干部考核評價機制精選(九篇)

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第1篇：干部考核評價機制范文

多年的實踐證明，我們的紀檢監察干部隊伍是一支政治堅強、能打硬仗、黨和人民信賴、能夠擔當起黨風廉政建設和反腐敗斗爭重任的隊伍。但是我們也清醒地看到，紀檢監察干部隊伍建設也還存在一些與形勢任務要求“不適應”、“不符合”的問題，具體表現為“四不”：一是個別干部理想信念不強；二是個別干部業務知識不熟；三是個別干部執紀水平不高；四是個別干部作風不過硬。加強新時期紀檢監察干部隊伍建設，要健全四項機制，增強四個意識，提高四種能力，著力解決“四不”問題。

一、健全學習機制，增強執紀為民意識，提高明辨是非的能力，解決理想信念不強的問題。構建學習激勵機制、團隊學習機制和特色學習機制，定期組織紀檢監察干部集中學習，規定一定時期的自學內容，指定必讀書目，明確學習目的和要求。定期聽取紀檢監察干部學習情況匯報，組織開展學習心得體會評比。加強對學習情況的考核，將考核情況記入個人檔案，作為評優表模和提拔重用的重要依據。通過創新學習機制，激勵紀檢監察干部加強政治學習和黨性修養，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治責任感和使命感，自覺地為民盡責，為國竭力，為黨分憂，認真履行職責，維護黨風黨紀，保障黨的理論和路線方針政策的貫徹落實。通過健全學習機制，教育引導紀檢監察干部以堅定的理想信念為支撐，做到執紀一身正氣，理直氣壯，敢作敢為，當好黨的忠誠衛士和群眾的貼心人。

二、健全培訓機制，增強服務全局意識，提高工作駕馭能力，解決業務知識不熟的問題。紀檢監察工作是一項政治性、政策性、業務性很強的工作，涉及政治、經濟、文化、社會生活等各個領域，這就要求紀檢監察干部不斷學習和掌握經濟、金融、法律、科技、管理等方面的知識，真正成為紀檢監察工作的行家里手。只有健全培訓機制，不斷加強紀檢監察業務知識培訓，增強紀檢監察干部服務全局意識，提高工作駕馭能力，解決業務知識不熟的問題，紀檢監察干部才能勝任新形勢下反腐倡廉的歷史重任。培訓可以采取多種形式，一是采取走出去的辦法，有計劃地選派紀檢監察干部到上級機關參加業務知識培訓；二是對新從事紀檢監察工作的同志，參照法官、檢察官的管理模式，對紀檢監察干部實行資格準入制，搞好崗前培訓。同時，有針對性地舉辦業務培訓班，促其加快從不懂到較懂到精通的進程，提高他們的綜合素質和業務能力；三是根據工作需要，建議上級機關在條件允許的情況下，有組織有計劃地安排紀檢監察干部外出參觀學習，引導紀檢監察干部更新觀念，開闊視野。

三、健全交心談心機制，增強嚴格自律意識，提高拒腐防變能力，解決作風不過硬的問題。談心活動既是一項思想工作，又能充分體現出人文關懷；既有利于發現問題及早預防，更有利于提高紀檢監察干部的工作積極性，增強紀檢監察機關的凝聚力、戰斗力。建立紀檢監察系統領導對紀檢監察干部定期談心制度、走訪家庭制度，及時了解紀檢監察干部思想動態及其工作、生活情況，幫助紀檢監察干部解決工作、生活中遇到的困難，讓大家放下包袱，輕裝上陣，全身心地投入工作。定期組織紀檢監察干部和近年從紀檢監察系統調出去的干部開展以“內強素質、外樹形象”等為主題的交流、談心活動。通過開展談心活動，促進紀檢監察干部提高律己意識，引導紀檢監察干部學會自我加壓、自我監督，從而耐得住寂寞，守得住清貧，自覺做到自重、自省、自警、自勵，努力成為黨風廉政建設和拒腐防變的楷模，成為黨員干部廉潔自律的榜樣。

四、健全內部考核評價機制，增強爭創一流意識，提高查辦案件能力，解決執紀水平不高的問題。內部評議是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意見的基礎上，制定對紀檢監察干部內部考核評價機制，通過上級紀檢監察機關干部和基層紀檢監察工作負責人雙向考核評價，基層干部、黨風監督員和服務對象對紀檢監察干部的考核評價，上級領導和相關部門對紀檢監察干部的考核評價，從學習、業務、思想動態等方面對紀檢監察干部進行綜合考核評比。將考核結果作為評先表彰的基本依據，對一定時期內考核不合格的紀檢監察干部進行誡免談話或者調離紀檢監察干部隊伍。通過健全內部考核評價機制，形成積極向上、朝氣蓬勃的良好競爭氛圍，激發紀檢監察干部奮勇拼搏的熱情，促進紀檢監察干部不斷提高依紀依法辦案和案件突破能力，提高執紀水平，創造一流的工作業績。（__區委組織部供稿）

第2篇：干部考核評價機制范文

【關鍵詞】干部隊伍；考核評價；體系

公司黨委以打造強有力的干部隊伍的實踐與探索為導向，結合干部管理的日常工作經驗，將理論研究與實際評價工作具體結合，通過細分模塊，創建指標，綜合評估，對于干部日常工作的關鍵要素進行分析評價，最終選擇計分卡和干部綜合素養作為兩大考核指標，組建一套系統化的干部考核評價體系。公司黨委在干部考核過程中進行了分析和探討，以找出解決問題的方法和途徑。

1、公司干部考核中存在的問題

1.1機關與基層之間協作不夠融洽

在日常工作中，對于私人關系好的幾個干部，工作起來順心順意；對于私人關系一般的干部間個別時候存在故意刁難的情況。這種情況不僅破壞了公司和諧文化建設的目標，同時也否定了公司“建好班子，帶好隊伍”的工作方針。

1.2干部評價與部門業績“兩層皮”現象較為明顯

一般來說，部門工作業績的好與壞，與干部的工作能力具有直接的關系。然而，有時干部評價高但干部所在部門業績不好，或干部評價低但干部所在部門業績較好，這樣就無法對干部進行有效的評價。

1.3干部日?；A工作經常出現漏洞

干部在工作中，本部門工作可以較好完成，但是多數干部對于其他部門需協同的工作不能給予很高的支持，多少會有一些事不關己高高掛起的態度。這種情況勢必會給工廠的管理帶來較大影響。因為，只有做好每項基礎工作，打好“地基”公司才能快速發展。

2、干部考核體系的內容

公司在干部管理方面力求探尋一種合理、有效、科學的考核評價方法，既可規避問題，又能很好地發揮每名干部的優勢，調動積極性。建立定向化、標準化的干部考核評價體系，既對干部個人職業生涯發展負責，又保證公司科學化發展進程。

2.1制定客觀、明確的考核標準

公司黨委創新干部考核模式，按照“建好班子、帶好隊伍、把仗打贏、科學發展”的工作標準，提出了干部隊伍建設要由“突出能力”向“注重思維”轉變升級，由此建立干部考核評價體系。體系按“業績計分卡考核”（主責指標評價表和部門指標評價表）、“基礎工作考核”和“執行力考核”三大部分制定了干部考核制度，細化了干部考核評價標準。

2.2干部考核體系的基本原則

該項考核體系堅持公平化與公開化、定期化與制度化、客觀化與公示化原則對干部進行評價。

“公平化與公開化”指各部門打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要說明扣分的理由，無理由扣分的視為無效扣分，以避免因主觀情緒造成的不公平打分。

“定期化與制度化”指考核按月進行，每月8日前各部門報改進辦，并由改進辦匯總后統一報公司領導，領導班子對打分進行審核，根據實際工作情況酌情給予扣分和加分。此項分數是在各部門平均分的基礎上操作的。

“客觀化與公示化”是指每類評價都必須用事實和數據說話，每月考核結果在正式應用前都分別發給每位干部。一方面提醒干部糾正錯誤，另一方面干部對扣分項認為不合理的可以申訴。

2.3考核結果的應用

將考核結果應用于干部績效評價以及部門績效評價，并于現場公示欄內公布。年終，公司黨委將此項考核結果與干部民主測評形成聯動，保證干部的全方位評價。

3、作用和效果

3.1實現了機關與基層利益雙拉動

機關科辦與基層每月互相打分，促進了機關科辦主動服務的意識，拉動了基層積極配合工作，既規避了因私人感情導致的工作導向性，又加強了各部門之間的監督機制。

3.2實現了干部與員工績效雙向掛

考核采用“一分雙掛”制，將干部考核與部門績效關聯，充分體現部門內所有人員“一榮俱榮、一損俱損”的團隊理念，強化了管理者與被管理者之間的利益關聯，形成強大的執行力，同時避免因考核部門和考核方式不同而導致部門績效排序與該部門領導排序不一致的“兩層皮”現象。

3.3實現了日常基礎工作的定向評價

公司為每個干部崗位制定一個基礎工作標準，扣分分值也根據考核評價的權重劃定，實現了考核的定向化和標準化。既可以提醒干部具體的工作要求，又有效防止了干部在日常工作中出現漏洞。

第3篇：干部考核評價機制范文

一、基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果評價

黨風廉政責任制考評是推進黨風廉政建設的重要內容和關鍵環節。近年來，人民銀行對黨風廉政建設責任制考評工作進行了積極的研究和探索，考評機制得到進一步完善，取得了明顯效果。突出表現在以下幾個方面：

一是督促基層行建立黨風廉政建設工作機制。各級行均能按照要求成立黨風廉政建設工作領導小組，層層簽訂《黨風廉政建設責任書》，并對黨風廉政建設責任制工作進行了任務分解，組織開展了黨風廉政建設責任制落實情況的監督檢查和量化考評工作。

二是監督和引導各級領導干部廉潔自律。各級行領導干部都能嚴格遵守廉潔自律的有關規定，按要求開展“三談兩述和函詢”工作；認真執行領導干部個人有關事項報告制度，建立了領導干部廉政檔案。

三是建立和強化了預防和懲治腐敗體系。各級行都能按照黨風廉政責任制要求建立預防和懲治腐敗體系制度，具有相應的懲防體系領導體制、工作機制、工作規劃。能夠按照民主集中制原則，做到重大問題集體研究決定。能夠嚴格執行民主生活會制度，對民主生活會征求的合理意見能夠認真落實整改。能夠嚴格遵守各項財經紀律，認真執行國家的制度和規定，杜絕各類違規現象的發生。

四是加強了黨風廉政建設糾風和行風建設。按照黨風廉政責任制的要求，各級行加強了對黨風廉政建設和糾風治亂工作的領導，調整完善組織機構，明確責任制，健全各項規章制度，進一步規范干部和員工行為。行風建設形成了統一領導、齊抓共管的局面。

五是嚴肅了黨風廉政建設責任追究制度。各級行都能夠按照總行、分行有關規定、辦法實施責任追究，認真落實審計部門或其他監督檢查部門提出的整改意見，對違紀和違反規定的行為和責任人進行嚴格的責任追究，進一步杜絕了逃避責任、規避檢查、隱瞞不報或弄虛作假的行為。

實行量化考核以來，在推動基層人行加強黨風廉政建設、建立預防和懲治反腐敗體系確實起到了很好的效果。但是隨著社會經濟形勢的發展，腐敗形式也呈現多樣化和隱蔽性，而基層人民銀行黨風廉政責任制考評機制由于缺乏相應的調整和改進，致使考核的效果逐漸弱化，甚至出現偏差，主要表現在：

一是考核的客觀性和真實性有所欠缺。從量化考核結果看，往往各單位都能達到較高分數甚至優秀，但實際情況卻不盡如此，從近年來基層人行暴露的多起案件來看，部分發案單位在問題沒暴露前，黨風廉政責任制考核結果竟然多年優秀，黨風廉政考核的預防和化解功能沒有發揮出來，考核的客觀性和真實性受到了質疑。

二是考核的全面性和靈活性明顯不足。從量化考核內容看，無法涵蓋考核單位黨風廉政的全部情況，特別是考核內容和指標多年不變，不能突出考核年度的黨風廉政建設工作重點和新增事項，也為考核單位應付考核提供了便利條件。

三是考核的權威性面臨考驗。由于當前基層央行部分干部人員對黨風廉政考核的認識不足和考核結果不能全面反映單位狀況等原因，特別是考核結果的普遍優秀無差異性，導致考評結果運用不夠充分，無法與個人評先、干部任用、績效工資、責任追究掛鉤，難以從根本上調動黨員領導干部履行職責的積極性。

二、基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制存在的問題

當前，基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果不理想，從考核評價機制看主要存在以下問題：

（一）考核指標設計不合理，缺乏有效性。目前基層人民銀行量化考核指標設計過于簡單化，雖然可操作性強，但有效性差。在量化考核指標的設計上，雖然制定了考核標準，明確了相應的工作內容，但很宏觀，不具體，而對應的考核辦法也不明確。如在查責任制落實時，主要是檢查年度工作報告和總結中是否有黨風廉政建設工作內容，有就得分，沒有就不得分，既然文件規定了，被查單位的年度工作報告中不可能沒有黨風廉政內容，將檢查目標定位在有無上，而不是考核目標單位落實責任制的實際效果上，雖然便于量化考核，但也失去了考核的意義。這些問題的存在，不能真正通過考核來指導、促進黨風廉政建設責任制的落實，加強黨風廉政建設的目的。

（二）考核重點不突出，缺乏針對性。部分基層人行生搬硬套，照搬上級對本級的考核內容、考核標準來考核下級單位的黨風廉政建設責任制的落實情況。有的則稍加修改，如把相應的考核單位、考核年度更換一下，根本沒有結合自身的工作實際，沒有結合當年黨風廉政建設的工作重點來制定標準，完善考核辦法。有的連單位都不改，或改也改得不徹底，留有明顯的痕跡，猶如天下標準一大統，既適合上級單位，也適合下級單位，既適合你，也適合我，沒有真正體現本地、本部門的工作特點和工作重點。

（三）考核形式相對固定，缺乏靈活性。目前，黨風廉政建設責任制的考核方式基本上是聽匯報、查資料，民主評議，個別訪談，交換意見等。在實際考核工作中，存在重形式、輕效果，重現場、輕平時，重資料、輕實際等現實不足?？己诵〗M按照既定的方案進行考核，長則半天時間，短則一、兩個小時就能完成。在考核時，聽匯報都是頭頭是道，查資料也有相應資料支撐，民主測評也是形勢一片大好，個別訪談多半是只談優點、不談缺點。這些因素的存在將直接影響到考核結果，導致考核結果與現實情況存在差異甚至較大差異。

（四）考核參評面較窄，缺乏外部性。目前基層人行黨風廉政考核歸根到底還是內部考核，參評人員主要包括被考核單位的在職干部職工、退休干部職工代表、管理對象代表和群眾代表。被邀請的管理對象、群眾代表多半是由被考核單位確定。所以，在民主測評和個別訪談時，參評人員多半只報喜不報憂，有的即使想表達真實想法，但由于誠信缺失、擔心保密等問題，不愿意反應真實情況，有的甚至還幫著被考核單位打掩護，為自己將來的工作留點余地、留點空間，打點基礎。由于社會各界及被服務部門參與不夠，參與人員面窄，所以考核結果缺乏廣泛的代表性。

（五）考核隊伍不固定，缺乏專業性。黨風廉政建設責任制具有一定的專業性，但是考核人員多是黨口部門臨時抽調的，掌握的標準和考評結論具有很大的主觀性，存在“尺度不一”的問題，影響了考核的公正性。

三、完善基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制的建議

（一）改進考核評價方式，建立健全考評機制，不斷提高考評的質量?？茖W嚴謹、規范有序的考評機制是提高黨風廉政建設責任制考評質量的重要保障。一是建立考評機構。制定和完善考評制度，成立責任制考評小組，加強對考評工作的組織和領導。二是完善工作流程，通過建立嚴格的考評程序，統一考評標準、考評內容、考評要求，規范操作，保證考評工作規范、扎實、有序。三是改進考核評價方式。按照以平時考核、年度考核為基礎，以動態考評與靜態考評結合為重點，相互補充、相互印證，增強考核方式的完整性和系統性。特別是在重要項目、干部選拔實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核；不定期進行民意調查，聽取有關社會各界和被服務部門提供的評價意見，加強平時的積累和綜合分析，完善基礎性資料。

（二）合理設置指標體系，確?？荚u結果的科學性和公正性。設置科學合理的考核指標要堅持三項原則，并著重從這三個方面著手。一是全面性的原則。責任制考評指標設置即要全面反映整個黨風廉政建設工作情況，又要突出重點工作、重點問題， 科學量化考核指標，合理確定計分權重。二是動態調整的原則?？己酥笜思纫写_定性，在一定時期內相對固定，又要每年根據工作開展情況和工作重點變化，結合本地工作實際，因地制宜，合理調整考核內容和指標。三是可操作性原則。定性評價和定量評價相結合，能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確的定性要求，盡可能的是考核項目具體化、直觀化，增強可信度和可比性。

（三）適當擴大參評的受眾面，增強考核評價的公認度。一是積極拓寬考評渠道，增加社會元素參與元素，從不同視角考核被評價主體。二是堅持組織考評與群眾評議相結合，充分尊重群眾在考評工作中的主體地位，認真落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，通過組織群眾測評、召開座談會、進行個別談話等，充分調動群眾參與黨風廉政建設的積極性，使責任制考核更公平、更真實，確保評價結果的公信度。三是建立一支政治上可靠、業務精通、作風嚴謹的考評工作隊伍，考評成員組成還要充分考慮專業性和代表性。制定落實考評人員工作規程及職責，定期組織培訓，學習相關規定和要求，保證考評工作的嚴肅性和規范性。

（四）正確運用考評結果，充分發揮考核的正向引導作用?？己私Y果的運用首先要體現公開性，要建立黨風廉政建設責任制考評結果公開制度，將考核結果通過內聯網、公開欄等方式進行公示，充分體現黨員領導干部自覺接受群眾監督的態度和決心，加大社會監督和輿論監督的力度。二是建立正向引導機制。及時將責任制落實情況、考核結論等記入干部廉政檔案和標準化管理個人臺帳，并納入到年終綜合考核，作為評先推優、干部選拔的重要依據。三是建立和完善責任追究制度，對在黨風廉政責任制工作中出現問題的單位和個人實行嚴格的履職問責和責任追究，決不姑息。

第4篇：干部考核評價機制范文

建立領導干部政績考核評價體系要體現以下基本要求。一是前瞻性，在思路上要體現前瞻性，在操作上也要體現前瞻性。二是科學性，最大限度地減少人為因素的影響，盡可能的用數據信息反映政績。三是創新性，在繼承傳統的干部考核評價方法的基礎上，適應時展的要求，把國外一些國家人才考核評價的成功做法，正確應用于領導干部政績考核評價的實踐。四是操作性，在考核評價主體確定上要具有操作性，在考核評價指標設置上要具有操作性，在考核評價方法上要具有操作性，使考核評價方法靈活多樣，簡便易行。

一、領導干部政績考核評價指標體系

科學合理地確定考核評價的指標體系，是建立領導干部政績考核評價體系的首要環節。探索建立一套科學的考核評價指標及評價標準，有利于科學評價領導干部政績，有利于教育、激勵和引導領導干部堅持立黨為公、執政為民，樹立科學發展觀和正確政績觀，切實提高執政能力。

1．領導班子政績考核評價指標設置。領導班子政績考核評價指標體系由54個定量和定性指標構成（見表1）。其中定量指標28個，定性指標26個。

定量指標的主要特點是全面、量化、可比。全面，是指在考核經濟運行、社會發展情況指標的基礎上，增加了考核可持續發展情況和行政執行成本指標。量化，是指全部指標都有統一、公認的計算標準，都可以用數字反映，具有可測性?？杀龋侵溉恐笜硕季哂袡M向和縱向的可比性。定量指標可以通過統計等相關部門直接獲取，在數據準確的前提下，能夠客觀地反映經濟社會發展情況，公正地考核評價領導班子政績。定量指標權重為40％。

定性指標主要考核公眾對領導班子工作滿意度。在評價經濟社會發展情況和政治文明、精神文明建設情況的基礎上，強化了對社會管理和公共服務、行政決策成本的評價。定性指標主要通過社會中介機構評估，運用民意調查、媒體評價、住戶調查等方式獲取。在調查方案設計科學、樣本具有代表性、方法得當的前提下，能夠反映群眾對領導班子工作的滿意程度。定性指標權重為60％。

在實際工作中，這兩類指標的設置要考慮地區的差異性，聯系當地實際，進行適當調整。

在定量和定性指標設置上，為了客觀、準確地反映實績，增加了行政成本指標，一定程度上反映了政績的投入—產出情況。行政執行成本由財政公共支出事業效果、財政供給人員經費占財政支出的比重、財政債務指標反映，由財政、審計等部門提供；行政決策成本由行政機會成本狀況、社會成本狀況等指標反映，通過社會中介機構評價或群眾評價獲得。

2．領導干部政績考核指標設置。對領導干部政績的考核既要考核評價看得見、摸得著的工作成績，也要考核評價創造政績的能力。領導干部考核評價指標體系主要由思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律，即“德、能、勤、績、廉”五個方面30個具體考核指標構成（見表2）。

考核評價“德、能、勤、績、廉”各有側重，綜合考慮我國國情、群眾期望值，原則上可將“德、能、勤、績、廉”的權重確定為22132。

二、領導干部政績考核評價方法

科學合理地選擇考核評價方法，是建立領導干部政績考核評價體系的實現途徑。目前主要可以采用以下幾種方法。

1．定性分析方法。定性分析，就是對領導班子及其成員的施政行為在“質”的方面進行鑒別和確定。通過對領導班子及其成員政績結果和創造政績過程的考核評價，對獲得政績的情況進行認真地綜合分析，項目分解，指標鑒別，力求對領導班子及其成員的政績做出實事求是、客觀公正的考核評價。

在具體操作中，主要考核評價四個方面。一是既要考核評價集體政績，又要考核評價個人政績。一方面要看個人在集體領導行為中的作用，另一方面要看集體領導行為對個人取得政績所創造的條件和產生的影響，分清集體貢獻和個人努力的歸屬和程度，依據崗位職責、工作分工、發揮作用等情況確認個人政績。二是既要考核評價顯績，又要考核評價潛績。不僅要通過現有的發展水平、當前的工作效果來考核評價領導干部所取得的實實在在的顯績，還要立足當前，放眼長遠，考核評價可持續發展能力和長遠發展后勁，也就是從顯績、潛績兩個方面反映領導干部創造政績的水平和能力。三是既要考核評價客觀條件，又要考核評價主觀努力。也就是說既要看工作崗位、物質條件、工作基礎等客觀條件，對領導干部取得政績的難易程度做出判斷；又要看領導干部的工作狀態、創造意識、進取精神等主觀努力情況，分清哪些是客觀條件帶來的，哪些是主觀努力得到的。四是既要考核評價政績，也要正確看待失誤和不足。本著一看主流，二看發展的原則，研究失誤和不足的性質、程度、因素及其關系，分析領導干部對待失誤和不足的態度和措施，鼓勵創新，寬容失誤和不足，堅持歷史地看待政績。

2．定量分析方法。定量分析，就是對領導班子及其成員的施政行為用數據的方法進行反映和描述。通過定量分析考核領導班子和領導干部政績，說服力強，有助于準確地作出定性評價。對于能夠通過現有統計數據、直接考核評價領導班子和領導干部政績的，可以采用定量分析的方法。例如，對領導班子政績考核評價，要對經濟發展、社會進步、可持續發展、行政執行成本等情況進行量化考核，這些方面可以通過有關指標（見表1）的統計數據加以反映。考核評價數據以領導班子任期內數據為準。數據獲得方法包含4個步驟：一是根據任期內各年統計數據，計算各年度人均本地生產總值增長率、人均地方財政收入增長率、農村居民人均純收入增長率、城鎮居民人均可支配收入增長率等，用算術平均公式分別測算任期內幾年平均水平，作為考核指標值。對于其他考核指標，根據任期內各年統計數據，分別測算各年度間變化幅度，用算術平均公式計算任期內幾年平均變化水平，作為考核指標值。二是對單項考核指標計分。第一步，將同一考核指標值由大到小排序，最大值計100分，最小值計50分；第二步，求單位分值，即最大值減最小值除以50；第三步，計算中間數據分值，即中間數值減最小值除以單位分值加50。逆指標情況相反。三是分類指標計分。各類指標分值等于該類各項指標分值的加權平均。四是考核指標總分等于經濟運行情況類分值、社會發展情況類分值、可持續發展情況類分值和行政執行成本類分值加權平均，四類指標分值的權重分別為3331。考核指標滿分為100分。

3．住戶調查方法。住戶調查，是指在考核評價政績中，對關系人民群眾切身利益的考核評價內容，在無法通過相關部門直接獲取考核評價數據的情況下，所采取的入戶調查方式。例如，考核評價人民群眾滿意度，現有的統計數據不能滿足要求，可以采用住戶調查的方法。在計算評價結果時，一是在分別測算城鎮、農村評價指標合計分值的基礎上，以其算術平均數計算地區評價指標總值。二是單項問題計分方法。對同一問題，把所有調查戶回答的分值相加，除以回答戶數，得單項問題分值。三是分類問題分值均等于其類別下全部單項問題分值的加權平均數。領導班子政績考核評價各單項問題及權重分配見表3、表4。

對領導干部政績考核評價，也可以采取住戶調查方式，但單項問題及其權重，應根據其崗位職責而定。

此外，還有民主測評的方法、專項調查的方法、調查核實的方法、自我評價的方法、媒體評價的方法、社會組織評價的方法、計算機綜合分析評價的方法等。這些考核評價方法，不一定每次都要全部采用，而應根據當地實際情況和不同類型、不同級別、不同崗位考核評價對象的特點靈活采用。三、領導干部政績考核評價主體和評價結果的運用

1．設置多元考核評價主體，全方位、多視角考核評價政績

科學合理地設置考核評價主體，是建立領導干部政績考核評價體系的基本前提。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價主體體系中來。一是上級考核評價。上級領導干部及相關部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，對考核評價對象的思想品德、工作作風、領導能力、取得的實績等有責任進行考核評價，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領導干部與考核評價對象工作職責比較接近、工作聯系比較密切，對考核評價對象的決策過程、施政行為、實際效果具有一定的知情度和鑒別力，應納入考核評價主體。三是下級考核評價。下級在參與領導決策和落實施政行為中，與考核評價對象溝通、聯系比較密切，對其有一定的了解，有必要在考核評價主體設置中予以體現。四是群眾考核評價。群眾對領導干部的施政情況最為關心，感受也最深，群眾評價能夠判斷領導干部的施政行為是否符合民心，能夠較為客觀反映領導干部的口碑，體現對領導干部的監督，應當把群眾設置為最重要的考核評價主體。

上級、同級、下級、群眾四個方面形成了領導評價和群眾評價的有機統一。這樣設置考核評價主體，能夠克服考核評價主體單一的弊端，在一定程度上解決部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。同時，將群眾設置為考核評價最重要的主體，能夠促進民主考核評價機制的形成。領導干部政績考核評價主體中個體的構成是動態的，可以根據工作需要和考核評價對象的變化而確定。

2．正確運用考核評價結果，把考核評價結果和選拔任用干部緊密結合起來

領導干部政績考核評價結果劃分為優秀、稱職、不稱職三個等次。政績考核評價結果滿分為100分，優秀等次為80分以上，稱職為60分以上，不稱職為60分以下。

領導干部政績考核評價結果，要與干部的升降、獎懲緊密聯系起來，做到升降合理，獎罰分明，褒有章，貶有據。一是考核評價結果可作為選拔任用干部的重要依據。對考核評價等次優秀的，可列入選拔任用的范圍，原則上同等條件下得分高者優先任用。在班子個別調整、屆中考察和換屆以及公開選拔領導干部、后備干部工作中，要充分利用領導干部實績考核的成果。二是考核評價結果可作為調整不勝任干部的重要依據。即區分不同情況，采取免職、辭職、降職、誡勉、轉崗、辭退措施等等。三是考核評價結果可作為領導班子和領導干部加強思想政治建設的重要依據。考核評價意見反饋后，領導班子應及時召開民主生活會，總結經驗和教訓，開展批評和自我批評，研究整改措施。四是考核評價結果可作為干部培養鍛煉的重要依據。要對領導干部政績考核評價結果進行認真分析，總結查找考核評價對象的優缺點，本著缺什么、補什么的原則，有針對性地對干部進行理論培訓和實踐鍛煉。

3．建立切實可行的領導干部政績考核評價規則

第5篇：干部考核評價機制范文

一、堅持部門主導與社會參與相結合，創新考核評價的二元主體

創新考核評價的實施主體，充分發揮社會監督和民主評議的作用，實現多元化考核是轉變部門作風，提升部門形象的重要因素。一是加強內部督查，促進工作落實。成立了由局長任組長，辦公室、監察室、人事政工科負責人任組員的工作督查小組，負責督促全員績效考評體系的落實。特別是對年初確定的各項目標任務，著裝、考勤、學習等日常規范性工作和其他臨時性、突擊性工作進行定期不定期督查，對發現的問題及時督促整改并記入日常督查日志，定期進行通報，促進了全員依法履職、廉潔履職、高效履職。二是開展逆向監督，提升行風水平。市局邀請部分人大代表、政協委員及管理服務對象作為逆向監察員，通過每季度一次發放征求意見函、每半年召開一次懇談會、公開設立“局長信箱”等形式，征求他們的意見和建議，幫助查找工作中的問題和不足，避免監督督察“燈下黑”，促進行風建設上水平。去年以來，通過加強督察，共發現和糾正問題*起，對*名工商所違規違紀人員進行了處理。三是強化述職述廉，暢通監督渠道。創新述職述廉方式，堅持由市局以隨機抽取、書面邀請等方式確定邀請工商所轄區管理服務對象代表、社會監督員、人大代表、政協委員、消費者代表參加述職述廉活動和社會評議，并現場進行提問質詢和民主測評,確保評議結果的真實性。將述職述廉和社會評議結果作為工商所目標管理考核、公務員績效考核的重要依據，根據考核結果進行獎懲，推進了依法行政和廉潔從政。

二、堅持定期考核與全程考核相結合，創新考核評價的過程管理

堅持過程與結果的統一，加強對干部職工全程監督檢查和考核管理是提高工作成效的關鍵。在定期考核方面，首先確立考核標準尺度，實行單項百分制考核。每年年初，各科室對本項業務總體工作進行梳理，制定《工商所*項業務工作意見及工作目標考評辦法》，明確工作目標任務和考核的標準、尺度。各工商所再以此為依據，將計劃、目標層層分解，量化落實到每一個工作人員，使任務到人、責任到崗。其次科學考評檢查。市局采取“上考下”、“下評上”和“現場檢查”相結合的考評辦法，每半年一次組成一個大考核組對基層所業務工作完成情況和干部職工崗位職責履行情況進行考核，對基層所工作的亮點、完成的質量、存在的問題進行現場考核、點評和反饋。同時，采取面對面評議、背對背測評的方式，組織基層所評議局機關科（室）、直屬局，一般工作人員評議領導干部，考核結果納入半年和年終考核。在全程考核方面，由各業務科室加強對基層所*項業務工作開展情況的日常掌握和積累匯總，并不定期開展明查暗訪活動，對工作完成情況及時通過內網進行記錄公示，隨時掌握工作進程，及時納入工作考核。如，對公平交易工作，該局制訂了辦案目標定期調度、從立案到查結*日上報、罰款單復印件*日內備案等一系列“小立法”，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數量、案件質量和入庫罰沒款數額等情況，量化考核標準，按月統計匯總，積累得出全年成績。使大量工作放在了平時，實現了對工作過程、行為的考核，做到了日常有監督，定期有檢查，年終有考核，確保了各項任務能夠按照部署要求及時完成。

三、堅持常規工作與重點任務相結合，完善考核評價的動態體系

根據“兩費”停收后工作轉型的新形勢，該局調整了績效考核指標，取消了有關收費指標的考核，加大了對市場主體信用分級分類監管到位率、市場巡查流程完整率、經濟戶口動態正確率、行政許可質量及辦結率、市場主體年檢驗照和亮照率、市場主體食品安全制度建立落實率、消費者申訴舉報調處率、行政強制和行政處罰合法率、學習考試合格率、違紀行為發生率等十項基礎性常規工作的考核權重，確保了任務目標落實到位。同時，按照新“三定”的“五大職能”，結合轉型期工作重點，該局重新核定了目標任務，突出了服務發展、監管巡查、執法辦案、教育培訓、規范化建設、高危行業整治等重點工作的考核，將每項工作和每個環節對應落實到每個崗位和具體工作人員，使新考核目標更加注重目標的具體性、任務的清晰性和責任的指向性，防止了出工不出力等行為的發生。如在服務發展方面，該局加入了對工商所實行百千聯系戶效果的考核，調動了干部主動上門聯系服務的積極性；對市場管理方面，實行了亮照經營達標率、分行劃市達標率等十項達標率考核后，兩費停收后，集貿市場做到了管理有序，文明經營；在巡查監管方面，加入了網格化監管考核指標，強化了監管責任，解決了基層干部干什么怎么干的問題；在教育培訓方面，加入了“一日一題、一月一法、一季一考一獎懲”法制學習、考試成績和開展注冊員、審核員、巡查員等崗位資格達標，服務能手、辦案能手、維權能手等評選的考核指標，提高了干部學習的積極性和履職能力；在基層規范化方面，及時制定了《工商所監管服務規范》，將工商所日常行為、服務行為、執法行為等都進行了規范化界定，共修訂完善了*項*條規章制度，規范了*項服務工作流程，落實了*項執法程序制度，確保了各項工作做有規范，抓有依據。在此基礎上，針對不同時期的市場動態和工作需要，該局還適時組織開展行政執法大檢查。每次檢查，都根據目標管理考核規定要求，對市場管理進行現場檢查、現場打分，考核結果納入半年和年終考核，促進了各項工作的落實。

第6篇：干部考核評價機制范文

中央直屬機關工委研究室主任、全國黨建研究會常務理事張輝：滎陽市建立“大組織、大督查、大考評”工作新機制，令人耳目一新。我以為，滎陽市的探索和實踐盡管尚有需改進和完善的方面，但是值得肯定和認可。

這一創新之舉是貫徹落實科學發展觀的自覺實踐。如何在組織工作中貫徹落實科學發展觀，是組織工作適應黨的執政能力建設和先進性建設要求首先要研究和解決的課題。滎陽市自覺用服務經濟社會跨越式發展的眼光來謀劃組織工作，賦予組織部門抓落實的職能和權威，使組織部門通過抓落實、抓督查、抓考評，讓各方面力量共同聚焦發展目標，從而把組織資源整合為促進發展的資源，把組織優勢轉化為促進發展的優勢，這充分表明對貫徹落實科學發展觀的自覺和堅定。

這一創新之舉是以改革創新精神加強黨的建設的充分體現。組織工作是黨的工作的重要組成部分，必須努力在研究和解決黨的建設和組織工作中的重點難點問題上實現新突破。滎陽市努力找準推進改革創新的切入點、著力點，抓住決策執行不力、職能交叉重疊、行政效率低下、領導干部作風不實等突出問題，通過整合優化組織、督查、考評資源，健全抓落實的領導機制和工作機制，使黨的建設和組織工作在改革創新中不斷加強。這充分體現了以改革創新精神加強黨的建設的要求。

這一創新之舉是改進領導干部政績考核評價體系的有益探索。組織部門必須著眼于形成正確的用人導向，建立和實施體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價標準和辦法，教育、引導和激勵廣大干部創造出經得起實踐檢驗、得到群眾認可的工作實績。滎陽市實行的新模式，形成了干部有為才有位的用人導向，極大地激發和調動了干部的工作積極性、主動性和創造性。由此說，這是改進領導干部政績考核評價體系的有益探索。

這一創新之舉是加強領導干部監督工作的積極嘗試。組織部門在加強干部監督方面承擔著重要責任，必須采取有效的政策措施和工作機制來加以推進。加強領導干部監督工作，不僅需要提高思想認識；建立健全制度，還要整合資源、創新方法，特別是要使權力運行公開透明化。滎陽市的一系列舉措，讓權力廣泛置于公眾關注之下，接受人民群眾的監督，從而提高了領導干部監督應有的實效。應該說，這是加強領導干部監督工作的積極嘗試。

第7篇：干部考核評價機制范文

關鍵詞：新建本科院校；學生干部；管理；創新

學生干部在高校學生工作中有著舉足輕重的地位和作用，是教師和學生之間溝通交流的橋梁紐帶，是建設優良學風、系風及班風的重要力量，對學生干部進行有效管理是新建本科院校學生工作的一項重要內容，學生干部管理工作的好壞直接影響學生工作的整體效果。

一、新建本科院校學生干部管理工作現狀及存在的問題

目前，我國新建本科院校發展迅速，學生規模逐步擴大，專門從事學生工作的人員稍顯不足，而且這批新建本科院校的學生比已有的公辦院校的學生情況更為復雜，學生思想政治教育工作任務也更為艱巨。學生干部是執行上級布置的各項任務并對學生進行有效管理的一個重要組成部分，也是開展各項活動的具體組織者和落實者，是直接影響各項工作能否落實的重要因素，同時，他們也在工作中得到了鍛煉，提高了能力。但是，學生干部在工作、學習、生活中還存在著一些問題。

1.功利思想

學生干部本應該是在為學生服務中鍛煉自我、不斷成長的，但是有些學生干部動機不純，競選和擔任學生干部職務是為了榮耀和面子，所以在工作中不能完全發揮積極作用，存在工作懈怠、搞小團體主義等不良作風；還有的學生干部是沖著好處和利益而來的（在很多新建本科院校中存在學生干部有量化加分的情況），這也在一定程度上助長了學生干部的功利思想。

2.舍本逐末

學生干部由于工作繁瑣，會在班級事務、組織活動等方面耗費一些精力，如果不能妥善安排自己的學習生活，學業就會被繁雜的事情打亂，甚至有的學生干部會犧牲上課時間去完成老師布置的工作任務或者是搞活動，學習主動性越來越差，后果嚴重的出現掛科現象。

3.官僚傾向

一些學生干部把握不準自己的角色定位，在學習生活中出現官僚化傾向，不能準確地認識學生干部服務性的本質，錯誤地把職能當成特權。例如：在學生會中，對于領導和老師布置的工作任務，主席安排給部長、部長安排給副部長、副部長安排給干事、干事因為不知道怎么干而不能順利完成的現象屢見不鮮。此外，還存在一些高一級的學生干部要求低一級的學生干部或普通學生請客吃飯、交手機費等不良現象。

4.持續性差

無論是在班級學生干部還是在系學生會干部中，都會有這種現象：有的學生干部競選不到自己想要的職位，就勉強干一段時間，在工作中稍有困難就打退堂鼓，要么辭職不干，要么消極怠工；還有一些學生干部在評優評先中由于種種原因撈不到好處就不愿再干，導致學生干部隊伍穩定性不足、持續性差。

二、新建本科院校學生干部管理創新思路及對策

1.嚴格把好選拔關

學生干部選拔是學生干部管理的入口，在學生干部的選拔上一定要嚴把關、把好關，堅持標準，慎重選用。學生干部隊伍直接影響著班風、系風、學風，管理者一定要站在對學生和學校負責的立場和高度通盤考慮，在學生干部的選拔上寧缺毋濫，不能讓個別不合格的學生干部影響整個學生干部隊伍的戰斗力。在學生干部的選拔上要注重學生的以下品質：思想進步，立場堅定，工作熱情，樂于奉獻，處事公正，待人誠實，謙虛謹慎，學習優良，嚴于律己，作風嚴謹，具有較強的團隊意識和強烈的責任心，等等。

2.注重學生干部的系統培養

一支高素質、高效率的學生干部隊伍的建立，需要一個系統培養的過程。首先，要注重情感培養，對剛剛走上崗位的學生干部要多鼓勵，關心他們的學習工作生活。其次，要充分信任學生干部，一些重要的工作要敢于讓他們放手去做，讓他們在實踐中得到鍛煉。再次，對于學生干部工作中的失誤和錯誤要及時糾正，不要過度批評指責，而是要給他們改正的機會。最后，要對學生干部開展形式多樣的培訓，給學生干部提供學習交流的平臺。

3.加強學生干部隊伍管理

推進親情化的管理方式，用溫情管理打動學生干部，讓他們有認同感，用言傳身教起到良好的示范效應，使學生干部在開展工作時用發自內心的真情對待同學。對學生干部實行溫情化的管理有利于推動學生干部開展工作，高校學生管理組織運行機制中不存在強制性的制度安排，從而決定了在管理過程中必然呈現出“軟管理”態勢：即管理者無實權，無法進行強制性約束，只能憑感情、威信、人格魅力，其工作難度可想而知。同時，學生干部的管理工作不具備強制性的基礎，相應的薪酬制度安排缺失，再加上盡管學生干部事事盡力，處處沖鋒在前，然而老師和同學因過高的期望與某些苛刻要求而對他們評價失當，致使他們的工作熱情、積極性和創造性受到很大的影響。

4.建立科學的學生干部隊伍考核評價體系

考核評價體系是管理工作的重要環節，很多高校的學生干部考核評價體系過于簡單、主觀，有的完全憑借輔導員、班主任的學生干部使用習慣主觀加分，有的根據學生手冊或者管理規定使用一刀切的方式進行加分，這樣“吃大鍋飯”的考核評價容易挫傷學生干部工作的積極性和主動性，影響了學生干部管理的效率和質量。構建一種以目標責任為導向、以工作成績為核心、以定性和定量相結合為手段、以考核結果的有效運用為目標的學生干部考核評價機制，以此實現學生干部考核評價的民主化、科學化和規范化，可以真正發揮學生干部考核評價工作在學生干部隊伍建設中的積極作用。

三、黃淮學院經濟管理系創新學生干部管理體制的實踐探索

2011年9月以來，黃淮學院經濟管理系黨總支在充分調查研究的基礎上對學生干部的管理體制進行了一系列的改革與創新。

改革和創新的內容涵蓋了學生干部的選拔、培養、管理、使用和考核等多個方面。首先，在學生干部的選拔上，要經過個人申請、民主測評、輔導員推薦、演講競爭、組織考核、任命、簽訂責任書等幾個環節。任命后頒發學生干部上崗聘書，并建立相關學生干部個人檔案。其次，注重學生干部的培養，改變過去重使用輕培養的狀況，努力提高學生干部的綜合能力。系里定期組織學生干部培訓，系領導親自為學生干部上培訓課。每位學生干部都有指定的培養老師，學生干部定期向老師報告自己的工作情況。再次，為充分調動學生干部的積極性、主動性，在學生干部的管理上實行學生干部量化考核制度，簽訂《經濟管理系學生干部責任書》，系里制定了《經濟管理系學生干部考評細則》，從學生干部的思想素質、工作能力、學習成績、工作態度、工作作風、群眾基礎、工作業績等方面進行考核，考核實行等級制，分優秀、良好、合格、不合格四個等級，考核結果將作為是否繼續聘用、入黨及評優評先等方面的重要依據。

本次學生干部管理體制改革的重點是全面取消以往對學生干部只要考核合格即加不同的量化考核積分的做法。同時，加強對學生干部的培養，提高他們的政治素質、理論素質、思想素質、能力素質和工作的積極性與主動性，其工作業績通過《經濟管理系學生干部考評細則》的考評來確定。

目前，黃淮學院經濟管理系已經按照新的學生干部管理體制產生了兩屆系團總支、學生會及各班級學生干部，學生干部隊伍整體運行良好，廣大學生干部正以新的姿態投入學生管理的各項工作中。相信此次對學生干部管理體制的改革和創新必將對經濟管理系的學生管理工作注入新的活力，有力推進學生干部隊伍建設、學生管理工作再上一個新臺階。

參考文獻：

[1]謝麗.新建本科院校學生干部隊伍建設研究[J].合作經濟與科技，2012，（22）.

[2]曲宏濤.高校學生干部隊伍管理中的關愛研究[J].教育與職業，2008，（11）.

第8篇：干部考核評價機制范文

一、總體要求

堅持以新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的五中全會和省委十一屆八次全會、市委八屆十三次全會、縣委十三屆九次全會精神。健全干部考評體系和激勵制度，充分激發調動黨員干部積極性、主動性、創造性，在全系統進一步樹立真抓實干、創先爭優的鮮明工作導向，積極營造干部干在實處、走在前列的干事創業濃厚氛圍，以高昂的精神狀態和高質量的工作實效，借力成德同城化發展、成渝地區雙城經濟圈建設，全力推進“六大實踐路徑”，加快建設丘區經濟文化強縣，實現交通高質量發展。

二、主要內容

（一）比謀劃看特色。以戰略眼光主動思考、科學謀劃，推動縣委十三屆九次全會確定的工作任務有突破有特色有亮點。聚焦實施“六大實踐路徑”，堅持以重大規劃錨定項目，以重大項目拉動投資，所有項目謀劃需遵循縣委既定目標規劃，確保圍繞中心、服務中心，用戰略引領規劃，規劃帶動項目，項目拉動投資，最終實現投資支撐項目、項目支撐規劃、規劃實現戰略目標。

（二）比能力看項目。以過硬本領謀劃項目、儲備項目，著力招引和實施大項目好項目，推動項目落地見效。重點比專業能力和專業精神，包括政治能力、調查研究能力、科學決策能力、改革攻堅能力、應急處突能力、群眾工作能力、抓落實能力，看重點工程、重大項目、重要目標完成情況，看新開工項目，尤其是產業項目落地開工情況，看項目招引實際落地、實際竣工、實際投產情況，看本股室本單位重點工作完成情況。

（三）比作風看變化。著眼為高質量發展提供強有力的作風保障，以營商環境改善為重要抓手，堅持不懈改作風、轉作風、正作風，以良好的作風推動本股室本單位工作月月有變化、季季有進步、年年上臺階。重點比擔當精神、工作效率、服務意識，看干部在謀劃推動本股室本單位重點項目或重點工作中取得的實際成效，看解決制約項目落地的土地、資金及審批服務的實際效果，比抓項目、穩投資的真辦法、真舉措，看經濟社會取得的真變化，看全縣綜合目標考核排名情況。

三、工作要求

（一）強化“比看”意識。當前，交通迎來乘勢而上、加快建設市域副中心、全省丘區經濟文化強縣的良好機遇，交通系統廣大黨員干部要有“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感，充分認識“三比三看”的重大意義，強化“比看”思想自覺和行動自覺，搶抓機遇，敢與強的比、敢跟快的賽、敢向高的攀。要聚焦躋身“大主干”、推進“同城化”、唱好“雙城記”、奪取“雙勝利”，縱向橫向比較看變化，跳出看變化，對照標兵看變化，比出干事創業的精氣神，比出高質量發展的新業績。

（二）明確“比看”重點。要突出關鍵少數，“三比三看”面向全系統黨員干部和各級組織，重點聚焦各級領導干部，尤其是各單位主要負責同志。重點比看具體舉措、工作落實和協調配合情況。堅持科學考核評價，將組織評價、上級機關評價和管理服務對象評價有機結合。要突出務實重行，推進“六大實踐路徑”，既看項目數量、更看項目質量，既看工作過程、更看工作成效，把“比”的重點聚焦到干部擔當作為上來，把“看”的重點聚焦到工作實際成效上來。

（三）用好“比看”結果。堅持獎懲結合、突出激勵，將“三比三看”結果直接與領導干部年度考核、干部選拔任用和公務員職級晉升工作掛鉤，對在實施“六大實踐路徑”中取得明顯成效的干部，暢通流動通道，打破隱形臺階大膽使用，鮮明“以干成之事評價干事之人”，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向。對在項目拉練和評比中所牽頭的重點項目和重點工作連續兩次評為“好”的，班子及主要負責人年度考核優先評為優秀等次；連續兩次評為“差”的，約談單位主要負責人，班子及主要負責人當年不得評先評優；連續三次評為“差”的，經綜合研判后對相關單位負責人視情況調整工作崗位。

四、考核評價

根據“三比三看”具體內容，主要從以下三個方面進行考核評價。

（一）工作謀劃方面。采取年初述打算、調研督導和現場評比等方式，主要考核實施“六大實踐路徑”、重點工作思考謀劃情況，包括“六大實踐路徑”組織領導是否有力，工作機制是否健全，協調配合是否有效;“重點項目或重點工作”計劃方案是否有前瞻性系統性創新性操作性，工作舉措是否得力;相關工作經驗被市級以上主流媒體宣傳報道情況，獲得省市領導肯定性批示的情況;納入省市縣創新案例情況。

（二）項目推進方面。根據全縣已有的項目投資、招商引資考核工作機制，結合每季度項目拉練和評比情況，進行綜合考核評價;對在重要領域取得重大突破或重大成績的，可直接評為“好”等次，并對參與單位給予目標考核加分獎勵。未直接參與投資項目的單位，對其服務保障項目情況、本單位重點工作完成情況進行考核評價。

（三）作風變化方面。根據日常分析研判和集中考核情況，對照負面清單，主要考核干部擔當精神，是否做到“五個敢于”，有無推諉、避難等現象;工作效率，是否及時高效，有無“庸懶散浮拖”等現象;服務意識，包括深化“放管服”改革、聯審聯批任務完成等情況;實際成效，包括相關工作在全縣的排位，以及做好“六穩”工作、落實“六?！比蝿盏惹闆r。

五、推進措施

（一）加強組織領導。成立“三比三看”領導小組，由黨委書記、局長同志任組長，黨委委員、副局長同志任副組長，重大辦、規建股、質監站、公管所和路橋公司主要負責人為成員。辦公室設在局政工人事股。局屬各單位要加強組織領導，梳理任務清單、細化工作舉措，結合實際、創新舉措，落實責任、統籌推進，確保各項目標任務順利實施。

（二）持續跟蹤調研。領導小組辦公室定期與不定期深入基層和工作一線，下沉項目現場對項目謀劃、招商引資、項目落地、項目建設以及重點工作推進等情況進行跟蹤調研，重點了解掌握干部擔當作為的痛點堵點，察看干部主觀能動性和精氣神，及時向領導小組提出意見建議，交流推廣經驗做法，對項目推進不力、工作長期落后的單位和個人通報曝光。

（三）及時獎勵激勵。圍繞推進“六大實踐路徑”，對在項目投資、重點工作中成績突出的單位和個人，及時通報、評先評優并給予獎勵，對特別突出的給予記三等功。開展招商引資示范單位及示范個人、投資和重點項目推進示范集體及示范個人、投資和重點項目服務示范集體及示范個人評選活動。

（四）堅持容錯糾錯。堅持“三個區分開來”，認真落實縣委容錯糾錯防錯和澄清保護機制，正確對待干部在招商引資、項目投資以及全面改革開放創新工作中的失誤，旗幟鮮明為敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁，積極營造保護改革者、鼓勵探索者、寬容失誤者的濃厚社會氛圍。

第9篇：干部考核評價機制范文

近年來，隨著中國高等教育從精英教育向大眾化教育邁進，大批地方?？圃盒ｍ槕獣r代要求，抓住機遇，紛紛從專科升格到本科。此類院校在升本后，忙于加強基礎設施建設，調整專業設置，擴大辦學規模，而忽視了學校內部管理制度尤其是人事管理制度建設。雖然在升本初期，人事管理制度不完善引發的問題尚未突出，但隨著教師隊伍不斷壯大，學生數量不斷膨脹，人事管理制度方面的問題越來越突顯。

(一)人事管理觀念比較落后

與區管大學相比，地方高校的人事管理觀念相對落后，目前基本上仍然采用傳統的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強調人的成本性，忽視了人的效益性，偏重結果而輕視過程，強調個人要為學校發展而努力工作，忽視了學校應為個人成長提供良好的發展機會與和諧的環境。在這種模式下，管理工作基本陷于瑣碎的日常事務的泥沼之中，管理者只能是被動地執行上級部門和學校制定的有關規章制度，循規蹈矩，按部就班，而不是主動管理和創新［1］503。在日常管理工作中只注重通過行政命令和會議宣貫進行管理，忽略有效協調溝通，沒有能夠充分發揮教職工的主人翁精神。

(二)人力資源結構不盡合理

《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》(國人部發〔2007〕59號)規定，高等學校崗位設置中，專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%，工勤崗位一般不超過崗位總量的10%，可見，專業技術人員隊伍和管理人員隊伍是高校發展的關鍵和保障。地方高校在從?？粕竦奖究频倪^程中，由于歷史、制度等原因，人才數量儲備明顯不足。一方面，在教學科研人員中，高職稱高學歷人才相對較少，在業內有影響力的領軍人物更是鳳毛麟角，很多教師只能進行普通課程教學，科研水平相對較低;另一方面，在管理人員中，科班出身管理人員為數較少，多數管理人員缺乏現代管理思想、知識及能力，不能提高管理質量與效益，只能保持日常工作正常運轉。這種人力資源結構的不合理阻礙了地方高校對人力資源的有效管理和開發利用，制約了地方高等教育的快速發展［2］。

(三)人才培養制度不夠健全

一是干部培訓體系不健全。目前，地方高校干部培訓主要集中在輔導員、科處級干部等培訓班，缺乏諸如人力資源管理師、就業指導師、創業指導師、行政秘書、教學秘書、青年教師技能、專職團干等針對就業創業人才、秘書人員及團干部的培訓，培訓類型較少，培訓工作缺乏針對性和層次性。在培訓內容上，更多的是具體業務培訓課程，缺乏旨在提升干部綜合素質的培訓課程。二是教師培養制度相對單一。地方高校對教師培養，主要是集中在鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養制度。地方高校由于升格而從副廳級單位晉升為正廳級單位，很多管理干部的級別卻因任職年限問題而沒能在短時間內相應晉升，造成干部隊伍斷層，有的地方高校還沒有健全三層管理機構，管理干部嚴重缺乏，目前，地方高校普遍沒有出臺科學的后備干部培養制度，影響了干部隊伍的梯隊建設。

(四)選人用人機制不夠完善

一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起，各高校陸續實行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”，形成能進能出，能上能下的競爭機制，提升教職員工的競爭意識和責任意識。但由于歷史原因和穩定需要，地方高校對于不能勝任崗位的職工并不能直接開除，導致地方高校只進不出的尷尬局面，最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實上的用人終身制，從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設置不合理。聘用制的基本要求是科學設崗和以崗定人。按照這個要求，科學設崗應根據工作任務制定詳細嚴格的任職條件，若本單位現有人員范圍內沒有符合條件人員，則應面向全社會公開招聘。但在現實中，由于教職工隊伍整體素質相對較低，很多人不能真正符合崗位條件，但為了“保持穩定”，地方高校為了安置現有人員只能量身訂做很多崗位任職條件，陷入“因人設崗”的老套，使科學合理的崗位設置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同，但實際上并沒有出臺相關崗位管理制度，導致聘后崗位管理工作無所適從，聘用合同書成了沒有約束力的空文，變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競爭機制。由于地方高校管理人才和高學歷、高職稱人才相對缺乏，沒有形成有效的競爭機制，一些人在提拔任職或拿到高學歷學位、評上職稱后逐漸安于現狀，不思進取，忽視素質能力增強和業務水平提高［1］504。五是論資歷、重職稱的選人用人導向比較嚴重。不可否認，在教學院部及一些重要教研管理部門應以高職稱為導向，一些核心管理部門也應選用閱歷豐富的人才，但相當一部分職能管理部門，承擔著服務功能，強調的是一種服務意識和技能，所以不應以資歷和職稱作為選拔任用的必要條件。

(五)考核評價體系不夠科學

考核評價是高校日常管理中的重要內容之一，科學合理的考核評價機制能充分調動廣大教職員工的積極性和創造性。目前，地方高?？己嗽u價還存在諸多問題:一是考核目標不明確，標準不明晰，內容較籠統，缺乏針對性和可操作性;二是考核方法過于單一，僅限于每年一次的年度考核，缺乏日?；己?三是考核流于形式，考核時吃“大鍋飯”，或者輪流坐莊，主管考核者礙于情面，應付了事，考核變成了簡單填表簽字;四是過分強調科研成果，導致教師將主要精力放在學術研究及追求學術成果上，都忙于做課題寫論文，忽視該如何提高教學質量、提高學生綜合素質等問題;五是對教師師德考核不夠重視，導致教師重教學或科研，輕自身師德培養和建設;六是考核結果未能有效地同工資福利、職稱評聘、職務聘任、獎勵懲處等掛鉤［2］。

(六)分配激勵機制不夠完善

一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念，造成了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不思進取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱和行政級別適當拉開收入差距，但對同一級別或同一職稱人員來說，它們之間并沒有形成良性競爭關系，沒有合理拉開收入差距。二是績效工資存在短板。隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，當前，高等學?；緦嵭辛丝冃ЧべY?？冃ЧべY核心是按勞分配，拉開差距，形成競爭，強化激勵。但實際上在地方高校，績效工資的激勵功能并沒有充分體現。根據國務院2011年3月的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》和2011年8月出臺的《事業單位崗位績效工資制度》等規定，教師工資收入70%是基本工資，30%作為績效工資，這種收入比例的保障性成分大大超過激勵性成分，激勵效果大打折扣。三是激勵方式陳舊。目前，地方高校分配制度基本上是以物質激勵為主的激勵方式，但因辦學經費相對緊張，物質激勵力度和強度都很小。這種激勵方式更多的是一種保障性制度，缺乏競爭性和針對性，沒有產生激勵作用，遠不能適應高校發展需要。四是激勵措施不力。目前，地方高校都很注重引進人才，提供相對優厚的物質待遇，但忽略了如何留住優秀人才，激發他們的干事熱情。根據馬斯洛需要層次理論，尊重和自我實現的需要是人類的高層次需要，從這個意義上說，優秀人才需要的不僅是豐厚的物質待遇，更是一種成就感，他們追求的是健康和諧的工作環境，以及參與學校民主決策和管理的權利。五是缺乏獎懲機制。對該獎勵的，獎勵力度不夠，且不能及時兌現;對該處罰的，礙于情面，也沒有嚴肅處理，最終滋生了“不求有功，但求無過”，得過且過的思想。地方高校存在上述問題，究其原因，主要有三:一是沒有科學的理論指導。高校人事管理制度設計是一項系統工程，必須要有科學理論作指導，堅持理論聯系實際，才能高屋建瓴，穩步推進;二是沒有真正樹立“以人為本”理念。理論指導實踐，思想決定行動。“以人為本”理念對人事管理制度的設計與創新起著決定性作用;三是沒有真正樹立服務意識，強調更多的是管理功能，在制度設計時，未能更多地從廣大教職工的角度進行論證。

二、以科學發展觀為指導，加強地方高校人事管理制度的改革和創新

黨的十七大報告提出，科學發展觀第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面、協調、可持續，根本方法是統籌兼顧。這是進一步推動中國改革發展的思路和戰略，是指導經濟社會發展的根本指導思想。作為地方高校，只有以科學發展觀為指導，堅持以人為本，堅持統籌兼顧，加強人事管理制度改革創新，才能推進地方高校的全面、協調、可持續發展。

(一)樹立以人為本新理念

傳統人事管理強調以“事”為中心，根據工作來選人用人，而現代人力資源管理則認為人是最寶貴的資源，強調以“人”為中心，把人當成一種資源來開發和利用，把人力資源提到了前所未有的戰略高度，注重人的心理需要、思想狀況與行為特征，強調人、事、職的有機統一，使人力資源管理工作取得最大化效益［2］，充分體現了科學發展觀“以人為本”的內在要求。因此，地方高校要提高學校的管理、教育和社會效益，實現全面、協調、可持續發展，就必須樹立“以人為本”新理念，堅持以教職工發展為核心，以激勵行為、調動積極性為切入點，關注他們的發展與進步，充分挖掘他們的潛力，發揮他們的積極性和創造性，使他們能以主人翁姿態積極參與學校各項建設，盡其所能完成工作任務。

(二)建立新型人才引進制度

高等學校人才競爭，核心是學術型和科研型人才競爭。針對人才結構比例失調等問題，地方高校要敢于打破常規，勇于創新，不斷拓寬引進人才新渠道，選擇學校發展急需的優秀人才，不斷優化人力資源結構。拓寬地方高校人才引進渠道，除了傳統“人才單位所有”的剛性引進人才政策外，還要建立“不求所有，但求所用”的柔性引進人才制度［3］。比如，在編制有限的情況下，可實行專職與兼職相結合的制度，即從國內外高水平大學及科研院所高薪聘請學校急需的高級專業技術人才擔任兼職教師，這種人才所有權與使用權分離的做法，可有效解決人才使用權及編制等問題，有利于提高地方高校學術科研水平、教育教學質量和學生綜合素質。對一些緊缺優秀人才，還可通過先聘后進、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進力度。同時，可通過結對幫扶形式，從高水平大學引進部分優秀人才到地方高校掛職，助力地方高校建設和發展。此外，在大力引進人才的同時，加快完善公開招聘考試制度，做到信息、過程、結果公開，形成公平、公正的競爭機制，確保人才質量。

(三)健全完善人才培養制度

地方高校應從全局出發，全面系統地設計人才培養制度體系。首先，要健全干部培訓體系。按照“統籌兼顧、分類指導，專題培訓”的原則，對現有干部隊伍開展專門培訓。除舉辦常規行政干部類培訓班外，還要舉辦各類秘書、人力資源管理師、就業指導師、創業指導師和專職團干等培訓班，增強培訓的針對性和層次性，提高員工隊伍綜合素質和能力。其次，要完善教師培養制度。一是繼續鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點高校脫產學習，掌握先進教育教學理念和技能;三是選派教師到企業掛職鍛煉，增強理論與實踐結合，提高教師實踐教學水平;四是加強教師技能培訓，開展相關比賽，通過比賽促進教師教學水平提高。其三，要健全后備干部培養制度。出臺后備干部培養管理辦法和建立后備干部人才數據庫，保持干部隊伍梯度科學性、合理性和可持續性。比如，通過引進管理人才進行培養使用，加強現有管理人才在校內各職能部門及教學院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職，通過多崗位鍛煉，提高管理水平。

(四)完善選人用人機制

地方高校要實現全面、協調、可持續發展，必須建立一種充滿生機活力、適應經濟社會發展和高等教育規律的用人機制和人事管理制度。這種機制和制度的建立，關鍵在于統籌全校人才資源，兼顧各方利益，建立新型用人機制。首先，真正落實好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度，堅持“擇優聘用、優勝劣汰”原則，使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉變［2］。對因歷史原因而不能不聘的一些不適應高等教育的教職工，應根據這類人員實際情況，進行妥善地安置或分流，形成合理的人才流動機制。比如，對落聘、待聘人員應由人社部門所屬人才交流機構實行人事，同時積極開展多種形式的培訓，為落聘、待聘人員再就業提供學習、培訓機會;對少數因身體原因等不適合繼續工作的教職工，可按照國家有關文件規定辦理提前退休手續;而對表現不合格又不思進取的少數人員，應堅決解聘。其次，科學合理設置崗位。即結合學校管理、教學、科研等任務，按照“精干、優化、高效、競爭、激勵”原則，以學科建設需要為依據，科學合理設置各類崗位。第三，加強聘后管理工作。通過制定系統的績效管理制度和細則來加強聘用后的管理和考核，切實增加教職工的責任意識和績效意識。第四，加強對高層次人才的目標管理。通過目標管理，明確任務和責任，有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態度，充分發揮他們的專業特長和管理才能。第五，對管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱論的選人用人機制，逐步完善競爭性選拔工作機制，大膽選用一批想干事、能干事、會干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充實到管理隊伍當中，增強管理隊伍活力與創造力。

(五)建立健全考核評價體系

地方高校應根據人力資源和社會保障部出臺的《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分暫行規定》相關規定，建立科學合理考核評價體系。首先，建立多層次考核目標。目標設定應把握SMART原則，即“S”是明確的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關的(Relevant)，“T”是有時限的(Time－defined)［4］。其次，結合學校實際情況，根據各類人員工作職責、內容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。如對教師可實行量化考核和定性考核相結合，對管理人員則實行服務效能考核。第三，結合崗位管理要求，根據崗位職責和內容，實行嚴格考核，做到公開、公平、公正。第四，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等，此外，還可實行聘期考核，努力豐富“平時+年度+聘期”三位一體考核評價體系。在具體考核方法方面，應堅持要素評分法與工作標準法相結合原則，綜合運用目標、項目化和360度考核，服務對象滿意度測評法等，不斷推進考核科學化和合理化，提升考核評價的公正性。

(六)建立新型收入分配激勵機制