人力資源管理的基礎知識精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理的基礎知識主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理的基礎知識范文

關 鍵 詞：靈活就業；雇傭模式；彈性

中圖分類號：F241.4 文獻標識碼：A 文章編號：1005-0892(2007)02-0016-04

一、引言

靈活就業的快速發展是當達國家勞動力市場發展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力的凸顯，學術界對于靈活就業這一新型的就業形式給予了較多關注。從本質上說，靈活就業在當代的發展是勞動力市場中的勞動力需求主體(組織)和勞動力供給主體(勞動者)在微觀層面上以新的方式相結合的宏觀表現。這種新的勞動力供求結合方式在實際中體現為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生靈活就業的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是靈活就業這一研究領域中一個不容忽視的問題，它可以為靈活就業在當代的快速發展提供有力的微觀解釋。

二、傳統雇傭模式的產生及其特征

靈活就業是相對于傳統就業而存在的新的就業形式。傳統就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和彈性化演變內在于經濟發展過程之中。

經濟發展史上的三次產業革命對工作方式、就業和勞動力市場都有著深遠的影響。第一次產業革命引入了工廠制度，機械化工廠的出現徹底改變了工業革命前勞動力既有的工作方式并產生了很多新的工作。而第二次產業革命的根本特征是旨在降低成本實現規模經濟的大規模生產的普遍化。市場對相對同質產品的大量需求是第二次產業革命發生的基礎(Magnusson，2000)[1]。在這一工業經濟充分發展的傳統時期， 福特制成為居于主流地位的生產方式，大規模生產正是這種生產方式的重要表現。市場對大規模的標準化產品的無限需求是福特制賴以存在的基本前提，所以，福特制運行的市場條件是穩定、可預測的賣方市場。穩態市場環境決定了福特制下企業組織所遵循的基本原則：生產任務的分工和專業化、集中決策、生產任務的技能要求最低化和等級控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生產方式體現了泰勒的科學管理思想，它通過工作的高度細分、專門化和生產的標準化來實現生產效率的不斷提升。就組織整體結構形態而言，福特制的企業組織是金字塔型的機械式結構(科層制)。

從工業化早期的工廠制度到福特制組織的發展逐步塑造了傳統的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現在以下層面：(1)固定的工作地點。生產資料集中于工廠使生產過程必須在工廠內完成，這使得工廠成為勞動力穩定的工作地點。(2)固定的工作時間。 在傳統雇傭模式下，勞動力的工作時間相對固定。標準工作時間是對固定工作時間的制度界定，每日八小時每周五日的工作時間是最為通行的標準工作時間。工作時間的固定化使大規模生產下的分工與協作可以發揮最大的效率。(3)明確穩定的工作內容。工作設計是對組織進行工作劃分并對每一種工作的職責和責任的界定。在傳統的福特制組織內，工作設計強調對完整任務的高度分割和專門化，而且，每種工作內容(工作職責和任務)被明確界定，這種窄幅的工作設計極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應的勞動力。由于外部市場需求的常規性和穩定性，機械式的福特制組織中的工作設置也具有穩定性，而與此同時，每個勞動力在組織中的工作內容也是相對穩定的。在傳統組織中，勞動力工作內容變化的主要致因是其在同類工作等級鏈上的垂直流動，而傳統組織的多層級的金字塔式結構使勞動力直線流動具有較大空間。(4)長期的雇傭期限。勞動力需求是產品市場需求的派生物，因此，穩定可預測的產品需求也就使得傳統組織的勞動力需求數量基本上趨于穩定，這是傳統時期組織對其雇員的 “雇傭安全”(指長期的雇傭)這一隱性承諾得以存續的重要先決條件。傳統的雇傭關系的主要體現為內部化雇傭。內部化雇傭關注的是組織如何運用內部勞動力市場或其它機制來吸引和保持長久的全職雇員，其側重點在于穩定和控制勞動力。具體做法是雇主們通過培訓，使雇員掌握穩定、專業的技術，并給他們提供長期的全職工作，以獲取雇員的忠誠和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內部會有長遠的職業生涯進步。維持長期的雇傭關系是傳統時代組織雇傭模式最顯著的特征之一。

從宏觀視角看，傳統組織普遍采用的剛性雇傭模式為勞動力就業賦予了傳統含義，標準化就業或正規就業等概念就是對傳統就業形式的指代。

三、當代人力資源彈性雇傭模式的發展

自20世紀70年代至今的第三次產業革命正在推動當代經濟進入一個新的發展階段。以信息技術為主導的高新技術的迅猛發展是引發這場產業革命的關鍵因素。高新科技的發展首先使傳統的產業結構面臨著全面調整，主要表現在：經濟重心由傳統以物質和能源為基礎的工業生產部門逐漸向以知識和信息為基礎的新興的高新產業部門和服務業轉移。其次，高科技的發展還全方位、深層次地改變了企業組織的生產和服務的技術以及運作方式。

信息技術的飛速發展還在很大程度上加快了世界經濟一體化的進程。經濟全球化一個直接后果是企業間競爭的大大加劇。R.D’Aveni將企業組織所處的日趨高強度的競爭環境歸結為超競爭。[3]超競爭的實質是競爭周期的縮短。在這種環境中，組織很難建立和保持可持續的競爭優勢，即組織任何的競爭優勢可能都是短期的、暫時的，都將會被競爭對手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現狀，通過變革、速度、靈活性、創新才能獲取競爭優勢。超競爭環境中組織長期的成功不是維持原有的競爭優勢，而是通過持續地創新贏得一系列暫時的競爭優勢而達成的。

在這一時期，市場需求也在發生著根本性的轉變。隨著信息技術的滲透和企業間激烈競爭引發的持續創新，顧客對商品有了更大的選擇余地，這使得產品需求與以往相比有了很大不同：市場需求不再具有同質性，多樣化、個性化、易變性成為市場需求最根本的發展趨勢，整個市場的主動權正在向買方傾斜。

信息發展驅動的超競爭和多變的市場需求打破了傳統時期穩定的市場環境，動態、混沌、復雜和不可預測成為企業組織面對的新市場環境的本質特征。

企業組織是一個開放的系統，外部環境對其有直接影響。復雜多變的新環境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應對內、外部環境變化而采取的必要的措施，其核心強調的是組織對環境變化的適應力、柔韌性以及反應力。柔性的組織結構形態是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結構的柔性，越來越多的組織采取各種方式對僅在傳統穩定環境中有效率的金字塔型的機械式組織架構進行了調整和重構，如扁平化、精簡、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態是扁平型的、以團隊為工作單元、基于工作流程、以顧客為導向的有機式組織。

環境對組織柔性能力的要求使人力資源在當代成為組織最重要的資源。在動態不確定的環境中，伴隨著組織形態的柔性演變和人力資源管理相應的創新，組織的人力資源雇傭模式在發生著深刻的變化，傳統的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進。

1. 工作地點的彈性化

信息技術的革命性發展和知識、信息逐步取代傳統的物質資源，成為核心的生產要素，為工作地點突破傳統的地理位置束縛創造了條件。在動蕩環境中，變革、速度、靈活性和創新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性?；谛畔⒓夹g的“遠程工作”是實現工作地點靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場所以外的任何最適宜的地點(家里、顧客所在地、上下班途中、衛星通訊辦公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在內的很多企業都把遠程工作方式引入組織內。宏觀數據表明，遠程工作近年來正在迅速發展，1999年，歐盟國家從事遠程工作的人數為9000萬，約占勞動力總數的6%左右，根據預測，到2005年，遠程工作的人數占勞動力總數的比例將達到11%左右(根據歐盟10個國家數據得出)。[4]另據估測，2005年美國將有9%的勞動力為遠程工作者。遠程工作的興起，是現代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標志著工作場所由傳統的集中固定逐步向彈性分散化轉變。

2. 工作時間的彈性化

工作時間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統的每日八小時每周5日的剛性標準工作時間已無法適應動態復雜環境中柔性有機式組織的需要。對于很多跨國經營的企業組織來說，人力資源配置甚至需要達到24/7(每日24小時，每周7天)。工作時間的彈性化是現代柔性組織對雇員工作時間的創新性安排。其形式大體包括：(1)靈活工作時間計劃。這是一種以核心時間為中心而設計的彈性日工作時間方案。核心時間(比如上午10時到下午2時)是每個全職雇員都必須工作的時間，而在核心時間之外，雇員可自主選擇工作的起始時間和結束時間，但每日工作時間的總數要相當于標準工作日的工作時間數。靈活工作時間計劃使雇員有了一定的日工作時間自主安排權。(2)壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時間的靈活度。在實施這種制度的組織里，雇員每日8小時每周5日的工作時間被壓縮在更少的工作日內，如每日10小時的4天工作制或者3天工作制。(3)年度時間總額制。在這種時間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內工作時間的總數，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時間往往和組織的具體經營狀況密切相關。因此，在年度總工作時間的范圍內，雇員的工作時間幾乎具有完全的彈性。(4)非全日工作制。這是將雇員的工作時間確定在低于標準工作時間總數的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會將部分雇員工作時間總數維持在標準水平(即全職雇員)。這是目前在組織內最為普遍使用的一種彈性工作時間制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個非全日制雇員共擔一個全日制崗位的工作。

3. 工作內容的彈性化

傳統穩定環境中的機械式組織的工作設計突出專業化和職能的分立，雇員的工作內容狹窄而穩定，且其職業生涯發展道路多是直線型的(沿著等級鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環境中，柔性的有機式組織的戰略必須隨著市場變化不斷地快速調整，組織的任務也因此不再具有傳統時期的穩定性而是處于持續變化中，任務的多變性致使現代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統的工作設置體系而采用直接以任務為導向的靈活的工作設計：工作依據組織任務靈活劃分；工作內容不再被明確界定；工作單元是團隊而非個人。研究者稱之為“無工作化”，并認為傳統的工作概念已不合時宜。組織內的無工作化需要雇員具備對靈活任務的適應力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對多變工作任務的適應性，如工作輪換、工作豐富化、培訓、職業生涯管理等等，這些方法均促進了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動，從而使雇員的職業生涯發展道路呈現出螺旋狀而非傳統的直線形式。

4. 雇傭期限彈性化

傳統條件下建立在組織內部化雇傭機制上的所有雇員的長期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據外部環境的變化配備最經濟的勞動力數量規模是組織柔性能力的內在要求。Atkinson提出的彈性企業的雇傭模型可以有效地說明當代組織的人力資源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson將企業組織的雇員劃分為核心員工群和員工群兩個部分。核心員工是企業的主要成員，是組織內關鍵任務的承擔者，也是企業獲取競爭優勢的重要人力資本；而員工則負責相對次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統的長期雇傭安全(即組織對其有長期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業內部，還存在企業外部，外部員工主要是因為組織將非核心業務外包(外包是現代柔性組織普遍使用的戰略) 而與組織發生實質上的雇傭關系。

與傳統時期組織雇員的剛性數量相比，對雇員進行核心和的分層配置使組織在雇員數量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關系由傳統的單一的內部化雇傭向內――外部綜合雇傭發展的結果。

員工因在雇傭期限和工作時間等方面均不同于核心雇員而通常都屬于非正式員工(這一概念主要在美國使用)。從當達國家組織的實踐看，非正式員工主要包括：非全日制員工、租賃員工、臨時員工、呼叫員工、契約公司員工、獨立訂約人等諸多類型。

雇傭非正式員工在現代組織內已相當普遍。以美國為例，在1997年，美國非正式員工總數(不完全統計)就已占到受雇者總數的12.5%。[6]研究表明，對組織來說，雇傭非正式員工除了可以滿足組織在動態環境中的靈活的勞動力需求之外，還有多重優勢。首先，可以降低組織的工資、福利成本；其次，非正式雇傭是組織的全職職位(核心職位)招募有效的甄選手段；再次，通過雇傭非正式員工，組織可以獲得具備特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。

非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規模有了高度的延展性，故增強了組織對環境的應變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發展是勢不可擋的潮流。

四、人力資源彈性雇傭模式發展的效應分析

從雇員角度看，人力資源彈性雇傭模式的直接產物是靈活的工作方式，這種工作方式對雇員有著積極意義：靈活的工作時間、地點可以解決雇員在工作、生活各方面的角色沖突，幫助其達成工作――生活的平衡；靈活的工作任務可以提高雇員的知識和技能從而促進其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業者的經濟和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。

對組織而言，彈性雇傭模式的意義在于：組織可以根據外部環境從多方面靈活地調整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內容；靈活工作時間、地點、內容有助于促進雇員績效的改善進而提升組織績效；靈活工作方式有利于組織對核心雇員的保留；非正式員工可以和多個組織存在雇傭關系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發揮。

組織人力資源雇傭模式的彈性化也具有積極的社會經濟意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業的發展，有效地降低了失業率(這是近年來我國關注靈活就業發展的主要原因)。它對就業的促進作用已被許多國家尤其是發達國家所證明，所以，在發達國家一般都有專門的法律和政策鼓勵組織多雇傭靈活就業者。此外，彈性雇傭制順應了傳統經濟向知識經濟、服務型經濟轉型的這一大趨勢，它的發展有助于加速經濟形態轉變和產業結構升級。同時，彈性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時間、地點非常靈活)，在某種意義上推動了社會經濟的和諧發展。

然而，人力資源彈性雇傭模式也有負面效應： 它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風險，另一面，工作任務的變化性要求雇員必須終身學習，這些方面都會導致雇員心理壓力過大，降低雇員的工作滿意度，這可能會對員工工作績效有負面影響。更為不利的是，它會導致雇員對其所在組織的忠誠度下降，引起員工流動率過高的問題。而從宏觀角度看，彈性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩定性)這一不良后果。

五、結語

當代組織的人力資源彈性雇傭模式的發展是組織在日益動態復雜的市場環境中的管理創新，它是組織的應變力的重要表現。彈性雇傭模式重新構造了當代勞動力市場的形態：勞動力正在分化為標準就業(或正規就業)者和靈活就業者兩部分。對于面臨著嚴峻的就業和失業問題的中國而言，應充分認識到靈活就業形成的微觀原因及其未來發展的必然性，只有這樣，政府才能從長遠戰略上采取合理有效的措施來支持靈活就業的全面健康發展。

――――――――

參考文獻：

[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.

[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.

[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 轉引自：格里?約翰遜，凱萬?斯科爾斯.戰略管理[M].人民郵電出版社，2004：76.

[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .

[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.

[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//省略/staff/dolrev2.pdf.

第2篇：人力資源管理的基礎知識范文

本文對高校人力資源管理案例教學實施中存在的問題及對策進行了闡述。

隨著今年來我國社會經濟的高速發展，我國加強了對我國教育事業的重視，現階段我國重視高校人力資源管理專業的教學，因此就提出了案例教學法。我們所說的案例教學法就是指使學生在掌握相關基礎知識和技能的基礎之上，人力資源專業的教師可以根據教學目標，給學生提供分析，思考討論的機會，案例教學方法有利于充分調動學生學習的積極性和主動性，加強學生對基礎知識的掌握，培養學生分析問題和解決問題的實際操作能力。

高校人力資源管理專業教學方式轉變的必要性和重要性

隨著近幾年來我國社會經濟的高速發展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認識到人力資源管理的重要性，同時我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經濟全球化的趨勢的不斷加強，經濟社會的快速發展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業也意識到人力資源在企業的持續發展中所起的重要作用?，F階段，我國開設人力資源管理專業課程的高等院校也越來越多，但是我國現階段的人力資源管理水平呈現不平衡的狀況，尤其在一些經濟相對落后的地區，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉變高校的人力資源管理教學方式，采用案例教學的新的教學方法的重要性。

高校人力資源管理案例教學呈現的特點

高校人力資源管理案例教學存在問題性的特點。在我們現階段人力資源管理專業的教學過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續研究。因此，教師在教學的過程中，需要有針對性的對學生進行訓練，評價有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發學生對知識的好奇和渴望。

高校人力資源管理案例教學存在互動性的特點。我國現階段的人力資源管理專業的教學方式在傳統教學觀念的影響下，教學觀念與一些發達國家相比還是相對落后，教學方式也相對落后單一，因此我國現在致力于轉變我國的教學方式，采用案例教學的教學方式。人力資源管理案例教學打破了傳統的教學模式，擺脫了教師掌握課堂，學生被動接受知識的模式，實現了教師與學生之間的互動，在真正意義上實現了人人平等。在這個過程中，教師起引導的作用，學生是主題，教師負責引導學生對相關問題進行思考，分析和研究，學生在教師的引導下自主找出解決問題的正確方法，促進了學生的提出問題和解決問題能力的提高。

高校人力資源管理案例教學存在生動性的特點。我們都知道，在我們現階段的人力資源管理教學中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實際活動的情景的，是要能夠與實際工作相聯系的，是能夠被學生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學效果，我們只有用好的生動的案例為學生講解，才能激發學生學習的興趣。

高校人力資源管理案例教學存在實踐性的特點。人力資源管理正是因為存在生動性的特點，它所描述的情景是真實的不是虛假的，雖然有些案例為了適應教學的需要進行了適當的改變，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學生可以在對這些案例進行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實踐經驗的人力資源管理專業的學生來說是非常有益的。

人力資源管理案例教學中存在的問題

我國現階段的高校的人力資源管理案例教學條件相對落后。隨著我國社會經濟的不斷進步與發展，我國加大了對人力資源管理教學的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現階段我國的案例制作水平有限，案例的數量也是有限的，案例教學只有在一些高等院校中才能較好的實施，其他的院校大多都不具備案例教學的條件。極少數的院校能夠給學生提供成熟完整的生動的案例，我們現階段使用的案例大都是我們從國外引進的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內的許多院校不具備完整的教學條件和設施，例如經費不足，上網條件不好，缺少人力資源實驗室等問題。

我國現階段人力資源管理專業的師資力量不夠，教師的綜合素質不高。由于我國的社會經濟水平和科學技術水平跟一些發達國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發展水平與一些發達國家相比還是存在很大差距的，我國現階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學者處于相對匱乏的狀態，最終使得我國現階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學經驗，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業基礎知識不夠踏實，或者這些教師有很多是畢業了就工作的年輕教師，缺乏工作經驗和教學經驗，這會給人力資源管理的案例教學帶來很大的問題，嚴重影響案例教學的教學效果。

我國現階段人力資源管理專業的學生的學習積極性和參與性不高。在傳統教學觀念和教學方式的影響下，我國的學生在課堂上大多呈現出這樣的特點，老師在講臺上講解，學生在座位上一會聽一會不聽，當被老師提問時，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事。現階段，如何提高高等院校學生的學習積極性已經成為高校領導和教師關注的一個重要問題。當然學生的學習熱情不高的原因并不全在學生身上，也有可能是因為案例不夠生動，與實際生活脫離，學生失去學習的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學生不想去思考。

我國現階段高校人力資源管理案例教學的應對措施

現階段我國的各大高校應該注重改善案例教學的條件。由于我國現階段的人力資源管理案例教學的教學條件不完全，所以我國的各大院校應該注重改善案例教學的條件和設施。改善案例教學條件最需要做的就是轉變高校的領導層的教學觀念，使高校的領導認識到改善案例教學條件的重要性。只有學校的領導認識到了案例教學的重要作用，才能采取相應的措施來鼓勵教師進行案例教學。只有教師在案例教學中有較高的工作積極性，才能保證案例教學的效果。首先，學校領導應該在經費上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實驗設備，建立人力資源實驗室。其次教學單位要建立案例庫，保證案例的數量和質量。

現階段我國的各大院校應該注重提高教師的綜合素質，保證師資力量的充足。教師是學生進行學習的指明燈，要想使學生達到良好的學習效果離不開優秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標準和要求更高，它要求教師具有過硬的專業知識作為基礎，同時具有較高的綜合素質和能力。然而現階段我國教師的數量較少并且綜合素質和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業技能和綜合素質。我們的高?？梢远酁榻處熖峁┏鰢嘤枌W習交流的機會，使教師學習國外先進的教學方法和教學理念，提高自身的素質。同時也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網絡上學習，增強自身的理論功底。

現階段我國高校應該注重提高學生的學習積極性和參與性。眾所周知，學生是人力資源管理案例教學中的主體，案例是為學生的學習準備的，學生才是案例的思考者，分析者和執行者。因此，學生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學順利實施的關鍵因素。調動學生的學習積極性需要的配合。老師應該注重營造一種民主開放的學習氣氛和環境，能夠鼓勵和支持學生在課堂上勇于發表自己的意見和觀點。

隨著近年來我國社會經濟的快速發展，我國加強了對教育事業的重視程度。同時現在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學的教學方法，然而在案例教學的實施過程中，出現了很多問題，這些問題亟需我們去解決，也只有我們解決了這些問題才能促進案例教學的順利實施。

第3篇：人力資源管理的基礎知識范文

摘要：怎樣更好地適應當前教育體制改革，如何進行人力資源管理課程改革，充分發揮人力資源管理課程的最大作用，是當前需要解決的一項重要課題。對此，本文立足于當前教育特征，就如何深化人力資源管理課程進行深入探討。

關鍵詞 ：教育特征 人力資源管理 課程改革

人力資源管理課程作為一門重要的專業課程，涉列到人力資源管理的各個方面，它對于向社會培養和提供優秀的人力資源，復合型、應用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當前教育體制改革的不斷深化，對于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務，迫切需要真正解決這一實質性問題，以促進其發揮本身應有的重要作用，推動社會的不斷發展和進步。

一、深化人力資源管理課程改革的迫切性

當前經濟全球化發展穩步推進，知識經濟時代全面到來，社會中的企業單位越來越清醒地認識到人力資源成為企業長久生存和持續發展的第一要素。為了滿足長期發展的需要，企業對人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會的復合型、實用型人才。他們擁有很強的分析解決人力資源管理相關實際問題的能力，熟練掌握并能夠運用經濟學、管理學、心理學等相關專業知識，具備一定程度的計算機技術。但是，在當前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標準、高要求的人才需求，造成就業不如人意，出現“供求倒掛”的現象。為了真正能夠滿足當前人才市場的需要，人力資源管理課程改革可以說是迫在眉睫，勢在必行。

二、當前人力資源管理課程的不足

基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。

三、深化人力資源管理課程改革的方向重點

1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。

四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。

完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真全面思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。最后，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的全方位綜合實際應用，發揮其積極作用。

通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。

參考文獻

[1]李保有.知識背景下的人力資源管理課程改革探析[J].學理論,2012(3)

第4篇：人力資源管理的基礎知識范文

一、新經濟的內涵及特征

1．內涵：新經濟是指在全球化資源配置基礎上，以信息及網絡為支撐，由高新科技產業來驅動，并以創新為核心，表現為可持續發展的經濟。有廣義和狹義之分：廣義上就等于信息經濟、數字化經濟、網絡經濟、生物經濟等等；而狹義上是指上世紀90年代以后，美國在技術進步與全球化作用下所出現的新的經濟形態，與傳統經濟本質區別是在保證低通漲和低失業率長期并存的情況下的實現經濟持續增長。

2．特征：知識化的經濟、科技化的經濟、網絡化的經濟、全球化的經濟、創新化的經濟及持續化的經濟。

二、新經濟背景下企業對人才的要求

1．個性化：新經濟時代，企業若能夠生產出適應不同層次人群所需要的產品，即人才個性化，產品個性化，企業競爭力自然會得以提升，但是，個人及產品的發展須與社會需求相吻合。

2．創新性：（1）隨著科學技術的發展，計算機技術的廣泛應用，傳統要求的較強記憶能力已逐漸被淡化，新背景下更多的要求企業人才需擁有綜合的判斷及邏輯推理能力，同時需具備較高的創造意識及能力；（2）在新經濟背景下，產品在逐步增加知識含量，造就知識產品，而知識產品的生產，生產設備和工具這些傳統的生產資料重要性已漸漸被人的知識能力取代，商品價值已不再是勞動者體力勞動的簡單轉化，而是其知識的轉化；（3）科學技術是第一生產力，科技的創新對于企業經濟的發展具有明顯的推動作用。

3．復合型：隨著經濟的發展，創造的技術含量越來越高，這就對企業人才知識面的要求越來越寬，不僅基礎知識扎實、文理結合，又要具備利用知識的能力，關鍵是創新能力，只有適應性強，并且具備優良思想道德素質及團隊協作精神的人才方能適應新經濟背景下企業的發展需要。

4．合作型：在新經濟背景下，眾多項目通過合作方式最終實現共贏，信息社會是一個合作組織，新經濟下的社會是人際關系高度社會化的社會，合作作為新經濟下的價值觀，合作型人才是目前企業所需的人才。

三、新經濟時代人力資源管理創新的特點分析

1．人力資源管理走向全球化、信息化。全球經濟一體化是目前影響人力資源管理最根本的因素，國際化的人才交流，跨文化的人力資源管理，利用網絡提高了人才的流動與交流。

2．知識型員工是人力資源管理的重心。新經濟背景下，技術革命的發展方向在不斷的變化，即從前的資本密集型轉變至知識、智能與技術密集型，人才在資本增值上的作用越發明顯，可以為企業帶來更大的利潤，所以，企業在生產過程中，一定要認可知識型員工的貢獻。

3．企業與員工間建立一種新型合作關系是人力資源管理的關鍵。隨著計算機科學與社會經濟的快速發展，信息網絡技術廣泛得以應用，實際工作過程已進入一種虛擬工作狀態，隨著企業員工自身的不斷提高，企業和員工的配合也越來越默契。

四、新經濟背景下企業人力資源管理創新的原因分析當前，企業傳統的人力資源管理缺乏科學理念的指導，已阻礙企業發展的需要。具體表現在以下幾個方面：

1．科技進步提高了人力資源管理的技術水平，企業對員工的要求發生改變，更倚重知識型員工，迫使企業人力資源管理亟待創新。

2．根據企業發展戰略，從而制定人力資源數量、質量及結構等方面的規劃是傳統的人力資源規劃，此方法一般僅是對員工的知識、技能、學歷和經驗等素質的要求，而對于影響員工本質的動機、個性、價值觀等潛在素質無要求，從而使人力資源規劃不清晰甚至不準確，在實際的工作中創新性與個性化人才難以充分發揮其價值。

3．傳統的基于崗位的人力資源管理，沒有將員工能力與其薪酬有效結合，致使同一崗位的員工能力水平不等，但薪酬不存在有效的區別對待，容易造成員工懈怠感，不利于員工更好的實現其個人價值。

4．傳統人力資源管理的培訓及培訓課程的設置是根據崗位技能、公司戰略或公司文化來確定，這類培訓有助于提升員工的知識與技能，但對于員工潛在能力并沒有針對性加強，因此對員工能力提升的效果不夠明顯。

五、新經濟背景下人力資源管理創新的途徑分析

1．以人為本：企業將員工視為企業最重要的財產，與之培養親密、信任的合作關系，打造出敬業、進取的合作氛圍，從而實現人的全面發展，企業與員工的發展目標達到一致。

2．管理須富有靈活性：新經濟背景下，知識型員工直接左右著企業的發展，而才華橫溢的人才往往因其個性而難以駕馭，人力資源管理須運用共同價值觀與經營理念，實施柔性管理，為員工創造寬松的環境與氣氛，從而激發員工的創造欲望，使其潛能得到最大程度的發揮。

第5篇：人力資源管理的基礎知識范文

關鍵詞：人力資源管理課程；教學改革；工學一體化

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0185-02

隨著我國市場經濟的快速發展，對于高素質、高水平、高技能的專業化應用型人才需求量不斷增多，因此，國家教育部門對學校培養高素質和高技能的專業化人才非常重視，并且要求一些高等院校進行必要的教學改革，為國家培養出一批能夠適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展的高等技術應用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統的課程體系，對于人力資源管理課程而言，實行工學一體化教學改革是符合社會發展要求的，也是非常必要的。

一、人力資源管理課程的基本情況

人力資源管理課程作為管理專業的核心課程，主要是將管理學和組織行為學的一般原理作為理論基礎，并且涉及到招聘、培訓、開發、績效和薪酬管理、企業員工管理等內容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系的具體處理方法和相關操作流程，使學生能夠對人力資源管理在工作中的角色進行科學的定位，明確人力資源管理的專業架構，清楚地認識到人力資源管理人員未來職業的發展方向。通過學習人力資源館課程，可以讓學生更好地掌握企業人力資源開發和管理的相關技能，從而幫助企業提高經濟效益，提高學生運用人力資源管理理論知識解決客觀實際問題的能力。

二、人力資源管理課程的培養目標

高等院校開展人力資源管理課程的最終培養目標是能夠讓學生掌握人力資源管理的基本理論和相關的模塊工作，充分理解企業人力資源管理的結構框架，從而為學生學習人力資源認證知識和較為復雜的模塊工作打下堅實的基礎，最終將學生培養成具備較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力以及客戶服務能力的專業化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養目標來看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進行人力資源管理課程教學改革，實行工學一體化是非常必要的。

三、人力資源管理課程工學一體化教學改革

在人力資源管理課程教學過程中，應該改革人力資源管理課程的教學模式。人力資源管理課程教師在教學過程中應該放棄傳統的以教學為主的教學模式，創造出適應學生發展的新的教學模式，從而提高教學質量，使學生切實掌握人力資源管理知識。

（一）實行工學一體化的教學模式

高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中應該實行工學一體化的教學模式。人力資源管理課程教師通過應用工學一體化的教學模式可以合理利用學校和企業的重要教育資源和良好的環境，能夠充分發揮高等學校和企業在培養人力資源管理人才方面的優勢。人力資源管理課程教師應該利用學校的教學環境，向學生講授人力資源管理的理論基礎知識；利用企業的工作環境，讓學生在企業中接受有經驗的人力資源管理工作人員的指導，了解企業中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問題，能夠較快提高學生應對問題和解決問題的能力。這樣可以將學校資源和企業資源有效地利用起來，從而為企業培養出一批高素質、高技能的專業化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學過程中運用工學一體化的教學模式，能夠有效地培養學生的學習能力、實踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學質量，而且還能夠豐富學生的實際經驗，促進學生快速成長。

（二）合理的運用分級教學

人力資源管理課程作為經濟管理類專業的基礎課程，教師在教學過程中應該靈活調整教學內容，合理運用分級教學法。教師可以針對不同專業的學生進行合理的劃分，根據專業性質可以分成專業級和普通級。教師可以將行政管理、物流管理等專業的學生分到普通級，重視對基本的理論知識和技能的教學，使學生在工作中能夠應用相關技能。對于人力資源管理專業的學生應該進入專業級，對于專業級的學生教師應該適當增加教學內容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學目標，進行嚴格的水平測試，對學生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學生的綜合職業素質，為社會培養出高技能的專業化應用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中可以進行分級教學，最終實現人力資源課程教學改革工學一體化的目標。

（三）實行校企合作、工學結合

高等院校在人力資源管理教學改革過程中可以實行校企合作、工學結合的教學策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中通常采用講授的教學模式，無法培養學生的綜合實踐能力。因此，實現校企合作、工學結合的教學形式，可以實現學校與企業零距離對接。學生在掌握人力資源管理的理論知識和技能之后，可以到企業中進行定崗實習，在企業進行工學結合的實踐，能夠有效提高解決問題能力和實踐能力，以便盡早了解企業人力資源管理的實際情況，為進入企業工作積累經驗。所以，高等院校在人力資源管理課程教學中采取校企合作、工學結合的教學形式，對于培養高技術的專業化應用型人力資源管理人才具有重要作用。

（四）合理的改革考核方案

高等院校在人力資源管理課程工學一體化教學改革過程中應制訂科學的改革考核方案，避免高分低能的現象出現，重視培養學生的認識能力、應用能力、分析能力和創新能力。應該將考核融入到教學過程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學生掌握基本理論知識的情況，又能掌握學生運用理論知識和相關技能的能力?？己说膬热輵譃閷W習態度考核、學習方式考核、學習效果考核和學習創新考核，這樣才能充分了解學生的實際情況，才能更有效地開展教學，發現和提升學生的弱項，促進學生全面發展。所以，科學的改革考核方案能夠對學生進行全面的考察，培養學生的綜合能力，對于高等院校實現人力資源管理課程工學一體化教學改革具有重要意義。

總結：本文通過對人力資源管理課程教學改革研究——工學一體化的分析認為，高等院校為了培養出一批高素質、高水平、高技能的專業化應用型人力資源管理人才，實行工學一體化的教學改革，是符合社會發展要求的?？傊?，人力資源管理課程實行工學一體化教學改革對于提高學校的教學效果，提高學生的綜合能力，使學生在未來的工作中做出更大的工作起到了重要作用。

參考文獻：

[1]趙志群.職業教育工學結合一體化課程開發指南[J].清華大學出版社，2009，（10）.

第6篇：人力資源管理的基礎知識范文

信息技術的發展和在企業中的運用，為人力資源管理這一角色的轉變提供了強有力的支持，人力資源管理信息化作為企業整體信息化建設的組成部分，隨著人力資源管理角色的轉變起著越來越重要的作用。

首先，人力資源管理信息化是企業實現現代化辦公的需要。一方面，管理者可以做到向全體員工即時信息、實施在線培訓和交流，員工也享有前所未有的相互交流信息的權力。另一方面，網絡使得員工能在任何時間、任何地點進行工作及團隊合作，加快辦公現代化、自動化的進程。

其次，人力資源管理信息化是企業深層次發展的需要。信息技術的發展，使企業員工個人的知識、才能、經驗和拖負，比以往任何時候更為重要，而任何人都不可能是十項全能，這就要求員工重視相互交流，學習重視依賴彼此的長處，完成共同的任務。

第三，人力資源管理信息化的建立和應用是迅速提升企業人力資源管理水平的重要途徑。其本身就是管理理念、管理方法與信息技術的完美融合，人力資源管理信息化系統的實施過程，幫助企業系統地建立新的人力資源管理體系，從而提高了效率并使企業能有更多的精力關注戰略性人力資源管理，能夠更好地彼此了解發揮出潛能。

二、信息化建設概念及集團公司建設現狀

概念：一般而言，人力資源管理信息化是信息技術和人力資源管理思想結合的產物，是依靠信息技術對企業人力資源管理進行優化改造后的一種狀態，是人力資源管理信息化思想得以實現的載體。

目前，集團公司正全力推進ERP人力資源管理系統，所謂ERP是Enterprise Resource Planning（企業資源計劃）的簡稱，作為一種企業管理軟件，利用計算機技術，把企業的物流、人流、資金流、信息流統一起來進行管理，把客戶需要和企業內部的生產經營活動以及供應商的資源整合在一起，為企業決策層提供解決企業產品成本問題、提高作業效率、及資金的運營情況一系列動作問題，使之成為能完全按用戶需求進行經營管理的一種全新的行之有效的管理方法。

現狀：現階段，信息技術與集團公司管理的結合已結出了豐碩的果實，既提高了工作質量，又提高了工作效率，對集團公司的業務發展也起到了推動作用。在最近一次國資委對央企的信息化評級中，中煤的信息化等級被從C級提升至A級。作為集團公司綜合管理信息化系統建設的重要組成部分之一，ERP人力資源管理系統項目經過一年多的籌備于2012年3月14日正式啟動。目前，已完成數據采集與確認，完成了上線工作。

問題：集團公司人力部門擔負著各單位機構設置和中層管理人員的管理等工作，這對信息化建設工作者提出更高的要求。但是，現行信息化建設隊伍學習主動性不夠，掌握知識單一。普遍存在不熟悉企業人力資源管理知識，計算機操作基本功不扎實；思想不解放，認識不到位，習慣于默守陳規、按部就班的工作模式，不能主動地迎接新挑戰。項目研發時間短，硬件設備投入不足，滿足不了信息化建設的需要等。

三、進一步推進信息化建設的措施

（一）培養過硬的信息化建設干部隊伍

干部隊伍要具備堅定正確的政治方向、政治信念，愛崗敬業的奉獻精神，恰盡職守的工作責任心，以及服務群眾的工作態度，還要有與時俱進的思想觀念。必須熟練掌握企業發展和管理各環節的工作程序，特別是計算機基礎知識和各類專業軟件技術的學習應用；同時，必須具備一定的人力資源學知識。強化托高全局綜合素質且在教育培訓。信息化建設工作是科技含量比較高的工作，必須有一批具備一定計算機技能的專業人才做后盾。

（二）精心組織與合理安排信息化建設

以先進的管理思想為載體，從人力資源管理角度，提升本單位以人為本的核心競爭力。采用面向對象的軟件開發技術，構建完全開放性的應用平臺，通過不同的權限設置來實現不同的人力資源管理模式，并有效整合當前最流行的人力資源管理理念，通過軟件應用貫徹到人力資源管理的日常運作之中。面向網絡，采用大型、通用性好的Oracle 數據庫機制；堅持標準化、規范化原則，提供靈活的建庫機制；提供靈活、易操作的業務管理功能，實現人事業務職能化管理與基礎信息管理的有機結合。

（三）突出抓好信息化建設基礎工作

集團公司人力資源管理信息化包括：人事綜合檔案管理、綜合業務管理、離退休管理、工資獎金管理等等。每項數據都關系到每個人的人事檔案信息，為了確保數據的保密性和安全性，系統必須有嚴格的權限控制，系統管理員可根據業務性質分配權限，各授權用戶只能在授權范圍內對每個字段或每個模塊進行數據錄入、查詢及修改。

第7篇：人力資源管理的基礎知識范文

【關鍵詞】人力資源；管理理念；模式

伴隨社會經濟的不斷發展進步，人力資源越來越被人們所關注。無論是一個企業、部門，還是一個地區、一個國家而言，人力資源都已經成為極其重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。

一、人力資源的主要內容

人力資源廣義上指一定區域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和。

人力資源需求預測是指明企業戰略目標，發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來人力資源需求的數量、質量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產技術變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經濟形勢、企業市場占有率、政府主產業政策等。

二、人力資源管理者應具備的能力

僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源管理者來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。

寫作是人力資源管理者的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。

人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協調性。

人力資源管理者的表達能力是指具有較強的交際能力，善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

人力資源管理工作的內容有時是多變，因而對于人力資源管理者來說，要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發性的問題并著手解決時，人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

三、樹立先進的人力資源管理理念

人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。

人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，管理觀念的轉變。指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”；管理方法的轉變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”；管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”；管理組織的轉變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”；管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”；管理環境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”；管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”；管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”；管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，在人才使用中就要用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力；用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一；用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。

四、促進人力資源管理模式轉變的措施

要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

（1）建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制?？茖W有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

（2）完善企業經營者選拔、管理機制。企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

（3）對員工進行有效培訓，提高其綜合素質?，F代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

總之，在企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術中心.企業人力資源管理師基礎知識[M].中國勞動經濟出版社,2009.

第8篇：人力資源管理的基礎知識范文

在高校人力資源管理教學中崗位能力的主要內容是指針對某一行業中的某一工作職位提出的相關在職實際操作能力鑒定。即培養人力資源管理專業的學生對某一崗位工作人員的在職實踐能力進行有效判定的教學內容。除此之外，高校人力資源管理教學中崗位能力還包括相應的針對新職業、新知識、新技術、新技能、新協作等內容的教學，因此崗位職業能力教學的進行需要大量基礎課程的知識作為基石和鋪墊，從而在此基礎上有效提升人力資源管理專業學生的整體專業水平和綜合素質。

二、人力資源管理基礎課程教學問題

在我國人力資源管理基礎課程教學中存在著一些影響教學效率的問題，這主要體現在教學模式相對單一、教學內容規劃缺乏合理性、基礎理論過多，實踐較少等環節。以下從幾個方面出發，對人力資源管理基礎課程教學問題進行了分析。1.教學模式相對單一。教學模塊相對單一是影響人力資源管理基礎課程教學的基礎性因素。由于我國人力資源管理作為越來越熱門的專業得到了較快的發展，因此這意味著該專業學科教學的進行需要滲透進更多的新知識、新技術、新技能、新理論的新型人力資源教學，但是在我國許多高校的人力資源管理專業的基礎課程教學過程中其教學模式較為單一，在這一模式的影響下高校很難培養出復合型的人力資源管理應用型人才，從而較為嚴重的制約了人力資源管理專業的發展。2.教學內容規劃缺乏合理性。教學內容規劃缺乏合理性對于人力資源管理基礎課程教學的影響是不言而喻的。眾所周知高校人力資管理教學的基礎課程需要涉及到人力資源需求預測、企業人力資源戰略規、企業工作人員專業技能培訓、四班分析法，德爾菲法、相關因素法、勞動定額法等基礎內容。但是在我國許多高校的人力資源管理專業中其教學內容規劃缺乏合理性，從而導致了基礎課程教學難以起到預期的教學效果。3.基礎理論過多，實踐較少?；A理論過多，實踐較少是影響學生動手能力和實踐能力的重要因素。眾所周知在人力資源管理過程中管理人員的實際操作經驗往往會影響到企業的整體人力資源儲備水平。基于這種情況人力資源管理實踐的進行就具有格外重要的意義。但是應當看出我國許多高校的人力資源基礎課程教學的基礎理論過多并且模式實踐和體驗實踐太少，這嚴重的影響到了學生動手解決實際能力的問題，從而對于人力資源基礎課程教學效率的提高起到了很大的制約作用。

三、人力資源管理基礎課程教學改革方法

在人力資源管理基礎課程教學改革過程中教師應當注重提升學生對崗位職業能力和課程基礎知識的了解。以下從教學內容的合理規劃、增加實踐內容、學生潛在能力開發、注重專業知識講述、案例分析的有效運用等方面出發，對人力資源管理基礎課程教學改革方法進行了分析。1.教學內容的合理規劃。教學內容的合理規劃是人力資源管理基礎課程教學改革的基礎和前提。通常來說教學內容的合理化構建是人力資源管理教學中最為核心的內容之一。在人力資源管理的基礎課程教學過程中教師應當注重通過教學內容的合理規劃來使學生對任職資格體系構建、招聘面試技巧、結構法招聘面試技巧、崗位評價評估等內容有著清晰的了解，從而使其在步入人力資源管理專業后能夠具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加實踐內容。增加實踐內容對于人力資源管理基礎課程教學改革的重要性是不言而喻的。由于在人力資源管理中，HR工作人員的實際操作經驗往往是需要通過數年的工作來進行積累的，因此針對這一情況，人力資源管理教師在基礎課程的教學過程中應當在提升學生對崗位職業能力理解的基礎上更好地增加相應的實踐內容。例如通過讓人力資源管理專業的學生進入企業進行合理的假期實踐，從而使其對企業的人員配置、員工職工能力、新進員工試用期淘汰率等內容有著較為深刻的了解，從而在此基礎上更好地提升人力資源管理專業學生的動手能力和實踐能力的有效提升。3.學生潛在能力開發。在人力資源管理基礎課程教學改革過程中教師應當注重學生潛在能力的有效開發。正如名言所說的那樣，人的潛力是無窮的。而人力資源管理基礎課程的教學目的從本質上來說也是為了更好地提升學生的專業知識水平和綜合素質，因此在這一過程中對學生潛在能力進行合理的開發能夠促進其專業素質與實踐能力的有效提升，最終促進高校人力資源管理教學效率的有效提升。4.注重專業知識講述。專業知識在人力資源管理基礎課程中的重要性不言而喻，通常來說人力資源管理基礎課程的專業知識主要包括企業薪酬體系、企業分配方式、企業職位基準、職位升遷規則等內容。在這些重要專業知識的教學過程中人力資源管理教師應當注重崗位職業能力等相關知識的有效穿插，從而使學生對于以企業績效工資體系等方面的知識和人力資源管理學科有著更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效運用。案例分析的有效運用即是在人力資源管理基礎課程教學過程中通過對企業實際存在的操作案例進行分析，來讓學生對于人力資源管理基礎課程的知識進行更加深入的了解。例如在激勵理論這一內容的教學過程中，人力資源管理教師可以通過結合企業實際的情況對激勵理論應用后一線生產系統員工的工作積極性提升效果進行闡述，從而讓學生更好地理解激勵理論應用的必要性和具體應用方法，最終促進人力資源管理專業的學生能夠更好地對企業的實際HR工作和工作的具體方法有著更加清晰的了解。

四、結語

第9篇：人力資源管理的基礎知識范文

關鍵詞：中職人力資源管理 現狀 對策 教學方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學校經管類專業的一門專業理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發展現狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學的現狀及成因

數年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：

（一）學生普遍基礎較差。中國教育經過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統人事管理與現在人力資源管理的區別時，很多學生對傳統人事管理一無所知，僅能從字面上去區別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區別。

（二）多數學生學習缺乏自信心。現在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發揮創造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數學生總是不能準確的回答；部分學生做作業，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業“復制”一份。大多數中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創造，比如作業布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業，如果是課本上沒有現成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業。

（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性?！霸S多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習?！币恍W生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。

（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。

 而多數學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創新。

二、中職人力資源管理教學的對策