獎金分配方案精選(九篇)
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第1篇：獎金分配方案范文
(一)機(jī)關(guān)薪酬發(fā)放辦法。
機(jī)關(guān)工作計(jì)劃性強(qiáng)，工作有規(guī)律，公司對機(jī)關(guān)人員實(shí)行的是八小時(shí)工作制，國家規(guī)定的公休假和節(jié)假日一律放假。因此機(jī)關(guān)薪酬的構(gòu)成分為五部分，基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼補(bǔ)貼組成。
(二)項(xiàng)目部工資管理暫行辦法。
工程項(xiàng)目部工作一般執(zhí)行的都是綜合計(jì)算工時(shí)制度，職工的工作強(qiáng)度比較高高，工作時(shí)間也沒有規(guī)律，并且經(jīng)常在野外作業(yè)，長年不能回家，無法享受正常的公休和國家法定節(jié)假日。因此工程項(xiàng)目部人員的工資構(gòu)成與該項(xiàng)目的投資額掛鉤。
二、企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題
(一)各項(xiàng)目有令不行，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)混亂。
由于公司工程項(xiàng)目多，各個(gè)工程項(xiàng)目情況各不相同，一些工程項(xiàng)目部為了自身管理方便，沒有很好的貫徹執(zhí)行公司的規(guī)章制度，突出表現(xiàn)為部分項(xiàng)目沒有按項(xiàng)目工資管理暫行辦法執(zhí)行，有的項(xiàng)目將工資標(biāo)準(zhǔn)擅自高套，沒有達(dá)到一億的工程，套訂一億工程的工資標(biāo)準(zhǔn);有的擅自將崗位提高，測量員拿測量班長的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)公司監(jiān)管不到位，勞資基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。
由于大部分工程項(xiàng)目部的主要領(lǐng)導(dǎo)重視程度和主要業(yè)務(wù)經(jīng)辦人的業(yè)務(wù)水平不夠，勞資基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。公司沒有成立專門的監(jiān)管督查機(jī)構(gòu)，對項(xiàng)目的工資發(fā)放進(jìn)行檢查，每月要求各項(xiàng)目上報(bào)的工資月報(bào)、工資快報(bào)、社保臺帳，各項(xiàng)目都抱有蒙混過關(guān)的僥幸心理。
(三)項(xiàng)目存在擅自發(fā)放獎金的行為。
公司的項(xiàng)目管理辦法中沒有規(guī)定獎金發(fā)放條件和報(bào)批審核程序，因此在公司沒有明確項(xiàng)目各項(xiàng)盈利指標(biāo)之前，各項(xiàng)目沒有根據(jù)項(xiàng)目的效益情況，擅自發(fā)放獎金，提高員工的隱形收人，致使企業(yè)效益流失，導(dǎo)致項(xiàng)目獎罰不透明、不公正的現(xiàn)象存在，項(xiàng)目部分人員責(zé)任心缺失給公司竹理帶來巨大隱患。
三、針對問題下一步應(yīng)采取的措施
(一)建立工資發(fā)放統(tǒng)一審批制度。
1根據(jù)《職工日常工資管理暫行辦法》，各單位職工工資發(fā)放時(shí)問統(tǒng)一為次月的I至10日，考勤起止時(shí)問為上月26日至當(dāng)月的25日，公司工資審批時(shí)問為次月的1至10日，各單位財(cái)務(wù)、勞資人員在當(dāng)月25日以后以電子表格或傳真方式將本單位職工工資發(fā)放表發(fā)至人力資源部。 2.各項(xiàng)目成建制外部施工隊(duì)民工的工資由外部施工隊(duì)負(fù)責(zé)工資表造冊，項(xiàng)目部直接審批支付:各單位直接管理使用的臨時(shí)工，其工資待遇由各單位視其工種合理確定，隨職工工資表一并報(bào)公司審批。
3.公司制定統(tǒng)一的《職工工資發(fā)放表》及審批封面，各單位在工資表造冊時(shí)按照先領(lǐng)導(dǎo)、后部室;先職工、后民工順序造冊。
4.各下屬每月按時(shí)將單位上報(bào)的《職工工資發(fā)放表》交到公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司將以傳真形式批轉(zhuǎn)封面或附批復(fù)意見。
(二)建立工資發(fā)放監(jiān)督機(jī)制。
1.公司紀(jì)檢部門、監(jiān)察部門、審計(jì)部門、工會是職工工資分配制度的監(jiān)督部門，有權(quán)對各下屬單位的職工工資分配工作進(jìn)行監(jiān)督，各單位凡是納人工資分配領(lǐng)域的內(nèi)容，必須堅(jiān)持有章可循、有據(jù)可依、客觀、公平、公開的原則，凡未經(jīng)公司審批，擅自發(fā)放或建立各種津貼補(bǔ)貼、提高工資、獎金標(biāo)準(zhǔn)的，對主要責(zé)任人，一律按違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律論處。
2.公司成立以總會計(jì)師為組長，人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、社保部、工程項(xiàng)目管理部、工會辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)人為成員的工資分配審查領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)各單位工資分配方案的審查及工資發(fā)放的審批;工資分配方案審查及工資發(fā)放審批工作由人力資源部牽頭，小組成員共同把關(guān)。
3.公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組將定期對各單位工資分配方案執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，指導(dǎo)和完善各單位的工資分配辦法。
(三)統(tǒng)一各項(xiàng)目獎金發(fā)放原則，嚴(yán)格獎金發(fā)放審批制度。
1.各項(xiàng)目在制定獎金分配辦法時(shí)，必須堅(jiān)持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、以豐補(bǔ)歉的分配原則，堅(jiān)持工資分配與產(chǎn)值、利潤、安全、質(zhì)量四項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，認(rèn)真貫徹“兩低于”的分配調(diào)控原則，各項(xiàng)目制定的獎金分配方案必須經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，有職工代表參加，凡所執(zhí)行的獎金分配方案必須報(bào)公司人力資源部、預(yù)算考核部審查，待批復(fù)后方可實(shí)施。
2.獎金必須在確保單位盈利和上交的前提下產(chǎn)生，各項(xiàng)目在制定獎金分配辦法，未經(jīng)審查批準(zhǔn)的，一律不得發(fā)放獎金;確因客觀原因或完成突擊性任務(wù)需用獎金進(jìn)行激勵(lì)調(diào)節(jié)時(shí)，必須向公司報(bào)告并附《獎金分配方案》，待審查批復(fù)后方可實(shí)施;對業(yè)主或上級單位直接獎勵(lì)給項(xiàng)目的獎金，不論金額多少必須報(bào)公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組備案。
3.各項(xiàng)目所制定的獎金分配方案必須要有階段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次發(fā)放完畢。
第2篇：獎金分配方案范文
為充分調(diào)動農(nóng)村干部的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，著力發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)，全面完成上級和鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府制定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和任務(wù)，切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)村干部的黨風(fēng)廉政建設(shè)，促進(jìn)我鎮(zhèn)三個(gè)文明建設(shè)再上新臺階，特制定本方案。
第一條本方案的考評對象。經(jīng)鎮(zhèn)政府核定的各村在編干部（以組織辦核發(fā)的人數(shù)為準(zhǔn)）。
第二條農(nóng)村干部的報(bào)酬由基本工資、鎮(zhèn)政府獎勵(lì)金、崗位責(zé)任制獎金和集體經(jīng)營性收入提成等四部分組成。
一、基本工資：黨支部書記、村委會主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年終按在村委會任職期間累積工齡計(jì)，每年工齡補(bǔ)發(fā)工齡津貼120元。
二、鎮(zhèn)政府獎勵(lì)金和崗位責(zé)任制獎金：
（一）評分辦法
農(nóng)村兩委干部崗位責(zé)任制得分由四部分組成，分別是機(jī)關(guān)各部門評分占70%；鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)和駐村干部評分占10%；群眾代表評分占15%；本村轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)評分占5%。
機(jī)關(guān)各部門按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績考核指標(biāo)》的方法評分；鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部、群眾代表和本村轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績評分表》的方法評分；鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部、群眾代表按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村兩委班子成員工作實(shí)績評分表》評分。
（二）具體計(jì)獎辦法如下：
1、鎮(zhèn)政府獎勵(lì)金：由財(cái)政每年撥款25萬元作為農(nóng)村干部責(zé)任崗位責(zé)任制獎金，該獎金的分配由各村崗位責(zé)任制得分，各村崗位責(zé)任制得分總和的比例，均攤計(jì)算各村獎金。即：
鎮(zhèn)政府獎勵(lì)金=（村崗位責(zé)任制得分÷各村崗位責(zé)任制總得分）x25
2、崗位責(zé)任獎勵(lì)金：各村崗位責(zé)任制得分乘以兩委人數(shù)算出村總得分，按每分50元計(jì)獎，由村委會負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放。
三、集體經(jīng)營性收入提成。村集體經(jīng)營性收入分兩部分提成：
1、當(dāng)年集體經(jīng)營性收入提成5%；
2、比上年增收的部份提成15%。
村集體經(jīng)營性收入要以帳面金額為依據(jù)，土地轉(zhuǎn)讓款、征地資源收入、上級撥款、合同押金等不包括在內(nèi)，固定資產(chǎn)的出售按凈收益計(jì)提。
農(nóng)村兩委干部的基本工資、崗位責(zé)任制獎金（村發(fā)部分）和集體經(jīng)營性收入提成三部分總收入不能超過上限金額分配，上限金額分配由兩部分界定：
1、當(dāng)?shù)貏谄降娜稙樯舷揞~占50%。
2、按以下經(jīng)營性收入核定各村分配的上限額占50%：
當(dāng)年集體經(jīng)營性收入分配上限額
200萬元以上（含200萬元）50000元
150萬元（含150萬元）至200萬元45000元
100萬元（含100萬元）至150萬元40000元
80萬元（含80萬元）至100萬元37000元
具體計(jì)算公式：干部人均分配上限額=（當(dāng)?shù)貏谄降娜额~+村委會當(dāng)年經(jīng)營性收入核定的上限額）÷2
第三條職務(wù)及通訊費(fèi)、交通費(fèi)補(bǔ)貼。黨支部書記、村委會主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此補(bǔ)貼按月發(fā)放，不納入崗位責(zé)任制獎勵(lì)方案內(nèi)計(jì)算。新晨
第四條干部工資、獎金的分配原則和辦法
一、村委會負(fù)責(zé)的工資、獎金、津貼，從村委會集體經(jīng)濟(jì)中提?。▓?bào)鎮(zhèn)組織辦審核后按月發(fā)放）。
二、審批制度。年終由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)本方案，核定各村上報(bào)的實(shí)績，計(jì)算出分配方案，報(bào)鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、分配方法。農(nóng)村干部除固定報(bào)酬以外的分配，各村可參照年終班子成員工作實(shí)績評分的結(jié)果，評定等級計(jì)發(fā)到個(gè)人。
第五條本方案由鎮(zhèn)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋，本方案從二〇**年一月一日起實(shí)施。
附件1：《20**年**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績考核指標(biāo)》
第3篇：獎金分配方案范文
一、領(lǐng)導(dǎo)重視、制度健全
在實(shí)行廠務(wù)公開民主管理工作中,公司領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到實(shí)行廠務(wù)公開民主管理是落實(shí)“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)”的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧社會和推進(jìn)企業(yè)民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監(jiān)督機(jī)制、增強(qiáng)公司凝聚力和競爭力、密切干群關(guān)系、調(diào)動職工群眾當(dāng)家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。它對公司的科學(xué)決策、科學(xué)管理、依法經(jīng)營，維護(hù)和保證公司穩(wěn)定，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。
公司根據(jù)上級工會要求和生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，于年制定實(shí)施《廠務(wù)公開、民主監(jiān)督實(shí)施辦法》。對廠務(wù)公開的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、公開內(nèi)容、時(shí)間和方式都做出了規(guī)定，并成立了廠務(wù)公開工作小組。由公司黨委書記擔(dān)任組長，公司經(jīng)理、工會主席擔(dān)任副組長，公司副經(jīng)理、團(tuán)委書記、綜合管理室（黨辦）、財(cái)務(wù)管理室、供應(yīng)銷售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員。在廠務(wù)公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報(bào)工作，工會定期檢查公開情況，對于項(xiàng)目公開不及時(shí)的單位或負(fù)責(zé)人給予批評教育，督促其改進(jìn)。公司廠務(wù)公開的內(nèi)容具體如下：
1、公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，年度資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書及其完成情況，獎懲兌現(xiàn)情況；
2、公司各項(xiàng)改革方案；
3、公司重要規(guī)章制度；
4、工資調(diào)整方案、獎金分配方案；
5、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)用使用情況；
6、公司物資、設(shè)備、配件等采購情況；
7、通訊工具（辦公室、住宅公務(wù)電話、手機(jī)等）的配備、管理辦法，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)生費(fèi)用情況；
8、公司招聘人員方案及結(jié)果；
9、公司職代會民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部的情況；
10、其它需要公開的情況。
二、責(zé)任明確、工作規(guī)范
廠務(wù)公開民主管理工作由工作小組負(fù)責(zé)組織，具體措施由相關(guān)單位負(fù)責(zé)落實(shí)。落實(shí)單位根據(jù)公開的項(xiàng)目、內(nèi)容和要求，從公司實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持公開、公正、準(zhǔn)確、真實(shí)的原則，制定具體實(shí)施方案，明確所公開項(xiàng)目的內(nèi)容、范圍、形式、時(shí)間等要求，由公司廠務(wù)公開工作小組負(fù)責(zé)人審核公布后組織實(shí)施。在工作中，公司堅(jiān)持以“三個(gè)保證”來開展廠務(wù)公開民主管理工作，即：
1、保證廠務(wù)公開的時(shí)效性。在廠務(wù)公開過程中，公司以“四做到”為指導(dǎo)思想有計(jì)劃、有部署、有組織的公開。屬于常規(guī)性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時(shí)性、一事一議的工作，做到隨時(shí)公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團(tuán)組長會、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會、下發(fā)文件及簡報(bào)、廠務(wù)公開欄等形式，及時(shí)將工廠、公司的有關(guān)信息傳達(dá)下去，使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了落實(shí)和保證。
2、保證廠務(wù)公開的科學(xué)性。由于廠務(wù)公開、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣，在具體實(shí)施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關(guān)政策依據(jù)和公開工作本身的有關(guān)制度，又要公開具體標(biāo)準(zhǔn)和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結(jié)果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監(jiān)督；既要公開原始情況和基本底數(shù)，又要公開可能實(shí)現(xiàn)的情況和達(dá)到的目標(biāo)，便于職工群眾及時(shí)了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時(shí)做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學(xué)建設(shè)公司兩級廠務(wù)公開民主管理制度，做到了有實(shí)施、有結(jié)果、有反饋，用制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機(jī)制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發(fā)揮了廠務(wù)公開民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。
3、保證廠務(wù)公開基礎(chǔ)工作到位。在廠務(wù)公開實(shí)施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時(shí)搜集和整理公開資料，做好基礎(chǔ)工作，做到每個(gè)環(huán)節(jié)準(zhǔn)確無誤。只有夯實(shí)基礎(chǔ)，才能保證所公開的事項(xiàng)內(nèi)容真實(shí)全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項(xiàng)合法有效；才能保證職工群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題得到及時(shí)、有效的解決。
三、公開及時(shí)、效果明顯
公司廠務(wù)公開小組通過職工代表團(tuán)組長會、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會、下發(fā)文件及簡報(bào)、廠務(wù)公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、公司通訊費(fèi)等廠務(wù)公開項(xiàng)目進(jìn)行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項(xiàng)目的意見和建議，在認(rèn)真分析、調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，按程序提供給公司經(jīng)理（黨委）決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項(xiàng)及時(shí)給予解釋宣傳，保證公司經(jīng)理（黨委）決定的事項(xiàng)的貫徹落實(shí)。今年2月、6月，公司廠務(wù)公開小組分別將年度效益獎分配方案、年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開欄上予以公布；4月，公司廠務(wù)公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強(qiáng)制報(bào)廢管理制度（試行）》及《現(xiàn)場督察的管理辦法（試行）》兩項(xiàng)規(guī)章制度；5月，公司廠務(wù)公開小組對于職工關(guān)心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開欄上予以公布；對于公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)干部通訊費(fèi)使用情況，廠務(wù)公開小組指定專人負(fù)責(zé)，定期在公司廠務(wù)公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、重要規(guī)章制度、獎金分配方案、業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)通訊費(fèi)、招聘人員方案及結(jié)果等項(xiàng)目共計(jì)2，通過這些項(xiàng)目的公開，使職工群眾及時(shí)了解、掌握了情況，穩(wěn)定了情緒，安心于生產(chǎn)，保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。
四、存在不足及改進(jìn)措施
在開展工作的同時(shí)，我們自身也存在著不足：
第4篇：獎金分配方案范文
關(guān)鍵詞 公平準(zhǔn)則：社會決策；情緒；腦島；背外側(cè)前額葉
分類號 B842
1 公平規(guī)則對社會決策的影響
古代思想家很早就認(rèn)識到公平在社會活動中的重要性，比如儒家經(jīng)典《論語》就提出了“不患貧而患不均”的觀點(diǎn)——治國者需要擔(dān)心的不是社會財(cái)富總量不足，而是財(cái)富在人民之中分配不平等。北宋理學(xué)家陳襄也曾指出：為官者“事惟公平，可以服人心”（引自《州縣提綱》）。后世的學(xué)者也一直延續(xù)著“什么是公平”的思考（Harlé，Chang，van’t Wout，& Sanfey，2012；Picton，Saunders，& Jentzsch，2012；Suveg & Zeman，2004；Wang，Seidler，Hall，& Preston，2012），充分表明公平這個(gè)主題在人類社會活動中占有重要地位。到了現(xiàn)代，對公平的探討已經(jīng)不再是哲學(xué)家的“一言堂”。心理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家都積極參與其中，對公平相關(guān)的心理機(jī)制、腦機(jī)制以及進(jìn)化機(jī)制進(jìn)行了深入研究（Momennejad & Haynes，2012）。下文將具體介紹對人類執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的傾向進(jìn)行解釋的三種主流理論模型，以及相關(guān)的實(shí)驗(yàn)證據(jù)。
1.1 均等模型
古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，最優(yōu)的決策策略就是使個(gè)體利益最大化的策略。為了做出最優(yōu)選擇，個(gè)體必須遵循“理性人”的思維模式，避免受到情緒或其他社會因素的影響（Sanfey，Rilling，Aronson，Nystrom，& Cohen，2003）。然而研究者們很早就發(fā)現(xiàn)在社會決策情景中，除了單純的利益導(dǎo)向之外，公平也是影響個(gè)體行為的一個(gè)重要因素（Rabin，1993）。個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的傾向，在使用“最后通牒游戲（Ultimatum Game，UG）”范式的實(shí)驗(yàn)中得到了充分體現(xiàn)（Giith，Schmittberger，& Schwarze，1982）。UG游戲一般包括兩名參加者，分別扮演“分配者”和“接收者”兩種角色，對一筆獎金進(jìn)行分配。其中分配者有權(quán)提出分配方案，接收者有權(quán)接受或拒絕該方案。如果分配者的方案被接受，這筆獎金就按照分配者提出的方案進(jìn)行分配；如果方案被拒絕，兩人的所得金額均為零。按照“理性人”假說，基于利益最大化的原則，分配者應(yīng)該會分盡可能少的金額給對方，而接收者應(yīng)該接受任何非零的分配方案，因?yàn)槿魏螖?shù)額的收入都比得不到錢更為有利。然而大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明分配者往往傾向于將一半左右的獎金分給對方：而當(dāng)分配給接收者的份額少于20%時(shí)，這些分配方案被拒絕的概率高達(dá)50%（Sanfey et a1.，2003；Schwartz & Weinberger，1980）。
在Fehr與Schmidt（1999）提出的均等模型中，個(gè)體的拒絕行為被解釋為對不均等結(jié)果的厭惡（Chen & Vazsonyi，2011）。具體來說，個(gè)體在社會決策中不僅僅會考慮自身的所得，同時(shí)也會考慮自己與別人的收入是否對等（Tabibnia，Satpute，&Lieberman，2008）。而當(dāng)個(gè)體與他人的所得處于不均等狀態(tài)時(shí)，那么即使個(gè)體的所得不為零，個(gè)體的心理收益也可能是負(fù)值，從而促使個(gè)體做出拒絕行為以達(dá)到均等的目的。這個(gè)均等模型得到了大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果的支持。例如，F(xiàn)ehr等（2008）發(fā)現(xiàn)兒童隨著年齡的增長，在對資源（糖果）進(jìn)行分配時(shí)會越來越多地傾向于均等方案，回避不均等方案（不論方案對自己有利還是不利），這說明公平的觀念在兒童社會化的過程中得到了強(qiáng)化。為了消除自己與他人在分配上的不均等狀態(tài)，UG中的接收者會犧牲自身利益來拒絕不公平的分配方案，從而對分配者造成懲罰（Dawes，F(xiàn)owler，Johnson，McElreath，& Smirnov，2007；Dawes et a1.，2012；Johnson，Dawes，F(xiàn)owler，McElreath R，& Smirnov，2009）。最后，近年來腦成像的研究也發(fā)現(xiàn)均等的分配會激活獎賞加工的腦區(qū)（Harléet a1.，2012；Tabibnia et a1.，2008；Tricomi，Rangel，Camerer，&O'Doherty，2010），表明均等狀態(tài)本身對個(gè)體來說就是一種獎賞。
雖然已有大量的研究支持均等模型，但也有一些實(shí)驗(yàn)結(jié)果與均等模型并不相容。例如，與電腦隨機(jī)提出的分配方案相比，接收者更傾向于拒絕由人提出的方案，即使兩者的不均等程度是一樣的（Blount，1995；Knoch et a1.，2008；Knoch，Pascual-Leone，Meyer，Treyer，& Fehr，2006）。但是根據(jù)均等模型，被試的公平感應(yīng)該只取決于分配方案是否均等，而不管方案的提出者是電腦還是人。因此分配者的變化引起的行為差異無法用厭惡不均等的動機(jī)來解釋。
1.2 互惠模型
另一種理論模型——互惠（reciprocity）——能更好地解釋為什么個(gè)體更傾向于拒絕由人提出的分配方案。研究者們認(rèn)為，存在三種互惠原則：第一種是直接互惠（direct reciprocality），即個(gè)體當(dāng)前的行為能直接給自己帶來利益。例如當(dāng)個(gè)體之間需要多次重復(fù)交往的時(shí)候，當(dāng)前的懲罰行為可能是為了在后續(xù)的交往中獲得更多的利益（Trivers，1971），；第二種是間接互惠（indirectreciprocality），即個(gè)體雖然不能通過懲罰從互動的對方那里直接得到利益，但卻可以藉此在群體中建立聲譽(yù)，從而在之后與他人的社會交往中得到更多公平對待，間接地獲益（Nowak，2006）。然而不管是直接互惠還是間接互惠，都不能很好地解釋在UG中出現(xiàn)的拒絕行為，因?yàn)閁G的分配者和接受者之間的互動往往是單次（one-shot）的而不是多次重復(fù)的，而且也沒有第三方可以獲得接受者是否拒絕（亦即給予懲罰）的信息。因此個(gè)體的懲罰行為可能反映了第三種互惠原則：強(qiáng)互惠（strong reciprocality），也即個(gè)體出于維護(hù)公平準(zhǔn)則的動機(jī)而采取懲罰行為，即使懲罰行為本身是高成本的，而且懲罰實(shí)施者并不能直接或間接地從中獲得任何利益（Bowles & Gintis，2004）。
根據(jù)強(qiáng)互惠原則，UG中的懲罰行為的性質(zhì)是利他的。雖然利他懲罰對個(gè)體沒有意義，但如果一個(gè)群體中存在強(qiáng)互惠的個(gè)體，這樣的群體在進(jìn)化中是有優(yōu)勢的：強(qiáng)互惠者（strong reciprocator）會懲罰違反公平準(zhǔn)則的行為，使公平準(zhǔn)則在群體內(nèi)得到鞏固（Bruni，Gilli，& Pelligra，2008）。因此互惠模型能更好地解釋為什么UG接收者更傾向于拒絕由人提出的不均等分配方案；而當(dāng)分配者是電腦時(shí)，這種互惠的效應(yīng)就消失了。
均等模型和互惠模型，都是從宏觀的動機(jī)角度去解釋公平行為的產(chǎn)生。然而隨著對公平研究的日漸深入，這兩種經(jīng)典模型還是暴露出了一定的局限性。例如，在Yamagishi等人（2009）設(shè)計(jì)的“免責(zé)游戲（Impunity Game）”中，接收者的決策只會影響他自己的所得；無論接收者選擇接受或拒絕，分配者都可以得到他分給自己的那部分金額。即使在這樣的實(shí)驗(yàn)情景下，接收者拒絕不公平方案的可能性仍然高達(dá)30%-40%。均等和互惠模型都不能解釋接收者在免責(zé)游戲中的追求公平的傾向：一方面，根據(jù)游戲規(guī)則，接收者的拒絕行為實(shí)際上會增大兩位參與者之間的分配不均等程度；另一方面，接收者的拒絕行為無法影響分配者的所得，分配者甚至不會知道對方是否拒絕了自己的分配方案，因此免責(zé)游戲的接收者是無法懲罰不公平分配者，從而讓對方遵守公平準(zhǔn)則的。可見，僅僅從動機(jī)的角度解釋個(gè)體在社會決策中的公平行為，是存在很大局限性的。研究者們發(fā)現(xiàn)，如果在理論模型中引入情緒因素，就可以對Yamagishi等人的發(fā)現(xiàn)做出相對合理的解釋：不公平的分配方案會誘發(fā)個(gè)體的負(fù)性情緒，而拒絕不公平的行為，可能是對這種負(fù)性情緒的表達(dá)和宣泄（Xiao & Houser，2005）。
1.3 情緒模型
情緒模型認(rèn)為，個(gè)體的情緒因素在社會決策中起至關(guān)重要的作用（Pillutla & Murnighan，1996）。以往很多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不公平的分配方案會引起負(fù)性情緒反應(yīng)（Calder，Keane，Manes，Antoun，& Young，2000；Damasio et a1.，2000；Hewig et a1.，2011；van't Wout，Kahn，Sanfey，&Aleman，2006），為我們深入理解情緒對公平行為的推動作用提供了重要信息。為了驗(yàn)證情緒模型，研究者們試圖在UG中操縱個(gè)體的情緒狀態(tài)，以考察個(gè)體在不同情緒狀態(tài)下面對不公平分配時(shí)的行為變化。例如在Harlé和Sanfey（2007）的研究中，通過電影片段誘發(fā)被試的悲傷、喜悅或中性情緒，結(jié)果發(fā)現(xiàn)悲傷情緒組比中性情緒組拒絕了更多的不公平分配方案。
另一方面，情緒調(diào)節(jié)也能顯著改變個(gè)體在UG中的行為模式。Xiao等人在經(jīng)典UG中加入了一個(gè)書寫表達(dá)階段——接受者在做出選擇之前，可以在主試提供的卡片上向分配者寫下一句話。他們發(fā)現(xiàn)與控制組（無書寫表達(dá)）相比，書寫表達(dá)組的接受率出現(xiàn)顯著提高。這說明UG中的拒絕行為是接收者對不公平分配表達(dá)憤怒的一種手段，而書寫表達(dá)使接收者在決策前宣泄了憤怒，從而減弱了他們接下來執(zhí)行懲罰的意愿。最近一項(xiàng)研究比較了不同類型的情緒調(diào)節(jié)策略對UG的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與“表達(dá)抑制”策略相比，“認(rèn)知重評”策略對UG中的決策傾向影響更大，會使接收者更多地接受不公平的分配方案（van't Wout，Chang，&Sanfey，2010）。Grecucci等人（2012）進(jìn)一步對比了兩種認(rèn)知重評策略——向上調(diào)節(jié)（up-regulation，增強(qiáng)對分配者意圖的負(fù)性評價(jià)）和向下調(diào)節(jié)（down-regulation，減弱負(fù)性評價(jià)）——對個(gè)體在UG中的行為和大腦活動的影響，發(fā)現(xiàn)向上調(diào)節(jié)使拒絕率提高，而向下調(diào)節(jié)的效果則相反。
最后，一項(xiàng)針對腦損傷病人的研究發(fā)現(xiàn)，與正常人或者其他腦區(qū)受損的病人相比，腹內(nèi)側(cè)前額葉（ventral medial prefrontal cortex，VMPFC）損傷病人對不公平分配方案的拒絕率顯著提高。VMPFC被認(rèn)為在情緒調(diào)節(jié)中起重要作用，因此這類病人在UG中的高拒絕率可能是情緒調(diào)節(jié)能力受損所導(dǎo)致的（Koenigs & Tranel，2007）。這項(xiàng)研究從側(cè)面證明，不公平待遇會引起憤怒、厭惡等負(fù)性情緒體驗(yàn)，而個(gè)體對這些負(fù)性情緒的有效調(diào)節(jié)則能顯著地降低懲罰的動機(jī)。
近年來流行的“雙系統(tǒng)理論”（dual systemapproach）試圖融合社會決策中的認(rèn)知因素和情緒因素。這個(gè)理論認(rèn)為，在社會決策過程中存在兩個(gè)系統(tǒng)的交互作用，一個(gè)是反應(yīng)較快的、自下而上的情緒系統(tǒng)，與自動化的過程相關(guān)；另一個(gè)則是反應(yīng)相對較慢的、自上而下的理性系統(tǒng)，與抑制控制相關(guān)（Loewenstein & O'Donoghue，2004）。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)被試拒絕分配方案的決策用時(shí)顯著短于接受方案的用時(shí)；此外，當(dāng)個(gè)體處于高認(rèn)知負(fù)荷狀態(tài)下時(shí)，對不公平方案的拒絕率會顯著提高。這些結(jié)果說明拒絕不公平方案的行為屬于較快的、自動化的反應(yīng)；而接受不公平方案的傾向會受到認(rèn)知資源的影響，可能與理性系統(tǒng)的抑制控制過程有關(guān)（Halali，Bereby-Meyer，& Meiran，2011）。也就是說，公平在社會決策中的作用機(jī)制并不是簡單地受情緒所驅(qū)動，而是一個(gè)認(rèn)知和情緒交互作用的復(fù)雜過程。
以上三個(gè)理論模式是公平?jīng)Q策領(lǐng)域最受關(guān)注的模型，很多研究都是圍繞這三個(gè)理論模型的爭論展開（Xiao & Houser，2005；Yamagishi et a1.，2009），并且，在RiUing和Sanfey（2叭1）的綜述中，這三個(gè)模型的解釋力得到了總結(jié)和肯定。以往研究中的爭論主要來源于這些理論的不同預(yù)測。這些爭論不僅僅局限于行為層面，同時(shí)也包括這些模型對公平?jīng)Q策相關(guān)腦機(jī)制所作出的不同解釋。
2 公平規(guī)則影響社會決策的腦機(jī)制
近十年來隨著腦成像技術(shù)的日趨成熟，公平行為所對應(yīng)的腦機(jī)制也逐步被揭示出來。研究者們認(rèn)為，在與公平感相關(guān)的腦區(qū)之中，最重要的兩個(gè)區(qū)域是主要負(fù)責(zé)情緒加工的腦島（insula）和主要負(fù)責(zé)認(rèn)知控制的背外側(cè)前額葉（dorsal lateralprefrontal cortex，DLPFC）。
2.1 腦島
腦島可以分成多個(gè)功能不同的亞區(qū)，其中后腦島主要負(fù)責(zé)編碼初級的數(shù)量信息（Wright，Symmonds，F(xiàn)leming，& Dolan，2011）；中腦島主要負(fù)責(zé)將身體的生理狀態(tài)或感覺，與意識相關(guān)的線索相整合（Craig，2009；Wright et a1.，2011）；前腦島主要涉及對情緒和身體狀態(tài)的自我意識（Paulus& Stein，2006；Singer，Critchley，& Preuschoff，2009）。在UG任務(wù)中，不公平的分配方案主要激活的是前腦島，而且前腦島的激活強(qiáng)度與對不公平方案的拒絕率呈正相關(guān)（Sanfey et a1.，2003）。由于前腦島在物理性和社會性的負(fù)性情緒體驗(yàn)中都扮演重要角色（Harenski & Hamann，2006；Moll eta1.，2002；Singer et a1.，2004），研究者們將前腦島在UG任務(wù)中的激活，解釋為個(gè)體在面對不公平分配方案時(shí)的厭惡或憤怒情緒體驗(yàn)。這也從側(cè)面支持了情緒模型的假說（Guroglu，van den Bos，Rombouts，& Crone，2010；Guroglu，van den Bos，van Dijk，Rombouts，& Crone，2011；Rilling &Sanfey，2011；Sanfey，2007；Tabibnia et a1.，2008；Wright et a1.，2011）。近年來，研究者通過操縱個(gè)體在進(jìn)行UG任務(wù)時(shí)的情緒狀態(tài)，進(jìn)一步證明前腦島的激活確實(shí)反映了面對不公平方案時(shí)的負(fù)性情緒反應(yīng)（Grecucci，Giorgetta，Van't Wout，Bonini，&Sanfey，2012；Harléet a1.，2012）。例如，與誘發(fā)中性情緒的個(gè)體相比，被誘發(fā)悲傷情緒的個(gè)體在面對不公平分配時(shí)出現(xiàn)了更強(qiáng)的前腦島的激活，對這類方案的拒絕率也相應(yīng)提高（Harléa1.，2012）。這證明情緒因素在公平相關(guān)的社會決策中起著重要的作用，而前腦島則是其中的關(guān)鍵腦區(qū)。
近期的研究發(fā)現(xiàn)后腦島在公平相關(guān)的決策中也會被激活。有人認(rèn)為，它主要編碼的是分配方案在分配者和接受者之間的均等程度，而對分配方案的社會情境不敏感；與之相反，前腦島不僅編碼分配方案的均等性，同時(shí)也能反映出社會情境的微妙差異（Wright et a1.，2011），提示前腦島的活動能更加靈活地反映個(gè)體在特定社會情境下的情緒狀態(tài)，這和Harlé等（2012）的結(jié)論是一致的。但是在一項(xiàng)情緒調(diào)節(jié)研究中，Grecucci等（2012）發(fā)現(xiàn)后腦島在面對不公平分配時(shí)的激活能夠反映出不同調(diào)節(jié)策略（向上或向下調(diào)節(jié)）之間的差異，表明后腦島也可能對不同情景下的情緒狀態(tài)敏感，而不僅僅反映了分配方案本身是否均等?？偫ǘ裕m然大多數(shù)研究者都同意腦島的活動反映了個(gè)體面對不公平分配時(shí)的負(fù)性情緒體驗(yàn)，但腦島不同亞區(qū)在公平相關(guān)決策中的具體作用還有待進(jìn)一步的研究。
2.2 DLPFC
對DLPFC功能的一種較普遍的解釋是認(rèn)知控制假設(shè)（cognitive control hypothesis）。根據(jù)這個(gè)假設(shè)，DLPFC在社會決策中的激活反映的是認(rèn)知控制以及對優(yōu)勢反應(yīng)的抑制。然而對UG接收者來說，拒絕（“非理性”/利他）和接受（“理性”/利己）這兩種選擇，哪一種才是優(yōu)勢反應(yīng)？關(guān)于這一點(diǎn)尚存在激烈的爭論。正如前文所述，雙系統(tǒng)理論認(rèn)為，對不公平分配的厭惡情緒會促使個(gè)體產(chǎn)生拒絕分配的沖動，這種反應(yīng)是較快的、自下而上的。因此，拒絕不公平的方案是個(gè)體的優(yōu)勢反應(yīng)，而DLPFC抑制的就是個(gè)體的負(fù)性情緒及相應(yīng)的拒絕反應(yīng)，從而讓個(gè)體做出更符合“理性”的選擇（Sanfey et a1.，2003）。但是Knoch等人（2006）使用經(jīng)顱磁刺激技術(shù)（Transcranial Magnetic Stimulation，TMS），發(fā)現(xiàn)右側(cè)DLPFC受到刺激干擾的被試組對人提出的不公平方案的接受率顯著高于控制組。這項(xiàng)研究不支持DLPFC抑制負(fù)性情緒的觀點(diǎn)，因?yàn)槿绻鸇LPFC抑制的是不公平方案帶來的負(fù)性情緒，那么當(dāng)該抑制功能被削弱（DLPFC活動受抑制）之后，負(fù)性情緒對決策的影響應(yīng)該更大，也就是說被試會做出更多的拒絕行為，而這與Knoch等人的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)恰恰相反。因此，Knoch等人認(rèn)為個(gè)體具有自我獲利的沖動——在面對不公平分配方案時(shí)，個(gè)體的優(yōu)勢反應(yīng)是接受方案，因?yàn)檫@能直接使自己獲利，而DLPFC則在決策過程中抑制這種沖動，使個(gè)體更多地考慮公平準(zhǔn)則，通過拒絕不公平方案來懲罰分配者。我們可以看出，對DLPFC功能的爭論其實(shí)反映了情緒理論與互惠理論對UG中的拒絕行為的不同理解：情緒理論認(rèn)為拒絕行為是一種情緒化的非理，當(dāng)個(gè)體面對不公平方案時(shí)，需要DLPFC來抑制自己的非理性沖動；互惠理論則認(rèn)為拒絕行為是出于利他的動機(jī)，因此個(gè)體做出拒絕行為時(shí)需要DLPFC抑制利己的傾向。
近期，一些研究者對DLPFC的作用給出了另一種解釋——整合選擇假設(shè)（integration-and—selection hypothesis）。這個(gè)假設(shè)認(rèn)為，在社會決策的過程中，DLPFC可能負(fù)責(zé)表征長遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)和獎賞，這些表征以及所有的選項(xiàng)和相應(yīng)后果被傳達(dá)到背側(cè)紋狀體等其他腦區(qū)。這些腦區(qū)的協(xié)同工作，使個(gè)體能夠根據(jù)與情景相符的規(guī)則，整合雙方（或多方）的責(zé)任、自己行為可能造成的傷害等各方面信息，從而做出在當(dāng)前社會情境下最適合的行為。當(dāng)DLPFC的活動受到抑制時(shí)，個(gè)體也就失去了對長遠(yuǎn)利益的表征能力，僅僅依據(jù)當(dāng)前獲利指導(dǎo)自己的行為。在這種情況下，對不公平方案的拒絕率會出現(xiàn)下降（Buckholtz & Marois，2012）。整合選擇假設(shè)還能解釋認(rèn)知控制假設(shè)所無能為力的一些現(xiàn)象，例如Bnckholtz等人（2008）發(fā)現(xiàn)，與不懲罰的選擇相比，當(dāng)個(gè)體在第三方懲罰任務(wù)中選擇懲罰時(shí)，DLPFC的活動更強(qiáng)。這是因?yàn)樵谶x擇懲罰時(shí)，個(gè)體需要整合各方面的信息；而不選擇懲罰時(shí)，個(gè)體只需要簡單地抑制自己的反應(yīng)。因此這個(gè)結(jié)果提示DLPFC主要負(fù)責(zé)對各類信息的整合，而不是簡單的抑制（Knoch et a1.，2006，2008；Sanfey et a1.，2003）。
在DLPFC功能的偏側(cè)化方面，現(xiàn)有的研究結(jié)果也存在一些矛盾。早期的研究發(fā)現(xiàn)，不公平方案能比公平方案誘發(fā)更強(qiáng)的雙側(cè)DLPFC激活（Sanfey et a1.，2003）。后續(xù)的研究使用經(jīng)顱磁刺激（TMS）和經(jīng)顱電刺激（transcranial direct currentstimulation，tDCS）方法分別干擾左右側(cè)DLPFC，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有在右側(cè)DLPFC被抑制時(shí)，維護(hù)公平準(zhǔn)則的行為才顯著減少（Baumgartner，Knoch，Hotz，Eisenegger，& Fehr，2011；Knoch et a1.，2006，2008），提示只有右側(cè)DLPFC在公平相關(guān)行為中起作用。近年來的一些發(fā)展心理學(xué)研究則對這個(gè)結(jié)論提出了挑戰(zhàn)（Figner et a1.，2010；Hare，Camerer，&Rangel，2009），如Harl6等人（2012）發(fā)現(xiàn)相比于年輕人來說，老年人在參與UG時(shí)更依賴于左側(cè)DLPFC的激活來維持抑制控制等功能。此外，Steinbeis等人（2012）以青少年和成人為被試的研究發(fā)現(xiàn)，隨著個(gè)體年齡的增長，左側(cè)DLPFC的激活與對公平準(zhǔn)則的遵守呈正相關(guān)，也與沖突控制的能力呈正相關(guān)。在排除年齡因素之后，左側(cè)DLPFC的皮層厚度仍然可以預(yù)測個(gè)體對公平準(zhǔn)則的遵守傾向。這些互相沖突的結(jié)果可能說明左側(cè)和右側(cè)DLPFC在個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則時(shí)都起著一定的作用，將來的研究則需要進(jìn)一步分離左側(cè)和右側(cè)DLPFC在公平相關(guān)決策中所對應(yīng)的心理機(jī)制。
2.3 其他腦區(qū)
綜合上文可知，在社會決策過程中，前腦島激活反映的可能是不公平分配誘發(fā)的負(fù)性情緒體驗(yàn)，而DLPFC激活反映的可能是對這種情緒的抑制控制。除了這兩個(gè)被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的區(qū)域之外，研究者們也逐步發(fā)現(xiàn)了其他腦區(qū)在公平行為中的作用。例如，公平行為涉及的情緒加工腦區(qū)可能并不局限于前腦島。近期研究表明，不公平的分配方案能引起杏仁核（amygdala）的激活，而且其活動強(qiáng)度能預(yù)測個(gè)體對不公平方案的拒絕率（Gospicet a1.，2011）?？紤]到杏仁核在多種基本情緒（例如恐懼和焦慮）加工中的重要作用（Feinstein，Adolphs，Damasio，& Tranel，2011；Hamann，2011），這項(xiàng)研究的結(jié)果應(yīng)該說是與情緒模型的預(yù)期一致的。但是杏仁核與腦島的關(guān)系，在很大程度上還是目前研究的一個(gè)空白——在公平相關(guān)決策中，兩個(gè)腦區(qū)是協(xié)同編碼個(gè)體的情緒體驗(yàn)，還是有所分工，各司其職？這個(gè)問題只能等待后續(xù)實(shí)驗(yàn)的進(jìn)一步挖掘。
另一方面，在公平行為中參與認(rèn)知控制的腦區(qū)也不僅僅局限于前額葉。例如在UG中，不公平方案與公平方案相比，前者誘發(fā)的扣帶前回（anterior cingulate cortex，ACC）激活更強(qiáng)（Gurogluet a1.，2010；Sanfey et a1.，2003）。ACC被普遍認(rèn)為與沖突監(jiān)控有關(guān)（Botvinick，Nystrom，F(xiàn)issell，Carter，& Cohen，1999；MacDonald，Cohen，Stenger，& Carter，2000），因此ACC在UG中的激活模式可能反映了雙系統(tǒng)理論中所強(qiáng)調(diào)的認(rèn)知與情緒動機(jī)的沖突。再者，腹外側(cè)前額葉（ventrolateralprefrontal cortex，VLPFC）等參與情緒調(diào)節(jié)的腦區(qū)也在公平相關(guān)決策行為中起著重要作用——當(dāng)不公平方案被接受時(shí)，往往伴隨著VLPFC等情緒調(diào)節(jié)相關(guān)腦區(qū)活動增強(qiáng)，以及前腦島活動削弱（Hariri，Mattay，Tessitore，F(xiàn)era，& WeinbeNer，2003；Lieberman，2011；Tabibnia et a1.，2008）。
3 總結(jié)和展望
3.1 三個(gè)模型的相互補(bǔ)充
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家從動機(jī)、情緒等角度探討了個(gè)體對公平準(zhǔn)則的執(zhí)行與遵守，提出了均等、互惠、情緒等理論模型來解釋這種人類特有的社會行為。通過將經(jīng)典范式與腦成像技術(shù)相結(jié)合，研究者們可以探索腦島、DLPFC等腦區(qū)在社會決策過程中的功能，使我們對個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則所涉及的神經(jīng)機(jī)制的認(rèn)識越來越深入。然而現(xiàn)有的幾個(gè)理論模型之間存在沖突，對個(gè)體拒絕不公平方案的行為所作出的解釋很不一致。例如，均等模型認(rèn)為個(gè)體的拒絕行為僅僅是為了消除與他人之間不均等的收益狀態(tài)，也即一種類似于“仇富”的動機(jī)（Dawes et a1.，2012；Johnson et a1.，2009）；互惠模型認(rèn)為個(gè)體的拒絕行為是出于一種利他的動機(jī)，是為了維護(hù)“公平”這個(gè)社會準(zhǔn)則（Bruni et a1.，2008）；情緒模型則強(qiáng)調(diào)不公平方案誘發(fā)的負(fù)性情緒是個(gè)體做出拒絕行為的主要因素，不管個(gè)體的動機(jī)是利他的還是非利他的（Harlé et a1.，2012）。這三種理論模型從不同角度尋找個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的原因，這其實(shí)也反映了個(gè)體社會行為客觀上的復(fù)雜性。雖然它們都有相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)證據(jù)支持，但迄今甚少有研究探討不同模型之間的聯(lián)系。未來研究應(yīng)注重探索三種理論模型是否能夠相互補(bǔ)充，如個(gè)體在面對不公平方案時(shí)，情緒因素的產(chǎn)生與作用，可能受到互惠模型中所強(qiáng)調(diào)的個(gè)體自身的道德標(biāo)準(zhǔn)，或者說個(gè)體的利他動機(jī)的影響，由此，情緒模型應(yīng)該參考互惠模型的內(nèi)容，進(jìn)行一定的修正。
3.2 公平?jīng)Q策行為中的個(gè)體差異
考察公平?jīng)Q策行為中的個(gè)體差異，也是一個(gè)值得關(guān)注的未來研究方向。Fehr和Schmit（1999）提出的均等模型已經(jīng)考慮到了個(gè)體差異的因素，認(rèn)為不同個(gè)體對分配不均等的敏感程度不同。因此分配方案的公平程度在不同個(gè)體的社會決策中所占的權(quán)重是不一樣的。但是現(xiàn)有大多數(shù)研究側(cè)重在整體樣本中考察對公平準(zhǔn)則執(zhí)行與遵守的心理或神經(jīng)機(jī)制，個(gè)體間的差異則往往被忽視。具體來說，為什么有些個(gè)體面對不公平的方案時(shí)會產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)性情緒從而拒絕這些方案，而其他個(gè)體卻能夠接受非常不公平的方案？對這個(gè)問題的回答一方面能夠幫助我們更好地理解個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則時(shí)涉及的具體動機(jī)和心理過程，另一方面也可以檢驗(yàn)現(xiàn)有理論模型中的假設(shè)。例如，通過比較情緒調(diào)節(jié)能力不同的個(gè)體在公平相關(guān)決策中的行為以及神經(jīng)活動模式差異，可以更有效地對情緒模型進(jìn)行檢驗(yàn)。
3.3 不同模態(tài)的腦指標(biāo)的運(yùn)用
除了傳統(tǒng)的問卷研究和臨床精神病學(xué)研究之外，近幾十年來神經(jīng)影像學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展，也為我們從腦結(jié)構(gòu)的角度考察個(gè)體差異提供了方便。上文已經(jīng)提到，大量的功能磁共振成像研究從整體水平揭示了個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則所涉及的神經(jīng)機(jī)制（Fehr et a1.，2008；Harléet a1.，2012），而近年發(fā)展起來的彌散張量成像、近紅外光學(xué)成像等新技術(shù)還尚未成熟運(yùn)用到社會決策領(lǐng)域的研究中。近年來興起的一個(gè)熱門研究領(lǐng)域，就是用不同模態(tài)的腦指標(biāo)來預(yù)測個(gè)體的認(rèn)知能力（Lewis，Baldassarre，Committeri，Romani，& Corbetta，2009；Zhu，Zhang，Luo，Dilks，& Liu，2011）。這方面的現(xiàn)有研究還主要局限在基礎(chǔ)認(rèn)知領(lǐng)域（知覺、抑制控制等），而在高級的社會認(rèn)知領(lǐng)域（如對公平準(zhǔn)則的執(zhí)行）的應(yīng)用還很少。我們認(rèn)為，社會決策中涉及的高級社會功能是基礎(chǔ)認(rèn)知活動在社會情境中的一種延伸（Buckholtz & Marois，2012），因此在公平?jīng)Q策行為中體現(xiàn)出的個(gè)體差異，也可能像基礎(chǔ)認(rèn)知活動一樣能找到相應(yīng)的神經(jīng)標(biāo)記。那么，研究者就可以通過考察個(gè)體大腦的形態(tài)結(jié)構(gòu)來預(yù)測他們在公平?jīng)Q策中的行為模式。
3.4 公平行為相關(guān)腦區(qū)的整體性
在前文中提到了許多在公平相關(guān)任務(wù)中被激活的腦區(qū)（前腦島、DLPFC、杏仁核、ACC、VLPFC等），而對這些腦區(qū)功能的解釋還存在很多爭議。一個(gè)可能的原因是，這些腦區(qū)的功能并不是相互獨(dú)立的，而是相互影響并形成大尺度的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，因此當(dāng)研究者孤立地考察這些腦區(qū)的功能時(shí)會有許多不一致的發(fā)現(xiàn)?？梢?，后續(xù)的研究應(yīng)該更加注重對公平行為相關(guān)腦區(qū)整體性的探討，而不是對單個(gè)腦區(qū)的活動進(jìn)行解釋。近年來得到廣泛應(yīng)用的多體素模式分析（multi-voxel pattern analysis，MVPA）技術(shù)就為這一研究思路的實(shí)現(xiàn)提供了可能性（Norman，Polyn，Detre，& Haxby，2006）。與傳統(tǒng)考察單個(gè)腦區(qū)在任務(wù)中的激活不同，MVPA技術(shù)可以同時(shí)結(jié)合多個(gè)腦區(qū)的激活信息以及這些腦區(qū)之間的連接信息，并且利用這些整合性的信息來預(yù)測個(gè)體的行為表現(xiàn)。我們認(rèn)為，研究者可以借助這項(xiàng)技術(shù)對公平相關(guān)的多個(gè)腦區(qū)間的聯(lián)系，以及它們與個(gè)體公平行為之間的關(guān)系做更加深入的考察。此外，不同認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)技術(shù)的結(jié)合也能夠幫助我們理解腦區(qū)間的相互關(guān)系。
第5篇：獎金分配方案范文
關(guān)鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實(shí)踐；探索
中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01
一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義
我院實(shí)行統(tǒng)一管理，院、科兩級核算，醫(yī)師績效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算，護(hù)理績效由護(hù)理部垂直管理，一級核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行，科室再進(jìn)行內(nèi)部分配時(shí)由科室績效分配小組制定方案，由于科室性質(zhì)不同，醫(yī)技科室較為明顯，也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問題，醫(yī)院為了順利推進(jìn)內(nèi)部分配改革，制定了科室獎金內(nèi)部分配原則。
科室獎金內(nèi)部分配目的是有效的激勵(lì)職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?？冃И劷鸬膬?nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質(zhì)量進(jìn)行考核，使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn)，同時(shí)還要兼顧公平公正。
科室獎金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等因素，恰當(dāng)拉開分配檔次。
二、科室獎金內(nèi)部分配的實(shí)踐
在制定科室內(nèi)部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護(hù)士長、職工代表組成，科主任擔(dān)任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績效分配小組主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見，研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責(zé)、質(zhì)控制度，公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后，確定最終實(shí)施方案上報(bào)經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎金內(nèi)部分配的實(shí)踐。
1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護(hù)理人員、登記員等部分組成，護(hù)理人員績效工資由護(hù)理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時(shí)科學(xué)合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標(biāo)主要分為工作量、職稱、質(zhì)量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。
2.工作量指標(biāo)。工作量指標(biāo)是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫(yī)技科室實(shí)際情況，按照其勞動技術(shù)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度、項(xiàng)目操作復(fù)雜程度等多重因素通過一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值，經(jīng)科室成員集體討論，對相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行賦分，每人工作數(shù)量的多少，導(dǎo)致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據(jù)實(shí)際情況動態(tài)調(diào)整，具有靈活等優(yōu)點(diǎn)，在進(jìn)行科室內(nèi)部分配時(shí)普遍使用這一方法。
3.職稱指標(biāo)。職稱指標(biāo)主要考慮職稱、年資、學(xué)歷等幾個(gè)因素。設(shè)置職稱系數(shù)時(shí)，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵(lì)員工積極晉升職稱，確?？剖胰瞬抨?duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律，年資系數(shù)作為一項(xiàng)客觀因素，根據(jù)不同工作年限，設(shè)定不同系數(shù)，但該項(xiàng)權(quán)重和差異一般比較小，略有體現(xiàn)即可。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的素質(zhì)和知識水平，若科室比較重視學(xué)歷程度，可將其單獨(dú)設(shè)置系數(shù)。
4.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務(wù)效率，更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩大方面，服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率，如檢查等待時(shí)間，報(bào)告等待時(shí)間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展，必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部分配框架時(shí)，不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素，質(zhì)量控制也是非常重要的，質(zhì)量指標(biāo)系數(shù)的設(shè)置一般由科室績效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實(shí)施，在核算個(gè)人績效時(shí)，依據(jù)每月考核結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行獎勵(lì)或處罰。
5.實(shí)施前后對比。本文任意摘取放射科實(shí)施基于工作量進(jìn)行內(nèi)部分配的績效獎金兩個(gè)月的數(shù)據(jù)給予對比，見下表：
由上表可以看出，在工作時(shí)間均超過六年的人員進(jìn)行對比，實(shí)施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數(shù)和考勤，分配的績效工資相差無幾，甚至相同，根據(jù)科室調(diào)研情況，推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生，不能調(diào)動職工的工作積極性；實(shí)施后，個(gè)人績效差別較大，積極性得到有效激發(fā)，科室預(yù)約檢查的時(shí)間明顯縮短，預(yù)約時(shí)間平均縮短0.5天。
三、實(shí)施效果
新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質(zhì)量等因素，改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價(jià)值得到了合理回報(bào)，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價(jià)值?？剖覂?nèi)部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān)，在制定分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要求全員參與，反復(fù)討論，在實(shí)施過程中，科主任和質(zhì)控員都要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)考核，客觀、公正地執(zhí)行，執(zhí)行過程中，根據(jù)實(shí)際問題，在征得工作人員意見的基礎(chǔ)上，需不斷調(diào)整和完善考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更趨于合理。
參考文獻(xiàn)：
[1]張彬彬，祖學(xué)亮，陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎金內(nèi)部分配實(shí)踐[J].中醫(yī)藥管理雜志，2014年6月第22卷第6期：981.
第6篇：獎金分配方案范文
20xx醫(yī)院績效考核工作計(jì)劃一
實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵(lì)性績效工資：
推行成本核算，堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個(gè)月兌現(xiàn)一次獎勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績效核算辦法，按個(gè)人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;
為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。
為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。
為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
20xx醫(yī)院績效考核工作計(jì)劃二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個(gè)人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績效核算辦法
一、門診個(gè)人績效計(jì)算辦法
門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績效計(jì)算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;
3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算);
麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)
第7篇：獎金分配方案范文
[關(guān)鍵詞]護(hù)理績效；績效考核；分配方式；創(chuàng)新及問題
[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213
在醫(yī)院里，護(hù)理與醫(yī)療相輔相成，密不可分，是整個(gè)醫(yī)療作業(yè)中不可或缺的一部分。與醫(yī)、技人員的工作內(nèi)容相比，護(hù)理服務(wù)具有工作量大、工作涉及面廣、技術(shù)含量相對較小、專業(yè)服務(wù)立項(xiàng)少、收費(fèi)低、群體占比高的特點(diǎn)。正是這些專業(yè)特質(zhì)決定了構(gòu)建護(hù)理人員綜合績效評價(jià)框架的維度和考核的內(nèi)容。
1護(hù)理績效考核分配體系的實(shí)施背景
長期以來，在醫(yī)院的勞務(wù)分配中普遍采用收支結(jié)余按比例分配，護(hù)士所得直接與科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的模式。由于目前醫(yī)療服務(wù)定價(jià)機(jī)制中存在勞務(wù)價(jià)格的倒掛現(xiàn)象，這種分配模式最終引起了護(hù)理人員的勞務(wù)分配與其服務(wù)內(nèi)涵和勞動價(jià)值相背離，造成分配秩序倒掛，激勵(lì)機(jī)制失靈，人力資源配置引導(dǎo)失靈。醫(yī)院臨床一線科室護(hù)士工作積極性和事業(yè)忠誠度降低，急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高，人護(hù)理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定等情況不斷出現(xiàn)。
以上現(xiàn)象引起了院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的高度重視，從2011年起我院開始著手對醫(yī)院護(hù)理的管理模式及護(hù)理工作量及工作質(zhì)量的考核、分配路徑進(jìn)行了廣泛、深入的調(diào)查和研究，并在此基礎(chǔ)上重新制定了護(hù)理績效考核―分配方案，于2013年7月開始實(shí)施至今。
2護(hù)理績效考核分配體系的框架設(shè)計(jì)
根據(jù)國家醫(yī)改精神及衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕108號）、《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011―2015年）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2011〕96號）文件中相關(guān)要求，結(jié)合績效管理原則和護(hù)理工作的目標(biāo)和我院護(hù)理人員的實(shí)際工作習(xí)慣，醫(yī)院決定建立并實(shí)施BSC與KPI相結(jié)合的護(hù)理績效考核體系。內(nèi)容涵蓋工作質(zhì)量、滿意度及衛(wèi)計(jì)委關(guān)于護(hù)理工作管理的其他重點(diǎn)管理考核指標(biāo)。主要包括：
（1）設(shè)置護(hù)理人員崗位獎。以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置護(hù)士崗位獎，按各單元編制護(hù)理人員數(shù)量發(fā)放。對急、危、重癥及高風(fēng)險(xiǎn)科室適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施傾斜。
（2）將日常護(hù)理工作量區(qū)分為基礎(chǔ)護(hù)理工作量及護(hù)理治療工作量，依據(jù)技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)要求，分別賦值體現(xiàn)。測算全院各護(hù)理單元的平均護(hù)理時(shí)數(shù)，將各專業(yè)間不同技術(shù)要求、風(fēng)險(xiǎn)程度的護(hù)理工作同一量化為可比工作量系數(shù)。
（3）各單元的績效工資總額=本單元編制護(hù)士人數(shù)×崗位獎標(biāo)準(zhǔn)+基礎(chǔ)護(hù)理工作量分值×工作量系數(shù)+護(hù)理治療量分值+（―）質(zhì)量、滿意度等考核獎勵(lì)（處罰）金額。
（4）個(gè)人的績效獎金由科室護(hù)士長按各人出勤、職務(wù)、崗位、班次等考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、考核及分配。
3護(hù)理績效考核分配體系的創(chuàng)新及亮點(diǎn)
（1）護(hù)理績效考核分配方案設(shè)計(jì)過程中，美國哈佛大學(xué)的RBRVS價(jià)值評估理念，“平均護(hù)理時(shí)數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)以及二維均衡績效管理考評―分配模式等國內(nèi)外先進(jìn)的考核工具和方法的采用，在理論依據(jù)、考核分配模式及實(shí)施方法上保障了新方案更具備科學(xué)性和先進(jìn)性。
（2）方案在制度設(shè)計(jì)層面上實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委關(guān)于“薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的管理要求。我們欣喜地看到，新方案實(shí)施后臨床科室特別是護(hù)理技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列，而專業(yè)技術(shù)要求相對較低、工作內(nèi)容單一、風(fēng)險(xiǎn)小的科室則相對靠后，從真正意義上實(shí)現(xiàn)了護(hù)理薪酬分配的正確排序、分配結(jié)果的公正和透明。
（3）實(shí)施后的護(hù)理崗位薪酬支付水平，是依據(jù)市人社局公布的年度人力資源市場職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位、工資指導(dǎo)線和人工成本水平結(jié)合我院規(guī)模按高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的設(shè)定，為如何合理確定護(hù)理勞務(wù)價(jià)格提供了權(quán)威的勞資市場參考。
（4）薪酬結(jié)構(gòu)的整體平衡上，以“建機(jī)制、保基本、兼顧效率和公平”的指導(dǎo)思想為抓手，將工作重心放在建立符合護(hù)理工作性質(zhì)的績效考核分配體系上；增設(shè)反映地區(qū)物價(jià)指數(shù)，保障護(hù)士基本生活水平的崗位獎；根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)，將分配比例更多體現(xiàn)在護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵和崗位職責(zé)上，向無服務(wù)立項(xiàng)或項(xiàng)目收費(fèi)低的基礎(chǔ)護(hù)理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現(xiàn)了公平，并將收入差距控制在合理、健康范圍內(nèi)。
（5）分配過程中，既綜合考慮護(hù)士崗位、班次、職稱、工作量等因素，又能根據(jù)本院護(hù)理管理的特點(diǎn)，靈活設(shè)置要素實(shí)施考核，分配辦法更貼合護(hù)士工作習(xí)慣，方便計(jì)算，很快得到了護(hù)士們的理解和接受。
（6）方案推行的同時(shí)，實(shí)施護(hù)士整體崗位競聘，開放了人員流動平臺和通道，讓護(hù)士與崗位間實(shí)行雙向選擇，動態(tài)平衡，護(hù)理崗位管理更趨公平、公正、透明。
4護(hù)理績效考核分配體系的問題及改進(jìn)思路
新的護(hù)理績效考核分配方案經(jīng)過半年的試行，在全院職工的理解和大力支持下，日趨平穩(wěn)。今后需要逐步完善的地方：
（1）護(hù)理績效考核評價(jià)體系是以平衡計(jì)分卡（BSC）結(jié)合KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的。BSC評價(jià)法的四個(gè)維度（財(cái)務(wù)、質(zhì)量、客戶以及發(fā)展成長）方案中只涉及了質(zhì)量、客戶和發(fā)展成長維度，由于項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)成本庫尚未建立，財(cái)務(wù)維度中關(guān)于成本控制、資產(chǎn)管理以及效率方面的評價(jià)內(nèi)容急待厘清與完善。
（2）電算化手段仍然無法跟上，對核算的完成、信息平臺的搭建，直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠(yuǎn)。
（3）試行后，應(yīng)探索建立績效管理對護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士工作效率情況實(shí)施追蹤評價(jià)的評估模型，用以實(shí)現(xiàn)對績效體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)及不斷完善。
5結(jié)論
我院作為全區(qū)首家實(shí)行護(hù)理垂直績效考核分配的醫(yī)院，在探索建立醫(yī)療績效評價(jià)體系和醫(yī)務(wù)人員薪酬支付機(jī)制的研究道路上邁出了堅(jiān)實(shí)的第一步。護(hù)理績效考核分配方案的成功實(shí)施，形成了以績效考核為導(dǎo)向的護(hù)理崗位和質(zhì)量管理機(jī)制，對促進(jìn)高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍的形成，對促進(jìn)醫(yī)院全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績效考核體系，完善人力資源管理，實(shí)施公平合理的薪酬制度，不斷完善符合績效PDCA的管理模式，也是今后我們努力的方向。護(hù)理績效考核分配的成功實(shí)施，也為今后醫(yī)、技人員薪酬支付機(jī)制的改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并獲取了寶貴經(jīng)驗(yàn)。
第8篇：獎金分配方案范文
關(guān)鍵詞：.NET；學(xué)科競賽；獲獎管理
中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）19-0191-03
The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform
GUO Li-xiao
（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）
Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.
Key words： .NET； discipline competition； award-winning management
1 背景
學(xué)科競賽作為大學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)的有效載體之一對培養(yǎng)大學(xué)生的綜合素質(zhì)及實(shí)踐能力有著至關(guān)重要的作用。我校自2008年起開始參與學(xué)科競賽活動，累計(jì)獲得獎項(xiàng)800多項(xiàng)。但由于學(xué)科競賽種類眾多，參賽學(xué)生也逐年增加，使得學(xué)科競賽數(shù)據(jù)的管理難度不斷增大。
隨著高等學(xué)校信息化管理的推進(jìn)，學(xué)科競賽獲獎管理信息化也需跟緊腳步。因此，介于我校學(xué)科競賽管理數(shù)據(jù)的實(shí)際需要，開發(fā)基于.NET平臺的學(xué)科競賽獲獎管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)科競賽獲獎管理信息化，提高管理效率與質(zhì)量。
2 系統(tǒng)需求分析
根據(jù)競賽管理人員實(shí)際管理需要的調(diào)查，以及結(jié)合現(xiàn)有的獲獎數(shù)據(jù)信息，確認(rèn)了學(xué)科競賽獲獎管理系統(tǒng)的建設(shè)主要需求有：競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統(tǒng)計(jì)、競賽獎勵(lì)分配等。其中主要的參與者為競賽辦公室、分院競賽管理員、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。
2.1 競賽辦公室需求
競賽辦公室獲得競賽獲獎資料后，需要把該競賽的基本信息錄入到系統(tǒng)中?；拘畔ǎ焊傎愴?xiàng)目名稱、主辦單位、競賽類別、競賽級別、指導(dǎo)老師、獲獎學(xué)生、參賽時(shí)間、獲得獎項(xiàng)、年度、分院、學(xué)生人數(shù)、備注等。同時(shí)，上傳獎狀掃描件。
競賽辦公室對競賽獲獎信息進(jìn)行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室對競賽獲獎信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可按A類競賽統(tǒng)計(jì)、按分院競賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎等級統(tǒng)計(jì)。競賽辦公室針對競賽獲獎信息，對競賽項(xiàng)目進(jìn)行獎勵(lì)。獎勵(lì)包括工作量和獎金。
競賽辦公室還需管理用戶以及對用戶進(jìn)行權(quán)限控制。
2.2 分院競賽管理員需求
分院競賽管理員根據(jù)權(quán)限，可查詢本學(xué)院的獲獎信息?？砂茨甓炔樵?、按分院查詢、按類別級別查詢。分院競賽管理員對競賽獲獎信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可按A類競賽統(tǒng)計(jì)、按分院競賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎等級統(tǒng)計(jì)。分院競賽管理員收到競賽辦公室的項(xiàng)目獎勵(lì)分配，根據(jù)自己分院的分配方案，進(jìn)行獎金及工作量的填寫。
圖2為分院競賽管理員的用例圖：
2.3 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需求
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對競賽獲獎信息進(jìn)行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對競賽獲獎信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可按A類競賽統(tǒng)計(jì)、按分院競賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎等級統(tǒng)計(jì)。
圖3為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的用例圖：
3 系統(tǒng)規(guī)劃與功能設(shè)計(jì)
根據(jù)需求分析，設(shè)計(jì)了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統(tǒng)計(jì)、競賽獎勵(lì)分配功能于一體的學(xué)科競賽獲獎管理系統(tǒng)。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)圖如圖4：
3.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理包含用戶賬號維護(hù)、用戶權(quán)限管理。競賽辦公室可根據(jù)學(xué)校需要，添加、刪除或修改學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)用戶及分院競賽管理員用戶。并根據(jù)他們實(shí)際工作需要，設(shè)置權(quán)限。
3.2 競賽獲獎管理
競賽獲獎管理包含：獲獎名單管理、年度管理、競賽項(xiàng)目管理。競賽辦公室可將現(xiàn)有的競賽項(xiàng)目、年度添加到系統(tǒng)中，并可做修改與刪除操作。競賽辦公室可添加、刪除或修改獲獎名單。其中，可選擇競賽項(xiàng)目及年度。獲獎名單管理中，通過Excel表格的方式批量導(dǎo)入到系統(tǒng)中，最終形成獲獎信息庫，為后續(xù)的查詢和統(tǒng)計(jì)分析提供數(shù)據(jù)支撐。
3.3 競賽獲獎查詢
競賽獲獎查詢包含：按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競賽管理員根據(jù)自身的權(quán)限，分別可通過年度、分院、類別級別來查詢競賽獲獎信息。用戶都可下載獎狀掃描件。
3.4 競賽獲獎統(tǒng)計(jì)
競賽獲獎統(tǒng)計(jì)包含：按A類競賽統(tǒng)計(jì)、按分院競賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎等級統(tǒng)計(jì)。競賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競賽管理員根據(jù)自身需要，可按A類競賽、分院、年度、級別等不同的維度對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，呈現(xiàn)結(jié)果將以二維表格、餅圖、折現(xiàn)圖、柱狀圖等方式進(jìn)行展示，為用戶提供直觀的數(shù)據(jù)報(bào)表。
第9篇：獎金分配方案范文
【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)基層區(qū)隊(duì) 截留克扣虛報(bào)工資獎金問題 對策
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和煤炭企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)的各項(xiàng)管理權(quán)利也不斷地向基層區(qū)隊(duì)下移延伸，基層單位在工資分配方面擁有越來越大的決策權(quán)，這對進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理、全面落實(shí)按勞分配的社會主義分配原則、調(diào)動職工的工作積極性具有十分重要的意義。但是，不可否認(rèn)，一些腐敗問題和不正之風(fēng)也隨之而來。其中，截留克扣虛報(bào)工資獎金問題就是最主要的表現(xiàn)形式之一。從近年來紀(jì)監(jiān)部門查處的案件可以看出，此類案件所占比重較大，且呈不斷上升的趨勢。因此，弄清案件的表現(xiàn)形式，查清違紀(jì)款項(xiàng)的去向，找出問題存在的主客觀原因，認(rèn)清問題所造成的危害以及拿出預(yù)防懲治的對策，是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。
一、表現(xiàn)形式及特點(diǎn)
截留克扣虛報(bào)職工工資問題有其固有的作案形式和特點(diǎn)，并隨時(shí)間的推移和外部條件的變化，作案內(nèi)容、方式也在不斷地發(fā)生變化。所謂截留，就是違紀(jì)者采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄螌⒈緫?yīng)直接發(fā)給職工的工資留出一部分挪作它用；所謂克扣，就是違紀(jì)者將本應(yīng)發(fā)給職工個(gè)人的工資強(qiáng)行扣出一部分挪作它用；所謂虛報(bào)，就是違紀(jì)者在沒上班或少上班的職工名下多報(bào)出勤多開工資獎金并將多報(bào)工資的一部分或全部扣留出來挪作它用。截留、克扣、虛報(bào)都屬于腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，都是我們需要嚴(yán)肅認(rèn)真地進(jìn)行查處的違法違紀(jì)行為，它們侵害的客體都是社會主義的按勞分配原則和企業(yè)的工資獎金分配管理制度，傷害的都是企業(yè)或職工的經(jīng)濟(jì)利益。
從近幾年查處的此類案件可以看出以下特點(diǎn)：一是作案手段多種多樣且不斷變化。有的給工人加分代錢；有的在沒上班人員名下報(bào)工作工資；有的在出勤不夠或上花班人員名下加分代錢，等等。二是違紀(jì)金額不斷增大。從原來的幾百元、上千元發(fā)展到現(xiàn)在上萬元。三是支出使用五花八門。大部分都是用作胡支亂花，有的以給井下工人送飯為名用于區(qū)隊(duì)干部大吃大喝；有的用于個(gè)人煙茶消費(fèi)；有極個(gè)別的用于慰問、捐款或困難補(bǔ)助，還有的甚至給有關(guān)人員送了紅包。這些支出中最多的是吃飯、煙茶招待，送的紅包一般也都是以吃飯和煙茶招待名義出現(xiàn)。
二、原因及其危害性
區(qū)隊(duì)干部截留克扣虛報(bào)職工工資有著比較復(fù)雜的原因，概括起來主要有六點(diǎn)：一是放松了學(xué)習(xí)和世界觀的改造。有些區(qū)隊(duì)干部無視黨紀(jì)國法和廉潔自律規(guī)定，往往打著給單位謀利益的帽子，實(shí)際是為自己謀私利。二是思想觀念有問題。他們認(rèn)為有些利益是爭來的、活動來的，而不是干出來的，他們把工作重心不是放在管理上和實(shí)干上而是放在了搞關(guān)系拉人情的不正之風(fēng)上，因此就總想截留點(diǎn)工資作經(jīng)費(fèi)。三是大興吃喝風(fēng)。他們總認(rèn)為用公款吃喝不吃白不吃，吃了也白吃，不吃不舒服，不喝不過癮，三天兩頭總想吃上一頓喝上一杯。四是職能部門管理人員工作作風(fēng)不正。他們不能秉公執(zhí)政，對基層區(qū)隊(duì)吃拿卡要，哪些單位有“表示”，檢查的尺度就可松一松，工程就可以合格，檢查也可以過關(guān)，利益就可多批、多結(jié)算，否則就“公事公辦”或者不給錢不辦事。五是分配制度不完善。有的區(qū)隊(duì)分配方案不經(jīng)集體會議研究討論決定；有的分配不公開或搞假公開；有的點(diǎn)名冊、記分臺賬不健全或有意損壞丟失。六是黨群監(jiān)督不到位。凡出問題的區(qū)隊(duì)，一般都是黨支部書記和工會主席未能盡職盡責(zé)做好監(jiān)督，對行政領(lǐng)導(dǎo)的所作所為視而不見或同流合污。
基層區(qū)隊(duì)截留克扣虛報(bào)工資的問題危害極大。第一，它直接影響了我們黨在人民群眾中的光輝形象，敗壞了社會風(fēng)氣。第二，它破壞了黨群、干群關(guān)系，影響了干部在職工中的凝聚力和向心力。第三，它侵害了多數(shù)職工經(jīng)濟(jì)利益，挫傷了職工工作的積極性。第四，它侵害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。加大了企業(yè)成本的支出。第五，它破壞了企業(yè)正常的工資管理和工資分配制度，使一些不勞動或少勞動的人員多得利益。
三、根治的對策及建議
截留克扣虛報(bào)工資獎金問題是一種嚴(yán)重的違紀(jì)行為，對此必須予以懲治。第一，要加強(qiáng)對區(qū)隊(duì)干部的黨風(fēng)廉政教育，號召他們勤讀書、讀好書，用先進(jìn)的文化陶冶自己的情操，逐步樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀。第二，加強(qiáng)區(qū)隊(duì)勞動工資管理的基礎(chǔ)性工作建設(shè)，做到日清月結(jié)，基礎(chǔ)資料齊全。建立統(tǒng)一由勞資部門印制的點(diǎn)名冊、記分臺賬，安排專人管理。第三，嚴(yán)格分配制度，工資獎金分配必須由黨政工聯(lián)席會議討論通過分配方案，防止個(gè)人說了算或暗箱操作。第四，實(shí)行區(qū)隊(duì)務(wù)公開，加強(qiáng)民主監(jiān)督。對點(diǎn)名冊、記分臺賬、工資表等資料都要真實(shí)公開，接受職工監(jiān)督，堅(jiān)決杜絕不公開、半公開或假公開的問題。公開要制度化、規(guī)范化。第五，增加區(qū)隊(duì)自留金提取額度，幫助他們解決工作中存在的招待、工人延點(diǎn)加班送飯、辦公慰問等經(jīng)費(fèi)支出。第六，加強(qiáng)對區(qū)隊(duì)的勞動組織管理。公安部門對那些不上班要工資或少出勤要高工資的“大俠”類人物要堅(jiān)決給予打擊，消除他們給區(qū)隊(duì)分配帶來的消極作用；勞資部門要加強(qiáng)對區(qū)隊(duì)曠工、上花班、掛名人員的清理，該除名的除名，該調(diào)出的調(diào)出，盡量消除虛報(bào)工資的“土壤”。第七，修訂截留克扣虛報(bào)工資獎金違紀(jì)人員紀(jì)律處分規(guī)定的有關(guān)條款，酌情提高各類處分的違紀(jì)金數(shù)額。第八，加大案件查處力度，做到發(fā)現(xiàn)一起，嚴(yán)查一起。對違紀(jì)者首先要給予嚴(yán)厲的組織處理，再根據(jù)黨紀(jì)條規(guī)給予紀(jì)律處分或經(jīng)濟(jì)處罰，使違紀(jì)者在政治上、經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上都受到應(yīng)有的懲處，同時(shí)，也警示他人切記勿要觸摸這一“高壓線”。