培訓師技能修煉精選(九篇)

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第1篇：培訓師技能修煉范文

2009年11月15日,來自政府部門、企業界、培訓界的代表共聚上海金茂音樂廳,慶祝第三屆國際、亞洲、中國十大培訓師評選活動暨第四屆國際職業培訓師節日盛會的召開。此次活動由國際職業培訓師行業協會與人力資源和社會保障部《職業》雜志共同主辦,旨在推動培訓行業發展和創新,搭建企業與培訓師之間溝通的橋梁,同時大力開發培訓人才,為培訓行業注入源源不斷的新鮮血液。

從2006年開始,國際職業培訓師行業協會確定每年12月2日為國際職業培訓師節日,定期召開國際職業培訓師節日盛會,并舉辦培訓師評選活動。今年培訓師評選活動的一大亮點是入圍培訓師在現場展開激烈PK,由行業專家、媒體專家和知名培訓師組成的評委團,從儀態、技能、專業水平、應變能力等各個方面對培訓師進行全方位評估,現場亮分,綜合入圍選手網上投票情況,確定最終成績。入圍的選手通過抽簽決定PK順序和比賽題目,分別就智慧、成長、修煉、素質、根、電話等主題,結合培訓師職業和培訓工作的大主題,進行了精彩的臨場演講。演講者風格或幽默、或理性、或激情澎湃,其演講及互動巧妙,博得了現場陣陣掌聲。經過激烈的角逐,陳德云、戴東、嚴飛、王鑒、張義建、劉星、陳金平等十位培訓師脫穎而出,獲得了“2009年國際、亞洲、中國十大培訓師”的桂冠。會后,這些獲獎的培訓師紛紛表示:這種現場PK的方式還是第一次遇到,對天天站講臺的自己來說也是不小的挑戰,而獲獎是對自己的肯定,更是鞭策,自己將繼續秉持培訓師的責任感、敬業精神,在工作上精益求精,為企業管理提升、人才資源開發貢獻全部力量。

在此次盛會上,陶建國、胡大平、李方等培訓名師,就管理、創新以及目前的“國學培訓熱”等話題,與參會代表開展了深入的討論,并就國學、佛學如何與企業管理、領導力提升結合展開了精彩的觀點分享。國際職業培訓師行業協會執行會長陶建國先生指出:“此次盛會也是一場國學研修的分享會。中國的傳統文化博大精深,從老子、孔子、孟子到思想等,凝聚了無數的智慧和寶貴經驗,對于中國企業管理的提升有著非常重要的現實意義,值得每一位企業家認真學習、研修。”

緊張的PK、精彩的分享,讓現場來賓受益匪淺,正如一位來自本土企業的高管所說,“我認真聽了一天的課程,收獲頗豐,尤其是國學和佛學中蘊含的管理哲學和人生智慧給了我很大的啟發,無形中幫助我開辟了今后工作的新思路。”

第2篇：培訓師技能修煉范文

這一問題導致了無數營銷人和企業老板對培訓的偏見，也導致了培訓人對培訓的失望。

矛盾掩蓋不了企業員工始終對學習和提升的需求，面對日益復雜的商業格局，競爭手段變得愈加復雜多變。有專業人士調查顯示，85％的員工沒有時間自主學習新的技能和知識，僅有4％的員工花錢參加額外的培訓，其余的多選擇通過書籍增長見識。

營銷人的職場壓力與日俱增，迫切需要新的思想、方法和技能進行補充，提升工作效率以緩解令其喘不過氣來的任務。

企業高管也迫切希望擁有一批精銳之師，克敵制勝，確保企業擁有不可動搖的競爭地位。

看書為什么大多不起作用？

營銷是一門實踐科學。學習營銷的方法多種多樣，有人捧著營銷學巨著迸發出極大的學習熱情，在實際應用上卻不見有多大提升。這里有5個方面原因：

·讀書不具有針對性，只是通讀，沒有閱讀重點；

·站在書籍里讀現實，而不是站在現實讀書籍；

·沒有認識“無字書”和生活中的學習機會；

·未加區分照搬運用，沒見提升即認為理論有問題；

·只看書，不思考，不實踐。

書籍作為一種產品，本身也需要營銷。它們通過切中營銷人內心的渴望，謀取營銷人囊中之銀。不少書籍介紹得天花亂墜、令人振奮，買到手卻讓營銷人大呼上當，給營銷人造成了“浪費金錢、浪費時間、浪費精力和錯誤誘導”四個方面的負面影響，答疑解惑提升成為后話。

想通過閱讀增進營銷技巧、思維方法和先進理念的營銷人，不妨冷靜下來，不要“慌不擇路”，隨便拿本經典著作就開始鉆研。而是要認真分辨、判斷、分析、思考、規劃，發現自己營銷領域現在存在的問題或未來可能會出現的問題。人無遠慮，必有近憂。看得長遠清楚，想得明白透徹，才能從緊張繁雜的日常事務中解脫出來從容提升。

營銷同時是一門藝術，永遠在變化。學習的方式應以現實中吸取為主，營銷精英除了在營銷過程中加入更多的個人思考之外，通常都通過結交個人營銷顧問、培養智囊團、參加實戰培訓、觀察同行的方式進行自我修煉，以應變復雜的商業競爭。

培訓為什么也不見效果？

這似乎是不少企業根深蒂固的認識，甚至他們會取消企業的培訓部門，讓營銷經理兼顧培訓師的角色。

這些企業取消培訓師的原因是員工參加培訓卻沒看到對營銷發揮的作用，每當銷售員能力欠缺、業務不精，沒法勝任一項銷售工作時，企業管理層便開始導入培訓，并對培訓效果寄予豐厚的期望。他們的邏輯是，培訓提升技能，技能提高會引發銷售額提高。但事與愿違，對培訓賦予太高的希望，往往一再導致管理層對培訓的失望。

培訓的確能提升員工營銷力，卻不能包治百病，更不能代替科學管理。企業管理層更不能把本應由管理來承擔的責任強加于培訓之上，因為培訓屬于管理范疇，是管理的部分卻不是全部。

施樂公司曾經制定了精密的質量管理辦法與方案，并召開多次會議強調產品質量提升的重要性，組織專業培訓師為各個車間的工人做培訓，灌輸質量管理思想。然而，幾個月過去了，施樂公司的質量管理思想并未見成效，員工還是我行我素。原因是管理層并沒有首先落實行動，推動管理思想的實施。

有的公司只把培訓納為管理體系中一個環節，認為只要有培訓課程能讓員工參與就可以了。這種公司非常多見，培訓流于形式化，“廣普”式培訓，無論員工是干什么崗位的、什么時候進入公司，都打包培訓。贊伯營銷機構董事長路長全說的“用同一種語言，對所有國家人說話”，在培訓中也有實例。

有一家家電銷售公司，為提升季度銷售額，舉辦了一輪技能提升培訓，參訓者主要為80名新員工，培訓后的跟蹤結果顯示，僅有10名左右的人銷量有較明顯提升。高層管理者對該次培訓大為失望。調查人員對受訓人員進行了深入溝通，發現他們受訓效果沒有想象中的那么差，培訓師所教方法或多或少地得到了應用，只是大部分的員工在銷售能力的潛力上略有欠缺，這一點需要人事部門充分重視，營銷人員，選擇大于努力，從長遠的角度而言，選擇具有銷售潛力的人才進行技能提升是最佳選擇。

用培訓“磨尖”營銷

IBM新一任CEO彭明盛上任時，公司已經擺脫困境，正在穩健運營之中。公司的財務狀況得到了巨大改善，業績開始超過競爭對手。彭依舊面臨一種挑戰，并想方設法進行解決：讓員工不再自滿和安于現狀，如何通過理想和抱負來鼓舞他們繼續前進。對于IBM來說，確立一套新的企業價值觀并通過灌輸新的價值觀改變現狀成為公司任務的重中之重，灌輸觀念的方法除了文化引導就是培訓。

IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。相比較而言，海爾的培訓顯得更系統和完善，培訓類別分為價值觀念培訓、實戰技能培訓和個人生涯培訓三大類，每一種都進行了詳細的安排。

綜合分析營銷做得好的企業，他們在培訓方面有著共同的認識層面，這些層面往往被人忽視：

·提升營銷力的根源在于選才，其次才是培訓，對根本不適合做營銷的人做培訓，往往事倍功半；

·企業管理層的重視程度。決定培訓并不意味著有足夠的重視程度，事先與培訓師進行充分溝通，認同培訓內容并大力推廣培訓內容才是重視的表現；

·培訓師的功力和態度，培訓師是否對所培訓的行業運作有足夠的認識，在培訓之前是否了解企業運營與員工營銷的主要問題，是否有足夠的功力重建員工價值觀和心智模式；

·精準定位培訓目的，產品知識、營銷技能、思維方法、企業文化、價值觀念、心態激勵，內容是一個方面，另一個方面是目的達成的程度：要培訓產品知識到什么程度？

第3篇：培訓師技能修煉范文

學習：設計一門好課程

為期三天的集訓，時至今日，依然倍感收獲頗豐。學有所思，與君共勉。

明確好課程的四要素

明確什么樣的課程才是好課程，是課程設計與開發的基礎。好課程應具備四個要素：

?準確的學員定位

?清晰的內容邏輯

?恰當的培訓方法

?出色的表達技巧

在四個方面中，學員定位居于首位，因材施教、以學員為中心，是確保課程適用的前提。同時，內容邏輯比語言表達更為重要，良好的邏輯是講師全局觀念、思維品質、責任心的綜合體現，直接關系到內容傳遞的效果。

以實際問題為出發點

培訓設計應當基于組織運營中的實際問題，以解決問題為出發點。培訓需求可能在以下八個領域產生：企業戰略、文化導向、主管能力、員工素質、產品技術、監管、制度、流程。具體篩選選題時，可從影響公司未來發展的趨勢（如“互聯網+”）、影響關鍵KPI的能力（如營銷能力）、存在普遍問題的點（如員工在某方面的共同困惑），以及員工亟需提升的能力這四個方面進行挖掘。關于選題，有三個方面需要注意：

?課題宜小不宜大

?選擇受眾面廣、便于推廣復制的課題

?聚焦核心業務和關鍵技能

精心設計，完美演繹

一門好課程離不開精心的演繹。從嚴謹的角度思考，臺上的每一分鐘都應當經過設計和排練。實際操作中雖不必如此嚴格，但也應精確到每10～15分鐘（即一個知識點的時間內）都重新設計一回。諸如，應安排怎樣的內容、采取怎樣的教學方法、希望學員有怎樣的感受、利用何種輔助設備。表現在技術上，即事先做好“五線譜”：提前明確每個知識點的時間線、內容線、方法線、情智線、輔助線。

不斷學習，自我完善

此外，培訓師要持續自我學習和修煉，對照勝任力模型不斷完善自己。課上提出了培訓師的“四力”模型，即親和力（學員愿意親近和接觸）、洞察力（敏銳洞察學員情緒狀態并做出調整）、邏輯力（善于總結規律并清晰表現）、內驅力（樂于分享，開放積極）。對培訓師而言，通過集中“訓練”實現熟練操作，再通過長期“修煉”實現融會貫通，是成長的必經之路。

思考：培訓管理的新思路

擔任培訓經理前，我曾在新東方做過英語講師，對講師和管理人員這兩個角色都頗有體會。總體來看，企業內部培訓師既不同于社會培訓機構的教師，也不同于企業管理者。內訓師作為知識傳播的重要角色，應當是一名既有通用技能，又能基于組織現狀進行提煉、總結、提升的綜合設計師。而這一要求，同樣適用于培訓經理。

從需求出發，以學員為中心

課程設計要基于實際工作與目標的差距，在關鍵能力上做文章。而“從組織需求出發、以學員為中心”的理念，使我作為培訓經理受益匪淺。

曾經，我把注意力放在課程采購上，耗費較多精力來充實課程體系、豐富課程內容。這雖然很重要，但近幾年來，隨著85后、90后逐漸成為青年員工的中堅力量，他們最需要的似乎并不是大量教學資源，而是能夠解決成長困惑的“學習路徑”。這就要求培訓經理運用咨詢顧問和培訓師思維，像打磨課程一樣細心發掘員工的內在訴求。

于是，我果斷把精力由篩選課程向定制路徑轉移。通過大量訪談優秀客戶經理、業務管理部門骨干等，生成了“營銷類新員工三年成長路徑”，為新員工提供了一份精確到36個月的學習任務清單，包括依次讀哪些書、研究哪些產品、解決哪些問題等，直接促使該批新員工學習主動性顯著提高和離職率下降。這是將課程設計思維運用到培訓管理中較為典型的案例。

情境的力量

場景氛圍對人的影響，遠大于說教。課程設計就是不斷設置情境，通過系統的教學設計把學習者導人情境之中，使其身臨其境的過程。有了體驗，也就能夠產生更加具體、明確的感動和體會。

比如，課程開頭的挑戰性提問，是為了迅速將學員引入緊張的氛圍；圍繞知識點的角色扮演，是為了喚醒學員頭腦中的現有經驗和反思；跌宕沖突而又切中要點的案例，是為了啟發學員深入思考，為后續的講解做準備。

對培訓經理來說，道理也是一樣。組織培訓時，不僅要關注供應商提供的授課內容，而且要注意培訓場景和氣氛營造。從我的實踐經驗來看，教室的大小、桌椅的布局、光線的明暗、空氣的流通，甚至草稿紙的顏色、飲用水的溫度，乃至住宿條件的優劣，都可以成為調節培訓效果的工具。而究竟采用何種場景搭配，則要根據培訓內容來定。例如態度類、團隊建設類培訓，最好是島形桌椅、一般住宿條件，這樣使得學員能在團結協作的前提下適當吃苦，磨練意志品格。

尊重認知規律

并非所有信息都能稱為知識，也并非所有知識都能被有效習得。課程設計關鍵在于，對于知識點的傳授能否與認知規律相匹配。例如，對于工作關聯度高、理論深度淺的內容，通過業務流程手冊、示范演示即可達到教學目的；而對于既貼近工作核心、又有一定理論深度的知識，則須綜合運用講授、小組討論、情景模擬等多種教學方式才能充分實現教學目標。

了解這一原理后，我主動將認知規律運用到培訓管理中，對不同類型的培訓在呈現方式上給予不同的建議和要求，不斷打造傳統學習、移動學習、PK賽相結合的立體化、混合式培訓體系。具體來說，我從三個方面推動培訓管理向學習規律靠攏。

知識類培訓向“碎片化+移動客戶端”方向轉型，確保知識點以精致、便利、有美感的形式，在學員最需要的時候，推送到他們面前。

產品類培訓向“內訓師+迭代反饋”轉型，一方面打造內部講師隊伍，由產品開發者擔任首席內訓師，另一方面設置反饋渠道，為銷售人員和使用者反饋意見提供便利。

態度類培訓向“傳統授課+PK賽”方向轉型，通過營造競爭氛圍，激發學員主動參與的愿望，喚起內心的興趣和動力。經過以上一系列改進，培訓效果取得明顯提升。

實踐：以“百人計劃”為起點

過去在針對后備干部培訓時，形式較為單一，基本上以講壇式授課為主。而通過學習課程設計思維，我意識到一個大型培訓項目的設計，應當從需求把握、情境設置、內容區分三個方面進行系統性思考規劃。我在曾經供職的某分行承辦“百人計劃”后備干部培養項目時，重點做了以下三項設計。

根據學員差距確定學習內容

首先，就后備干部的勝任素質模型，在該分行和下轄各支行范圍內進行全面調研，針對“一個合格的分行中層干部應具備的能力素質”問題認真研究。調研歷時21天，面對面訪談44人，問卷訪談104人；其次，通過詞頻分析等技術手段，我們結合以往經驗、現有同業標桿的測評模型，以及權威刊物所提及的銀行干部勝任力素質要求，做了標桿對比分析，生成了分行部門總經理、支行行長兩個勝任素質模型；而后，通過對全體學員測評，發掘學員共同需要提升的部分；最后，根據學員現狀和后備干部素質模型的差距，形成了定制化、有針對性的學習內容清單。

根據培訓目標調節教學情境

由于項目主要是為了培養后備中層干部，強化學員職業化和責任感，所以整體定位偏緊張、嚴肅。為此，我們不僅成立了班委會，而且制定了嚴格的班級管理制度、積分管理制度，使學員第一天踏進教室就能感受到高標準、嚴要求的氛圍。學員個人和各小組都處在動態PK的過程中，項目專門設置了看板，不斷更新各小組最新得分。此外，我們還將每次學習任務按順序做成“學習護照”，作為培訓內容的記載工具。經過以上措施，學員真正樹立了紀律性、緊迫感，對培訓效果起到了良好的促進作用。

根據認知規律安排教學技術

第4篇：培訓師技能修煉范文

課程概述

企業高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結：上面給的指標越來越難完成，對下面提的要求常常走樣。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業績不好還怨我們培訓不到位？

正如大家所知，管理的目標就是達成績效。因此，許多企業都格外看重績效考核，希望通過考核引導和激勵促使績效的達成。但回歸到管理的本質層面，改進遠比評估更為重要。績效改進對企業來說是無處不在、無時不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業解決一時的問題，卻解決不了長遠問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發現問題并并改進績效的能力。只有這樣，企業才能持續有效地改進績效。

績效技術最早由國際績效改進協會（JSPI）在20世紀60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發展，其顯著的實踐指導價值使績效技術受到商業界越來越多的關注。績效技術（HPT）能夠幫助管理人員使用系統流程為組織中的團隊或個人增加價值，并與利益相關者共同努力，產生可測量的結果，最終達成績效改進。

“績效改進工作坊”就是以普及績效技術為核心目標，分步驟詳細講解績效改進模型――績效技術羅盤中的“探索發現”“設計開發”“實施鞏固”和“評估改善”，并且將績效技術的“關注結果”“系統思考”“增加價值”“伙伴協作”四個原則融入其中。不僅講授績效技術的應用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進項目的設計思路。

課程收益

學習工作坊之后，管理人員可以將績效技術運用于日常管理工作之中，敏銳地發現績效改進的問題和機會、分析原因、找到并實施提升方案，從而實現從“考核績效”到“改進績效”的轉變。

贏得人生下半場――銀行中年員工職業發展援助項目

由于歷史、現實和職業發展周期性規律等原因，銀行中年員工在內外職業發展上都面臨著一系列挑戰。從外職業生涯看，他們往往面臨著“職業高原”、轉崗或下崗的挑戰；從內職業生涯看，他們則面臨著職業心態倦怠、職業能力發展滯后、職業轉型壓力等問題。

“大成智庫”攜手陸家嘴銀行培訓中心，聯合推出的“贏得人生下半場――銀行中年員工職業發展援助項目”，旨在關注中年員工在職業發展中面臨的困境。如果這些困境沒有得到及時、有效的解決，不僅會影響中年員工個人的職業發展和工作績效，同時還會給職場新人帶來負面影響，影響工作氛圍、客戶關系和企業文化形象，更會影響到銀行的健康發展。

項目收益

1.銀行員工的收益

?清晰認識行業和職業發展困境，樹立職業危機意識；

?準確、全面地自我認知，規劃人生下半場的發展路線圖；

?改善心智模式、樹立陽光心態、增強正能量，贏得人生下半場。

2.銀行組織的收益

?解決中年員工的個人職業困境，更好地為銀行創造價值；

?消除中年員工職業困境給銀行其他員工帶來的負面影響；

?樹立銀行對老員工負責的正面形象，建設共贏的企業文化。

項目實施

1.集中訓練

2.專題培訓

3.專題講座

4.EAP服務

企業后備人才培養項目

人才是企業最寶貴、最基本、最具決定意義的財富，也是企業發展的動力。所以，建立和完善人才培養機制，做好企業儲備管理人才的培養工作，已成為企業面臨的一大挑戰。

“大成智庫”有多年為大中型國有企業后備管理人才培養提供服務的經驗。在此基礎上，“大成智庫”結合企業特點，專為企業后備干部培養進行系統規劃。通過制訂有效的后備干部培養計劃和甄選計劃，合理、有效地挖掘、開發、培養后備管理人才，建立人才梯隊，為企業可持續發展提供智力資本支持。

我們期望通過此項目達到以下目標：

建立量化的信息檔案。通過前期的調研訪談，結合使用多樣化的測評量表，我們對企業后備干部的綜合情況有了基本了解，對其各方面的能力水平有了科學評價，對其在職業素養、管理知識、領導能力等方面的薄弱環節和培養需求有了全面了解后，幫助企業建立量化的、客觀的、系統的后備干部信息檔案庫。

確定后備干部的培養體系。通過結合企業發展戰略和測評結果，我們為企業提供明確的培養后備干部所需的有針對性的培訓內容，并提供必要的管理知識的學習、管理技能的訓練和個人輔導以提升個人與團隊工作績效，為其后續發展打下良好的知識基礎，進而提高后備干部培養的質量和速度。

制造業一線班組長菁英培養項目

您的崗位工作有標準嗎？

您的標準全面、規范嗎？

您的標準到可以量化嗎？

您的量化標準細化了嗎？

您的標準細化科學、合理嗎？

班組長是集技術與管理于一身的企業基層管理者。在對班組長的專業培訓上，日本的制造企業走在了我們的前面――他們創造了獨特的、適合班組長工作特點的訓練系統。

“他山之石可以攻玉。”大成智庫推出的“制造業一線班組長菁英培養項目”制造業一線班組長菁英培養項目構造了當今最為先進的生產管理知識體系，融合了眾多大家熟知的管理工具，如TPS、IE的部分手法，OC的工具手法，5S現場管理，JIT思想在生產線的運用，TOM，OJT，等等。這些工具適合各類制造型企業從業人員學習和使用，可極大地改善和促進制造企業車間、班組級管理人員在生產管理方面的實戰能力。

項目的特色理念與方法：

1.突出對員工生產現場工作能力和管理能力的培養與訓練；

2.強調培養員工在生產現場關注每一細節；

3.鼓勵現場督導對生產現場進行持續不斷的改進。

項目關注：

工作現場的所有環節，包括工作設計、崗位確定、標準制定、團隊組織、流程管理、作業控制等，在每一個細節上精益求精、力爭最佳。現場管理精細化并不復雜，就是要把復雜的事情簡單化、簡單的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。

企業專、兼職內訓師孵化暨“企業夢”計劃――讓企業真正實現可傳承式培訓

很多企業都面臨著這樣一個問題：優秀的管理者或技術專家不知該如何有效地轉化自己的經驗和知識。企業在花大力氣培養出了一批與企業需求、績效、戰略相匹配的內部人才時，又缺乏一套能夠將這些能力傳承下去的培訓體系。

企業專、兼職內訓師孵化暨“企業夢”計劃，采用培訓授課+沙龍輔導+視頻點評以及實用工具+仿真演練的方式，通過四個階段的實施與落地，幫助企業孵化出一批優秀的內訓師，同時，也為企業的內訓師培養計劃提供一套行之有效的制度與方法。

第一階段：選拔階段

1.基礎摸底

2.風格轉換

3.臨場開發

4.試卷問答

第二階段：基礎學習

一、培訓師培訓一階課程學習

1.角色認知

2.緊張克服

3.情緒壓力

4.借用復制

5.內容時間

6.語言表達

7.課件制作

8.邏輯結構

二、第一階課程結束后的訓練及輔導安排

第三階段：進階學習

一、培訓師培訓進階課程學習

1.氣場修煉

2.授課技巧

3.控場技巧

4.職業表達

5.點評技巧

6.課程開發

二、進階課程結束后的訓練及輔導安排

第四階段：高階學習

一、培訓師培訓高階課程學習

1.以問題或績效為導向的課程開發

2.商務匯報

3.可傳承式培訓I設計

4.培訓手冊編寫

第5篇：培訓師技能修煉范文

關鍵詞：培訓現狀；問題；措施

隨著經濟發展和社會進步，人力資源對企業發展越來越重要。人力資源不僅是企業不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓成為不可或缺的途徑。很多企業正是通過率先建立和不斷完善培訓體系，在實踐中積極探索提高培訓有效性的途徑，積累了結構合理的人力資源，樹立并鞏固了企業在行業中的領導地位。德魯克認為，員工在企業中能否得到良好的培訓，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業一個重要的因素。因此，對企業來說，培訓不但是實現組織發展、保持競爭優勢和優化人力資源配置的重要環節，也是吸引員工、保證員工個人發展的必要手段。

一、企業員工培訓的現狀分析及發展趨勢

1.企業員工培訓的現狀分析

企業員工培訓管理體系化。良好的培訓管理體系是企業培訓效果的基本保證。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。一個好的培訓項目需要經過需求評估、設立評估目標、建立評估標準、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓更有針對性，收效也會更好。

企業員工培訓制度化。在國際化市場競爭環境下，企業逐漸重視培訓，加大培訓力度。大多數企業已經初步建立了比較規范、納入制度化管理框架的員工培訓機制。以中國航空工業國際技術控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓已經基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓管理制度，對培訓目的、任務、對象、分類、經費預算、組織管理以及培訓考核和效果跟蹤等都做出了明確規定，人力資源部門每年制定公司年度培訓計劃。規范的培訓制度化管理能夠體現培訓行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓制度化管理，使得培訓工作有序進行，培訓資金投入有保障，培訓工作有計劃，組織執行有力度，這些有利的因素結合在一起，使得中航國際的培訓工作開展得卓有成效。

企業員工培訓各具特色。國內外知名企業為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓。例如中航國際以中航國際商學院為平臺，全力打造學習型企業，制定了詳細的員工培訓實施計劃，商學院以啟智善教，躬身求學為本，以身心和諧、塑造陽光心態、魅力人格和責任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學習，內聚于魂，外化于風。培養人才重點在四個方面：管理角色、經營決策、工作技能和領導力，關注對初級、中級管理人員進行培養。中航國際商學院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養企業員工對企業的認同感和愛崗敬業的精神，將創建優秀的企業文化，包括企業的經營理念、價值觀、企業精神、行為規范等，也納入員工培訓的內容。目的是推動參訓人關注公司戰略，建立全局意識并把握企業的發展脈絡，商學院根據自身特點和需求采取的培養方式為：分階段實施、混合式學習和課題研究組成。在培訓師資方面，中航國際商學院著力建設和完善一支培訓師資隊伍，以業界知名培訓師和內訓師相結合，要求培訓師既有理論基礎又有實踐經驗。同時，根據自身的行業特點和需求，建立了依靠網絡等現代化手段的培訓體系。

2.企業員工培訓的發展趨勢

培訓更加依賴高科技手段。現在，各種高新科技如互聯網、多媒體等技術已經在培訓工作中得到普遍的應用。培訓信息化應用的好處有：第一，這些技術的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓人員能夠自由安排時間選擇完成培訓工作的實踐和方式，安排不同的培訓內容和培訓進度。

企業員工培訓呈現社會化的趨勢。培訓工作是一項科學、系統性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓機構也日趨規范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現代企業人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業培訓機構去做，可以保證培訓的有效性，在部分企業還未能建立起自己的培訓體系的情況下，外包還能節省培訓成本。

企業員工培訓越來越系統化。企業員工培訓的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關注員工的素養，因而更加著力于系統性，往往把技能培訓、崗位認證培訓、學歷（學位）培訓、新知識培訓以及各類專項培訓集合在一起，把系統知識與企業內外部環境有機結合，全面打造知識型員工。這也是企業競爭環境越來越激烈的必然要求。

二、企業員工培訓存在的問題

雖然各企業已經深刻認識到員工培訓對企業發展和競爭優勢的取得至關重要，并加大企業員工培訓力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓走形式，針對性不強

很多企業的員工培訓仍存在形式主義現象，缺乏培訓的目的性和針對性，認為只要在員工培訓上實現了一定的投入，完成了一定時間的培訓課程，就完成了任務，達到了目的。同時，企業存在著課程種類單調、員工可選擇性較小、培訓內容與實際工作需要聯系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓在一定程度上降低了員工參與培訓的積極性，也影響了培訓的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓調研中，70%被調研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓來改善，匯總問題如下：部門內部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓的投入產出效益

很多情況下，企業在員工培訓投入、培訓計劃的制定和執行方面相對較好，但對培訓產生的效能重視不夠，這將會導致培訓可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當然，也就無法真正提升員工的技能和素養。

3.缺乏與企業戰略相結合和員工職業規劃相互動的培訓

企業的發展戰略是什么？企業在現有行業中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓加以解決。與企業發展戰略相適應，人力資源部門要關注企業未來需要積累和儲備何種結構的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓規劃，采用什么樣的培訓模式，選擇何種培訓內容。有些企業工作穩定性較強，員工可能長時間服務同一家企業的一個崗位，不能全面了解企業，很多員工并不能清楚的表達企業戰略是什么。這就迫切需要開展與企業戰略相結合的培訓。從企業層面來說，引導并幫助員工制定其整個職業發展規劃，并能根據規劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃，實現企業與員工共同成長具有重要意義。所以，企業應著眼于戰略眼光，整合企業發展與員工培訓需求，避免目的性和針對性不強的培訓。

4.忽略培訓評估監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓效果進行全面評估，才能證明培訓是否有效。培訓評估也是改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監督，培訓后不再做任何跟蹤調查，大多數企業沒有完整的員工培訓記錄，沒有完善的培訓評估機制，不能說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，很難形成培訓與提高員工技能的良性循環。

三、影響企業員工培訓的有效性因素

為了提高企業員工培訓的有效性，必須對影響培訓效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓的措施。影響企業員工培訓有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機制的轉變，深刻影響著培訓的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業就職，也可到事業單位及政府機關謀得職位。社會用人機制的這種轉變，有利于企業和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優化配置，客觀上為企業員工的流動提供了現實條件，同時也深刻影響著企業對待員工培訓的態度。

2.企業因素

企業是決定員工培訓有效性的最本質因素，主要體現在：企業忽視員工培訓。一部分企業經營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業經營的成本，而非一項戰略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業的人力資源管理水平總體上與國際知名企業還有一定差距，有經驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓與人員晉升、調整、薪酬、獎金發放等工作掛鉤還有待發展，企業很少把員工的當前職業與長遠發展目標相結合，因而影響培訓的有效性。培訓力量不充足。我國的大部分企業由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓機構，無法解決企業自身培訓力量不專業、不充分的問題，從而導致員工培訓內容和方式不合理現象的存在，降低了員工培訓效果和參訓積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓有效性主要方面。主要表現在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化。現代企業用人機制改革和人才市場發展的交互作用，就職于企業的部分員工因經驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業忠誠度減弱，圍繞企業發展的員工培訓也因此而降低效果。職業安全感降低。大部分企業不僅發展規模相對較小，市場競爭力不強，企業未來發展思路不明晰，穩定性較低，而且全球性的競爭、企業間的兼并重組等方式，加劇了內部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業安全感。

四、提升企業員工培訓有效性的措施

培訓是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓的有效性，將使企業白白花費資源，而得不到設想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓的有效性。

1.完善培訓體系建設

培訓體系的完善可以避免培訓走形式，并能激發員工參與培訓的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。

（1）建立規范而又具有一定靈活性的培訓形式。以中航供銷為例，公司應以外部培訓與公司內部培訓相結合的形式，有效利用中航大學、中航國際商學院兩個平臺，以專業院校學位培訓和培訓機構職業培訓為補充，結合內部具有獨特針對性的專業培訓，形成多渠道、多形式、多方面的培訓，為公司發展準備充足的人才。除了參加中航大學和中航國際商學院的培訓外，還可以通過內部員工定期業務交流，利用OA平臺知識共享，現場操作培訓，員工培訓心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓，如果是有關政治素質、黨團建設、企業文化認同感等方面的培訓，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓的輔助手段，激發員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓師隊伍。以中航供銷為例。建立內部導師制。即公司部門及以上領導直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養計劃的重要部分，可以為員工職業發展提供有力支持。

2.設計科學的培訓內容，使用適合于公司自身特點的培訓理念

企業內不同層次、不同部門的員工對培訓的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質，所需接受的培訓也不相同。因此，針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學、中航國際商學院培訓，培訓內容以戰略及領導力培訓為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領導能力，提升經營管理水平。內容包括戰略思維力，完善高管人員對戰略管理、商業模式、財務管理、組織文化與領導力的理解與認知，促進核心人才戰略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學院進行培訓。培訓目標是提升中層干部有效輔導、授權、激勵員工能力，同時理解業務戰略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發展戰略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業務視野，強化系統思考能力和資源整合能力。公司優秀青年骨干主要參加中航國際商學院組織的初級經理培訓。培訓目標是幫助優秀年輕員工強化業務和管理技能，培養一批理解公司戰略與文化，具有國際化視野的初級經理人。

公司組織大量的內部培訓，是員工培訓的重要組成部分。例如公司戰略與新國企文化培訓，大宗貿易專業能力培訓，基本素質培訓、領導上講臺、新員工培訓、資質認證管理工具培訓等。，結合公司戰略發展，構建一體化人力資源管理體系，快速培養人才。以供銷公司為例，根據公司愿景、規劃，基于企業現階段實際情況，培養基層一線銷售、管理人才是當務之急。可以通過到基層實習、輪崗、培訓等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規范、把公司守則落實到細節上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內熟悉環境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓內容較多，但是公司仍需在內部培訓科學性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓需求，與地區公司一盤棋培訓的思路等。

3.加強對培訓效果考核評估

培訓效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估和結果層級評估。如表1所示。

（1）反應層面的評估。反應層評估是對培訓材料、培訓師、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。在培訓結束后，公司應收集參訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設計或繼續培訓項目至關重要，而且問卷調查易于填寫，也容易分析、制表和總結。

（2）學習層面的評估。學習層面的評估是公司通過測量參訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術工作則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高程度。強調對學習效果的評價，有利于增強受訓人員的學習動機。

（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓人是否在工作中運用了培訓中學到的知識。例如上級和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及參訓人員的自評。如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，說明參訓人的培訓效果不是很明顯。人力資源主管部門應及時跟蹤、記錄參訓人的行為評估，以便為將來的培訓配置工作打下基礎。

（4）結果層面的評估。公司采用結果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓人參加的培訓給企業帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經開始形成培訓評估機制的雛形。但仍然停留在反應層和學習層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓，能及時填寫培訓后調查問卷，認真分享培訓后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結果層評估。建議公司加大力度重視培訓工作，各部門主管領導積極參與到培訓后的全面評估工作中來。

4.加強員工培訓的收益-成本分析

員工培訓的有效性不僅僅在于培訓取得的實際效果，還包括培訓的經濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓效果的一種量化測定，即通過財務數據來說明培訓對企業經濟利潤的影響。方法是將培訓產生的結果進行貨幣價值轉換，計算培訓產生的經濟收益，以及培訓所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓效益，E1：培訓前參訓人一年產生的收益，

E2：培訓后參訓人一年產生的收益，TS：培訓人數，

T：培訓效益可持續的年限，C：培訓成本

公司在考慮培訓投入上也應從經濟學角度考慮，就是要力爭以最少的培訓投入，獲得最大化的培訓收益。所以，培訓費用的預算應當在科學調研培訓需求的基礎上，進行認真的測算而制定。另外，要優化培訓資源的使用。通常，內部培訓資源包括內訓師、內部設施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業講師、租用外部設施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優先利用內部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓方面，以內部培訓為主，優化培訓資源的利用，如應知應會知識，以公文寫作培訓為例，培養員工成為內訓師。即提高了員工的知識技能，又為企業節約了培訓成本。同時積極推進行業內交流培訓，即高層領導利用自己的影響力和人脈，請來系統內的相關專業人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結論

在人力資源成為現代企業獲得競爭優勢的今天，對員工的戰略性投資會為企業帶來獨特的、難以復制的競爭優勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優秀的領導力，更好的自我發展，更高的士氣，更規范的職業道德，更強的生產力，這些需要通過有效的培訓作為實現途徑。

基于對企業員工培訓有效性分析，本文得出以下結論：第一，培訓是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現在長期。因此，培訓作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業目標的相關性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓體系。形成集培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓需求。針對企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內外部環境，系統、有序的開展培訓。第四、健全培訓保障制度。企業應提供激勵機制，營造鼓勵學習和不斷培訓的內在氛圍，促進培訓的生產力轉化，提高企業的培訓投資回報率。由此可見，對企業員工培訓有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯系。

參考文獻：

[1]德魯克：管理的實踐【M】.機械工業出版社，2009.9.

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[3]柯克帕特里克：如何做好培訓評估【M】.機械工業出版社，2007.1.

[4]加里.德斯勒：人力資源管理【M】.北京：中國人民大學出版社，2001.

[5]唐立新：員工培訓體系的有效性探討【M】.現代管理科學，2005.12.

第6篇：培訓師技能修煉范文

人的素質和活力是企業前進的根本推動力，人已經成為企業最重要的資源，人才的競爭也成為目前企業最劇烈的競爭。只有良好地結合企業與員工個人目標，激發出員工的工作熱情和內在潛力，才能使之奉獻出自己的才能、智慧、責任心。

一、酒店人力資源管理激勵機制的現狀及分析

1、酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性

目前，酒店對人才激烈競爭意識認識不足，使得在人才爭奪日趨激烈、人才流動日趨頻繁的情況下，忽視了激勵的重要性，從而使酒店人才大量流失，酒店失去了運營的活力，成了無源之水。

2、缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

一些酒店管理者對人才重視不夠，觀念落后，認為付了工資，員工就應好好干。甚至有的酒店領導把自己看作是高高在上的統治者，對員工頤指氣使，不能調動員工的積極性，不會激勵員工。無論表現如何都是一個樣，沒有相應有效地獎懲制度。這樣沒有激勵措施，必然導致員工心理失衡，必將嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的員工就會離開，尋找更適合自己的企業，造成了人才的流失和不可估量的損失。

3、酒店激勵機制缺乏系統性

激勵機制涉及人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面，但不少酒店在設計員工激勵機制時缺乏系統的考慮，只單方面考慮改革分配制度而且改革也不徹底，因此不能完全激發員工的積極性。

4、酒店缺乏有效的個體激勵機制

在生存權利滿足的條件下，酒店員工還具有個人發展的需要。希望得到上級領導的賞識和重用，得到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會。但很多酒店普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數酒店過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮到員工的精神等高層次需求。

二、建立有效的酒店人力資源激勵機制的對策

作為酒店業和開張近二十多年的老企業，我們非常注重人力資源在酒店中的作用，并結合酒店的實際情況不斷修訂、完善人力資源激勵機制。在這個普遍忠誠缺失的年代，我們已經意識到“薪酬”不再是“萬能藥”，轉而從“精神”入手，想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保酒店能長久地健康發展。目前，本酒店的激勵機制主要涉及以下幾方面：

（一）建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

根據馬斯洛的需求理論，物質需求是人類最基本的需求，是人們從事任何社會活動的源動力。因此，薪酬激勵是工作激勵的主要方式之一，也是目前酒店行業內部運用得最普遍的一種激勵方式。酒店在薪酬分配制度上以效益為核心，把員工的責任、業績和貢獻作為工資分配的依據，突出效益與貢獻的結合，強調公平，打破“一刀切”的平均主義分配制度。在設計時，把同一級別的員工工資按檔次分開，為得到更高檔次的工資，處于同一級別的員工必然會積極投入到工作中去，并不斷提高自身的技能水平。對能積極提出合理化建議的員工給予一定的報酬獎勵，從而激勵員工的創造性和積極性。同時，以其他工資分配形式為補充，具體包括：計件工資制，部門工資包干制，底薪加提成制等。另一方面，也可采用員工持股分紅的管理形式，這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯系在了一起，員工工作創造性和主動性就會最大限度的發揮出來，這樣不僅提高了勞動效率，也增加了酒店的經濟效益，達到了個人與酒店共贏的最終目標。

（二）采取貨幣以外的非有形激勵方式

1、環境激勵。酒店的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等，都會影響員工的工作情緒。在良好的環境中工作，員工的工作行為和工作態度能得到更好地發揮。酒店極力營造一個平等、公平、尊重、關心和信任的工作氛圍，保證員工關系的融洽，使員工心情舒暢地工作。酒店建立了“員工之家”，圖書室、乒乓桌、電腦、健身器材等一應俱全，為員工營造一個溫馨的家外之家。

2、職業規劃。每位員工都有自己的思想和需要，都有對酒店和工作方面的要求，假如酒店本身能多從員工角度出發，在某種程度上滿足他們的合理需求，員工也自然會全力為酒店服務。作為酒店的人力資源管理者應該為每位員工設計好他的職業發展規劃，尤其是對高素質人才的職業發展應有一套明確的規劃發展方案，使員工能夠看到自己未來的發展方向和發展目標。因此，酒店健全人才培養機制，為員工提供進修和其他能不斷提高自身技能和素質的學習機會，這樣必然會受到員工的推崇，激發員工的積極性，提高員工的忠誠度，使其真心為酒店服務。

3、培訓激勵。酒店將培訓作為激發員工積極性的一種手段，希望通過培訓來提高員工工作效率，通過培訓來挖掘員工自身的潛力，提高自身素質和能力，從事更具挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。酒店建立、健全了三級（班組、部門、店級）培訓網絡體系，做到每月培訓有計劃、有小結、有考核，充分發揮網絡的作用。除了全員共性的規章制度、消防安全、禮節禮貌等培訓外，還針對普通員工、基層管理人員、中層管理人員分層次開展培訓：普通員工以崗位培訓、專業技能培訓為主；基層管理人員和中層管理人員則以崗位資格證書培訓、職稱評定、管理能力提升等為主，并分批、分期組織中高層管理人員參加錦江酒店集團特邀美國酒店業協會講師和業內資深專家進行授課的“領導力修煉”專題培訓。同時，采取“走出去，請進來”的方式，加強與同行間的互動交流，不斷地提高管理人員的管理水平。酒店建立了內部培訓師制度，每年認證一次，頒發聘書，給予一定的授課費，并對培訓師的日常培訓工作開展量化考核，年底評選出優秀培訓師實施獎勵。

4、參與激勵。培養自由、開放的氛圍，適當放權，讓員工參與管理。員工是否具有主人翁態度決定了員工的工作熱情、對酒店的忠誠度。適當放權體現了酒店對員工的信任，讓員工真正成為酒店的主人，為酒店的經營決策出謀劃策，從而提高員工的能力和自信心，對酒店管理層的信賴感也會隨之增加。酒店建立了由下至上的溝通渠道：設立員工意見箱、建立每季度員工座談會制度。座談會上酒店領導向員工代表通報酒店的經營情況，當前形勢和工作重點，讓員工對酒店的現狀知根知底。代表們也暢所欲言，各抒己見，反映基層員工的想法，對生活福利、酒店經營管理等方面提出意見與建議。涉及的問題，有的現場解答，有的責令相關部門解決，及時反饋員工，對有建設性的建議召開專題會予以討論研究，由此形成了酒店的民主化管理氛圍。酒店還每年開展“我為酒店獻一計”活動，充分調動員工積極性，群策群力，為酒店節支節能、經營管理等方面獻計獻策，被酒店采納的將給予一定的獎勵，從客觀上滿足了員工參與管理的愿望。

5、企業文化激勵。酒店管理在某種程度上就是用特定的酒店文化塑造人、管理人，只有當酒店自身文化內涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時，他們才能把酒店的發展壯大當成自己的發展奮斗目標，因此，用員工認同的文化來管理企業，這樣才能為酒店的長遠發展提供動力，得到員工的支持。員工處在酒店優秀文化氛圍中更易發揮自己的潛能，創造出更大的價值，也必將對員工的工作效率和工作目標產生積極有利的影響。我們酒店的企業文化，不是總經理個人對酒店狀況的總結，而是在充分調研員工的真實感受的基礎上，結合酒店工作氛圍、工作內涵而提煉出來的。企業文化得到了大家的認可和支持，所有員工都能切實對照執行，“感恩、創新、誠信、責任”成為激勵每位員工的座右銘。

6、成就激勵。隨著社會的發展，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多地是為了獲得一種成就感，所以成就激勵儼然成為員工激勵的重要方式之一。酒店通過開展“雙月優秀員工”和年度文明員工的評選活動，以先進人物為榜樣來激勵每個員工，對優秀、先進的典型，將授予“優秀員工”、“文明員工”的榮譽稱號。因為榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用能使先進帶落后，全面推動各項工作的開展。樹立先進典型，使酒店內部形成學習先進的良好氛圍，對先進人物本身也是一種認可、激勵和鞭策。

7、人文激勵。即人文關懷，加強與員工的感情溝通，關心員工，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。每逢員工生日，酒店會為員工送上生日蛋糕；每逢員工結婚、生子，酒店部門都會派人祝賀；每逢員工病喪，酒店都會上門探望、吊祭。每年春節和學習開學前夕，酒店都會開展幫困、助學活動，充分體現酒店對生活困難員工的關心。實行開放溝通，除了行政的座談會之外，酒店團委也定期組織團員青年召開思想交流會，將教育青年和服務青年有機地結合起來，了解、掌握青年的思想動態。酒店不斷促進管理者與員工的關系，創造良好的工作氛圍，從思想方面入手，通過疏導，達到尊重和信任，從而激發員工自覺干好工作的熱情。

第7篇：培訓師技能修煉范文

培訓質量評價模式是一種評價模型，涵蓋一定的評價思想取向和結構，并表現為一定的操作規則、方法和步驟，對教師培訓的訓前、訓中和訓后的活動做出規范和說明。依據斯塔佛爾比姆的CIPP模式和柯氏四級培訓評價模式，福建教育學院在實踐中不斷探索中小學教師培訓質量評價模式，并對評價運行情況進行總結與反思，以利于提高培訓質量。

關鍵詞

教師培訓；質量評價；依據；模式探討；運行與反思

福建教育學院以教師培訓為主業，培訓對象是基礎教育階段各級各類學校的校長和教師，進行培訓質量評價模式的研究，目的是引導培訓項目組和培訓教師按照既定思路、操作規則、方法和步驟規范培訓工作，使培訓項目實施既具有一定理論深度，又能緊密貼近教學一線實際，精細把握學員需求，提高培訓質量。

一、研究培訓質量評價模式的意義

1.培訓質量評價模式的涵義

評價模式主要指培訓管理者依據某種評價模式理論、評價思想或者特定的評價目標，選取一種或幾種評價方式方法建立起來的相對穩定相對完整的評價體系。培訓質量評價模式是一種小的評價模型，它涵蓋著一定的思想取向和結構，并表現為一定的操作規則、方法和步驟，對整個中小學教師培訓的訓前、訓中和訓后的活動做出規范和說明。

2.研究培訓質量評價模式的意義

構建培訓質量評價模式有利于引導培訓工作者按照既定思路、操作規則、方法和步驟，快速設計出一個優良的培訓方案，達到事半功倍的效果。根據《福建省人民政府關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》（閩政文[2008]344號）精神，福建教育學院作為中小學教師省級培訓主要基地，承擔著中小學教師、中小學校長的培訓任務，同時還是中小學教師繼續教育的政策研究咨詢和業務指導中心。培訓質量評價模式能指導培訓管理者和教師規范培訓工作，使培訓項目負責人按照評價模式思路，認真設計培訓方案，實施培訓教學，提高培訓質量。

二、構建培訓質量評價模式的理論依據

1.CIPP模式

美國教育評價先驅拉爾夫•泰勒是行為目標模式的創始人，其模式把目標———評價活動實施———評價作為一個封閉的循環圈，注重對預期效果的評價。斯塔佛爾比姆（Stufflebeam）認為，評價不再局限于目標的達到度評價，評價不是為了證明，而是為了改進。斯塔佛爾比姆及其同事于20世紀60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景評價（context）、輸入評價（Input）、過程評價（process）和成果評價（product）。CIPP是這四種評價英文名稱的第一個字母組成的縮略語。本世紀初，斯塔佛爾比姆對四步驟的CIPP模式作了補充和完善，把成果評價分解為影響評價（impact）、成效評價（effectiveness）、可持續性評價（sustainability）和可應用性評價（transportability）四個階段，由此構成了七個步驟的評價模式。

2.柯氏四級培訓評估模式

柯氏四級培訓評價模式是由威斯康星大學教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出來的，該模型的評估內容限定在四個層次上的產出，即“反應評估”“學習評估”“行為評估”和“成果評估”。第一層是反應層，即一級評估，是指學員對項目的主觀感受，如對培訓的課程、培訓方式、培訓師授課情況的看法和滿意度，評估通常采用調查問卷的形式。第二層是學習層，即二級評估，是測量學員從培訓中學到的理論知識、教學技能、教育技術等方面的獲得程度。該層次的評估采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等方法評估。第三層是行為層，即三級評估，是指學員在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能，使教育教學行為發生變化。評估主要依靠上下級、同事等對學員的行為改變進行。第四層是成果層，即四級評估，是指培訓后學員在工作業績上的提高程度，計算培訓創出的效益。柯克帕特里克四層次評價模型中，前兩個層次主要是對培訓的過程進行評價，后兩個層次主要是對培訓的結果進行評價。

三、培訓質量評價模式結構要素

1.培訓質量評價主體

（1）參訓學員

參訓學員對培訓質量的評價有兩種方法：一是由培訓管理處設計網絡問卷，采用李克特（Likert）五點量表，讓學員進行網絡匿名投票，統計換算學員整體滿意度；二是由培訓管理處隨機抽取10%的學員，召開座談會或者個別訪談，征求參訓學員對培訓的意見和建議。

（2）培訓項目負責人

項目負責人作為評價主體時主要針對各研修部承擔的學科培訓項目中學員培訓的需求調研、培訓方案、培訓課程（包括理論與實踐課程設計）、課時安排、師資選配、教學方法選擇等進行自我評價。

（3）學院培訓管理處

學院培訓管理處作為評價主體時，主要依據教育部和福建省教育廳有關培訓文件精神的貫徹落實情況，對各個研修部的培訓項目的方案及實施進行評價，撰寫年度評價報告。對學院培訓項目進行橫向比較，排列等級。

（4）有關專家教授

有關專家是指由培訓管理處聘請的校內外高校專家、名校長、各學科特級教師、名師，以及培訓教學委員會成員，以第三方的身份組成培訓質量評價專家組，對項目整體實施情況進行評價。（5）學員所在學校參訓學員所在單位根據參訓學員在參訓前和參訓后在教學崗位上的表現、變化和所取得的成績進行跟蹤評價，主要由培訓管理處進行學校參訓教師的抽樣調查，通過所任教班級學生問卷，或者與學校有關部門的電話訪談完成評價工作。

2.培訓質量評價對象

中小學教師培訓質量評價對象從培訓項目來源劃分，一是國家委托福建教育學院培訓的項目，簡稱“國培項目”；二是福建省教育廳每年下達學院的中小學校長、中小學教師的所有培訓項目；三是省內外教育部門委托的所有培訓項目。

3.培訓質量評價依據

構建培訓質量評價模式的主要依據是教育部頒發的《中小學教師專業標準》、《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質量的指導意見》、《“國培計劃”課程標準》、《教育部關于進一步加強中小學校長培訓工作的意見》、《福建省中小學教師省級培訓項目管理辦法（試行）》等文件精神，以及學院制定的《中小學教師培訓質量評價方案》和實施細則。

4.培訓質量評價制度

在培訓中福建教育學院建立了8項制度以保障培訓質量：教師培訓能力認定制度、培訓項目招投標制度、培訓需求調研分析制度、培訓方案論證制度、學員滿意度測評制度、訓后跟蹤指導制度、項目質量分析制度和學科年度培訓總結報告制度。為使8項制度有效落實，學院每年進行優秀培訓項目和負責人評選，并在全院予以表彰和獎勵。

5.培訓質量評價內容

培訓質量評價指標體系分為7個一級指標，20個二級指標。7個一級指標為：培訓需求，包括需求調研分析和調研報告質量評價；培訓方案，包括培訓主題、培訓目標、培訓課程、培訓方法和課時安排的評價；培訓師資，包括師資配置和專業水平的評價；培訓教學，包括課堂教學、實踐教學、教學方法和學習指導的評價；培訓管理，包括教學管理、學員管理和經費管理的評價；培訓效果，包括學員滿意程度和培訓成果評價；培訓服務，包括學習服務和食宿服務評價。一級指標和二級指標有權重分值，在二級指標后面的末級評價標準，操作性很強。

6.培訓質量評價反饋

培訓質量評價反饋包括兩個方面的內容：一是各研修部培訓項目總結報告、第三方專家教授評價報告、學員對培訓質量的滿意度評價報告、培訓管理處培訓質量年度報告。二是培訓質量考核等級評價，包括各個研修部承擔的學科培訓項目的培訓教學等級評價、培訓教師等級評價、培訓組織管理等級評價、培訓服務保障等級評價。每次培訓后要召開學院培訓質量分析會，肯定成績，分析問題，提出下一輪培訓質量目標和改進建議。

四、中小學教師培訓質量評價模式

1.培訓質量評價模式流程

評價主體：培訓項目負責人（自我評價）———第三方專家組（再評價）———參訓學員（評價教師授課質量）———學院培訓管理處（綜合評價）。評價對象：國培項目———省培項目———委培項目。培訓評價內容：訓前決策———培訓過程———培訓管理———培訓效果———培訓服務。培訓質量分析反饋：培訓項目自評報告———學員滿意度測評———第三方專家組評價報告———學院培訓管理處質量評價報告———學院培訓質量考核等級報告。

2.培訓質量評價內容與方法模式

（1）培訓質量評價內容

第一，訓前決策，包括需求調研、需求分析、調研報告和師資選配；第二，培訓過程，包括課程教學、實踐教學、教學方法和學習指導；第三，培訓管理，包括教學管理、學員管理和經費管理；第四，培訓效果，包括學員滿意度和學員學習成果；第五，培訓服務，包括學習服務和食宿服務。

（2）培訓質量評價方法

培訓質量評價方法包括：問卷法、訪談法、量表法、統計法和比較法。

（3）培訓質量評價結果的分析與處理

形成培訓質量綜合判斷（自然描述和等第評定）；分析培訓質量問題（召開培訓質量分析研討會）；評價活動的再評價（評價方案的再評價、評價指標體系的再評價、評價對象接受程度）；培訓質量評價信息反饋改進（報告學院主管部門，向培訓項目組報告，在學院內部公開）。

五、培訓質量評價運作與反思

1.培訓質量評價運作概況

（1）國培項目概況

以2015年為例，福建教育學院通過競標先后獲得教育部“國培計劃”培訓項目26個，其中，跨省競標中西部國培項目18個，中標項目覆蓋吉林、內蒙古、河北、河南、山西、湖南、貴州、寧夏、甘肅、新疆、等中西部省份，涉及中小學的10個學科。2016年4月教育部教師工作司公布2015年“國培計劃”項目評估結果，福建教育學院被抽查的4個國培項目，分別名列第1名、第3名、第5名、第9名。小學校長培訓項目在17所院校（機構）中排名第3位，在所有承辦農村校長助力工程項目的38所院校（機構）中總分排名第3位。

（2）省培項目概況

以2015年計劃內省培項目為例，回收4146份學員問卷，回收率81.3%。被調查的學員覆蓋高中15門學科51個班，其中，高級教師占44.4%，一級教師占55.6%，學員的匿名投票平均得分為（滿分5分）：把握培訓需求4.71分，培訓主題確定4.74分，培訓目標設置4.71分，培訓課程設計4.65分，培訓方式方法4.67分，學員學習指導4.61分，培訓資源獲取4.71分，研修收獲與成果4.66分，培訓管理與服務4.72分，培訓效果總評4.70分。結果表明參訓學員對培訓質量滿意度較高。

2.培訓質量評價的反思

（1）培訓質量評價內緊外松

以2015年為例，福建教育學院承擔的培訓項目總人數達到30302人，其中集中培訓11979人、遠程培訓18323人。目前培訓管理處只能側重對計劃內的省培項目進行質量評價，暫時無法顧及到委托培訓和遠程網絡培訓，這有待進一步加強。

（2）學科培訓項目質量不均衡

以高中15個學科參訓學員匿名問卷統計為例，在把握培訓需求上，平均分之上有8個學科，平均分之下有7個學科；在培訓課程設計上，平均分之上7個學科，平均分之下8個學科；在研修收獲與成果上，平均分之上有7個學科，平均分之下有8個學科。從五級評分量表的評分來看，評分差距拉得不夠開，需要修改量表，拉開得分距離。

（3）培訓項目組訓前決策問題較多

從隨機抽查15個學科培訓項目組的39份培訓方案來看，寫得較好的方案占35%、寫得一般的占31%、寫得較差的占34%。培訓需求調研不夠深入，需求分析不到位，就會造成培訓主題確定、課程設計和師資選配的一系列問題，難以滿足社會和學員需求。

作者：張惠敏 單位：福建教育學院

參考文獻

[1]余新.教師培訓師專業修煉[M].北京：教育科學出版社，2012.

第8篇：培訓師技能修煉范文

關鍵詞 教師培訓 專業化 綜合改革

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Comprehensive Reform of Teacher Training Based on Professionalization

ZHANG Min

（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710061）

Abstract Teachers' specialization is the basis of the level of teaching and professional training to help teachers improve the professional level of the effective way. Under the "national training program" to promote and curriculum， teacher professional training also needs further reform and development. This paper proposed the establishment of a complete systematic training framework； improve teacher training model based on professionalization training and innovative management style of these three main ideas， hoping to have implications for the direction of comprehensive reform.

Key words teacher training； professionalization； comprehensive reform

教師的專業化發展是當今教育改革和發展的熱點問題，對正在進行的基礎教育課程改革具有很大的促進作用。自2009年開始，我國開始實行“國培計劃”，教師培訓專業化開始受到重視，國家對教師培訓的投入進一步加大，專業化的培訓成為了教師培訓的主要方向。在現階段，如何促進專業化教師培訓的改革和進一步發展成為了研究重點。本文通過對教師專業化培訓一些基本概念進行闡述，進而深入討論專業化教師培訓綜合改革的思路和方向。

1 專業化的教師培訓

1.1 教師培訓及其專業化特點

根據對教師培訓本質和特點總結，余新將教師培訓定義為：為了使教師適應教育改革的發展和需要，實現教師和學校的雙重發展，有計劃、有目標地組織教師參加與教學相關的培訓活動，其中，培訓重點集中在改進和發展教師的專業知識、技能、態度以及工作行為上。專業化作為教師培訓的一個方向和側重點，具有其自己的實質性內容和特點。專業化的培訓旨在提升教師各方面的專業化水平；由專業權威的培訓機構承擔教師的培訓任務，比如大學等；教師的專業化培訓需要建立起成熟的培訓系統、專業理論以及專業技能。

1.2 專業化教師培訓的作用及其重要性

專業化教師培訓作為教師培訓的側重點，具有多方面的作用。首先是對于教師自身專業技能的提升。專業化是教師培訓并支持教師專業化發展的必要條件。教師在接受培訓的過程之中，能夠進一步豐富自己的課程知識，還能夠在作為教師的專業技能上有所提升。其次，專業化的教師培訓對于教改和課改都有重要的推動作用。要使教育的改革順利進行，教學水平有所上升，教師是其中的關鍵，起著中流砥柱的作用。教師的專業化培訓還能夠促進學校教學體系的完善和教師培訓科學的建設。特別是對于培訓的承辦學校來說，承辦教學培訓能夠促使本校的教學專業水平有很大的提升，建立起完整的教學體系。

1.3 專業化教師培訓要素及關注點

專業化的教師培訓需要以教師自身為立足點，建立起相對完整的教師培訓結構和體系，而在這個體系中，包括了對象變量、需求評價、內容生成、任務驅使等十多個核心要素。這些要素基本可以作為教師專業化培訓的關注點，培訓圍繞著這些要素進行深入展開。為了使專業化的培訓工作能夠順利，還有一些重點需要予以關注，閆寒冰等學者認為研究與環境培養、培訓標準體系的建設預計支持和評價體系建設非常重要。筆者認為，教師培訓專業化應當以“國培計劃”的整體架構和要求為參照標準，抓住其中的重點要素，有所側重，建立起完整的專業化教師培訓體系。后文將詳細闡述其具體的實施思路和綜合改革方向。

2 建立完整的系統化培訓框架

教師的專業化培訓類型多樣、規模大、層次復雜，如何在橫向和縱向之間、機構和教師之間建立系統化的培訓框架非常重要，才能夠保證整個專業化培訓有序地推進。首先是要堅持教師的層次化培訓原則，實行階梯攀升式的培訓，在教師中根據教師的職稱進行劃分，比如將大部分的培訓任務由學校進行完成，中級以上職稱的培訓由市級的培訓機構、學校完成，少部分的高級職稱和重點學科的教師培訓則進行重點研修，交由大學或者更為專業的培訓機構。這樣的培訓最好能夠和教師的職稱評定體系相結合，在前期的培訓中去發掘教學新秀和骨干教師等，納入到下一層階的培訓。做到培訓更加全面，有層次有重點地進行教師的專業化培訓。

針對城鄉教師結構的以及素質的差異，要更加注重城市學校的帶動作用以及農村教師的重點培訓。啟動相應的對于農村教師的培訓計劃，比如對農村教師在接受高校和機構的培訓時采用網絡遠程的培訓方式，也鼓勵高校的項目培訓更多地針對農村的學校。建議農村和城市學校之間結成教師互助聯盟，互換崗位進行全方位的學習，讓農村教師將新的教學方法和理念帶回課堂。再由農村的優秀教師再去帶動更多的農村教師，實現層級帶動。

除此之外，還需要建立專業化的教師專業培訓基地，采用高校、專業培訓機構和院校、學校之間的密切有效配合，發揮之間的協調作用。利用高校的科研項目以及理論上的理念先導作用，專業的培訓和進修學校的專業指導的優勢，然后再在各個機構以及學校內完成教師的專業化培訓，實現優化組合，有效地實現專業化培訓。還能夠帶動各機構、學校的專業化水平的發展。

3 完善以教師為主的培訓模式

3.1 建立以師為本的培訓理念

教師的專業化培訓的主體是教師，要充分發揮教師的主體性作用，充分考慮教師的需要和方向進行培訓，不僅能夠使教師的培訓有所獲得，還能夠調動教師參與培訓的積極性。專業化的改革方向就是要突出“專業”，按照教師的專業課程，自己的教學需求主動參與到教師培訓之中。在教師培訓之前，確定好教師的專業，需求，項目以及相關的人數，交與上級部門進行分析和確認、完成培養方案和目標之后再進行培訓。在專業的培訓學校或者機構進行培訓的時候，按照培養方案進行分專題、分組進行培訓，使得同樣層次和需要的教師能夠被安排在一起，使培訓更加具有針對性，也方便教師之間的交流。在培訓的過程中，要充分打破灌輸式的方式，圍繞著培養方案進行分組討論和個人展示等，調動學員的學習積極性，使得培訓方案能夠順利實施。

3.2 以課堂為導向，注重實踐

教師培訓的目的是為了更好地為課堂服務，特別是教師的專業課程以及教學方法，更是要以課堂為導向。所以在培訓過程中，要重視教師在教學中遇到的問題，讓大家一起在小組中進行討論，或者是讓培訓回歸到課堂，在教師的講課中去發現問題，一起交流。如何將培訓的內容具體化、案例化，讓教師能夠充分地利用，回到崗位之后是否順利實施也是重點，所以實踐以及之后的反饋也很重要。可以要求教師在培訓結束時以講課的方式完成一次培訓報告，將培訓內容加以運用，由其他教師進行點評。在培訓結束之后，培訓項目的主辦方要求教師提交培訓的實踐體驗或者課程錄像，交予學校或上級部門保存，作為教師的培訓任務記錄，可以與相應的獎勵機制掛鉤。

3.3 注重教師的自主參與

教師的主動參與還要與相應的機制聯系起來，學校和培訓學校可以通過建立相應的機制來激發教師的參與熱情。除了前文中提到的優秀的培訓學員可以進入到下一層次的培訓、實行按需培訓之外，學校還可以通過考核選擇參與高級培訓的教師、建立補償激勵機制等。對每一次參加高級或特殊教師培訓的人員人數以限制，對教師通過考核進行參與，激發教師的積極性。可以將教師的培訓經費投入中的一部分作為教師參與專業化培訓的獎勵或者補貼，特別是針對農村教師，提高教師參與培訓的主動性。在每次的培訓開始之前，學校可以開展動員大會，采用培訓結果和教師的評估考核相關聯的方式來激勵教師，比如好的培訓結果可以在教師評先、評優中加分等。

4 創新專業化培訓的管理方式

4.1 建立相應的信息系統

專業化培訓人數多，項目多，在管理上更是麻煩，相應的管理機制也應該發生改變，重點體現在信息化技術的使用上，通過信息平臺來進行管理。學校和教育管理部門可以建立一個專門的教書培訓平臺，里面包括轄區內學校教師的個人資料信息，教育管理部門或者學校掌握后臺，教師可以在窗口進行登錄操作。每次培訓將相應的培訓要求、主題等到平臺上，由教師自主或者學校統一報名、繳費，還可以進行培訓項目的申報和查看培訓進程等。教師的培訓記錄都記錄在系統的個人檔案中，包括培訓評價、提交的報告等，方便學校和上級部門查看，實現統一管理。

4.2 建立培訓的過程管理體系

教師的培訓都是按照培訓項目進行劃分的，每個項目中都還包括很多不同的內容模塊。建立起基于內容模塊評分的過程管理機制有利于教師在培訓過程中的態度更加認真。根據不同模塊的重要程度分配相應的分數，確保每一個模塊都能夠被教師很好地學習到。這樣得到的內容分數和總分可以計算并統計到上面提到的信息化系統中，在教師的評先、評優中發揮作用。

4.3 建立對培訓機構的評選機制

教師的培訓除了指派的進修學校，很多時候都依托學校或者專業的培訓機構，學校和培訓機構則是教育管理部門選擇。在進行專業培訓機構的評選過選中，充分參考參加培訓的教師的意見，反饋到教育主管部門，還要重視高校專家組對機構的評估意見。保證在每次的培訓結束后都有評分，如果不能夠滿足專業化相應的培訓要求，就在下一次的培訓中更換學校或者機構。

5 總結

綜上所述，專業化的教師培訓是一個系統化，全面撒網抓重點，注重教師的主體性作用并且需要相應的管理體系相配合的過程。在實施的過程中，還需要不斷地在實踐中去改進和創新思路和方向，保證專業化培訓的質量和有序進行，使得專業化的培訓真正獲得實效性，為培養出更多的人才和促進國家教育事業的發展做出貢獻。

參考文獻

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[2] 張紅.專業化背景下的教師知識結構.科技信息，2010（36）.

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[4] 趙明仁，朱旭東.新時期我國教師培訓體系變革研究.中國高教研究，2010（1）.

[5] 余新.教師培訓師專業修煉.教育科學出版社，2012.

[6] 朱旭東，宋萑.論教師培訓的核心要素.教師教育研究，2013（25）.

第9篇：培訓師技能修煉范文

1、在工作中投入感情

工作中追求高層次，實現高質量。要做到這一點，熱情是工作的最大動力，在工作中加入“熱情”。投入我們全部的熱情和智慧。不是在簡單、機械地完成各項報名任務，而是去創造性地、充滿熱情地去組織報名工作，只有這樣才能使組織報名工作萬無一失。就會計職稱報名而言，我們就必須“嚴”字當頭，既要嚴密組織程序，又要嚴格資格審查。在資格考試入口關就弘揚會計正氣，按照標準、制度規定的要求嚴格審查，給會計人員樹立起會計講究誠信的榜樣，在報名中就不會出現和避免不和諧音符現象的發生。從這項新的工作中就會再次體現我們會計管理干部嚴謹的工作作風，以及會計管理人的良好素質和對外形象。

2、具備良好的執業道德

作為會計管理人員是否敬業，要看工作態度，只能有平凡的工作崗位，不能有平庸的工作態度。要具備良好的執業道德，干一行，愛一行。我們遵循的原則是：把平凡當修煉，視普通為磨勵。兢兢業業干事業，在點點滴滴中長才干，會計管理工作可以不是局里最優秀的，但一定要做會計管理這個行業里最拔尖的。就會計從業資格證網上考試而言，上級安排每季度進行一次報名，這就意味著同樣的工作要重復進行多次，此項工作與往年相比，也就等于增加了幾倍的工作量。通過平凡的工作，在全市樹立起會計管理人員對待工作一絲不?的良好形象。及時與培訓單位溝通，合理安排培訓時間。提高考試合格率，是減輕考生負擔最直接、最有效的途徑。為此我們整理、匯編、補充相關考試復習題，通過開設的免費郵箱提供給全體考生，并且授之以考生良好的學習方法，幫助考生順利通過了考試。為此我們也得到了考生的極高評價，說我們懂業務、愛工作、素質高、會管理。

3、具有較好的工作方法

會計管理工作既要承受“干好了不見好、干不好受責難”的外擠，還要面臨“水至清無魚、人至察無友”的內壓。這就要求帶著感情做好會計管理工作。就會計人員繼續教育蓋章而言，量大、面廣、接觸的人員多，蓋章是做好繼續教育，提高會計人員技術素質的關鍵，我們的原則是采取從嚴掌握教育，從輕懲治發落。怎樣走好這步棋，細節決定成敗。因此，面對人員的素質、水平參次不齊的現實狀況，難免出現矛盾和沖突，對于蓋章過程中素質低、無理取鬧的人員，我們也不是過分的遷就和忍讓，而是以靜制動，爭取工作的主動性。在他們的情緒穩定下來以后，我們再動之以情，曉之以理，對此進行說服教育一番，使其認識到自己的問題與不足。最后，我們便是義正辭嚴，拒理不讓，使之徹底悔悟，并且心悅誠服地走出我們的辦公室。努力做到了滿意多數、教育少數、懲治個別的目的。從而達到了以點帶面，以個別促整體素質提高的效果。

4、提高師資隊伍業務水平

目前我們會計隊伍現狀不容樂觀，一是正規學歷層次偏低；二是職業水平不高，缺乏良好的職業道德素質；三是綜合運用相關知識并進行創新能力偏低。會計電算化、專業知識機能有待進一步提高。會計人員繼續教育是會計人員汲取知識掌握技能、適應現代會計工作的重要途徑，也是提高會計信息質量，增強會計職業道德素養的最有效途徑。為使繼續教育學習不流于形式。這就要求我們，首先督導培訓師資的隊伍建設，幫助培訓基地采取“走出去看一看”、“請進來聽一聽”、“坐下來議一議”的辦法，來提高會計師資隊伍的素質。對于培訓點我們要求以“鼓掌過九”判斷培訓效果、考核老師的講課水平，以此充分調動起培訓點的工作積極性。我們也根據大多數學員知識底子薄、年齡大、人員多、時間緊等特點，幫助教師找出成年人培訓的最佳學習捷徑，以達到學員眼神跟著老師走，思路隨著講述行的學習效果。通過我們每天親臨培訓點的督導，老師的備課更充分，方法更得當，語言更流暢。會計人員普遍反映，老師講課思路清晰、方法明白、深入淺出、易于接受、聽得認真、記得仔細，為使會計人員在最短時間內快速提高水平提供保障。

5、自我加壓提高服務水平