簡單員工管理制度精選(九篇)

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第1篇：簡單員工管理制度范文

和諧理論正是基于這樣的基礎上發展過來。簡單來說，和諧理論就是將企業、社會中存在多方面因素進行綜合考慮最終使得要素之間能夠進行有效的匹配，進而促使整體環境的協調。

二、企業人力資源管理中和諧管理的“和諧”內涵

(一)人力資源管理制度安排的基礎性和諧

人力資源管理制度安排的基礎性和諧是“和諧”內涵中較為重要的一方面，基礎性和諧是人力資源中各個要素的和諧。也就是說，人力資源管理各要素的合理分配、有序排列、協調一致都屬于基礎性和諧的范疇。要實現人力資源管理制度安排的基礎性和諧就需要在人力資源管理的各方面下工夫，招聘、培訓、試用到上崗后的升遷與辭退都需要有一個完善的體系進行相互配合，讓各個要素在整個系統中都能得到有效的排列。

(二)人力資源管理制度安排的匹配性和諧

人力資源管理制度安排的匹配性和諧更多的側重于人力資源管理制度與公司各方面或者外界的某一方面進行匹配。只有在相互匹配的情況下，企業人力資源管理制度才是有效的。具體來說，人力資源管理制度應該與整個企業內部的規章制度相匹配，與企業歷史文化內涵相適應，能夠適應社會的人才招聘相關法律法規等等。

(三)人力資源管理制度安排的適應性和諧

企業中的人力資源管理制度安排的適應性和諧是針對企業中的人力資源本身來說的，人力資源管理制度的存在是為了對企業進行更好的管理，但是如果企業員工對企業的人力資源管理制度是抗拒的、反對的，那么這份人力資源管理制度不僅不能取得預期的管理效果。反而會讓整個企業處于無序的狀態，激發員工的厭惡心理。因此，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮企業員工的想法。

(四)人力資源管理制度安排的功能性和諧

和諧的本質就是追求社會、環境、人、各要素(包括企業、醫院等)的和諧共生，但是其中最為重要的便是人與人之間的和諧，人力資源管理制度安排的功能性和諧正是基于這一問題出發，追求企業中人與人之間的和諧相處，培養良好的企業環境。同時，功能性和諧也是減少企業內部矛盾，實現企業最大效益的重要途徑。

三、和諧管理理論下的人力資源管理制度構建

(一)注重企業文化建設，構建和諧經營環境

企業文化對于企業的發展至關重要，是一個企業歷史的積淀，同時也是一個企業存在與發展的根基所在。在和諧管理理論的背景下更應該注重建設企業文化，在企業內部中構建和諧的生產經營環境。眾所知周，環境會在一定程度上影響人以及改變人。公司開展講座、播放企業發展史、年會報告等多種形式傳播企業的優良文化，在不斷建設公司內部的企業文化中會讓員工不由自主受到感染并逐步得到改變。員工是人力資源中的構成主體，員工得到了改變，其和諧理論也將得到有效的落實。

(二)注重利用資源和收入分配手段，提高企業效益

企業的資源與收入分配是影響企業員工積極性的重要方面，合理有效的資源收入分配往往能夠促進企業員工生產積極性與主動性的提升。相反地，不公平的資源與收入將極大的挫傷員工的生產熱情。因此，在進行人力資源時要更加注重企業的資源與收入分配，這不僅僅是和諧管理理論的重要方面更是提高企業效益的有效途徑。很大程度來說，一個合理的企業分配制度能夠促進和諧歡快的企業氛圍形成，多勞多得或者對員工進行適當補貼能夠大力提升員工的企業責任感與企業歸屬感。

(三)注重文化融合管理

文化融合指的是具有的不同特質的文化通過相互間接觸、交流溝通進而相互吸收、滲透，學習融為一體的過程。在企業中的文化融合就是說將企業中的各個部門、各個要素統籌進行考慮，利用和諧制度對其進行有效的整合。通過文化之間融合，能夠將企業內部中存在的一些矛盾進行解決。其次，企業整體制度體系的和諧發展也離不開各個部門的規章制度和諧，在進行企業文化相互融合后，人力資源管理的效率和實效性都會得到有效的提升。企業在進行文化融合時也應該預防融合中可能出現的問題，比如在文化的碰撞和篩選階段，每種文化都具有表現自己以及排斥其他文化的特性，兩種文化接觸后必然發生撞擊。在撞擊過程中企業要聯系自身實際進行選擇，最后選優汰劣。

(四)注重企業員工和諧健康心態的養成

企業中最為重要的要素便是人力資源。俗話說得好“人心齊泰山移”，這充分說明了人力資源的重要性。因此，在企業人力資源管理時要更加注重企業員工和諧健康心態的養成，使其能夠更好的在公司運作中更好的發揮自己的作用。那么如何在和諧管理理論中幫助企業員工養成和諧健康的心態呢?簡單來說，就是讓員工能夠深刻認識到其工作崗位的重要性，能夠對所做的崗位產生認同感和歸屬感，進而借助企業這個平臺實現自己的價值。因此，企業不僅應該注重對員工進行物質上的獎勵，還要對員工進行精神上的鼓舞，使員工能夠在精神和物質上都能得到一定的滿足，只有更加注重員工和諧健康心態的養成，才能真正激發員工的積極性與創造力。

四、結束語

第2篇：簡單員工管理制度范文

關鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度

在企業人力資源管理工作中，需要對企業員工進行績效評價，以此來實現對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業人力資源管理工作中，占據著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業的人力資源管理制度也應該進行績效評價，以此來確保企業能夠健康、穩定、持續發展。本文將對企業人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠對企業人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義

相對于發達國家而言，我國企業近幾年才對企業的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發達國家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視

一直以來，我國企業對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現象，嚴重限制了企業尤其是民營企業的發展，這一點，從我國民營企業所具有的經營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業在滿足當前發展需要的基礎上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結合，促進企業人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業的快速發展[1]。

2、促進人力資源管理績效的提升

人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠對人力資源管理制度的改革與創新起到重要的指導作用，使企業的人力資源管理制度能夠適應市場經濟變化的特點以及行業的發展趨勢，做出正確的改革與創新，時刻賦予企業充足的發展活力。

二、企業人力資源管理制度的績效評價分析

在企業的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業人力資源管理制度的有效性。

總的來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是從企業人力資源管理制度的能力、行為以及結果三個方面綜合地對企業人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產生人力資源管理制度績效的基礎，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構成一部分潛在績效，而制度結果，是績效的直接現實，屬于現實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎上，才能夠構成完整的制度績效，實現對制度績效的評價[2]。

從企業的發展戰略角度來看，對企業人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發揮企業人力資源管理制度能力的基礎上，所形成的制度規范、整合、協調、激勵等制度行為中，所產生的一系列人力資源管理制度結果。這三個相關聯的部分牢牢地結合在一起，形成了整個企業人力資源管理制度績效的全部內容。然后，對結合起來的所形成的全部內容進行評價，也就是所謂的企業人力資源管理制度績效評價。

三、企業人力資源管理制度績效評價對企業發展的促進作用

1、為企業建立系統的評價制度

為了保證企業人力資源管理制度績效評價的結果科學合理，所以在對企業人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發現其中的問題，而如果進行系統化的評價流程，就能夠輕易發現其中的問題，進而解決問題，促進企業更好更快發展[3]。

2、使企業的人力資源管理制度更加完善

對企業人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠對企業的人力資源管理制度進行完善，提高企業人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎評價以確保績效評價結果的準確性和科學性，所以，在這個過程中，很容易發現人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據人力資源管理制度績效評價結果，對人力資源管理制度進行正確調整

在完成企業人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應該對制度績效評價結果進行整理和分析，找出當前企業人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業發展所形成的影響，然后在此基礎上，結合當前行業的發展趨勢以及市場經濟的變化特點，對企業的人力資源管理制度進行正確調整，提升企業人力資源的管理水平，提高企業管理工作效率，進而提高企業的核心競爭力。

結束語：

隨著我國對企業人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業人力資源管理制度績效評價對企業人力資源管理制度的完善以及企業發展的重要影響已經得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是企業能夠長期穩定發展的最基本保障之一。

參考文獻：

[1] 高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.

第3篇：簡單員工管理制度范文

【關鍵詞】 中小企業 薪酬管理 問題 原因 對策

中小民營企業在迅猛發展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業的進一步發展。科學合理的薪酬管理制度將有利于企業建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業經濟效益，從而實現企業管理目標和員工個人發展目標的協調。

一、中小企業薪酬管理存在的問題

1、體系設計不合理，薪酬制度不規范

由于我國近幾年改革開放的經濟發展國情及其他方面的原因，中小企業在快速發展過程中，沒有形成規范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統。企業員工的工資制定往往由企業領導隨意確定或由行業標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規定與發放；有的企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系；有的企業的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業違反正常的人才聘用規則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業能意識到薪酬關系到高素質人才的引進與開發，但極少會將薪酬設計和管理作為企業發展的戰略來實施。

2、缺乏科學、有效的績效管理體系

許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業對員工的福利投入較少，其中一些中小企業連社會保險中的“五險一金”部分――基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業對員工福利雖有制度規定，但一般波及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業福利制度，更談不上有完善的企業員工福利體系。

4、嚴重忽視員工的非經濟性報酬

非經濟性報酬包括參與企業管理決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的精神激勵和關懷。許多中小企業在薪酬管理制度的制定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業生產和發展，這就是忽視非經濟性報酬的運用而造成的后果。

二、中小企業薪酬管理問題產生的原因分析

1、薪酬管理意識薄弱

不少中小民營企業對企業固定資產投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業老板認識不到薪酬管理是現代企業人力資源管理和企業財務管理的一項重要內容，員工薪酬水平提高與員工從業素質提升是良好的互動循環，而這也是中小企業興旺發達的重要標志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數的中小企業是由具有血緣關系的家族成員作為大股東來共同經營，企業老板往往集所有權與經營權于一身，形成了典型家族式的企業管理結構。企業創業初期，不重視企業管理制度建設，缺乏對企業決策的有效約束機制，企業大小事務由企業老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業走上了發展之路，規模越來越大時，這種家族式的企業管理模式便會引發一系列的企業管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業高素質人才的引進，從而形成對企業進一步發展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴重滯后

中小企業在初創階段，規模小，人員少，結構簡單，薪酬管理方式單一，企業老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業的大小事務，掌握每個員工的思想動態，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已遠遠滿足不了企業發展的需要，迫切需要引進專業薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業不斷發展的需要。

三、中小企業薪酬管理的對策

1、設計科學薪酬體系，健全企業薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業應根據自身的人員較少，企業規模較小，組織構造較簡單的特點，結合企業不同發展階段，靈活設計符合企業自身發展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結果兩者之間達到平衡；同時企業要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內部薪酬公平可能對企業員工是更直接的，但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業應在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，確保績效管理能夠為業務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。同時，建立以KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系，實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養中小企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。

3、完善員工福利體系

福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同企業競爭以吸引優秀人才，所以更要在員工福利方面進行創新，在為員工提供基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運用非經濟性報酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營管理者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源進行管理，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

中小企業應通過建立并執行科學有效的薪酬管理的體制，充分發揮薪酬管理在企業管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優勢，以利于企業更好、更長遠的發展。

【參考文獻】

[1] 熊敏鵬：公司薪酬設計和管理[M].機械工業出版社，2006.

[2] 侯坤：績效管理制度設計[M].中國工人出版社，2004.

第4篇：簡單員工管理制度范文

【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新

作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關聯性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創新的基本特征

（一）人力資源管理制度創新具有組合性

人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。

（三）人力資源管理制度創新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創新具有時效性

企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。

三、人力資源管理制度創新的運用

（一）構建戰略性人力資源管理制度體系

企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規劃

企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。

（四）設立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。

（四）結束語

在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設是我國中小企業人力資源管理的關鍵[J]. 技術與創新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創新問題研究[J]. 現代商業，2009（03）：12-14.

第5篇：簡單員工管理制度范文

[關鍵詞]制度 流程 企業框架

不管是哈佛大學還是聯想集團，世界上任何一個成功組織，都有一套系統科學的管理制度和嚴密規范的工作流程，組織可按照既有制度和流程自行運作。正如德魯克所言：管理得好的企業，每個人就像是生產流水線上的一個部件，在有條不紊地運作。流程和制度是企業管理剛性的表現，是企業大廈的框架，科學管理管理首先應該是規范管理、流程管理，離不開流程和制度的支撐。流程和制度正是企業管理的基礎，離開了流程，企業就失去了規范；離開了制度，企業就缺失了對員工的約束力。因此企業應該通過不斷健全和完善各個環節的流程和制度，來編織一道閉環的鋼筋網絡，來搭建企業的框架。

我們經常會聽到有些企業管理人員說：“某某是我們企業的頂梁柱，離開了他，我們的工作將無法開展。”分析其原因，就在于某某掌握著企業一些專業的技能和特定的工作流程，但是沒能在企業內部形成制度和流程文件，只是掌握在他個人的大腦中，使得在他離職后，別人都不能接替他走后的空缺。這是一個典型問題，這種情形的出現至少說明這個企業的制度和流程管理不完善。如果一個企業管理制度和工作流程做得非常到位，任何人離職，其他人都可以依照制度和流程將這項工作做好，就不會出現這種問題，這也正說明了制度和流程管理的重要性。

做好制度和流程管理，首先需要企業有完善、成體系的管理制度和精細、可操作的工作流程，凡事均應做到“有法可依、有法必依”。實行制度和流程管理，就是要完全掌控達成工作目標的所有步驟和因素，按照工作的順序和遞進關系，建立科學規范的管理制度和清晰明確的工作流程，讓員工按照制度和流程做事。這就要求管理者把每個員工的智慧都凝結在企業的管理制度和工作流程當中，將工作任務進行細化分解，責任到人，并科學分配到流程中的各個環節。當某位員工離開某崗位時，離開的是個人，而留下的則是制度和流程；既使接管其崗位的后來者是一個從來沒有接觸過這項工作的人員，也能夠迅速地遵循現有的制度和流程展開工作，繼續推動工作向前發展。這就是許多跨國公司高級管理人員也可以頻繁流動或較長時間休假，但公司照樣能有效運轉的奧秘。

做好制度和流程管理，更要避免制度和流程缺陷，如果執行有缺陷的制度和流程反而會制約企業發展。我們也遇到一些企業，員工每日加班加點，都按照企業制度和流程認真工作，但企業效率仍不能有效提高。這就要從以下兩個方面進行分析。(1)流程有待完善。流程是企業日常運營的基礎。一個企業的效率低下首先應檢查企業的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。檢查流程應首先檢查流程系統本身。組成企業的流程系統絕不是簡單的業務鏈條，而是復雜的封閉的循環系統。因此，檢查企業流程是否出問題應首先檢查企業流程的循環系統：總系統、支系統、細支系統、末梢系統是否通暢；所有的系統連接起來是否形成閉合回路；有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統。其次，檢查流程循環系統是否格式化、模版化，是否流向穩定，即方向的正確性和穩定性，是否回流、亂流，流量是否合理穩定，每一管道上的設計的流量是否合理，而實際流動中是否達標、超標和不達標。流程檢查還應包括檢查流程上流動的內容，流程流的是什么呢?近年來許多企業都在設計流程，都在進行流程優優化工作，那么流程上究竟流的是什么內容呢?其實流程流的內容很簡單，概括起來有四方面的內容。一是物流：企業日常業務運營生產所涉及的物理性的東西和管理工作所涉及的所有的物理的內容都要在流程上流動；二是信息流：伴隨企業的業務生產所帶來的內外左右的信息都要通過流程來傳遞，同時伴隨企業管理的信息的上傳下達都要在流程上傳遞，上傳的是企業方方面面信息，下達的各級的命令；三是現金流：企業最低的邏輯目的就是贏利，企業的一切活動的最基本訴求歸結為贏利，每一活動都同時伴隨著資金的流動，所以流程上流的最基本的元素就是錢，每時每刻流程上流動的最簡單的符號就是錢；四是文化流：流程上流的是企業的個性和特色，是企業的文化，之所以企業能夠在競爭激烈的市場上，被顧客識別出來，關鍵的原因是企業的流程上流動著企業的與眾不同的基因，流動著企業員工行為的方式方法，流動著企業基本的價值趨向和理念。明白了流程上流的內容，所以在檢查流程時還應包括要檢查的內容。(2)制度支持不力。檢查完流程后，再檢查制度。如果流程沒有什么問題，那么檢查管理制度是否有利于促進流程的實施，制度是否真的支持流程，是否支持流程上流動的內容，制度是否健全和完善。也許有很好的流程系統，但是管理制度和業務流程不匹配，管理制度不支持流程系統，或制度之間相互掣肘和矛盾，或漏洞百出。是否所有的流程都有制度作保證，或制度的制訂有沒有充分尊重人文情懷，制度過于嚴格了，會遭到員工抵觸；制度過于寬松時，約束力不夠。制度是用來約束人的，過嚴的制度和過寬松的制度均不利于流程系統正常的實施。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線，如果管子不嚴密，管子粗細搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那么將直接影響系統流水。

第6篇：簡單員工管理制度范文

關鍵詞：人力資源管理；制度績效評價；研究

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我國對企業人力資源管理的制度績效研究相對較晚，并且對這方面的研究也比較少，其實企業的人力資源管理制度績效對一個企業的發展是非常重要的。近年來，隨著社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理的重要性已經越來越突出，近年來人力資源管理制度績效的研究在相關的管理學術界中引發的一場研究熱潮，同時人力資源管理制度的理論研究在企業市場實踐競爭中也越來越重要，通過對企業人力資源管理制度績效的研究能夠嗎，滿足我國當前民營企業的實踐發展需要，同時也能夠融合我國人力資源管理與制度績效理論，因此對我國的企業人力資源管理制度績效進行研究有很重要的意義。

一、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.管理者與相關的領導對績效評價制度認識不足以及重視不夠

我國的中小型企業在引入人力資源管理制度績效評價之后，一般企業都只是停留在對評估中涉及到的指標記錄以及整理上，這整個評價制度的相關應用都還處在最淺的層次，一般企業就是利用這個績效評價制度來完成企業的總體考核對接功能，只是在某些特定的時間上，通過這個評價制度中的相關數據來完成一定的數據支持。同時我國企業績效評價制度最大的功能就是靜止的數據庫功能，之所以會出現這樣的一種情況，其主要的原因就是我國企業多績效評價制度認識還不夠，并且也沒有重視績效評價制度。

2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

我國企業的人力資源管理制度績效評價的運作中，與整個評價體系聯系最密切的是企業的員工，我國企業的人力資源管理制度績效評價體系如今還處于“專人專管專用”的階段，與外部信息的交換基本是零[1]，因此在這樣的一種情況下，我國大多數企業的人力資源管理制度績效評價還沒有全面實現，也沒有將這種資源實現共享，從而造成了資源的浪費，并且導致了評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。

3.評價制度的技術支持不完善

我國如今大多數企業人力資源管理中使用的績效評價體系比較簡單，一般都是一系列靜態的統計數據，并沒有將這個系統中的自動分析以及鋪助決策功能開發出來，在實際的決策數據支持還是通過人力來進行運算，這會導致效率下降，真正的自動運算體系只能夠實現一些層次非常淺的記錄、查詢等功能，無法實現自動生成功能，有許多的功能無法實現，其主要的原因就是因為相應的技術支持還不夠完善。

二、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

我國企業人力資源管理制度績效評價還存在許多的問題，其主要的原因就是我國企業將這種制度績效評價引入之后，對這方面的研究過少。因此針對以上我國企業人力資源管理制度績效評價過程中存在的問題，要想讓我國的企業人力資源管理制度績效評價得到更好的應用，可以采用以下這幾個方面的措施來進行。

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識

企業要想實現人力資源管理制度績效評價，需要全企業共同的努力，同時也不是短時間內能夠完成的，這是一項系統工程。因此要想在企業中真正的實現人力資源管理制度績效評價，需要企業各個階層的領導與管理者先認識到這種評價體系的重要性，對這種評價體系要有一個全面的認識，需要結合企業自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正的將各項工作都落實，從而全面的實施人力資源管理制度績效評價體系[2]。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性

針對企業的人力資源管理制度績效評價體系所反饋的信息沒有發揮其功能問題，企業可以需要先將評價制度所反饋的信息落到實處，并通過人力資源管理制度績效評價來起到導向性的作用。在具體的實施中，要將這種評價體系與企業內部的工資制度結合起來，制動相應的激勵機制以及分配制度。將一些優秀的政策應用到績效好員工身上，制定出能夠體現員工工作績效的顯性指標，通過這樣的一種方式就能夠將員工的積極性提升上來，從而有利于這種評價體系的開展。

3.開發更為先進的評級軟件支持系統

在企業中實施人力資源管理制度績效評價體系中，因為技術支持不完善而出現的問題，可以通過優化企業的軟件支持系統來解決。具體可以通過企業人力資源管理制度績效評價體系的構建，將企業的各類管理資源整合起來，在軟件環境的支持下，對績效評價體系進行升級，逐步開發出更加高級的功能，通過技術開發來實現更好的技術支持，從而為企業的人力資源管理提供更好的動力[3]。

三、結語

人力資源管理制度績效評價對于我國的中小型企業有很重要的作用，一個良好的評價體系能夠讓中小型企業取得更好的發展，通過本文對我國企業人力資源管理制度績效評價的研究中，我們可以了解到，我國企業的人力資源管理制度績效評價體系還存在很多的問題，一方面是我國對人力資源管理制度績效評價研究較少，另一個方面也是因為我國企業沒有對這一個方面產生足夠的重視，因此希望通過本文對企業人力資源管理制度績效評價的研究，能夠讓我國的中小型企業取得更好的發展。

參考文獻：

[1]中國企業家調查系統.中國企業經營者成長與發展專題調查報告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民營企業人力資源管理制度變遷及其績效改進分析[J].商業經濟，2010（06）.

第7篇：簡單員工管理制度范文

關鍵詞：企業 經濟管理

在如今市場經濟千變萬化的情況下，企業要想在眾多競爭者中長久存在，就必須在經濟管理的過程中不斷的創新。

1、經濟管理在企業管理中的重要性

企業為達到一定的發展目標，對企業的各項工作制定和實施一系列有效規則的過程，就是企業管理。對企業進行有效的管理，能夠充分調動員工工作的積極性，使員工在工作的過程當中不斷挖掘自己的發展潛力，充分發揮工作的積極性，更好更有效的進行工作，提高工作的效率，進而提高企業的利潤利益 在我們市場經濟發展的大環境下，企業必須制定恰當的企業管理辦法，合理配置資源，最大效率地提高資源的有效配置，努力提高企業的效益，企業的經濟管理在企業的發展戰略中起著基礎性的作用。

隨著網絡技術和信息技術的不斷進步，企業必須在管理方法上作出相應的改革創新，在企業的經濟管理中加大對信息技術的應用和投入，掌握先進的網絡技術，制定有序的決策系統，企業管理人員必須不斷革新自己的管理思路，樹立以人為本的發展理念，不斷加強自己對新知識的學習和掌握，適應新世紀經濟發展的需要，推動企業的全面進步。

2、企業經濟管理中面臨的問題

2．1 管理理念落后

在我國的大部分企業中，企業領導者和管理者的管理理念還比較落后，在經濟全球化的新形勢下，企業的領導者和管理者必須不斷創新自己的管理理念，改革管理策略，才能在經濟發展的趨勢中站穩腳跟，及時化解經濟危機，并且不能將先進的管理理念只作為口號，要把創新管理理念應用到企業的實際操作當中，看看這樣的理念是否符合自己企業的實際情況，對于在應用中出現的問題及時地改正和思考，只有實施合理的改革制度，企業才能煥發活力，充滿生機。

2．2 管理制度不健全

傳統的企業管制制度很多形同虛設，企業只關注到了產品的經濟效益，而對于經濟管理制度沒有做到足夠的重視，很多企業雖然建立了有關的經濟管理制度，但是并沒有真正應用到企業的發展過程當中來，部分企業制定的經濟管理制度只是一紙空文，與自己企業的實際情況不相符，在經濟管理制度的建設方面，多數企業的制度實施還存在著這樣那樣的缺陷，由于這種結構的存在，導致很多企業經常出現資源浪費、對市場的適應性不高等問題，必須引起企業管理者的足夠重視。

2．3 員工的創新意識薄弱

由于受傳統企業管理體制的影響，很多員工都只知道埋頭工作，完成領導下達的任務就算萬事大吉了，這樣的情況造成了員工創新意識差、缺乏較強的思維能力等特點，企業要想搞好經濟管理，就必須努力提高員工的個人素質，督促員工不斷的學習進步，充分挖掘員工的創造力和創新能力，企業可以定期組織對員工的教育培訓，確保員工具備良好的知識儲備，掌握先進的科學技術，不至于在知識經濟和信息經濟迅速發展的時候跟不上時代的腳步，鼓勵員工不斷接受新知識和新觀念，掌握先進的科學技術，具備良好的創新意識，對企業的經濟管理創新有一個明確的認識，成為企業經濟管理中的有力團隊，不斷促進企業的更快發展

3、強化和創新企業經濟管理的策略

3．1 改革經濟管理制度

企業的管理制度直接影響到企業內部資源的整合和企業的框架構成，企業經濟管理創新的關鍵就在于對企業制度的改革創新，只有對企業的經濟管理制度進行創新，優化企業內部的有效資源，建立適合社會主義市場經濟需要的管理體制，才能更好地促進企業經濟的整體發展。對企業的經濟管理制度進行創新改革，不僅能激發員工工作的熱情和積極性，建立有效的管理機制和激勵機制，推動企業的創新發展，還能強化產品的生產活力，及時推出適合市場需要的創新產品，有利于增加企業的資本效益。

3．2 強化企業內部管理

伴隨著新的市場經濟形勢的不斷發展，企業必須建立健全的經濟管理監督機制，將經濟管理放在企業管理的重要位置，對企業的生產經營做好長久性的科學規劃，控制協調企業內部各機構的合理配置，提高經濟管理對各個機構的管理約束能力，加大經濟管理的力度，拓寬經濟管理的工作范疇，推進全方位經濟管理制度運行的新局面。

實施柔性經濟管理政策。針對傳統的剛性經濟管理整理，研究者提出了柔性經濟管理政策的概念，柔性經濟管理政策強調“以人為本”的管理理念，主張在企業中實行人性化管理政策，根據企業樹立的基本價值方向制定合理的企業文化和企業精神，剛性經濟管理意在束縛員工的行為，對員工的各項工作給予條條框框的束縛，強調員工必須遵守公司的各項規章制度，而柔性經濟管理政策以非強制性的管理方式，鼓勵員工自己管理自己，在心理上使員工感受到被信任的溫暖，因此能夠自覺地投入到工作當中，提高員工工作的積極性和效率。柔性經濟管理政策強調尊重員工的個人意志，每位員工在企業中都是平等的和有價值的，鼓勵員工在工作的過程不斷地創新和創造，實現自己的價值意義。

第8篇：簡單員工管理制度范文

【關鍵詞】企業人力資源 管理模式 探討研究

西方的人力資源管理模式到現在已經經歷了近一個世紀的發展，與之相比，我國的管理模式卻是在20世紀以來才得到了良好的發展，因此我國的大多數企業存在管理缺乏標準化、規范化制度、管理分工不明確、內部人力資源管理方式落后、管理缺乏創新性、靈活性與成長性的問題。人是企業正常運行中必不可少的因素，人力資源更是企業正常運行必不可少的資源。在總體上我國的企業管理與西方國家還存在很大差距，為了進一步縮小差距，我國企業必須重視對企業最基本資源------人力資源的管理和運用，以增強管理競爭優勢，在國際競爭中盡快追上甚至趕超西方國家。

一、人力資源管理現狀

（一）缺乏完善的人力資源管理制度

制度是維持企業工作秩序、保證企業正常工作的外在保證，他作為一種章程和準則，對整個企業的發展起著指引和約束的作用。制度并不是一成不變的，不同時期的制度含義也有差距，因此企業的管理制度一定要隨著時代的推移而不斷更新。我國尚處于發展的初級階段，還沒有建立完成一套科學、完善的人力資源管理制度體系，完善的人力資源管理制度不僅能夠幫助企業更好地管理、合理分配人力資源，還能夠營造良好的企業工作氛圍，增強企業的活力。現在的很多企業盲目追求經濟利益，而忽視企業的內部建設，更加忽視以員工為主體的企業管理，在一定意義上說，這樣的企業管理是失敗的，也是不利于企業長久發展的。

（二）不夠注重員工的培訓

現在的許多企業對員工的培訓認識不足，為了最大程度上減少成本，很少或者幾乎不對新上崗的員工進行培訓，更沒有專業性人才的認識，員工上崗以后沒有經過專門的培訓和教學，對工作的了解不夠深入，自然對自己的任務和責任也不夠明確，在進行正式工作的時候難免會出現由于認識不足導致的頻繁的差錯和紕漏。加之沒有完整的人力資源管理制度，員工只能在自己的不斷摸索中了解自己的工作，這是一個漫長的過程，在一定程度上這就對員工的素質要求大大降低了，長此以往只會降低企業的運行效率和工作質量，對企業的長期發展不利。

（三）忽視員工的個人需求

員工是企業的主體，新時期以來，企業的管理模式要堅持“以人為本”的原則，充分考慮員工的個人需求和感受。員工的個人需求是員工全身心投入工作、保證企業工作質量和效率的內在保證。如果員工的個人需求得到了滿足，員工就有產生一種歸屬感和滿足感，帶著這種感覺投入到工作中，會大大提高員工的工作效率。現在的很多企業單一追求經濟效益，只著眼于企業獲得的當前利益，而忽視了員工的個人需求，把員工簡單看作一種靜態的勞動力，不顧他們的想法和建議，這種行為大大制約了員工工作潛力和工作熱情的釋放，對企業的長久發展在一定意義上也起著制約作用。

二、人力資源管理模式的改進方法

（一）逐步建立完善的人力資源管理制度

面對當前人力資源管理制度不完善的現狀，企業高層必須總攬全局，制定出一套完善、科學的用人制度。在招聘員工時，一定要綜合考慮各方面因素，挑選出真正適合企業崗位的合格員工，最好選用競聘的方式，使每個符合招聘要求的人才都能才盡其用，更好地為企業創造更大的利潤。還要建立和完善出一套自上而下的科學的管理體系，使工作的每一個過程都有人管理、有人負責。更要完善獎懲、出勤、考核制度，公平公正地對員工行為進行審核評價，對表現積極的員工進行獎勵，鼓勵其再接再厲，對工作行為不好、表現差的員工提出批評和懲罰，以營造公平公正的工作氛圍。

（二）規范對員工的培訓工作

各崗位對員工的素質要去不同，各位員工自身的素質水平也不一樣。在招聘員工完畢之后，要對員工進行科學、系統的培訓工作，使他們對自己的崗位和工作有具體的了解。企業還要鼓勵建立學習型組織，以鼓勵和引導員工集體學習和培訓。為了更大程度激發員工的工作潛能，就必須選擇學習和培訓這一輔助手段，企業可以定期開展講座和知識問答，通過知識競賽和技術比拼等競爭手段對學習積極、認真勤奮的員工實施獎勵，鼓勵更多的員工進行學習培訓。通過團隊學習的方式對員工進行培訓除了能提高員工的個人素質以外，還能增強團隊的合作能力，促使員工整體探索提高工作效率和更新技術的更好辦法，促進企業的長久發展。

（三）堅持以人為本的原則

由于當今的企業主體是員工，所以當代的企業管理更加強調從員工本身的個人需求出發，以滿足員工需求為前提進行企業的日常工作。針對員工素質和各方面特點各有不同的問題，企業需要因材培養，根據不同員工的特性制定出一套獨特的培養方案，只有切實了解員工的不同需要，才能有針對性地滿足他們的需要，管理的實效也就得到了實現。企業的利益分配制度也要考慮員工的反應，只有員工能接受的分配制度才是可行的，當員工對利益分配制度感興趣并且服從時，這項制度才算真正意義上奏效了。適宜的管理模式也是激發員工興趣和工作潛力必不可少的條件，只有員工認可的管理模式才能實現管理的實效。

三、結語

我國的企業人力資源管理模式還存在很多的弊端和漏洞，在市場經濟體制下的今天，必須完善人力資源管理制度，堅持人本管理，選擇適宜本企業發展的、符合本企業現狀的管理模式。人力資源管理模式的選擇關系企業的總體發展，它不是一成不變的，所以企業更應該注重它的時效性，要抓住時機，根據現實情況的不斷改變而對其進行完善，這一完善過程不是一蹴而就的，而是通過許多專家和企業高層不斷探索和研究而進行的。在經濟高速發展的今天，必須多角度分析企業現有的人力資源現狀，適時提出適合企業長遠發展的解決方案，這樣才能促進企業的健康、持久發展。

參考文獻：

第9篇：簡單員工管理制度范文

關鍵詞：高校 合同管理制度 意義

高校為保障學校各方面工作有序運行，制定了一系列制度，在對制度落實的過程，進行對學校的管理。管理是否有效在于制度的落實，制度再好，落實不到位，也難以發揮出應有的效力。相反，即使一套存在缺陷的制度，如果能夠認真落實不斷改進，也會最終完善成一個合理的制度。

一、合同管理制度的含義及其重要性

制度也稱規章制度，是國家機關、社會團體、企事業單位為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文，是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。現代高校的業務往來以及教職工的管理等活動，主要通過合同形式進行，合同是高校開展業務的基礎，是高校運行的保障。合同管理的內容包括：合同的訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止。合同管理的本質是要求高校規范化、標準化管理。高校要想實現合同管理工作規范有序，必須形成合同管理制度。通過制度化建設，提高管理的科學化，可以避免因為合同糾紛給學校造成的不良社會影響和經濟損失。

二、合同管理制度的建設背景分析

合同管理制度是一種約束機制，其產生實際效力依賴于被執行、遵守的程度。雖然高校制定了一系列的規范，保障合同得到科學的管理，但是由于在制度落實過程中，存在著一系列主客觀因素，造成制度并沒有得到有效落實。只有充分了解了目前的狀況和存在的問題，才能真正去建設一個科學的合同管理方式和合理的合同管理制度。

（一）合同管理制度化水平不高

縱觀合同管理制度運行的情況，可以發現學校制度本身原則性規定較多，但也存在著操作性不強、標準不統一和細化不夠等問題。主要包括：一是合同行文格式不規范，不同部門制定的合同內容格式不一致，部分合同管理制度以工作通知、便函等形式出現；二是合同管理制度中缺乏制定目的、適用范圍、解釋權歸屬、施行日期、監督與考核等形式要件；三是合同管理制度暫行（試行）時間過長；四是應急性制度比較多，宏觀制度不足。五是不同制度間相互矛盾的現象還很突出，制度和流程數量眾多，格式多樣，詳略不一，關系復雜，存在重復、沖突、缺失、冗余及描述不清晰的問題。這些現象削弱了制度應有的科學性和嚴肅性，使制度的權威性大打折扣，也使制度的作用得不到充分發揮。

（二）合同管理制度系統化不夠

高校在發展過程中不斷地引入并應用各種先進的管理理念和方法，這些理念和方法的引進一般都以項目實施的形式展開，并隨著項目的結束以各種制度和流程文件的形式給單位留下一套套管理體系。這些項目通常是以一個或幾個部門為單位展開的，職能部門由于職責分工所造成的邊界效應也進一步加劇了所謂“管理體系孤島”的形成。“管理體系孤島”給高校造成的直接問題就是使職能部門的邊界不清楚，業務界限不太清晰、部門間溝通不夠通暢，管理鏈條過長等諸多問題。同時，合同主管部門分散，每個部門自行制定合同管理規范，權限、分工不明晰，造成部門之間、工作人員之間責任不明、推諉扯皮，各行其是。合同管理制度作為制度管理的重要內容，更應該系統化，使合同管理帶有自己的工作特點，自成一體。

（三）合同管理制度落實方式不完善

合同管理過于依賴人去執行。工作人員的業務素質、領悟能力、熟悉程度、工作自覺性、執行規章的原則性等等，都會影響到制度執行的準確性、全面性和及時性。同時工作人員執行制度意識不強，缺乏責任心和持久執行的韌勁，使合同管理制度落實不徹底。同時，由于手工操作具有一定的隨意性，使流程在實際操作中容易出現偏失，從而使合同管理制度實施的效果受到影響。另外，由于缺乏高效的合同管理程序，合同經辦人員和管理部門在合同簽訂和審核過程中無法按一定的方式、時間和順序進行工作，致使辦事效率降低；而合同簽訂后沒有一定的傳遞、監督程序，使合同的執行處于無序狀態，影響合同的正常履行。

（四）缺乏專業的合同管理人才

由于沒有成立專門的合同管理機構，合同管理人員大多不專業，造成制定的合同條款不規范，合同簽訂不嚴謹。合同管理的意識差，管理的技術含量相對較低，思想上不夠重視。合同法制觀念淡薄，缺乏合同法律的相關知識，風險意識不強。簽訂合同時缺乏了解對方當事人，對方的履約能力不了解，沒有嚴格審核對方的營業執照、資質，不能認真根據國家法律和學校文件制定合同，對合同的主要條款沒有認真推敲，隨意草率地簽訂合同，致使在履行合同過程中時常出現糾紛和違約現象，給學校造成了不良的社會影響和不必要的經濟損失。

三、合同管理制度的構建

文章在總結本校合同管理制度、借鑒國內外高校與其他單位合同管理制度的基礎上，認為科學的合同管理制度應該包括以下要件：

（一）合同管理的全生命周期管理

確定制度的生命周期。合同管理制度的全生命周期，可以概括成從部門內部最初的確定管理機構和明確職責開始，經過合同訂立依據、合同談判組織、合同審批，到合同授權、合同簽署、合同生效，再經過合同履行與合同終結，對合同運作全過程進行逐步改進與優化，形成整個單位的合同管理制度。

首先，從組織上采取措施，實施規范化、制度化、標準化的合同管理，制定一整套合同管理的有關工作制度和規定，對合同管理的組織、合同管理的程序以及合同的起草、談判、審查、簽訂、履行、檢查、清理等每一個工作環節均作出明確規定。

其次，實現全過程、動態的合同跟蹤管理。對合同實施過程中的變更、調整、補充等的管理，保證合同履行的統一性和連續性。重視合同變更處理的程序和依據，發生重大變更時，應同時進行合同變更；發生與約定不符的情況時，要及時協商，簽訂補充協議，并明確相應作廢的條款、協議，以便對建設項目合同管理進行動態控制，真正實現全過程管理。

（二）合同管理業務處理制度化

制度是管理的基礎、業務操作的規范。針對合同管理，建立一套嚴密的合同管理工作制度，建立“統一領導，分級負責”的管理體制，制定工作發展所要求的新機制、新規范，并通過政策來保障制度的運行。

首先是合同管理制度標準化設計。合同管理標準化，對合同管理程序體系建立、合同流程規范化、合同管理模式、合同形成、合同內容、合同有效執行等所做的標準化規范。結合管理實際，對制度存在問題進行復核，提出對原制度改造、整合、拆分或廢止、增刪等建議，對常用合同進行文本格式化和通用條款要約優化等工作。合同訂立的依據參考，是否符合國家法律法規和上級的有關要求，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國招標投標法》等法律法規和學校合同管理辦法，制定合同。確定合同權限管理，對不同文本、不同金額、不同類型等合同明確合同權限，例如用人合同、采購合同等審核的權限。

其次，完善單位合同管理崗位責任制。主要目的在于對于合同管理的主辦部門、協辦部門以及主管部門的職責和合同管理人員的日常工作的責任明確，建立完整清晰的權責利關系，監督合同管理人員認真完成工作范圍內的管理工作，明確職責分工，形成完善的合同管理體系。學校合同管理遵循統一領導、歸口管理、分級負責的原則。校長全面領導合同管理工作，分管校領導、有關職能部門依照崗位和部門職責履行相應的合同管理職責。

（三）合同管理制度內容表式化

為能更好地理解和掌握合同管理制度的內容，更加形象化的瀏覽合同管理制度，將合同管理制度進行表式化，用表格化的方式展現內容。一是對合同內容進行匯總簡化，認真設計表格行列格式和內容，確保表格簡單化和美化。一張張簡單明了的表單，以直觀的圖形或簡潔的文字將文字制度執行中的關鍵節點以表單的方式予以體現；二是確定合同管理標準件，全省采取統一的填寫格式或者審核格式，確保工作的可行性和有效性。照表單中項目和步驟執行，就是遵章實施的過程。實行表單化管理，員工“照單執行”，避免了由于對文本制度理解上的差異，大大降低了員工的執行成本。員工作業時，只需要嚴格執行表單，照表單既定的步驟和內容執行就可以了，不需要靠記憶和對文本制度的理解執行，使復雜問題簡單化，能夠得到“想違章”都難的效果。例如合同審核表、合同履約單和合同終結表。三是表述合同管理權限，對合同管理制度中明確的不同合同審核權限具體明確，并運用表格的形式確定。固化審批業務流程和審批權限，明確審批責任，杜絕人為偏差，使操作流程更加規范化，真正達到依靠制度規范牽引。

（四）合同管理制度的表式內容流程化

各種制度和流程之間的關聯直接決定了整個管理體系是否有效銜接，也決定了其運轉的效率及效果。業務流程管理就是對業務流程的執行、管理、監控以及優化的過程。通過進一步固化流程，讓制度更廣泛的“落地”。制定在線審批流程，合同簽訂后，按照系統預先固化的步驟和權限，在起點開始傳送帶式自動在線流轉，在預先設計的控制點自動停留，等待處理。

本節點人員審批處理完成后，自動向下一節點流轉，直至業務流程終點，不受人為干擾。借助信息系統平臺，將合同涉及的各部門活動固化到信息系統，實現在線流轉。將所有與合同相關的制度、崗位職責、權限指引通過業務分類與流程進行一一關聯，并全部固化到系統中。通過對內容的流程管理，使合同的運行情況一目了然。

（五）流程內容信息化

以現代通信、網絡、數據庫技術為基礎，對合同各要素匯總至數據庫，將合同過程數字化，并加工生成新的信息資源，提供給各層次的人們洞悉、觀察合同業務中的一切信息。信息化管理使合同制度在橫向和縱向上集成，展現出完整的端到端的流程，真正實現所謂管理的“橫向到邊，縱向到底”。

合同管理模塊的各部分，如合同訂立、合同審核會簽、合同簽署、合同履行、合同終結等要件，全部數字化，合同概況信息可查詢、檢索，合同內容可在線瀏覽、全文檢索；合同與業務部門的應用實現數據級的共享交換；合同與業務部門的工作流程實現應用級的互聯互通。

借助現代信息化技術和手段，將業務流程、審批控制點和權限在系統中進行格式化固定，實現網上區分業務，流程自動流轉，審批控制點不可逾越的審批模式，如果超出權限，則系統會發出業務預警。通過建設授權機制，明確不同級別流程的管理權限，部門與合同類型的對應；合同類型、合同金額與合同權限的對應；合同履行與合同審核對應；合同結算與合同履行對應；合同終結與合同履行對應，從而使合同管理更加有效。信息化管理能動態跟蹤業務活動的信息，實時提供歷史數據，可以有效掌握合同活動過程。這樣可提高合同審批的效率和透明度，誰拖而不辦流程就會停止在誰那里，責任顯而易見。

四、合同管理制度建設的意義

經過對合同管理制度的實行，從效果上來說，既能保證合同不折不扣的被嚴格遵守，還取得了不少其他成果。

（一）實現半紙化、無紙化辦公

充分利用OA系統和綜合處理系統，啟動半紙化辦公。實現了從訂立、復核、履行和終結等一系列程序，基本取消了紙質審批。從有紙化到無紙化辦公的轉變，這不僅節約了辦公成本，促進了厲行節約，建設節約型機關，還極大提高了辦公效率，提升了信息化工作水平。

合同管理系統可實現遠程業務處理，改變過去以人力攜帶紙質資料逐環節辦理業務的審批方式，業務審批依托網絡自動流傳，審批流程透明，審批速度加快。減少紙質憑證的人工傳遞，免除了業務人員在各辦公場所區間的往返，使審批業務由固定場所、固定時間的審批，轉變為任意場所、任意時間的審批，解決了因內控流程復雜、審批流轉單據多，數據量大而造成的管理成本高、效率低的問題，實現“無紙化、無腿化、省錢化”辦公。

（二）節省費用

合同管理系統的運用，節省了物力和人力資本，直接結果是運營成本的降低，由于減少了事故的發生，也節省了因不當操作帶來的損失。在工作實施中，每一步都精確標明，或文字或示圖。該項工作的開展，只需按照表單的說明一項項操作就可以順利完成。傳統的審判方式是固定時間、固定場所、固定人員的審批方式，這種方式使業務操作人員因審批者開會、出差等原因造成無法及時審核而增加工作量甚至影響業務開展，而在線的管理方式則消除了這種弊端，利用網絡優勢，實現遠程控制，使內部控制及審批業務，由固定場所和固定時間的審批，轉變為隨時隨地的審批，有利于提升工作效率，節省了辦公費用。另外，加強單位的合同管理可以更好地提高合同的履行率，在很大程度上能夠避免一些不必要的經濟損失。

（三）制度無形執行

實施信息化的管理系統，將其固化在信息系統中，讓員工不得不按既定的制度和流程辦事。制度的執行按程序進行，各部門各負其責，使制度運行合理，使員工養成遵守制度，遵守章程的好習慣。合同管理制度成功推行后，員工們感受到制度落地帶來的便捷和成就感，會自然而然地認同并習慣這些制度。在這種基礎和環境下，順勢陸續推行其它制度就會更加順利。同時充分發揮員工的首創精神，鼓勵員工結合實際大膽地探索一系列行之有效的合同管理方式，并及時總結經驗、予以推廣。

讓員工自覺樹立按流程辦事的觀念和流程管理的思想，改善了培育遵章習慣的途徑，提高了生產人員的工作效率。由于標準一致且執行過程不因人而異，工作成果的不確定問題得到控制。由高調高壓式靠人推行管理，轉變為靜悄悄靠系統踐行自我管理，形成“制度至上”的單位文化。

（四）有效避免事故的發生