辦公室考核激勵精選(九篇)

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第1篇：辦公室考核激勵范文

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工(總經理除外)。

二、考核內容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業顧問考核工資標準為：基本工資×10%。

(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

(四)考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見);

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。

三、考核流程

第2篇：辦公室考核激勵范文

【關鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性

隨著事業單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經過一段時期,同時進校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業績,但由于考核過程存在的各種因素而產生的不公嚴重影響了教師的工作積極性和課堂教學質量。

1 公平理論的含義及績效考核的意義

公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認為員工只有當自己付出和所獲得的收入相比的結果和比較對象付出和收入相比比的結果相等時才認為是公平的。當然,公平是相對的,不公平是絕對的。

因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學合理的績效考核不僅可以區分工作的優劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實踐活動予以指導、控制和調整;可以尋找更好的改善教育教學工作的途逕;可以進一步提高教師的教學水平、科研水平、工作能力及綜合素質,從而提高教學質量。

2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現象

人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關教師績效考核存在的問題比較嚴重。管理者雖然有這種意識,其出發點本身是好的,但在應用的過程中由于缺乏科學的管理手段,使得考核結果往往不盡人意,具體表現如下:

2.1 過分重視學歷和職稱

作為一名大學教師,學歷和職稱是能否勝任教學崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據調查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數據來看,該校對高學歷和高職稱的教師是相當親睞的,這樣也確實能吸引很多高學歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強工資低的人的工作積極性,造成這些人“當一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學或開公司,從事第二職業;有些人把主要精力用來追求高學力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質;而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應有的貢獻,往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學質量。

2.2 缺乏科學的指標體系和考核標準

在使用量表考評時,考評指標及標準的設置要客觀、科學、標準,每項指標的設置應有其存在的價值和意義,其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經驗隨意設置指標,沒有標準及權重的意識,所以在指標設置時要么不全面,要么標準和權重不合理。

例如:該校的考核指標分為教學態度、教學內容、教學方法及手段、教學效果、教書育人5個一級指標,每個一級指標又細分為4個二級指標。從設置來看,該量表指標基本符合教師的教學特點和要求,但并不全面,且在標準上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規定,所以導致不同的主體在評價時同一等級的分數相差很大,導致最后加權評分時影響某些優秀教師的評價等級,因此產生不公平現象;在權重設置上,所有指標所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學工作中真正影響教學質量的重要指標,導致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴厲但又有一定的學識和能力、相當敬業的教師分數相對偏低,而那些人際關系好但教學科研水平較差的老師分數較高,這樣的結果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結果就是導致教師過分注重一些細枝末節的因素,而淡化了教育機構的存在意義——教學效果和教書育人的重要性。

2.3 考評主體的主觀性隨意性太強

該校績效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強制分布法的三合一。通過分析發現在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強的主觀性,導致評價結果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領導者、教研室成員、本人、學生四大主體,看似合理。但調查發現,所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機完成的,難免只有近期印象;學生評價主要是由班主任隨機發放評價表,利用課間休息或晚自習來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學生;有些學生僅僅是因為個人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數、會計等分數較低,外語、經濟、管理等課程的分數較高。

2.4 考核流于形式

考評人員會按照考核結果的總評分將各教師強制性的列入優、良、合格三個等級,其中優秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據。調查發現,該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學那段時間比較認真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學效果可想而知了。評優者的工資增加也沒有統一的標準,有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預期落空,制度的激勵作用也低。

在執行的過程中,很多人只是為了獲得那個結果而忽視了考核本身,考評負責人將結果直接交到相應的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學過程的優點和缺點渾然不知。對老師來說,沒辦法揚長避短,更好的完善自己;對學校來說,并不能很好的調動教師工作的積極性,提高教育教學質量。

3 民辦高校教師績效考核公平性的對策

3.1 建立科學、合理的考核指標

對高校教師來說,學歷和職稱是相當重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學能力等其他綜合素質的唯一依據。而且每一個崗位都應進行科學的工作分析,不同教學崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導來給應用型的專科層次的學生上課,效果不一定理想。另外,應設置合理的權重,不能一概而論。教學水平、科研能力、學歷、儀表、有無教案等指標所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設置時,可以將工資分為基本工資(按學歷、職稱)、職務工資(按職務高低)、工齡工資(按為本校服務年限)、績效工資(按績效等級),再根據每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學歷等方面的成本補償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學校所做的貢獻。

3.2 減少意外因素的干擾

在考核過程中應選擇合適的考評主體,并加強對考評主體的引導和培訓,盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領導和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統一聽課,統一評價,或者選擇學校的教學督導成員,因為他們對每個教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結果才可能相對公平;學生主體選擇時,由輔導員負責組織上課認真、態度端正、遵守紀律、缺勤不超過10節課的同學集中評價;同時,應對學生評價的等級分數進行統一規范,盡可能避免不同學生主體的標準不同。另外,學生、教師本人、領導、督導的各方面的評價必須要有一個合理的權重。評課小組和督導所占比重40%左右,學生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。

在實施績效考核的過程中還應建立科學合理的培訓制度,在績效考核之前應對考核主體和相關教師代表進行培訓,讓雙方對考核程序、考核標準、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養雙方的責任感。

3.3 建立約束與監督機制

建立有效的考核約束與監督機制,加強對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監控,以利于考核主體客觀公正的對教師進行評價,同時學校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養教師的職業道德感和責任感,引導教師健康、穩步發展。還可以將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師可以根據反饋結果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現的偏差,又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強教師績效考核的公平性。

3.4 完善績效考核制度

為了更好地實現績效考核的目的,學校管理者在執行績效考核的過程中,應重視績效考核的反饋作用。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細描述進行歸納總結,并對表現突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學校管理者對績效考核工作的重視,可體現學校管理者對一線教師關注和關心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學校管理者與教師之間溝通和交流的機會,運用得體的話,激勵作用更強。只是對一些考評結果并不十分理想的教師應在面談時注意方法和藝術,以提高面談的效果。

另外,根據考核結果,可以做出相應的管理決策。業績和工資的有效結合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應制定合理的規范和統一的標準;對一些考核不理想的員工,可以根據具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓,幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。

總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質和教學質量,對調動教師的工作積極性,發揮其特長,并留住優秀教師,促進民辦高校的持續、穩定、長期發展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進績效考核機制是非常必要的,只是在考核過程中應盡可能公平,充分發揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

參考文獻

[1] 程正方,《管理心理學》,北京師范大學出版社,2004年10月.

[2] 張德,《人力資源開發與管理》,清華大學出版社,2007年4月.

第3篇：辦公室考核激勵范文

回顧上一屆辦公室的工作，在擋案管理，物品登記，財務管理，值班安排等方面已經做的很好，也已經積累了很多經驗。本屆主席團辦公室，在總結上一屆工作經驗的基礎上，將繼續作好擋案管理、物品登記、值班安排等基礎性工作。同時按照學院要求，將重點作好學生會制度建設和辦公室協調地位改革工作。通過總結經驗教訓，以及考察其他院校學生會辦公室的工作，我們發現，主席團辦公室，作為學生會的一貫基礎部門，還有很多功能沒有發揮出來。特別是在制度建設和協調作用方面，還有很多工作要做。主席團辦公室，應該成為整個學生會信息收集、，人員調配，協調溝通，考核激勵的中心，應該成為整個學生會相互交流的樞紐。面對這么多工作，我們辦公室成員深感責任的重大和任務的艱巨，當然辦公室的工作又不同于其他部門的工作，它不僅僅是辦公室的事，也是整個學生會的事。所以辦公室工作的完成，需要得到所有成員的理解、支持、配合，需要學院的支持、指導。

總結上一屆教訓，考察其他院校的經驗，通過和學院老師的交流溝通，我們初步確定本屆辦公室的工作計劃：

一.開展本部門招新工作，同時協調配合好其他部門的招新工作。

二.配合主席團組織進行本學期學生會部門活動可行性分析論證會

三.繼續作好檔案管理,物品登記,財務管理,值班安排,會議記錄的日常工作,并在上一屆基礎上,加大工作力度,不斷改進、完善這方面的工作，力爭做的更細、更好。

四.組織學生會辦公室值班安排培訓會，通過培訓，使每個成員了解值班制度，明確值班職責，為順利完成值班工作打下基礎。

配合主席團舉辦學生會管理制度學習交流會，通過學習，讓成員了解學生會管理、考核、激勵、獎懲等制度；確保在開展工作中，嚴格按制度辦事，確保積極做事的人的成績得到認可，充分發揮每個成員的積極性、主動性，及時淘汰不做事的成員。

五.在組織開展好上述活動的同時，本屆辦公室將重點作好以下制度建設和辦公室協調地位建設：

1.考核制度與激勵制度的建立與完善。

2.協調制度與辦公室協調地位的改革。

3.學生會開展大型活動人力資源分配原則的完善。

4.學生會各部門開展創新性活動的可行性分析制度。

5.學生會信息傳達、處理、存檔的有關制度建立。

六.組織學生會進行期中考核總結，對成員進行集中考評，反饋本學期管理意見。

第4篇：辦公室考核激勵范文

【關鍵詞】醫院；辦公室績效評估；績效考核考核

醫院辦公室績效評估是指識別、觀察、測量和開發組織中人的績效的過程，績效考核作為一種重要的管理工具，是人力資源管理的中心環節。醫院辦公室績效考核與評估有助于工作人員工作能力、工作態度的提升，能夠充分發掘工作人員潛力，帶來最大的經濟效益。雖然醫院屬于公益性事業，但是在經濟社會醫院為了自身的生存與發展不得不披上經濟的外衣，這就使得醫院成為了公益與經濟的雙重矛盾復合體。醫療服務本身具有高知識密集、高工作風險、高勞動復雜性的特點，在按勞分配的市場經濟中醫務人員的勞動強度以及應得的經濟回報很難形成固定的評判標準。為了促進醫療衛生事業健康穩步發展，完善社會醫療保障體系，績效評估與考核制度逐漸應用于醫院績效考核領域，促進醫療衛生事業健康穩步發展。

一、問題

（一）管理體制。任何領域的管理都是針對人的管理，首先要做到的就是有理、有據，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫院文化元素、工作人員價值觀、人生觀、管理人員對待績效考核分配管理體制的態度、績效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執行能力是制約該制度在我院有目的、有計劃實施的主要原因。現階段大多數醫院仍然實施職稱等級制度，受傳統觀念的影響，醫院管理者不能很好地認識績效考核與評估和獎金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認為只是換湯不換藥，這種觀念嚴重制約了辦公室工作人員的工作積極性，如果不針對這一制度進行改革，績效考核與評估制度永遠只能是一個口號，不能發揮該制度真正的價值。

（二）上下級評價制度。完善醫院辦公室工作績效評估工作首先要建立健全成熟的等級評價制度，通過員工間上下級的公平、公正、公開化的評估，多方位、多角度地考核評估主體。主要制度完善內容體現在上級對下級的評估制度、下級對上級的評估制度、開創同級之間主體或協作部門之間的評價制度。辦公室上級充分了解下級員工的工作內容，并且能夠第一手掌握下級員工工作狀態等問題，績效考核中上級對下級工作的中肯評價有助于督促下級更加認真負責地對待自己的工作，同時能夠鼓舞下級員工的斗志。而下級員工對上級領導評價制度則有助于發揮主體的力量監督、督促上級領導認真、公平對待辦公室工作。同級之間的績效評估則體現了醫院績效評估中公平、公正、公開的原則，保證績效評估結果更加真實可信。

（三）績效評估內容不明確。醫院辦公室績效評估的內容必須具體明確，當下醫院辦公室績效評估過程中存在績效評估內容不明確這一問題，嚴重制約著醫院制度改革的進程，此外不利于醫務人員工作積極性的提高，為解決這一問題首先必須制定明確的績效評估原則，在綜合保障醫院醫療水平及人員管理水平的基礎上確保績效評估過程中遵循以人為本的原則，進而解決當下醫院績效考核標準不統一的問題。而且績效評估標準要根據科室的不同，綜合評價工作人員的工作效率和工作質量，具體評價內容包括醫療質量、運作指標、經濟效益、人力資源以及發展指標等。

二、方法

（一）建立績效評估與考核管理運行機制。在經濟社會，一個單位或者企業要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學合理的工資分配以及獎勵制度，在醫院科學合理的績效評估與考核，最終體現即工資分配，這是保證醫療服務質量的關鍵。任何時候、任何地方，合理的績效工資考核分配制度，才能夠發揮該制度本身的優勢，促進員工間的競爭意識，為患者及工作人員提供一個高效、熱情的醫療以及工作環境。各個科室按照自身特點建立責、權、利責任制度，制定個體化分配管理模式，爭取體現多勞多得原則，切實做到績效與業績掛鉤。

（二）績效評估與考核指標。在經濟社會工資與工作質量及工作量直接掛鉤，因此醫務人員績效評估與考核必須制定一個相對統一的工資評價標準，受醫療衛生事業本身工作性質的影響，我們可以在不同的醫院、不同的科室分別制定不同的標準，但是這些標準一定要受相同的總體綱領的制約。醫院在制定參考標準時要參照國家制定的總標準，然后根據醫院自身特點進行上下幅度調整，這些標準的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對公平、公正的待遇。具體措施包括：1.首先對醫院醫療服務成本進行正確、科學核算，以此作為績效是加強成本核算，是考核的標準參考指標之一。2.根據各個科室特點，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責任強度系數同時在制定標準時要充分尊重員工的意愿，保證績效評估與考核過程中的科學合理性。3.總體評估依據收入制定績效評估與考核標準，在制定標準過程中要保證各個科室收入差距，盡量達到讓所有工作人員滿意。

（三）完善的獎懲制度。績效考核的最終結果是以工資、獎勵等制度、形式體現出來的，為促進員工工作積極性有必要建立健全、完善的獎懲制度，通過績效分配保證績效評估結果公平、公正，激勵工作人員工作熱情的作用。

三、討論

醫院辦公室績效考核作為一種科學的管理體系，是對醫院人事制度科學合理的分配，因此醫院辦公室績效評估與考核制度必將隨著人事制度改革而不斷深化，從而不斷適應社會的需要，在醫院管理中發揮重要作用。薪酬是對職工工作能力的認可，是醫院員工最主要的經濟來源，不僅能夠為工作人員提供生存保障，同時是對其社會價值的認可。因此科學合理的醫院績效評估考核制度對于吸引、留住和激勵人才至關重要，科學合理的績效評估考核分配制度是醫院調動員工工作積極性的基礎，可以深層次地影響員工的行為及業績，進而影響社會醫療衛生事業的發展。因此規范醫院績效u估與考核制度，對于保障我國醫療衛生事業健康穩步發展，保障居民就醫質量具有很好的作用。

【參考文獻】

[1]羅濤，孫凱潔，張華宇，等.公立醫院績效管理的實踐與思考[J].中國病案，2015，16（11）：69-72.

[2]陳健，孫愛國，劉新榮.公立醫院績效工資分配中存在的問題與管理對策探討[J].中國醫藥導報，2012，9（14）：161-162.

第5篇：辦公室考核激勵范文

分管辦公室工作。今年以來，依照2010年廣電站(中心)副站長(副主任)崗位招聘標書要求和廣電站(中心)班子成員分工。主要督促檢查“三辦一協調”即辦文、辦會、辦事和綜合協調等行政、后勤工作，努力學會“搭臺唱戲”用好用活辦公室這支力量，讓辦公室充分發揮作用，不時提高辦公室服務水平。現小結如下：

一、重視“點戲”使辦公室大事挑大梁。

并根據領導集體和講話人的意見，為文稿起草導好向。加強同秘書人員的交流。結合自己掌握的情況，揭示秘書人員從哪些方面去思考，如何收集資料，協助開拓思維，必要時還主持召開有關會議多方征求意見，修改，從而使文稿質量和工作效率都得到提高。

事先設定若干個調研題目，為調查研究定好題。結合基層站年度百分考核。結果梳理出12個方面的共性問題及建議，為新一輪工作決策提供了依據。

參與大型、重要會議，為深層服務搭好臺。讓秘書人員有更多機會閱讀重要文件。隨同領導深入基層，使他更多地接觸和了解實際情況，進一步開闊視野。積極提供鍛煉生長的平臺，大力舉薦辦公室人員參與一線工作，使他實踐中得到全面歷練，提高他組織協調能力、辦事處事能力和實際工作身手，為辦公室更好地協助領導工作打好基礎。及時上報各類信息，每月出一期《工作動態》不定期開辟圖片宣傳欄，為當前工作搖旗吶喊。

二、重視“管戲”使辦公室小事無小誤。

實行主要工作督查制度、工作失誤備案制度、逐級考核制度和例會制度。1建立制度體系。專門制訂了辦公室工作人員行為規范》內容包括服務口號、工作職責、工作措施等5個方面。

從電話接聽到基層站年度考核共24方面，2規范工作流程。修訂辦公室日常工作流程。人手一份。

每月100元，3完善激勵機制。對工作創新、業績突出的同志進行口頭表揚或加分獎勵。專門設立兼職駕駛員考評獎。每季度考評一次，其結果作為年度評比優秀駕駛員的依據。

三、重視“參戲”使辦公室實事有實效。

就是激勵的能力、控制情緒的能力、幽默的能力、演講的能力和傾聽的能力。抓好自身學習的同時，勤于學習帶好頭。注重五種能力的培養。定期組織辦公室開展有關學習活動，帶動和促進工作人員崇學、勤學，著力打造肯干事、能干成事的團隊，不時提高辦公室的戰斗力。

第6篇：辦公室考核激勵范文

（深圳市電信工程有限公司，廣東深圳518023）

摘要：本文在人力資源管理和績效考核的理論基礎上，以某國有電信基建公司為例，分析了國有企業現行績效考核體系的現狀和存在的主要問題，認為國有企業績效考核存在諸如考核形式化現象嚴重，考核效率低下，考核結果未能得到有效利用等問題，進而探討了調整和完善國有企業績效考核的具體措施。鑒于國有企業產權性質背景的一致性，本文結論對其它國有企業員工績效考核也具有一定借鑒作用。

關鍵詞 ：國有企業人力資源管理績效考核

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0185-02

收稿日期：2015-01-12

作者簡介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經濟師，高級人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言

績效考核指在企業制定的戰略目標指引下，通過將目標分解并下達至每一位員工，為其制定工作目標，并運用相應的標準和指標，對員工的工作態度、能力及取得的業績進行科學評估，并以評估的結果為依據實施獎懲、從而對員工未來的工作行為和業績產生引導、刺激的過程和方法。

西方有關績效考核的研究，基本都立足于以產權私有的企業為前提進行，而對于國有產權的企業績效考核，并無針對性的研究。產權性質不同，企業運營方式、管理體制等諸方面就有不同的表現。我國作為社會主義市場經濟體制的國家，還存在大量國有性質的企業，其績效考核必然存在一些與私營企業不同的特征。本文以某國有電信基建公司為研究樣本，針對此問題進行了較為深入的探討，得出一些具體的結論，并基于此提出有針對性的績效考核改善對策，希望能對提升國有企業績效有所助益。

二、某國有電信基建公司經營與人力資源概況

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。

該公司由當初只有幾十人的小型企業借助于近十年來電信市場的火爆，已發展成為今天具有較大規模和實力的電信基建國有企業。但隨著企業的不斷發展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發企業活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業效益。

在對成本增加問題的調查中，發現成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現狀均表明現有對員工的績效考核體系未能發揮其應用作用，急需進行調整和改善。

三、公司人力資源績效考核存在的問題

從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。

1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊

目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確。考核本身受傳統模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。

3.考核指標體系模糊，考核結果不科學

員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。

4.考核結果沒有得到很好的利用

績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。

四、公司人力資源績效考核的改進措施

長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。

1.明確績效考核目標，杜絕形式主義

首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標體系設計應科學、合理

設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。

3.設立考核組織機構，提高考核效率

公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。

4考核結果必須起到激勵作用

公司目前績效考核的一個很大弊端是考核結果沒有得到很好利用，起不到應用的激勵作用，容易被誤認為考核走過場，走程序，從而失去了應有的價值和意義。因此，公司應把考核結果直接與獎金、假期、培訓等福利進行剛性掛鉤，而絕非考過了事，并且要嚴格執行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現欠佳者講人情、講關系的現象，損害了考核的權威性，這也是國企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責，起到表率作用，否則績效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。

參考文獻：

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第7篇：辦公室考核激勵范文

1.1科技成果考核科技創新成果包含科研項目成果、職工“五小”發明成果及職工及申報專利等。科技創新管理辦公室每月匯總各單位上報的科技成果，由科技創新成果鑒定小組完成成果的評審、鑒定，科技創新管理辦公室根據評審意見及鑒定結果打分，月底將考核結果匯總并提供給企業管理部，企業管理部將考核結果納入當月績效考核。1）績效考核實行月度考核。鑒定小組根據上報的科技成果在當月25日至月底現場驗收，按照項目產生的經濟效益、推廣應用范圍、實用性、解決安全問題等進行評審、鑒定。2）月度考核周期為當月26日至下月25日，各單位隨時上報本月的科技成果，當月25日以后上報的科技成果計入下月科技創新項目。3）項目考核得分根據項目數量、類別、級別得分,計入各單位當月績效考核。

1.2績效考核激勵辦法1）績效考核激勵包含每月各單位科技成果完成情況及每季度各單位科技創新項目綜合積分兩方面。科技創新管理辦公室于年初根據各單位實際情況下達各單位月度及年度科技創新成果任務，每月底按照各成果單項分值表進行整理，匯總出各單位的當月得分情況并進行排名。每月各單位科技成果完成情況按照“1分1項1‰”的原則與工資直接掛鉤的辦法實施。具體為：未完成一項扣除1分，多一項記1分；1分按照各單位當月結算工資的1‰進行加減計算，并最終計入當月各單位工資結算總額。每月各單位科技創新項目根據綜合積分排名“只獎不罰”的原則執行。具體為：綜合積分排名前三的單位或個人依據相關文件獎勵標準給予相應獎勵。2）每年進行一次全礦范圍內的科技成果評比和表彰大會，年度創新獎勵項目從每月評定的創新成果同等級中評選。3）年度創新狀元、創新能手和創新單位根據創新項目數量、創新項目的經濟效益、項目的推廣范圍、項目的實用性等綜合得分進行評比選出。

2、科技成果推廣

1）由科技創新管理辦公室月底匯總當月鑒定通過的科技成果，進行評比、篩選、確定全礦范圍內較好的創新項目并下發各單位，由各單位按照自身實際情況進行推廣應用。2）科技創新管理辦公室每月25日至月底對各單位的創新成果推廣應用情況進行打分，每應用一項加5分，每減少一項扣10分。

3、取得效果及存在不足

黃陵二號煤礦科技創新在未實施績效考核管理之前，全礦科技創新成果不足100項；自2012年科技創新實施績效考核以來，全礦共收集并鑒定通過395項科技創新成果。職工科技創新主觀能動性有了很大提高，全員創新氛圍濃厚。績效考核管理實施期間個別單位抱著完成任務，不扣分、不影響工資結算的態度，上報的材料質量不高，存在格式不完善、文字說明太簡單、缺少圖片或原理圖等問題，這都需要進一步加強管理與完善。

4、結語

第8篇：辦公室考核激勵范文

第一條為進一步落實創建食品安全放心縣工作責任，科學評價各鄉鎮政府及相關部門的創建工作，根據縣委、縣政府《關于開展食品質量安全年行動創建食品安全放心縣的意見》（*發[20**]14號），制定本辦法。

第二條本辦法適用于對各鄉鎮人民政府和縣政府有關部門創建食品安全放心縣工作完成情況的考核。

第三條考核工作經縣政府授權，由縣創建食品安全放心縣領導小組辦公室具體組織實施。

第四條創建工作目標考核遵循“實事求是、客觀公正、以考促管、激勵引導”的原則，堅持宣傳教育與考核監督相結合，責任落實與責任追究相結合。

第五條考核內容主要包括：

（一）組織領導、制度建設情況；

（二）食品安全監管長效機制建設情況；

（三）業務工作開展情況；

（四）指標完成情況；

（五）縣政府確定的其它考核內容。

第六條考核分為自查和現場考核兩個階段。現場考核采取以下方式：

（一）聽取匯報。考核組聽取被考核單位年度內創建食品安全放心縣工作開展情況的總體匯報，全面了解創建工作目標完成情況。

（二）召開座談會。聽取有關部門、食品生產、經營企業及群眾代表的意見。

（三）查看資料。查看被考核單位涉及食品安全工作的有關檔案、文件、記錄、各項制度等。

（四）隨機抽查。實地隨機抽查農產品種養基地、食品生產加工、流通企業、畜禽定點屠宰場、農貿市場、餐館、集體食堂等。

第七條各鄉鎮政府和縣政府有關部門應于當年11月30日前向縣創建食品安全放心縣領導小組辦公室提交本年度創建食品安全放心縣工作自查報告。縣創建食品安全放心縣領導小組辦公室于當年12月底前，對各鄉鎮政府和有關部門進行考核。

第八條考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。考核得分在90分（含90分）以上的為優秀，80——90分（含80分）的為良好，60——80分（含60分）的為合格，低于60分的為不合格。

第九條有下列情形之一的，實行一票否決，年度考核結果為不合格：

（一）發生級以上重大食品安全事故，有嚴重失職瀆職情況的；

（二）發生食品安全事故隱瞞不報、弄虛作假，或對事故處置不力，造成不良影響和嚴重后果的；

（三）發生重大食品質量問題，被國家主要新聞媒體曝光或有關部門查處，經調查屬實并造成嚴重社會影響的；

（四）縣創建食品安全放心縣領導小組辦公室認定的其它嚴重失職瀆職情形。

第十條有下列情形之一的，年度考核中酌情扣減其考核分數：

（一）發生Ⅶ、Ⅵ級重大食品安全事故，有失職瀆職情況的；新晨

（二）發生食品質量問題，被省、市、縣級主要新聞媒體曝光或省、市、縣有關部門查處，經調查屬實并造成較大社會影響的；

（三）區域性食品安全問題長期得不到解決，并造成不良社會影響的；

（四）縣創建食品安全放心縣領導小組辦公室認定的其它失職瀆職情形。

第十一條對考核評為優秀的單位和個人予以通報表彰、獎勵；對考核不合格的單位予以通報批評，提出限期整改意見，并將整改效果作為下年度考核重點內容之一。

第9篇：辦公室考核激勵范文

關鍵詞：課程考核；對策；考核方案

高職院校實行職業技術教育，課程考核的觀念產生巨大的變革，具體體現在：關于學生學習的考核仍受到關注，但促進學生學習的考核逐漸成為主流。縱觀高職院校課程考核的現狀，雖然有所改進，但也存在一些亟待解決的問題，需要采取有效的措施加以改進，以便督促、激勵、引導學生學習，提高學習的質量。

一、高職院校課程考核存在的主要問題

通過問卷調查、分析，課程考核主要存在如下問題。

（一）課程考核的保證體系不夠健全

現行課程考核的保證體系主要是考核辦公室和教師組成，由考核辦公室負責課終考核，由教師負責過程考核，考核的保證體系不夠健全。主要表現在：①缺乏對評價過程的檢查、指導與監督，難以保證考核質量；②沒有具體的考核標準和指標體系，使考核不夠客觀、公正；③過程考核流于形式，難以發揮過程考核的作用；④沒有發揮教研室在課程考核過程中的組織、管理作用。

（二）課程考核注重鑒定功能，輕視督促、激勵、導向功能

現行高職院校課程考核主要以課終考核為主，過程考核為輔。由于過程考核難以操作，隨意性大，而課終考核主要發揮了鑒定學習效果的鑒定功能，對引導、激勵、督促學生學習作用不大，沒有發揮課程考核的導向功能，學生學習的積極性不高，學習氛圍不濃。

（三）課程考核的內容片面

理論課考核的內容多以書本知識為主，忽視對應用能力和實踐能力的考核；教師評價僅從作業和課堂表現，內容片面，忽視學習方法、學習態度、協作精神等；作業評價、課堂表現評價內容不細化、不量化，難以保證評價的客觀性。“一體化”課程學習質量評價主要是從理論上進行評價，技能操作評價過于籠統且不夠客觀，一般學生只要理論考試合格，就可取得良好的評價成績，對實踐能力和操作技能的評價重視不夠。

（四）課程考核反饋不及時

課程開課前部分學生不知道所學課程如何進行考核，不能發揮課程考核的導向和激勵作用；考核后（特別是過程考核）結果反饋不及時，當學生得知考核結果時，教學過程已經完成，即使學生想改進自己的學習，已經來不及，失去了自糾的機會。

二、改進高職院校課程考核的對策

為了客觀、公正地評價學生課程學習的質量，發揮課程考核的導向、激勵、監督、調控功能，提高教學質量，應采取以下對策。

（一）建立一套完備的課程考核保證體系

為保證課程考核的質量應建立由考核辦公室、教研室、教學組三級課程考核管理機構，負責對課程考核的指導、監控和實施。

考核辦是課程考核工作的最高級管理機構，其職責主要是全面負責課程考核工作。具體有組織、協調、實施課終考核；檢查、指導過程考核；回收、整理、反饋考核信息，為改進教學工作提供及時、便捷的服務。

教研室是課程考核工作的中級管理機構，其職責主要是協助考核辦公室、指導教學組科學地進行考核；負責過程考核方案的審批；監督過程考核方案的實施；收集、反饋考核信息，對過程考核進行有效的、全方位的監控。

教學組是課程考核工作的末端管理機構，其職責主要是根據相關要求，結合課程標準及特點編制過程評價方案及標準；協助考核辦、教研室進行課程考核；指導和監督教師進行過程考核。

（二）建立一套科學的課程考核方法體系

考核方法體現了考核的理念，關系到怎么考的問題。為了改善學生學習的內在動力，我們就需要課程考核這個“指揮棒”進行不斷地調節、控制、督促和激勵學生的學習，最大限度地調動學生主動學習的積極性。

1.過程考核與課終考核相結合

課程考核既要發揮它的鑒定功能，又要發揮它的導向功能，激勵、引導學生學習，因此課程考核要將過程考核和課終考核結合起來，同時加大過程考核的力度，一方面對課程學習效果進行鑒定，另一方面通過過程考核調動學生學習的積極性，引導學生積極、主動的學習，養成良好的學習習慣。

2.教師評價與學生互評相結合

課程考核應將教師評價與學生自評、互評結合起來。充分調動學生參與評價的積極性，讓他們根據評價標準，對自我素質的發展進行實事求是的評價，同時采取小組評價等形式開展相互評價，以激發學生主人翁的責任感，促使他們能清醒地認識自我。

3.學生行為觀察記錄與階段測試相結合

學生在學習過程中有許多不同的表現，有些表現是需要控制的，如違反紀律、違背安全操作規程、損壞工具或儀器等；有些表現是需要鼓勵的，如對教師的講解或操作提出的疑問、在學習中提出新的看法或新的見解、學習主動、吃苦耐勞等。為收集考核資料，給學生評定成績，提出學習的改進意見和建議，觀察、記錄學生在學習過程中的主要表現是很有必要的。

階段性測試主要是診斷學生的學習需求，判斷學習目標達成的程度，辨別學生學習困難的原因，幫助學生不斷改進學習，使學生在原有的基礎上獲得最大的進步。

（三）建立一套切實可行的課程考核指標體系

課程考核的內容包括知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀三個方面，課程考核的指標體系可歸納為學習效果、學習過程和情感態度三個一級指標。其中學習效果應包括基礎知識、基本技能、實踐能力三個二級指標。由于影響學習質量的因素十分復雜，例如教師教學態度、學生學習態度、學生學習能力、教學內容合理性、考核方法對學生的影響力以及教學保障體系是否正常運轉等。在這里主要突出學生的學習過程，因此，學習過程評價應包括學習方法（課前預習、課后復習等）、課堂表現（課堂紀律、課堂聽課的認真程度、課堂提問和討論的參與程度、出勤率等）、課后作業（對錯率、書寫認真程度、是否異同、是否完成等）三個二級指標。情感態度評價包括學生的學習態度（主動性、學習動機、吃苦耐勞等）、協作精神（互幫互學、團結互助等）、創新能力三個二級指標。指標體系力求全方位、全覆蓋、全過程反映學生的學習情況。

課程考核是一個系統工程，它對教學的導向作用不可低估。只有逐步建立起科學合理的課程考核體系，才能真正發揮其 “導教”、“導學”的作用，調動起教學雙方的積極性，提高高職院校教學的質量。■

參考文獻

[1] 扈中平. 現代教育理論[M].高等教育出版社，2005.05.