基本工資考核辦法精選(九篇)

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第1篇：基本工資考核辦法范文

一、允許員工入股

對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌旅游集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

二、個人收入和績效考評掛鉤

凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。

1、應(yīng)聘員工的個人收入組成：*元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。

2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。

三、考核晉升及獎勵辦法

1、應(yīng)聘員工

A、聘用員工半年或年終完成*萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費(fèi)補(bǔ)貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費(fèi)補(bǔ)貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成*萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費(fèi)補(bǔ)貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成*萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費(fèi)補(bǔ)貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

E、旅行社計調(diào)人員的個人收入*元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計調(diào)全部承擔(dān)。

F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在編員工

在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團(tuán)累計*天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。

第2篇：基本工資考核辦法范文

機(jī)加車間的工資暫定基本工資+績效考核+崗位工資+工齡工資，具體考核分配比例如下

一、工資標(biāo)準(zhǔn)

1、基本工資：700~900元

2、績效考核工資：0~300元。

崗位工資：30元

工齡工資：10元/年/月

二、 機(jī)加車間的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的幾個要點(diǎn)規(guī)定

(一)工時效率工資考核標(biāo)準(zhǔn)：占總考核工資的30%，辦公室每月抽檢一次

1、按照制定的工時標(biāo)準(zhǔn)，考核當(dāng)月每一天，每一份生產(chǎn)任務(wù)的完成情況。

計算方法是從，圖紙下達(dá)到個人手上計算，按照規(guī)定的時間完成，初期計算允許公式誤差范圍15分鐘/每小時即當(dāng)件產(chǎn)品全部工時四分之一的比例)當(dāng)月完全按照規(guī)定時間內(nèi)完成將得到全部工時效率獎金100。

2、沒有按照規(guī)定的時間，將按照時間比例從工時效率績效工資中扣除相應(yīng)的比例，超過15分鐘后，每加超15分鐘扣10%即10元。

3、在規(guī)定的時間內(nèi)提前完成(允許誤差除外)按照當(dāng)月產(chǎn)品完成比例給予獎勵，沒提前30分鐘獎勵10元。每月超額完成獎勵工資100(50)元。

4、因上道工序錯誤而耽誤的時間由上道工序承擔(dān)工時。

(二)、質(zhì)量工資考核標(biāo)準(zhǔn)：占總考核工資的40%

產(chǎn)品質(zhì)量考核可以分為一般不合格和嚴(yán)重不合格。

一般不合格：是指完成的交檢產(chǎn)品有簡單的毛病，經(jīng)過簡單修正可以放行使用的。

嚴(yán)重不合格：是沒有按照圖紙生產(chǎn)，導(dǎo)致嚴(yán)重浪費(fèi)工時、廢料的情況。

1、在當(dāng)月生產(chǎn)中由質(zhì)檢人員或主任檢驗(yàn)出的產(chǎn)品每一次一般不合格項(xiàng)，扣除當(dāng)月質(zhì)量工資的5%，二次扣10%以此類推。

2、在當(dāng)月生產(chǎn)中由質(zhì)檢人員或主任檢驗(yàn)出的產(chǎn)品每一次嚴(yán)重不合格，按照實(shí)際發(fā)生產(chǎn)品原材料的價格扣除，同時將扣處因誤工引起的相應(yīng)人員的工時損耗費(fèi)。

3、所完成產(chǎn)品在當(dāng)時完成環(huán)節(jié)沒有檢驗(yàn)出問題，而在事后的成品組裝過程中逐步檢驗(yàn)到質(zhì)量問題的，要按照質(zhì)量不合格的程度雙倍補(bǔ)扣當(dāng)事人、質(zhì)檢人員及車間主任的當(dāng)月質(zhì)量工資。

3、當(dāng)月質(zhì)量嚴(yán)重不合格致使所有質(zhì)量工資已經(jīng)扣完，將從實(shí)際的基本工資中扣除。

(三)滿勤獎勵：占總體考核工資的10%

根據(jù)個人每月出勤狀況，遲早早退情況，按照比例獲得全勤獎勵。

1、當(dāng)月出滿全勤無請假得到全部滿勤獎即總考核工資的20%。

(四)勞動態(tài)度：占總體考核工資的10%

1、是否服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。

2、能否完全勝任加班和出差工作。

2、是否以公司的利益為重

(五)環(huán)境衛(wèi)生及其它占總體考核工資的10%

1、根據(jù)個人所在工作崗位，各工序工位要求做到工位整潔，設(shè)備、工具擺放工整%。

2、其它占5%

考核明細(xì)表

崗位基本工資崗位工資工齡工資績效考核提前工時完成獎勵伙食補(bǔ)助特殊的

獎勵備注

效率工資(工時完成)質(zhì)量工資滿勤獎勞動態(tài)度和紀(jì)律環(huán)境衛(wèi)生及其它

鈑金工900

鈑金工700

鉗工900

鉗工700

焊工800

焊工700

車工900

車工800

噴漆工800

噴漆工700

電工

普工600

學(xué)徒工400

有關(guān)質(zhì)量考核具體質(zhì)量達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求如下：

A、鈑金加工考核的質(zhì)量要點(diǎn)

1)、按照圖紙加工，保證外型尺寸;

2)、劃線準(zhǔn)確，開孔修邊去毛刺，保證裝配平整。剪板斷面去毛刺;

3)、注意開孔、沖孔方向;

4)、折彎、沖孔時要多次試模后再進(jìn)行批量加工;

5)、所有工作首件必檢，首件不合格，不允許批量加工進(jìn)入下道工序;

6)、本崗位工序完成后再進(jìn)入下道工序;

B、機(jī)械加工考核的質(zhì)量要點(diǎn)

1)、所有機(jī)加件要符合圖紙要求;

2)、未注明公差按相應(yīng)國家標(biāo)準(zhǔn)加工;

3)、有強(qiáng)渡要求的注意材料的選用;

4)、加工零件材料節(jié)約程度

5)、所有工作首件必檢，首件不合格，不允許批量加工進(jìn)入下道工序;

6)、本崗位工序完成后再進(jìn)入下道工序;

C、焊接加工考核的質(zhì)量要點(diǎn)

1)、按照圖紙要求進(jìn)行點(diǎn)焊或滿焊;

2)、焊縫均勻，尤其是有密封要求的焊接要均勻，有強(qiáng)度要求的焊接要牢固;焊縫表面不得有裂紋、氣孔、弧坑和夾渣，不得有熔渣與飛濺物。

3)、焊縫與母材圓滑過度，焊縫寬度均勻。

4)、焊縫金屬內(nèi)部或表面不允許有氣孔;

5)、要選用恰當(dāng)?shù)暮附臃绞?，選用合適的焊條。

D、表面處理及噴涂考核的質(zhì)量要點(diǎn)

1)、表面修摩平整，主要裝飾面用膩?zhàn)诱移剑饨欠置?

2)、表面無麻點(diǎn)及漏噴現(xiàn)象，無劃痕與滴溜現(xiàn)等現(xiàn)象;

3)、漆面顏色符合要求，漆色均勻無色差。

E、鉗工裝配考核的質(zhì)量要點(diǎn)

1、劃線、鉆孔要符合圖紙要求

2、裝配間隙符合圖紙要求。

第3篇：基本工資考核辦法范文

一、編外人員標(biāo)準(zhǔn)

1、街道錄用人員根據(jù)工作需要分為業(yè)務(wù)類、文秘類和其他類人員。業(yè)務(wù)類人員為從事街道業(yè)務(wù)科室日常工作相關(guān)人員，文秘類人員為從事機(jī)關(guān)日常事務(wù)工作的同時負(fù)責(zé)年度總結(jié)、匯報等文件的起草人員，其他類人員為門衛(wèi)、文化管理員等定向用工人員。

2、各部門（單位）錄用編外人員，必須書面向黨工委提出書面申請，將用人數(shù)量、要求、招考方式等報街道黨建辦，經(jīng)街道黨工委同意后，由人力資源公司或用人部門按照用工要求進(jìn)行招錄，原則上“逢進(jìn)必考”。

3、新招錄人員年齡要求男不得超過45周歲，女不得超過35周歲，須具備大專及以上學(xué)歷，具體要求按各部門（單位）用人要求為準(zhǔn)。個別特殊崗位的人員錄用經(jīng)街道黨工委同意后，條件可以適當(dāng)放寬。

4、職工年滿法定退休年齡（技術(shù)工種可適當(dāng)放寬），男年滿60周歲，女年滿50周歲，必須辦理勞動合同終止手續(xù)。部分崗位需退休返聘的，需經(jīng)街道黨工委同意。

二、工資待遇

1、實(shí)習(xí)期工作待遇。

實(shí)習(xí)期工資按照分為試用期和見習(xí)期，試用期一般為兩個月，試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。試用期滿合格的，予以正式錄用，進(jìn)入見習(xí)期，不合格的，取消聘用。實(shí)習(xí)期一般為四個月，實(shí)習(xí)期滿合格的轉(zhuǎn)為職員，不合格的延期三個月，延期期滿后仍不合格的解除聘用。實(shí)習(xí)期工資按照本地區(qū)最低工作發(fā)放。

2、正式錄用工資待遇。編外人員待遇標(biāo)準(zhǔn)按照街道黨工委討論確定的編外人員工資福利待遇政策執(zhí)行。其中其他類類工資為本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)務(wù)類和文秘類工資分為基本工資和績效工資，基本工資為本地區(qū)最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)，績效工資分為三級，初級職員績效工資為200元，中級職員為500元，高級職員為800元。

三、考核晉級

第4篇：基本工資考核辦法范文

一、總體原則

（一）基本保障、以收定支原則；

（二）效益優(yōu)先、體現(xiàn)差別原則；

（三）按勞取酬、多勞多得原則；

（四）績效掛鉤、考核兌現(xiàn)原則；

（五）總額控制、能升能降原則。

二、改革范圍

本行員工管理制度改革后，在省聯(lián)社核定人員編制總數(shù)內(nèi)，凡經(jīng)“雙考”合格者并競爭上崗的合同制員工（包括職員、工勤人員，但不包括2007年12月31日已到達(dá)退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍。

三、工資構(gòu)成

薪酬制度改革后，本行廢止行員等級工資制，實(shí)行以績效工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資由基本工資、等級工資、津貼、績效工資四部分構(gòu)成，其中基本工資、等級工資和津貼三項(xiàng)為檔案工資。

（一）基本工資：是指保障員工基本生活的工資。職員和工勤人員實(shí)行同樣的基本工資，按月足額計提發(fā)放。按照省聯(lián)社基本工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區(qū)類別差等免稅項(xiàng)目）。

（二）等級工資：等級工資分職員等級工資和工勤人員等級工資。等級工資按月計發(fā)。

1.職員等級工資：是指根據(jù)職員的職務(wù)（崗位）、工齡、學(xué)歷、職稱等要素確定的與職員等級對應(yīng)的工資。等級工資按職員等級及檔次設(shè)置工資系數(shù)（見附表1），1.0的系數(shù)值為500元。等級工資標(biāo)準(zhǔn)=系數(shù)值×系數(shù)。

職員等級工資每月預(yù)發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。職員等級工資按照《甘肅省農(nóng)村信用社職員等級管理暫行辦法》的規(guī)定，根據(jù)員工的職務(wù)（崗位）、工齡、學(xué)歷、職稱等要素的變動進(jìn)行調(diào)整或晉升。

2.工勤人員等級工資：是指根據(jù)工勤人員的聘用崗位（技術(shù)等級資格或職務(wù)）確定的工資。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位設(shè)置不同的系數(shù)（見下表），1.0的系數(shù)值為500元。等級工資標(biāo)準(zhǔn)=系數(shù)值×系數(shù)。

崗位等級技術(shù)工一級技術(shù)工二級技術(shù)工三級技術(shù)工四級技術(shù)工五級普通工

工資系數(shù)??2.9????????2.6???????2.3????????2.0????????1.7?????1.4

工勤人員按現(xiàn)聘用崗位（技術(shù)等級資格或職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工一級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

凡未取得技術(shù)等級資格的工勤人員，每五個年度考核稱職及以上者，可按下列條件享受相應(yīng)技術(shù)等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：工作年限不滿五年的，享受普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿五年的，享受技術(shù)工五級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿十年的，享受技術(shù)工四級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿十五年的，享受技術(shù)工三級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿二十年的，享受技術(shù)工二級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿二十五年的，享受技術(shù)工一級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；工作年限滿三十年及以上，且每兩個年度考核稱職及以上的，增加0.1個崗位工資系數(shù)。年度考核不稱職的，按不稱職年度數(shù)相應(yīng)延長工作年限，直到累計達(dá)到五個年度稱職及以上者，方可享受上一等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

工勤人員等級工資每月預(yù)發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。工勤人員等級工資根據(jù)其聘用崗位（技術(shù)等級資格或職務(wù)）或工作年限的變動進(jìn)行調(diào)整。

（三）津貼：是指工齡、學(xué)歷、職稱（技術(shù)等級）和基層信用社四項(xiàng)津貼，按月計發(fā)。

1.工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當(dāng)年開始，按每年10元標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，工齡=當(dāng)前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除。員工每月工齡津貼=工齡×10元。

2.學(xué)歷津貼：凡取得國民教育系列學(xué)歷或國家教育部承認(rèn)學(xué)歷，并持有正式畢業(yè)證書的可享受此項(xiàng)津貼（見下表）。2000年以前參加人民銀行或農(nóng)業(yè)銀行組織的專業(yè)證書班取得高等專業(yè)證書的，也可享受此項(xiàng)津貼。其他學(xué)習(xí)證書、證明等均不享受此項(xiàng)津貼。

學(xué)歷中專/高中大專本科/雙大專雙本科/研究生班畢業(yè)碩士研究生/雙學(xué)士博士研究生

月津貼50100150200250300

3.職稱（技術(shù)等級）津貼：凡取得經(jīng)濟(jì)、會計、法律、政工及計算機(jī)工程類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當(dāng)?shù)貏趧尤耸虏块T技術(shù)工人等級證書，并被所在單位聘用的，可享受相應(yīng)的職稱津貼（見下表）。其他類專業(yè)技術(shù)職稱不享受此項(xiàng)津貼。

職稱初級中級高級

月津貼100200300

技術(shù)等級初級工中級工高級工技師高級技師

月津貼50100150200300

4.基層信用社津貼：按照距離城區(qū)遠(yuǎn)近及自然條件優(yōu)劣等因素劃分基層信用社類別，按每月最高不超過300元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)基層信用社津貼。

學(xué)歷津貼從取得證書的次月起計發(fā)，職稱（技術(shù)等級）津貼從被單位聘用的次月起計發(fā)，工齡津貼每年1月1日起調(diào)整，基層信用社津貼從工作變動的次月起調(diào)整。

（四）績效工資：根據(jù)全行當(dāng)年實(shí)際綜合效益情況和員工崗位責(zé)任大小、技能要求高低、勞動復(fù)雜程度以及履行崗位職責(zé)情況考核分配的勞動報酬?？冃ЧべY按季計提，年終經(jīng)省聯(lián)社考核確定等級后，根據(jù)合行績效工資考核分配辦法和全轄績效工資計提總額，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到個人。

四、其他

（一）見習(xí)人員和新招聘社會在職人員工資。

在今后本行因業(yè)務(wù)崗位需要招收新人員時，對見習(xí)人員見習(xí)期工資由基本工資、等級工資、學(xué)歷和職稱（技術(shù)等級）津貼構(gòu)成。見習(xí)人員見習(xí)期按照省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷和職稱（技術(shù)等級）津貼標(biāo)準(zhǔn)。見習(xí)人員的等級工資標(biāo)準(zhǔn)為每人每月500元。見習(xí)人員見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正的，職員根據(jù)其職務(wù)（崗位）、工齡、學(xué)歷、職稱等要素中的任何一項(xiàng)就高確定等級，按本單位等級最低檔次確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)；工勤人員根據(jù)崗位等級確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)。見習(xí)人員見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后，等級工資從轉(zhuǎn)正的次月起執(zhí)行?？冃ЧべY從轉(zhuǎn)正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。

新招聘社會在職人員實(shí)行試用期制，在試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼標(biāo)準(zhǔn)。等到級工資按其職員等級檔次或工勤人員崗位等級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。新招聘社會在職人員試用期內(nèi)沒有績效工資，試用期滿轉(zhuǎn)正后，績效工資從轉(zhuǎn)正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。

（二）加班工資。

法定假日（元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等）工作確需加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×300%。

雙休日加班原則上由機(jī)關(guān)部門和支（處）、儲蓄所內(nèi)部自行調(diào)劑補(bǔ)休，確實(shí)無法調(diào)劑補(bǔ)休的，可以計發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×200%。

平時不鼓勵加班，如確因工作需要加班的，由機(jī)關(guān)部門和支行（處）、儲蓄所內(nèi)部調(diào)劑補(bǔ)休，確實(shí)無法調(diào)劑補(bǔ)休的，可以計發(fā)加班工資，但每人每月計發(fā)加班工資天數(shù)量最多不得超過2天。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×150%。

（三）職務(wù)（崗位）變動人員工資。

全轄員工職務(wù)（崗位）變動的，從變動的次月起執(zhí)行新職務(wù)（崗位）對應(yīng)等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）異地交流人員工資。

因工作需要，經(jīng)省聯(lián)社考察推薦，跨縣（區(qū)、市）調(diào)整擔(dān)任縣聯(lián)社高級管理人員的，本著就高不就低的原則，從高等級聯(lián)社調(diào)整到本行的，實(shí)行兩年過渡期，在兩年內(nèi)按原單位等級執(zhí)行績效工資標(biāo)準(zhǔn)，過渡期滿按本行績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；從低等級聯(lián)社調(diào)整到本行的，按本行績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（五）受處分、處理人員工資。

1.下崗（離崗）、待崗人員只發(fā)基本工資。

2.受警告處分的員工，從受處分的次月起，按照《甘肅省農(nóng)村信用社員工等級管理辦法》的規(guī)定（下同），執(zhí)行新檔次的等級工資標(biāo)準(zhǔn)，并扣發(fā)1個月的考核工資。

3.受記過、記大過處分的員工，從受處分的次月起，執(zhí)行新等級就近就低檔次的等級工資標(biāo)準(zhǔn)，并扣發(fā)3個月的考核工資。

4.受到降級、撤職處分的員工，從降級、撤職的次月起，執(zhí)行新等級就近低檔次的等級工資標(biāo)準(zhǔn)，并扣發(fā)6個月考核工資。

5.受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起，按新等級就近就低檔次確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)，并在處分期間內(nèi)，只發(fā)放基本工資。

6.凡被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未做出結(jié)論的，收審期間停發(fā)一切工資。審查結(jié)束，沒有問題的恢復(fù)并補(bǔ)發(fā)工資，有問題給予處分、處理的，按相應(yīng)處分、處理計發(fā)工資。

本行對員工受記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分期間，不晉升工資檔資；受降級、撤職處分期間，不發(fā)放職稱津貼。對其他受到降級降檔處理的員工按照《甘肅省農(nóng)村信用社員工等級管理辦法》確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并扣發(fā)相應(yīng)時限的考核工資。

（七）病、事假工資。

1.病假在兩個月以內(nèi)的，基本工資、等級工資和津貼全額計發(fā)，績效工資考核發(fā)放。

2.病假兩個月以上的按長期病假對待，病假期間不發(fā)放績效考核工資，基本工資、等級工資和津貼按照以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

（1）病假超過兩個月，從第三個月起，工作年限不滿十年的，應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的，基本工資、等級工資和津貼全額發(fā)放。

（2）病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×70%；工作年限十年以上的，基應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×80%。

3.因工負(fù)傷，治療期間，其工資按事前所在崗位應(yīng)得工資標(biāo)準(zhǔn)全額計發(fā)。

4.事假一個月以內(nèi)的，按實(shí)有事假天數(shù)扣發(fā)工資?？郯l(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù)?？冃ЧべY考核發(fā)放。

5.事假超過一個月的，從第二個月起按實(shí)有事假天數(shù)扣發(fā)工資。扣發(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù)。績效工資不再發(fā)放。

6.事假超過三個月的，從第四個月起只發(fā)基本工資。

7.一個月曠工三天以內(nèi)（含三天）的，扣發(fā)當(dāng)月等級工資、津貼和績效工資，只發(fā)放基本工資，并作警告處分。連續(xù)曠工三天以上（不含三天）的，全額扣發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資，并作記大過處分。一年內(nèi)間斷曠工累計達(dá)五天以上的，扣發(fā)一個月應(yīng)得工資，并作留用察看處分。

（八）假期工資。

按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年休假，休假期間其工資按應(yīng)得工資全額計發(fā)。

（九）退養(yǎng)（提前退休）人員工資。

退養(yǎng)人員退養(yǎng)期間的生活待遇按照《××省農(nóng)村信用社員工內(nèi)部退養(yǎng)指導(dǎo)意見》的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第5篇：基本工資考核辦法范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設(shè)計作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計和實(shí)施過程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問題有待研究和揭示。實(shí)施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進(jìn)一步解決。

一、績效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績效工資，而對于如何實(shí)施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒?；谝陨显?，績效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學(xué)?？冃ЧべY總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實(shí)行績效工資改革前，按上級要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實(shí)施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績應(yīng)該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實(shí)行，這些問題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學(xué)績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效?？茖W(xué)的績效評估機(jī)制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實(shí)行浮動機(jī)制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？冃ЧべY分配制度設(shè)計的基本原則，在設(shè)計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作?！岸◢彙薄ⅰ岸ň帯?、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績效工資會鼓勵學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過健全實(shí)施績效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績效工資改革的健康運(yùn)行。

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第6篇：基本工資考核辦法范文

為了鼓勵廣大干部職工愛崗敬業(yè)、恪盡職守、忠于職責(zé)、遵守紀(jì)律，依據(jù)《公務(wù)員法》等有關(guān)規(guī)定，特制定如下考核獎懲制度。

一、日工資制度

1、遵循社會主義按勞分配的原則，執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，實(shí)施日工資管理，實(shí)行出勤有工資，不出勤沒有工資。工作人員全年出全勤天數(shù)為250天。

2、遲到、早退、擅離工作崗位超過30分鐘，1次扣本人10元。當(dāng)月內(nèi)遲到、早退、擅離工作崗位達(dá)3次者，扣本人1天日工資。重大活動、會議遲到、早退、擅離1次扣本人50元，不參加的，按曠工論處。工作期間上網(wǎng)聊天、玩游戲、炒股、干私活等，發(fā)現(xiàn)1次扣本人1天日工資。

3、請事假，每月累計超過3天的，每超1天扣1天日工資。

4、請病假，全年累計超過1個月的，發(fā)基本工資的100%;超過2個月的，工作年限不滿2019年的，發(fā)基本工資的90%，工作年限滿2019年的發(fā)基本工資的100%;超過6個月的，工作年限不滿2019年的，發(fā)基本工資的70%，工作年限滿2019年和2019年以上的發(fā)基本工資的80%。

5、凡屬下列情況之一者按曠工論處：

(1)不上班又不履行請假手續(xù)的;

(2)請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸的;

(3)不服從組織調(diào)動和工作分配，不按時到崗的。

曠工1天，扣1天日工資;曠工7天以上、10天以下的扣當(dāng)月全部日工資，曠工10天以上、15天以下的同時給予紀(jì)律處分。

6、有下列情形之一的予以辭退：

(1)年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的;

(2)不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的;

(3)因所在單位人員變動需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排的;

(4)曠工或因公外出，請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或者一年內(nèi)累計超過30天的。

7、各單位主要負(fù)責(zé)人為本單位考勤工作的第一責(zé)任人。考勤簽到記錄應(yīng)準(zhǔn)確、真實(shí)、完整，不得涂改(請假的應(yīng)標(biāo)明)。每月20號，各單位將考勤表上報人教股，由人教股、監(jiān)察室根據(jù)審核后的考勤報表將應(yīng)扣日工資額書面通知財務(wù)股，由財務(wù)股統(tǒng)一扣除。對考勤簽到與日工資帳不相符、或執(zhí)行日工資制度弄虛作假者，依照目標(biāo)責(zé)任制考核辦法對相關(guān)單位和人員進(jìn)行處理。

當(dāng)月扣發(fā)工資后，其工資低于本市當(dāng)年最低生活保障補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)年最低生活保障補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

二、請銷假制度

1、全局干部職工必須遵守紀(jì)律，恪盡職守，不得遲到、早退和擅離工作崗位。監(jiān)察、人事部門要不定期地對各單位人員的到崗情況進(jìn)行督查，并予以通報。對參加重大活動、會議遲到、早退、擅離、不參加的，按日工資制度相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。

2、嚴(yán)格履行請、銷假手續(xù)。凡請假者必須書寫請假條，經(jīng)批準(zhǔn)后，到人事股登記備案。特殊情況無法履行請假手續(xù)，事后應(yīng)及時補(bǔ)辦，假期結(jié)束后要及時到人教股辦理銷假手續(xù)。

局長請假，由市局分管局長批準(zhǔn);副局長請假由局長批準(zhǔn);股、所長(含副股、所長)請假，3日以內(nèi)由分管局長簽字批準(zhǔn)，3日以上的由分管局長簽字后，報局長批準(zhǔn);一般人員請假，1日(含1日)以內(nèi)由股所長簽字批準(zhǔn)，請假在3日(含3日)以內(nèi)的由股所長簽字后，報分管局長批準(zhǔn)，超過3日的所長、分管局長簽字后，報局長批準(zhǔn)。

凡請病假超過10日者，除有書面請假條外，需附市醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷書或市醫(yī)保中心出具的住院證明復(fù)印件;有假條但沒有以上證明(或提供虛假證明)的，按事假處理。

各單位每月將請、銷假條附考勤報表及時報市局人教股存檔，作為人事考核的依據(jù)。特殊情況(如突然生病)無法履行請假手續(xù)的，應(yīng)在考勤表中注明，事后及時補(bǔ)辦。

3、婚假7天，符合晚婚規(guī)定的，享受婚假1個月，一方晚婚的一方享受。

4、機(jī)關(guān)工作人員的配偶，直系親屬、岳父母、公婆喪事，喪假7天。

5、女同志產(chǎn)假為90天，晚育產(chǎn)假為4個月，男方可享受護(hù)理假15天;產(chǎn)假期間采取長效節(jié)育措施的，享受產(chǎn)假6個月。申報獨(dú)生子女的，產(chǎn)假按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、一年因病事假累計超過半年的，不參加年終考核，不享受年度考核獎金。

三、獎勵制度

1、全局干部職工在工作中出全勤，工作表現(xiàn)突出或成績優(yōu)異的，予以精神獎勵和物質(zhì)獎勵。

2、對于在雙休日加班或國家法定假日值班的，按相關(guān)規(guī)定給付加班補(bǔ)助。

四、附則

1、本制度適用于全局50周歲以下在崗干部、職工(含借用人員、聘用人員)。

2、對有特殊情況的，由局黨組研究決定。

3、未盡事宜按國家有關(guān)公務(wù)員管理規(guī)定執(zhí)行。

第7篇：基本工資考核辦法范文

事業(yè)單位是政府或社會力量為發(fā)展社會公共事務(wù)而設(shè)立的，直接或間接地為經(jīng)濟(jì)活動、社會活動和居民生活服務(wù)的部門。按照社會功能的不同，體育系統(tǒng)屬于公共服務(wù)類別，承擔(dān)著貫徹制定國家法律法規(guī)、協(xié)調(diào)發(fā)展全民體育事業(yè)、監(jiān)督促進(jìn)經(jīng)營性體育行業(yè)發(fā)展、指導(dǎo)和管理青少年競技體育的發(fā)展等職能，體育系統(tǒng)的發(fā)展很大程度上影響著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要因素。隨著國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，體育系統(tǒng)事業(yè)單位也勢在必行，需要通過一系列的改革措施，構(gòu)建完善有效的績效管理制度和健全動態(tài)的績效薪酬制度，進(jìn)一步促進(jìn)全系統(tǒng)作風(fēng)轉(zhuǎn)變、效能提升。

一、當(dāng)前績效考核面臨的問題

隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、從業(yè)人員在眾多等問題凸顯，事業(yè)單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學(xué)、公正、合理的制度規(guī)范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發(fā)揮積極性、使事業(yè)單位回歸公益性、履行社會責(zé)任，成為當(dāng)前體育系統(tǒng)運(yùn)行發(fā)展面臨的難題。

1.對績效考核及績效工資認(rèn)識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務(wù)質(zhì)量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績效考核每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業(yè)績?nèi)狈討B(tài)跟蹤和評價考核，考核結(jié)果缺乏平時工作表現(xiàn)和業(yè)績事實(shí)依據(jù)，沒有形成一個完整的績效考核機(jī)制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務(wù)員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務(wù)層級和內(nèi)容要求，考評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。

3.考核結(jié)果不夠透明，缺乏激勵導(dǎo)向功能。目前，由于缺少有效監(jiān)督機(jī)制，大多數(shù)考核結(jié)果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)工作績效的具體措施，考評結(jié)果對個人工作績效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點(diǎn)

體育系統(tǒng)績效管理的重點(diǎn)就是績效工資管理?？冃ЧべY就是“以績?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進(jìn)行有效考核，以此為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標(biāo)任務(wù)難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進(jìn)行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。主要存在以下特點(diǎn)：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類設(shè)置考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)，將平時考核與年度考核相結(jié)合、業(yè)績考核與民主測評相結(jié)合，重點(diǎn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實(shí)績?nèi)〕辍?/p>

2.實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合?，F(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結(jié)構(gòu)比例不夠合理?？冃ЧべY的實(shí)施在提升基本工資的同時，規(guī)范津貼補(bǔ)貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務(wù)水平為導(dǎo)向。通過進(jìn)一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、當(dāng)前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，更新對績效考核的認(rèn)識?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。充分認(rèn)識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。一是要轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核及工資發(fā)放的認(rèn)識，加強(qiáng)對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)單位員工的思想教育，使員工認(rèn)識到績效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。

2.夯實(shí)基礎(chǔ)，做好考核前的基礎(chǔ)工作。一是科學(xué)制定考核制度。細(xì)化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容；重點(diǎn)考核工作業(yè)績，考核結(jié)果要能反映員工工作能力的強(qiáng)弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)體系。結(jié)合三類崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說明書，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)，通過量化考核評價標(biāo)準(zhǔn)，力爭使考核結(jié)果更加客觀、公正。三是實(shí)行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結(jié)合、個人自評與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結(jié)果。考核評分者的選取應(yīng)與職工績效具有相關(guān)性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應(yīng)的考核評價權(quán)重，力爭使考核能從不同層面真實(shí)地反映實(shí)際工作績效。

第8篇：基本工資考核辦法范文

關(guān)鍵詞：高校后勤 編制外用工 工資待遇 制度建設(shè)

中圖分類號：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-126-02

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學(xué)、科研和師生生活的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，后勤部門聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對規(guī)范高校編制外工作人員用工管理，激勵高校編制外用工人員積極性、合理規(guī)避勞資糾紛，減少學(xué)校用工成本都有積極的現(xiàn)實(shí)和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現(xiàn)狀與存在的問題

1.高校后勤編制外用工數(shù)量增多，工種結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資考核發(fā)放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學(xué)位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模又不斷擴(kuò)大，編制外用工人員占后勤編制內(nèi)職工的比例不斷上升？譹？訛。以昆明高校為例，編制外用工人數(shù)占后勤總職工人數(shù)的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結(jié)構(gòu)來看，高校后勤編制外用工涉及學(xué)校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫(yī)療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時工、鐘點(diǎn)工、計件工，從而決定工資考核發(fā)放方式多樣復(fù)雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務(wù)性工作，工作時間長，工作任務(wù)重，長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)中，員工工作的壓力大，而與之相應(yīng)的工資普遍偏低。據(jù)調(diào)查昆明地區(qū)高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠(yuǎn)低于昆明市城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)1100元的標(biāo)準(zhǔn)，而2013年昆明執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1260元，且部分高校寒暑假還相應(yīng)扣減工資，職工實(shí)際得到的還更少。同時編制外職工在住房、醫(yī)療等方面基本沒有保障，還存在加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)過低，出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不到位的現(xiàn)象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。由于用工單位的工作性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學(xué)校、同一部門，甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，出現(xiàn)工資差別較大的情形？譺？訛。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對應(yīng)的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔(dān)。同工不同酬分配現(xiàn)象使編制外職工經(jīng)濟(jì)上貧富差異明顯，并形成累計效應(yīng)；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強(qiáng)。同工不同酬的現(xiàn)象在大多數(shù)高校存在，涉及到國家層面的分配制度等一系列制度改革問題。

4.工資管理水平滯后，結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。規(guī)范科學(xué)的薪酬制度對維護(hù)勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，激發(fā)職工的工作熱情，認(rèn)真履職，完成工作具有積極作用。通過調(diào)查，多數(shù)高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問題集中體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）工資構(gòu)成過于籠統(tǒng)。編制外職工工資主要采取學(xué)校用工部門與個人協(xié)商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢即可。工資管理粗放，沒有明確工資構(gòu)成，工資是否包含職工福利、節(jié)假日加班等費(fèi)用，范圍界定不明確。此現(xiàn)象在規(guī)模較小的學(xué)校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機(jī)制和激勵機(jī)制。部分學(xué)校雖對編制外職工工資構(gòu)成進(jìn)行了分類細(xì)化，外聘職工的收入也達(dá)到了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于此標(biāo)準(zhǔn)，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學(xué)校固定工、集體職工工資同步增長的保障機(jī)制，其貢獻(xiàn)與報酬相適應(yīng)的正常晉升機(jī)制沒有建立？譻？訛。同一崗位工資的設(shè)置沒有量化分級，存在干與不干一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，沒有建立崗位績效與工資待遇相對等的薪酬管理制度。

（3）工資發(fā)放考評機(jī)制不健全。多數(shù)高校編制外職工工資發(fā)放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡單的紀(jì)律考核，對完成工作的數(shù)量和質(zhì)量沒有體現(xiàn)，公平合理的工資發(fā)放考核制度沒有建立或不完善。造成賞罰不明，導(dǎo)致人浮于事，出現(xiàn)怠工、窩工現(xiàn)象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設(shè)的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據(jù)法律規(guī)定或行業(yè)規(guī)定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，本質(zhì)上是員工勞動力的價值或價格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學(xué)、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對穩(wěn)定職工隊(duì)伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對當(dāng)前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平靠攏，使他們安心工作。這既體現(xiàn)勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機(jī)會成本，抑制員工流失。同時，工資水平的提高也能吸引外部優(yōu)秀人員，有利于后勤人力資源的優(yōu)化。

2.逐步實(shí)現(xiàn)編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現(xiàn)象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問題。2013年新修訂的《勞動合同法》從制度層面規(guī)定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權(quán)利，但真正實(shí)現(xiàn)它還有一個過程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實(shí)現(xiàn)從身份管理為崗位管理，實(shí)行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵創(chuàng)新緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機(jī)制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過建立科學(xué)合理的工資發(fā)放考核制度，對職工在工作崗位的行為表現(xiàn)進(jìn)行分析和量化評價，把考核結(jié)果作為薪酬管理的主要依據(jù)，強(qiáng)化職工的多勞多得意識，促進(jìn)職工形成愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)習(xí)慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準(zhǔn)確；同時考核辦法要具體化，形成制度，做到每個員工在考核過程中條件相同、機(jī)會均等，判定考核結(jié)果和運(yùn)用考核結(jié)果要一視同仁。在操作過程中具體要注意以下幾點(diǎn)：（1）職工對評估目標(biāo)要接受認(rèn)可。業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，管理者和職工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；（2）考評測量手段要可靠、公正和客觀。要將規(guī)定指標(biāo)和實(shí)際考核指標(biāo)的差距及時反映給被考核者，達(dá)到及時溝通的目的；（3）對考核指標(biāo)不達(dá)標(biāo)者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的整改計劃。根據(jù)計劃有針對性的對其進(jìn)行培訓(xùn)或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；（4）對考核優(yōu)秀者，不僅要給予物質(zhì)獎勵，還要給予提供晉升和發(fā)展機(jī)會的激勵，從兩方面鼓勵優(yōu)秀員工為學(xué)校后勤做出更大的貢獻(xiàn)。

三、高校后勤編制外職工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

由于高校后勤編制外用工工種類別繁多，可結(jié)合后勤管理的具體工作，分類設(shè)計編制外職工工資結(jié)構(gòu)。按照大類相同、分類區(qū)別的原則，采取在學(xué)校后勤實(shí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資、工齡工資，結(jié)合各中心的工作，考慮崗位工資、績效工資的差別，采用計件或超額工資作為補(bǔ)充的工資考核分配體系。

1.基礎(chǔ)工資+工齡工資?；A(chǔ)工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責(zé)的勞動報酬，高校后勤可設(shè)立統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，由后勤集團(tuán)統(tǒng)一測定和考核。具體設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)可參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資可作為基本工資的補(bǔ)充，主要考慮編制外職工在后勤工作時間年限進(jìn)行設(shè)置，對職工在后勤工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，

2.崗位工資+績效工資。崗位工資設(shè)置以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動技能等評價要素作為確定的依據(jù)，主要特點(diǎn)是對崗不對人，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)占工資總額的60%左右?？冃ЧべY是建立在單位的效益之上，它是結(jié)合職工所在工作崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)，以考評形式發(fā)放的非固定工資收入?？冃ЧべY對激發(fā)職工的工作積極性，增強(qiáng)職工愛崗敬業(yè)，樹立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實(shí)踐看，用工單位設(shè)立分配與責(zé)任掛鉤的崗位和績效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無限計件工資制。高校后勤對工作量可以量化考核的崗位，可設(shè)超額無限計件工資。如車隊(duì)駕駛員可按公里數(shù)計件，醫(yī)院醫(yī)生護(hù)士可按處方量和注射量計件。采取超額無限計件工資管理模式時，重點(diǎn)和難點(diǎn)是設(shè)置基本工作量和與基本工作量相對應(yīng)的定額工資標(biāo)準(zhǔn)、超額單件計價標(biāo)準(zhǔn)，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發(fā)給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標(biāo)準(zhǔn)乘以所完成工作量與基本工作量的比例計發(fā)；（3）職工工作任務(wù)超過定額的，超過部分按規(guī)定的計價單件發(fā)給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對一些管理型崗位，如食堂經(jīng)理，可采取按食堂營業(yè)額的比例提取個人工資收入，把職工的利益和單位的服務(wù)效益緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)單位利益和職工個人價值雙贏。對綠化、保潔等崗位可按管護(hù)區(qū)域面積的大小、管護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的高低來確定職工工資，鼓勵多勞多得，優(yōu)勞多得。

在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會、讓全民共享改革開放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實(shí)現(xiàn)編外職工與編制內(nèi)職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩(wěn)定職工隊(duì)伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。

注釋：

？譹？訛羅永全.高校后勤外聘員工的全過程管理.國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2008（8）

？譺？訛張慶國，祝曉紅.新形勢下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

？譻？訛徐建國.高校外聘用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的思考.理論與實(shí)踐，2010（9）

第9篇：基本工資考核辦法范文

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY分基礎(chǔ)績效和獎勵績效。

一、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公（即參照公務(wù)員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點(diǎn)，事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制，必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義，干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

二、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

1、規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例，這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。

3、平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下，不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài)，需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制，把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督，實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

1、由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個行之有效的，各方達(dá)成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會摻雜主觀因素。

3、量化評價標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。

4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

1、事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個難以計量的東西。

2、考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù)，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

3、在單位內(nèi)部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工的切身利益

總之，現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機(jī)。

參考文獻(xiàn)：