護士培訓論文精選(九篇)

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第1篇：護士培訓論文范文

1．1調查對象

1．1．1篩選標準根據全院不同的科室，對臨床護士進行分層隨機抽樣。納入標準:臨床護理工作者;自愿參與。排除標準:病假、產假等長期不在崗的護士。

1．1．2崗位分級目前我院執行的是國家推薦的分層級護士崗位管理體系，該體系包括N1～CNS五個級別，各級別崗位的資質要求。

1．1．3一般資料根據篩選標準，本研究共抽取我院350名不同崗位級別護士進行培訓需求調查。調查對象全部為女性;年齡21～54歲，平均(29.89±6.11)歲;護理工作年限1～36年，平均(9.21±8.13)年。從事護理工作年限階段:1～10年197名，11～20年117名，21～30年31名，30年以上5名。按照崗位級別分為:189名N1級，71名N2級，52名N3級，34名N4級，4名CNS級。按職務分:護士長22名，總護士長1名，無職務327名。按職稱分:護士148名，護師137名，主管護師61名，副主任護師4名。最高學歷:碩士1名，本科309名，大專40名。

1．2研究方法

1．2．1研究步驟查閱文獻，確定Goldstein培訓需求模型為本研究的基礎。以Goldstein培訓需求模型為基礎，初擬可納入《護士培訓需求調查問卷》的條目，并通過問卷的形式咨詢護理專家，最終確定《護士培訓需求調查問卷》。通過查閱文獻獲得《組織持續學習文化量表》，并通過問卷的形式咨詢160位護理管理者，確定最終版的《組織持續學習文化量表》作為本研究組織分析的工具。利用《組織持續學習文化量表》作為培訓需求的組織分析工具，調查護士學習意愿和能力以及護理組織的學習能力，進行組織分析。采用自制的《護士培訓需求調查問卷》，咨詢護理專家對不同層級護士的培訓目標，進行任務分析;同時調查不同層級護士在知識、技能、能力的培訓需求，進行個人分析。利用培訓需求差距分析模型比較分析護士培訓需求和培訓目標的差距。根據護士培訓目標和需求為護士分層培訓體系的建立提供依據。該問卷包括三大框架:知識、技能、能力。知識框架下設“人文知識”“規章制度”“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”;技能框架下設“臨床專業技能”“溝通技能”;能力框架下設“基本素質能力”“護理管理能力”“護理教育能力”“護理科研能力”。每個維度下設置1～8個條目。在進行當前工作需求得分和個人發展需求得分的調查中，請被調查者對問卷條目的評分按照“很不需要”:1分，“不需要”:2分，“不確定”:3分，“需要”:4分，“很需要”:5分的評分標準打分;在進行當前水平自我評價得分的調查中，請被調查者對問卷條目的評分按照“不好”:1分，“不太好”:2分，“一般”:3分，“好”:4分，“很好”:5分的評分標準打分。

1．2．2調查方法調查人員向調查對象說明問卷的填寫方式與注意事項，調查對象以不記名的方式填寫問卷后，立即收回問卷。本研究共發放問卷350份，回收問卷350份，有效問卷350份，問卷回收有效率為100.00%。

1．3統計學方法

采用Excel建立數據庫，應用SPSS17．0進行統計分析，計量資料以珋x±s表示，采用方差分析比較不同層級護士的培訓需求與當前水平得分之間的差異，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

本研究的護士群體對其當前工作的需求得分達(200.59±4.70)分，對其個人發展的需求得分達(200.38±4.80)分，而其當前水平的得分僅為(172.04±23.52)分。

2．1不同級別護士對當前工作培訓需求得分

不同級別護士對當前工作培訓需求維度得分的比較中，除“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”外，其余維度得分差異有統計學意義(P＜0.05)。不同級別護士對當前工作培訓需求中，“知識”“技能”“能力”的得分差異有統計學意義(P＜0.05)。

2．2不同級別護士對個人發展培訓需求得分

不同級別護士對個人發展培訓需求各維度和各框架得分也呈遞增趨勢。除“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”外，其余維度的組間得分差異有統計學意義(P＜0.05)。不同級別護士維度和框架的組間比較，結果亦類似于當前工作培訓需求的維度和框架的組間比較。

2．3不同級別護士當前水平自我評價得分

通過組間比較，除了“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”外，各級別護士當前水平各維度的評分差異有統計學意義(P＜0.05)，各維度和三大框架評分間差異亦有統計學意義(P＜0.05)。不同級別護士的業務水平差異有統計學意義(P＜0.05)，且隨著級別的提升，業務水平逐漸提升。

3討論

3．1護士群體的當前水平偏低，培訓需求大

國內研究顯示大多數臨床護士認為開展培訓是非常有必要的，而且他們對培訓的需求非常高。對于護士，不斷學習新知識、新業務、新技術，培訓新技能和新能力是必需的。無論是當前工作需要，還是個人發展需求，整個護士群體(N1～CNS級)對培訓的需求都較大。

第2篇：護士培訓論文范文

1.1方法

兩組培訓時間為3個月，針對糖尿病知識方面由內分泌專家、護士長、糖尿病教育師共同規范培訓內容、討論活動方式、制定活動目標。培訓過程分為三步：

1）理論知識考核和滿意度調查；

2）傳統組和對照組分別進行多媒體培訓、看圖對話工具培訓；

3）培訓3個月后再次進行理論考核和患者滿意度調查。培訓課程基于《中國糖尿病護理及教育指南》，《中國糖尿病患者胰島素使用教育管理規范》，《中國糖尿病飲食與運動指南》，《看圖對話工具》及輔導書。傳統組進行多媒體授課，計劃安排6次（半月1次），內容包括糖尿病基礎知識及治療的“五駕馬車”相關內容。實驗組圍繞看圖對話的7幅主題圖畫進行討論式學習，其分別為“什么是糖尿病”“與糖尿病同行”“和胰島素同在”“健康飲食和運動”“糖尿病并發癥護理與風險因子”“糖尿病足部護理”“家有I型糖尿病”及相關的輔導用書和卡片。看圖對話授課計劃安排12次、每周1次（每次2組）、每組人數在10~13人。由經專業培訓的輔導員負責，學員圍繞輔導員就坐，主題圖畫擺放中間，正對參與者，由輔導員引導展開討論，參與者相互討論，過程中輔導員主要負責提問、引導、總結，進行討論式學習。兩組人員在理論培訓結束后均參加內分泌科糖尿病患者多媒體和看圖對話教育課，培訓后進行理論考核。

1.2評價方法

試卷由院內5名護理專家2次對其內容進行審閱、修改，Cronbach’sα為0.98，重測信度為0.79。試卷包括2部分：

1）理論試卷由內分泌護士長和糖尿病教育師根據授課內容制定，包括：糖尿病基礎知識；飲食與運動；藥物；自我監測；胰島素注射共5份試卷，每份滿分為50分。

2）滿意度調查包括10條目：包括以上理論5方面的教育情況，外加糖尿病基礎介紹；護士溝通能力；護士服務態度；護士是否注意效果的反饋；護士是否注意患者需求共10項進行評分。每條款評分為10分，由高到低，糖尿病患者根據自我感受進行評分，最后計算得分百分數。

1.3數據統計

統計數據將用簡明統計軟件14.0進行統計學處理，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用兩樣本t檢驗。

2結果

1）兩者培訓前糖尿病各項知識成績比較無統計學意義（P>0.01），培訓后對照組護士各項考核成績均優于傳統組具有統計學意義（P<0.01）。

2）患者滿意度。2組在培訓前后滿意度均有明顯改善，傳統組的滿意度上升了13.68%，而對照組上升了25.04%，明顯優于傳統組。100%低年資護士對看圖對話形式表示滿意，認為利用看圖對話工具進行培訓其內容生動，便于理解、有利于增加學習興趣、加強記憶、提升專業知識。

3討論

糖尿病看圖對話是一種新型互動教育模式，它的使用對以往培訓方法進行了改革，通過討論的方式促進每名學員積極參與，以最大限度地獲取信息。工具中的目標卡片及知識卡片能促使樹立明確學習目標，盡快掌握相關內容。而多媒體培訓，往往是說教性的，在培訓過程中強調的是理論灌輸，缺乏對知識的理解與強化，限制了學員思維創新的進一步發展，缺乏預見性、整體性、系統性和反饋性，護士處于被動接受知識，積極性調動效果差。看圖對話工具不僅可以應用于患者的教育，更可以應用于低年資護士的培訓中，是一種較好的培訓模式，通過聽、講、觀察、討論和動手操作等形式，提高了護理人員的學習效果，鞏固了專業知識，提升了患者對低年資護士教育的滿意度。

4結語

第3篇：護士培訓論文范文

1統計方法

數據采用雙人單獨錄入計算機，用SPSS13．0軟件進行統計學分析，采用χ2檢驗。P＜0．05為顯著差異，有統計學意義。

2結果

2．1護理科研狀況518名護士對護理科研步驟、護理科研種類及護理科研選題知曉率分別為33．7％、38．9％、28．9％；參加培訓率僅為41．9％；對護理科研知識需求強烈，愿意參加科研者占84．2％。

2．2不同護齡護士科研培訓率、科研意愿及科研知識比較見表1。

2．3不同職稱、學歷護士護理科研情況見表2、表3。2．42010年、2011年科技局、衛生局三所醫院醫療、護理立項情況。

3討論

3．1基層醫院護理人員科研知識缺乏，目前醫院護理工作的重點大部份放在質量管理上，缺乏對護理人員科研能力的培訓和撰寫論文的指導，護士只是應對臨床工作而忽視了論文撰寫［2］，而早在1996年就有專家提出，護理部工作量的5％～10％應該用于科學研究［3］，從調查中發現，參加過科研培訓者217人（41．9％），知道護理科研步驟者175人（33．7％），知道科研種類、科研選題者分別是202人（39．0％），和176人（34．0％），護理科研知識知曉率在不同護齡、職稱、學歷之間有統計學差異，原因分析：目前在基層醫院臨床工作的護士大多是中專畢業303人（58．9％），通過業余時間獲得了護理大學專科或本科學歷215人（41．9％），第一學歷為本科畢業者被調查的三所醫院均沒有，護士基礎理論的知識水平較低，而且在職教育主要是專業基礎知識和基本技能為主，科研知識與能力方面的培養不被重視。基層醫院在職稱評審時只有副高級，正高級職稱才要求科研立項。但盡管如此，表中顯示職稱學歷高者仍是護理科研的主角。由此，護理管理部門要重視護理科研的發展，市衛生局、醫院護理管理委員會在為護士提升學歷的同時，應加強護理科研的培訓，培訓內容有護理科研的基本知識（概念、步驟）及技能（文獻查閱、科研設計、資料分析、護理論文的撰寫、注意事項等），同時加強在職教育，外請專家講學，選送護理骨干外出培訓、鼓勵自學成才等育人措施，通過各種形式的學習和培訓來提升科研能力。

3．2護士有撰寫論文的愿望，期望在質量高的護理期刊上來提升自己的職業成就感，但困難大，實際行動者少，愿意主動撰寫論文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），無所謂者98人（18．9％），動機均為晉升職稱者多，其次是迫于醫院下達的科室論文完成的任務。護士平時在單位里有繁重的工作，回到家里又要擔起相夫教子的任務，留給自己學習提高的時間可想而知，造成護理科研知識及撰寫論文的能力嚴重缺乏，再者是經費缺乏，投稿困難等，本院2010年13篇，均為主管護師以上職稱。提示管理者只有充分認識到護理科研的重要性，在人員、時間、經費、設施和科室合作精神上給予足夠的條件和支持，才能營造有利于科研的良好環境，同時護理管理者要加強培養學科帶頭人和科研骨干，在臨床科研工作中做好傳、幫、帶，充分發揮各級護理人員的主觀能動性和積極性［4］。提高科研知識的儲備，為其進行護理科研奠定基礎，提高護理工作水平。

3．3改變護理觀念，提高護士自身素質，護理工作不僅僅是一種職業，更是一門專業，臨床護士要徹底打破護士只是醫生助手的觀念，不能只機械的注射、給藥、執行醫囑，要善于觀察，勤于用腦，依靠平時的點滴記錄，評判性思維把臨床中經驗上升為理論，在制訂護理措施和處理護理問題時尋找科學依據［5］，那么，就需要護士通過繼續教育和學習等方式增強自我的專業知識、科研知識、上網閱讀文獻資料，掌握國內外最新科研信息，提高科研能力，提高護理質量，促進病人健康。

3．4醫院要成立護理科研小組，小組成員要有創新性思維和超前意識，主動捕捉科研信息，提出科研攻堅方向，協調科室護理人員進行查新，確定立項課題，以指導護理人員更好地從事科研活動，保證人人參與，護士在實際科研工作中缺少相應的幫助也是制約護士開展科研的一個重要因素。目前我院有科研管理委員會，護理部有護理科研小組，但近5年只進行過二次科研知識的培訓。

3．5基層醫院護理科研與醫療科研有很大差距，從表4可看出，2010年、2011年三所醫院護理科研立項5項（醫療24項，為護理的4．8倍），其中市科技局立項4項，市衛生局立項1項，2011年三所醫院護理立項0項，可見護理科研開展數量少，與醫療科研的開展存在很大差距，這與護士學識、學歷、科研能力的不足及對護理科研內涵的認識偏差，上級護理主管部門對護理科研缺乏指導有關，與譚成群等的調查相符［6］。應引起市、醫院護理管理部門的重視，給予及時的指導，加強醫護合作，以醫帶護，全面提高護理科研水平。

第4篇：護士培訓論文范文

1有計劃、有目標的進修學習

為提高護理人員技術水平和業務素質，利用每年年底療養淡季有計劃、有針對性地外派護士進修培訓，1～2年內全院軍人護士達到全部外出進修學習一遍。并擬將優秀的非現役文職護士和合同護士作為獎勵機制派出進修學習，提高了我院護士的整體素質。

2新畢業分配、新調入來院護士輪轉制度

新畢業分配、新調入護士實行全院各科室輪轉一年制度，以使她們盡快熟悉療養工作環境、內容、性質、各班次工作程序，全面熟練掌握療養護理工作，奠定扎實的工作基礎。

3非現役文職護士、合同護士崗前培訓制度

聘用非現役文職護士、合同護士實行嚴格考核、擇優錄取、崗前集中統一培訓制度，重點培訓其軍事素質、作風紀律、組織觀念、團結協作、禮儀與人際溝通、護理文化與優質服務、常用技術操作、各班次工作程序，奠定她們良好的軍事素質、思想素質、技術素質。

4 全院護理大課制度

護理部針對“缺什么補什么”“弱什么強什么”和打贏高技術條件下的局部戰爭衛勤準備要求，年初制定全年度業務大課計劃，每月組織全院護理人員上業務大課2次，到課率85%以上，并要求做好筆記。同時開展多種形式的業務活動，如針對特殊病例組織全院教學查房，一是督促護理人員帶著問題看書學習，二是科室護士人人參與、互相討論，這種學習方法印象深刻，效果好。使護理人員及時了解護理前沿知識和新業務、新技術，拓寬了知識面。

5 科室業務學習制度

各科室年初制定科室業務學習計劃，每月2次以上，固定在每周二下午，由護士長組織，每名護士輪流講課，督促護士查閱資料、認真備課，不但自己要學好，還要講出來、給別人講明白，提高了護士語言表達、綜合判斷能力，鍛煉護士個個都是小教員，在開展科室體療娛樂、健康教育、心理疏導等活動方面益處頗大。

6 大力營造學術氛圍

外請科研專家講課，培養護理人員科研意識。加大科研獎勵力度，提高科研論文、項目在晉職、晉級中的分值，全額報銷論文版面費，鼓勵護理人員多寫論文，多開展課題研究，營造良好的學術氛圍。科室每年要申報一項護理科研課題，無課題的科室和未按職稱完成目標的個人年底實施扣罰。

7 大力開展群眾性的崗位練兵活動

結合我院護理工作特點，科室每月組織全體護士進行護理操作技術考核一次，護理部跟蹤檢查指導，全院每年組織兩次業務技術考核，進行技術比武，選拔技術能手，評選“年度訓練先進科室”，調動個人及科室的練兵積極性。

第5篇：護士培訓論文范文

護士共情能力是指護士在臨床工作中，能站在病人的位置，正確地感知自已和病人的情緒，并能準確地識別和評價病人的情感和狀況，以期更好地理解需要幫助的病人，最終形成有效的護理干預，以滿足病人的軀體需要和減輕病人心理痛苦的一和情感體驗能力..而90后護士由于其具有獨特的特性：1`、依賴性。2心理素質差。3、自律性差。所以大多共情能力差，而護理工作是一個情緒勞動密集，工作倦怠高危的職業，不僅要求護士付出大量的體力勞動，腦力勞動，還要付出高情感上的努力.現在90后護士是醫院一支不可缺少的新生力量，其管理是最困難，最復雜的，靈活地運用激勵理論來調動她們的積極性，就可以收到事半功倍的效果.

1、需要層次論、

需要層次論分為5個層次，既生理的需要，社交的需要，威望的需要和自我實現的需要。人人都希望自已得到社會的、他人的承認。而90后護士從校門、家門走上社會，成為“白衣天使”，一方面為獲得一份職業感到欣慰，一方面又因經濟收入少，生活待遇低而有自卑心理，認為自身努力得不到體現，以致于工作倦怠。護士長要設法滿足她們各層次的需要，促使她們去追求更高層次的需要，提高她們的共情能力，以提高工效。護士長首先要在工作中與她們建立感情，這種感情表現為工作上關心，政治上教育幫助，生活上體諒照顧。體現在1、鼓勵并安排她們自學，在不影響工作情況下，調出休息日讓她們安心復習參加考試。2要關心她們的婚戀問題，多創造條件，注意引導，加強管理，以解決她們的后顧之憂。3、加強崗前培訓，注意培養護士的道德情操，護士長要對護士多表楊，少批評，努力發現每位護士的優點，贊揚使人愉快，人人工作在一個愉快、輕松的工作環境就可以提高工作效率，從而得到社會及他人的尊重、贊賞。

第6篇：護士培訓論文范文

1．1對象

荊州市7所二級甲等綜合性醫院，其中市級醫院2所（S1、S2），縣級醫院5所（X1～X5），共計2567名護士作為本次調查對象。

1．2方法

1．2．1調查方法

采用整群抽樣方式，對荊州市所轄的7所二級甲等綜合性醫院2010～2012年護理科研開展情況進行調查，為保證結果的真實性、準確性，全部資料實行原件查看，由護理部將所有發表的論文期刊、科研課題下達文件、課題登記證書及著作等原件集中存放備查，調查內容包括：全院護士數、數、統計源期刊篇數、專著、承擔省市級科研課題、科研成果以及專利情況。

1．2．2統計學方法

采用SPSS17．0軟件進行統計描述分析。

2討論

2．1結果分析

2．1．1護理人員整體學歷水平偏低，科研能力有待提高

科研能力是指發現問題、分析問題、解決問題，或在分析問題時，有所發明有所創造的能力。這種能力需要通過系統的學習而獲得。從我國目前的護理教育體系來看，專科教育對于護理科研的內容基本是空缺，本科教育中雖然有開設護理科研課程，但由于本科階段有較大的基礎理論及實踐課程量，學生沒有更多的時間投入到護理科研的工作中，只是初步具備了科研意識，只有在研究生教育中才會進行系統的科研知識的學習及實踐。從表1結果可以看出，目前在我市二級醫院中尚無碩士學歷人員，本次調查中本科、大專學歷的護士是在中專起點上通過自學考試、成人或在職函授教育等形式取得的學歷，沒有高考起點的全日制本科生。絕大部分護士沒有經過系統培訓，缺乏科學研究應具備的相應的知識，導致護理人員護理科研能力普遍不足。

2．1．2護理人員參與積極性不高，科研氛圍不足

根據荊州市護理重點專科要求，護理人員的數量要占到總數的10％，其目的是希望從制度層面要求更多的護理人員參與護理科研及論文的寫作，但從表2可以看出，這個數量并沒有完成，且已發表的文章中有大部分是同一作者的文章，所以，護理人員寫作的積極性尚未充分發揮。部分醫院也只是依賴于這小部份人來完成上級的指令性任務，并未達到整體提高的目標。

2．1．3護士人力資源的嚴重匱乏，導致護士疲于應付工作，缺乏護理科研的積極性

以上7所醫院雖然有3所達到了國家規定的最低1∶0．4的床護比，但這3所醫院均是為即將遷址到新醫院前所做的護士人力資源儲備，如搬新院后隨著床位的擴張，仍達不到1∶0．4的最低標準配備，且都是剛入職的新護士，不具備撰寫論文及開展科研的能力。因為人力資源的嚴重不足，所以護理人員的勞動強度增大，疲于去完成日常工作，無時間去觀察、發現、思考科研問題，即使在工作中發現有價值的問題，由于工作的被動與人員的壓力，護理人員也沒有足夠的時間和精力深入探究這些問題，這種狀況不但挫傷了護理人員開展科研活動的主動性與積極性，也加重了護士的工作疲潰感。

2．1．4缺少護理科研的學科帶頭人

由于多種原因，基層醫院中高職稱的護理人員很少，此次調查的7所醫院均沒有達到臨床護理重點專科要求高級以上人員達5％的最低要求，特別是在縣級醫院更低。此次調查中，縣級醫院正高級護理人員只有1名。有調查顯示，目前基層醫院護士護理科研原動力較差，普遍存在為了晉升才進行護理科研的現象。這與本次調查結果一致，基層醫院職稱晉升由于受指標限制非常難，這樣導致護理人員職稱晉升沒有希望，也就喪失了科研與撰寫論文的動力。同時，由于護理崗位管理、層級管理還未真正實施，不論學歷和技術高低都做同樣的工作，沒有真正做到人盡其才，使具有豐富臨床經驗和部分較高學歷的護士的積極性受到打擊，沒有很好地發揮能動性，帶動護理隊伍的科研。

2．2對策

2．2．1改革護理管理模式，大膽創新，引入競爭機制

愛因斯坦曾說過“興趣是最好的老師”，要想讓護理人員積極投入到護理科研中去，首先要充分調動大家的科研熱情。要充分調動護士的積極性和創造性，就必須要實行護理崗位管理，只有從護士的崗位設置、護士配備、護士分級、崗位培訓、績效考核、護士晉升等多方面著手，才能夠更好地調動護士的積極性和創造性。同時還可實施目標管理，將護理論文撰寫數量與質量作為院科兩級考核指標之一，對中級以上人員要求每人每年至少l篇，同時，對于超額完成的給予適當獎勵，在評先表優、外出進修學習時給予政策傾斜，筆者所在醫院（三級甲等醫院）就是通過該方式，使護理論文及科研的數量及質量得到很大提高，護理人員的科研能力得到了提升。

2．2．2加強護士素質教育，完善知識結構，提高基層醫院護士科研能力

有研究顯示，護理教育能增加護士的科研知識，提高護士評估研究成果的能力。各醫院要重視護理繼續教育工作，在課程設置中要增加對護理科研寫作方面知識的內容。同時，將科研骨干送出去學習與深造，回歸后成立院內科研小組，由其負責組織有科研積極性和寫作能力的護士，請相關專家講授科研知識，定期召開學術小講座、論壇等活動，營造學術氛圍；同時開展從易到難、從小選題到大選題的護理科研，以點帶面提高護理科研水平。

2．2．3爭取各級領導的支持各級醫院要認真落實

第7篇：護士培訓論文范文

1．重點加強對新護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，按護理部計劃強化基礎護理知識為主，引導、關愛、支持、幫直至達標。

2．加強專科技能的培訓：制定出專科理論、法律、法規、核心制度與技能的培訓與考核計劃，每月組織考試、考核2次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行考試，要求講究實效、實用。

3、基本技能考核：屬于規范化培訓對象的護士，在年內21項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試一次。

4、強化相關知識的學習掌握，組織規章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結合，檢查遵章守規的執行情況。

5、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養

6、更新專業理論知識，提高專科護理技術水平。隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，組織學習專科知識，如遇開展新技術項目及特殊疑難病種，可通過請醫生授課、檢索文獻資料、組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。

二、建立檢查、考評、反饋制度，設立可追溯機制，護士長經常深入病室檢查、督促、考評。考評方式以現場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫生意見，發現護理工作中的問題，提出整改措施。

三、進一步規范護理文書書寫，從細節上抓起，加強對每份護理文書采取三級考評制度質控護士—護士長—出院病歷終末，定期進行護理記錄缺陷分析與持續改進，強調不合格的護理文書不歸檔。

四、加強護理過程中的安全管理： 繼續加強護理安全三級監控管理，每月進行護理安全隱患查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身的角度進行分析，分析發生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現的及個人，追究護士長管理及個人的有關責任。

2、嚴格執行查對制度，強調二次核對的執行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任 ，杜絕嚴重差錯及事故的發生。

3、強化對科室硬件設施的常規檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發現問題及時維修，保持設備的完好。

五、 深化親情服務，提高服務質量 在培養護士日常禮儀的基礎上，進一步規范護理操作用語，護患溝通技能。培養護士樹立良好的職業形象。

2、注重收集護理服務需求信息，通過與住院病人的交談，出院留言、滿意度調查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調動她們的工作積極性。

六、 做好教學、科研工作 指定具有護師以上職稱的護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。

2、護士長為總帶教老師，護士長首日負責制，重視帶教工作，經常檢查帶教老師的帶教態度、責任心及業務水平，安排護理查房，了解實習計劃的完成情況，做好出科理論及操作考核。護士長安排一次法律、法規講座。

3、增強科研意識，每人論文1-2篇，力爭年開展新技術項目1項

七、培養護士經營意識，認真執行物價收費標準，善于進行成本效益核算，降低醫療成本，節約不必要的開支，保證資源有效合理配置。 住院病人費用每日公式制，出院病人費用清查簽單制。

xx年皮膚科護理工作計劃

一、貫徹執行法律、法規，堅持質量就是效益的原則,重視質量監控，強化量化管理，保證護理工作處于良性運作狀態。

二、打破獎金發放的大鍋飯，真正做到獎勤罰懶，獎優懲劣。

三，不斷加強醫護，護患溝通、聯系、協作，增進協調，處理好人際、科際關系。為提高護理質量和管理提供有力的契機。定期反饋評價臨床工作，持續改進使治療與護理工作能有計劃，按質按量完成。

四、加強人性化服務，創立溫馨病房，營造患者滿意科室

五、抓好護士業務學習及護理查房，增強科研意識，不斷探索進取

六、護士年內1-2篇論文。

七、重視護理臨床帶教，并將護理查房典型病例制作成多媒體課件。

八、厲行節約，勤儉持家，做好科室的經濟核算。遵守國家物價收費標準。

第8篇：護士培訓論文范文

論文關鍵詞：工作滿意度；護士；研究；文獻分析

工作滿意度是指個體對其所在工作環境中各個方面的一種積極的、主觀的評價，即個體從工作中獲得滿足感的程度…，護士工作滿意度的高低直接影響護理的質量、人員的流失，甚至護理專業的發展。國外自1940年起就開始對護士工作滿意度的研究，20世紀50年代到70年代早期，開始注意到護士的流失率，將流失率當作護士工作滿意度的一個衡量指標，70年代后，關于護士工作滿意度及多種影響因素的研究逐步深入。近年來，許多國內學者也致力于具體環境里護士工作滿意度的研究，包括對急診科護士、助產士、ICU護士、康復護士和社區護士等的研究。但對聘用制護士(俗稱合同護士)的滿意度則關注較少。

為了解我國護士工作滿意度的研究現狀，筆者收集我國1997—2065年有關護士工作滿意度研究的論文25篇進行分析，探討影響國內護士工作滿意度的影響因素及相應的對策，并提出研究中所存在的問題。

1資料與方法

1．1資料來源：

主要是根據中國生物醫學數據庫、清華同方中國期刊網和重慶維普科技期刊網3個光盤檢索系統檢索19972005年護士工作滿意度研究論文。

1．2方法：

采用文獻分析法，對護士工作滿意度研究論文就測量工具、研究對象及抽樣方法、統計分析方法、影響因素、對策研究等方面進行統計分析。

2結果

2．11997—2005年護士工作滿意度的測量工具：見表1

表1結果示，國內關于護士工作滿意度的研究中，使用最多的測量工具是根據基礎理論或參考大量文獻自行設計的問卷，且未經信、效度驗證，而信、效度是衡量測驗客觀性的兩個最重要的指標，測驗的客觀性又是決定一個測驗能否存在的必要條件，因此59．3％的研究結果是值得我們質疑的；而使用的標準化的量表也大多是引用國外的，有14．8％的研究論文是直接根據國外量表設計問卷的，由于國內、外在歷史文化、風俗習慣、醫療保健制度等諸多方面存在差異，因此直接引用國外量表易導致問卷內容不符我國國情；由此可見，目前國內尚未研制出一套標準的、可被推廣應用研究的護士工作滿意度測量工具，這方面的研究急待拓展。

2．2護士工作滿意度的研究對象及抽樣方法

2．2．1研究對象：76％是集中在內科、外科、婦產科、兒科、急診科等臨床科室，24％是關于精神科、保健科及社區護士的研究，其中僅有2篇是關于保健科及社區護士的，說明我國社區衛生服務管理體制還不夠完善，管理者對社區護士工作滿意度還不夠重視；絕大多數針對女性護士，極少數針對男性護士，說明目前護士群體中仍以女性為主體，再者男性護士還沒有廣泛得到社會的認可，使得對男性護士的關注極少；僅有8％的研究是主要針對聘用制護士(即合同護士)，92％的研究則主要針對在編護士，說明管理層還沒有意識到合同護士工作穩定性、工作滿意度對醫院護理質量的重要影響；其他如年齡、職稱、學歷及工作年限等均是按不同比例分布在各個層次。

2．2．2抽樣方法：其中24％的論文采用隨機抽樣的方法進行選取研究對象，而76％的論文均未明確說明研究對象的選取方法。說明絕大多數研究均未嚴格按照隨機原則進行抽樣，因此所抽取的樣本缺乏代表性。

3統計分析方法

調查所得資料絕大多數均采用SPSS軟件的不同版本進行分析處理。

4影響因素

研究表明，影響護士工作滿意度的因素主要集中在以下幾個方面：①工資及福利待遇；②個人及專業發展機會；③工作負荷及排班；④家庭／I作的平衡；⑤管理方式及工作自；⑥工作被稱贊和認可；⑦社會、專業上交流交往機會；⑧與共事者(醫生、護士、管理者)及患者的關系；⑨工作環境和條件；⑩工作／職業本身。其他如工作年限、年齡、學歷、科室、班次及從事護理工作的目的等也會對護士工作滿意度產生一定的影響。統計結果見表2。表2示，護士工作滿意度水平最低的影響因素主要集中在以上四個方面，說明目前護士的工資及福利待遇還比較低而護士的工作量又比較大，尤其是合同護士，因此表現為付出與所得不成比例，心理嚴重不平衡，挫傷工作的積極性；護理職業的高風險性、經常擔心出現差錯事故及人身安全問題等工作／職業本身的特點也是導致護士工作滿意度低的主要原因，尤其對于急診科及精神科護士，說明我國目前護理管理體制還很不完善，還沿襲傳統的管理模式，不能對護士給予正確的引導以及滿足她們低層次的需求；護士對個人及專業發展機會的滿意度低，說明醫院、護理學院及學術團體所提供的繼續教育和培訓的機會太少，晉升機會也不多，而且由于工作量大、時間緊、缺乏經濟支持，護士也很少有機會參加護理科研工作和撰寫護理科研文章。

此外，28％的研究認為管理方式與護士工作滿意度之間是顯著相關的，說明研究者已經意識到管理方式對護士工作滿意度、工作效率及護理質量的重要影響，提倡變革傳統的管理模式，應用現代管理理論，以提高護士工作滿意度。

5對策

關于護士工作滿意度的對策研究，缺乏干預性研究，多數屬于推測性對策。主要集中于以下幾個方面：①在獎金報酬分配方面：應堅持“責權利”相結合的原則，按工作質量、效率、職責合理分配，做到獎罰分明。②幫助護士實現自我：管理層應大力開展護理學歷教育和繼續教育，使護士的知識結構跟上時代的發展，使她們能順利提職、晉升，實現自身價值，得到社會的認可。③培養護士的自我修養和良好的心理素質：在完成緊張工作后善于調整自我心理，如進行自我放松，召開討論會等，使護士的心理壓力有機會釋放，以保持心理平衡。④合理配置，減輕護士的工作負荷：要充分利用人力資源，根據工作情況及護士的能力、特點合理配置人員，使每個人的能力得到充分發揮，從而提高工作效率；采取彈性排班，兼顧護士的個體需要，使工作與個人需要的矛盾降至最低；⑥對護理管理者的啟示：護理管理者的領導方式和領導行為直接影響到護士對護理工作的滿意程度以及團體的凝聚力。護理管理者應該把握現代管理發展方向和趨勢，通過積極學習現代管理理論，并按管理規律實施護理領導，以提高護理隊伍的整體士氣和護理工作質量。超級秘書網

第9篇：護士培訓論文范文

今年本著“鞏固優勢，穩步發展”的原則，一年來做了能上能下下幾點工作：

⒈兼顧新廈、主樓，全院一盤棋，尤其在新廈抓操作規范，實現輸液反應“零”突破；抓查對制度，全年查堵藥品質量漏洞例、一次性物品質量漏洞例。

⒉配合股份制管理模式，抓護理質量和優秀服務，合理使用護工，保證患者基礎護理到位率；強調病區環境管理，徹底杜絕了針灸科環境臟、亂、差，尿墊至處晾曬的問題。

⒊從業務技能、管理理論等方面強化新廈年輕護士長的培訓，使她們盡快成熟，成為管理骨干。今年通過考核評議，名副護士長轉正、名被提升為病區副護士長。

⒋加大對外宣傳力度，今年主持策劃了“護士節”大型慶典活動，得到市級領導及護理界專家同行的贊譽；積極開拓杏苑報、每日新報、天津日報、天津電臺、電視臺等多種媒體的宣傳空間，通過健康教育、事跡報告會、作品展示會等形式表現護士的辛勤工作和愛心奉獻。

⒌注重在職職工繼續教育，舉辦院級講座普及面達以上；開辦新分配職工、新調入職工中醫基礎知識培訓班；完成護理人員年度理論及操作考核，合格率達。抓護士素質教育方面開展“尊重生命、關愛患者”教育，倡導多項捐贈活動，向血液科、心外科等患者獻愛心。⒍迎接市衛生局組織的年度質控大檢查，我院護理各項工作成績達標，總分，名列全市榜首。

⒎個人在自我建設方面：今年榮獲“市級優秀護理工”稱號；通過赴美國考察學習，帶回來一些先進的管理經驗，并積極總結臨床經驗，本年度完成成國家級論文篇、會議論文篇及綜述篇。

作為護理部主任、一名光榮的****黨員，我特別注重自己的廉潔自律性，吃苦在前、享受在后，帶病堅持工作，親自帶領科護士長、護士長巡查各崗；努力提高自己的思想認識，積極參與護理支部建設，發展的年輕黨員梯隊，現在新廈的賞員隊伍已經擴大到余名，其中以年輕的臨床骨干為主，使護理支部呈現一派積極向上的朝氣和活力。