員工關懷精選(九篇)
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第1篇：員工關懷范文
我們從員工職業生涯發展的角度來看，根據職業專家的研究，工作可能達成的目的包括經濟的、社會的和心理的，這個研究結果很清楚的說明了工作與人的內在需求之間的關系。經濟的需求包括：物質需求的滿足；資產的獲得；對未來發展的安全感；可用于投資的流動資產；購買休閑和自由時間的資產；購買商品和服務；成功的證據。社會的需求包括：一個和人們會面的地方；潛在的友誼；人群關系；工作者和其家庭之社會地位；受他人重視的感覺；責任感；受他人需要的感覺。心理的需求包括：自我肯定；角色認定；秩序感；可信賴感；主控或勝任；自我效能感；投入感；個人評價。
過去我們大多數企業采取的更多是經濟層面的獎勵，更多的體現在物質需求的滿足上，這其實是一個較低層面的需求，而隨著薪酬的不斷提高，公司在獎勵上面臨兩難問題：獎金少了沒有激勵效果；獎金多了公司成本劇增。金錢對人來說確實是重要的，也是我們這個處于實現小康階段社會中的人的普遍渴求，但金錢卻不能夠代表一切。因此，如何將有限的獎金和員工需求的滿足結合起來，發揮更大的作用，應該是公司獎勵政策的關鍵。
下面的這個真實的故事相信會對很多公司的管理層有所啟發：美國某知名公司有位高級主管是個天生工作狂，他幾乎從不休息，也不休假，而且有些吝嗇，生活簡樸，他把自己所有的錢都拿去投資。可想而知，這樣的生活令他的婚姻走到崩潰的邊緣。
公司最高領導注意到了這個問題，想獎勵這位主管，但領導認為，對于這名主管來說，幫助他過上正常的家庭生活比物質獎勵更重要。于是他打電話給主管，對他的工作成績表示贊許，并祝賀他獲得了公司的一項可以馬上實施的年終獎勵，該獎勵不是以現金發放，而是：一趟巴黎雙飛旅游，夫妻同行；入住里茨豪華酒店一周；送給主管夫人價值2萬美元的愛馬仕精品商店購物券；現金支付上述所有服務和商品的稅款。從此以后，這位主管比任何時候都更愛他的工作和妻子了，妻子也開始支持他的工作了，因為希望能再贏得一次浪漫旅游。
“對于這名主管來說，幫助他過上正常的家庭生活比物質獎勵更重要。”上面提到的這位“公司最高領導”就緊緊抓住了員工經濟的（成功的證據）、社會的（工作者和其家庭之社會地位）、心理的（自我肯定和自我效能感）的三個層面的需求。用一趟浪漫的巴黎雙飛旅游代替單純的金錢獎勵最大限度的滿足員工的多層面需求，無疑是這家公司獎勵方式的成功之道。
第2篇：員工關懷范文
貴陽供電局
貴陽供電局由原貴陽市南供電局和貴陽市北供電局合并組建、并于2007年2月掛牌成立，全局正式職工2000多人，承擔著貴陽市云巖、南明、金陽、烏當、白云、小河、花溪、修文、開陽、息烽7區3縣、清鎮1個縣級市以及黔南州的龍里、惠水、長順、羅甸4個縣共15個區、縣、市的供電任務，供電面積16961平方公里。截至2010年底，有35千伏及以上變電站146座，主變253臺，總容量14592.63兆伏安，擁有各類客戶156.81萬戶。
近年來，為加快和諧企業建設，改進政治思想工作方式，提升員工幸福感，承擔好社會責任，服務好電力客戶，貴陽供電局提出并實施了以人文關懷為基礎的員工心理健康管理，取得了較好的實際效果。
一、以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的主要背景
（一）構建和諧企業提升員工幸福感的需要
近年來，中國南方電網公司提出了建設“幸福南網”的企業宗旨，貴州電網公司提出了打造電網強、隊伍強、服務好、管理好、形象好、國內先進的電網公司，要求所屬企業加快和諧企業構建步伐，努力提升員工幸福感。貴陽供電局認為，和諧企業的建設需要廣大員工的推動，需要企業重視員工心理健康管理。而員工的幸福是一種狀態、一種感受、一種評價，也有一定的規律可循，可以努力創造和提升。對于貴陽供電局的長遠發展，怎樣讓員工有幸福和諧的狀態、感受和評價，怎樣用親情溫暖員工的心，為員工創造良好的工作氛圍，凝聚員工的心，是建設和諧企業的重要內容。另一方面，傳統的思想政治工作的方法例如談心、慰問、幫扶等手段固然有一定的效果，但是隨著GDP的增長，人對精神需求的提升，員工心理問題的復雜性，必須要有科學的、有效的、涉及員工內心感受的心理健康管理手段才能解決，這些都是構建和諧企業的迫切需求。
（二）承擔社會責任，滿足電力客戶服務的需要
主動承擔社會責任，全力做好電力供應，是貴州電網企業的使命和目標。近年來，由于用電客戶不斷增加，供電量不斷擴張，業務量不斷加大，員工的工作壓力也不斷加大，心理健康問題不斷顯現。例如有的員工帶著心理情緒上崗，負面情緒得不到疏導控制，引發了操作安全問題；有的不能正確對待自己的崗位和薪酬，產生了對工作的厭煩情緒，嚴重影響工作質量；有的把自身的心理負面情緒傳播到客戶，直接導致服務質量下降，引起客戶嚴重不滿。貴陽供電局要承擔好社會責任，提升電力供應服務形象，就需要增強員工心理健康管理力度，從提升電力供應服務人員的心理健康水平著手，培養有利于企業實施戰略發展目標，堅持公司發展理念宗旨、承擔企業使命的積極正面情緒，大力提升員工的工作熱情、服務水平、敬業精神，通過有效的心理干預和管理，緩解窗口員工焦慮不安、惡劣心境等不良情緒，讓他們擁有健康、陽光的心態去做好電力供應服務，讓電力企業透過他們優良的工作服務擁有良好的社會形象。
（三）加強和改進政治思想工作的需要
黨的十七大報告提出“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”。 根據這一要求，從企業的實際情況看，嚴肅的思想政治工作要從以前教育人、批評人，轉到關懷人、關愛人，轉到關心人內心的感受，引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽。
將人文關懷引進企業思想政治工作，通過更多的關愛員工，激發員工對企業的認同感，歸屬感和光榮感，調動全體員工的積極性創造性主動性，必將增強企業活力。
將人文關懷理念引進企業思想政治工作，引導員工用和諧思維的方式認識自己的工作崗位、周邊的事物，培養積極健康向上的社會形態，以開闊的心懷和積極的心境看待一切，增強克服中著重各種困難的決心和信心。
將人文關懷引進企業思想政治工作，深刻認知員工的感受和需求是多層次、多方面的，除物質需求外，還有政治需求、文化需求等；除安全感外，還有滿足感、自豪感和成就感等。特別是當他們的生存需要得到滿足之后，自發展、自實現的愿望就會日趨強烈。
二、以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的內涵和做法
貴陽供電局以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的內涵是：以黨的十七大報告提出的“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”要求為指導，以打造電網強、隊伍強、服務好、管理好、形象好、國內先進的電網公司為目標，把員工心理健康作為工作出發點，通過加強組織領導，構建員工心理健康管理運行體系，樹立人文關懷理念，營造關愛員工氛圍，引進外部知識技能，開展員工心理健康評估，創新集體干預、工作坊、個案咨詢等工作方式，全方位疏導員工心理健康問題；通過把員工心理健康管理工作與與黨建政治工作緊密結合起來，與企業文化、精神文明建設和四有隊伍建設緊密結合起來，與安全生產、電力營銷有力結合起來，使心理健康管理落到企業生產經營實處。其主要做法有：
（一）加強組織領導，構建員工心理健康管理的組織機構
貴陽供電局領導班子高度重視以人文關懷為基礎的員工心理健康管理工作，成立專門的組織機構確保工作順利開展，建立員工心理健康管理兩級組織。
1、加強領導
成立了由副局長譚小青任組長，總工程師任副組長，政工部主任、營銷部主任、分縣局局長等人成員的專項領導小組，主要負責員工心理健康管理的項目推進方案審查，審定作業流程，建立相關工作制度，組織進行心理健康管理的各項工作。同時劃撥專項基金，給予心理健康管理有效的組織、資金保障。
2、建立二級實施隊伍
為積極順利推進心理健康管理工作，建立了心理專員隊伍，在涉及部門選定對心理學有興趣和責任心強的骨干擔任心理專員，不定期召開專員會，安排布置工作，讓專員負責推進心理健康管理工作在部門的實施，做好員工與心理健康領導體系的溝通與互動。
3、構建心理健康作業流程【見下圖】
通過上述工作，形成了貴陽供電局員工心理健康管理日常運行體系【見下圖】
（二）大力宣傳心理健康管理知識，營造關愛員工氛圍
貴陽供電局是全省推行員工心理健康管理第一家國企，“員工心理健康”這個理念全局干部員工都比較陌生，更不知道怎樣配合工作。針對這一情況，分三步進行推進：
1、召開全局心理健康管理啟動會，進行全局心理健康管理知識普及
為讓全局員工了解心理健康的實質，召開了召開全局性心理健康管理啟動會，機關各主要部室成員、車間及分縣局負責人及各部門干部員工近300人參加了會議。
會上邀請了國內資深的專業心理人士對心理健康管理進行解說：
一是讓員工了解員工心理健康管理的本質內涵，樹立以人為本的管理理念；二是消除員工對心理健康管理認識的兩大誤區：
誤區一：有心理問題是丟面子的事情 。如果有人得了心臟病，他不會覺得丟面子，他的家人也不會，而只會覺得他不幸，并給予他特別的同情與關照。但如果一個人有了心理問題，他和他的家人就會千方百計加以隱瞞和掩飾，他周圍缺乏教養的人甚至還會取笑他。其實，這是由于缺乏對心理問題的基本了解。 一般心理問題是人人都會遇上的，心理障礙與重癥精神病的患病率卻很低。但即使得了神經癥或精神病也沒有什么丟面子的，因為它們只是們未能處理好內心愿望與環境間關系的一種表現而已。
有心理障礙或得了精神病就是產生心理危機，而心理危機與其他危機一樣，也是危險與機遇的結合，因此，只要處理得好，人就會有超出常態的自發現與成長。這里所說的"處理"，指的就是通過心理健康管理找到專業人員即心理醫生或精神科醫生專門指導下的康復過程。
誤區二：心理醫生只管治療心理障礙。的確，心理醫生有責任治療心理障礙并且幫助精神病人盡快康復。然而，心理醫生的工作并不止于此，就如同心理衛生學有最低與最高目標一樣，上述工作也只是心理醫生的工作目標之一。除了向有心理障礙和康復中的精神病人提供心理治療外，心理醫生還向人們提供心理咨詢。心理咨詢也有最低和最高目標。最低目標：幫助有一般心理問題的人走出情緒的低谷，并能夠以建設性的方式處理所面臨的問題；最高目標：提高人的生活質量，實現人的潛能。
例如奧運冠軍在賽前所接受的正是這后一類的心理咨詢。這樣的咨詢其實是一種享受。想想看，當他們作為當事者而迷惘的時候，由受過專業訓練的心理醫生幫助，讓他們在尋找并且實現自己的道路上少走許多彎路，感覺該多么美好！可以說，普通人對心理醫生的需求其實遠遠多于心理障礙患者。 那就是說員工不是一定要有心理障礙才進行心理幫助，可以通過心理健康管理提高生活品質得到精神享受，感受企業帶來的人文關懷，從而擁有愉悅的心情去工作和生活。
2、對兩級組織體系人員進行先導性專題培訓
要順利開展這些工作，必須要對兩級組織體系人員進行深入的業務培訓，讓他們掌握相關的知識，才能有效領導和推進這一工作。
首先針對以及領導體系人員組織他們到發達地區進行專題學習，先后到北京專業心理咨詢公司學習心理健康管理的措施，到北京移動和國家開發銀行等大型國企學習心理健康在企業的實踐方法。其次還利用“中國EAP與職業心理健康論壇”（ EAP：“員工、心理幫助、計劃”的英文單詞第1個字母組合）在北京召開的機會，聆聽了國際、國內杰出心理學教授的演講，對心理健康管理的發展有了進一步的了解，為心理健康管理項目推進得到很多啟發。
其次針對二級實施體系人員，舉辦了多期心理健康專員培訓班，邀請了國內資深心理培訓師進行授課，讓首次接觸心理健康工作的專員對工作的概念、內容有了了解；并通過生動案例，培養心理健康專員隊該工作熱情，同時通過心理沙龍、小型討論會等多種培訓形式，使心理健康專員對心理學理論知識和輔導技巧有了不斷深入的了解。
3、通過多種手段分階段宣傳心理健康管理
“以人文關懷為基礎的員工心理健康管理”提出后，就要通過多種手段宣傳分階段讓全局干部員工對這一工作進行全方位的了解：
第1階段，是整個心理健康管理工作的開端，首要任務就是讓所有全局人員了解心理健康管理工作，接受是心理健康管理工作，能夠主動配合心理健康管理工作各項服務。本階段通過講座、心理健康使用手冊、電子郵件、網頁、手機報等形式，向全局員工全面介紹心理健康管理的概念、服務內容、執行程序，以及員工如何獲得心理健康管理的幫助，讓心理健康管理理念及相關知識深入人心。
第2階段，在心理健康管理各項服務開始展開的情況下，宣傳促進作為輔助，推動整個項目更加順利的實施。這一階段主要通過專題培訓、海報、隨心刊、愛心卡、宣傳欄、電子期刊、內刊專欄、網頁等渠道，向員工進行主題知識的介紹、服務的反饋，活動的預告和建議信息的收集等信息互動。
第3階段，本階段是宣傳的最后部分，同時也是心理健康項目的階段收尾。經過一個心理健康管理周期的磨合，無論形式還是內容，此時的宣傳促進已經具備了很強的針對性。這個時期的宣傳主要目的有兩個，首先是對全年的工作進行回顧總結，展望下一步新一個周期的工作；其次，由于心理健康這階段的重點是評估工作，宣傳促進作為輔助，利用各種宣傳手段呼吁員工積極參與問卷調查、訪談、反饋等，對推動評估的開展能起到很大的作用。
（三）開展心理健康抽樣評估，為心理健康管理提供基礎依據
1、明確心理健康狀態抽樣評估的目的
心理健康管理工作要有目的性和準對性：一是增強員工心理健康意識，通過一定數量的抽樣評估，使員工樹立正確的心理健康觀念，正確認識心理健康對自身的重要意義和主動尋求心理幫助的意識；二是給員工提供一個正確認識自己、了解并接受自己的機會， 在比較全面地了解和認識自的基礎上，完善自己的性格，開發自的潛能；三是可以全面了解員工整體的心理狀況，針對員工心理上普遍存在的問題，開展有效的心理健康管理工作。
2、選擇心理健康狀態抽樣評估的有效手段
在抽樣評估工作中借助外部技術支持，與專業心理機構合作開展，采取了心理訪談（“一對一”、 “一對多”）和心理問卷調查兩種方式進行。心理訪談是由心理咨詢師與員工進行“一對一”、 “一對多”的談話，談話通過設定的內容了解員工的心理狀況。心理問卷調查是通過問卷（心理健康調查表、心理衛生自評表、壓力測試表等通過國內國家權威心理研究所認定的評估表格）的形式，讓員工進行答題選擇，反映出心理健康狀況。在開展這項工作中，為了保證調查的真實性、有效性：首先在調查人數上確保達到全局員工總人數的30%；其次員工類別涉及中層干部、普通專責、班組長、一線員工；還在評估中強調調查指導語和保密原則，消除員工顧慮，如實反映情況。
3、準確界定員工心理健康狀態抽樣評估結果
1）焦慮、抑郁人員比例偏高：從抽樣結果看，中度和重度抑郁傾向的員工比例占12.0%，中度和重度焦慮傾向的員工比例占9.2%。焦慮問題主要集中在婚姻情感、人際交往方面。
2）職業枯竭現象明顯：員工的職業枯竭現象明顯，表現在“質疑工作價值”、“懷疑工作能力”方面。
3）員工的工作投入程度較低：表現在“活力”、“奉獻”、“專注”度不夠。
4）員工的壓力感受較高：高壓力感受的員工比例占60.1%，58.7%認為壓力更多的是給自己帶來了消極的影響。一線員工普遍反映長期壓力積累讓自己變得易怒、身心疲倦、工作更容易出錯。過半員工認為帶來負面影響的壓力源前五位分別為薪酬、客戶服務、工作負荷、組織公平和管理制度。
5）員工的滿意度稍低：員工同事滿意度、工作滿意度、單位滿意度、晉升滿意度、酬勞滿意度偏低。
6）員工組織支持和組織公平感受等組織指標稍低，包括員工的組織支持感受、群體的組織公平的感受稍低。
通過心理評估整體分析，發現員工存在的心理問題主要表現在人際交往、職業壓力、婚姻親子、組織公平四個大方面。
（四）創新大型心理培訓、專題心理工作坊和個案心理咨詢方式
針對第一階段心理調查出現的四大心理問題，引入外部技術支持，通過認真研討，貴陽供電局創新了大型針對性集中心理培訓、小規模焦點工作坊和個體心理咨詢三種工作方式，用“點、線、面”都涉及的方式提升員工心理健康水平。
1、運用大型精品講座解決一線員工普遍存在的共性心理問題
先后舉辦了“人際溝通技巧與壓力管理”、 “解碼親密關系，享受幸福婚姻” 、95598人員“你好！也好!—壓力管理”等40余場講座，邀請香港城市大學、清華大學、北京師范大學等知名院校的教授進行授課，通過幽默風趣，深入淺出、充滿熱情的講課，通過體驗式活動、游戲、學員互動，通過深入淺出的案例讓員工了解解決心理問題的技巧。
特別在 “修煉領導情商，讓員工快樂工作”大型講座中，邀請了上海復旦大學的教師授課，從管理者必備的洞察力、覺察力、表達力、同感力、情緒管理力四個方面將心理學的理論、技巧運用在管理工作中，激發下屬的工作熱情。一位從事多年政工工作的中層干部在聽完講座后，感慨萬千的說：“以前在做政治思想工作時，只知道進行“苦口婆心、曉之以理、動之以情”等單方面的努力，現在聽完講座后，知道了員工的個性千差萬別，首先要了解員工的氣質特點，跟不同的員工打交道要用不同的方法，通過學習心理學技巧，提高自身的洞察力，包括通過了解員工人格類型、肢體語言、字體風格、面部表情等，觀察員工的狀態，運用同感共情等談話技巧，很好的切入員工的內心世界，解決員工的思想問題。
2、運用心理工作坊的形式解決一線員工小規模焦點心理問題
心理工作坊不是心理咨詢。心理咨詢是一對一的，在工作坊中，是一個咨詢師同時和一組具有相同心理困擾的參與者進行。心理工作坊不只是上課、講座，而是將互動與主題相結合，讓你在體驗中潛移默化地獲得心理幫助。 針對心理調查出現的小規模焦點心理問題，舉辦了心理健康系列工作坊。邀請資深心理咨詢師給員工介紹負面情緒處理、認知調整的方法，鼓勵他們說出自己的困擾，現場尋求咨詢師的幫助 。：
例如：針對員工職業生涯厭倦情緒開展職業生涯規劃工作坊解決心理問題。員工幾乎三分之二的時間都在單位里度過，都在職場上打拼，不同角色的人難免會遇到以下的問題。
老員工常遇到的問題是：工作了幾年，也換過不同的崗位，但始終找不到自己的定位，對工作也無法表現出更多的激情。
新員工的問題常常是這樣的：作為新員工加入公司后，始終無法與公司的文化與理念融合，具備的工作能力也因心態的影響大打折扣。
人力資源部負責人：為員工提供了大量的培訓和激勵，但在基層“留人”卻越來越難，該如何知道他們都要什么呢？
針對上述心理問題，聘請了經驗豐富的職業生涯規劃專家，為員工指點迷津。老師以“積極心理學”為理論核心，以提高企業內員工敬業度和職場幸福感為研究領域，圍繞員工的積極優勢、積極成長、積極應對、積極情緒、積極關系五大積極因素展開。通過專業的心理測評工具、豐富生動的培訓課程以及一對一咨詢形式，幫助員工充分認識自潛能，在組織內規劃并發展職業生涯，以積極的心態成長和應對環境變化，保持良好的情緒和人際關系，從而提高工作效率和業績，并最終推動企業發展成為積極組織！ 并形成以下特點：
一是運用心理測評工具：運用“職業興趣測評” 調查問卷，讓學員清楚自己的性格特點以及適合的職業崗位領域，幫助學員規劃職業發展路徑。
二是運用鏡子技術：課程是面鏡子，鏡子的背面是大量的心理學理論。鏡子前的學員不必掌握深奧的理論，卻可由此照出自己內在的心態結構和優勢領域。
三是嘗試漸修漸悟：以生動的表現形式，幫助學員對內在心理沖突、內心與環境沖突進行分析，促使學員領悟并由內而外的的改變。
許多參與活動的員工對這種方式給予了高度評價，一些來自生產一線的已經有10年工作經驗的老員工講到：課程很豐富，分享了很多實用的方法，而這些方法，都是可以讓他們參考使用的，活動中充滿了歡笑與快樂，大家都在不斷地發現自己，回顧過去，展望未來。來自調度管理所的新員工說，這種授課方式真是意猶未盡，平時覺得有些枯燥的理論在今天的課上都變得生動活潑起來了。其中很有印象的是老師提到的幾個“非理性”觀念，著實糾正了們很多人的錯誤意識。
工作坊根據“小組討論－成員分享－老師講解”的模式進行，老師布置了很多題目讓大家去用心選擇、填寫，每個人在小組討論的時候都可以抒發自己最真實的想法。大家在聆聽別人的同時，也在思考自己。
3、啟動個人心理咨詢培訓平臺解決員工敏感性心理問題
個人心理咨詢主要解決員工敏感、隱私類心理問題，主要涉及比較隱私的婚姻情感、親子教育、喪親疾病等方面。這些問題員工往往不愿意暴露給同事、朋友等親近的人，但是這些問題又沉重的壓在員工的心底，不良情緒時常影響到工作和生活。
貴陽供電局針對這方面心理健康問題創辦了個人心理咨詢平臺，建立了北京遠程電話咨詢平臺和貴陽地區面詢平臺，員工遇到這類不愿啟齒的心理困擾可以通過撥打心理健康提升系統“心靈相約”愛心卡尋求心理專家的幫助。【見下圖】
在這張卡上，設計了心理咨詢預約方式、預約電話，還有咨詢電子郵箱，專家會在2個工作日給予答復。心理咨詢平臺分為北京遠程和貴陽本地兩個平臺，主要考慮貴州本地的心理咨詢水平落后于國內發達地區，而兩個平臺，可以更好的適應員工提出的、難度高低不同的心理問題，滿足不同層次需求，解決不同問題。據統計，目前員工個體心理咨詢北京遠程、貴陽共計達200余人次。
例如：新分到配電崗位一位22歲的女員工，喜歡本部門一個小伙子，向他表白后遭到拒絕，自己覺得自己很差勁，沒有什么地方能夠比得上別人，什么都覺得自己一定干不好，工作總出錯。該女員工撥打求助熱線后，經過心理咨詢師的4次咨詢，使她認識到這個世界上沒有任何人是完美的，每個人都有自己的優勢和劣勢，接受自己優勢的同時也要接納自己的劣勢，咨詢師對她進行了情感認知調整，幫助她建立了信心，樹立了正確的人生觀、戀愛觀，使她恢復了快樂、自信的狀態，工作日漸出色。
（五）創新三個結合，激發員工工作主動性、創造性
在開展員工心理健康管理工作中，創新三個結合：
首先把員工心理管理與黨建政治工作緊密結合起來。我局把部門支部書記作為二級心理健康實施體系的成員，對支部書記進行了心理健康管理系列知識培訓，要求在日常思想政治工作中運用心理學技巧與員工進行溝通。
其次把員工心理健康管理與企業文化、企業精神文明建設建設緊密結合起來。隨著現代生活和工作壓力的增大,企業非常有必要引入心理健康管理系統為員工提供相應的心理培訓、咨詢服務。企業心理健康系統的開展可以建立在員工轉換心理契約的基礎上與企業文化結合,這樣不僅能為員工解決心理問題,更有利于企業文化在員工間的滲透,增強員工的組織歸屬感,達到員工與企業的共同協調發展。
第三把該項目與安全生產、電力營銷有力結合起來。安全管理、電力營銷管理歸根結底是對人的管理，我局把安全生產、電力營銷與心理管理密切結合，關注員工的工作狀態、情緒狀態、心理困擾等問題，在員工遇到上述問題時，可以進行心理援助，同時在沒有調整好狀態時，可以申請進行“工作風險避險”，確保以最佳狀態進入工作環境，避免安全事故和行風事故的發生。
通過三結合工作的開展，員工的工作的主動性、創造性得到有效激發。
（六）加強對心理健康管理系統的定期評估，持續改進
心理健康管理系統推行以來，其效果一直是關注的焦點，該管理模式是否能達到預期的實效，通過定期評估進行效果測試。評估的時間以半年為一個周期，評估的員工數量為總人數的30%，評估的手段為通過經典心理測試問卷進行評估，問卷選定國家權威心理研究所認定的“Campbell幸福感量表”、“LES生活事件量表”、“明尼蘇達滿意度量表”、“工作投入量表（UWES）”、“神經癥狀量表”等量表進行測試。整個測試過程委托外部專業心理咨詢機構進行。在心理健康管理系統推行期間，一共進行了2次評估：
第一次評估結果如下：
維度
心理指標
對比增幅
結論
身心幸福感
心理幸福感
11.3%
改善
身體幸福感
12.3%
改善
職業枯竭
缺乏工作活力
15.6%
改善
質疑工作價值
18.4%
明顯改善
懷疑工作能力
10.5%
改善
工作投入
工作投入活力
25.7%
明顯改善
工作投入奉獻
29.5%
明顯改善
工作投入專注
22.6%
明顯改善
組織支持感受
組織支持感受
21.4%
明顯改善
組織公平感受
分配公平
10.9%
改善
制度公平
21.5%
明顯改善
滿意度
對酬勞滿意度
0.5%
未改善
對晉升滿意度
0.8%
未改善
對工作滿意度
10%
改善
對領導滿意度
8%
改善
對同事滿意度
12
改善
神經癥狀
高抑郁傾向
5%
稍有改善
高焦慮傾向
1.5%
稍有改善
第二次評估結果如下：
維度
心理指標
對比增幅
結論
身心幸福感
心理幸福感
20%
明顯改善
身體幸福感
21.3%
明顯改善
職業枯竭
缺乏工作活力
25.6%
明顯改善
質疑工作價值
18.4%
明顯改善
懷疑工作能力
18.5%
明顯改善
工作投入
工作投入活力
25.7%
明顯改善
工作投入奉獻
29.5%
明顯改善
工作投入專注
22.6%
明顯改善
組織支持感受
組織支持感受
21.4%
明顯改善
組織公平感受
分配公平
19.9%
明顯改善
制度公平
21.5%
明顯改善
滿意度
對酬勞滿意度
0.8%
未改善
對晉升滿意度
1.1%
未改善
對工作滿意度
17%
明顯改善
對領導滿意度
18.2%
明顯改善
對同事滿意度
19.3%
明顯改善
神經癥狀
高抑郁傾向
18%
明顯改善
高焦慮傾向
21.5%
明顯改善
通過對評估結果進行分析，以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的實施，員工群體的身心幸福感、職業枯竭、工作投入、組織支持感受、滿意度、神經癥狀都得到明顯改善，從效果評估的數據分析來看，員工工作中更具有職業活力，更有奉獻精神和專注的態度；使員工學會了更為積極的壓力應對方式、壓力緩解和調節的方法，變壓力為動力；員工壓力主觀感受也有明顯緩和。
但是從數據分析心理健康管理系統沒有改變到的指標是：“對酬勞滿意度”和“對晉升滿意度”，這兩項指標因為國企工資體系的問題和人才提拔的特色性，心理健康管理系統對這類指標認知的改善要差些。鑒于這兩項指標心理健康管理系統沒有明顯改變，通過與人事、政工、工會等職能部門進行研討，認為心理健康管理系統通過認知調整、緩解壓力等情緒管理手段雖然改變甚微，是由于企業管理制度的原因影響了員工的心理健康狀態，也要通過合理的辦法進行調整，所以心理健康專項領導小組向局分管領導提出了改進建議，希望對崗位設置、酬勞合理、晉升提拔制度進行改進。在2011年下半年局采納了這些合理建議，對崗位、薪酬進行了合理配置和理順，特別提高了一線農電工的工資待遇，開通了技術人才和技能人才成才通道，選聘了一批技術、技能專家，他們通過技術成才這條道路實現了自己的職業愿景。再次通過專項心理測評，達到了明顯改善的效果。
三、以人文關懷為基礎的員工心理健康管理的實施效果
（一）員工心理健康水平提升，主動性、積極性、創造性不斷提升
通過員工心理健康管理，貴陽供電局員工在遇到心理情緒問題是能夠主動要求管理者進行幫助，要求主動參加大型心理講座，工作坊的員工越來越多，遇到不宜公開的心理問題，主動撥打心理咨詢熱線尋求咨詢師“一對一”幫助。員工對企業有了歸宿感，感受到了企業對員工心貼心的幫助，員工的精神面貌煥然一新，樹立了正確的人生觀與價值觀，部門領導反映員工工作積極性提高，在崗學習指標大幅提升，員工人均培訓學時達130，一年來，有近百.名員工利用業余時間獲得了國家認可的文憑，員工主動參加用電宣傳活動，微笑服務、規范服務，溫馨服務成為員工的習慣，員工科技管理創新成果不斷涌現，技術能手競賽不斷獲獎，有先后20余項成果獲得省市級各種獎項。特別是在2011年民族運動會期間，各分局一線員工主動請纓發揚連續作戰的作風，堅持戰斗在保電一線，圓滿完成了停電任務，為貴州樹立了良好的社會形象。
（二）促進了電力生產、電力營銷服務的高效運行
安全管理2011年成績斐然：截至2011年四季度，通過開展人文關懷為基礎的員工心理健康管理，員工安全意識增強，工作積極性提高，安全形勢總體趨于穩定，未發生有責任造成重大不良社會影響的生產安全事故，未發生較大及以上人身事故，未發生重大及以上電網、設備事故，未發生生產人身死亡事故，未發生有責任的較大電網和設備事故，未發生惡性誤操作事故，未發生因違反調度紀律而造成的事故。發生A類一般設備事故1起（220kV雞場變110kVⅡ母母線保護區外故障動作跳閘事故），同比減3少起；未發生A、B類一般電網事故，同比持平；未發生電網一類障礙，同比減少4起；未發生設備一類障礙，同比較少3起。在2011年貴州電網公司安全責任目標考核中，的考核成績名列貴州電網公司九家供電局之首，取得了斐然的成績。
電力營銷服務水平明顯改觀：自從推行通過開展人文關懷為基礎的員工心理健康管理以來，95598監聽抽樣情況不合格率達到比去年同期降低25%；客戶投訴、舉報量逐月下降，月合計發生數3件，低于硬性計劃指標5件；供電可靠率達到99.906%，用戶平均停電時間5.82小時/每戶，用戶平均停電次數為1.732次，同比改善幅度明顯，供電質量明顯提高；沒有出現一例惡性電力行風事件。在社會上樹立了良好的企業形象和服務形象。
（三）員工心理健康水平提升，推進了打造和諧企業的步伐
第3篇：員工關懷范文
目前，我國煤炭企業的現狀是生產力低下，依然靠著傳統的人力井下作業，工作的地方環境惡劣、工作艱辛、地位低下、生活水平低下、安全設施不完善，生命財產安全也難以得到有效保障。在這種工作環境下，會讓員工在心理上出現隱患，因此需要企業長期的人文關懷和及時的心理疏導，幫助員工解決心理上的問題，這對于提升煤炭企業凝聚力和煤炭企業未來長久健康發展有著非常重大的意義。
一、煤炭企業思想工作的基本情況
1.煤炭企業方面對政治思想方面的力度
據了解，我國目前大部分煤礦是深埋在幾十米甚至上百米的低下，煤礦資源分散，開采難度相對較大，對使用大型器械集中開采不利，因此，出現了許多小煤礦，再加上生產力的低下和自然條件的限制，許多煤礦只能采用落后的人為下井開采的方式，在漆黑的井下，昏暗的燈光讓工人只能長期待在光線黑暗的環境中工作，工作和生活條件都十分的惡劣。礦井中各種有害的易燃易爆的氣體充斥其中，危險程度也是相當高的。由于工作特殊，他們的身上總是被染的烏漆抹黑，所以，受到的各種待遇都是非常低，煤炭企業在發展過程中，只注重他們的生產能力，因往往會忽視他們其他方面，思想、文化的對他們來說基本等于沒有。
在許多煤炭企業，公司只注重經濟效益而忽視文化和思想方面的建設，在職工方面給予的關注不高。在對職工的政治思想和文化生活的投入是相對較大的，因此為了降低成本在這方面的投入很有限，特別是煤炭企業的職工，每天工作時間長，工作勞累，每天工作完除了想好好休息就沒有想起他的，所以導致企業也認為沒有在這一方面投入太多的必要，導致煤炭企業的思想政治工作大多缺失。
從日常思想工作的開展來看，除與煤炭生產安全等重大方面相關的思想政治問題，思想政治工作本身缺乏長遠規劃，沒有一套完整的思想政治工作體系，也沒有就工作的內容，工作安排等方面進行細化，從而使得思想政治工作開展缺乏規劃性。
2.員工方面對思想工作的態度
在煤炭企業中，員工大多為文化水平低下的農民工，在他們的傳統觀念中，能多賺點前楊家糊口才是最主要的，什么企業文化和思想工作對他們來說不需要去弄明白，所以在支持也配合企業政治思想上支持的力度不夠，使企業的思想工作難以展開，就大大降低了企業政治思想工作的氛圍。
二、人文關懷和心理疏導提高思想水平的作用
1.堅持以人為本是科學的發展觀
在我國，提倡的是堅持以人為本的科學發展觀，企業的人為關懷就應該體現在以人為本的思想上，以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。
2.有利于提高團結友愛的精神
目前煤炭企業的生產還存在相當大的危險性，生產過程中的人員也比較集中，采礦員工將時刻面臨著瓦斯爆炸、境內塌方等危險，在這之中，他們往往會集體被困井下或者身亡，在面對這種災難發生的時候，人文關懷和心理疏導就往往成為指引他們走出困境的明燈。那時候大家首先要做的一定是團結和互相關愛，大家需要的是相互之間的照顧，鼓勵，不斷堅持自己的信念，增加活下去的勇氣。在以前礦難的案例中，就有團隊之間互相幫助，在昏暗的礦井下掩埋了幾天幾夜的情況下，依然向所有人展示出了生命的韌性。
3.在企業長期發展戰略中起著非常重要的作用
市場經濟的條件下，企業之間的競爭異常激烈，人才的競爭是非常重要的一部分。企業從培養招收一個員工，到把這個員工培養成一個符合企業需要的人才是相當不易的，而當今社會的人才流動是非常頻繁的，人才的流失對企業來說，這是一種較大的損失。這就需要在日常生活中加強對企業員工的人文關懷和和心理疏導，才能增加員工對企業的認知度。可以通過平等、友好的溝通，了解煤炭企業職工生活的基本現狀特別是生活中存在的現實問題，了解其對未來個人發展的期望，這將為其提供發泄自身情緒、讓企業幫助職工解決現實難題提供基礎。這種引導性的思想政治工作方法，能夠讓職工了解如何調節自身情緒，如何從企業、從個人的角度來思考工作中的問題，從而會幫助職工形成一種自我發展、自我調節的思維模式，避免一些心理上的問題長期積累并釀成悲劇。
三、加強企業人文關懷和心理疏導，提高企業思想水平的做法
1.加強與員工之間的溝通
如果把企業比喻成一個一臺大機器的話，毫無疑問企業員工就是這臺大機器上的零部件，組合在一起，支撐著企業的運轉。企業員工分布在企業的各個部門，對企業中出現的各式各樣的問題，可能會有自己獨到中的解決方法，有的可能懷有一些創新的想法，對企業提高生產力有很大幫助，企業只有加強與員工之間的溝通，才能對企業的發展了解更透徹，還能及時發現出現的問題，避免或減小一些損失，也可能不但沒有損失，還能是企業獲得更大更多效益和利潤。
另外，員工在工作和生活中，或多或少會遇到一些大大小小的問題和挫折，例如：當員工家里可能有親人生病了、員工家里遇到了困難等生活上的瑣事的時候，就會影響工作的狀態，這就需要上級及時的發現并及時的溝通了解到員工的情況，加以人文上的關懷和心理上的疏導，幫助員工及時解決這些問題，員工才會對企業對心懷感激而努力工作。
2.加強與員工之間的交流
在企業里，員工心中的領導都是充滿威嚴、高高在上、難以接近。這樣就會對領導和員工帶來距離，讓員工對領導所交代的任務只是單純的完成任務而已，就會讓工作缺少創新和減緩發展。所以領導和員工之間日常應該多多交流，比如，企業可以多開展一些有意義的文化、體育或娛樂活動，領導員工一起參與，拉近領導與員工之間的關系，使員工可以接近領導，了解領導，增進彼此之間的感情，對企業將大有裨益。
3.對員工產生充分信任
企業聘用員工的時候，都會對員工的資料進行充分了解，再分配崗位。為什么會分配到崗位，是因為員工在這個崗位合適，有自己的獨到之處。員工有時為什么會選擇這個企業這個崗位，只因為這個企業這個崗位符合自己的價值追求。每個人都希望有一個好的平臺，去努力實現自己的價值。所以企業也應該“疑人不用，用人不疑”的去給予員工他們充分的信任，鼓勵他們他們在自己的崗位上，在按照企業的規章制度的前提下放手去干，充分發揮處他們的主觀能動性，不斷去創造奇跡，實現自我價值。
四、結束語
第4篇：員工關懷范文
關鍵詞：導視系統、人文關懷、個性
【中圖分類號】J524
隨著我國改革的不斷深化和科學技術的迅猛發展，時代強烈地呼喚嶄新形象的現代化大學。而現代大學為了塑造學校形象，提高學校競爭力，加強學校文化建設和形象建設，增強全校師生員工的凝聚力、自信心和自豪感，也越來越注重大學形象系統的設計。目前在大部分我們所能看到的的校園標識系統設計中并未體現其文化理念，也沒有注重其環境的特殊性。而是等同于一般的社會公共標識。在大學校園里，導視系統不僅僅是簡單的信息指示牌，它還可以給建筑物一個明確的形象地位，無論是導向牌的樣式、色彩、材質，還是文字、符號都可以為建筑物增色不少。而目前大多
數校園內的標識大多零零散散，設計老舊，形式簡單，并沒有形成體系，和其環境、理念也極不協調。因此，如何在大學校園導視系統中進行個性化、人性化的導視系統設計，并達到情感、心理、
作者簡介：武珩，女（1979.5——）籍貫安徽阜陽，合肥學院藝術設計系，助教，碩士學位。
歷史文化、環境等相一致，仍需近一步探討和研究。
一、現代大學導視系統的作用和意義
大學形象系統，就是應用系統工程學原理，對與大學相關的有效資源進行整合，使零散的、局部的、表面無關的所有資源以系統有序的形式發揮整體功效，以形成完整、系統、科學、規范的資源體系，并運用傳播手段進行推廣。大學形象系統的設計是在總結大學的發展文脈，深入挖掘學校的歷史積淀，提煉大學的內在精神和辦學理念的基礎上.把大學精神與文化底蘊形象化、系統化.把社會對學校的認知和學校自身的意識結合起來，把歷史積淀自發形成的精神品質經過挖掘、提煉、培育和塑造。由此形成各自大學。實施大學形象設計是以提煉大學精神、塑造大學新形象為核心，對內增強凝聚力，對外樹立新形象為目的，對學校的辦學理念、行為規范、視覺識別標準進行規范全面的設計。現代大學導視系統與大學形象系統緊密結合，并成為大學形象系統的重要組成部分和提升大學品位、創建大學品牌的重要手段和載體。
二、現代大學導視系統設計的人性化、個性化的導視系統設計
（一）清晰、系統的導視系統設計
人們尋址問路最基本的問題就是“我在哪？”“我要去的地方在哪？”“怎么走？”習慣采用傳統的“看”、”聽”“問”“答”的方式，希望得到非常簡單直觀的解答。現代大學校園導視系統設計要根據總體規劃進行功能區劃分，采用分級檢索、圖文的有機結合和實效美觀的立體造型進行標識導向設計，以求達到指示清晰、直觀、連續的使用效果和統一、融合、人性化的藝術效果。真正達到使一個從來沒有來過該校園的人，依靠布點合理、信息完整、指示明確的標識導向系統，不要詢問任何人就能輕松找到目的地。
與一般環境導視分級原則類似，校園標識要按著從外到內，從大到小的順序。通過對校園環境的分析調研（學校性質不同，標識系統的設計內容與設計風格應有所區別），對標識系統進行分類，便于設計工作有條不紊地展開。[1]校園環境標識一級導向應當從外環境入手。校園環境標識二級導向屬于內環境部分的樓宇內部標識。校園環境標識三級導向更加細化，從各教室、實驗室到行政、后勤等單位的單元牌都屬于這一級導向。校園環境標識四級導向可以作為最后一級導向，即門牌/ 設施牌/ 窗口牌/ 桌牌/ 樹木牌、草地牌（外環境）。
整個導視系統還可以通過色彩的運用以及文字的大小為到訪者提供信息，例如樓層號使用醒目色的大號文字，非常突出，在較遠處便可以得知樓層的信息，走近導向牌就可以繼續查詢目標地點及各個教室的具體信息。另外，室內的導向牌建議可以靈活拆卸的，方便信息的更新，這樣更加能體現設計的人性化。
（二）人性、體貼的導視系統設計
校園導視標識不僅是設置在路口用于引導方向的標牌，更應該在滿足“能夠說明問題”這個基本功能的基礎上，用圖形、色彩、文字來表現信息的視覺效果，滿足師生的行為、情感、心理的需求，體現出導向標識對師生的關懷。[2]例如韓國的梨花女子大學室內的導向牌大部分使用黑色為底色，樓層號使用白色，樓層的具體信息部分間隔使用灰色和白色為底色，文字相對應地使用了白色和灰色，這樣的設計為眾多的信息做了一個區分，以方便來訪者能快速找到需要的信息。但由于學校的建筑物建造時間差別較大，導向牌的設計時間也不同，室內的導向牌材質和設計都不統一，這也是梨花女大及其他歷史悠久大學的導向系統設計的共同缺點，有待改進。梨花女子大學導向設計的獨特之處是室外導向牌的設計，它分為兩種，一種是長方形的灰色導向牌，安置在學校的各主要路口，另一種是印制在學校交叉路口處地面上的路面導向，與一般的交通路面導向一樣，將導向信息印制在路面上，這樣的路面導向可以為駕者在不下車的情況下提供導向服務，非常方便，體現了設計的人文關懷。
（三）個性、細致的導視系統設計
現代大學要進行個性、細致的導視系統與大學的類型、校園環境等統一協調。大學的類型由類和型兩部分組成。類反映大學的學科特點，現有大學分為綜合類、文理類、理科類、文科類、理學類、工學類、農學類、醫學類、法學類、文學類、管理類、體育類、藝術類等13類 型表現大學的科研規模，按科研規模的大小，現有大學分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型等4型。每個大學的類型由上述類和型兩部分組成。針對不同的類型接合相適合的設計風格，從而才能更好的表現和傳達校園的文化理念和人文環境。
例如在韓國的建國大學藝術文化學院的校園導視中，樓梯的扶手上還專門為盲人設置了盲文導向，更是體現了設計的人性化，多角度多方面地為到訪者及使用者提供了方便。衛生間的導向設計使用了紅色和藍色以及貼在門上的圖標來區分男女，女用為紅色，男用為藍色。這個衛生間的導向設計，色彩起到了主要的導向功能，圖標屬于從屬說明功能。導向牌的色彩使用了黑色、灰色、白色以及彩色漸變條，彩色漸變條出現在各個導向牌中，是建國大學藝術文化學院的代表色彩，在與學校的UI相一致的同時也起到了統一的作用。
大學校園導視系統設計既要具有濃重的科學和文化氛圍，還要體現現代大學信息化、現代化、園林化、生態化的校園特點，更要適應現代大學教學、科研、生活等方面的功能需要。個性化、人性化的導向系統設計要在設計中注入與情感、心理、歷史文化、環境等相一致、和諧的因素，從而使導向設計在發揮標識作用的同時，給受眾帶來親切、溫馨的心理感受和體驗。
參考文獻：
[1]安德烈亞斯？于貝勒.導向系統設計[M].高毅，譯.北京：中國青年出版社，2008.
第5篇：員工關懷范文
關鍵詞：里運河；公園；景觀規劃設計
0 前言
當今，人們生活在繁忙的生活環境中，面臨著工作的壓力和緊張的生活狀態，不同層次的群體都需要一個緩解生活的壓力的休閑娛樂場所。所以，對城市公園的功能和設計提出了新的要求。
如今，公園的設計既要滿足市民追求世外桃源的與世隔絕感，還要滿足與都市生活緊密相連的便捷功能，而不是中看不中用的“花瓶”。筆者認為城市公園的設計，不需要界定風格種類，也不是脫離大眾實際使用需求的華而不實的規劃設計，而是應當以人為本，以實際需求作為出發點的生態型景觀公園規劃設計。
城市公園規劃設計從整個城市環境出發，貫徹活水樂水、生態與城市相融合的主題，因地制宜充分利用現有自然條件，以景觀規劃優先，強調人文環境與社會相統一，注意防洪防汛和景觀綠地相結合，構建水環、綠環和人文景觀環，提升城市的時尚感，達到人與自然的和諧相處。
1 設計背景
淮安市地處長江三角洲，位于江蘇沿江經濟開放帶北側，北接寶應、金湖，西連天長市，南望揚州市，東連興華，西部京杭大運河縱貫南北。淮安是歷史文化名城，有豐富的文化底蘊和豐富的文化旅游資源。本案位于淮安市區東部的里運河上游河段附近，靠近市中心，周圍有多個居民區，人流量比較大，方案輻射群體比較多。地塊為一個比較規整的梯形，全長8公里，毗鄰城市主干道，東側北部有居住區，東側南部有學校，北側有居民區，南側有商業中心，面向的群體比較廣、雜。此地總面積20000多平方米，基地缺少停車場，道路較窄，設施不完善，已經不能滿足人們的需求。
2 設計內容
俞孔堅提出“化妝”癥結種種，與自然規律背道而馳，無論是北方大都市，還是南國小城，無論是新建小鎮，還是千年古都，許多城市都為建設紀念性和展示性景觀大道而大興土木。它們往往以歐洲的巴洛克城市景觀大道為模板，強調寬廣、氣派和街景立面的裝飾。淮安里運河公園景觀規劃設計延續俞孔堅的論點進行概念規劃，以“四季如春”為主題，搭配自然植被景觀的選擇為主要方向，并通過對四周環境與內部空間交通互通關系分析，當地環境氣候的特點和方案的需要選擇自然植被，在滿足居民活動需求的同時，進一步提升景觀的美觀程度。整個公園的自然植被覆蓋率將占80%，四周更以密集灌木叢分割了內外空間，以保證公園活動的安靜舒適性。茂密的植被叢中分布著大小不一的廣場，動靜結合。中心的水景則是本設計最突出的地方，方形跌水池既提升觀賞價值、滿足人的親水性，同時也為周圍的植被提供了生長的水源，減低了人工灌溉的費用。
作為一個以休閑娛樂為主的綜合公園，美觀固然重要，但實用功能性也很重要。如果一個設計方案缺少滿足人們需求的實用性，是虛有其表的，因此在設計中結合自然的景觀和周圍居民的實際需求進行了功能的分區，一方面阻隔了內外空間，避免交通的噪音影響園內的氛圍；另一方面也保證內部空間的相對獨立性，避免相互干擾。
由于地塊四周均為交通要道，根據四周實際狀況結合內部的道路分布，確定入口、中心干道、林間小路等道路類型，室內外交通貫穿聯通，便于人員出入便利。公園道路不僅要注意總體的布置，通常有意把公園小路引申到樹叢中，讓人的情感與大自然進行交流。整個里運河公園禁止車輛入內，大大解放了人們的活動范圍。公園內由主干道，碎石小徑，木質水岸步道、林間小道等構成。主干道寬六米，由于公園內植物居多，主干道也可作為消防通道；林間小道寬1.5米，主要為散步者使用，保證兩人可并肩而行；木質水岸步道寬2.5米，略寬的步道可讓人與水面保持一定距離，防止危險的發生。
在道路中，功能區確定后，則可根據情況種植來確定植被種類、分布情況、配置方式等，用常綠樹種分隔空間，并作為背景，以此來完善空間布局。根據周圍環境綜觀內部空間，運用抑揚先抑的原理，充分利用原始地塊的地形，兩邊種植高大喬木過渡到矮小灌木，遠處同理，則形成一幅很好的框景效果。縱向考慮空間，同時考慮運用障景、框景、借景手法來協調遠景與近景的關系；橫向思考，周邊的交通，所以運用高喬木分隔，矮小植物圍植。并考慮與四周環境結合的對景運用，使公園內部景觀與外部環境趨于和諧。
3 設計節點
作為一個多功能的公園，要兼具休閑娛樂多種功能，并保證各自功能互不干擾。因此，可在此方案中規劃多個不同廣場，并運用碎石小徑、木質小道連接成一體。而兩個關系密切的主廣場，一個為中心活動廣場，一個為休閑廣場，用三角草坪連接，四周叢植樹木以避免影響周圍活動的人群。休閑廣場周圍規則的大喬木種植便于人們在樹下休息，根據人的親水性放置了一個鏡面噴泉，初夏供人嬉戲，秋冬則變成一鏡面景觀。根據人類對于開放和私密空間的行為需求，另設置兩個私密的小廣場，一個以功能為主的簡約集散地，另一個以草坪為主的休閑地，便于人們更加貼近自然，在草坪上活動休息。不論是開放性還是私密型的空間，四周均以草坪為主，且每一處的草坪和四周植被結合自成一個區域可休息、娛樂，大大提高了公園的空間利用率，也減少了區域的局限性，人們通過自身的需求對一些無明顯標志的場地進行利用。
4 綠化設計
園林綠化景觀設計應融合“人性化、生態化、自然化”的理念，營造富有觀賞性和實用性的園林綠化景觀。公共綠地在進行綠化景觀設計時，應統一考慮公共綠地與周邊環境的前提下，根據使用要求與功能要求，科學協調布置綠化景觀。
植被配置講究高低有致，層次分明。公園四周以高大的喬木和連片的灌木為主，作為緩沖隔離帶，并以常綠落葉植被為主，輔以色葉植物增加視覺的審美，保持公園植被的鮮活景色的同時增加公園的活力。園內主要運用適合于江南地區生長的銀杏、紅楓、紅花繼木、櫻花、杜鵑等植物，既保證了植被的日后生長，起到對環境的凈化作用，也兼顧了植物四季的觀賞性，同時植被起到良好的隔音效果，各個不同功能區由植被阻隔互不干擾。當四季更替時植物顏色變換，葉子掉落在草坪和水池中更添一分景致之美。
植被主要分為三層，形成一個包圍式的錐形。第一層為處于中心的高大喬木，以常綠植物為主，使得四季都可以起到遮擋作用。第二層為低矮喬木，多采用四季色葉植物，起到點綴色彩作用，四季呈現不同的視覺感受。第三層為灌木，采用叢植和列植的方法，即可做花叢也可做路旁綠籬帶，主要運用銀杏、桂花、桃樹、紅楓、杜鵑、大葉黃楊等。
5 設計總結
對于里運河公園景觀設計，筆者力圖改進傳統空間單調的弊端，結合周圍環境突出強調現代特色的同時與自然對話，營造新的城市公園空間，創造協調的宜人的生態景觀環境。通過“點、線、面”的組織，形成一系列的景觀，構筑人群集散交往的活動場景，強化公共活動環境的整體性和多樣性。
參考文獻：
第6篇：員工關懷范文
關鍵詞 高職院校 思想政治工作 人文關懷
中圖分類號：G41 文獻標識碼：A
近幾年我國高等職業教育辦學規模不斷擴大，生源素質參差不齊，給思想政治工作帶來了新的挑戰和新的課題，要求我們必須改革以往的工作思路，積極探求新的工作方法和途徑，給予學生充分的人文關懷，讓他們在高職院校的大家庭中快樂成長，健康成才。
1 高職院校學生情況分析
1.1 生源層次復雜多樣，素質參差不齊
為了適應人才市場的需求，高職院校紛紛擴招，學生數增多，生源層次復雜多樣，有普通高考的、對口高考的、自主招生的高中（中職）畢業生，還有五年一貫制的初中畢業學生等。學生素質低且參差不齊，高職學生是普通高考招生中第四批次錄取，文化基礎功底普遍較差，人文知識欠缺，學習目標不明確，自我約束不夠。同樣是普通高考的學生，入學成績從兩百分到四百多分不等，對口高考曾經差距更大，自主招生更是沒有最低分數線，致使高職院校本來就不高的生源素質顯得更加參差不齊。
1.2 學生家庭狀況千差萬別
目前大多數高職院校僅在全省范圍內招生，但全省各市的政治、經濟、文化發展不平衡，市際之間的差距較大，省會城市及周邊地區比較發達，皖北地區相對落后。就是同一個城市管轄的不同區縣也有較大差別，城市與農村差別很大。高職學生走出家門，從全省各地聚集在一起，看到地區與地區之間、家庭與家庭之間的差距很大，心理落差很大。尤其是那些從小就是留守兒童或是父母離異的孩子，自小缺乏父母的關愛和教育，得不到有效的引導，人際關系緊張。
1.3 學生的自卑心理嚴重
高等職業教育是培養應用型高等技術人才的重要方式。但是由于人們的成見，認為進入高職院校求學是無能的表現、是“差等生”的標志。再加上就業時高職畢業生遭受歧視，待遇也明顯低于本科生，高職學生造成一種心理上壓力，覺得自己不如別人，產生自卑心理。
2 人文關懷在高職院校思想政治工作中的重要意義
高職院校加強和改進思想政治工作，必須注重人文關懷。人文關懷說到底就是以人為本，關注人的生存和發展，尊重人的個性發展，維護人的尊嚴，肯定和提升人的自我價值和社會價值。
2.1 人文關懷是科學發展觀在高職院校思想政治教育工作中的具體落實
同志指出：“思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。”這與科學發展觀的核心是一脈相承的。高職學生由于社會、家庭和個人的原因，表現出強烈的自尊，但由于文化基礎相對薄弱，學習的主動性和自覺性不夠，努力奮斗的結果往往與自己和家長的期望相去甚遠，與普通本科院校學生相比又覺矮人一截，往往表現出自信不足，自卑感強。人文關懷以科學發展觀為指導，關注學生滿意與否、贊成與否、高興與否的情緒反應，始終把實現好、維護好、發展好學生的根本利益作為我們思想政治工作的出發點和落腳點，肯定學生的個體價值，關心學生多層次、多方面的感受和需求，以促進學生的全面協調可持續發展。
2.2 人文關懷是高職院校學生面對社會轉型時期的心靈鎮定劑
我國社會主義現代化建設取得了舉世矚目的成就，但是社會主義初級階段的基本國情仍然沒有改變，在新世紀新階段表現出經濟體制、社會結構、利益格局和思想觀念等四個方面發生了深刻變化，面對這四個深刻變化，人們心理壓力普遍增大，尤其是高職院校的學生正處在世界觀、人生觀、價值觀形成的關鍵時期，由于社會閱歷不深，理論知識欠缺，情緒化明顯，表現出心理素質脆弱，心理嚴重不平衡，甚至出現自殺或行為。人文關懷猶如社會轉型時期的心靈鎮定劑，最大可能地解除其后顧之憂，降低其面臨的社會風險，最大限度地消除引發他們心理失衡、行為失控的外部誘因，促進他們健康成長成才。
2.3 人文關懷是構建和諧校園的需要
和諧的校園人際關系是對學生人文關懷的潤物細無聲的不竭源泉，它潛移默化地引導學生用和諧的理念思考問題，用和諧的思維方式認識事物，用和諧的方法處理和解決問題，學會包容和理解，正確處理競爭與協助的關系。和諧的校園處處體現人文關懷，如師生之間是學生熱愛、尊敬和信賴教師，教師尊重、理解和關心學生的民主平等關系，教師之間是一種同志加朋友關系，這種和諧關系給學生以榜樣的力量，引導學生自覺用真誠和寬容架起友誼的橋梁，努力建立和諧的同學關系，共同感受校園的和諧與溫馨。
3 積極探索人文關懷的途徑
人文關懷能引導學生加強自身修養，樹立遠大理想，堅定崇高信念，科學對待人生環境，人們正確處理個人、集體與國家的關系，從對社會與他人的關愛中獲得滿足，在勞動和奉獻中實現自身的價值。高職院校思想政治工作必須貼近學生實際，努力探索人文關懷的新途徑。
3.1 堅持以人為本的教育理念，提高人文關懷的品位
人文關懷根本宗旨是使人能夠根據不同的生存環境，合理利用自主選擇的權利，自覺調節和控制自己的主體行為，達到“充分的存在”。高職院校從辦學理念到辦學特色要堅持以人為本，體現人文關懷，制定方針政策和規章制度要切合高職學生的實際，專業的設置和課程的開設要考慮高職學生的基礎。學校的各項教育管理活動緊緊圍繞學生的健康成長和成才開展，堅持以人為本，把學生作為教育的價值主體、活動主體、發展主體和權利主體，尊重學生、理解學生、包容學生、幫助學生。尊重學生，就是要確立學生的主體地位，充分尊重學生的自主性和自覺性，引導學生自我認識，自我評價、自我完善和發展。包容學生，就是學生的思想行為不符合常理，但不涉及原則問題，我們都要寬容他們、走近他們，與他們進行心靈交流，化解他們的思想矛盾，提升他們的思想認識。①幫助學生就是教師以高尚的道德情操影響學生，以廣博的知識吸引學生，以真摯的情感關心學生，以健康的心態感染和激勵學生， 幫助學生解決現實問題。
3.2 加強對學生進行心理疏導，拓寬人文關懷的渠道
面對經濟全球化，社會競爭激烈，人際關系復雜等諸多問題，高職學生心理壓力大，及時加強心理疏導是從根本上給予學生人文關懷。心理疏導就是通過傾聽的方式，了解學生的思想動態和心理困惑，給予極大的理解和同情，勸導和激勵學生改善自己的認知、情感、意志和行為，緩解心理壓力，幫助他們排除不良情緒的影響，實現自我心理和諧。
加強心理疏導，樹立“安全至上、健康第一”②的理念，開展心理健康普查，普及心理健康知識，建立心理危機干預機制，開放心理咨詢室，健全心理咨詢網絡，建立心理宣泄室，讓學生在這里可以通過各種方式釋放壓力，放松心情。完善心理疏導機制，匯集社會輿情，加強社會心態的監測和預警，加強與外界的溝通，暢通交流情緒的渠道，營造良好的社會心理環境，及時幫助學生解決思想和心理健康方面的問題。
3.3 開展豐富多彩的文化活動，開發人文關懷的載體
健康豐富的精神文化生活能夠調整心態、舒緩心情，是滋養心靈的“減壓閥”，③高職學生的精神文化需求多層次、多樣化，我們應積極開發人文關懷的載體，通過豐富多彩的文化活動，給學生提供展示才華的舞臺、交流情感的空間和鍛煉能力的機會，讓學生在這些活動中放松心情、陶冶情操，并在為他人送溫暖、為社會做貢獻的過程中感受社會的人文關懷、體驗積極情感。
以重大節慶日、紀念日和重大事件為契機，開展愛國詩文朗誦會、青年文化匯演、大學生辯論賽、演講比賽、書法比賽、迎新主題晚會、校園文化藝術節、主題班會比賽等活動，活躍校園氣氛，豐富學生業余生活，引導學生自覺遵守社會公德，弘揚愛國主義精神，培養學生民族精神和人文情懷。
第7篇：員工關懷范文
【關鍵詞】高職院校；政治思想教育；人文關懷
人文關懷是對人的生存狀況的關懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定，是對人類的解放與自由的追求，是關注人的生存與發展。就是關心人、愛護人、尊重人。這是社會文明進步的標志，是人類自覺意識提高的反映。高職院校思想政治工作是育人、育心、育德的綜合教育活動。從體現人文關懷角度講，既要堅持教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關心人和幫助人，促進學生的全面發展。這體現了思想政治工作以人為本的價值取向，能更好地發揮思想政治工作的效能，提高思想政治工作的實效性。
1.高職院校思想政治教育工作堅持“以人為本”是人文關懷的體現
堅持“以人為本”是人文關懷的體現。高職院校思想政治教育工作對象是學生，通過培育和諧精神，引導學生用和諧的方法和思維方式認識事物、處理問題，正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽；引導學生樹立公平競爭、共同發展的理念，培育樂觀、豁達、寬容的心態，培養自尊自信、理性平和、健康向上的精神；并通過豐富學生的文化生活，滿足學生的精神文化需求，陶冶情操，使學生不僅學習上充實，而且精神上也更愉悅的生存及生命意義的關懷，使學生的精神世界得到升華。因此，注重人文關懷是思想政治工作以人為本的最好實踐。通過對學生職業道德教育的關懷、規范化服務的關懷和技能培訓的關懷；充分利用好各種機會，對學生的身體狀態和性格特征，對學生職業生涯的規劃和預期，歸納出學生個人期許的相似相異；在了解學生思想、關注學生成長的同時，表達對學生切身利益的關心和重視，把教育與被教育關系轉化為相互理解、相互幫助的伙伴關系。一般來講，學生的情感更偏向于精神方面的因素，因此，思想教育應該充分給予學生表達想法、袒露情感的機會和空間，盡可能地尊重和理解學生，并開誠布公地表達自己的看法和建議。這就要求思想工作者在進行教育的同時能夠積極地與學生建立一種相互信賴、相互鼓勵的關系，從而長期地、有計劃地幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。這樣，學生能夠通過人文關懷建立起平和的精神世界和去實現價值追求。
2.高職院校思想政治教育做好學生人文關懷工作的理念
樹立思想政治工作中的人文關懷就是堅持以人為本的工作理念。因為人文關懷核心就是關心人、尊重人。思想政治工作者應當真心實意地關懷學生，引導學生，重視每個學生的成長進步，貼近學生思想實際，讓學生便于理解、易于接受，更要充分考學生工的實際需求，解決學生的實際問題。同時積極宣傳培樹先進典型，樹立榜樣，弘揚正氣，形成爭先創新的良好局面，營造“學有榜樣，敢有目標”的良好氛圍，使學生始終保持積極樂觀、健康向上的精神狀態，全身心投入到學習中去。從而把人文關懷落實到實處。
樹立思想教育的理性與人文關懷情感相聚合的工作理念。這就是要求把人文關懷落到實處。思想政治教育要在搞好傳統教育的基礎上，堅持創新與借鑒發展相結合，從深度和廣度方面拓展內容體系。堅持以理想信念教育為核心，突出自主進取、創新協作和艱苦奮斗精神與時代精神相合拍的精神品質的培養，使學生在對理想的追求中去領悟生命意義、存在價值、生活目的等等，從而找到人生的精神支柱，其次，思想政治工作不應局限于工作領域，凡是有助于思想政治工作應對新形勢、新問題的成果都要廣為吸納，要針對不同類別、不同情況的人員，采取針對性措施，有的放矢地開展工作，拓寬思想政治教育的領域，開展豐富多彩的文體活動，積極幫助學生提高對緊張節奏和繁重任務的適應能力和不畏艱苦挫折的承受能力，以及依靠集體、團結協作的配合能力，努力提高學生在學習與生活上依賴學校的幸福與歸屬感。
樹立堅持科學發展與實際效果想結合的工作理念。貫徹以人為本思想，著眼于培養人才，應將現實與未來、解惑與授業、成長與成才緊密結合起來，全面提高學生的綜合素質；應把握好與學生溝通情感的紐帶，尊重學生的人格，以誠相見，以情待人，以情感人，使教育更富有人情味，以真誠贏得學生的信任；應堅持因人施教，針對不同對象對癥下藥，循序漸進，積極慎重地開展工作，防止片面性；還應發揮黨總支、學辦、輔導員和學生會及各類學生社團的作用，及時掌握學生思想動態，化解矛盾，體現親切的人文關懷。堅持多種形式與豐富內容相結合，創造寬松的和諧環境，多組織一些集體娛樂活動，讓學生在感受大家庭溫暖的同時釋放學習與精神壓力。密切工作實際，把內容和形式統一起來，做到科學管用。只有結合學生的思想實際去研究新情況、新問題，不斷開辟新領域、拓展新內容，努力探索和把握工作的特點和規律，才能做到思想教育在內容和形式上的高度統一，從而實現對學生的人文關懷。
另外，伴隨著科學技術日新月異的發展，尤其是網絡的普及，思想政治教育應在堅持傳統網下教育的前提下，將工作拓展到網上教育，樹立網上與網下引導相結合的工作理念。因為通過網絡可以了解掌握學生的思想狀況和實際需求，為開展人文關懷工作提供參考和依據；還可以發揮網絡便捷、互動和平等的特征，在充分尊重學生的自主性和自信心的同時，更加具體地體現了人人平等的人文關懷內涵。
第8篇：員工關懷范文
一、我校少數民族學生教育管理中存在的問題
近年來，隨著我校吸納越來越多的少數民族學生，如何更有效地管理和培養他們，對我校來說無疑是一個挑戰。因此，我們要在充分了解少數民族學生特點的基礎上，發現可能存在的問題，進而結合自身實際，找出解決應對之策，確保少數民族學生的培養取得實效。
1.少數民族學生基礎教育環節薄弱
少數民族大學生主要來自偏遠、高寒山區， 農村少數民族聚居區，由于歷史與所處特定地理環境等諸多因素的制約，經濟發展極不平衡，家庭人口較多，無論是貧困面還是貧困程度均十分突出，加之基礎教育的條件和水平相對低下，使少數民族學生的基礎教育環節比較薄弱，教學質量相對較差。進入大學的少數民族學生也有著他們的特長與優點，尤其他們能歌善舞，可以在大學校園文化建設中發揮出積極的作用，他們同樣渴求知識，希望能夠融入大學校園，希望能夠得到外界的認可和接納。
2.民族語言、民族文化、生活習慣的差異
中國是一個民族眾多的大家庭，少數民族有著自己的語言和異彩紛呈的民族特色文化，從而塑造了少數民族學生獨特的個性和特點。我校近年招收很多少數民族學生都能歌善舞、有著良好的身體素質和承受力;另一方面語言文化的部分差異，在學習生活中也往往帶來一些不利影響。就語言方面來說，少數民族學生在語言類課程的學習中，壓力遠遠超過漢族學生，成績往往不佳，同時溝通障礙、民族習慣不被理解導致他們很少與外族學生交往，喜歡與同民族同學聚集一起，且很少參與學院活動。
二、勤勞勇敢，誠實開朗，開朗直率、抱團排外
少數民族淳樸的民風、美麗的自然風景，鑄就了他們豪爽、倔強、善良、率直的性格，這對維護同學之間的團結、建立良好的人際關系奠定了基礎。同時也存在對人生價值目標抱不確定態度，崇尚英雄主義，容易意氣用事的問題。很多少數民族熱情好客、待人熱情、民風淳樸，但是，由于他們長期生活在獨特語言、文化、信仰、飲食習慣等方面的原生環境中，他們已經形成了較為固定的生活習俗。當少數民族學生進入到以漢族學生為主體的大學生活中可能會由于不適應，難以在較短時間融入到全新的大學集體生活。由于高校學生來自全國各地，有著不同的人生觀、世界觀、價值觀，由于觀點不同往往會引發學生之間的觀點沖突，大多同學能夠采取包容的態度，相互理解。少數民族學生在遇到沖突時時不夠冷靜，受到指責批評或不被他人理解時容易引起思想波動。如處理不當，可能會加重少數民族學生對漢族學生的抵觸心理，嚴重者甚至會產生言語沖突甚至斗毆事件。
三、自尊心和自卑情緒矛盾交織
高校少數民族學生表現出民族自我意識和自尊心較強，他們離開原生環境，更渴求得到理解與尊重。在生活中他們特別關心本民族的相關事宜，特別維護本民族的榮譽，表現出極強的民族自尊。與城鄉之間不僅存在經濟方面的差距，在政治文化、生活方式等方面存在較大距離。經濟的窘迫、衣著的樸素、生活的節儉，與城市生活不太和諧，他們在不知不覺中由自尊轉變成了自卑、不滿和抵觸情緒，產生了十分強烈的失落感。為了彌補這種落差，他們往往會盲目地去接觸這些新鮮事物，由于處理不當，染上一些不良習慣，使得他們覺得與這個大集體格格不入，為此產生了自卑心理。他們經歷了不被人理解時的孤獨感，學習成績的不理想或行為的某些偏差而產生的自卑、自慚體驗，受到批評時的抵觸情緒，進而導致對專業學習、校園生活、活動的厭倦，將自己封閉在一個小圈子內，從而荒廢了大學的學業與美好校園生活。
四、競爭意識不強，就業創業能力較弱
少數民族學生以學習文科專業和藝術類專業的人比較多，而學習理工類專業的人相對較少，這跟他們的生活方式的單調、能歌善舞的民族風俗及生活地區經濟、文化相對落后有關。他們學校表現出較強的上進心和事業心，在思想上較為積極進步，但是長期受到其生活文化的影響，認為上大學的使命就是必須解決家庭經濟困難和改變家鄉貧窮面貌等，他們也感覺到自身壓力較大。還有部分少數民族學生對自身要求不高，對所學專業不感興趣，學習上自我定位較低，只要考試過關不掛科，順利拿到畢業證即可，在競爭日趨激烈的社會環境中，這些不足越加顯現出來。
隨著我國人事制度的不斷改革，大學生實施自主擇業，雙向互選制度，少數民族學生就業也必須走向社會，向就業市場進行自我推銷。與漢族學生相比，少數民族學生基礎較差，高校期間學習成績不佳，在競爭中處于劣勢地位。同時很多少數民族學生渴望走出家庭所在貧困地區，到大城市、行政事業單位就業是他們的首選，而邊遠地區、基層、私企的工作崗位，他們卻很少問津。但是由于主動性不夠，學習成績一般，自信心不強，相對于漢族學生而言就業成功率較低。甚至有部分少數民族大學生受到社會不良習氣的影響，安于現狀，習慣按照傳統的等、靠、要的就業模式思考問題，由于基礎薄弱，他們也缺乏就業及自主創業能力。
五、少數民族學生教育模式改革成為研究熱點
隨著少數民族地區經濟、社會、文化發展的長足進步，內地綜合類高校中少數民族學生占在校生總數的比例逐年遞增，而在各高校中少數民族學生的教育管理工作體制還尚未健全，導致各類問題不斷出現，開展改革，加強漢語的教學工作。推進少數民族人才培養模式改革，深化教育教學改革，修訂符合少數民族實際的人才培養方案。使少數民族學生融入廣大學生的生活圈中。選拔培養一批具有堅定理想信念并擁有豐富的與少數民族學生交流經驗的學生干部，借助日常學生活動，發掘少數民族學生的愛好、特長，豐富其課外生活。將少數民族學生置于優秀學生干部的幫助與關注下，能顯著降低少數民族學生突發事件的發生率。減輕少數民族學生的經濟負擔。在校園內向少數民族學生設置專門的勤工儉學崗位。積極為少數民族學生參加社會實踐創造條件，提升自身就業能力。學校通過給予扶助和適當政策傾斜，包括制定實踐計劃、選擇實踐地點、給予經費支持、做好指導教師選配和加強實踐團隊指導等措施，促進少數民族大學生積極參與社會實踐活動，提高他們參加社會實踐活動的積極性。為少數民族學生提供不同類型的社會實踐活動，可以產生不同的教育功效，如與服務社會有關的實踐活動有助于培養他們的責任意識，與勤工助學有關的實踐活動有助于增強他們的自立精神，與擇業就業有關的實踐活動有助于提高他們的就業能力等。為社會建設輸送人才，避免就業困難引發不必要的社會問題。
從現有情況來看，內地綜合類高校的少數民族學生管理工作，將長期存在著：“敏感性高，涉及面廣，問題復雜，困難度大”等特點，需要每一個高校教育工作者來共同探索和研究。連云港市淮海工學院作為一所綜合類高等院校，少數民族學生比例也在逐年提升，因此，少數民族學生教育管理工作亟待改進。本研究通過將目前新的教育管理方法和途徑與本校實際的相結合，努力為少數民族學生在日常學習、生活和思想教育方面提供一個內松外緊的良好環境，不斷提高少數民族學生工作的質量，從而為社會培養出更多的高層次少數民人才。
第9篇：員工關懷范文
關鍵詞：人文關懷;基層;電力企業;績效管理
人文關懷指的是根據人具體的需求，肯定人的價值與個性，同時尊重人、關心人。在基層電力企業績效管理過程中，通過人文關懷的實施，能夠體現每一位員工的生活質量，促進員工在工作中更加積極主動，在生活中更加飽滿熱情，提高企業人力資源管理質量。基于此，加強對人文關懷在基層電力企業績效管理中作用的研究具有十分現實的意義。
一、人文關懷在基層電力企業績效管理中的重要作用
1.有利于員工責任感加強
人文關懷從實質上來說能夠作為員工工作的動力，能夠反映出員工共同的發展目標，能夠將員工責任感、事業心等與企業績效管理行為聯系到一起，讓全體員工都樹立起參與績效管理的意識，激發全體員工的活力，在企業內部形成一種積極進取的良性競爭環境，促進員工自我管理、自我發展，保證績效管理的執行效果。
2.增強企業整體的凝聚力
人文關懷是塑造企業文化的重要元素，實施有效的人文關懷，能夠提升員工對企業工作的認同感，能夠作為聯系企業與員工之間的粘合劑，促進企業形成良好的凝聚力。通過這種認為關懷作為粘合，讓員工將自己的個人價值、思想與企業的發展緊密的聯系起來，逐漸形成了集體的認同感，這種認同感有助于企業文化的形成，對企業可持續發展至關重要。
3.強化企業使命感，推動績效工作開展
在基層電力企業開展人文關懷的過程中，實際上是點燃員工工作激情的過程，讓員工在工作中更加的積極主動，具有更加明顯的工作動力。基于此，提升了員工工作創造力、整體工作效率，企業管理人員通過有效的鼓勵，讓員工不僅在工作中實現了自我的價值，同時心理得到了滿足感，為績效工作的推廣營造了良好的氛圍。
二、基層電力企業績效管理中運用人文關懷的策略
1.做好對基層員工思想變化的了解
在我國電力事業改革過程中，電力企業規模、內部制度等發生了一定的變化，而企業員工思想狀態也受到了一定的影響，甚至一些員工產生了一些消極的情緒，不利于工作的開展。因此，在企業績效管理實施過程中，需要加強溝通，了解員工思想變化。根據筆者的研究發現，基層員工不良情緒包括厭倦、悲觀。這主要是由于很多基層員工常年累月在一個工作崗位中，每天都重復性的工作，工作內容相對枯燥，加上很難發揮自我優勢，加上對行業發展、職業規劃不明確，就容易出現厭倦、悲觀的心理。這就需要管理人員做好員工的溝通工作，根據員工實際情況，幫助其制定好職業規劃，同時給予其鼓勵，增強其對崗位的認識。
2.在企業激勵機制中體現人文關懷
激勵機制是基層電力企業績效管理中重要的方式，主要是通過物質、精神層面的獎勵，引導與督促員工更好的工作，讓其對工作充分熱愛。在激勵機制設置過程中，電力企業應該從全局的高度出發，建立多種激勵模式，包括發展激勵、物質激勵、精神激勵等。而人文關懷正是體現在具體的激勵體質中，滿足人們各個層次的需求，挖掘員工的潛能，讓員工能夠感受到激勵機制對自身的益處，提高員工的依從性、歸屬性。
3.在員工培訓過程中體現人文關懷
員工培訓是提升員工工作技能，促進員工綜合能力提升的重要途徑，也是基層電力企業發展中必須做好的工作。在電力企業員工培訓工作過程中，企業應該運用人文關懷理念，引入競爭上崗機制，不僅讓員工迅速的改變厭倦、懈怠、悲觀等心理情緒，同時能夠促進基層電力企業的員工隊伍穩定性，促進企業員工整體素質的提升。
4.在服務中體現人文關懷
市場經濟環境下，服務成為了電力企業重要的特點之一，電力企業績效管理過程中，應該將員工的服務意識、服務能力當作是績效考核的重要指標。而管理者更應該以身作則，真正的關心員工，讓員工能夠感受到企業的溫暖，感受到企業領導的關懷，為提升企業工作效率奠定基礎。通過上述分析可知，人文關懷在基層電力企業績效管理中的運用，能夠有效的提升企業的凝聚力，提升員工的向心力，幫助員工找到歸屬感，感染員工，讓員工在工作中更加的積極，保持飽滿的工作熱情，提升工作的效率。在具體實施績效管理過程中，企業不僅需要對績效管理模式進行優化外，還需要增強對員工的人文關懷，提升績效管理的穿透能力，保證管理目標的實現。
參考文獻
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