企業(yè)培訓心得精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)培訓心得范文
關鍵詞：團體心理輔導；電力企業(yè)；培訓
作者簡介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業(yè)技術學院學生處，講師。（安徽 亳州 236800）
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02
團體心理輔導最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業(yè)和道德輔導”課。20世紀30年代，心理學家羅杰斯開辦的會心團體受到社會各界的歡迎，團體輔導活動廣泛應用于人的潛能開發(fā)、學習的適應、人際交往、企業(yè)員工的培訓等方面。[1]團體心理輔導是在團體活動的基礎上提供心理學的幫助和指導，將心理學理論和實踐整合為一個有機體的培訓模式，為提高企業(yè)員工的心理素質、促進企業(yè)加強團隊協(xié)作精神和提高生產效率等提供有效的思路。
一、團體心理輔導在我國電力企業(yè)培訓中的應用情況
20世紀90年代，團體心理輔導在我國教育、治療機構嘗試開展。在企業(yè)培訓中，團體心理輔導多應用于企業(yè)員工援助計劃（EAP），企業(yè)員工援助計劃（EAP）是運用心理學、組織行為學、管理學等理論和技術，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關的問題。[2]2001年，聯(lián)想集團開展了國內第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業(yè)也及時關注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團體心理輔導應用于電力企業(yè)培訓與開發(fā)以來，為適應電力企業(yè)的文化背景和體制、機制，也有所變化和發(fā)展。團體心理輔導在電力企業(yè)培訓的應用中主要有以下三個特殊性。
1.電力員工崗位的復雜性
電力企業(yè)員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復雜性使團體心理輔導活動方案設計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務也具有明確的時間限制，因此輔導對象的選擇來源有限制。
2.電力行業(yè)的安全性
電力行業(yè)是高風險行業(yè)、高可靠性行業(yè)，對安全生產有極高要求。一旦發(fā)生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業(yè)生產和社會安定。保障各種電力設備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質。[3]特別是線路維修人員、電力設備安裝人員等員工直接和電器設備接觸，長期處于緊張、高強度、高責任的工作環(huán)境。因此，電力企業(yè)員工產生的心理問題不同于其他行業(yè)。
3.電力員工內在學習動力不強
電力企業(yè)是國有大型企業(yè)，國家的基礎產業(yè)，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業(yè)員工年齡差距大，有些地方的電力企業(yè)中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學歷層次、年齡、專業(yè)等因素導致員工的內在學習動力不強，對團體心理輔導活動影響因素也更加復雜。
二、電力員工培訓中開展團體心理輔導的基本步驟
在電力員工培訓中開展團體心理輔導活動要從電力企業(yè)的實際出發(fā)，為確保培訓效果，應進行充分計劃和嚴密組織，可分為以下四個階段。
1.團體心理輔導活動啟動階段
該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業(yè)員工對心理學知識了解還很膚淺，親身經歷過團體心理輔導的更是少數(shù)。在開展活動前，需要對參與單位與員工進行職業(yè)心理健康宣傳。利用企業(yè)內部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業(yè)幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎。第二，成立培訓項目領導小組。領導小組成員由參與培訓的企業(yè)主要領導和團體領導者組成。
2.團體心理輔導活動計劃階段
該階段需要做三個工作：首先是進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。有專業(yè)人員采用深度訪談法、問卷調查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現(xiàn)狀及其導致問題產生的原因，然后再確定團體心理輔導活動的相關主題。第二，選調輔導對象。根據(jù)活動相關主題，選擇不同專業(yè)、不同崗位、不同職務的輔導對象，可以從不同角度分享態(tài)度和情感。比如，根據(jù)“怎樣減輕生活學習壓力”，輔導對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進行選調。第三，確定主題。輔導對象確定后，領導小組根據(jù)學員的需求調研，對問題進行比較和篩選，確定活動主題。比如，經過需求調研，“壓力管理”、“挫折應對”這兩個主題就可以細化為“確保電力設備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應對”等具體問題。
3.團體心理輔導活動實施階段
該階段需要做三個工作：首先是組建團體心理輔導小組。團體心理輔導小組一般由6-15人組成。小組成員的專業(yè)知識、背景、技能或經驗應具有一定的差異性和互補性。第二，領導小組制定團體心理輔導活動方案，團體活動的小組數(shù)、次數(shù)、時間、地點等，以確保活動的順利實施。第三，付諸行動。按照設計完整的團體單元活動方案具體實施活動內容，達到團體心理輔導的目標。比如：以“電力員工的情緒管理與調適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。
表1 “電力員工的情緒管理與調適”團體單元活動方案
單元名稱 達成目標 活動內容
1.有緣相識 1.團體成員相互認識，初步了解，建立信任和關愛
2.澄清團體輔導目標
3.制定團體契約
4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：相識接龍
2.相識游戲：滾雪球——認知你我他
3.澄清團體輔導目標
4.討論制定團體契約
5.布置作業(yè)：我的生活壓力問題
2.減輕生活壓力 1.增強團體成員的凝聚力、關愛和信任度
2.針對團體成員的生活壓力問題，團體成員分享對問題的認知和經驗
3.指導者點評，達到澄清問題的目的
4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：抓與逃
2.秘密大會串：生活壓力問題
3.頭腦風暴法：怎樣減輕生活壓力
4.指導者點評
5.布置作業(yè)：我的情緒困擾問題
3.走出情緒困擾 1.進一步增強團體之間的關愛和信任度、凝聚力
2.針對團日成員的情緒困擾問題，認識壓力和情緒之間的關系，
3.尋求科學方法——合理情緒理論
4.指導者點評，達到澄清問題的目的
5.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：同舟共濟
2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？
3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言
4.交流和分享
5.布置作業(yè)：如何應對挫折
4.共同成長 1.電力事故和情緒關系
2.應對緊急事件和電力事故的情緒調適
3.積極應對挫折的方法：培養(yǎng)意志力
4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：打開千千結
2.討論：電力事故和情緒之間的關系？
3.觀看電力事故教育片并分享收獲
4.布置作業(yè)：回顧總結參加團體輔導的收獲
5.面向未來 1.讓成員回顧總結分享參加團體輔導的收獲，評估是否達到預期目標
2.引導成員將其所獲進一步指導生活和工作
3.建立團體成員聯(lián)系制度，形成長久的支持系統(tǒng) 1.熱身游戲：拔河比賽
2.交流和分享：團體輔導的收獲及對未來生活和工作的影響
3.建立團體成員通訊錄，推選聯(lián)絡召集人
4.祝福與道別
第2篇：企業(yè)培訓心得范文
一、新員工入職培訓的目的
首先，完成從局外人到企業(yè)人的轉化。企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模不大，需要普通的勞動者。在發(fā)展和階段，初具規(guī)模，需要高薪聘請外來的專業(yè)人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損的理念。
再次，了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進入企業(yè)有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業(yè)的生產生活和人文制度環(huán)境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業(yè)文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。
最后，留住人才，為企業(yè)貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業(yè)對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業(yè)的肯定。入職培訓只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
第一，培訓缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業(yè)會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后，就是同事互換名字、領導發(fā)言、體檢和聚餐。
第二，培訓內容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及。可是這些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
第三，培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎。可是企業(yè)總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進。
三、新員工入職培訓的內容和方案
針對新員工入職培訓的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能；另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業(yè)經營。因此，企業(yè)應該具有戰(zhàn)略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業(yè)中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業(yè)生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項具體舉措。
第二，引進適用的培訓方法，使新員工的入職培訓的順利開展。
培訓作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統(tǒng)的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓觀念是遠遠不行的，還必須要根據(jù)培訓目的、培訓對象的不同來制定相應的培訓方案，已達到制定的培訓效果。例如，有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業(yè)通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
第三，制定有針對性的培訓內容，使新員工能夠更好地融入企業(yè)。
新員工培訓，作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié)，只有讓新員工逐漸適應組織環(huán)境、了解企業(yè)文化，才能定位角色，規(guī)劃職業(yè)生涯。因此，企業(yè)必須制定具有針對性的培訓內容。具體包括：公司的經營理念和現(xiàn)有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現(xiàn)場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業(yè)在思想和行動上的一致性。
第四，建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現(xiàn)程度。
第3篇：企業(yè)培訓心得范文
通過羅教授的安全知識培訓，對于安全生產有了更深的理解：為了加強安全生產監(jiān)督管理，防止和減少生產安全事故，保障人民群眾生命和財產安全，促進經濟發(fā)展，應遵守安全生產法。安全生產管理，始終堅持安全第一、預防為主的方針。
在正常生產組織過程中必須遵守有關安全生產的法律、法規(guī)，加強安全生產管理，建立、健全安全生產責任制度，完善安全生產條件，確保安全生產。獲得安全生產保障的權利，并應當依法履行安全生產方面的義務。靈活應用安全管理的五種手段；督促，檢查,落實本單位的安全生產工作，及時消除生產安全事故隱患；組織制定并實施本單位的生產安全事故應急救援預案；及時、如實報告生產安全事故。
對從業(yè)人員的要求：進行安全生產教育和培訓，嚴格執(zhí)行四級安全教育，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。
在采用新工藝、新技術、新材料或者使用新設備，必須了解、掌握其安全技術特性，采取有效的安全防護措施，并對從業(yè)人員進行專門的安全生產教育和培訓。
對本單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關規(guī)定經專門的安全作業(yè)培訓，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。對于新建、改建、擴建工程項目的安全設施，必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。要求從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產規(guī)章制度和安全操作規(guī)程；并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施。
作為安全員應當根據(jù)本車間生產特點，對安全生產現(xiàn)場進行經常性檢查，每天的工作應在現(xiàn)場，對檢查中發(fā)現(xiàn)的安全隱患，應當立即處理；不能處理的，應當及時報告本單位有關負責人。檢查及處理情況應當記錄在案。通過安全培訓教育，運用心理學，使員工提高安全技能，安全意識，消除僥幸心理，杜絕違章行為。
第4篇：企業(yè)培訓心得范文
關鍵詞：SECI知識轉化模型；職工培訓；革新
中圖分類號：G710
文獻標志碼：A
文章編號：1009—4156（2013）05—045—03
企業(yè)職工培訓是一項系統(tǒng)工程，旨在優(yōu)化職工的價值觀、創(chuàng)新職工的工作思路、促進職工的業(yè)務技能、改善職工的工作方法、挖掘和發(fā)揮職工的潛能，實現(xiàn)職工和企業(yè)的同軌發(fā)展。但是，目前不少企業(yè)的職工培訓卻帶有相當?shù)男姓剩哑髽I(yè)當作學校，把職工當作學生，把培訓當作任務和指標。培訓的管理者因為“該如何設計、實施和評估職工培訓”而困擾，職工也因為培訓的過于形式化和缺乏工作實質性的針對性而表現(xiàn)出疲態(tài)。
知識管理是近年來理論界關注的新課題，知識已經成為企業(yè)運作與管理的重要資源。在日趨復雜的企業(yè)管理變革中，知識管理的應用，尤其是知識轉化的機制和水平，已成為企業(yè)科學發(fā)展、踐行創(chuàng)新的核心因素。擴大企業(yè)知識的共享范圍，拓展企業(yè)知識的傳播廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理，特別是職工培訓環(huán)節(jié)，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵來源。SECI模型是企業(yè)實現(xiàn)知識轉化的科學途徑，也是職工獲取、儲備、共享、創(chuàng)新知識的系統(tǒng)方法，更是企業(yè)職工全面提升人力資本的有效手段。
一、SECI知識轉化模型概述
日本著名的管理學教授野中郁次郎和竹內弘高于1995年在《知識創(chuàng)造公司》一書中確認了邁克爾·波蘭尼的知識二分法（隱性知識和顯性知識），并構建了隱性知識和顯性知識相互轉化、相互作用，通過個人、團隊、組織等不同的層次逐漸擴散的SECI模型，即知識由隱性轉化為顯性，再回歸到隱性的知識進化螺旋過程，分別為社會化（即知識由隱性向隱性轉化）、外部化（即知識由隱性向顯性轉化）、組合化（即知識由顯性向顯性轉化）和內部化（即知識由顯性向隱性轉化）等四個轉化模式。
社會化是隱性知識集中和分享的階段，通過面對面的交流完成隱性知識向隱性知識轉化的過程，借助觀察、模仿和實踐得以獲取。在這個過程中，對于隱性知識轉化能力的提升主要體現(xiàn)在隱性知識仿真的實現(xiàn)。無論是語言形態(tài)、行為模式，還是處世風格，都可以作為這一階段隱性知識收集的渠道來源，關鍵在于收集過程中要進行適當?shù)倪x擇和剔除。外部化是隱性知識外化為顯性知識的階段，個體利用演繹或推理技巧，通過各種編碼將收獲、心得、體會等隱性知識轉化為具有邏輯性的顯性知識，以文字、圖形、數(shù)字等手段進行闡釋。這是知識創(chuàng)造過程中至關重要的環(huán)節(jié)。組合化是顯性知識共享、傳遞、吸取的過程。在這一知識管理過程中，個體或群體在顯性知識互相傳遞的同時，廣泛獲取他人的顯性知識，并進一步對自身的顯性知識進行調整、改進和補充，形成新的顯性知識。內部化作為最后一個階段，將匯總和組合產生的新的顯性知識形象化和具體化，通過組織內個體、群體或組織的吸收和消化，成為自身的隱性知識，這是隱性知識得以升華的環(huán)節(jié)。對于個體，學習顯性知識，并將其內化為隱性知識，這是人力資本投資和形成的方法和方式；對于群體或組織，將顯性知識轉化為隱性知識的過程，實際上是核心競爭力形成的重要途徑。
高度個體化的隱性知識在整個組織內部通過傳遞、共享、創(chuàng)新和升華，才能被組織內部所有成員吸收，最終在實踐中應用并產生價值。SECI知識轉化模型能實現(xiàn)企業(yè)內部以知識共享和知識應用為目的的層級間的知識轉化，基于個體學習和組織學習的組織間的知識轉化，進而為企業(yè)打造一支高素質的職工隊伍，為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢和提高經營績效提供充沛和優(yōu)質的人力資源支持。
二、企業(yè)職工培訓革新
在知識經濟時代，知識成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，企業(yè)被視為一個由知識和知識流構成的組織。但是知識是靜態(tài)的，只有在企業(yè)的各項實際工作中加以運用才能成為真正的績效貢獻者。知識管理的推行要求企業(yè)對于傳統(tǒng)培訓在認識、形、內容和方式等方面進行革新，突破固有思維的定式，使培訓真正服務于職工的人力資本提升和企業(yè)的愿景規(guī)劃實現(xiàn)。在新形勢下，職工培訓將始終面臨如何把關乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的知識系統(tǒng)地轉移給職工，如何把更多的隱性知識轉換為顯性知識的任務。把SECI知識轉化模型引入企業(yè)職工培訓，通過學習機制和共享機制的建立，將構建一個開放的、以人力資本為中心的、以知識流動和知識轉化為目的的新模式。
1.知識“社會化”（Socialization）的培訓革新。在隱性知識向隱性知識轉化過程中，特定對象的隱性知識通過被觀察、模仿和實踐將轉變?yōu)槟繕藢ο蟮碾[性知識。這里的“對象”可以是個體、群體或是組織，范疇既可以在組織內部，亦可在組織以外。
傳統(tǒng)的職工培訓多借助學徒制或導師制的正式形式，將隱性知識由師傅（或教師）傳遞給徒弟（或學生）。這種形式的優(yōu)勢在于充分利用企業(yè)內部優(yōu)秀職工的高超技能和先進經驗，幫助新職工和部分潛力職工盡快提高業(yè)務技能，適應工作崗位的要求和職業(yè)發(fā)展的需要。但是在培訓過程中，隱性知識的傳遞質量和轉化效果在很大程度上會受雙方的“教”“學”意愿、原有的知識基礎、培訓環(huán)境等諸多因素的影響。
美國培訓與開發(fā)協(xié)會調查顯示，職工在工作中學到的知識80%不是來自正規(guī)的培訓，而是來自非正規(guī)途徑，比如，從每天與同事的合作中學習。《哈佛管理前沿》中提到企業(yè)應增加培訓的非正式形式，例如，加拿大帝國商業(yè)銀行已經廢止了正規(guī)培訓，代之以每個分行“自習室”的非正規(guī)培訓形式，職工可以在“室”內溝通交流、互相請教，彼此輔導。IBM高級顧問托馬斯（Thomas）和海茨（Heights）認為企業(yè)應致力于培訓模式的創(chuàng)新，比如“講故事”的方式可以實現(xiàn)并有效促進企業(yè)內部隱性知識的轉移。因此，“社會化”過程的關鍵在于企業(yè)建立隱性知識傳遞和轉化的長效機制，借助一些非正式的培訓形式保障和提高這個過程的成效。譬如，固定的工歇時間，或者在工作場所設置休息室，能極大地促進職工與職工之間、職工與團隊之間、團隊與團隊之間的隱性知識的轉移。自由閑談是職工挖掘自身隱性知識，并與他人共享、創(chuàng)新知識的重要非正式培訓形式，這種頭腦風暴比職工傳統(tǒng)的正式學習更具意義和效果。又如，針對新職工設計的“商務環(huán)境在職培訓”也是“社會化”的重要途徑。通過給予新職工更為貼近企業(yè)實際運營的環(huán)境條件來實施人職后的非正式培訓，新職工可以在企業(yè)內部各部門定期駐點觀察和交流，也可以直接與供應商或客戶進行深度訪談和溝通，識別和收集與企業(yè)和自身工作崗位相關的隱性知識。
2.知識“外部化”（Externalization）的培訓革新。在這一過程中，知識由隱性向顯性轉化。個體或群體的隱性知識經過規(guī)范的系統(tǒng)處理，用顯性化的概念、原理和模型轉化為可供組織分享的、具有創(chuàng)新價值的顯性知識，實現(xiàn)了知識理論化的升華。
目前，知識“外部化”過程主要借助企業(yè)的固有組織機制來實現(xiàn)。如企業(yè)在推行ISO9000標準之初，通過建立一個包括咨詢專家、企業(yè)各部門關鍵職工組成的一個“貫標吧”來融匯組織內外的知識資源，將深藏于組織和個人中的隱性知識顯性化，形成規(guī)范化、文件化的知識。在職工培訓中，隱性知識向顯性知識轉化的成效主要受轉化條件、體現(xiàn)形式、表達技術、工作局限等因素制約，并且現(xiàn)行的培訓模式對于這一過程的體現(xiàn)缺乏一定的操作性、針對性和實用性，職工對于培訓中和培訓后獲取的隱性知識的外顯化行動也未有較為積極的表現(xiàn)。
在傳統(tǒng)的培訓中，可以增加一些環(huán)節(jié)來促進隱性知識的顯性化過程。譬如在培訓的實施中，可以有意識地讓職工把學習體會、培訓心得、親身經歷或者相關的工作事例等內容進行交流，讓職工之間相互學習和提高，實現(xiàn)階段性的知識轉化與知識的共享和創(chuàng)新。在培訓的組織設計方面，項目化小組、特案小組、專家組、跨職能團隊等能促使參與的職工以開放的態(tài)度彼此交換想法，并加以反省及分析，通過彼此充分對話，將隱性知識轉變?yōu)轱@性知識，并創(chuàng)造新的知識及價值。在具體的培訓形式方面，敏感性訓練、無領導小組討論、模擬決策、管理游戲等方法能有效地激發(fā)職工通過各種編碼將自身工作過程中的收獲、心得、體會等隱性知識轉化為具有邏輯性的顯性知識，并實現(xiàn)即時、高速地無障礙傳遞和分享。目前，不少企業(yè)在推行的讀書會、研討會、專項工作會議等非正式培訓方法從知識轉化的角度來看，也包含了大量隱性知識顯性化的過程。
3.知識“組合化”（Combination）的培訓革新。“組合化”是企業(yè)顯性知識系統(tǒng)化和集聚化的組合過程。企業(yè)利用各類媒體傳播的編碼和內部形成的知識進行整理和匯編，形成與企業(yè)需求相統(tǒng)一的顯性知識。通過諸如文檔、會議、電話記錄或者計算機技術之類的工具或形式對顯性知識篩選、補充、組合、分析等，可以產生新的知識，核心在于使之系統(tǒng)化，并且有效擴散和傳播。在企業(yè)職工培訓中，常見的顯性知識組合化過程一般借助會議或者報告形式，進行雙向傳遞。在之前涉及的讀書會、研討會、專項工作會議等非正式培訓方法中，議題討論和主題發(fā)言其本質上就是顯性知識的組合化。
基于知識“組合化”的培訓革新在于使職工充分參與顯性知識的組合化過程。例如，企業(yè)在制訂某項計劃過程中，會收集外部各類相關的信息和資料，并進行篩選、分類、分析，形成規(guī)范的計劃方案。同時，承擔這些工作的職工還必須知曉財務、生產、人事等情況，利用企業(yè)的領導與協(xié)調機制，與企業(yè)內外的相關人員進行溝通，最終形成有指導意義的、可操作的、系統(tǒng)化的執(zhí)行方案。參與其中的職工借助任務化的非正式培訓，一方面能較好地完成顯性知識的收集、甄別、匯總工作，同時對于顯性知識的組合過程能極大地提升個體顯性知識的存量和質量。另外，在崗培訓、替補訓練、輪流任職等形式中也均可設計相應的環(huán)節(jié)來應對顯性知識的“組合化”。比如，針對潛力職工的替補訓練，可以以實際或模擬的項目來驅動“組合化”的進程。職工結合項目的要求和目標，借助媒體進行廣泛的知識獲取，尤其是日益發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)和移動終端技術，確保了知識獲取的廣度、深度、速度和效度。并且，在中期的匯整、處理，后期的組合、傳播過程，潛力職工全程參與，大大提高了“替補”的效果。
4.知識“內部化”（Internalization）的培訓革新。“內部化”是顯性知識形象化和具體化的過程，是組合之后的顯性知識轉化為企業(yè)職工的隱性知識，提升知識層次、實現(xiàn)知識升華的過程。這種隱性知識直接指向職工的業(yè)務知識和操作技能，并借助練習、訓練、實踐完成真正意義上的知識內化。
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓以正式學習為主，企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務需要，制定培訓規(guī)劃并統(tǒng)一組織實施。通常，企業(yè)將大部分精力和資金用于為職工提供正式的學習環(huán)境，一般常態(tài)學習多借助課堂教學的正式形式，將知識由授課者傳遞給受訓者。但是在這種形式中，傳遞質量、轉化效果、內化水平在很大程度上會受培訓內容的工作指向性、授課者的培訓技巧、受訓者的培訓需求、培訓環(huán)境的選擇等諸多因素的影響。
隱性知識通常要比顯性知識更為重要，并且能創(chuàng)造出更多價值，而價值創(chuàng)造則必須建立在實際應用的基礎之上。因此，崗位模擬、實習或者實驗都有助于實現(xiàn)新知識的內在化。比如，企業(yè)實施的教育類訓練計劃就是為了幫助職工更全面地了解整個組織及全體成員的情況。作為教育主體，訓練導師可利用新的項目化操作，通過模擬和仿真來幫助職工借助之前的項目，或者是通過學習得到的顯性知識，來獲取新的隱性知識。廖開際提出了基于知識管理的實時培訓的概念，他認為企業(yè)應把培訓與業(yè)務流程相結合，盡可能減少舉辦集中培訓的頻次，更多地舉辦局部和實地培訓。培訓活動直接在工作崗位上進行，或在工作崗位附近舉辦，以最少的時間和費用取得最佳的效果。職工通過學習他人的顯性知識，體會和實踐后可轉變?yōu)樽约旱碾[性知識（如技巧和訣竅等），然后眾多個體隱性知識通過目標一致的積累作用后可轉變?yōu)槠髽I(yè)的愿景。
三、意義
1.SECI知識轉化模型實現(xiàn)了企業(yè)職工培訓固有思維定式的突破。貫穿知識管理、正式和非正式雙軌并進的企業(yè)職工培訓形式，實現(xiàn)了對于傳統(tǒng)培訓在認識、形式、內容和方式等方面的革新，使培訓真正服務于職工的素質提高和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
第5篇：企業(yè)培訓心得范文
體驗式教育是以被教育者親身參與某項活動，通過有計劃實施，完成任務并最終獲得知識或技能的一種教育模式。這種體驗能夠讓自己的印象更加深刻，所學知識更加牢固。根據(jù)信息系統(tǒng)的特點，主講教師設計培訓方案，利用計算機技術制作生動、直觀、多樣的教案，簡捷明了，使相對復雜、深奧的系統(tǒng)知識變得通俗易懂，便于接受。在進行《網(wǎng)絡硬件維護及系統(tǒng)操作說明》培訓時，利用現(xiàn)場展示及多媒體演示技術，深入淺出，形象生動，提高了學員的學習熱情及操作技能。在“質量信息系統(tǒng)測試”、“新煉鋼生產執(zhí)行及質量控制”的培訓中，本著服務于生產，應用于生產，我們組織人員在生產現(xiàn)場進行培訓，邊培訓邊實踐取得了較好的培訓效果。LIMS、MES系統(tǒng)涉及23個崗位近300人，投用期僅用2周就正常運行，高質量的培訓起到了很大的作用。
二、培訓過程的創(chuàng)新
面對日新月異的技術變革和知識更新。根據(jù)集團公司發(fā)展與建設的需要，重點做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓的持續(xù)性。不能一次培訓就一勞永逸，根據(jù)企業(yè)生產的實際需要，設備技術的更新，實行持續(xù)多次培訓教育。其二，要保證持續(xù)培訓的全員性。對企業(yè)生產過程的全體人員，包括生產操作層、專業(yè)技術人員、管理層和最高決策層，從生產工人直至處長全員參與，營造學習型企業(yè)。其三，做好持續(xù)培訓的適應性，培訓內容適應總公司的發(fā)展、適應市場經濟需求，結合崗位規(guī)范，有重點地加強新信息系統(tǒng)、新上崗人員的培訓，搭建學習的平臺，制定學習計劃，在規(guī)定的期限內取得上崗資格。
三、教育培訓載體的創(chuàng)新
在教育培訓中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個十分重要方面，因此在平時工作中一是:定時培植載體，我們規(guī)定每周一下午為學習日。二是:開辟網(wǎng)上教育課堂。針對下屬單位分散、人員集中較難的特點，我們利用局域網(wǎng)，建立管理網(wǎng)站，開辟《網(wǎng)上知識庫》、《技術交流》平臺，拓寬知識傳授和經驗交流的空間與渠道，為職工獲取新知識提供一流的學習平臺。現(xiàn)在上局域網(wǎng)學習已成為很多職工獲取知識的一種方式。三是:以活動為載體。積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學習教育活動，激發(fā)學習與工作熱情。
四、培訓教師選擇的創(chuàng)新
質量信息系統(tǒng)涉及系統(tǒng)架構、軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)庫管理、網(wǎng)絡及硬件維護、系統(tǒng)操作等方方面面。隨著信息系統(tǒng)功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統(tǒng)正常運行相應的維護工作變得很龐大。因此，加強相關培訓，充分發(fā)揮各技術人員的專長很重要。老師根據(jù)自己的實踐經驗編寫了非常實用的教材，分專業(yè)特長開辦培訓班，效果很理想。先后舉辦了“計算機常見故障維護知識”、“網(wǎng)絡故障判斷及維護”等效果良好。通過培訓使員工學會了計算機及網(wǎng)格故障判斷方法及常用維護知識，在工作遇到問題自己能及時處理，同時減少了設備的維修費用。
五、培訓內容的創(chuàng)新
培訓內容按集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以工作崗位標準、生產質量標準、鋼鐵企業(yè)發(fā)展目標為依據(jù)，在專業(yè)知識、業(yè)務能力、實際技能方面科學而規(guī)范的設置培訓內容。
1.培訓的內容根據(jù)集團公司近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標，設置培訓內容要具有戰(zhàn)略性、長遠性、先進性、超前性、預見性。
2.培訓重點的轉向。企業(yè)培訓的重點從適應現(xiàn)在及補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提高能力，增長才干及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。
3.培訓對象的深入。在以人為本，尊重人性、個性和個人價值的現(xiàn)代企業(yè)培訓中，在培訓個人技能的同時注重個體的積極性、潛能發(fā)揮、人際交往、個人自尊、壓力管理等。策劃企業(yè)群體形成共同的價值觀，造就一線員工奮發(fā)進取、積極敬業(yè)、團結協(xié)作的精神。
4.培訓內容的模式轉化。適應時代的進步，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)培訓內容設置一專多能知識和技能，具體包括職業(yè)技能培訓、知識培訓、技術培訓、能力培訓、管理職能培訓;特別是新裝備、新技術、新技能，質量信息系統(tǒng)的采集分析、綜合自動化系統(tǒng)的提高、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡技術、在線檢測技術等先進及前沿技術策劃編制培訓大綱及具體的培訓方案，充分體現(xiàn)業(yè)務能力提升的要求。通過以培訓形式的創(chuàng)新，在信息管理系統(tǒng)在集團內得到很好應用效果。
培訓實施過程中我們還重點抓好三種教育培訓環(huán)節(jié)。
1.把好審核關，制定培訓計劃。職工教育培訓工作涉及面廣，我們對全年的每個教學班的教學內容及教學計劃的一切要素進行逐個研究，制定出全年培訓班授課內容、授課老師及每項教學內容的課時要求，使全年培訓計劃落實到人，為培訓工作做好前期準備。
2.把好質量關，選好培訓老師。對于每次培訓，我們都能主動與領導專家聯(lián)系，選擇那些理論基礎扎實、實踐經驗豐富、語言表達能力較強的人員擔當培訓老師，我們還在開班期間走訪學員，隨時收集情況反饋給老師，使其不斷改進教學工作，共同把好教學質量關。
第6篇：企業(yè)培訓心得范文
以下是我這八天培訓的心得體會：
一、嚴格的作息時間，軍事化的管理
軍訓——一種人生體驗：戰(zhàn)勝自我、鍛煉意志、培養(yǎng)團隊精神的最佳良機。立正、稍息、下蹲、擺臂、踏步這些看似簡單的基本動作想要達到整齊劃一的效果卻沒有那么容易，需要保證每個人的步調一致，需要隊員間的默契配合，需要每個隊員都具有團隊精神。整齊的內務，口號、隊列，統(tǒng)一的著裝，軍人般的紀律感染著每一位隊員，全面提升了我們的精氣神，為后續(xù)的培訓學習打下了堅實的基礎。
二、公司對技術性人才的重視
為了這期培訓的順利進行，公司領導及相關組建人員花了將近一年的時間來籌備，期間領導抽出了諸多寶貴的時間，據(jù)說開會都開了不下十幾次，同時大多授課老師都是從很遠的地方在百忙中抽出寶貴的時間來給我們授課，期間花費的人力物力無法計量。為此我們應該珍惜這次難得的培訓機會努力汲取養(yǎng)分提升自己的知識水平和工作能力，通過學以致用努力為公司創(chuàng)造更高效益以此回饋公司對我們的栽培。
三、開行公開課，鑄就濃濃的歸屬感
公開課由人力資源部的孟老師、紀檢監(jiān)察部的王老師、物質部的楊老師、安質部的廖老師、工會工作部的甄老師、工程技術中心的侯老師、公司業(yè)務部的蒲老師還有宣傳思想文化建設的游老師給我們授課，上課的內容無一不是引經據(jù)典講得面面俱到，讓我們對公司的組成有了全新的認識。通過公開課的學習，讓我體會到了公司的強大，同時產生一種自豪感和濃濃的歸屬感，讓人有一種想為之付出畢生心血的沖動，同時也有一種家的溫暖。
四、專業(yè)的團隊，針對性的學習
專業(yè)課的授課老師都是出自于公司的精英班子，有的在某一方面具有很高的專業(yè)知識水平并在這一方面有獨到的見解和經驗，有的是從事多年該事業(yè)的老司機具有豐富的實踐經驗。課堂的授課內容包含了本專業(yè)從開工到竣工中重點、難點的工藝流程。在學習探討的同時和老師一起去后院基地進行實踐操作，實踐操作不僅加深了對理論知識的理解同時動手能力也得到了提升。
五、豐富的活動，與領導、前輩、叔叔、阿姨、小朋友們一起歡度元旦佳節(jié)
元旦那天下午分公司領導組織了一場座談會，那也是我過得最開心的一次元旦。座談會不僅邀請到了幾位老鐵道兵前輩，同時還邀請到了一些職工的家屬。會場布置的很漂亮，簡約卻溫馨的布置讓人感覺是那么的舒適，配上可口的小吃、水果及飲料，同時與領導、同事、叔叔、阿姨、小朋友一起進行著歡快的小游戲如“猜成語”“猜字謎”“搶板凳”“夾玻璃球”“蒙眼畫頭像”等，幸福感油然而生。這次元旦的座談會舉辦的小游戲活動，使得職工與領導之間有了一個交互的過程，通過娛樂的形式拉近了彼此間的關系親切感愈加濃厚，相信在以后的工作當中交流將會變得更加輕松。
第7篇：企業(yè)培訓心得范文
[關鍵詞] 企業(yè)；新進員工；培訓決策；博弈分析
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A
一、引言
新進員工，指進入公司時間較短，未熟悉公司規(guī)章制度，政策方針及對崗位工作不熟悉的員工。新進員工的特點在一定程度上決定了新進員工具有較高的流動性。對企業(yè)而言，在對新進員工進行培訓的同時，又面臨著一定的培訓風險：部分員工接受了較高層次的培訓自身能力見長之后，會選擇主動離開企業(yè)，或者難抵誘惑被競爭對手走。培訓之后的人員的流失，將會給企業(yè)帶來巨大損失，如企業(yè)培訓所消耗的各種資源以及人員流失所帶來的人才資源等的損失。面對這種情況，使企業(yè)對新進員工的培訓決策產生了懷疑和困惑。無疑，企業(yè)的培訓的投入必定會給企業(yè)帶來更高的收益。但是，一方面，由于新進員工的不確定性和高度流動性，另一方面，由于企業(yè)對新進員工培訓成本的存在，從而形成了企業(yè)與受培訓新進員工之間的博弈關系。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業(yè)對新進員工培訓投資的積極性。因此，對這種博弈關系的研究將有利于企業(yè)制定決策如何對新進員工開展有效的培訓，建立科學的培訓機制，使受培訓而能力提高的員工能更好地為企業(yè)服務，從而增強企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。本文基于博弈理論，從各個角度分析了企業(yè)與新進員工培訓的決策結果，對企業(yè)制定科學的培訓體系以及對新進員工培訓后的決策具有一定的參考意義。
二、博弈模型的構建
在多決策主體之間行為具有相互作用時，各主體根據(jù)所掌握信息及對自身能力的認知，做出有利于自己的決策的一種行為。這里的博弈，是指企業(yè)在面對新進員工的培訓這一決策時，企業(yè)與新進員工根據(jù)自身所掌握的信息以及對自身能力的認知，同時或先后從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應結果的過程。針對企業(yè)新進員工的培訓決策問題，形成了企業(yè)培訓決策博弈模型的框架的三個階段，假設企業(yè)和新進員工兩者均為理人。
第一階段：主要決策權在企業(yè)的手里，他的兩種行動策略分別為：一是不培訓。那么，企業(yè)就不能借助對新進員工的培訓來提高自己的期望收益，新進員工也不能借助企業(yè)對自己的培訓而提高自身的價值，所以，此時他們的期望收益分別為X0、Y0，本文假設企業(yè)選擇不對新進員工培訓時，新進員工因為沒有跳槽籌碼而他的唯一選擇是留任；二是培訓。這個階段，新進員工會根據(jù)培訓企業(yè)行動策略選擇的不同，參照培訓可能得到的期望收益來作出不同的行動選擇。
第二階段：當企業(yè)決定對新進員工培訓時，新進員工也有兩種行動策略可選擇：一是留任。當新進員工受訓后選擇留任時，培訓企業(yè)的期望收益為X1，新進員工培訓后的期望收益為Y1；二是跳槽，如果受訓后的新進員工選擇跳槽，那么決策權又轉到了企業(yè)的手里。
第三階段：如果新進員工在企業(yè)培訓后選擇跳槽，此時企業(yè)有兩種可選擇的行動策略：一是索賠。如果新進員工受訓后跳槽，企業(yè)選擇索賠，則培訓企業(yè)和新進員工的期望收益分別為X3和Y3；二是不索賠。如果新進員工受訓后跳槽，培訓企業(yè)選擇不索賠，則企業(yè)和新進員工的期望收益分別為X2和Y2；
從以上的分析來看，可以得到培訓企業(yè)和新進員工關于培訓決策博弈的四種行動策略組合，即：企業(yè)不培訓；企業(yè)培訓，新進員工培訓后選擇留任；企業(yè)培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業(yè)不索賠；企業(yè)培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業(yè)索賠。
由此，可構建關于企業(yè)與新進員工之間的完全信息動態(tài)博弈模型（如下圖）。
企業(yè)與新進員工培訓決策的博弈樹圖
三、博弈模型的分析
（一）博弈模型三階段分析
1.博弈第一階段分析
在這一階段，企業(yè)有兩種行動策略：培訓或不培訓，即企業(yè)是否選擇對新進員工采取一系列的培訓使新進員工提升自身的整體素質。
當X1X0時的情況。
當X1>X0，這里，新進員工在接受了企業(yè)的系統(tǒng)培訓之后，他的工作效率以及自身的能力都將超過沒有培訓的時候，往往他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益與價值，而作為理人，企業(yè)勢必會選擇對新進員工的培訓，以提高自己的期望收益。
在這個階段中，企業(yè)選擇了對新進員工培訓的行動策略，那么受訓后的新進員工在接下來的階段所進行的行動策略是至關重要的，因為它從整體上決定著此動態(tài)博弈的納什均衡。
2.博弈第二階段分析
在這一階段，受訓的新進員工又有兩種行動策略：留任或跳槽，即在企業(yè)進行了培訓之后，新進員工是否會因自身各方面的提高而跳槽來獲得更大的期望收益。
當受訓后的新進員工在即使有了更高的市場價值也任然選擇留任原企業(yè)時，此時該企業(yè)的期望收益為X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1為選擇留任的受訓員工為企業(yè)創(chuàng)造的比接受培訓前更高的凈利潤水平（R1>R0），此時，企業(yè)的期望收益達到了預期的水平，實現(xiàn)了培訓決策的意義；新進員工的期望收益為Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分別為受訓后的新進員工選擇留任原公司而得到的比在受訓前的W0和F0更高的工資水平和福利水平，此時，新進員工的期望收益因為達到了預期水平，實現(xiàn)了自身價值的提高；所以，此時雙方的博弈行動策略達到了均衡。
當受訓的新進員工在這一階段選擇跳槽時，則博弈進入了第三階段。
3.博弈第三階段分析
在這一階段，企業(yè)又有兩種行動策略：索賠或不索賠，即企業(yè)是否要求受訓后的跳槽新進員工賠償一定的賠償金，或采取其他方式，來彌補這種行為給企業(yè)帶來的損失。
當培訓企業(yè)選擇不索賠時，此時培訓企業(yè)的期望收益為X2，這里X2=-C，C為受訓后的新進員工的跳槽行為給該企業(yè)造成的損失；新進員工的期望收益為Y2（Y2>Y1），Y2為新進員工在接受培訓后工作能力、各方面素質提高后，選擇跳槽到其他公司所得到的比W1與F1更高的工資水平W2和福利水平F2之和，這種情況下，如果Y2
當培訓企業(yè)選擇索賠時，新進員工的期望收益為Y3，Y3=Y2-E，E為培訓企業(yè)要求受訓員工跳槽后所賠償?shù)慕痤~。這時培訓企業(yè)的期望收益為X3，但是，在企業(yè)取得E收入時，由于培訓企業(yè)在向新進員工進行索賠時需要借助一定的外力配合，如法律訴訟、邀請律師等。所以，培訓企業(yè)還要支付一定的索賠成本S，而新進員工受訓后的跳槽行為給該企業(yè)帶來的損失C已經實際上成了沉沒成本，即培訓企業(yè)必須要支付的，故X3=E-S-C。這種情況下，即使受訓員工選擇跳槽，企業(yè)還是可以追回一部分成本。
（二）企業(yè)與新進員工之間的培訓博弈分析結論
總結以上的分析，此動態(tài)博弈中參與人雙方的的行動策略組合總結為：
分析上表得出：最優(yōu)的納什均衡為（培訓，留任），期望收益組合為（X1，Y1），這一組合，在這種組合下，企業(yè)選擇為新進員工提供培訓，而培訓后的新進員工自身素質提高并且留任企業(yè)更好地為企業(yè)服務，雙方的期望收益都達到了最大，形成了“雙贏”的局面。
然而，企業(yè)在現(xiàn)實的培訓決策中，由于各種原因，受訓后的新進員工很有可能因為自身市場價值提高在原企業(yè)又沒有達到自己的期望收益而選擇跳槽，所以，這種最優(yōu)組合也不一定會出現(xiàn)，因此，企業(yè)對受訓后新進員工的跳槽行為進行有效的防范和控制，以減少新進員工培訓后的流失率，是很有必要的，以下討論針對這一問題企業(yè)的管理對策。
四、企業(yè)的管理對策
新進員工在經過系統(tǒng)的培訓后其市場價值相對過去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培訓前的更多的收益。因此，企業(yè)可以從兩方面采取措施，來留住受訓后的新進員工：一是增加新進員工受訓后的期望收益，二是增加新進員工受訓后的離職成本。
（一）增加新進員工受訓后的期望收益
1.提高新進員工受訓后的價值觀念
一般來說，新進員工能否在企業(yè)中發(fā)揮積極作用主要取決于兩方面：新進員工的工作能力和新進員工的工作態(tài)度。提高新進員工的工作能力和改善新進員工的工作態(tài)度均可以通過培訓來實現(xiàn)。針對新進員工的特點，通過培訓來改善他們的態(tài)度，提高他們對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)精神，尤為重要。通過對企業(yè)培訓決策博弈模型的分析可以看出，新進員工更加關注其自身期望收益的大小，根據(jù)其期望收益來決定自己的去留。而新進員工是以自我實現(xiàn)人為假設的，其期望收益不僅包括薪資福利等物質利益，更多地是精神上的滿足，因此，企業(yè)應從培養(yǎng)價值觀入手，對新進員工進行企業(yè)組織文化、價值觀、核心理念、經營目標等一系列內容的培訓，通過培訓來傳承企業(yè)文化，使員工受企業(yè)價值觀的感染，從而培養(yǎng)并且提高新進員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，形成“精神契約”，增加企業(yè)凝集力，從而更大地增加員工的總體期望收益，激發(fā)新進員工的工作熱情與潛力，實現(xiàn)企業(yè)與新進員工的共同發(fā)展。
2.提高新進員工受訓后的薪資和福利
新進員工經過培訓后，他們的能力和素質都得到了提高，相應的，其自身的市場價值也必定大幅提高，企業(yè)應該意識到這一事實并采取付出與之相應的更高薪資的行動策略W1，確保Y1≥Y2，從根本上減除新進員工受訓后跳槽的動因，這樣，才能幫助他們抵擋其他企業(yè)高薪的誘惑，繼續(xù)安心的留在原企業(yè)工作。同時，較高的薪資能夠增加企業(yè)的對外競爭優(yōu)勢，新進的員工會自豪于自己的優(yōu)越感，并且意識到企業(yè)對自己的重視，從而堅定新進員工培訓后留任原企業(yè)的決心。
此外，新進員工受訓后的期望收益不僅僅包括工資薪金，也包括該企業(yè)為之提供的各種福利。所以，要增大Y1，也要改善員工的福利水平，適當?shù)卦黾有逻M員工培訓后的福利F1，給予新進員工培訓后更加豐厚的福利，如五險一金、住房津貼等，最大程度上幫助新進員工減少生活中的后顧之憂，使他們能專心致志地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和效益。
3.增加新進員工受訓后在企業(yè)的發(fā)展機會
新進員工受訓后的期望收益不僅包括上文中談到的物質上的收益，也包括非物質的收益。所以，要增大Y1，也可一非物質方面著手，如注重其在企業(yè)的地位、其人身價值的實現(xiàn)等精神方面的需求，將企業(yè)培訓與新進員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。企業(yè)通過提高新進員工受訓后物質上的收益可以增加其期望收益，而新進員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行，也可以很大程度增加員工的期望收益，提高對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)在對新進員工進行培訓時，應針對新進員工個人的知識結構、興趣、特長以及價值觀等內容，并且結合企業(yè)的現(xiàn)階段具體情況與戰(zhàn)略目標，為每一位新進員工設計一份合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向新進員工指明其今后的發(fā)展方向，讓新進員工找到方向和目標；同時，企業(yè)也應當以每一位新進員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，為員工合理詳細的制定對他們的培訓方式、培訓計劃及培訓內容，使員工心甘情愿為了自己的未來而積極工作、學習，盡情發(fā)揮自己的才智，并且找到員工個人與企業(yè)的最佳組合點，實現(xiàn)企業(yè)的目標，同時也實現(xiàn)自己的價值。
（二）增加受訓員工的離職成本
在博弈的分析中，新進員工在沒有達到自己的期望收益的情況下，會選擇跳槽，所以企業(yè)在培訓過程中，必須采取一切正當手段，最大程度增加受訓員工的離職成本。
1.從資金方面增加受訓員工的離職成本
（1）在培訓之前，新進員工按比例先交納一部分押金，在公司預計這項培訓的作用有滯后性之前的年限里，如果新進員工跳槽離開原企業(yè)，則按比例賠償培訓費用；如果新進員工受訓后繼續(xù)留任企業(yè)，則企業(yè)按年限逐年返還，直至返清。
（2）企業(yè)對新進員工培訓之后，如果受訓員工因為能力見長而選擇跳槽，必須無條件支付相當金額的違約賠償給原企業(yè)，以彌補因此給企業(yè)帶來的損失。但是，這個措施對于新進員工只有部分約束力，一方面，新進員工經濟實力單薄，很難一次性拿得出那么多的錢，另一方面，萬一別的企業(yè)愿意為得到人才而支付對原企業(yè)的賠償，這個措施將失去作用。
2.從法律制度方面增加受訓員工的離職成本
（1）根據(jù)《勞動法》，與新進員工簽訂有效地勞動合同，并且在勞動合同的附件中簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議應該明確規(guī)定培訓的時間、方式、支付辦法、培訓服務期限、違約補償?shù)鹊龋M量做到詳細，并且根據(jù)以往培訓中可能引起的爭端做詳細的權利義務安排。就違約補償這一要點來看，明確補償?shù)馁M用范圍，及企業(yè)培訓花費的費用，假如企業(yè)采取的是脫產培訓，并在培訓期間發(fā)放工資，則工資應包括在培訓費用內，但在職培訓由于不影響正常的工作，則工資不應包括在培訓費用內。另外，企業(yè)應該保留實際發(fā)生的培訓費用憑證以備為勞動爭議發(fā)生時舉證之用。
（2）根據(jù)企業(yè)人才儲備的情況，制定不同職位下，員工離職前不同的離職通知期限，如普通職員提前二十天、部門經理提前五十天、高級管理人員提前八十天等，以免新進員工培訓后突然“跳槽”給企業(yè)造成被動的局面，如果違背這一規(guī)定，也可以處以相當金額的違約賠償金。
（3）在勞動合同中加入商業(yè)保密保護條款，包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。
3.政府協(xié)助增加受訓員工的離職成本
政府建立和健全企業(yè)員工的社會信用體系，對企業(yè)每批企業(yè)新進員工的個人信用情況查詢記錄并向社會公開，讓社會各界來監(jiān)督員工個人的信用情況。一旦新進員工在受培訓后跳槽給原企業(yè)帶來損失，其個人信用等級就會受到影響，從而增加受訓員工跳槽的非經濟成本，形成對員工跳槽行為的隱形約束力。
[參 考 文 獻]
[1]謝文昕.李嫣的企業(yè)培訓策略選擇的博弈分析[J].經濟經緯，2007（1）
[2]趙映云.基于“搭便車理論”思考的中小企業(yè)員工培訓[J].企業(yè)經濟，2007（3）
第8篇：企業(yè)培訓心得范文
摘 要 高素質的員工隊伍是電力企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的關鍵，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的保證，員工教育培訓工作已經得到了電力企業(yè)的高度重視。但是，我國電力企業(yè)培訓管理現(xiàn)在存在著很多問題，應引起足夠重視。因此加強電力企業(yè)培訓創(chuàng)新管理，搞好電力企業(yè)培訓，是建設高素質員工隊伍的重要前提與根本保證。本文擬就當前電力企業(yè)培訓創(chuàng)新的重要性及如何創(chuàng)新進行闡述。
關鍵詞 培訓 創(chuàng)新 電力教育 重要性
從長遠看，建立起適應信息時代的培訓管理，這是提高我國企業(yè)競爭力的關鍵問題。因此，加強企業(yè)培訓管理、提高勞動生產率是未來促進我國企業(yè)進一步發(fā)展的根本出路。因為企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。
一、我國電力企業(yè)創(chuàng)新培訓的局限性
雖然我國電力企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國電力企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題，對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。
二、員工素質和隊伍建設對企業(yè)發(fā)展的重要性
企業(yè)要發(fā)展，關鍵在人才。但是，正如國網(wǎng)公司有關人士指出的――“公司現(xiàn)有人才隊伍的整體狀況，當前人才隊伍建設和人才資源管理工作還不能很好適應企業(yè)快速發(fā)展的需求”，“實現(xiàn)‘兩個轉變’，歸根結底要靠提高企業(yè)素質隊伍素質。我們要把人才建設作為公司一項長期而緊迫的任務，繼續(xù)實施全員教育培訓，大力加強人力資源能力建設，為公司發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。”
三、企業(yè)職工培訓存在的問題
然而，在電力企業(yè)培訓實踐中，送培生產單位對職工培訓提出了不少意見和要求，例如：培訓教學不少方面與生產實際脫節(jié)，實操現(xiàn)場存在與生產施工現(xiàn)場不同步現(xiàn)象；有的教師授課不能緊密聯(lián)系企業(yè)生產實際，生動性差，教學乏味，質量不高；培訓的方式模式有待創(chuàng)新，“走出去”現(xiàn)場培訓不夠，交流互動式培訓差，等等。同時，我們從調查中也發(fā)現(xiàn)、看到一些問題，如：對培訓的認識不高和重視不夠的現(xiàn)象仍然存在，培訓理念存在局限性，相當一部分學員培訓的積極性、自覺性不高，有的是包著完成任務的應付態(tài)度參加培訓學習；有的基層單位以工作忙，經費緊張為由，被動地對待培訓，缺乏主動送培的積極性。上述問題究其實質，有的涉及到培訓的理念、觀念和意識問題，有的涉及到教師隊伍建設的機制、培訓的方式、模式問題，有的涉及到培訓即時效應和長遠目標關系的認識問題……這些問題，如不盡快研究解決，勢必影響到教育培訓工作的持續(xù)發(fā)展，影響到企業(yè)人才隊伍的建設。為此，筆者認為：要實現(xiàn)公司教育培訓工作的持續(xù)健康發(fā)展，加快推進人才隊伍建設，必須創(chuàng)新培訓理念，破解發(fā)展課題，處理好職工教育培訓工作中的幾個重點關系問題。
四、提高電力企業(yè)培訓創(chuàng)新的舉措
（一）領導重視，成立培訓創(chuàng)新領導小組，加大培訓創(chuàng)新經費投入，積極支持、鼓勵員工加強培訓
創(chuàng)新培訓機制，建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程，和教學質量的監(jiān)督及評價體系。從電力體制改革、電力建設與電網(wǎng)發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增加培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，引導員工崗位成才。使員工的教育培訓工作，逐步納入制度化、正規(guī)化、科學化、國際化的管理體系，以保證培訓管理的科學和規(guī)范，
培訓質量的統(tǒng)一和符合認證標準。
（二）轉變觀念，加強培訓創(chuàng)新
解決企業(yè)在員工培訓工作中存在的問題，首先就是要在認識上找差距，在觀念上求創(chuàng)新。只有企業(yè)的管理者和員工都在思想意識深處對員工培訓有了正確的認識，才能創(chuàng)造員工培訓工作的新局面。
（三）注重價值觀念的培養(yǎng)
企業(yè)價值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據(jù)。企業(yè)多屬于初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，不僅可以增強企業(yè)凝聚力，提高工作效率，而且會對企業(yè)的發(fā)展產生深遠影響。
（四）建立有效的培訓激勵機制
充分調動員工參加培訓的熱情，把培訓激勵制度的設計與報酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機結合。
（五）外出學習，同業(yè)對標，學習外地的先進經驗
作為電力行業(yè)來說，一些南方發(fā)達省分，管理經驗豐富，是行業(yè)的領頭羊，例如山東高密、富陽供電公司，河南的陽谷、溫縣供電公司率先進入了國家一流供電企業(yè)的行列，北方省份則要落后許多，因此，我們要到這些先進的地方學習，學習他們的培訓創(chuàng)新經驗，就能起到事半功倍的效果。
（六）利有網(wǎng)絡平臺，學習他人創(chuàng)新經驗
形成以服務電力生產建設為主導、以市場為導向的網(wǎng)絡培訓管理系統(tǒng)。建設和完善常規(guī)課程教學系統(tǒng).開發(fā)多媒體網(wǎng)上培訓系統(tǒng)、生產技能人員仿真培訓管理系統(tǒng)。按不同的區(qū)域崗位、工種集中建設獨立運作的連鎖分教機構，逐步形成覆蓋電力系統(tǒng)的培訓網(wǎng)絡。
五、結語
面臨激烈的市場競爭，要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要不斷加強企業(yè)的培訓，在原有的培訓模式上有所創(chuàng)新，才能并逐步建立起適應本企業(yè)的培訓管理系統(tǒng)，保持電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1] 陳少珠，供電企業(yè)教育培訓閉環(huán)管理的效度研究與應用[J].鄭勇衛(wèi).中國電力教育，2013（17）.
第9篇：企業(yè)培訓心得范文
從事房地產行業(yè)，這是我第一次參加系統(tǒng)的培訓，很高興有這樣的一個成長的機會。本次培訓內容涉及面廣，黃維老師講的很多項目的案例和一些房地產公司我都不知道，而通過此次培訓，我覺得自己跟這個行業(yè)拉近了很大的一個距離。同時也學到很多道理，總結一下有以下幾點：
1、做事情要有針對性：此次培訓主要分為兩部分，第一部分主要探討房地產企業(yè)營銷模式和房地產項目的營銷，第二部分講解有關銷售方面的內容。結合自己目前所處的職位來說，第二部分培訓內容可能更實用一些。里面講到了很多的職責、團隊管理、銷售技巧等一些內容，收益很大。特別是市場調研這一塊，通過這一次培訓，我覺得以前自己去踩盤，不夠針對性。同時我希望自己今后不管做什么事情，一定要有針對性，這樣不僅能提高效率，而且能提高質量。
2、只有創(chuàng)新才會進步：黃維老師在培訓的過程中，提到三個和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人說三人合作，一起去挑水;也有人說一人休息，兩人去挑水。我覺得最好的答案，應該是一個和尚去挑水，兩個和尚去打井。為什么說這是最佳的答案呢?第一、前兩個答案體現(xiàn)團隊精神，但是卻造成了人力資源的浪費。明明一個人可以做的事情，卻要大家一起做，對于公司來說，領導是最不喜歡的。第二、一個和尚去挑水，兩個和尚去打井這個方案不僅體現(xiàn)了團隊精神，而且進行創(chuàng)新，他們已經站在從長遠的角度看待問題。從這個例子得出，很多的時候，光有團隊精神是往往不夠的，我們必須學會創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才會贏得最后的勝利。
3、學會要善于“表現(xiàn)自己”：某天黃維老師與朋友去看某樓盤，走到小區(qū)的門口，看到一位保潔人員跪著擦地板，這情景讓給他們印象很深。先不去討論這位保潔人員是真的在擦地板還是在“做秀”，他們的目的都已經達到了，并且聽說那樓盤還是很有知名度。從某方面講，我們可以把善于“做秀”理解為善于“表現(xiàn)自己”，在現(xiàn)實中那些善于“表現(xiàn)自己”的人往往更能受到領導的賞識，更得到大家的認同。而作為銷售人員，我希望自己也要學會學會要善于“表現(xiàn)自己”，在今后的日子里要加油。
除了上述幾點，還有像重慶售樓處被砸事件反映出的一些問題等，類似收獲還有很多，在此得出一個結論，只有通過不斷努力，才能證明自己的運氣永遠比別人好。
