中層任用考察報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的中層任用考察報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：中層任用考察報告范文

一、四項主要工作

完成協議引進項目5個，堅持招商引資第一要務。協議引資總額5.9億；竣工投產項目1個，引資額5000萬元的同時，全力推進城鄉規劃各項工作，取得了明顯成效。

1規劃龍頭作用得以增強。

城鄉規劃編制和管理工作快速推進，2011年以來。規劃引導城鄉經濟社會發展的龍頭”作用得到更加充分的發揮。一是計劃引導重大基礎設施建設職能充分發揮。2007年底，局即依據城市總體規劃，結合城市發展需求，超前啟動了2011年度中心城市基礎設施建設計劃》編制工作。計劃》將規劃愿景細化為具體項目，實現了城鄉規劃戰略意圖的貫徹，避免了項目實施的盲目和無序。二是規劃引導城鄉科學發展職能充分發揮。圍繞高質量實現規劃全覆蓋的工作目標，起草并報市政府辦公室下發了2011年中心城市規劃編制及研究計劃》同時，局又下發了2011年縣城及村鎮規劃工作要點》對全市規劃編制工作進行部署和安排。目前，中心城市21項規劃編制任務中，部分規劃編制因總體規劃修編暫緩，其余18個項目均已編制完成或正在調整完善；各縣規劃編制工作也在快速推進。全市城鄉規劃全覆蓋的目標基本實現。三是政策引導城市產業發展職能充分發揮。年初即起草并報市政府辦公室印發了關于明確市區高層建筑重點發展區域的通知》以此提升中心城市發展檔次和品位。圍繞進一步促進中心城市房地產業和商業發展，于10月初起草了關于促進中心城市房地產業和商業發展的政策規定》政策規定》實施以來，市區商品房銷售量迅速提升；大潤發超市、國泰廣場、一百三家大型商貿設施開業。四是掛鉤引導新農村建設職能充分發揮。大力開展鄉鎮和村莊規劃調研，編制并印發了市農村集中居住點規劃實施分類指導目錄》提出了分類指導、因地制宜規劃建設農村集中居住點的意見。同時，全力抓好全市15個康居示范試點村規劃指導和服務工作，開展了對15個康居示范試點村的規劃方案、建筑設計方案把關審查工作，提升了示范點建設質量和建筑品位。目前，全市已完成252個集中居住點建設規劃編制任務。規劃的指導下，全市康居示范村和農村集中居住點建設快速推進。

2改革創新工作取得突破。

提出“致力創新突破”總體目標，2011年初。不斷加大改革創新工作力度，推動城鄉規劃水平的持續提升。為此，印發了市規劃局2011年創新工作實施方案》對年度改革創新工作提出了總體目標和具體要求。方案》指導下，各項改革創新工作深入開展。圍繞精心精細服務，不斷增強服務能力，提高服務質量，制定下發了免費規劃報建服務實施辦法》等四項制度，使規劃行政許可工作方面更便民、更利民、更符合發展需求；圍繞規范規劃編制工作，推動規劃設計招投標及規劃市場管理創新，出臺了市規劃編制項目招投標暫行管理辦法》市城市規劃設計市場暫行管理辦法》圍繞提高規劃管理水平，啟動了地理信息系統建設”完成總體框架編制，2.4平方公里的三維虛擬城市演示系統、元數據管理系統等三大基礎平臺建設，8555平方公里航測影像圖、400平方公里航測影像圖和市區113平方公里1500地形圖數據采集錄入工作正加速推進，地下管線數據普查工作即將開展。圍繞提升測繪院發展水平，擬定了改革創新工作方案，從企業內部管理、質量管理、標準體系等方面明確了改革目標，測繪院年內即將實現資質升級。圍繞促進規劃院科學發展，幫助企業多方開拓市場，強化內部規范性管理系統建設，確保了規劃院企業經濟效益和自身建設的齊頭并進。預計2011年度該院合同總收入將達到1200萬元，比改革前的2006年增加3倍。

3重點工程建設順利推進。

2011年我承擔了多項重點工程牽頭推進任務，按照市委、市政府的統一部署。經過精心組織，嚴格督查，各項工作取得了明顯成效。1897及東大街項目：完成項目三套規劃方案及項目實施方案編制工作，積極聯系，多方出擊，項目合作開發單位基本確定，項目將擇機啟動。百棟高層推進工程：制定了市區百棟高層推進工程實施方案，確立了年內已建、建高層建筑80棟的工作目標，并通過政策引導、督促檢查、現場觀摩等形式，大力推進工程進度。目前，市區已建、建高層建筑已達到105棟，超額完成年度目標任務。安居工程：精心組織各片區和相關主管部門，加速推進市區藍領公寓、拆遷安置房、廉租房等安居工程建設。目前，市區經濟適用房開工建設并完成主體工程17.3萬平方米，占目標任務（15萬平方米）115.3%藍領公寓開工建設并完成主體工程23.02萬平方米，占目標任務（21.6萬平方米）106.6%拆遷安置房開工建設并完成主體工程39.6萬平方米，占目標任務（37萬平方米）110.8%均超額完成年度目標任務。雪楓公園：積極配合公園管理單位，高標準推進公園維護和后續管理工作，積極服務好公園配套用地開發項目建設，科學嚴謹地組織好公園決算審計工作，確保公園建設畫上圓滿的句號。同時，還積極協助市水務局完成大運河水利博物館選址，并積極做好規劃方案編制工作；優質高效地完成了商檢、海關大樓、古黃河濱水核心區、明城墻遺址保護等市政府實事項目規劃服務工作，促進了項目的快速推進。

4和諧團隊創建效果顯著。

狠抓規劃干部隊伍建設，全力推進各項業務工作的同時。和諧團隊的工作取得顯著成效。一是強化服務創新，行風建設深入推進。圍繞政（行）風建設工作再上新臺階的工作目標，不斷強化工作措施，重點圍繞創新服務理念，出臺了市規劃局免費規劃報建服務實施辦法》市規劃局特別快車綠色通道服務制度》等四項規范規劃行政服務工作的新機制、新制度，著力提升服務水平，取得了實實在成效。上半年全市民主評議政（行）風活動中，局在15個行政執法單位中排名第五，局市政規劃處在熱點崗位評議中排名第二。局駐行政服務中心窗口多次獲得“流動紅旗窗口”和“十佳窗口”表彰。二是強化和諧發展，爭先創優扎實開展。圍繞打造和諧社會、和諧規劃的工作目標，以扶貧、雙擁、等工作為著力點，以競爭考核為抓手，全力推進爭先創優工作。扶貧工作中，以確立發展規劃、培育致富產業、實施實事幫扶和幫扶困難戶為工作重點，大力實施實施四大幫扶工程（規劃幫扶、科技幫扶、實事幫扶、貧困戶幫扶）已完成扶貧工作投入12萬余元，較好地實現了扶貧工作目標；雙擁工作中，進一步強化與駐宿廣大官兵的聯系溝通，幫助解決他實際困難；工作中，以解決群眾的困難為出發點，堅持做到有登記、有交辦、有責任人、有處理、有結果、有監督”等“六個有”充分發揮規劃的協調和引導職能，幫助群眾化解矛盾，處理問題，并通過采取回訪、下訪、約訪等有效形式，深層次推進問題處理，得到群眾的充分肯定。三是強化競爭考核，隊伍建設逐步完善。干部隊伍建設中，全面引入競爭考核機制，以此激發干部職工的創業熱情和創優激情。完成了局機關中層干部輪崗工作，促進了業務工作交流，激發了干部職工提升自我完善自我熱情；完成了部分分局局長助理公推公選工作，進一步完善了干部隊伍梯隊建設，使一部分年輕干部干事創業的激情得到充分調動；實施了部分重要崗位工作人員的公開招聘，引入了一批專業型年青人才，使得干部隊伍得到進一步充實，促進了各項業務工作和服務工作的有效開展。

二、理論學習和廉政建設

1理論學習

認真學習領會中央和省市委重大戰略部署和方針政策，堅持將理論學習和工作實踐有機結合。確保做到自身素質和水平的與時俱進。堅持做到自學與制度化學習緊密結合”學習與交流緊密結合”認真抓好規劃專業理論和管理知識自學的基礎上，積極參加市委中心組學習活動，全面領會和掌握黨的十七大、十七屆三中全會精神；制定了市規劃局制度化學習機制，組織開展了黨組中心組學習、辦公會學法、菜單式學習等多種長期性、制度性、剛性的學習活動；學習活動中，還堅持學以致用，加強調查研究，先后完成了新加坡城市規劃與建設的考察報告》桂林“兩江四湖”考察報告》增強中心城市核心競爭力的重點問題研究》等多篇論文，并先后兩次在市委黨校組織的干部培訓班上就自身學習成果及工作體會作了講座。

2廉政建設

全面開展黨風廉政建設工作。制度建設方面，始終堅持“兩手抓”積極履行“一崗雙責”作為第一責任人。先后組織制定了市規劃局黨風廉政建設責任制實施辦法》市規劃局黨風廉政建設責任制報告制度》市規劃局黨風廉政建設責任制檢查考核辦法》市規劃局黨風廉政建設責任追究暫行辦法》對黨風廉政建設責任機制進行了全面調整完善，進一步明確了責任制落實機制和具體措施；教育學習方面，組織干部職工開展了解放思想能形成，推動落實好快干”大討論活動、洪澤湖農場接受警示教育活動和市規劃系統反腐倡廉專項警示教育活動，經常組織各種案例教育，做到警鐘常鳴，確保全局干部隊伍不出問題；推進廉政文化建設方面，以廉政文化進機關、進行業活動為重點，深入推進廉政文化建設。出臺了關于在全局領導干部中開展“讀廉文、思廉政”廉文薦讀活動的意見》編制印發了11期廉文，供干部職工學習；加強干部廉政建設方面，組織中層以上干部開展了公開述職述廉活動，并先后組織召開了兩次黨組中心組民主生活會，分析研究干部廉潔自律管理工作；落實紀檢監察機構派駐統一管理方面，自覺接受監督并著力加強干部選拔任用、資金運行、國有資產運營、黨務與政務公開、領導干部廉潔自律及黨風廉政建設責任制落實等六個重點環節和部位的監督管理，取得了顯著成效，黨風廉政建設和反腐敗工作得到進一步增強。此基礎上，本人也認真執行黨風廉政建設責任制報告制度和領導干部個人重大事項報告制度等有關規定，堅持做到胸襟坦蕩，對組織、對領導從不隱瞞個人任何問題。

第2篇：中層任用考察報告范文

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場競爭和企業發展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統的內容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統有效改善了人力資源結構，緩解了關鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業員工的培養和又好又快發展提供借鑒。

論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統；人才培訓

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。

1.人力資源結構亟需優化

從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。

2.關鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。

二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。 轉貼于 免費論文下載中心

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。

6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。

（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準備階段

2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。

在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。

在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。

（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。

（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。