開發管理的轉型時期，依然難以適從煤炭企業參與市場經濟競爭的需要。在全球人才競爭日益激烈的情形下，煤炭企業決策層和管理層一定要高度樹立強烈的人才意識。要適時創立一套行之有效的選人用人機制，保證選好人、用好人。同時要充分解決人才的后顧之憂。要強化愛才惜才之心，培養護才用材之能。加強各類技能人才的評選評定工作，切實推行技能人才和技術崗位津貼制度，提高專業技術人才和各類管理人才崗位津貼。要讓人才真切感受到在企業中既有良好的發展前景，又有可觀的經濟收入，從而實心實意為企業發展出力。

因此，面對嚴峻的人才戰略形勢，我們必須有高度的緊迫感和責任感，認真研究我國煤炭企業的人才發展戰略，在穩定人才和開發人才兩個方面，采取有成效的措施，只有這樣，我們才能在人才競爭中搶占人才戰略的制高點。

三、結束語

國際人才競爭態勢日益激烈，我國的煤炭企業人才發展戰略必須確定以人為本的思想。這里所說的以人為本，具有兩個方面的含義：第一，人才戰略的目的是更好地促進煤炭企業的經濟發展，在這過程中，企業員工是主體，因此，再實施人才戰略的過程中，必須理解和關心每一個人，把每一個員工都視為人才開發的對象和主體，即：開發每一個員工，每一個員工也是人才的開發者；通過人才戰略的實施，營造一種人才開發的企業文化氛圍和由企業文化主題，促進煤炭企業優秀人才輩出。第二，人才戰略通過促進煤炭企業所有企業人員的開發，最終實現的足人的全面發展，使更多的人過上美好的生活，即人才戰略是為了促進人才開發，而人才開發又是為了促進人的全面發展，最終促進了社會的進步，實現了煤炭企業經濟發展，也實現了人的社會理想。

參考文獻：

[1]何華兵：中國煤炭企業循環經濟發展模式探析[J].中國礦業，2006，15(5).

[2]王宏洋，張超軍，王坤：關于煤炭企業現有人才管理[J].煤炭技術，2007，26(5).

第2篇：人才發展戰略范文

關鍵詞：醫療衛生機構；人才發展戰略；績效考核

中圖分類號：C913.4 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0169-02

一、引言

醫療衛生機構是指依法定程序設立的從事疾病診斷、治療活動的衛生機構的總稱。醫療機構是從事疾病診斷、治療活動的衛生機構。根據設立衛生機構目的的不同，我國將衛生機構分為醫療機構和疾病預防機構等。前者主要以開展疾病診斷、治療活動為主，后者主要以開展衛生防疫、疾病預防和控制活動為主。衛生機構是一個廣義的概念，它還包括其他與衛生工作密切相關的機構。醫療機構是從事疾病診斷、治療活動的衛生機構的總稱。我國的醫療機構是由一系列開展疾病診斷、治療活動的衛生機構構成的。

二、醫療衛生機構加強人才發展戰略

1 明確醫療衛生機構的目標和定位。醫療衛生機構的目標定位應當抓住三個要素：服務范圍、市場地位、集中優勢。一個明確的目標不僅是醫療衛生機構創新和成長的動力所在，也是指明醫療衛生機構的發展方向。正確的目標應該是根據醫療市場環境，衛生行業特點和醫療衛生機構自身的資源優勢，在細分市場的基礎上，采用差異化戰略，確立醫療衛生機構的發展目標，而不是一味地去追求賺多少錢或擁有多大規模資產，否則往往導致醫療衛生機構的短期行為。目標的制定不要太窄或太寬，既要符合現實條件，又要為未來的發展提供空間，既要有總目標，又要有階段性目標。有了發展目標還必須要制定具體的實施策略、步驟和期限，并將戰略目標分解到相應的職能部門形成可執行的計劃，而不能擋在高層管理者的意識層面。要讓醫療衛生機構發展目標成為每一位醫務員工的具體目標去共享、去實現。

2 建立可持續化的人才培養機制。醫療衛生機構的競爭關鍵是人才的競爭，沒有一支穩定的專業化的技術人才隊伍，就談不上高質量的醫療服務和醫療質量，更談不上競爭，對病人就沒有吸引力，在一些醫療衛生機構，專業人員隊伍往往呈兩頭大中間小的“啞鈴型”人才結構，所謂外來的和尚好念經，只注重外面挖人，自身人才的培養就無從談起。所以，應該注重對高素質年輕專業人員進行培養，作為后備醫療骨干力量。建立起一套完善的人才培訓、培養激勵機制，以保持醫療業務人才梯隊的穩定和素質提高，從而確保醫療衛生機構的穩健發展。

3 做好專業技術人員的“傳幫帶”工作。青年醫師的成長和進步對醫療衛生機構的發展有著至關重要的作用，是醫療衛生機構實現可持續發展的關鍵所在。特別是在中醫學科方面，為避免出現中醫隊伍出現青黃不接現象，要建立完善的“傳幫帶”管理組織，明確“傳幫帶”的意義，制定切實可行的“以老帶青、以專帶青”的學習規劃和考核制度。帶教老中醫師要在工作態度、責任心、職業道德、與患者溝通、診療技術等方面對青年中醫師進行具體的幫助指導，傳授自己的工作心得。年青中醫師則要定期跟隨帶教醫師看門診、查房、會診和參與課題研究，認真學習老中醫的臨床診療經驗，讓中醫隊伍里的新生力量逐漸得到社會的認可。

4 加強在職衛技人員的在崗教育。我們要采取“引進來，送出去”的辦法，多渠道培養。一方面，根據專業結構情況和梯隊的需要，把有培養潛質的中青年技術骨干，特別是有創新精神和能力強的學術、技術帶頭人送出去進修學習，還要鼓勵和選派業務骨干積極參加市級以上專業培訓班。另一方面，與醫學院校和上級醫療衛生機構建立協作關系，把著名專家請進來，傳授新知識、新技能并開展新技術、新手術，讓醫師隊伍在專家帶領下、在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。

5 創建醫療衛生機構品牌，提升醫療衛生機構形象。醫療品牌是指醫療衛生機構的整體識別系統和醫療特色、服務滿足方式和醫療衛生機構人文環境，醫療衛生機構價值觀的綜合體現，是通過臨床科室、醫務人員、業務流程、技術水平、服務活動、服務環境、服務設施、服務主體的名稱、標志、符合醫療衛生機構信念等綜合表現出來的，是廣大人民群眾和患者對該醫療衛生機構的印象、認同度和價值觀的綜合評價。醫療衛生機構的品牌不僅向就醫患者長期提供一組特定醫療產品、利益和服務。而且還體現了承諾、優質、文化等內涵。因此，醫療衛生機構在醫療活動中必須具有創品牌意識和創新意識，把握其核心精神和核心價值，這樣才能使民營醫療衛生機構在患者的心目中保持持久的美譽度和知名度。

三、醫療衛生機構加強績效考核研究

1 讓績效考核思想深入全部醫務人員心中，認識績效考核的重要性。績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為宗旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核系統，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共鳴與承諾。而且借助縱向延伸的考評系統，在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核，考核是手段，而不是目標，如果考核不能激發醫務人員素質的進步并整合為醫療機構的成長，那我們考核的成果可想而知。

2 進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此，應通過調查問卷、訪談等多種方法，加強各主管和醫務人員之間的溝通與懂得，在醫療衛生機構中為每位醫務人員作出工作崗位闡明書，讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使醫務人員從心理意識上進入狀態，吸收考核。不同的崗位，不同的職責請求，不同的工作職位闡明書，考核指標也理所當然有所不同。

3 讓價值評價系統成為價值創造與價值分配系統的中介。醫療衛生機構管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成醫療衛生機構成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包含物質的分配，也包含工作崗位的分配、職位的提升等等。從現在的物質分配來看，重要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占領合理的地位，并成為個人工資進步的重要因素。

4 績效工資（獎金）核算。臨床科室績效工資核算根據績效方案中的規定，將收支結余與出院病人數量進行相應的系數計算，得出總的分值；以此分值為分母，與科室院科二級核算方案計算績效工資（獎金）相除，計算出每一分值的績效工資（獎金）；將相應科室的分值與計算出的每一分值相乘便可得出該科室的績效工資總額；將科室待分配績效工資的40%預先提出，余下的60%與績效考核中的非財務指標的考核分值相乘，得出非財務指標績效工資；非財務指標績效工資與財務指標績效工資組成了臨床科室本月績效工資。醫技科室財務指標部分的績效工資以院科二級核算方案（以考核工作量為主同時控制成本支出）計算的績效工資為基數乘以40%即為財務指標績效工資；另外，按院科二級核算方案計算的績效工資與非財務指標按醫技考核方案得出的績效考核分值相乘，便為該科室的非財務績效工資；財務指標績效工資與非財務績效工資組成了醫技科室本月的績效工資總額。科室將所得的績效工資按照院部的要求進行二次量化考核，在科室內部的每個員工間進行分配。職能（后勤）部門院部根據不同的職能科室崗位工作任務制定不同的績效工資標準，每個科室按照測評考核實際分值與標準績效工資相乘后得出本月實際應得的績效工資。

第3篇：人才發展戰略范文

關鍵詞：廣西人才發展現狀 人才的需求 西部地區人才發展策略

一、廣西人才資源發展現狀

2014年1月，廣西人力資源和社會保障廳了《廣西人才資源發展報告》。該《報告》對廣西人才發展的優勢、劣勢、機會、威脅進行分析后，得出結論：2011 年廣西人才數量競爭力排全國第16 位，居西部地區第2 位；2011年廣西人才綜合競爭力在全國排名第24位，在西部地區排名第6位。對位于經濟欠發達的西部地區、人才資源基礎比較薄弱的廣西來說，其人才資源發展取得這些成績與廣西實施引人用人留人戰略有密切關系。

（一）廣西引進人才的戰略措施

2010年以來廣西自治區黨委、政府依據廣西的地理區位、經濟發展、產業結構、社會環境等情況，制定下發了《關于加快吸引和培養高層次創新創業人才的意見》、《八桂學者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》和《關于進一步加快廣西北部灣經濟區人才開發的若干政策措施》等政策文件，并據此通過多種途徑引進人才。

一是與國內著名高校合作，實施“名校優生計劃”，引進優秀青年后備人才。截止2013年，廣西與北大、清華等17所“985”重點高校簽約選調了500多名優秀畢業生，充實到青年后備人才隊伍中。

二是以“柔性”方式引進高層次骨干領軍人才。廣西的經濟、財政金融、科技、產業、生活環境等處于全國中下游水平，要外部的高層次骨干領軍人才來廣西安家落戶難度較大，于是廣西采取了“柔性”引進方式?！叭嵝浴狈绞郊垂膭罡邔哟稳瞬艁韽V西從事咨詢、講學、兼職、技術診斷、技術入股、興辦高新企業等，通過運用 “智力嫁接”、“科技聯姻”、“客座顧問”、“遠程會診”、“兼職兼薪”等形式達到人才共享的目的。

（二）廣西使用人才的戰略措施

廣西比較重視對人才的培養，自2011年起廣西已連續3 年從區管企業、高校選派近150 名55 歲以下的中青年企業管理人才、高校管理干部和專業技術骨干，到寶鋼、華潤、中鋁等30 多家央企，到浙大、武大、中山大學等30 多所部屬高校掛職培養；自2010 年起，廣西分6期組織了240 多名市委書記、市長、副市長等黨政正職，到新加坡南洋理工大學培訓。

但是廣西在使用人才方面還比較欠缺。根據《廣西人才資源發展報告》，廣西“大專及以上學歷人才”超過10萬的城市有南寧、桂林、柳州、玉林、欽州、百色、河池、梧州、貴港等9個，其中超過20 萬的城市有南寧、桂林、柳州等3個。但是廣西的“人才貢獻率”平均值才19.91%，只有來賓、北海、防城港這三個人才不足10萬的城市能夠比較充分地發揮人才的作用，而南寧雖然人才眾多，但人才的使用效益不佳。在廣西各城市的競爭力對比中，南寧僅在人才結構競爭力方面具有微弱優勢，在人才創新競爭力、人才投入競爭力、人才貢獻競爭力方面則處于相對弱勢。

（三）廣西留住人才的戰略措施

2010 年以來，廣西采取了三類留住人才的措施。一是建立了區、市、縣各級領導聯系關護人才的制度。廣西自治區黨委、政府、人大、政協四家班子領導每人聯系3名優秀專家，建立定期探望慰問、信息直通直達機制，落實聯絡服務部門，協調解決實際問題。到2013 年底，各市、縣領導干部直接聯系關護的各行各業專家人才4100 多名。二是各級黨委、政府落實人才優先發展的理念，扎實為人才辦實事、辦好事。2012 年解決了自治區優秀專家享受醫療優診待遇問題；2010 年全區僅有約200 套交流干部周轉房，但到2013 年，僅南寧、欽州、防城港、賀州等4 市建成的人才公寓就達2000 套，為優秀人才安居樂業創造了條件。三是自治區領導切實加強與各類人才的思想聯系、工作聯系和感情聯系，每年都出席在邕專家、高技能人才代表春節茶話會，與各類人才共話廣西發展。

二、西部地區實施人才資源發展戰略的建議

（一）人才的引進方式要與人與事與地相宜并多管齊下

現在的人才引進方式不是過去那種單一地把人才調入、落戶安家，除了人才的調入落戶外，還有人才來兼職、顧問咨詢講學、專利技術入股等多種形式。廣西的“柔性”引才方式就是與廣西的地理社會環境、產業經濟發展相適應的方式。因此，西部地區在引進人才時應該根據人才的特長、產業發展項目任務的完成需要及本地地理區位的優劣勢、經濟發展水平、社會環境情況等靈活地采取相適宜的一種或多種人才引進方式，即人才的引進要與人才自身情況、與事項的需要、與地區的情況相符合。對那些緊缺又長期需要的人才要想方設法將之調入安家，而對有些人才只是聘來短期使用、有些人才只需在關鍵時期請他們來指點或者咨詢一下即可。換句話說，可以根據人才自身情況、完成事項的需要及地區發展的需求將不同的人才引進為：終身正式工、長期合同工、短期合同工、臨時鐘點工等。這樣既便于最大限度地引進和使用各類各層次人才，又可以盡量減輕與引進人才相關的負擔，如人才的編制落戶、配偶工作安排、子女入學、醫療保險、工資福利等問題。

（二）創造適宜的社會環境，滿足人才較低層次的需求

美國心理學家馬斯洛將人類的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，前三種是較低層次需求，后兩種是較高層次需求。生理需求指人們對食物、水、住等生活最基本條件的需求，安全需求指人們對人身安全、生活工作穩定、健康等的需求，社交需求指人們對友誼、關懷、歸屬感等的需求，尊重需求指人們對成就、名聲、地位、晉升機會等的需求，自我實現需求指人們對工作的挑戰性、工作自等的需求。引進的人才像普通人一樣有較低層次的需求，所以可從如下兩方面去營造適宜的社會環境來加以滿足。

首先，創造良好的社會生活環境，滿足引進人才的生理需求和安全需求。社會生活環境是人才安心工作、潛心研究的前提和基礎。據《廣西人才資源發展報告》顯示：廣西的社會生活環境總體上較好，人們對廣西社會生活環境總體評價較高。但廣西的城市基礎設施、人才配套服務等卻處于較低水平。人們對廣西的城市基礎條件滿意率為66.23%，對廣西房價的滿意率為 42.68%，對子女入學、配偶就業方便性的滿意率為 47.68%。由于社會生活環境是一個涉及較多因素的綜合復雜系統，因此各地政府部門要對此類問題做出總體、長遠的規劃，從住房、配偶的工作安排、子女入學、醫療衛生保健等方面解除引進人才的后顧之憂，滿足他們的生理需求和安全需求。

其次，建立各級領導與各層次人才進行思想感情聯系的人才關懷制度，滿足引進人才的社交需求。廣西實施的區、市、縣三級領導聯系關護人才的制度有一定的借鑒作用。不過，廣西三級領導關護的僅僅是高層次的領軍人才，關護人才的面太窄，應該把省、市、縣三級領導聯系關護人才的制度延伸到中層、基層及各單位，讓不同層級的領導關護不同層次的人才，增加關護人才覆蓋的縱深度，使各個層次的人才都能夠得到一定程度的關懷，這樣有利于調動各層次人才的積極性。因為許多工作，特別是重大項目不是一個人可以完成的，僅靠少數幾個高層次領軍人才是不夠的，需要一個團結合作、學科交叉、專業多樣、能力互補的團隊來共同完成。如果只關護高層次領軍人才，而冷落中層、基層的人才，忽視他們的社交需求，那么不僅不利于整體工作任務的完成，而且會引起人才的流失。

（三）充分發揮現有人才的作用，滿足人才較高層次的需求

廣西在使用人才方面比較欠缺，因此廣西的人才貢獻率不高。其實，引進人才和留住人才的最終目的是為了使用人才。對現有人才配置、使用得當，才能既不會浪費現有人才資源，提升現有人才的貢獻率，又能激勵現有人才發揮聰明才智，做出成績，功成名就后安心留下來，進而通過人才配置使用得當的示范作用吸引更多人才慕名而來。

但是，使用人才時容易出現三種弊端：一是像書一樣，“人非借不能用也”。把人才引進后以為就萬事大吉了，不是將人才束之高閣，就是疏于對引進的人才進行規劃、調配、開發、重用等，而把精力放在引進新的人才上。結果不但浪費了現有人才資源，而且使現有人才感覺到浪費了青春，沒有發展前途，因此跳槽。二是只重視外部引進的人才，輕視內部的現有人才。就像崇洋一樣，認為引進的人才都是好的，內部現有人才都是差的，因此把優惠政策、發展機會、待遇等一切好處都向引進人才傾斜，從而挫傷了內部現有人才的積極性。三是人才的考評機制和標準存在偏差?？荚u人才時，要么僅僅以承擔項目的級別與數量、以的多寡及核心與否來“論英雄”；要么就是走過場，你好我也好，皆大歡喜。

為了防止出現上述弊端，可從如下兩方面著手來發揮人才的作用：

首先，加強省、市、縣及企事業單位和高校的各級各類技術研發中心、實驗室、科技創新中心等的建設，規范科研項目的申報評審機制，給各類各層次人才提供公平施展才能的舞臺。隨著時展和社會進步，越來越多的人才在選擇工作單位和工作性質時已不再僅僅是考慮工資福利待遇問題，而更多地是考慮能否滿足尊重需求和自我實現的需求，如工作挑戰性、發展晉升空間、工作自、工作成就感等。另外，由于許多類別科研項目的審批權掌握在少數行政官員和科研管理者手中，各層次人才往往要花大量時間和精力搞好與管理者的關系，依附行政力量，才能爭取到項目和資金。所以要加強研發中心等科研的基礎設施建設、完善科研項目的申報評審機制，這樣才能給各類各層次人才提供公平競爭、施展抱負、實現自身價值的機會，滿足他們尊重需求和自我實現的需求，從而激勵并留住人才。

其次，建立科學的人才考評機制、競爭上崗機制和激勵機制，以調動人才努力工作、爭創績效的積極性。在對人才進行考評時，一方面要適度地以成敗論英雄，建立起向有突出貢獻的優秀人才傾斜的分配機制，將人才的收入及福利待遇與其崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益等直接掛鉤；建立以政府獎勵為導向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵制度，對貢獻突出者給予重獎。另一方面則要建立起由品德、能力、行為、知識、績效等多種要素構成的人才評價考核體系，并通過多種考評方法和途徑嚴格認真地執行考評，然后依據考評結果和“能者上、庸者下”的原則，對所有人才及崗位實行公開競聘上崗，并使人才的職責、權限及利益三者對等。如此才能最大限度地發掘出人才的積極性和潛能，利用好現有人才資源，大力提升人才的貢獻率。

參考文獻：

[1]桂仁軒.用“四補”對癥“四弱”――廣西探索西部地區引才路徑[J].中國人才，2013（12）

第4篇：人才發展戰略范文

一、激活選人用人機制，為人才成長提供制度保證。

選人用人是人才隊伍建設的第一道，也是非常關鍵的一道關口，首先必須要做到“三個轉變”。

1、由傳統的選人用人觀念向全新的選人用人觀念轉變。一是在選用對象上樹立正確的人才觀。從忽視人才可塑性，認為無“能人”可選向從發展的眼光看人才的用人觀轉變。尤其是相關領導和部門不能坐等人才，要大膽嘗試，大膽起用，不拘一格降人才。二是在選用時機上樹立時效觀。充分利用干部的最佳年齡時段。三是在選人用人標準上樹立實績觀。一方面正確處理德才素質與工作實績的關系，堅持重用有組織觀念、有才能、干實事、出成效、有發展潛力的干部。另一方面，堅持以干部的崗位職責為基礎，設立科學合理便于考核的指標體系，正確處理實績與數字的關系，主觀努力與客觀環境的關系，顯績與潛績的關系。

2、由伯樂相馬，向賽場賽馬轉變，不斷拓寬選人用人渠道。

擴大了選拔人才的范圍和渠道，實行優中選優就可以防止只在領導視野內或只在空缺部門產生人選的那種“在少數人中選人”的弊端。

3、由“被動提拔”向“主動競爭”轉變，選人用人的活力就會得到不斷激發。競爭的實質是干部德、能、勤、績、廉綜合素質的比較。由于長期以來用人機制缺少科學性，使不少年輕干部才華得不到施展，進取心漸漸消退。

二、改變傳統的育人方式，提高培養人才的時效性

隨著企業向集約型和精細化管理過渡，必須改變過去重使用輕培養的狀況。要堅持以市場為導向，既高度重視人才總量的增長，更高度關注人才素質的提高。

（一） 從改變人才培養方式和創新角度加大人才培養力度，做到要有五性。一是前瞻性。要緊緊圍繞應對各種困難挑戰，實現又好又快的工作重心，認真分析和把握人才現狀，發展趨勢和戰略需求，及早謀劃人才發展中長期規劃。明確中長期人才需求和人才隊伍建設目標，創新人才引進、培養、使用、考核和激勵等具體措施、辦法和途徑，不斷提高人才隊伍建設對企業發展戰略的前導性和支撐力。

二是針對性。要適度超前引進人才，保證企業發展戰略的有效實施。既要保持每年一定量的人才引進，又要緊密結合重大項目建設和新知識、新技術、新工藝、新材料的推廣應用，加快其轉化進程，使其成為企業又快又好發展的重要智力支撐。

三是系統性。圍繞人才的職業發展軌跡和各類人才的不同特點，有意識地幫助職工建立個人職業生涯規劃，樹立個人職業目標。進一步理清目前現崗的狀況以及他們的優勢、劣勢、差距和現崗位勝任力的特征模型，以及針對每個人的性格、興趣、能力、價值觀等內在氣質因素，有針對性地與其交流，幫助引導，并盡可能地提供適合他們個性發展的崗位，把使用人才與人才培養有機地整合起來。

四是層次性。著力提升人才層次。即重視專業技術人才隊伍的培訓，也重視操作人才、管理人才的培訓。并本著缺什么補什么，干什么練什么的原則，進行分層施教，增加人才培養的有效性。對工作多年的低學歷人才，逐步實現由能力型向知識型的轉變;對新進招聘進廠的大學生實現由知識型向能力型的轉變。

五是指向性。要采取關鍵崗位上掛職鍛煉、輪換崗位、調整分工等方式，在實踐中培養人才。有指向、有意識的幫助大學畢業生提高業務技能，增強其適應性和領導能力。

（二）既重儲備又重使用。一是把人才儲備當做一個蓄水池。第一、要求要有“活水”，做到人才儲備年輕化;第二、要求儲備程序要規范化。不僅有計劃、有方案，還要有水可流動的“通道”和“接口”;第三、要有“水流”。做到人才儲備管理滾動化。形成邊儲備、邊使用、邊“消化”的滾動使用方式。同時，人才的每次流動，又成為下一次人才儲備的起點。

二是把人才使用作為人才資源開發的出發點和落腳點。首先做到因人而用。為了防止出現人才使用上大材小用，小材大用和專材他用等浪費人才的現象，堅決剔除論資排輩、平衡照顧等舊俗。其次是擇優擇長而用。從崗位類別、個人特點角度對人才進行分類評價。內向型、專業型人才使其向技術業務類流動;外顯型、復合型人才向綜合類管理類崗位安排，容其所短，用其所長。

（三）積極創造人才有所值的環境和機制，留住人才。

近幾年來，建筑企業人才流動呈上升趨勢，加之當前企業面臨資金困境，人才流失將更加明顯。從目前情況看，已有多名位大學生離職。其中有的到祖籍“甲方”（城投）單位任職，有的到祖籍與我們類似的地方企業工作，還有的到外部私企就職等多種情況。離職原因有三：首先是行業關連性為其流動提供了必要的條件，行業之間有很強的通用性。其次是外地大學婚姻問題也是重要因素。第三是行業薪酬差異更是吸引人才流動的最直接原因。當然也不排除還有環境關系等其它因素的影響。

為此，必須從領導做起，在思想上重視人才工作。各部門、各基層單位主動加強與人力資源部門的協作配合，建立人才議事制度，例會制度，溝通制度等工作機制。同時加大對人才典型的選樹宣傳力度。當前建筑企業粗放式經營，外延式發展，近期內不可能改觀，行業內市場競爭激烈，經濟效益差的現實也將長期存在。加上我們面對鞍鋼的特有體制，想徹底改變還要較長時間。那么面對現實，應采取什么策略呢？

一是打破現有工資體系，建立以崗位價值為基礎的薪酬模式，在定薪上向關鍵崗位傾斜，建立差異化競爭性的薪酬制度。

二是要創造事業留人的新環境，包括要給人才提供用武之地，有意識地建立人才成長成才的氛圍，給人才以堅定的信念支撐。同樣是有人要高薪聘請的大學生，還有很多人才為什么沒有走，一方面是其本身進入角色快，工作出色，更重要的是企業從領導到部門，都能有意識的對他們助推一把，使他們感受到了有一種力量的支持，促使他們能夠有意識的從自身作起，自主擔當起扭轉公司被動局面的責任、義務。所以要形成大家都來甘做引路人，勇當鋪路石，做人才成就事業的導師。

三是積極為大學生們婚姻問題分憂排難，凡來建設公司的大學生外地農村居多，婚姻問題在某種程度上已成為他們去留的一個重要因素，我們應當把它作為各級領導一項重要工作認真加以落實。

第5篇：人才發展戰略范文

[關鍵詞] 長株潭一體化人才戰略平臺

推進長株潭經濟一體化是湖南省發展改革工作的主要任務之一。統籌規劃，構建長株潭培養、吸引和使用人才的戰略平臺是長株潭一體化過程中十分重要課題。為實現這一戰略任務，要樹立科學的人才發展觀，把握人才建設的正確方向；制定長株潭人才資源的開發、管理和服務的政策措施，積極構筑以選拔、培養、使用、評價、激勵、流動和服務為主要內容的人才政策體系和戰略平臺；健全科學、規范的人才管理體制，并設計和完善人才的發展規劃。這將有利于統一長株潭人才工作的政策方針，有利于實施人才隊伍的宏觀管理，有利于形成人才發展的合力，有利于自主培養和積極引進人才的統籌兼顧，也有利于人才的協調發展。

一、發展城市產業集群，形成人才洼地

產業集群能提升整個區域的競爭能力，并形成一種集群競爭力，這種集群競爭力對人才的吸引是非集群和集群外企業所無法擁有的。企業集群快速成長與壯大所帶來的規模經濟和集聚效應，使其對于專業化人才的吸納能力和吸引力都遠遠大于分散型企業，從而進一步為集群的創新與發展提供相應的智力支持和源源不斷的人力資本，形成企業集群發展的良性循環。這種區域競爭力的提升和集群效應將促使區域人才洼地的形成，直接影響區域人才的存量和發展，對于優秀人才的流入、核心人才的整合起到至關重要的作用。湖南省委省政府也曾對長株潭的產業進行了分工，如長沙以高新技術產業和第三產業為重點，特別是要發展壯大以電子信息為主的高新技術產業，加快發展金融、科技、教育、文化、信息、旅游業。株洲則重點改造提升交通設備制造，有色冶金業、化工原料業、建材業，培育發展新材料、醫藥保健制品、先進制造技術和環保節能消耗等高新技術產業。湘潭將加速黑色冶金、精細化工、機械、建材、紡織及原料等傳統工業的優化升級，努力培育光機電一體化等高新技術產業和教育、文化、旅游等第三產業。但長株潭城市過去的發展是圍繞各自的發展戰略而建立起來的，三市各自為政的行政分割體制，不可避免地為現在的經濟一體化帶來了負面效應：三個城市小而全的建設，基礎設施低效能，同結構、同業生產，爭市場，高損耗，工業建設各自為政、大而不強等等。盡管省政府比較早的提出了長株潭三個城市不同的產業定位，將三個城市的產業群發展做了明確的指導，但其中非良性產業競爭依然有增無減，比如目前三個城市物流中心的新建，高科技產業的發展，他們并沒有考慮長株潭產業一體化的整體發展。如此以來，我們的產業集群仍然停留在較低的層面上，集群效應遠遠比不上福建、浙江、廣東等地。由于集群的水平較低，人才的洼地效應就無法展示出來，這無形之中也降低了對人才的吸引力，加大了企業的人才成本，而且人才的開發和管理也只有通過各個企業的的單打獨斗來進行，無法由效益高成本低的市場去配置。因此，集群程度和集群水平的提高，對于長株潭人才的發展具有十分重要的戰略意義。

二、優化長株潭人才市場，促進人才流動

人才流動與人才市場的蓬勃發展，可以促進人才資源的開發，滿足經濟結構調整對人才結構調整的需要，從而實現了人才資源與其他生產要素的優化配置。人才是全社會的，我們需要重新認識人才及其屬性，破除以往人才單位私有的觀念；同時，人才流動也是必然的，現實生活中，因人才配置不合理、職業生涯發展過緩、薪酬太低、組織文化沖突困難等問題均可能導致人才流動。優化人才市場，促進人才流動同樣是長株潭人才開發的平臺建設中的重要環節。湖南絕大部分人才都聚集在長株潭，這為長株潭的人才配置提供了很好的基礎。但是，人才短缺與人才積壓并存的結構性失衡現象在長株潭依然比較嚴重，這與長株潭人才市場不成熟、人才流動活力不夠有著相當的關聯度。要解決這些問題，必須在區域范圍內建立人力資源供給與需求能夠自動銜接、自動調節的市場化運行機制。一是在長株潭地區建立人才數據庫和人才供需信息網絡，并進行行業、區域的聯網，定期向社會各個層次的人才信息，為人才流動提供導向，保證實現人才資源的最佳配置。二是打破人力資源流動的地域界限、所有制界限、身份界限，保證各類人才在公正、平等、競爭的條件下自由選擇職業，努力創造一種尊重知識、尊重人才、人才合理流動、合理使用的寬松環境。三是改革高度集中的戶籍管理制度，創造適應人才流動的居住環境。現行的戶籍管理人為地將城市之間的流動設置了諸多障礙，而隨著長株潭一體化進程的提速，這一制度已越來越不適應形勢發展的需要了。就目前狀況而言，長株潭戶籍一體化并不存在太多的技術，條件也基本成熟，推行這種一體化的戶籍制度具有較高的可行性。隨著這些人才市場的要素和人才流動平臺的日益完善，人才的流動的頻率將會提高，人才可以根據市場的需要進行自由調配，人崗匹配的水平也將大為提高，人才對長株潭發展的效應必將凸現。

三、制定優勢人才政策，吸引外來人才

由于長株潭產業的重疊性比較強，區域內部人才的爭奪也非常激烈，要避免這種現象的出現，除了重新進行產業布局之外，十分重要的一環就是制定相應的人才政策，加大人才引進力度。一是不拘一格的人才招聘策略。目前許多企業對人才的招聘仍然停留在傳統的方式上，而高端人才一般很難接受這種方式。政府可以設立一個專門的人才服務機構，主要收集全國各地不同區域、不同行業、不同層次的人才信息，為長株潭企業人才需求服務；同時我們也可以借助社會化的人才獵頭公司，這些公司往往擁有高級人才的許多信息，依托這些市場化的人才平臺反而可以降低人才的引進成本。二是靈活的薪酬福利政策。人才是有價的，根據市場供求理論，越是緊缺的資源，市場的價格就越高，因此，對于特殊人才、緊缺人才，應該肯定這些人才的價值并給予特殊待遇。要吸引這些人才并留住這些人才，我們一方面要讓他們的薪酬水平大大高于社會平均水平，另一方面有必要使用長期薪酬策略，比如實行與經濟效益掛鉤的年薪制、股份期權制等分配形式，將個人的利益與組織利益捆綁在一起，提高人才利用的效能。三是職業生涯發展政策。真正對人才產生原動力的還是事業發展，他們希望在事業追求中實現個人價值的實現。因此，我們必須幫助這些人才設計職業生涯規劃，提供進一步發展的平臺，用事業用成就來留住這些人才。通過構建這些適合人才發展的系統化策略，可以有效地吸引外來人才。

四、加大本土人才開發力度，挖掘人才潛能

第6篇：人才發展戰略范文

摘要:人才是企業最重要的資源,誰擁有了一流的人才隊伍,誰就能在競爭中立于不敗之地。重慶長江軸承股份有限公司(以下簡稱“長江軸承”)成立至今十多年來,之所以能夠在激烈的市場和行業競爭中立身樹幟,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。主要有五個方面的經驗總結:一是慎“引”,嚴把入口關;二是優“培”,狠抓培訓關;尚“爭”,巧設競爭關;活“用”,重視使用關;厚“待”,寬設待遇關。

關鍵詞:人才策略慎引優培尚爭活用厚待

人才是企業最重要的資源,誰擁有了一流的人才隊伍,誰就能在競爭中立于不敗之地。重慶長江軸承股份有限公司(以下簡稱“長江軸承”)成立至今十多年來,之所以能夠在激烈的市場和行業競爭中立身樹幟,全員勞動生產率、人均利稅、綜合效益等多項指標常年位居全國軸承行業前列,并連續九年進入“重慶工業五十強”,2008年跨入“重慶企業一百強”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

1慎“引”,嚴把入口關

在人才的吸引方面,注意從不同的角度去鑒別和欣賞人才。長江軸承公司堅持這種觀念,體諒人才的個性化,廣泛吸納創造型人才、成熟型人才、成長型人才。公司注重創造型人才的引進,通過他們為公司帶來新的思維方式,增強員工的創新氛圍,促進原有員工向創造型人才的轉化。對成熟型人才,公司極為重視他們的業務、管理能力和經驗,對其充分授權,以使其將先進的技術和管理模式運用到公司的發展中,并帶動其他員工的成長,以提高公司的發展速度和效益。對成長型人才,公司則看重他們的可塑性和悟性,為其提供廣闊的發展空間,通過各種培訓和實踐迅速提高其業務能力和管理水平,從而成為推動公司發展的生力軍。對于基礎性的藍領人才,來源渠道全部為機械基礎扎實,有一定的技能操作水平高級技工學校。為滿足軸承專業基礎性人才的需求,公司還以合作辦學的方式,在重慶萬州技工學校創辦了“長江軸承班”,定點為公司培養軸承專業產業人才。同時,公司還申請成立了軸承行業技能鑒定站,公司規定所有新進入公司的生產線工人,必須通過技能鑒定,才能獨立上崗,保障了生產線工人整體實力,截至目前已經成功鑒定各級別職業資格400余人,有效解決了公司產業人才職業生涯通道問題。此外,在招聘員工、引進人才時,還特別注意年齡結構的合理性,并適當作到年輕化。目前公司在職員工平均年齡31歲,年輕有活力,28歲以下員工占到70%,發展后勁足。

2優“培”,狠抓培訓關

不僅要造就有成就的人才個體,而且應培育人才團隊和人才梯隊。企業的發展、壯大和成功決不僅僅依靠某一個或幾個杰出人物的力量,而必須充分發揮企業全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團結在一起,形成有作戰能力的人才團隊,人力資源團隊規模效應才能得到發揮,公司才能取得與人才規模相匹配的經濟效益和得到長足的發展。公司保持人力資源開發的持續性,形成連續性的人才梯隊,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。公司主動從員工的需求出發,制定人才培養、發展計劃,努力培養自己的兼職培訓師隊伍和編制自己的培訓教材,目前兼職培訓師人數已達50人,編制培訓教材達7本,建立了具體到人的員工個人培訓檔案;鼓勵員工參與業余國民系列教育,獲得各級學歷的,公司給予不同等級的獎勵,使公司和員工在共同進步中獲得可持續性發展,截至2008年10月,公司生產工人中已有50人獲得了大專學歷,15人獲得了本科學歷。在智力的運用上,不僅要利用好“內腦”,還要利用好“外腦”?，F代企業是一個開放的社會系統,企業的生存和發展受到來自社會大環境中各種因素的影響和制約。因此,企業的發展不能僅僅依靠企業內部員工和資源,而必須放眼世界,整合社會上所有有利于企業發展的人、財、物、信息、技術各方面的豐富資源,為我所用,以實現企業價值的最大化。近三年來,公司陸續投入200多萬元用于選送經營管理、專業技術骨干出市外、國(境)培訓深造和通過聘請專家教授到公司指導、講課等方式引進外部智力,把先進的管理理念和思想導入公司的體系中,從而加快了人才的成長步伐,也使公司獲得了可觀的經濟效益。

3尚“爭”,巧設競爭關

在人才的競爭環境上,努力為員工創建公平的競爭環境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競爭,在競爭中獲得提高,實現優勝劣汰。公司一貫秉承“多換思想少換人、不換思想就換人”的用人原則,既保證公司員工隊伍的相對穩定性,又保持一定的員工流動性,公司鼓勵員工流動,但通過在管理上的努力將流動率限定在一定的水平。流動率過低,會使員工隊伍過于穩定,形成一潭死水的企業氛圍,員工缺乏競爭、學習的壓力和動力,不能及時實現優勝劣汰,長此以往會使企業固步自封,喪失前進的動力;流動率過高,易造成隊伍不穩、人心渙散,公司的培訓成本沒有回報,同時會造成技術的流失,增大公司的競爭難度。因此,公司始終注意將員工的流動率控制在一定的比例上(不超過5%),以保持員工的內部競爭的活力,鼓勵公平公開公正競爭,公司內部部分管理崗位競聘上崗,鼓勵員工參與,員工也積極競聘。公司一有技改技革項目,面對公司員工招標,員工均可參與競標,形成比、學、趕、幫、超的良好局面。

4活“用”,重視使用關

在人才的晉升方面,公司努力創建一套公平和透明的晉升體制。充分體現年輕化、知識化、專業化和能上能下的思想,使普通員工享有努力敬業而被提拔的權利和機會;積極開展制度化、合理化建議活動,倡導員工從企業發展的大局出發思考、分析和解決問題,從而發現、挖掘人才;對突破常規機制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,進一步激發其潛能。公司最年輕的部門負責人僅26歲,最年輕的中層管理人員提拔時僅23歲,這兩位年輕中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能,而且更應發揮人才之智力密集型功能。雖然公司屬于傳統制造行業,但公司是國家稅務總局認可的“雙密”(知識密集型和技術密集型)企業,知識和技術在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考慮到勞動密集型和技術密集型的差異,體現效率和效益在員工薪酬結構中的重要性。這種體現的核心,就是充分發掘、發揮員工的智力資源,鼓勵員工大膽思考,勇于創造與創新,在智慧的火花中尋找改進的契機,提高工作的效率和效益,在實現長江軸承企業目標“CJB與世界名牌并駕齊驅”的同時,給每個人提供發揮個人能力的空間,實現自我價值。此外,公司還注意靈活利用各類關鍵人才,通過邀請退休老專家做顧問、以合同形式借用重軸技術熟練的產業工人充實生產一線和反聘部分關鍵崗位的離職、退休員工帶徒弟等方式,有效地填補公司某些技術弱項和專業短板,促進公司的協調健康發展。

5厚“待”,寬設待遇關

第7篇：人才發展戰略范文

改革依靠人才推動，發展靠人才支撐，財富取決于人才的制造。人才是發展的載體，是創新的主體，是社會進步的最重要的戰略資源，也是檔案發展的驅動力。因此，檔案部門特別是檔案工作的領導者，必須站在人才的戰略高度，更新人才觀念，正確處理好相互關系，發展檔案人才隊伍建設。通過“人才強檔”建設，促進檔案的服務、創新，促進檔案管理現代化，檔案信息服務社會化，檔案工作目標的法律制度。一是要牢固樹立“人才資源是第一資源”的概念。人力資源作為檔案事業的發展，是最重要的戰略資源，我們發現人才，培養人才，廣納賢才。二是要牢固樹立“人人都可以成才“的概念。三是檔案工作的實際，著眼檔案事業的長久發展，完善多渠道、多方面、培養一批高素質、留得住、不掉隊的檔案人員。培養一批適應社會需要的人才，培養一批應用型人才，以適應市場經濟的需要。四是要牢固樹立“人才存在于勞動人民之中”的理念，堅持以品德、知識、能力和業績作為檔案人員的標準衡量，不看資歷、不看教育、不論資排輩，不拘一格選拔人才；能夠創造性地開展工作，促進檔案工作的發展，人才應該得到優惠待遇；五是要牢固樹立“以人為本”的理念。充分發揮人才的作用，充分調動各種檔案人員的積極性和創造熱情，使各類人才資源創造財富足夠的空間。六是要牢固樹立檔案信息化建設“人的發展”是科學的核心；檔案信息化建設是社會和經濟發展的必然要求，而人才是檔案信息化建設最重要的資源。各級檔案部門特別是各級人民政府應大力開發利用檔案信息的要求，管理、技術、技能和人才隊伍，促進檔案工作實現新的跨越。

二、構建人才全面發展的新機制

檔案事業的創新和人才工作的創新是息息相關的，但人才工作創新靠人才機制的創新，人才開發機制充滿生機和活力，才能實現檔案的創新，很難設想，忽視、輕視、不重視檔案人才機制創新的檔案部門會真正使檔案事業健康發展。

各級檔案部門要大力實施人才強檔戰略，著眼于建設“新機制”：一是要構建科學利用新機制。找到檔案部門選人區域，擴大檔案部門的用人范圍，堅持人才競爭上崗，為檔案后備人才創造平等競爭機會，加強檔案人才的活力；二是著力構建科學的人才評價機制。一方面要完善能力和業績，科學化、社會化檔案人員的標準和體系；另一方面要堅持德才兼備的原則，注重實踐的檢驗，努力提高檔案人員評價的科學化水平；三是建立科學的人力資源流動機制。徹底打破“條塊分割，部門所有”的人才。四是著力構建科學的人才培養新機制，注重創新能力建設，制定檔案人才資源建設標準，提高檔案人員的教育和培訓體系，研究與實踐，統一使用，促進檔案在實踐中不斷增長，提高能力。五是先建立一個科學的人才激勵機制。在探索和完善的技術創新激勵機制，管理等要素參與收入分配，使一流的人才得到一流的待遇，一流的貢獻得到一流的報酬。

三、營造人才全面發展的新環境

實施人才強檔戰略，培養和造就一支高素質的檔案人才隊伍，應繼續加強對人才的培養硬環境建設，同時軟環境應該更加注重人才的成長，將兩者結合起來，形成一種責任、一種優勢。

實施人才強檔戰略，全力創建一個“四優環境”：一是積極創造人才優先的政策環境。各級檔案部門要進一步加大人才政策的針對性，修改、補充、豐富和完善現有的人才規模，保證各類人才的引進。建立一套完整的知識型人才戰略，充分發揮檔案工作人員的主導作用，創造吸引人才的優勢，聚集人才、尊重人才、激勵人才。二是精心創造優越的工作環境、生活環境。為了進一步加強人才載體建設，鼓勵人才創新，倡導關懷、珍惜人才、寬容、崇尚人才的美德，努力用資源保護的優勢來展示他們的人才優勢，以人為本。三是大力建設檔案人才的良好的競爭環境。要堅決摒棄被動方法。打破常規，多管齊下，以創建“抓住機遇，搶攬人才”的市場競爭優勢。四是建立檔案人員素質和人文環境。鼓勵他們做業務，努力創造一種輕松、自由、民主、平等、開放、公平的人文環境。

四、整合人才資源，發揮人才聚集效應

一是要促進人才流動，盤活人才資源。根據檔案事業發展的需要，千方百計引進需要的人才。要本著不為所有，但為所用的理念，善于“借船下海，借雞生蛋”。對高級人才和急需人才不求所在，但求所用。緊缺或急需人才可以不辦理調動手續，采取兼職、協議等方式，用他的技術和才智幫助我們解決我們自己解決不了的工作難題。二是要整合高級人才隊伍，充分發揮人才的聚集效應。要采取多種形式整合高級人才隊伍，充分發揮高級人才作用。組建由高級人才組成的各類專業專家委員會，發揮高級人才的作用。擬組建全天津市檔案鑒定、檔案保護、檔案信息化、檔案編研、檔案征集、檔案教育、檔案法制、重點工程檔案、企業檔案等多個專業委員會。強化高級人才隊伍的業績考核。每年除考核做好日常檔案管理工作外，還要考核高級人才在檔案開發及學術研究方面的成果，促進高層次人才多出成果。定期組織高層次學術交流活動。

第8篇：人才發展戰略范文

人才問題是發展的關鍵問題。在經濟金融全球化趨勢日益增強、我國社會主義市場經濟不斷發展的大背景下，金融業面臨的任務將更加艱巨，金融業對人才的要求更高，需求也更迫切。進一步加強金融人才工作，是抓住關鍵戰略機遇期、加快黑龍江省金融業快速發展的迫切要求，也是增強金融機構核心競爭力、應對日趨激烈的金融競爭的根本途徑。我們應深入分析在新形勢下黑龍江省金融人才工作面臨的新形勢和新任務，按照“市場化、國際化、現代化”的要求，實施有計劃、有步驟、科學發展的金融人才戰略。

一、黑龍江省金融生態環境現狀

隨著金融生態建設工作的穩步推進，黑龍江省金融業發展呈現出良好態勢，初步形成了銀行、證券、保險等多種類型金融機構共同發展、結構日趨合理、功能較為齊全的現代金融服務體系。

但是，作為剛剛興起的金融地區，與全國的金融中心相比，差距依然較大，尤其是在金融人才方面。從總量規模上來說，我國金融中心城市上海，從事金融業的人才占比達1%以上，而黑龍江省只占不到0.3%；上海擁有20萬金融人才，而黑龍江省只有不到5萬人。從質量和結構上看，黑龍江省基礎金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。

從黑龍江省所處的地域環境看，緊靠我國的東北部，區域經濟和金融產業同發達地區相比，存在較大的差距。以現有的政策環境，不但很難吸引到優秀的金融人才來黑龍江省發展創業，而且還容易導致現有優秀人才的不斷流失，使得我們的金融業即便面對良好的業務機遇，也由于人才缺乏而抓不住，最終難免影響本區域金融業的發展勢頭，趕超那些經濟發達地區金融產業的想法更無從談起。

二、黑龍江省金融人才戰略實施的制約因素

（一）金融人才積累和總量遠遠沒有達到現代金融體系的要求

黑龍江省金融業歷史短，人才的積累總共不超過5萬人，人才占人口和人力資源的比例遠遠低于金融業發達地區。金融業的持續健康發展，金融人才起到了決定性作用，而金融人才的短缺則嚴重阻礙了黑龍江省人才戰略的有效實施，以及各項金融業務的開展。

（二）從業人員素質和知識結構亟待進一步提高

國內金融機構跨入黑龍江省內，帶來競爭的同時，也帶來大量的新知識、新技術，這就要求我們改變現有金融人才的知識結構，提高知識水平。我省金融從業人員的學歷結構普遍偏低，我們還有相當一部分金融從業人員不僅不具備本、?？茖W歷，而且沒有任何職稱或是從業資格證書，這對黑龍江省金融業人員的職業化、提升專業水準是不利的。

（三）缺乏創新性和復合型的高級金融人才

一般化人才多，創新性、復合型等高級專業人才少是黑龍江省金融業人才隊伍中比較突出的結構性矛盾。金融業是一個對從業人員素質要求較高的行業，人員素質的高低決定了業務發展的規模與范圍。黑龍江省并不缺乏從事基礎工作的金融人才，缺的是能夠獨立開展與國際接軌的創新業務，能夠為金融機構開發利潤增長點的高端人才。

（四）金融人才供給結構與市場需求脫軌

在目前的人才市場上，新型金融專業人才十分缺乏，碩士、博士和MBA備受用人單位青睞，尤其是新型投資銀行的人才需求，將逐步向“高、精、尖”傾斜?，F在銀行信貸、國際金融、金融法律、資本運作、保險顧問、投資分析等都是需求量大，要求高的職位。金融人才供給與市場需求脫軌導致，一方面金融專業畢業生就業難，另一方面金融機構人才荒。

三、推動黑龍江金融產業快速發展的人才戰略導向

（一）努力營造良好的金融人才發展環境

弘揚嚴格、規范、謹慎、誠信、創新的金融行業風氣，大力建設有利于金融人才發展的優秀金融文化。大力提倡鼓勵學習、鼓勵競爭、鼓勵創新、鼓勵冒尖的價值取向，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，營造相互信任、彼此尊重、坦誠合作的人際環境，增強金融人才的認同感、歸屬感和對企業的忠誠度。

（二）創新人才評價考核機制

在金融人才的選拔任用中，做到既講學歷又不唯學歷。把開展工作情況、創新能力、取得的績效等方面，作為評價金融人才能力強弱、素質高低的標準和尺度。用合理有效的業績考核機制判定是否升遷。要完善公開、平等、競爭、擇優的金融人才資源配置機制，逐步實行企業經營管理人才的市場化配置和契約化管理，做到能上能下、能進能出。進一步完善金融人才的激勵約束機制，堅持短期激勵和長期激勵相結合，堅持待遇留人、事業留人和感情留人相結合。進一步完善金融人才考核評價機制，建立健全以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的金融人才考核評價體系。

（三）加強金融人才的培訓和繼續教育

逐步增加人才教育培訓投入，形成由個人投入、單位投入和政府投入等組成的金融人才培養投入機制。把中高級管理人員作為培訓的重點，加大培訓力度，利用多種形式，分層次、多渠道地提高中高級管理人員的政治理論水平、市場應變能力和駕馭全局的能力。支持金融機構建立企業博士后工作站、企業研究院等研發機構,大力培養復合型人才。盡可能地引進國際人才，形成良好的人才派遣與人才引進相結合的機制。

（四）以需求為導向，建立金融人才梯隊

組建金融人才委員會,負責引進、選拔、培養各類金融人才，建立不同梯次的金融人才儲備庫，并使之發展成為我市金融企業的人才交流平臺。

根據黑龍江省金融人才的需求結構，調整高校專業設置比例，增加需求旺盛專業的招生人數，同時減少市場飽和專業的招生人數，以市場需求為導向，保證金融人才的供給安全。根據金融業的發展需要，加大碩士、博士等高學歷金融人才的培養，提高金融人才的整體素質，在吸引國際、國內金融高端人才的同時，注重本地區金融人才的培養。

第9篇：人才發展戰略范文

關鍵詞 中小企業 持續發展 人才戰略管理

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發展的一支重要力量。中小企業以其靈活的機制和靈敏的市場視角，不僅推動了我國對外貿易發展，加快了國民經濟增長速度，而且提供了大量的城鎮就業機會，緩解了我國就業方面的壓力和矛盾。同時，中小企業在滿足人們多樣化需求、進行技術創新、參與專業協作等方面，也發揮了重要作用，是我國國民經濟高速增長的重要支持力量。但是我國中小企業由于生產經營規模小、行業分布廣且地域性強、內部管理混亂、工作辛苦且不穩定、福利待遇相對較差、缺乏人才培養規劃和人才職業生涯管理以及企業文化薄弱等自身獨特的原因，吸引和留住人才存在很大困難。人才流失問題甚至已經成為中小企業進一步發展壯大的瓶頸。本文針對中小企業人才流程的問題，提出通過實施科學合理的人才戰略管理，以實現中小企業的可持續發展。

一、我國中小企業人才戰略管理中存在的問題

隨著經濟的發展，社會分工的不斷細化，人才對企業的支撐作用顯得更為重要?，F代企業的競爭是人才的競爭，人才是決定企業存續發展的核心要素和根本動力。因此，對人才的培養和爭奪成為企業發展戰略中的重要組成部分，由此也引起了人們對人才流失和人才流失現象的關注。國外學者大多是從雇員流動的角度來建立理論模型的，與人才流失意思相對應的概念，在國外最初是指受過良好教育的雇員流動，即屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。

和大企業相比，中小企業能夠給員工提供更加自由的工作環境和彈性工作時間，員工在中小企業更容易獲得展示自己才能的機會，個人成就也就更容易得到企業的認可。但是，由于歷史和現實的因素影響，中小企業在人力戰略管理上也存在不容忽視的問題。目前我國中小企業人力資源管理狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業的生存發展。中小企業人力資源管理存在的問題主要如下。

（一）人力資源管理觀念陳舊。

雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但是他們對人力資源管理及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同于傳統的人事管理。在我國，許多中小企業往往把企業管理的活動界定在制度層面，把員工當作創造利潤的機器，對員工的管理通過控制和服從來實現人事對應，而忽視員工的需要和感受。還有許多中小企業管理者認為“人才”就是指技術型人才，往往只重視那些能夠快速提升企業經濟效益的具有專業技術能力的員工，而忽視了復合型管理人才對企業發展的重要作用。

（二）對人力資源規劃重視不夠。

我國中小企業把人力資源部門等同于傳統的人事部門，只是收收發發，管管檔案，簡單的人事調動。在制定發展戰略時沒有清晰的思路，在人力資源管理方面沒有明確的計劃，只是走一步看一步。如：在缺少合格人員時，才考慮招聘；在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓等。從而導致人力資源規劃跟不上企業的發展戰略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰略的實現。

（三）企業人才的選拔和使用不合理。

人才招聘方面，許多企業招聘工作存在隨意性，招聘工作缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，主要依靠招聘人員的經驗來選拔人員。對招聘在選人觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗、資歷。在家族式中小企業中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關系，即使能力不夠，但仍能擔任某一要職。對家族內部的成員和家族外部的成員存在雙重選拔標準，招聘進來的員工沒有平等的競爭機會。

（四）缺少長期有效的激勵機制和科學的考評制度。

大多中小企業在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主義，企業的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現。另外，中小企業的激勵機制較單一，干得好就加薪，做不好則扣錢，忽視員工對非經濟報酬的需要，使員工特別是技術人才和管理人才對精神激勵和自身發展的多樣化需求無法得到滿足，也無法滿足企業長遠發展對留住核心員工的要求。

二、中小企業可持續發展中實施有效的人才戰略管理建議與方法

（一）轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想。

現代企業管理是將人作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能使員工對企業忠誠。

（二）制定科學合理的企業人力資源規劃。

人力資源規劃，是根據“我們有什么”、“將來我們要什么”來設計企業未來的人力資源活動，它關系著企業的生存與發展。規劃工作中，企業應結合實際，注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一，運用科學的方法和技術制定與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃。分析企業戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標所需要的人力資源要求，其中包括在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，以及需要的時間等。結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供求之間的差距，制定科學合理的人力資源策略。

（三）完善薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵機制。

人的需求是多樣化的，為了更好地吸引并留住人才，激勵的措施也應該多樣化。中小企業的薪酬制度應考慮到自身的實力和實際條件，面對人力資源結構不合理、人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的人事管理中所體現的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微，必須要過渡到現代人力資源管理這個層面上來，把人力資源當作是戰略的合作伙伴來對待。因此，中小企業應當重視人才，在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，戰略管理方向）

參考文獻：

[1]羅元. 中小企業人力資源管理現狀及對策研究[D]. 南京：南京航空大學，2005：25

[2]宋紅亮. 我國中小企業人力資源管理的現狀及對策分析[J]. 成功（ 教育版），2007：172