構建和諧勞動關系精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的構建和諧勞動關系主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：構建和諧勞動關系范文
摘 要 勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現，是公司健康穩定發展的重要保證，要健全完善職工利益協調機制，強化源頭維護，認真保障好職工的根本利益;要暢通職工訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求，力所能及地為職工解決實際問題;要健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑，最大限度地減少不和諧因素;要提高職工權益保障水平，認真抓好平安工程、素質工程、文化工程、溫暖工程“四個工程”建設，切實維護職工合法權益，共同構建和諧穩定的勞動關系，促進公司和諧發展。
關鍵詞 和諧勞動關系 煤礦
黨的十提出構建社會主義和諧社會，要完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現，是公司健康穩定發展的重要保證。構建和諧勞動關系，必須要以維護職工合法權益為重點，推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。
一、完善利益協調機制，強化源頭維護
職工利益是和諧之本。構建和諧勞動關系，前提就是要完善勞動關系協調機制，認真保障好職工的根本利益。要堅持平等協商簽訂集體合同制度，把職工群眾關心的工資福利、休息休假、勞動保護、生活保障等內容作為平等協商的重點，及時修訂集體合同，為依法維護勞動關系雙方的合法權益提供法律保障。要嚴格勞動用工制度，堅持平等自愿、協商一致的原則，實行全員勞動合同制管理。要建立工資集體協商制度，形成規范合理的工資決定機制、正常增長機制和支付保障機制，促進職工工資與公司經濟效益同步增長。突出抓好主輔分離、輔業改制中的民主管理工作，工會組織要代表職工參與企業改革改制全過程，監督企業落實國家有關政策，涉及改制分流方案及經濟補償、資產處置、職工安置方案等重要問題，必須提交職代會審議通過，切實維護好職工的知情權、參與權、決定權、監督權。
二、暢通訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求
溝通是人與人之間思想和信息的交流。良好的溝通機制和訴求表達渠道是一個組織健康發展的重要保證，更是構建和諧勞動關系的有效途徑。要堅持職代會制度，完善職代會審議內容，推進職代會工作的規范化、制度化和法制化，真正使職代會成為職工表達訴求和意愿的重要平臺。要借鑒ISO9000標準推行礦務公開，進一步完善公開內容、創新公開形式、規范運作程序、提高公開實效，真正使礦務公開成為職工知礦情、議礦事、參礦政的有效載體。要認真落實穩定工作責任制，暢通信息渠道，開通網上和熱線電話。要變“上訪”為“下訪”，變“等訪”為“約訪”，經常性地深入基層，開展調查研究，認真收集、及時掌握、深入分析職工的工作、生活情況和思想動態，了解職工所思、所想、所盼，力所能及地為職工解決實際問題。
三、健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑
構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程。構建和諧勞動關系，就要科學分析影響勞動關系和諧的矛盾和問題及其產生的原因，積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。要堅持定期協調處理問題制度，對職工群眾反映的熱點難點問題，因情施策，超前研究處理方案和解決措施，盡快解決。對職工反映的問題，凡符合政策要求的，要認真負責地予以解決;屬于政策規定以外的，進行耐心細致地說明，爭取群眾理解和支持。工會組織要進一步完善勞調預測、預報、預防三個體系，積極開展勞動關系信息調研、勞動關系分析和職工來信來訪接待、職工法律服務援助等活動，及時掌握可能引起勞動爭議的苗頭和傾向性問題，努力把影響勞動關系和諧的因素解決在基層，消除在萌芽狀態，切實維護職工隊伍和公司穩定。
第2篇：構建和諧勞動關系范文
關鍵詞：構建；和諧勞動關系；問題探究
社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉、區域、經濟社會發展很不平衡，人口資源壓力加大；就業、社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、安全生產、社會治安等方面關系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領導干部的素質、能力和作風與新形勢新任務的要求還不適應；一些領域的腐敗現象仍然比較嚴重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩定。
因此，我們必須把構建社會主義和諧社會的目標提到日程上來。而構建和諧的勞動關系又是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構建和諧的勞動關系提到這樣的高度來認識。只有站到這種高度來認識，才能把構建和諧的勞動關系這一重大的戰略任務抓好、抓出成效來。而要構建和諧的勞動關系，又必須對和諧勞動關系的構成要素有個清醒的分析和認識，弄清其相互間的關系，在此基礎上才能對構建和諧的勞動關系進行理論上的研究和實踐性的動作。
下面我們就構成和諧勞動關系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規、勞動保障監察執法部門等要素逐一進行分析、認識。
一、用人單位法制觀念的樹立是構建和諧勞動關系的前提
我們應當清醒地認識到，隨著世界經濟一體化的形成和我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，干出許多違法違規事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現上述違反勞動保障法律法規和相關政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數人則是由于缺乏學習，對勞動保障法律法規和相關政策規定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務，那就是要對用人單位的相關負責人員進行勞動保障法律法規的相關政策規定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現以人為本、依法辦事的要求，把企業的正當利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業要發展，職工生活要改善。二者不可偏廢。
二、勞動者素質的提高是構建和諧勞動關系的關鍵
由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓，并對參與培訓的勞動者提供必要的資金支持，使其學習有成、以尋找機會步入企業大門。由于法制水平低、維權意識差，一些勞動者在介入企業后，盡管企業在用工方面違背了勞動保障的法律法規和政策規定的條款，也只能做無奈選擇，認為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應有的合法權益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據材料，而這些必要的證據材料正是勞動保障監察執法部門用來維護勞動者合法權益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業領導，不出具證據材料或出具虛假的證據材料，給勞動保障監察執法人員制造了執法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質的艱巨任務。
鑒于當前企業普遍忽視職工教育的現狀，使我們不得不回顧起建國初期，以及計劃經濟年代，那時企業是比較重視職工教育的，那時企業普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學習時事政治、科學文化和有關的業務知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學素質、思想道德素質和業務技能素質，都起到了至關重要的作用，并培養出許多業務能手和勞動模范，對于企業發展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業，無論是全民的、集體的、個體的，都應當像當年那樣不遺余力地抓好職工的業余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學習文化科學知識、法律知識和業務技能，全面提高職工的素質。在這方面企業的工會組織應當把職工的業務教育抓起來。
三、法律法規的健全配套是依據
改革開放以來，我國勞動立法進入了一個新的發展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應勞動保障監察事業發展及經濟社會發展的要求，結合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監察工作提供了日趨完善的法律依據。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規章。各地根據實際工作需要，制定了有關養老、醫療、失業等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監察等方面的地方性法規和地方政府規章。2003年，國務院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業年金等方面的部頒規章。2004年11月，國務院了《勞動保障監察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規定》、《最低工資規定》，頒布了《關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續生效。當然，在我國勞動法制度建設方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關行政部門和地方的行政規定相互沖突等問題，需要通過推進勞動法制建設加以進一步完善。
針對我國勞動保障監察行政執法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設過程中，應當賦予勞動監察執法以相應職權。應以《行政法》《勞動保障監察條例》為依據，修改相關條例法規，結合勞動保障監察難、執法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關規定，縮短勞動處罰執行時間，以使逃避責任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監察部門以查封、扣押、凍結賬戶、沒收違法所得等職權，改變勞動保障監察執法弱、執法難的問題，切實維護勞動者合法權益和勞動關系的和諧穩定。
第3篇：構建和諧勞動關系范文
[論文摘要]當前，勞動合同制度在實施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴重影響了勞動者和用人單位的和諧關系。因此，應堅持不例外、平等協商及重點突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規，從而構建和諧勞動關系。
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
第4篇：構建和諧勞動關系范文
關鍵詞：勞動合同；構建和諧；短期化；
一、勞動合同短期化的現狀
所謂勞動合同短期化是指用人單位只與勞動者簽訂短期勞動合同，通常是一年一簽，甚至是一年多簽。需要特別指出的是，這里的“短期化”并非是指用人單位只需要勞動者工作很短的時間，勞動合同期滿即同勞動者終止勞動關系，而是通常表現為將本應該簽訂長期勞動合同的這一期限人為劃分為數個很短的期限，同勞動者簽訂數個連續的短期勞動合同，就其實質而言，勞動關系是連續的。
關于勞動合同短期化的具體表現，一是長期使用勞動者，但反復簽訂短期勞動合同。這類合同一般在三年以下，有的甚至一年四簽。二是利用企業改制，讓職工先簽一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止與老職工訂立的勞動合同，使不少中年勞動者面臨失業的風險。
二、勞動合同短期化的原因
勞動合同短期化的出現及其蔓延，有著深刻的主客觀原因：
1、勞動者的弱勢地位是勞動合同短期化的重要原因，而與勞動者的弱勢地位直接聯系在一起的是我國目前勞動力市場供大于求的現實狀況。我國的基本國情是人口眾多，勞動力資源豐富。從長期看，由于上個世紀六、七十年代的人口生育高峰，形成了當前和未來二十年勞動年齡人口占總人口的比重維持在65%以上的較高水平。從“十一五”期間看，城鄉新成長勞動力年均達2000萬人。全國城鎮每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業的下崗失業人員和其他人員，每年需要安排就業的達2400萬人。從勞動力的需求看，按照經濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個就業崗位，加上補充自然減員，可安排就業1200萬人左右，年度勞動力供求缺口仍在1200萬人左右。而在農村，雖然鄉鎮企業和進城務工轉移了2億人，由于土地容納的農業勞動力有限，按1.7億計算，則農村富余勞動力還有1.2億以上。此外，高校畢業生就業的任務也很繁重。[3]因此，從總體上看，在未來相當長的一個時期內，城鄉勞動力供大于求的基本態勢將長期存在。在這種嚴峻的就業形勢下，勞動者在勞動關系中顯然處在從屬和弱勢地位，在用人單位要求簽訂短期勞動合同時，基本上沒有什么協商的“資本”，不得不接受這樣的短期合同。
2、《勞動法》的有關規定存在嚴重問題，用人單位從追逐利益的目的出發，利用立法的疏漏，想方設法和勞動者簽訂短期勞動合同，以避免因解除勞動合同而向勞動者支付經濟補償金，從而降低用工成本。根據《勞動法》的規定，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同后，如果沒有出現法律規定的或者合同約定的終止情形，用人單位如果想解除勞動合同，必須支付勞動補償金。但是，有固定期限勞動合同期滿時，用人單位終止與勞動者簽訂的固定期限勞動合同時無需支付經濟補償金。在這種情況下，一些用人單位利用上述規定，選擇與勞動者訂立短期勞動合同，這樣的好處是合同期限不長，到期即可終止，又不需支付經濟補償。還有，《勞動法》第二十條的規定可操作性不強也是用人單位選擇簽訂短期合同的一個重要原因。該條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。該條款的目的是為了保障十年以上連續工齡老職工的職業穩定權，而實際上一些用人單位利用“當事人雙方同意續延勞動合同”這一要件要挾，使無固定期限勞動合同在《勞動法》中形同虛設。
3、勞動行政部門監管不到位也是勞動合同短期化的一個重要原因。[4]我國現在片面強調書面勞動合同的覆蓋率這一形式要件，而忽視勞動者應該得到就業保障這一實質要件，從而導致用人單位在不愿意同勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，為了應付有關部門的檢查，就同勞動者簽訂大量的短期勞動合同，借此來提高其勞動合同的簽約率。
4、從勞動者自身角度看，合同短期化有利于勞動者的自由流動。部分勞動者，特別是有實力、有專長的勞動者，不希望“一棵樹上吊死”，也愿意簽訂中短期的勞動合同，其目的是便于流動，為今后的發展留有余地。
三、勞動合同短期化的危害
勞動者安居樂業、勞動關系和諧穩定，是構建社會主義和諧社會的基本要求，而勞動合同短期化，不僅會嚴重損害勞動者的合法權益，也影響到用人單位的長遠發展，最終造成勞動關系、社會秩序的不穩定，對構建和諧社會存在潛在的危害。
對勞動者而言，首先，勞動合同短期化會極大地影響其對企業的歸屬感和職業穩定感。由于工作周期短，穩定性差，難免不會有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不會把自己的前途和企業的發展聯系在一起，在工作上就不會集中全部的精力和付出全部的熱情，根本不會把自己視為單位的“主人翁”，而是想著在合同期滿前趕緊找工作，以避免失業的危險。近年來出現的勞動者頻繁跳槽的現象實際是對短期化合同的反映。[5]這不僅增加了勞動者的不安全感，同時也不利于勞動者才能和創造力的提高和發揮。其次，勞動合同短期化不利于勞動者工資報酬、職業培訓等各項權益的有效維護。對用人單位而言，勞動合同短期化對其長期、穩定、有序發展是一個嚴重的挑戰。勞動者對于用人單位沒有歸屬感，因而用人單位要調動勞動者的積極性和創造性來為用人單位服務存在相當大的困難，由于用人單位的短視，不會制定長期的員工培訓計劃和投入大量的人力財力來提高勞動者素質和技能，如果用人單位單獨依靠資本的投入來提高企業效益，而得不到企業員工支持的話，那么，顯然是不利于用人單位的長期穩定健康的發展。因為勞動者的素質得不到提高，不能和企業同呼吸共命運，企業的核心競爭力光靠資本的投入是得不到提高的。
四、勞動合同短期化問題的解決對策
為解決勞動合同短期化，《勞動合同法》對擴大簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動合同應支付經濟補償金、增強集體勞動合同的作用及強化工會的作用等作了明確規定。
1、擴大無固定期限勞動合同的適用范圍?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從以上規定可以看出，《勞動合同法》在立法導向上鼓勵用人單位在條件適宜的情況下與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，這對穩定就業，防止用人單位只使用勞動者的“黃金年齡階段”，保護在一個單位工作多年的老職工等均有積極意義。
2、規定終止勞動合同也應支付經濟補償金。《勞動合同法》第三十八、四十、四十一、四十四、四十六條對勞動合同解除或者終止時，用人單位應當支付勞動者經濟補償的幾種情況作了規定；第四十七條對用人單位支付經濟補償的標準作了規定。這樣的規定有利于增加用人單位隨意終止勞動合同的成本，從而一定程度上防止了用人單位終止勞動合同，有利于維護勞動者的合法權益。
第5篇：構建和諧勞動關系范文
關于活動的背景和意義
黃衛來說，近年來，為保障我國社會主義市場經濟的健康發展，國家和政府規范企業人力資源管理行為的法律、政策推出頻率較高, 先后頒布實施了《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》、《勞動合同法實施條例》以及新修訂的《工傷保險條例》等重要的法律法規。這些法律以及相關的其他政策法規出臺后，在企業中如何進行科學有效實施，如何化解實施中的難點，成為企業管理者十分關心并亟待解決的課題。與此同時，企業法律政策制定部門對法律政策的實施效果、實施中存在的問題等反饋信息也十分關注。
《勞動合同法》于2008年開始實施之后，對規范企業用工行為，維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，都起到十分重要作用，企業的用工模式和人力資源管理方式發生了深刻變化。以前存在的勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，侵犯勞動者合法權益等突出問題，逐步得到有效解決。隨著企業用工實踐的發展，在實施《勞動合同法》過程中又產生了新的亟待解決的問題。為了進一步規范和完善企業用工行為，推動企業健康發展，《勞動合同法》將在今年進行修訂工作。
在這樣的背景下，《職業》雜志立足服務人力資源和社會保障中心工作，服務職場、服務企業，促進經濟社會健康發展的辦刊理念，與相關單位一起，共同組織全國企業法律政策巡講活動，目的是搭建企業與法律政策制定部門、人力資源管理專家、法律專家之間的橋梁，建立企業普法服務平臺，推動企業法律政策的普及，促進企業規范人力資源管理模式，維護員工合法權益，建立和諧勞動關系，推動企業健康持續發展。
“律?動中國”的寓意
這場大型的互動法律巡講活動為什么以“律?動中國”來命名呢？黃衛來表示，全國企業法律政策巡講活動，以“律?動中國”命名，就是按照國家和時展的節拍，推動中國企業在法律框架下健康快速發展。律，即與政府部門協調配合、步調一致，組織企業管理人員學習法律、理解法律、遵循法律，促進勞動關系和諧；動，即企業與政府互動，員工與企業互動，企業發展與時展齊動。通過企業法律政策巡講活動，要推動全國的企業在懂法、用法、守法上都上一個新臺階，在建立和諧勞動關系上都有新的飛躍，從而促進企業實現健康發展。
關于活動的內容和方式
黃衛來說，今年巡展活動主要內容主要是，請政府部門的權威專家對與企業相關的人力資源社會保障方面的法律政策進行解讀；研討勞務派遣規制問題；研究如何做好企業人力資源管理；解答企業在實施相法律政策中遇到的突出問題，同時，也聽取企業對包括《勞動合同法》修改等方面問題的意見和建議。
黃衛來說，巡展活動啟動儀式于2012年5月10日在北京舉辦。屆時將邀請人力資源和社會保障部領導出席，并啟動亮燈儀式；人力資源和社會保障部有關司局負責人將以“《勞動合同法》實踐狀況與趨勢分析”為題做主題演講；FESCO法律團隊專家圍繞“勞動用工管理重點環節法律風險控制”話題進行討論；參會企業管理人員與專家問答互動。
第6篇：構建和諧勞動關系范文
【關鍵詞】 勞動關系；社會；和諧穩定
勞動關系是指指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物（自然環境勞動條件等）的關系。它客觀體現了勞動者與勞動組織之間，因勞動而產生的主體雙方的權利和義務。和諧勞動關系是構建和諧社會的重要基礎。發展和諧勞動關系，維護勞動者的經濟權利、民利，實現企業的良性發展和勞動者的全面發展，是貫徹落實科學發展觀的必然要求。當前，勞動關系復雜化、多樣化、市場化進程加快，影響勞動關系和諧的突出矛盾和問題逐漸增多，勞動關系協調工作面臨許多新情況、新問題和新挑戰，發展和諧穩定勞動關系的任務緊迫、艱巨復雜。
一、和諧勞動關系的重要性與緊迫性
和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧。
首先，和諧勞動關系是社會和諧的基礎。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人是社會關系的總和，社會和諧首先是社會關系的和諧。而勞動關系作為一種最基本的社會關系，其狀況成為社會是否和諧的晴雨表。和諧社會必定是勞動關系和諧穩定的社會，勞動關系不和諧也必然影響到全社會的和諧。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現與保證。
其次，發展和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。 作為市場經濟體制基礎的現代企業制度，包括明晰的產權關系與和諧的勞動關系兩大層次。勞動關系不和諧的企業是沒有生命力的，在此基礎上不可能建立完善的市場經濟體制。發展社會主義市場經濟，健全企業法人治理結構，要求發展和諧的勞動關系，廣泛調動企業和職工兩個積極性，確保生產者和經營者、勞動者與建設者和諧相處、平等合作、互利共贏，使企業保持健康持續發展的良好勢頭。
再次，發展和諧勞動關系是協調勞動關系矛盾的迫切需要。當前我國勞動關系總體是協調穩定的，職工利益得到了較好的實現。但由于我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期，經濟關系、勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化，一些職工的勞動就業、收入分配、社會保障等權益受到侵犯的現象屢有發生。只有妥善處理勞動關系出現的新情況新問題，通過協商協調方式解決勞動爭議，發展和諧勞動關系，才能鞏固職工隊伍與社會政治的穩定。
二、當前勞動關系不和諧的具體表現
隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，我國的社會經濟成分、就業方式、利益關系和分配方式日趨多樣化，勞動關系也發生了急劇變化，呈現出了勞動關系的企業化、契約化、合同化和運作市場化等新特點。勞動關系在總體穩定的大背景下，還存在勞資關系不穩定、勞動管理不規范和勞動者合法權益受侵害等不和諧的因素。特別是在建筑、加工制造、服裝、餐飲服務等勞動密集型行業，中小型非公有企業和個體經濟組織，侵害勞動者合法權益的現象比較普遍，不容忽視。
一是勞動合同簽訂率低且不規范?！秳趧臃ā芬幎?，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動合同一經雙方當事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，他們之間的有關勞動權利義務通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規范和約束勞動關系雙方當事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現雙方各自的權利。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。建立和諧勞動關系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，充分發揮勞動合同在調整勞動關系中的積極作用。
一些用人單位為逃避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在2年以內，勞動合同短期化傾向明顯。有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續用，以此盤剝勞動者，特別是進城務工人員。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定 “發生事故企業不負任何責任”等違法條款。有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。勞動合同法定約束力失效，一旦發生勞務、勞資糾紛，勞動者的權益得不到有效保障。
二是工資分配制度不合理，職工勞動報酬的權利受到侵害。一些企業為追求成本的最小化，自訂土政策，有的隨意調高勞動定額、降低計件單價，勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務，變相違反最低工資規定；有的實行口頭協議工資，工資發多發少，全憑企業主的意愿，反映在建筑企業勞動密集型加工制造和餐飲服務企業拖欠職工工資問題尤為突出，有的企業無故拖欠，有的企業前清后欠，有的企業主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。
三是存在超時加班現象，勞動條件差。一些企業違反規定要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每日工作長達十幾個小時，很少有正常休息日。一些企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，容易產生職業病危害，發生工傷事故。勞動者對勞動時間和勞動條件存有異議，企業主就以“你不愿干，有的是人干”相要挾，迫使勞動者不得不以犧牲人身權和健康權來作出讓步。
四是不繳納社會保險，損害勞動者的長遠利益。一些非公有制企業和個體經濟組織不為勞動者依法參保，部分企業在參保對象上實行雙重標準，城市職工和外來務工者同工不同權，前者參保后者不參保。一個極為現實的問題已經擺在社會面前，養老問題暫且不談，當外來務工者出現失業、疾病、工傷后怎么辦，特別是許多農民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種，沒有必要的勞動保護和工傷保險，他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。
三、構建和諧勞動關系之我見
社會主義和諧社會，是以人為主體的社會和諧發展狀態，包括人與人之間的和諧、人與自然的和諧，其中人與人之間的和諧是最基本的內容。針對勞動關系存在的問題，筆者認為應以維護最廣大人民根本利益為出發點和歸宿，在構建和諧社會的偉大實踐中，把實現和諧社會的戰略目標與構建和諧勞動關系有機結合起來，把貫徹落實勞動保障法律法規與創新機制有機結合起來，把政府調控與社會組織共建、共管有機結合起來，把企業的興衰與勞動者的切身利益有機結合起來，積極探索和實踐構建勞動關系的和諧。
一是以勞動合同為基石。隨著社會主義市場經濟的發展，我國的勞動關系發生了深刻的變化，原來單一化的勞動關系被新型的多樣化的勞動關系所替代，創新和實踐新機制適應新形勢下勞動關系變化發展的要求，迫在眉睫。勞動合同是雇主和雇員之間建立勞動關系、明確各自權利和義務、約定個性勞動條件的合同。這種合同的法律意義和屬性有三點，建立勞動關系的法律事實具有惟一性、約定勞動關系雙方權利義務的契約具有補充性、規定個體化勞動條件的證明具有個性。由此可見，勞動合同是協調就業關系的基礎，是勞動資源合理配置的重要手段，是維護和諧勞動關系的紐帶，書面簽訂勞動合同、明確雙方的權利義務并積極作為，可抑制勞動糾紛的發生 。
二是提高勞動者素質是關鍵，中國是農業大國，在現實中，80%的農村勞動者需要外出求職，這就要求當地政府從勞務輸出地抓起，杜絕盲目打工者，把農民工（勞務輸出）源頭管理列入議事日程，建立檔案，對輸出的農民工的工作地點、工種、有記載。進行輸出前的培訓，學習基本法律常識，提高懂法、守法意識。對技能的培訓，要有針對性，要有一技之長，有計劃的勞務輸出，做到人盡其才。在勞務輸入地，加強上崗前的培訓，尤其是勞動安全保護，操作技術的規范性，提高勞動技能，減少勞動事故的發生。
三是加大監督力度是保障，首先加強法律監督?！秳趧雍贤ā窞橥晟苿趧雍贤贫?、明確勞動合同當事人的權利義務、保護勞動者合法權益提供了法律保障。只有嚴格監督其實施，發現問題，及時采取相應的措施，把勞動糾紛、勞動爭議解決在萌芽狀態。做到有法可依，執法必嚴，監督檢查到位，對違法者決不手軟，才能為構建和諧勞動關系掃清障礙。
四是加強工會監督。督促中小型企業和民營企業建立工會組織，是民主監督的重要舉措，加強民營企業的工會組織的建設，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，讓工會充分發揮它的職能和作用，成為勞資雙方信賴的橋梁，發現問題及時溝通，才能創造一個和諧勞動關系的氛圍。另外，每個公民和勞動者都應提高法律意識，掌握勞動法律這一維權武器來維護自身的合法權益，以促進勞動關系的和諧。
構建和諧社會的關鍵，在于進一步整合社會力量，調整社會成員之間的利益關系，最低限度減少社會矛盾，實現社會公平。建立和諧社會的過程，實際上是不斷地協調解決人與人之間經濟矛盾的過程。勞動關系作為調整社會經濟關系的重要手段，是實現這一目標的基礎。勞動關系和諧了，則有益于形成社會成員各盡其能、各得其所的良好局面，繼而促進社會的和諧穩定。
作者簡介：
第7篇：構建和諧勞動關系范文
第一，要建立政府宏觀干預機制。在宏觀政策規定的政府干預層面上。首先，要堅持黨和國家的分配原則和分配制度，結合本地區的實際，保證落實好分配政策。經濟利益始終是勞動關系的根本問題，解決得好不好，是勞動關系和諧與否的關鍵。在初次分配領域，政府盡管不能直接確定用人單位的工資水平，但可以通過制定工資指導線。執行最低工資標準，制定工資支付辦法等，保障業主和勞動者雙方合理的收益。在二次分配中，政府通過稅收和財政支付等手段，提高社會保障水平，執行最低生活保障制度，救助弱勢困難群體。切實做到效率優先、兼顧公平。其次，要履行好執法責任，加強勞動執法檢查，嚴格執法、公正執法，保證勞動法律法規在本地區的落實，保障企業和勞動者雙方的合法權益；在勞動糾紛中。要當好“裁判員”，公正、平等、合法地處理勞動爭議案件。第三，要深化改革，消除勞動領域存在的體制，破除身份、行業等非公平因素對就業的影響，加強對勞動就業的指導和管理，真正建立起統、公平、平等、競爭、有序的勞動力市場機制。第四，要加強對國有資產的監管力度，對國企改革必須完善政策。企業改制方案，特別是職工安置方案，必須強化民主監督，在保證改制進程的同時，防止國有資產流失，維護職工利益，防止造成勞動關系矛盾和職工的發生。
第二，國家法律調節機制。在法律法規層面上，主要是認真貫徹《勞動合同法》和《勞動臺同法實施條例》。它從勞動合同的訂立、履行權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，解除和終止等多個方面，進一步完善了勞動合同制度，要在落實上下功夫。
一要完善勞動合同制度。勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇。確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更，解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。
二要保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個“焦點”的問題。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩。資本處于強勢，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護必然導致勞資雙方關系的不平衡，背離《勞動合同法》應有的價值取向。規定平等自愿訂立勞動臺同的原則并不能改變勞動關系，實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
三要構建和發展和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化、規范化，明確勞動雙方當事人的權利和義務，有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利于保護勞動者和用人單位雙方的合法權益。
第8篇：構建和諧勞動關系范文
【關鍵詞】基層勞動保障監察；和諧勞動關系；作用
一、前言
保證農民工工資支付情況專項檢查活動正常開展，確保農民工合法權益得到有效保障，重慶市涪陵區每一個鄉鎮（街道）社保所都承擔著勞動保障監察的重擔，但是從實施現狀來看雖然取得一定成效，但是距目標要求還有一定距離，并為徹底杜絕勞資糾紛，勞動關系依然還需要進一步協調和完善。怎樣才能夠發揮基層勞動保障監察的作用，是相關人士探究的重要課題。
二、構建和諧勞動關系的重要性
1.和諧勞動關系是和諧社會的基礎；在生產關系中，勞動關系是重要的組成部分，是勞動者勞動過程中與使用勞動者之間形成的社會關系。人是社會關系總和，實現社會和諧首先就要實現社會關系和諧。和諧設備需要勞動關系的和諧穩定，勞動關系不和諧必定會影響社會和諧。
2.是完善市場經濟體制的必然要求；現代企業制度中，明確包含產權關系和和諧勞動關系兩個層次。如果勞動關系不和諧，必定會影響企業生命力。要發生和諧勞動關系，調動企業與職工的積極性，確保生產者與經營者、建設者及勞動者平等合作、和諧相處，互利共贏，才能夠確保企業健康發展。
3.是協調勞動關系矛盾所需；隨著我國勞動關系的協調穩定，職工利益獲得較好實現。但我國正處于經濟體制轉軌與社會轉型時期，必須要妥善處理好勞動關系中的新問題，通過協商調解解決爭議，發展和諧的勞動關系，才能夠鞏固職工隊伍與社會政治穩定。
三、構建和諧勞動關系中存在的問題
構建和諧勞動關系，是勞動保障監察中為之努力的目標。但是從構建現在來看，主要存在如下一些問題：
1.勞動用工管理缺乏規范性；從現實來看，用單位使用勞動者比較隨意，私招亂雇的現象比較嚴重。尤其是小作坊以及工商戶，相對問題比較突出。甚至有一些用人單位在用人時，私自扣留求職者身份證件，違規收取抵押家、培訓費等現象常常發生。
2.不簽勞動合同；從各個地方用人現況來看，許多單位用人時不簽訂勞動合同，雙方的義務和權利基本上都是依靠口頭約定。一些勞動者尤其是季節性的務工人員，認為出來不過是打一段時間短工，簽訂勞動合同反而會限制自己的自由，因此務工人員本身也不想與用人單位簽訂合同。
3.不按照勞動標準執行；很多用人單位并不按照勞動法中規定的標準執行，尤其是五險一金直接不購買，克扣或者無故拖欠工資現象依然存在。尤其在建筑領域，因工程層層轉包，內部關系比較混亂，勞動者根本不能夠享受到應有的工資待遇，勞資糾紛問題時常發生。一些用人單位沒有征得工會或者勞動者同意就故意延長上班時間，也不支付加班費用，進一步惡化勞動關系。
4.不按照標準參加社會保險；一些用人單位認為聘用務工人員工作時間短、流動性大，而且購買社會保險必定會增大企業負擔，因此不參與社會保險現象較為普遍。一些用人單位還出現“參保唯險、參保唯親”的現象?；蛑粎⑴c極個別的社會保險險種。一些務工人員也認為自己的工作并不固定，即便購買保險也是斷斷續續，接續不上，因此繳納社會保險也無法享受相應待遇，因此務工人員自身也不想繳納社會保險費。
四、發揮基層勞動保障監察作用的策略
從構建和諧勞動關系來看，在構建過程中還存在各種不足之處。因此建立基層勞動保障監察非常重要，是構建和諧勞動關系的基本要求。只有發揮基層勞動保障監察大的作用，才能夠構建和諧的勞動關系。
1.增大普法宣傳力度，提升勞動者維權意識
從現實來看，導致勞動關系不和諧的一個重要原因就是用人單位與勞動者不了解現行的勞動保障法律法規。在勞動關系中勞動者處于弱勢，大多數都應擔心失掉工作，侵害到自身合法權益時大多會忍氣吞聲，不舉報不投訴。因此就要加強普法宣傳，營造氛圍。比如我們街道結合社保工作，利用轄區4個場鎮趕集日組織開展農民工就業維權宣傳活動，主要宣傳《勞動合同法》《就業促進法》等，以及農民工的基本權利和義務，企業的權利及義務，讓農民工知道如何維護自己的權益，讓企業明白應該如何遵守勞動法律法規，如何才能讓農民工穩定就業，公布了勞動監察舉報投訴電話。從而提高勞動者維權意識與用人單位依法用人觀念，加強認知勞動保障監察的力度，營造出全社會共同關心維護合法權益的氛圍。
2.提高執法監察力度，維護勞動者的合法權益
首先，基層勞動保障監察部門（鄉鎮街道社保所）要依照國家和市區出臺的相關制度要求，提高執法水平、認知履行職責，增大對用人單位監察執法的力度，對各類違法行為嚴厲打擊，真正維護勞動者合法權益。擴大檢查范圍，按照規定對轄區中各種用人單位定期或不確定去檢查，尤其是加強對建筑業、機械制造業等各種小型用人單位及招商引資項目進行檢查，檢查全面徹底，不留死角，將拖欠可口工資、不簽訂用工合同、不購買社會保險等違法行為列為重點內容；檢查過程中出現的違法行為，要依法查處，問題多而嚴重者要跟蹤問效，實現檢查一項、整改一項、規范一項，發揮勞動保障監察的作用，規范用工管理，維護用工雙方合法權益。
其次，加強網格化的構建工作；加強網格化建設，才能夠充分發揮基層勞動保障監察工作的作用?；鶎颖Ｕ媳O察必須要全面發揮街道、鄉、社區的管理優勢，要在鄉、社區進行目標責任管理、定崗定人；還要構建勞動用工臺賬，要清楚轄區的用工底數，精準把握違法行為動態，還要求各用人單位按方案要求進行了自查自糾和整改落實，街道在用人單位全面自查的基礎上，集中組織了專項執法檢查，并在分管領導、辦事處副主任親自率隊下，組織工會、辦、農服中心、建環所、社保所（勞動監察舉報投拆站）、派出所、工商所等相關部門執法人員集中開展專項檢查聯合執法行動。重點檢查了招用農民工較多的在建施工單位、交通建設、水利建設、加工制造、餐飲服務及其他中小型勞動密集型企業和個體工商戶。
3.建立完善的監管機制，實現依法用工
首先，要促進用工備案制度；必須要加強對用工規范管理，全面推行勞動用工備案體制，將用人單位與勞動者登記備案，動態管理勞動用工。未按照規定備案，就要按照相關規定進行處理，情節嚴重者要給予行政處罰，進一步增大監管用人單位的力度，維護勞動者的合法權益。
其次，建立用人單位與社會保障誠信的等級評價體制；通過日常巡視檢查、年檢、專項檢查等各項活動，對用人單位履行合同情r、遵守休息休假、參加社會保險等各種情況進行等級評定。要獎勵誠信守法的用人單位，可免除日常監察，而問題較多、較重的單位要作為重點監控對象，加強日常監察與跟蹤督導。通過公開曝光、點名批評、經濟處罰等手段，引導這類單位自覺遵守法律法規，接受勞動保障監督。
最后，要加強勞動保障監察機構工作人員素質及技能培訓；事實上，無論多少良好的工作都是由人來完成，因此加強監察工作人員自身素質及技能建設非常重要，就明確提出：打鐵需要自身硬！監察人員自己不能正身，在工作中、收受賄賂，這樣的監察部門有也相當于沒有，因此必須要加強監察隊伍建設，通過定期或不定期思想素質培訓，樹立為人民服務的工作理念，切實為弱者伸張正義，維護其合法權益，這是建立和諧勞動關系的基本要求。
參考文獻：
[1] 張麗賢 .勞動保障監察在建立和諧勞動關系中的作用[J]. 文摘版：經濟管理，2015（5）.
第9篇：構建和諧勞動關系范文
一、油田企業構建和諧勞動關系的重要性
（一）構建和諧勞動關系是促進企業發展的根本
隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革的不斷深入，對于肩負著社會主義現代化建設使命的油田企業而言，企業要持續發展、壯大，關鍵是貫徹“以人為本”的經營理念，使企業勞動關系的穩定、員工合法權益的維護與企業健康發展實現有機的統一。員工是企業發展之本，以人為本是企業發展的關鍵，企業發展的基礎是員工。企業就要以科學發展觀為統領，按照《勞動法》《安全生產法》《勞動保護條例》《工傷保險條例》等有關法律法規的要求，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系，要尊重員工的勞動價值，建立合理的勞動分配制度，建立全方位的激勵機制，切實落實員工的經濟、政治和文化權益，充分調動和發揮員工的積極性和創造性。依法規范用工行為，切實維護企業與員工的合法權益，促進企業與員工的和諧雙贏。
（二）構建和諧勞動關系是維護員工自身權益的迫切需求
維護員工自身合法權益，是構建和諧企業發展的關鍵。員工作為企業的主人，是企業財富的創造者，就要樹立正確的勞動觀，積極參與企業各項經營生產活動，消除自身在企業中的弱勢形象，學習和了解國家的相關法規政策，充分利用國家賦予的勞動權利，積極參與企業的生產經營管理活動，參與企業勞動競賽、合理化建議等群眾性活動，努力提高自身素質，做好本職工作，做學習型、創新型員工。員工在履行勞動義務時如果發現企業違反《勞動合同》，應運用法律武器維護自身權益，從而促使企業正視勞動關系，提升員工應有的合法地位，共同構建和諧企業，確保企業每一項措施順利實施，每一個目標順利實現。
（三）構建和諧勞動關系是工會發揮維權職責的具體體現
對企業來講，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業的發展。特別是在新的歷史條件下，勞動關系日益復雜，涉及員工勞動權益的問題更為突出，因此，工會組織要按照全國總工會提出的“在促進發展中搞好維護、在推動改革中搞好維護、在積極參與中搞好維護、在大力幫扶中搞好維護”的要求，圍繞員工最現實、最關心、最直接的利益，把維護員工合法權益落到實處，嚴格依法執行勞動合同和集體合同制度，指導員工與企業簽訂內容合理全面、管理規范、有效履行的勞動合同；同時，企業工會要代表員工與企業平等協商，簽訂集體合同，依法保障職工的勞動經濟權益和精神文化權益，督促企業按時足額支付員工工資，依法為員工繳納各項社會保險費，切實改善員工的生產生活條件，主動了解員工的實際困難和問題，主動幫助他們反映情況、解決問題；實施工會勞動保護監督檢查制度，堅持全心全意依靠員工辦企業，搭建創建和諧勞動關系的平臺，構建和諧的勞動關系，實現員工與企業的雙贏。
二、構建和諧勞動關系工會面臨的問題及分析
（一）存在著職工對工會工作的認識“誤區”
很大程度上，職工群眾對工會組織的認識很片面、單一，有的甚至停留在工會只是文體活動的組織者、困難補助的發放者等簡單認識，對工會組織的性質、地位、具體職能知之甚少，認為工會組織是福利組織的多，認可工會是維權組織的少。
維權職能是工會組織的基本職能，只有切實維權，按照“主動維權、依法維權、科學維權”的維權機制建設，不斷延伸維權領域，豐富維權內容，加大維權力度，在維權中提高企業職工對工會組織的“滿意度”，糾正“誤區”。
（二）油田工會干部隊伍的素質“弱區”
在基層各單位中，越來越多的工會干部是身兼數職，而且絕大多數是半路出家，再加上接受針對性的工會理論學習培訓機會越來越少，所以普遍存在著業務不熟、精力不夠、能力不強、經驗不足的弱化現象，因此工會干部隊伍素質急待提高。
“知名度”是創出來的，不是喊出來的。企業工會干部由于兼職多、新手多，所以他們要創出“知名度”就要付出更多、奉獻更多。因此只有改進作風，才能提高企業工會干部隊伍的“知名度”，強化弱區。要主動學、自覺學、終身學，只有不斷更新知識結構，才能適應工會工作發展的新形勢、新需要；要能隨時看到工會干部的“影”，經常深入基層，貼近職工，真心實意地為職工做好事、辦實事、解難事，扮演好第一知情人、第一責任人、第一幫扶人的角色。
（三）基層領導者的重視“盲區”
有相當一部分基層領導對工會組織重視不夠，認為工會組織可有可無，隨意進行工會組織機構兼并、人員壓縮，成為制約油田工會工作開展的主要原因。
上述問題的存在是客觀的，解決問題的關鍵還得靠工會發揮自身的主觀能動性，只有主動服務，主動出擊，真正履行好企業工會的社會職能，發揮好優勢作用，才能徹底改變工會工作被動艱難的現狀，不斷提高油田工會工作的水平。
三、構建油田企業和諧勞動關系的對策
（一）推行廠務公開，為構建和諧勞動關系提供有效保障
大力推行廠務公開，自覺適應企業管理體系的規定。突出企業生產經營重大決策的公開，通過公開，發動職工群眾為企業救急解難獻計獻策，動員職工以主人翁態度，投身到企業生產經營中去，促進企業效益的提高；突出職工關注的熱點問題的公開。工資分配、獎金發放、職稱評聘、評先選優等問題，涉及職工群眾的切身利益。必須及時公開，公開結果、公開辦事過程和辦事環節，使職工不產生疑問。在焦點問題上，做到敢講真話、實話，有多少就公開多少，不講假話，不搞變通，不欺上瞞下，才能得到職工的理解，從而加強職工對勤政廉政的監督力度，并且有效地消除領導與職工之間的猜疑和誤解。
（二）規范管理落實制度，為構建和諧勞動關系提供重要支撐
不斷完善管理制度，落實制度執行力度，注重培養和建立以效益為導向的分配機制，在企業發展的同時，實現職工綜合素質和收入的穩定提高。著眼于企業長遠的發展和工作需求，注重職工的自身發展和各類人才的需求；加強“職工書屋”的建設；關心困難職工的幫扶，把送溫暖活動做得更深入、更細致，著眼于職工群眾遇到的最突出的困難，建立完善困難職工檔案，實行動態管理，形成幫扶困難職工的長效機制。
（三）弘揚企業先進文化，為構建和諧勞動關系賦予新動力
