科技人員績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：科技人員績效考核管理辦法范文

按照縣委人才工作會(huì)議的統(tǒng)一要求，工信局把人才工作擺在重要位置來抓。

一是健全機(jī)構(gòu)管人才。成立了以局長為組長的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了人員，落實(shí)了責(zé)任，制定了目標(biāo)要求。從宣傳教育入手，通過宣傳教育使企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)人才工作的重要性，把人才工作切實(shí)擺在了更加突出的位置。使廣大企業(yè)管理者和員工認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展靠人才，效益提高靠人才，市場競爭就是人才競爭，“沒人才者沒市場”，只有擁有了人才，并使其發(fā)揮作用，才能占有市場的制高點(diǎn)，營造了“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好氛圍。

二是放開視野選人才。在加大力度引進(jìn)人才的同時(shí)，該局眼晴向內(nèi)，眼睛向下，培訓(xùn)人才，放開視野選人才。一是根據(jù)市局和省上的要求制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)規(guī)劃定期舉辦技術(shù)人員培訓(xùn)班，每年培訓(xùn)100余人次。二是有計(jì)劃地選派有發(fā)展前途的員工到大專院校學(xué)習(xí)深造。合亞達(dá)、恒興公司等多次選派優(yōu)秀員工去西安交大等重點(diǎn)院校進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。三是局機(jī)關(guān)采取競爭上崗的辦法，通過演講、評(píng)議、雙向選擇等方式方法發(fā)現(xiàn)人才，合理使用，做到人盡其才。四是建立崗位分析和績效管理新體系，提升了員工的工作熱情和工作效益，滿足了員工的自尊和情感需要，創(chuàng)造了適于人才成長的寬松環(huán)境。

三是落實(shí)待遇用人才。該局督促企業(yè)落實(shí)人才待遇，獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，定期召開座談會(huì)，聽取意見和建議，關(guān)心和解決他們工作生活中的實(shí)際困難。合容電子公司制定并實(shí)施了《科技人員薪酬管理辦法》、《科技人員住房公積金》制度，極大地調(diào)動(dòng)了科技人員創(chuàng)新積極性。合亞達(dá)公司制定實(shí)施的《績效考核辦法》大幅提高了企業(yè)人才的薪酬，健全了激勵(lì)機(jī)制，有利于人才成長和防止人才流失。恒興公司公司表彰獎(jiǎng)勵(lì)小發(fā)明、小革新、小創(chuàng)造成績突出人員，起到了鼓勵(lì)支持、凝聚人心、增強(qiáng)活力、提高效益的明顯作用。

四是消除誤區(qū)看人才。有文憑、有職稱是人才，技術(shù)工人也是人才，沒有文憑，沒有職稱但對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有顯著作用的也是人才。在日常工作中，該局注意做好工人技師職稱的評(píng)定和專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作，要求企業(yè)注重抓好對(duì)有貢獻(xiàn)人員的技術(shù)職務(wù)申報(bào)、評(píng)定等，真正體現(xiàn)以實(shí)績用人、以實(shí)績管人，使一批企業(yè)員工成為企業(yè)的人才。

第2篇：科技人員績效考核管理辦法范文

企業(yè)文化是嶄新的企業(yè)管理理論。它把人看成是生產(chǎn)力中最活躍的因素，主張從提高人的文化素質(zhì)和心理素質(zhì)，優(yōu)化軟環(huán)境上研究企業(yè)管理的問題。同時(shí)，企業(yè)文化不只是領(lǐng)導(dǎo)者文化,它須得到員工的認(rèn)同,才能有效發(fā)揮其作用。對(duì)油田而言，新理論、新技術(shù)、新方法、新工藝的研究與開發(fā)，以及解決正常生產(chǎn)過程中的各類實(shí)際問題的生產(chǎn)研究或應(yīng)用研究的科研生產(chǎn)是油田的持續(xù)發(fā)展的“命脈”，科研總體效率的高低也取決于“人”。

為營造企業(yè)文化氛圍,使核心理念深入人心,變成行為指南,工程院將提煉的核心價(jià)值觀、院訓(xùn)和基本理念三位一體的企業(yè)文化理念制作成宣傳標(biāo)牌，懸掛在辦公樓的顯眼處，形成獨(dú)特的墻上文化，使員工隨處可見。深入淺出地使大家明白核心價(jià)值觀“奉獻(xiàn)采油工程新技術(shù)”是對(duì)共同使命的闡述，是科研經(jīng)營的主要目的，是全院職工的大局意識(shí)和奉獻(xiàn)精神的最好展示，體現(xiàn)了工程院作為油田采油工程技術(shù)研究單位的責(zé)任和全院職工一致的信念追求和價(jià)值目標(biāo)。激勵(lì)大家以高度的責(zé)任感和使命感，主動(dòng)肩負(fù)起提高油田工程技術(shù)水平的重任。強(qiáng)化科研項(xiàng)目攻關(guān)，形成有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心和主導(dǎo)技術(shù)；加快成果集成與轉(zhuǎn)化，突出效益科技，為油田的科技進(jìn)步和持續(xù)有效和諧發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。同時(shí)，對(duì)“厚德博學(xué)、求實(shí)創(chuàng)新”的院訓(xùn)進(jìn)行大力宣傳，使全體職工逐步接受、信奉這一獨(dú)立思想和傳統(tǒng)精神，把工程院的治學(xué)致研傳統(tǒng)和理念，變?yōu)樯顚哟蔚木竦滋N(yùn)與人文內(nèi)涵。從構(gòu)建文化理念“集團(tuán)”體系入手，集思廣益,在全院各單位開展企業(yè)子文化理念征集活動(dòng),讓全員參與到企業(yè)文化建設(shè)中，使子文化從建立的那一刻起,就融進(jìn)職工的心中。

二、文化務(wù)實(shí)，為科研創(chuàng)新提供動(dòng)力

企業(yè)文化跟上時(shí)代要求,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是重在落實(shí)。沒有落實(shí)，再好的企業(yè)文化也只是空中樓閣。如何才能使企業(yè)文化真正落地生根，成為調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)新性，提高企業(yè)的核心競爭力的強(qiáng)大動(dòng)力呢？許多大企業(yè)的發(fā)展表明，一個(gè)成功的企業(yè)文化背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)制度在實(shí)施，海爾的“管理三部曲”就是最好典范。

“熱情、高效、廉潔”的管理理念是工程院最早、最直接得到落實(shí)的文化理念。與《采油工程技術(shù)研究院科研管理辦法》、《采油工程技術(shù)研究院科研績效考核細(xì)則》、《采油工程技術(shù)研究院科技經(jīng)費(fèi)管理辦法》等制度深度融合,由干部帶頭貫徹，員工一視同仁，所有獎(jiǎng)罰當(dāng)天公示,被職工譽(yù)為“日不落工作原則”。根據(jù)“技術(shù)精湛、服務(wù)到位”的技術(shù)服務(wù)理念，緊緊圍繞油氣開發(fā)重點(diǎn)，進(jìn)行技術(shù)優(yōu)化集成和配套，建立油田內(nèi)部、和外部三個(gè)市場的全方位服務(wù)網(wǎng)絡(luò)?！盀槿瞬艩I造環(huán)境、靠人才創(chuàng)新發(fā)展”是工程院的人才理念。2012年，全院為81名青年科技人員制定了《青年科技員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》；組織技術(shù)專家論壇講座5期，與重點(diǎn)院校對(duì)接，聯(lián)合舉辦碩士研究生班，培養(yǎng)博士5名、碩士56名；實(shí)施《優(yōu)秀人才選拔實(shí)施辦法》、《項(xiàng)目長競聘實(shí)施辦法》和《優(yōu)秀科技人才動(dòng)態(tài)管理辦法》等制度，17名青年科技人員競聘到了主任師、副主任師、主管師等崗位“。清正在德、廉潔在志”是工程院全體員工常鳴于耳的警鐘。

第3篇：科技人員績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：文明；創(chuàng)建；市場

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0118（2012）09-0228-02

一、多措并舉抓市場

2011年，物探公司把市場工作放到前所未有的高度，作為一切工作的重中之重，按照“做精做細(xì)內(nèi)部市場、做強(qiáng)做大國內(nèi)市場、培育拓展國際市場”的市場發(fā)展戰(zhàn)略，全面提升市場運(yùn)作水平。建立起市場開發(fā)體系，完善了項(xiàng)目管理模式，實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，明確一名副經(jīng)理專抓市場工作。

通過市場開發(fā)體系的確立和運(yùn)作，構(gòu)建出物探公司主副互補(bǔ)、長短相濟(jì)的多元發(fā)展的市場格局，今年相繼進(jìn)入新疆、東北、延長等多個(gè)市場，承擔(dān)了6個(gè)市場項(xiàng)目，所有施工項(xiàng)目均得到甲方的高度贊譽(yù)，尤其是重返新疆市場，重塑了西北市場形象，影響力得以大幅提升。在努力開拓主業(yè)市場的同時(shí)，充分利用局、分公司新一輪大發(fā)展的機(jī)遇，發(fā)展高附加值產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，相繼承擔(dān)了大牛地氣田管網(wǎng)探測、井位測量、外事協(xié)調(diào)、微震等相關(guān)產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目。外部市場與去年同比增長272%，創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟(jì)效益。

通過公司上下的共同努力，各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)全面刷新：（一）生產(chǎn)項(xiàng)目，共完成14個(gè)年度項(xiàng)目和8個(gè)跨年度項(xiàng)目，生產(chǎn)物理點(diǎn)212593個(gè)，施工項(xiàng)目和工作總量前所未有；（二）完成生產(chǎn)經(jīng)營總收入為為年度目標(biāo)的198.29%，實(shí)現(xiàn)利潤創(chuàng)歷史新高；（三）生產(chǎn)指標(biāo)不斷刷新，杭錦旗三維項(xiàng)目、新疆三維項(xiàng)目、項(xiàng)目均創(chuàng)造華北物探工程日效、月效、項(xiàng)目效率新高，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效；（四）安全、質(zhì)量保持良好態(tài)勢(shì)，通過整合QHSE部門，充實(shí)管理力量，加強(qiáng)對(duì)施工現(xiàn)場的監(jiān)督檢查和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范，以及開展“七想七不干”、“生命第一”等安全文化系列活動(dòng)，有效防范了人員溺水、迷失、高溫、高寒缺氧帶來的人身傷害，實(shí)現(xiàn)了“零事故、零傷害、零污染”的目標(biāo)；所有項(xiàng)目工程質(zhì)量均得到甲方高度評(píng)價(jià)。

二、規(guī)范透明抓管理

物探公司領(lǐng)導(dǎo)通過年初大量的調(diào)研、座談，找準(zhǔn)了制約公司發(fā)展的障礙性問題和職工關(guān)注的敏感性問題，按照公開、公正、規(guī)范、透明的管理思路，進(jìn)行全方位、多領(lǐng)域的改革和管理創(chuàng)新，迅速開創(chuàng)物探公司新局面。

（一）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，實(shí)行以項(xiàng)目為主導(dǎo)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，從市場運(yùn)作、項(xiàng)目組織到項(xiàng)目成本效益全部由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，項(xiàng)目部與分隊(duì)一體化管理，形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的管理機(jī)制；（二）強(qiáng)化績效考核，修訂完善績效考核管理辦法，建立規(guī)范透明、責(zé)權(quán)利清晰的經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系，采取績效掛鉤、以項(xiàng)目為單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核，充分調(diào)動(dòng)了員工生產(chǎn)積極性；（三）成立“四部一室”，根據(jù)物探公司實(shí)際，在撤銷、歸并相關(guān)部門的基礎(chǔ)上，實(shí)行“大部制”，進(jìn)行歸口管理，理順了部門職能，提高了管理效率，強(qiáng)化了責(zé)權(quán)匹配；（四）推行干部競聘，對(duì)新任的副科級(jí)干部，一律采取職工推薦和公開竟聘，今年通過兩次公開竟聘，有9名人員走上領(lǐng)導(dǎo)工作崗位，激活了用人機(jī)制，建立起公正的用人導(dǎo)向；（五）實(shí)行公開招標(biāo)，公司成立招標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組、評(píng)標(biāo)小組和監(jiān)督小組，對(duì)所有參與物探施工鉆井、采集承包商隊(duì)伍和所有物資采購，均采取公開招標(biāo)的辦法，從而確保了工程質(zhì)量，降本增效明顯；（六）規(guī)范外包管理，充分利用自身人力資源、設(shè)備資源優(yōu)勢(shì)，減少工程外包，以提升項(xiàng)目成本，提高設(shè)備使用率，減少了效益流失；（七）采取內(nèi)部競標(biāo)，對(duì)公司中標(biāo)項(xiàng)目在內(nèi)部施工分隊(duì)實(shí)行招標(biāo)競爭機(jī)制，激發(fā)隊(duì)伍之間的橫向競爭力；（八）開展現(xiàn)場監(jiān)察，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目派駐紀(jì)檢監(jiān)察人員，對(duì)項(xiàng)目中的設(shè)備物資、油料等大宗資料的采購、承包商的管理運(yùn)作等進(jìn)行現(xiàn)場全過程、全方位效能監(jiān)察，在物探公司尚屬首次，較好規(guī)范了從業(yè)行為。

三、強(qiáng)化執(zhí)行抓狀態(tài)

（一）強(qiáng)化隊(duì)伍執(zhí)行力。召開多次會(huì)議，統(tǒng)一思想，提高危機(jī)意識(shí)，教育引導(dǎo)干部職工始終保持奮發(fā)有為、昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)；要求領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中層干部履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)重任、照章管理、規(guī)矩做事。通過年初廣泛工作調(diào)研和舉行座談，以及在年中工作會(huì)議上查找出的56個(gè)重點(diǎn)問題，對(duì)照問題找不足，逐一進(jìn)行責(zé)任分解，限期落實(shí)整改完善，促使各個(gè)部門、各項(xiàng)管理有大幅度的轉(zhuǎn)變；通過建立周例會(huì)制度，及時(shí)解決生產(chǎn)問題，暢通了溝通渠道，增進(jìn)了干群關(guān)系；按照“首問制”和“問責(zé)制”，當(dāng)場解決落實(shí)問題；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部年度的綜合考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行末位淘汰。

（二）規(guī)范待遇政策。在完善績效考核辦法的基礎(chǔ)上，根據(jù)安全、質(zhì)量、效率等指標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，加大考核的獎(jiǎng)懲力度，及時(shí)兌現(xiàn)。在不違背政策的前提下，努力提高員工的待遇，重點(diǎn)向科技人員和野外一線傾斜，極大地調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。實(shí)施首席專家制，暢通專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展通道，增強(qiáng)技術(shù)人員立足崗位、鉆研業(yè)務(wù)的自覺意識(shí)。

（三）提升全員素質(zhì)。牢固樹立全員人才的理念，采取“請(qǐng)進(jìn)來”、“走出去”方式，對(duì)中層干部及生產(chǎn)技術(shù)骨干進(jìn)行了強(qiáng)化執(zhí)行力專題培訓(xùn)，組織到中原油田采油四廠學(xué)習(xí)考察先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。在年中生產(chǎn)間隙，組織大規(guī)模培訓(xùn)，開辦了20個(gè)培訓(xùn)班，提高鉆井、采集、安全等方面的業(yè)務(wù)技能。固定了69名長期在野外隊(duì)工作的骨干勞務(wù)工，穩(wěn)定了勞務(wù)工骨干隊(duì)伍。通過舉辦禮儀知識(shí)講助、開展部門“6S”考核評(píng)比等活動(dòng)，進(jìn)一步提升員工服務(wù)保障意識(shí)。持續(xù)推進(jìn)基層物探隊(duì)“三基”工作和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和模式，規(guī)范項(xiàng)目營地，建立營地責(zé)任區(qū)，美化駐地環(huán)境，努力改善一線員工生產(chǎn)生活條件。

第4篇：科技人員績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)　煤炭企業(yè)資派整合　人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：F204　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-216-02

一、引言

山西煤炭企業(yè)兼并重組整合工作B經(jīng)基本完成厘組整合煤炭正式協(xié)議簽訂率達(dá)到98％，兼并重組主體到位率達(dá)到94％，采礦許可證變更已超過80％。2009年以來，山西煤炭工業(yè)經(jīng)濟(jì)不斷提升質(zhì)量和效益，確保煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。隨著兼并重組整合工作的深入推進(jìn)，煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高和科技的應(yīng)用提上了重要日程。因此，推進(jìn)戰(zhàn)略性調(diào)整，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，關(guān)鍵就要看企業(yè)有效地掌握一支具有相當(dāng)數(shù)量和較高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

關(guān)于人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面的問題，國內(nèi)許多學(xué)者進(jìn)行了研究。王新光通過分析山西省鄉(xiāng)土人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，提出了加強(qiáng)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才隊(duì)伍建設(shè)的建議和對(duì)策。趙營認(rèn)為，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)必須以市場機(jī)制為基礎(chǔ)并發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控職能。駱蘭對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行了理論性的分析。認(rèn)為影響人才結(jié)構(gòu)的主要因素包括人才結(jié)構(gòu)的“質(zhì)”和人才結(jié)構(gòu)的“量”。整體而言，這些研究觀點(diǎn)都有一定的合理性，但是，研究范圍比較局限或者側(cè)重于理論性，對(duì)于煤炭企業(yè)兼并重組后人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)沒有明確的指導(dǎo)意義。

二、山西煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

1.專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查顯示，2004年，我省與高科技匹配的科研人員4674人，僅占0.6％，生物技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息等高科技人才十分稀缺。特別是我國加入，WTO以后，高層管理^才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營人才、高級(jí)金融保險(xiǎn)人才，以及國際商務(wù)人才、電子商務(wù)人才、外語人才、法律人才。心理咨詢?nèi)瞬诺葒?yán)重短缺。山西省屬于中部內(nèi)陸省份，長期占主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企業(yè)中，行政人員多于管理人員，管理人員多于技術(shù)人員，技術(shù)人員中的高科技人才和技術(shù)工人嚴(yán)重短缺；具有初中級(jí)職稱的多，高級(jí)職稱的少，尤其是具有企業(yè)家潛質(zhì)的高級(jí)管理人才和在國內(nèi)較有知名度的高尖技術(shù)人才難尋；專業(yè)人才中教師、醫(yī)生的人才較多，學(xué)煤炭、機(jī)電專業(yè)高新技術(shù)、金融、商貿(mào)、外語、法律專業(yè)的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗選中心為例，大學(xué)?？埔陨险伎?cè)藬?shù)的22.6％，缺乏優(yōu)秀的機(jī)電專業(yè)人才，其中具備高級(jí)職稱的人員僅為11人，技師僅為50人。

2.知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。各類專業(yè)人才，存在著知識(shí)結(jié)構(gòu)老化問題。而且單一知識(shí)人才多，復(fù)合知識(shí)人才少；繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。

3.行業(yè)分布不合理。山西的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等吸納勞動(dòng)力強(qiáng)，占總的從業(yè)人員很大的比重。但從業(yè)人員素質(zhì)不高，而新興產(chǎn)業(yè)資本集中度和人員素質(zhì)均處于傳統(tǒng)型階段，產(chǎn)業(yè)分布不均衡。采礦業(yè)、制造業(yè)、電燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)等作為山西支柱產(chǎn)業(yè)，人力資源配置率一直處于較低水平。

4.年齡結(jié)構(gòu)不合理。在學(xué)歷方面，2006年，各年齡組受教育程度調(diào)查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大學(xué)?？萍耙陨纤降募性?0～29歲。在職稱方面，據(jù)2008年的統(tǒng)計(jì)，我省年齡在35歲以下的青年人中，具有高級(jí)職稱的僅有875人，正高職稱僅有14人，而企業(yè)單位尚屬空白。具有高級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)人員大多在50歲以上，高層次的專業(yè)技術(shù)人才雖然今后還要繼續(xù)晉升和補(bǔ)充，但與自然減員不能平衡。骨干老化，人才斷層形勢(shì)十分嚴(yán)峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上專業(yè)技術(shù)職稱的35人，具有博士學(xué)位的35人，具有碩士學(xué)位的55人。在我省煤炭企業(yè)中，總體年齡普遍偏大，35歲以下的采掘一線工人僅占40％。

三、山西煤炭企業(yè)資源整合后人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)分析

正常的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業(yè)的骨干力量；一頭是非技能型的勞動(dòng)力資源；中間是實(shí)力較強(qiáng)的中層、中級(jí)技能型人才，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量。而煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術(shù)、沒技能的勞動(dòng)力。這種結(jié)構(gòu)一方面造成勞動(dòng)力資源過剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質(zhì)低，制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.專業(yè)技術(shù)人才用人機(jī)制不盡合理。我國長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成了國家和企業(yè)比較僵化的用人機(jī)制，盡管經(jīng)過30余年的改革開放，用人機(jī)制逐步趨向科學(xué)化、市場化，但用人機(jī)制不合理的情況在政府部門和國有企業(yè)中還比較普遍，表現(xiàn)為人才聘用機(jī)制不靈活，晉升機(jī)制講究論資排輩、分配機(jī)制有平均主義傾向、解聘機(jī)制難以落實(shí)到位。在專業(yè)技術(shù)人才用人機(jī)制方面，還表現(xiàn)為缺乏專業(yè)技術(shù)職稱的規(guī)范考評(píng)，專業(yè)技術(shù)水平與薪酬水平聯(lián)系不緊密等，從而使人們主動(dòng)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人力資本投資的積極性不高。此外，用人單位片面強(qiáng)調(diào)引進(jìn)高素質(zhì)人才，忽視人才引進(jìn)后的繼續(xù)培養(yǎng)。許多企業(yè)面對(duì)內(nèi)部員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，為了優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，對(duì)引進(jìn)外部人才非常重視。但是有的企業(yè)對(duì)外部引進(jìn)過分重視，一方面注重招聘對(duì)象的學(xué)歷和工作經(jīng)歷，造成了企業(yè)“學(xué)歷高消費(fèi)”現(xiàn)象，將那些雖然缺少工作經(jīng)驗(yàn)但更具創(chuàng)新精神和開拓精神的應(yīng)屆畢業(yè)生排除在外，失去了企業(yè)未來活力的重要源泉；另一方面，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生“只管引進(jìn)不管培養(yǎng)”，認(rèn)為只用重點(diǎn)大學(xué)和名牌大學(xué)畢業(yè)生就足夠了，因?yàn)樗鼈儽旧砭褪歉咚刭|(zhì)人才，引進(jìn)之后就可以充分利用，忽視了人才的繼續(xù)培養(yǎng)，不僅不能很好地甄別出來企業(yè)真正需要的人才，而且造成了人才的極大浪費(fèi)。

2.行業(yè)特點(diǎn)難以吸引、留住優(yōu)秀人才。根據(jù)人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”，人才愈多愈易發(fā)達(dá)，愈發(fā)達(dá)愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，基礎(chǔ)條件差，本身留不住人，還缺乏對(duì)人才需求的緊迫感。煤炭企業(yè)工作艱苦，環(huán)境惡劣，與電力、電信、高新技術(shù)企業(yè)相比，經(jīng)濟(jì)效益差，工資收入低，實(shí)力不濟(jì)，難以吸引到優(yōu)秀人才。多年來，國家對(duì)煤炭行業(yè)采取的定價(jià)策略，致使煤炭企業(yè)職工的收入成為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)中職工收入最低的，甚至達(dá)不到煤炭的下游產(chǎn)業(yè)一電力部門職工收入的一半，與煤炭職工冒著生命危險(xiǎn)的巨大付出極端地不相適應(yīng)。近年來，煤炭價(jià)格大幅攀升，而提供電力用煤的大型煤炭企業(yè)卻因國家的干預(yù)，在市場大好的情況下，經(jīng)濟(jì)效益仍然難有大幅度的增長，職工收入增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于煤價(jià)增長的幅度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，93％的煤炭企業(yè)人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。

3.對(duì)高技能人才的培養(yǎng)不夠重視。以學(xué)歷為主的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根深蒂固，致使社會(huì)教育資源配置失衡，向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)教育投入不足。不少煤炭企業(yè)用人單位認(rèn)為，技術(shù)工人提高技能后容易跳槽或要求增加工資，對(duì)職工重使用、輕培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃

安排，將本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的培訓(xùn)職責(zé)轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)。此外，職工教育經(jīng)費(fèi)的使用出現(xiàn)錯(cuò)位現(xiàn)象。有限的經(jīng)費(fèi)多用于企業(yè)經(jīng)營者和高級(jí)管理人員的學(xué)歷文憑教育和出國進(jìn)修考察上，很少用于職工技能培訓(xùn)，更缺乏高技能人才培養(yǎng)的專項(xiàng)資金。全社會(huì)低估技術(shù)工人在企業(yè)發(fā)展中的作用，沒有樹立技術(shù)工人也是重要人才的觀點(diǎn)同時(shí)技能勞動(dòng)者待遇過低也是一個(gè)重要原因。

四、結(jié)論和對(duì)策

1.必須更新觀念，以新的思維方式應(yīng)對(duì)人才競爭的挑戰(zhàn)首先要樹立“人才是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源”的觀念。煤炭企業(yè)，尤其是煤炭采選加工企業(yè)，處在相對(duì)獨(dú)立的環(huán)境中，不管企業(yè)是否有意識(shí)地建立起企業(yè)文化，企業(yè)文化總是客觀地存在的。由于不同的企業(yè)有不同的文化，煤炭企業(yè)在兼并重組時(shí)，必須注重企業(yè)文化的再造。由于煤炭企業(yè)處在經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，加之傳統(tǒng)的計(jì)劃體制的慣性思維還比較頑固。煤炭企業(yè)文化再造就是要從更新觀念人手。引入適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件的現(xiàn)代管理理念，對(duì)參與重組的企業(yè)的原有企業(yè)文化進(jìn)行徹底地否定，重新進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)，重新科學(xué)地確定企業(yè)的文化內(nèi)涵，為新的企業(yè)的全體員工建立起全新的共同價(jià)值觀。由于中國煤炭企業(yè)受到開采技術(shù)條件、技術(shù)水平和職工的文化素質(zhì)等多方面因素的影響，安全問題尤其重要。而安全文化建設(shè)是一項(xiàng)投入少、見效快的防止安全事故的有效途徑。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化再造時(shí)，尤其要注重安全文化的建設(shè)。

2.完善職工再教育體系是調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的切實(shí)舉措。增加人才總量的辦法靠的是引進(jìn)，優(yōu)化人才資源配置和提高人才使用效率則依靠培養(yǎng)，這是目前煤炭企業(yè)人才調(diào)整的重要工作。通過繼續(xù)教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和深造進(jìn)修等方式，盤活現(xiàn)有的人才存量，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。繼續(xù)教育要緊密結(jié)合人才結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)行，重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的專業(yè)上，培養(yǎng)企業(yè)管理方面的人才，提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力。煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整離不開政府相應(yīng)的宏觀調(diào)控措施。國家可以通過調(diào)整高等院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，采取普通教育、職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)等多種形式，建立和完善人才市場體系，推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的制度等措施，為煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整提供重要的保障。

3.構(gòu)建人力資源開發(fā)管理體系。主要是指對(duì)人力資源進(jìn)行有機(jī)開發(fā)、合理利用、精細(xì)管理。從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個(gè)方面對(duì)每個(gè)員工實(shí)行全過程、一體化管理，努力使員工處于合適的崗位和較好的工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和科學(xué)化。以山西平朔煤炭洗選中心為例，建立了完善的與專業(yè)化管理配套的績效考核體系，根據(jù)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)模式，制訂煤炭洗選中心績效管理辦法和績效指標(biāo)考核細(xì)則，確定各廠部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，并與主要生產(chǎn)單位簽訂了績效考核目標(biāo)責(zé)任書，將中心從生產(chǎn)到維修、服務(wù)各環(huán)節(jié)緊密連接起來。并改變了職能部室軟性指標(biāo)多，考核難以落實(shí)的現(xiàn)狀，對(duì)機(jī)關(guān)及輔助單位核實(shí)工作量，量化工作內(nèi)容、實(shí)施量化考核。并健全機(jī)制，精細(xì)管理，促使中心管理能力進(jìn)一步提升，各項(xiàng)管理逐步細(xì)化，各種考核日臻完善。全面實(shí)施員工績效考核制度，按照公司新工資制度精裨，對(duì)全體職工按照崗位實(shí)行績效考核，將員工劃分為A、B、C、D四類，推行“紅旗崗位”、“黃牌崗位”評(píng)定，在崗位工資晉升和績效工資分配中體現(xiàn)，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

第5篇：科技人員績效考核管理辦法范文

[關(guān)鍵詞] 軍工院所；薪酬改革；實(shí)效研究

[中圖分類號(hào)] F271

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1006-5024(2007)03-0042-03

[作者簡介] 羅賢華，北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生，中國直升機(jī)設(shè)計(jì)研究所人事教育處處長、研究員，研究方向?yàn)槿肆?資源管理。(北京 100083)

受諸多因素影響，我國很多事業(yè)單位的分配制度改革長期仍停留在傳統(tǒng)的模式上，即國家定標(biāo)準(zhǔn)，待遇標(biāo)準(zhǔn)低，差距小，重資歷，輕能力，相對(duì)靈活的津貼部分比例偏小。事實(shí)證明，這種分配形式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求，特別是對(duì)那些承擔(dān)國家重要型號(hào)任務(wù)而又缺乏高素質(zhì)人才的軍工科研院所來說尤其如此。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已成為人才之間的競爭，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制。如何設(shè)計(jì)并實(shí)施高效的薪酬體系成為現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略問題[1，2]。本文以某軍工科研院所薪酬改革為實(shí)例，探討了新時(shí)期下軍工科研院所薪酬改革的實(shí)踐，其實(shí)施效果研究對(duì)于國防科研系統(tǒng)乃至全國科研院所均有其借鑒意義。

一、軍工科研院所分配制度現(xiàn)狀

很長一段時(shí)期內(nèi)，我國軍工科研院所薪酬制度仍沿用1993年工資制度改革后的模式，即70%基本工資+30%津貼部分+地方貼及其他津貼部分。在當(dāng)時(shí)的情況下，這種分配制度具有合理性及其積極意義。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，舊的薪酬體制已不能適應(yīng)日益激烈的人才之爭，對(duì)于軍工科研院所尤為如此。

作者所在單位是從事直升機(jī)設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)和預(yù)先研究的大型綜合性軍工科研院所，承擔(dān)著國家重點(diǎn)型號(hào)任務(wù)，是三機(jī)十八型總設(shè)計(jì)師單位。2002年以前，該所型號(hào)總師年收入僅5萬元，專業(yè)研究室主任年收入3萬左右，機(jī)關(guān)處長才2萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他主機(jī)所。這樣的收入水平無論與外企、民營企業(yè)比較，還是與航空航天其他主機(jī)所相比都遠(yuǎn)遠(yuǎn)缺乏競爭力。每年新入所的大學(xué)生中都有40%左右的人員流失，流失人員中又有相當(dāng)一部分是急需的航空主機(jī)專業(yè)畢業(yè)生。型號(hào)科研任務(wù)日益繁重，重大任務(wù)節(jié)點(diǎn)又必須如期完成，而人力資源的匱乏導(dǎo)致研究所面臨十分嚴(yán)峻的形勢(shì)。而造成這種狀況的主要原因之一就是薪酬的激勵(lì)作用沒有得到有效發(fā)揮，薪酬對(duì)于技術(shù)骨干人員缺乏吸引力和激勵(lì)作用。

二、薪酬改革的目標(biāo)及實(shí)施原則

從該所面臨日益繁重的型號(hào)任務(wù)和人員流失的雙重壓力來看，現(xiàn)行的薪酬制度已無法適應(yīng)時(shí)展的要求，薪酬改革勢(shì)在必行。

設(shè)定薪酬改革的總體目標(biāo)是：用3年左右時(shí)間，分步實(shí)施，逐項(xiàng)推進(jìn)，建立起以職責(zé)和崗位為基礎(chǔ)，以績效考核為發(fā)放依據(jù)，以激勵(lì)為指導(dǎo)原則，兼顧公平性、靈活性、競爭力的現(xiàn)代薪酬體系。

根據(jù)薪酬改革的總體目標(biāo)要求，又可進(jìn)一步細(xì)化為三個(gè)階段性目標(biāo)，即崗位工資體系建設(shè)、專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼的實(shí)施、工資總額承包制度的實(shí)施。

在薪酬改革的過程中，須遵循以下原則：(1)傾斜原則。向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜，向科研一線骨干人員傾斜。(2)動(dòng)態(tài)原則。崗位可升可降，待遇可高可低，動(dòng)態(tài)管理，動(dòng)態(tài)發(fā)放。(3)整體浮動(dòng)原則。每年根據(jù)綜合經(jīng)濟(jì)效益來制定當(dāng)年崗位工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。(4)逐步與發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)位接軌的原則。通過3年左右時(shí)間，實(shí)現(xiàn)各類崗位的待遇與發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)位接軌。(5)分配制度改革與人事勞動(dòng)制度改革相結(jié)合原則，分配制度改革以人事制度改革為基礎(chǔ)，同步進(jìn)行。(6)科研隊(duì)伍總體穩(wěn)定原則。

三、崗位工資體系建設(shè)

薪酬改革第一階段的目標(biāo)是建立以崗位工資為主要形式的分配制度[3]。這一階段的工作包括崗位體系設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)等。

1.崗位體系設(shè)置。崗位體系實(shí)行分類管理，將全所各崗位分為4大系列：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位、輔助崗位。專業(yè)技術(shù)崗位作為崗位體系的核心部分，由低到高分為設(shè)計(jì)員、主管設(shè)計(jì)師、副主任設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、型號(hào)副總師、型號(hào)總師6個(gè)等級(jí)，整個(gè)崗位體系覆蓋所有科研型號(hào)中所有專業(yè)。管理崗位由低到高分為辦事員、主辦、主管、高級(jí)主管4個(gè)等級(jí)。工人崗位系列和輔助崗位系列則根據(jù)需要按工種具體設(shè)置崗位。

2.崗位評(píng)價(jià)。對(duì)各類工作崗位有一個(gè)較科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。參考各單位人員結(jié)構(gòu)情況及專業(yè)發(fā)展前景進(jìn)行人員定崗，在此前提下進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)采取職位評(píng)分法，首先根據(jù)該所的科研特點(diǎn)，將職業(yè)評(píng)價(jià)內(nèi)容細(xì)化為一系列的評(píng)價(jià)因子(工作知識(shí)、所需技能、崗位責(zé)任、工作復(fù)雜度、型號(hào)節(jié)點(diǎn)完成率等)，將評(píng)價(jià)因子劃分為不同等級(jí)，并且權(quán)衡不同因子的重要性(權(quán)值)，給每個(gè)因子確定分?jǐn)?shù)，確定評(píng)價(jià)方案并驗(yàn)證。根據(jù)評(píng)價(jià)方案對(duì)每個(gè)職位打分，加權(quán)匯總后得出職位的總分。在所有職位評(píng)價(jià)完成后，按照分?jǐn)?shù)的高低進(jìn)行排列，進(jìn)而確定該職位的工作價(jià)值[4，5]。

3.各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，并通過對(duì)兄弟單位收入水平調(diào)研和市場調(diào)查后，根據(jù)對(duì)外具有一定競爭性，對(duì)內(nèi)拉開差距并適當(dāng)考慮平衡的原則[6]，在考慮本單位的經(jīng)濟(jì)承受能力條件下，經(jīng)過反復(fù)平衡最終確定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4.薪酬結(jié)構(gòu)。最終確定的薪酬結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資三部分組成。基礎(chǔ)工資根據(jù)國家規(guī)定由70%基礎(chǔ)工資部分組成，一般占個(gè)人總收入的20-30%左右；崗位工資是與職工工作崗位直接掛鉤的報(bào)酬形式，一般占個(gè)人總收入的15-20%左右；績效工資是與職工工作業(yè)績和貢獻(xiàn)直接掛鉤的報(bào)酬形式，不同崗位的績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)同其責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)復(fù)雜程度的不同而有較大差別。績效工資經(jīng)考核后發(fā)放，績效工資一般占個(gè)人總收入的60%以上。

現(xiàn)行按國家政策確定的工資(含各類津補(bǔ)貼)均作為檔案工資，其個(gè)人收入與檔案工資分離，檔案工資僅在退休或調(diào)出時(shí)起作用。

5.崗位及薪酬管理。根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績和工作能力，每年初對(duì)于各崗位上的人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，崗變薪變?；A(chǔ)工資、崗位工資按月發(fā)放；績效工資按季度發(fā)放，每季度發(fā)放績效工資80%，20%年底考核發(fā)放。每年在做出市場評(píng)估的基礎(chǔ)上，在充分考慮本單位經(jīng)濟(jì)狀況的前提下，對(duì)各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行一定的調(diào)整。

6.崗位考核?？己藭r(shí)堅(jiān)持“總量控制、兩級(jí)考核、兩級(jí)分配”的原則，即：單位本部每季度對(duì)基層單位進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果，在每季度績效額度以內(nèi)確定各基層單位本季度的發(fā)放額度；基層單位對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行考核，并在本單位的發(fā)放額度內(nèi)，參考所發(fā)放的指導(dǎo)性原則，確定個(gè)人的發(fā)放數(shù)額。

7.效果分析。崗位工資分配制度改革，使科研人員的待遇得到了明顯的提高，重點(diǎn)型號(hào)總師年收入達(dá)到9萬元，研究室主任達(dá)到5萬元。分配制度改革建立了以崗位工資為主要分配形式的分配制度，這是該所分配制度上的一次歷史性的變革。這一變革為逐步建立激勵(lì)充分、靈活合理的工資分配制度形成了一個(gè)良好的開端，同時(shí)對(duì)職工長期以來形成的平均主義觀念和“鐵飯碗”思想構(gòu)成了一次強(qiáng)烈的沖擊，從根本上推動(dòng)尊重知識(shí)、尊重人才，重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的價(jià)值觀的形成。改革后使科研骨干們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)得到了一定程度的回報(bào)，更重要的是他們看到了業(yè)已建立起的新型制度，并對(duì)之充滿信心。

四、專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼的實(shí)施

崗位工資體系建立后，該所骨干科技人員的待遇較以前有了較大程度的提高，但是薪酬收入水平在同行業(yè)比較中并不占據(jù)優(yōu)勢(shì)。崗位工資體系的建立僅僅是薪酬制度改革的第一步，改革初期薪酬改革必須確保整個(gè)科技骨干隊(duì)伍穩(wěn)定，確保重大型號(hào)節(jié)點(diǎn)任務(wù)勝利完成。因此，在整個(gè)崗位工資體系平穩(wěn)運(yùn)行一年后，如何真正做到“關(guān)鍵崗位、一流人才、優(yōu)厚待遇”，如何在激烈的人才競爭中獲得主動(dòng)權(quán)，如何穩(wěn)定住一支核心科研隊(duì)伍并保持住核心競爭力，這都是薪酬戰(zhàn)略下一步要重點(diǎn)解決的問題。根據(jù)帕累托法則(Pareto’s law)，在設(shè)定薪酬時(shí)，必須對(duì)關(guān)鍵崗位20%的員工有所倚重[7]。

1.專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼的實(shí)施原則。在整個(gè)崗位體系不變的前提下單獨(dú)實(shí)行專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼，嚴(yán)格選拔條件和程序，下發(fā)并實(shí)施《專業(yè)技術(shù)帶頭人選拔和動(dòng)態(tài)管理辦法》，按照“整體穩(wěn)定、局部突破”的原則實(shí)施專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼。

2.專業(yè)技術(shù)帶頭人的人員結(jié)構(gòu)及津貼金額。專業(yè)技術(shù)帶頭人占專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍總?cè)藬?shù)的20%，分30個(gè)專業(yè)，每個(gè)專業(yè)分為A、B、C三個(gè)層次實(shí)行專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼，在年度考核的基礎(chǔ)將每個(gè)層面上又分為三至四檔。專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如圖1所示。

3.實(shí)施效果。由于專業(yè)技術(shù)帶頭人總數(shù)涉及到的人員相對(duì)較少，且整個(gè)崗位工資體系未作調(diào)整，因此專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼的運(yùn)行實(shí)施十分平穩(wěn)。實(shí)施專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼后，重點(diǎn)型號(hào)總師達(dá)到15萬元，研究室主任達(dá)到7萬元，分別比實(shí)施專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼前收入增長了67%和40%，使得科研骨干的收入水平基本能夠與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)同檔次人才的薪酬水平接軌，實(shí)現(xiàn)了人才價(jià)值的市場化，對(duì)于科研骨干人才的穩(wěn)定起到了決定性的作用。在“崗位靠競爭，待遇靠貢獻(xiàn)”及“崗變薪變”等動(dòng)態(tài)管理機(jī)制的推動(dòng)下，廣大科技人員工作熱情空前高漲，全身心地投入到科研型號(hào)工作中去。

五、工資總額承包制度的實(shí)施

本著宏觀管理和微觀搞活的指導(dǎo)思想，加大重大任務(wù)節(jié)點(diǎn)的考核激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮研究室主任的主動(dòng)性和能動(dòng)性，擬首先在各軍品研究室推行工資總額承包制度。

1.實(shí)施工資總額承包制度的背景分析

通過實(shí)行崗位工資體系改革和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼，該所的薪酬體系已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了“關(guān)鍵崗位，一流人才，優(yōu)厚待遇”的原則，對(duì)于骨干人才的穩(wěn)定作用和激勵(lì)作用十分明顯，但是在實(shí)施過程中也存在一些問題：(1)由于型號(hào)研制任務(wù)是一個(gè)系統(tǒng)化工程，不同時(shí)期的研制重點(diǎn)必然隨著科研進(jìn)度的發(fā)展而發(fā)生轉(zhuǎn)移，而薪酬體系缺乏跟蹤性和隨變性，難以反映出不同科研階段的重點(diǎn)工作。(2)雖然在薪酬發(fā)放中實(shí)行了績效考核，建立了一套考核體系，但是在實(shí)際操作過程中，由于各種主客觀因素，特別是型號(hào)重大節(jié)點(diǎn)與薪酬收入之間的量化關(guān)系不明確，使得考核的精度和準(zhǔn)確性不足，造成了薪酬體系的靈活性不夠。(3)一方面研究室主任對(duì)該基層單位所有型號(hào)任務(wù)節(jié)點(diǎn)的完成負(fù)總責(zé)任，另一方面研究室主任的分配權(quán)限又受到了一定限制，因而薪酬激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮。

2.工資總額承包制度的原則

在軍品研究室可實(shí)行型號(hào)片按任務(wù)情況進(jìn)行工資總額承包，針對(duì)不同型號(hào)任務(wù)，實(shí)行項(xiàng)目分解，按型號(hào)難易程度、工作量、重大任務(wù)節(jié)點(diǎn)等要素進(jìn)行加權(quán)打分，實(shí)行總額承包。研究所僅對(duì)發(fā)放的指導(dǎo)思想，如最高值、最低值、人數(shù)有一個(gè)指導(dǎo)性意見，各基層單位在公平、公開、公正的原則上自主發(fā)放，充分賦予基層單位領(lǐng)導(dǎo)自主分配的權(quán)利。

3.工資總額承包的效果

工資總額承包不是單純意義上的承包形式，而是在崗位工資體系和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼發(fā)放基礎(chǔ)上的完善和創(chuàng)新，是在前兩階段基礎(chǔ)上的改革和推進(jìn)。研究所頂層進(jìn)行總體設(shè)計(jì)并激發(fā)中層干部隊(duì)伍的工作熱情，極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)骨干人員的積極性和主動(dòng)性，滿足了型號(hào)任務(wù)迅速發(fā)展的需求，為研究所建立長效激勵(lì)機(jī)制打下了良好的基礎(chǔ)。

六、結(jié)論

在市場經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)的發(fā)展必須以人為中心，要采用各種積極的政策來激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，其中薪酬改革是激勵(lì)員工的關(guān)鍵手段，也是人力資源管理的核心內(nèi)容[8]。因此，不斷對(duì)薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新，這既是十六屆五中全會(huì)管理創(chuàng)新所要求的，也是國防科研院所的地位和面臨形勢(shì)所決定的。本文結(jié)合實(shí)例，探討了某軍工院所薪酬改革的全過程，對(duì)薪酬改革方向進(jìn)行了研究，對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)和不足進(jìn)行了分析和總結(jié)，對(duì)軍工院所分配制度如何不斷創(chuàng)新也提出了可操作性的建議。

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第6篇：科技人員績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：國企 薪酬改革

新興經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展使各類優(yōu)秀的高級(jí)專業(yè)人才成為稀缺資源，企業(yè)（尤其是國企）現(xiàn)行的工資分配制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代的發(fā)展。企業(yè)必須采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，設(shè)計(jì)市場化和規(guī)范化的薪酬制度，盡可能地提高員工滿意度，吸納和保留一定數(shù)量的優(yōu)秀人才，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、加強(qiáng)薪酬管理，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)

首先要建立工作定期評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測評(píng)，調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。另外這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位并重新確定勞動(dòng)差別。

其次應(yīng)建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，在定崗定員定編的基礎(chǔ)上，配套實(shí)行人事、用工制度改革，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

第三，應(yīng)建立簡便易行的業(yè)績考核制度。企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系，把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

二、由單一分配向多種分配方式轉(zhuǎn)變

根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，各企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇不同的分配方式，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配有機(jī)地結(jié)合起來。如對(duì)主要經(jīng)營管理者推行年薪制，在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，提高對(duì)主要經(jīng)營者的激勵(lì)作用；對(duì)科技人員、主要管理骨干實(shí)行項(xiàng)目工資制，按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定薪酬，試行股份、股票期權(quán)相結(jié)合的工資分配制度，發(fā)揮其長期激勵(lì)效能；對(duì)銷售人員可采用傭金和底薪相結(jié)合的方式來進(jìn)行設(shè)計(jì)；對(duì)流水線、管道化作業(yè)的生產(chǎn)崗位實(shí)行崗位工資制或計(jì)件工資制；對(duì)一些簡單的輔崗位（如警衛(wèi)、消防、司機(jī)、車工、鉗工等）實(shí)行與勞動(dòng)力市場工資價(jià)位接軌的崗位工資制。另外對(duì)于一些平均工資水平偏低，一時(shí)很難與勞動(dòng)力和人才市場接軌的企業(yè)，也可實(shí)行“一企兩制”，即：對(duì)普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對(duì)于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，建立工資特區(qū)。同時(shí)，加強(qiáng)勞動(dòng)力和人才市場的培育，完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立和健全公平競爭和合理淘汰機(jī)制，激發(fā)薪酬管理的活力。

三、逐步建立以崗位工資為主的工資制度

參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、企業(yè)人工成本、經(jīng)濟(jì)效益情況，打破“論資排輩”的不合理做法，將崗位作為確定工資的主要依據(jù)，加大崗位間的工資差距。將過去單純向一線，向苦、臟、累崗位傾斜轉(zhuǎn)變?yōu)橄蜿P(guān)鍵、重要、技術(shù)含量高的崗位傾斜，向骨干層員工傾斜，將崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)更加密切地結(jié)合起來。徹底取消企業(yè)行政級(jí)別，打破工人、干部界限，變身份管理為崗位管理。

在職位分析、崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適用于本單位的基本工資制度，改革現(xiàn)行的工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項(xiàng)目，取消、合并平均發(fā)放的工資單元，在合理控制人工成本的基礎(chǔ)上，逐步增大按崗位發(fā)放工資的比重，同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，進(jìn)一步強(qiáng)化工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制度。

通過改革，加大對(duì)中高層管理人員、管理部門主管、研發(fā)崗位專家、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員、工段長、值班長、班組長以及關(guān)鍵生產(chǎn)崗位工人的激勵(lì)力度，使責(zé)任和利益相對(duì)應(yīng)，提高他們的工作積極性，逐步帶動(dòng)全體員工形成愛崗敬業(yè)、拼搏進(jìn)取、人人爭先、競爭上崗的主流，從而增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

四、實(shí)行競爭上崗，堅(jiān)持配套改革的原則

為更好地挖潛增效，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人為我用的發(fā)展戰(zhàn)略，不再就分配談分配改革，而是立足于分配制度的創(chuàng)新，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)體系著眼，將薪酬制度與人員招聘、考核、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來。為此，在薪酬改革的同時(shí)，要堅(jiān)持配套改革的原則，勞動(dòng)定額定員、崗位規(guī)范、競爭上崗、技能鑒定、績效考核。同時(shí)修改富余人員管理辦法，調(diào)整內(nèi)退人員結(jié)構(gòu)，打開人員流動(dòng)的出口，為改革的穩(wěn)妥推進(jìn)提供有利的保證。其中競爭上崗更是重中之重，失去競爭上崗這個(gè)環(huán)節(jié)從根本上就失去了改革的意義，反過來，如果不進(jìn)行薪酬改革，競爭上崗又有何意義。如此就決定了本次改革應(yīng)在競爭上崗的基礎(chǔ)上進(jìn)行。競爭上崗應(yīng)在科學(xué)定崗定員的框架內(nèi)，進(jìn)行較為詳盡的崗位描述，堅(jiān)持公開、公平的原則，對(duì)崗不對(duì)人，合理確定崗位體系，并按既定程序進(jìn)行競爭上崗，真正做到能者上、平者讓、庸者下的格局。

五、建立動(dòng)態(tài)績效管理機(jī)制

一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資架構(gòu)、動(dòng)態(tài)、靈活、高效的運(yùn)行機(jī)制，應(yīng)根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動(dòng)力市場價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績效的提高而始終處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)的經(jīng)營狀況、效益完成情況而適時(shí)調(diào)整；其次，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向和不同層面人力資源的需求而及時(shí)調(diào)整。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需、市場價(jià)位又高的高級(jí)緊缺人才，一定會(huì)采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；而對(duì)企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動(dòng)態(tài)、積極、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位或技術(shù)的變化和勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。

六、注意薪酬支付技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。一是根據(jù)不同層面人員需求的不同采用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。

薪酬管理可以被視為企業(yè)啟動(dòng)內(nèi)部發(fā)展?jié)摿?、增?qiáng)外部競爭活力的發(fā)動(dòng)機(jī)，而企業(yè)文化建設(shè)恰恰就是這臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)的風(fēng)門。優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來、留住并積極工作。

總之，薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。一定要通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才，吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵核心崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。

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第7篇：科技人員績效考核管理辦法范文

部門年度工作體會(huì)

xx-xx年，公司認(rèn)真貫徹集團(tuán)公司優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，搶占資源的戰(zhàn)略意圖，各項(xiàng)工作取得了較好的成績。我們主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

一、團(tuán)結(jié)嚴(yán)謹(jǐn)、高效務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子是全面完成工作任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)基矗

xx-xx年年初，為適應(yīng)方元電力公司成立、上市的需要，集團(tuán)公司對(duì)電力公司及時(shí)進(jìn)行了改組，對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)之間做到密切配合需要有一個(gè)磨合期。一年來的運(yùn)作證明，公司領(lǐng)導(dǎo)班子是一個(gè)團(tuán)結(jié)嚴(yán)謹(jǐn)、高效務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子。電力公司的領(lǐng)導(dǎo)分工明確，開誠布公，團(tuán)結(jié)協(xié)作，凡公司的重要決策都要集體討論通過，領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)、司務(wù)會(huì)、業(yè)務(wù)例會(huì)已成制度;在愛崗敬業(yè)、不畏艱苦，不謀私利、廉政建設(shè)方面，領(lǐng)導(dǎo)始終做到以身作則;為了完成集團(tuán)公司交辦的任務(wù)，電力公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常放棄休息時(shí)間，加班加點(diǎn)，為落實(shí)一些電力項(xiàng)目的開發(fā)，不畏艱苦，做到親自踏堪現(xiàn)場進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)研;為解決電廠燃煤供應(yīng)緊張問題，公司領(lǐng)導(dǎo)親自到現(xiàn)場進(jìn)行協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)以身作則的精神極大地激發(fā)了員工的工作熱情，增強(qiáng)了員工凝聚力。

二、建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制是高效、高質(zhì)量完成工作任務(wù)的保證。

為提高管理效能，激發(fā)員工積極極性，我們以集團(tuán)公司的考核制度為基礎(chǔ)，結(jié)合公司實(shí)際制定了《職工考核辦法》、《目標(biāo)管理辦法》、《部門績效考核辦法》等制度;明確了各部門的工作責(zé)任目標(biāo)，我們制定了年度部門工作目標(biāo)表，人手一份，各部門對(duì)工作目標(biāo)責(zé)分解到個(gè)人，凡事都有責(zé)任人;我們建立了業(yè)務(wù)例會(huì)制度，把業(yè)務(wù)例會(huì)布置任務(wù)完成情況作為部門績效考核的主要依據(jù)，提高了考核的可操作性和公平性，及時(shí)地檢查了各部門工作任務(wù)完成情況，促進(jìn)了各部門工作的積極性。

三、轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)作風(fēng)，是新形勢(shì)下完成電力工作任務(wù)的關(guān)鍵。

隨著電力體制深化改革的不斷深化，電力市場環(huán)境發(fā)生了質(zhì)的改變，我們面對(duì)的是激烈競爭。推進(jìn)資本運(yùn)營，成立方元電力公司并申請(qǐng)上市，對(duì)我們的工作提出了更高、更嚴(yán)格的要求。如何適應(yīng)新形勢(shì)下艱巨的工作任務(wù)，我們不墨守成規(guī)，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)作風(fēng)。把"以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心"作為我們開展電力營銷工作的思路;嚴(yán)格按上市公司的要求，積極推進(jìn)方元電力公司的各項(xiàng)工作全面完成。

四、加強(qiáng)學(xué)習(xí)是提高員工工作水平的重要途徑

建設(shè)一個(gè)善于學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)是提高我們戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵。為了適應(yīng)公司上市的需要，我們的職工及時(shí)補(bǔ)充有關(guān)上市公司的相關(guān)知識(shí);作為業(yè)主主持大型電力項(xiàng)目建設(shè)，我們經(jīng)驗(yàn)有限，必須學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，確保工程建設(shè)質(zhì)量、安全、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)性;為了適應(yīng)電力體制改革，把握住政策的脈搏，從容應(yīng)對(duì)國家政策調(diào)整對(duì)電力行業(yè)產(chǎn)生的影響，我們做到不斷學(xué)習(xí)，研究政策，吃透政策，隨時(shí)調(diào)整我們的策略，使我們的工作更具針對(duì)性。

關(guān)于部門年度工作體會(huì)

伴隨著東方?？ひ黄诮桓兜囊惶焯炫R近，xx-xx年元旦的寒冷和新年的喜悅仿佛還在昨天的記憶中，轉(zhuǎn)眼之間迎來了驕陽似火的七月，兩個(gè)工地都在緊張忙碌、如火如荼的施工進(jìn)行中，到處都是一片熱火朝天的景象，迎來了緊張忙碌的七月，意味著xx-xx年上半年的工作已經(jīng)畫上了比較圓滿句號(hào)。站在下半年的新起點(diǎn)上，作為辦公室，在總經(jīng)辦的直接領(lǐng)導(dǎo)下，在公司其他部門的積極配合下，辦公室三名同志的合作努力，較好地完成了各項(xiàng)工作，為更好地開展下半年的工作，圓滿完成全年的工作任務(wù)，認(rèn)真、全面、系統(tǒng)的總結(jié)半年來工作中取得的成績和存在的不足，有著重要的意義，現(xiàn)將辦公室上半年工作總結(jié)如下：

一、行政人事管理工作

今年年初，因工程開工面積的增大和xx-x同志的離職，工程條口相關(guān)人員緊缺的矛盾日漸顯露，招聘工作擺放辦公室的面前，成為任務(wù)中的重中之重，積極主動(dòng)與常州人才市嘗聯(lián)合人才等先關(guān)部門聯(lián)系，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息和現(xiàn)場攤位招聘，通過幾場招聘會(huì)后，截止今年6月30日，我公司新增員工4名，其中工程部3名，財(cái)務(wù)部1名，人員基本到位，為工程和財(cái)務(wù)工作的順利開展提供了優(yōu)秀可靠的人才保障，人員入職以后，積極宣傳了企業(yè)的文化，溝通各項(xiàng)規(guī)章制度，使新同事盡快融入到我們公司中來，上半年，辦理了4人的入職和2人的離職辭退工作，按規(guī)定辦理了社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等繳納和人員增減手續(xù)。

積極做好集團(tuán)和公司相關(guān)文件會(huì)議精神的上傳下達(dá)工作，及時(shí)會(huì)議通知，做好公司文件、資料的收發(fā)、登記、傳閱、督辦事宜，按類別和要求做好歸檔工作，每一次集團(tuán)和公司的會(huì)議通知，培訓(xùn)計(jì)劃和新的規(guī)章制度的出臺(tái)，辦公室按照要求第一時(shí)間做好上傳下達(dá)，配合集團(tuán)行政人事部門制定完善了《授權(quán)管理辦法》和《江蘇行地集團(tuán)xx-xx年度培訓(xùn)方案》兩個(gè)辦法，根據(jù)集團(tuán)要求組織財(cái)務(wù)部銷售部部門經(jīng)理外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)及六月份組織的公司員工世博旅游等等，認(rèn)真完成了幾次花溪蘭庭二期規(guī)劃設(shè)計(jì)方案專輯評(píng)審會(huì)的會(huì)務(wù)保障工作。

辦公室嚴(yán)格落實(shí)集團(tuán)及公司的規(guī)章制度，認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，定期檢查，不折不扣地落實(shí)到工作中去，如公司的印件管理制度，物品領(lǐng)用、考勤制度、出車審批、維修申請(qǐng)、車輛管理等，凡事做到有章可循，每次公章使用嚴(yán)格落實(shí)總經(jīng)理簽字制度，遇有總經(jīng)理不在公司等特殊情況，嚴(yán)格落實(shí)電話請(qǐng)示批準(zhǔn)制度，得到批準(zhǔn)后方可給予蓋章。對(duì)于物品的領(lǐng)用，逐一嚴(yán)格把關(guān)，每一筆招待費(fèi)用和申領(lǐng)的煙酒以及因工作需要所需申領(lǐng)的購物卡，茶葉等物品，必須有部門經(jīng)理簽字，總經(jīng)理批準(zhǔn)審核后才給予領(lǐng)用，對(duì)領(lǐng)用后因其他原因退還辦公室的物品，及時(shí)、準(zhǔn)確做好登記，定期自查盤點(diǎn)和配合財(cái)務(wù)部對(duì)庫存物資：煙、酒、購物卡、茶葉等進(jìn)行盤點(diǎn)檢查，做好了賬物相符，購買領(lǐng)用庫存一目了然，物品采購堅(jiān)持兩人以上經(jīng)手，貨比三家，同等質(zhì)量比價(jià)格，同等價(jià)格比質(zhì)量，價(jià)格質(zhì)量相同比服務(wù)，煙酒等堅(jiān)持質(zhì)量第一的前提下，優(yōu)中選優(yōu)的進(jìn)行采購。

車輛管理：科學(xué)、高效地安排好公司所屬車輛的使用，駕駛員能夠認(rèn)真做好車輛的清潔、保養(yǎng)、維修，保險(xiǎn)購買、車輛審驗(yàn)等工作。今年一月份完成了蘇D59837保險(xiǎn)續(xù)保和年度審驗(yàn)工作，今年4月份，在蘇D81022保險(xiǎn)到期之前，及時(shí)和4S店相關(guān)人員聯(lián)系，辦理了新的保險(xiǎn)，并且根據(jù)4S店與保險(xiǎn)公司的協(xié)議情況將車輛的保險(xiǎn)由原來的中保變更為平安保險(xiǎn)，避免了以后不必要的損失。按照規(guī)定做好出車記錄和維修記錄，3輛車6次的保養(yǎng)，有4次是安排在周末和節(jié)假日，避免了因保養(yǎng)車輛影響了工作。半年來，累計(jì)安全行車近2萬公里，做到了半年無事故、無違章，較好地完成了車輛的保證任務(wù)。

在落實(shí)考勤制度上，堅(jiān)持勤檢查，每月不定期的檢查，至少2次以上，對(duì)上班時(shí)間有無遲到早退、工作服的穿著、衛(wèi)生情況、物品擺放作為重點(diǎn)，通過9次的檢查，發(fā)現(xiàn)小的問題及時(shí)和相關(guān)人員溝通處理，爭取一次整改到位，并將檢查情況及時(shí)通報(bào)，還將每次的檢查情況記錄留存，公司員工在制度落實(shí)上較以前有著明顯的改觀，各部門的環(huán)境衛(wèi)生，特別是售樓處的兩個(gè)案場及總經(jīng)理的辦公室，做到了窗明幾凈，物品擺放整齊有序。

二、工作中存在的問題主要有以下幾方面：

辦公室整體工作水平和管理能力、協(xié)調(diào)能力仍需進(jìn)一步加強(qiáng)，做事缺乏預(yù)見性和主動(dòng)性，與其他部門工作上的配合與服務(wù)保障上還有一定的不足。

具體的工作計(jì)劃執(zhí)行上不是很認(rèn)真，存在著一定的應(yīng)付情緒，做事標(biāo)準(zhǔn)不高，自身要求不是十分的嚴(yán)格，俗說的好：打鐵需要自身硬，辦公室作為日常行政管理的負(fù)責(zé)部門，積極協(xié)調(diào)各部門的日常工作，建立良好的工作關(guān)系，營造良好的工作氛圍上還存在著一定的問題，其他部門在關(guān)注著辦公室員工的一言一行，一個(gè)錯(cuò)誤發(fā)生在別人身上可以原諒，發(fā)生在自己身上就是堅(jiān)決不可以原諒的。

駕駛員對(duì)車輛的保潔標(biāo)準(zhǔn)偏低，車內(nèi)、外衛(wèi)生狀況有時(shí)很臟，懶惰思想核心依賴思想比較嚴(yán)重，車輛使用上還存在著無出車單出車的情況，車內(nèi)物品擺放較為凌亂。

總結(jié)的根本目的在于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，杜絕再犯重復(fù)的錯(cuò)誤，在下半年的工作中，辦公室一定不斷鞏固提高處理問題的能力，使辦公室的工作有著新的突破。和其他部門相比，我們的整體水平還有一定的差距，在名次的排列中屬于下游的水平，爭取通過我們?nèi)说呐?，面貌能夠有很大的改觀。

在這次的半年總結(jié)材料中，我寫的這種工作總結(jié)一定是最為不理想的，讓領(lǐng)導(dǎo)最不滿意的總結(jié)材料，但是這近五頁的每一個(gè)字都是我發(fā)自內(nèi)心的詞語，感謝朱總對(duì)辦公室的指導(dǎo)，感謝大家半年來對(duì)辦公室工作的支持，感謝王艷，陳衣璐兩位的辛勤工作，感謝大家!也懇請(qǐng)大家牢記今天2月9日在紅太陽飯店吃年夜飯的時(shí)候懸掛橫幅上的一句話，為全面完成20xx年經(jīng)營管理目標(biāo)而奮斗!

部門年度工作體會(huì)范文

回顧這一年半來自己的工作和學(xué)習(xí)生涯，有喜有憂，有坎坷，也有收獲，取得的成績同志們也是有目共睹的，不再一一列舉。但是我想說明的是，成績是來之不易的，這里面包含著行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和今天在座的全行干部職工的幫助和支持，尤其是包含著科技部全體員工的辛勤勞動(dòng)和艱苦努力。這一年來，我作為科技部的負(fù)責(zé)人，只不過是做了一些應(yīng)該做的工作，具體的可以概括為如下五個(gè)方面：

一、加強(qiáng)管理、保障安全

銀行科技工作中，安全為首要任務(wù)，科技工作的成果就在于各種銀行業(yè)務(wù)都能正常無事故的順利開展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本著這一原則，多次與部門內(nèi)部人員討論制度的問題，對(duì)原有的崗位責(zé)任進(jìn)行了調(diào)整，制定了新的崗位責(zé)任制度，強(qiáng)調(diào)了崗位的必要性和重要性，將崗位責(zé)任細(xì)化，責(zé)任到人，在管理層面有了明確的管理分工,使科技工作在有序的環(huán)境下進(jìn)行。并且，在部門全體員工的共同努力下，保障了各項(xiàng)修訂后制度和新建制度的貫徹執(zhí)行。其次，網(wǎng)絡(luò)和信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行是科技部工作的命脈，只有整個(gè)信息系統(tǒng)保持穩(wěn)定、連續(xù)、高效的運(yùn)行，我們才能在這個(gè)基礎(chǔ)上談下一步的發(fā)展，才能夠充分發(fā)揮已有的和新開發(fā)的業(yè)務(wù)產(chǎn)品的作用。為保證系統(tǒng)的安全運(yùn)行，在年初時(shí)，為部門內(nèi)部配備了移動(dòng)值班電話，從而縮短了故障產(chǎn)生時(shí)的延滯時(shí)間。在年初時(shí)，我提出了保障ATM及POS的銀行卡地區(qū)網(wǎng)系統(tǒng)整體可用率達(dá)到99%以上的目標(biāo)。盡管我們的地區(qū)網(wǎng)系統(tǒng)在20xx年時(shí)頻繁出現(xiàn)波動(dòng)，但通過我們對(duì)系統(tǒng)的二次改造后，今年的系統(tǒng)運(yùn)行一直都是非常穩(wěn)定的。我在加強(qiáng)管理、保障運(yùn)行方面付出的努力取得了預(yù)期的效果。

二、科技項(xiàng)目、重點(diǎn)實(shí)施

在科技項(xiàng)目方面，20xx年由總行推出的新產(chǎn)品和對(duì)原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的更新的項(xiàng)目很多。首先，我們要支持業(yè)務(wù)部門參與激烈的市場競爭?？傂袨闈M足市場競爭需要而開發(fā)的產(chǎn)品在各種信息渠道中已經(jīng)介紹的很多，但就沈陽的地區(qū)特色和我行的特點(diǎn)，各業(yè)務(wù)部門提出了一些項(xiàng)目需求，如：銀證通系統(tǒng)、薪加薪系統(tǒng)、單證中心系統(tǒng)等。在行領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門、各支行的配合下，這些新產(chǎn)品得到了及時(shí)的上線，豐富了我行的產(chǎn)品線，增強(qiáng)了服務(wù)功能，逐步建立了一定的市場競爭優(yōu)勢(shì)，對(duì)于將來改善我行的客戶結(jié)構(gòu)起到了重要的推動(dòng)作用和支撐作用。

以往我行的系統(tǒng)中由于總行的滯肘，有些不利于市場開拓的方面。通過我們以及其他分行的相關(guān)反饋，總行今年已對(duì)這些問題進(jìn)行了一些相應(yīng)的改進(jìn)。如：ATM、CRS等自助設(shè)備的客戶操作流程更新，由原來的先吐卡后出鈔的方式改為先出鈔后吐卡，方便了客戶取款操作;自助查詢機(jī)系統(tǒng)改造，增加了查詢機(jī)中的理財(cái)一互通的功能等。

三、把握全局、團(tuán)結(jié)協(xié)作

我覺得，科技部是銀行中至關(guān)

重要的職能部門，給行里把好關(guān)、做好后勤保障是我義不容辭的責(zé)任。一年來，我堅(jiān)持站在全行的角度考慮問題，客觀的分析有關(guān)科技對(duì)行內(nèi)行外的影響。今年，針對(duì)我行部分網(wǎng)點(diǎn)UPS電池不能正常工作的情況，我提出了要求更換的建議，因?yàn)橐坏┚W(wǎng)點(diǎn)停電不能正常營業(yè)，對(duì)行里的影響非常大。此建議得到了行里的認(rèn)可，并在年終決算前完成了所有網(wǎng)點(diǎn)的更換。

科技部門身為銀行的二線服務(wù)管理部門，加強(qiáng)同有關(guān)人員和相關(guān)部門的團(tuán)結(jié)和協(xié)調(diào)，是做好科技服務(wù)工作的重要條件。為了搞好部門內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)，我認(rèn)真實(shí)行民主集中制，堅(jiān)持廣納諫言，虛心接受不同觀點(diǎn)的意見，不獨(dú)斷專行，不剛愎自用。對(duì)每個(gè)科技部員工，都一視同仁，使他們既有一定的責(zé)任，又有相應(yīng)的權(quán)力，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，從而最大限度地調(diào)動(dòng)了科技部員工的積極性，從沒有發(fā)生爭功諉過，爭權(quán)奪利的現(xiàn)象。

四、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象

一年來，我十分注意加強(qiáng)科技部員工的思想作風(fēng)和紀(jì)律建設(shè)，最大限度地發(fā)揮科技部的整體效能，著力塑造勤奮、高效、務(wù)實(shí)的機(jī)關(guān)部門形象。一方面我對(duì)科技部員工做到生活上關(guān)心，工作上支持，學(xué)習(xí)上鼓勵(lì)，紀(jì)律上嚴(yán)格約束，堅(jiān)決抵制和克服各種不正之風(fēng)。另一方面我堅(jiān)

持做到嚴(yán)于律己，率先垂范。一直以來，我十分注意加強(qiáng)自己的管理水平和業(yè)務(wù)能力的提高，不斷培養(yǎng)自己指導(dǎo)實(shí)踐、駕馭全局的能力，做到思想上自律、學(xué)習(xí)上主動(dòng)、工作上富有創(chuàng)造性。平時(shí)在工作中做到勤于實(shí)踐，敏于思考，勇于創(chuàng)新。身為一名科技人員，要求我們針對(duì)事務(wù)實(shí)事求是，要有腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)，培養(yǎng)了我一種務(wù)實(shí)的工作態(tài)度。做為一名要害部門的負(fù)責(zé)人，我始終堅(jiān)持清正廉潔的作風(fēng)，堅(jiān)持自警、自勵(lì)、自省、自勉。作為一名中層干部，我起到了承上啟下的作用，事事服從行領(lǐng)導(dǎo)的安排，將行里的精神和工作指導(dǎo)思想灌輸給每一名員工。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，我始終堅(jiān)持要給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和鍛煉自己的機(jī)會(huì)，讓每位員工都能在工作中提高自己，完善自己，豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，使得員工在工作中尋找到自身的社會(huì)價(jià)值。

五、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)不足

經(jīng)過一年多的工作，取得了一定的成績，使自己的能力也提高了不少，但是還存在很多不足的地方。

1、由于我參加工作時(shí)間不長，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還不是很豐富，管理能力還有欠缺的地方。希望以后，領(lǐng)導(dǎo)多多指出，多多批評(píng)，使我能夠逐漸的完善自己，提高自己的工作水平。

2、深入基層較少，由于科技部自身工作壓力比較大，工作量較為繁重，很少到各業(yè)務(wù)部門和各支行去了解業(yè)務(wù)人員的工作狀況，不能夠及時(shí)了解業(yè)務(wù)人員的工作狀況，通過科技手段改進(jìn)業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境。

20xx年是我行求發(fā)展的一年，從科技角度更應(yīng)該加大對(duì)一線員工的技術(shù)支持，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

1、深入基層了解業(yè)務(wù)人員的工作情況，從科技角度改善業(yè)務(wù)人員的工作方式，提高業(yè)務(wù)人員的工作效率。

2、加大系統(tǒng)安全管理力度，保障系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行，為一線員工及客戶提供穩(wěn)定的系統(tǒng)環(huán)境。

3、加強(qiáng)計(jì)算機(jī)設(shè)備及微機(jī)使用的管理，為計(jì)算機(jī)設(shè)備建立檔案，規(guī)范業(yè)務(wù)人員的計(jì)算機(jī)操作。充分發(fā)揮各支行計(jì)算機(jī)管理員的作用，對(duì)各支行業(yè)務(wù)人員的計(jì)算機(jī)操作進(jìn)行規(guī)范控制。

4、普及業(yè)務(wù)人員的計(jì)算機(jī)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員的計(jì)算機(jī)應(yīng)用培訓(xùn)。

第8篇：科技人員績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：公平 效率 事業(yè)單位 薪酬管理

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改革的深入，我國收入的分配方式發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到?jīng)_擊，收入分配的市場化，分配權(quán)利自主化，分配形式多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀要求，事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的狀況日益凸顯?！安换脊讯疾痪钡挠^念左右著薪酬體系，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位中工作效率低下、服務(wù)態(tài)度欠佳等現(xiàn)象。

1.相關(guān)概念界定

1.1公平與效率

公平是按照一定的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)、正當(dāng)?shù)闹刃蚝侠淼卮颂幨?，是制度、系統(tǒng)、重要活動(dòng)的重要道德品質(zhì)。公平包含公民參與經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)其他生活的機(jī)會(huì)公平、過程公平和結(jié)果分配公平。效率是指最有效地使用社會(huì)資源以滿足人類的愿望和需要，意味著資源處于最優(yōu)配置狀態(tài)，從而使特定范圍內(nèi)的需要得到最大滿足。公平與效率是相對(duì)而言的，斯塔西·亞當(dāng)斯在公平理論中提到工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性產(chǎn)生重要的影響，并指出人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為重要。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。

1.2薪酬的概念及構(gòu)成

廣義的薪酬，是員工基于雇傭關(guān)系從組織得到的所有利益的綜合，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（如下圖），狹義的薪酬，是指員工因?yàn)閯趧?dòng)貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實(shí)物形式的補(bǔ)償。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。

經(jīng)濟(jì)性薪酬是指雇員因按照要求完成工作而得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬如工資、獎(jiǎng)金、津貼等，和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬如公共福利、個(gè)人福利等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是雇員在工作中形成的心理思維和感受，例如對(duì)工作的勝任感、成就感等。員工往往通過對(duì)上述兩種報(bào)酬的評(píng)估，判斷他們的努力是否得到了單位的認(rèn)可。

1.3激勵(lì)

激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)從形式上大致可以分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是指個(gè)人通過給自己設(shè)定目標(biāo)，激發(fā)成就感和事業(yè)感而努力工作。但這種內(nèi)在激勵(lì)具有較強(qiáng)的內(nèi)在性，事業(yè)感、成就感還應(yīng)包括職業(yè)地位的提高和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的滿足，最終是以對(duì)報(bào)酬特別是對(duì)金錢報(bào)酬的滿足作為目標(biāo)的。在眾多的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)是最主要的一種。

2.我國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

2.1總體概況狀

我國事業(yè)單位的薪酬大體包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等，是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，按照職務(wù)、級(jí)別和工齡確定工資標(biāo)準(zhǔn)。職級(jí)工資由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分組成，職務(wù)工資和級(jí)別工資是職級(jí)工資的主體部分，其中職務(wù)工資按職務(wù)商低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定，級(jí)別工資則按資歷和能力確定。但總體看來經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)比欠發(fā)達(dá)地區(qū)薪酬偏高，事業(yè)單位的薪酬與單位的性質(zhì)掛鉤，經(jīng)濟(jì)效益好的單位薪酬處于優(yōu)勢(shì)地位。

2.2地區(qū)補(bǔ)貼

地區(qū)補(bǔ)貼主要指各省、市等地區(qū)根據(jù)國家的相關(guān)文件精神而規(guī)定的具有地區(qū)差異性的補(bǔ)貼，而行業(yè)崗位津貼則指根據(jù)各行業(yè)崗位性質(zhì)差異而規(guī)定的具有行業(yè)特性的津貼：津補(bǔ)貼部分由各省份、地區(qū)和部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)差異以及行業(yè)崗位差異確定標(biāo)準(zhǔn)，如特區(qū)補(bǔ)貼、崗位津貼、生活補(bǔ)貼、警銜津貼等，以體現(xiàn)收入“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

2.3福利、津貼

福利主要指的是年休制度、上下班交通補(bǔ)貼制度、冬季取暖補(bǔ)貼制度、暑假降溫費(fèi)、生活困難補(bǔ)助等福利補(bǔ)貼及享受生活福利設(shè)施等，主要是公平理論的體現(xiàn)。津貼是事業(yè)單位工資的一部分，津貼的發(fā)放主要是為了發(fā)揮工資的激勵(lì)效用，體現(xiàn)效率的作用，多勞多得，少勞少得，更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性。但現(xiàn)在的事業(yè)單位雖都建立了自己的津貼制度，但卻形同虛設(shè)，沒有具體執(zhí)行。

3.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

3.1管理制度不健全

3.1.1總體管理制度缺陷

事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的大鍋飯，職工積極性難以調(diào)動(dòng)，國家付出了資本，但單位對(duì)國家的回報(bào)并不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)的自收自支事業(yè)單位，但由于缺乏有效的監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼，其中基本工資及獎(jiǎng)金福利執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因素，而津貼等變動(dòng)部分與員工的績效掛鉤，但在實(shí)際操作中，大多數(shù)部門沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，導(dǎo)致平均主義局面產(chǎn)生。

3.1.2崗位設(shè)置上的問題

目前看來各部門都制定了崗位設(shè)置的方案，但沒有將其作為評(píng)聘相應(yīng)職務(wù)人才的依據(jù)，形成了崗、責(zé)分離現(xiàn)象。近年來在某些職位上儼然是蘿卜招聘，針對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)子女的本身具有的條件而設(shè)定職位，忽視其原本崗位設(shè)置要求，且有愈演愈烈之勢(shì)。的我國事業(yè)單位薪酬的收入分配制度中，責(zé)任目標(biāo)津貼的分配只與行政職務(wù)掛鉤，使員工難以得到真正的激勵(lì)，使少數(shù)員工更多地傾向求“位”、謀“職”，而不是真正把精力投入到謀求業(yè)務(wù)發(fā)展中去，形成了崗位責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)的現(xiàn)象，在一定程度上造成效率低下，也禁錮了單位與員工的共同發(fā)展。

3.1.3薪酬設(shè)計(jì)上的問題

員工工資與員工個(gè)人技能、能力脫鉤，員工的工資水平在聘任時(shí)就已確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的固定工資水平，很少會(huì)因員工個(gè)人技能的增長和能力的提高而進(jìn)行調(diào)整。即使員工的能力達(dá)到了較高的水平，但是因?yàn)閱挝粵]有出現(xiàn)空缺的職位，員工仍然無法獲得較高的薪酬。多數(shù)員工工作多年依舊是本職本崗，這樣就無法激勵(lì)員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，易使員工形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。員工工資與員工工作表現(xiàn)脫節(jié)，員工的工資變動(dòng)都是以員工身份和資歷為標(biāo)準(zhǔn)，不是以員工素質(zhì)、能力和業(yè)績的變動(dòng)為前提，以資歷定薪酬的思維模式轄制薪酬制度，使薪酬的激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮，也使調(diào)動(dòng)職工積極性變成了紙上談兵。

3.2缺乏內(nèi)源動(dòng)力

3.2.1缺乏利益動(dòng)力

現(xiàn)在事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，基本由國家根據(jù)財(cái)政狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門同意批準(zhǔn)，這種集中統(tǒng)一的工資分配模式，使事業(yè)單位自身的工資水平與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，單位躺在國家身上吃財(cái)政的大鍋飯，職工躺在單位身上端鐵飯碗，干好干壞，干多千少都一樣，僅僅做到表面公平，而實(shí)則內(nèi)心不公，卻苦于無法改變此種局面，轉(zhuǎn)化為應(yīng)付工作、虛混度日。

3.2.2缺乏自主分配的權(quán)力

作為獨(dú)立的法人和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自，才能制定和執(zhí)行內(nèi)部分配政策。然而集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策，工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有亢分享有分配自。

3.3其它因素

由于市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業(yè)相比，事業(yè)單位處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，部門人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)格脫軌，對(duì)人員的優(yōu)勝劣汰，能者多得及市場選聘機(jī)制的建立帶來了一定的困難。

4.我國事業(yè)單位薪酬體制的改革思路建議

4.1按照分類管理要求，加強(qiáng)崗位管理

加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)來源和收支情況，實(shí)行工資總體調(diào)控，使單位工資總量與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益緊密掛鉤。除財(cái)政預(yù)算內(nèi)撥款外沒有其他穩(wěn)定收入來源的事業(yè)單位，實(shí)行工資總額控制的管理形式，嚴(yán)格執(zhí)行國家丁資政策規(guī)定；除財(cái)政預(yù)算內(nèi)撥款外，有相對(duì)穩(wěn)定其他收入來源的事業(yè)單位，實(shí)行工資總額與社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理形式，單位收支結(jié)余額經(jīng)過批準(zhǔn)后提取一定比例納入工資總額使用；無財(cái)政撥款的事業(yè)單位實(shí)行浮動(dòng)工資總額的管理形式，可實(shí)行企業(yè)化管理，引入企業(yè)分配機(jī)制，促進(jìn)單位和員工的雙向發(fā)展。

科學(xué)劃分崗位，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置時(shí)的要求招聘人員，并將設(shè)置要求作為評(píng)聘的依據(jù)，切實(shí)做到崗則統(tǒng)一。改善管理后使員工把精力投入到謀求業(yè)務(wù)發(fā)展中，在謀職的基礎(chǔ)上謀位，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，提高辦事效率，調(diào)動(dòng)員工積極性，以效率優(yōu)先的同時(shí)兼顧公平。

4.2合理設(shè)計(jì)薪酬體系，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)

建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制的薪酬體系，事業(yè)單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員采取崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，合理確定崗位的相對(duì)價(jià)值后確定的，它解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。效益工資是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。同時(shí)專業(yè)技術(shù)認(rèn)證在完成本職工作時(shí)可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)技術(shù)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后可兼職兼薪，發(fā)揮效率作用，在更高程度上激勵(lì)其創(chuàng)造性和主動(dòng)性。此外，通過技術(shù)成果作價(jià)入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)期股獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式，積極鼓勵(lì)科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入。

對(duì)于高層管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。讓其一攬子年薪取決于整個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，將個(gè)人收益與效率切實(shí)掛鉤。同時(shí)，按不同等級(jí)的管理層次，形成相應(yīng)的年薪類型和結(jié)構(gòu)，從而通過年薪的激勵(lì)和約束功能，充分發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性。

4.3提供相應(yīng)的動(dòng)力，盡力與市場接軌

在發(fā)展到一定程度時(shí)，可適當(dāng)放權(quán)給事業(yè)單位自身，讓其享有自主分配的權(quán)力和切實(shí)利益的驅(qū)動(dòng)。讓事業(yè)單位的工資水平與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益接軌，做到個(gè)人效率優(yōu)先，集體兼顧公平，既穩(wěn)定員工又提供其積極性。

在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場已成為薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。事業(yè)單位要想加強(qiáng)薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)查獲得全面而準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查，選擇的參考對(duì)象應(yīng)是自己的競爭對(duì)手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平等信息。

4.4建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系并發(fā)揮到實(shí)處

通過目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，以年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤，使薪酬中該變動(dòng)的部分動(dòng)起來，發(fā)揮激勵(lì)作用、導(dǎo)向作用。對(duì)單位的特殊人群，應(yīng)實(shí)行針對(duì)性的考核，強(qiáng)化激勵(lì)的約束機(jī)制?？己酥幸⒅剡^程監(jiān)控和及時(shí)反饋，保證考核的有效性?？己酥笜?biāo)要科學(xué)，考核手段要合理、公平，考核結(jié)果的運(yùn)用必須及時(shí)，切實(shí)保障考核的激勵(lì)效益發(fā)揮。

5.結(jié)論

總之，要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點(diǎn)和實(shí)際情況，加強(qiáng)管理制度，與效益接軌，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，全面設(shè)計(jì)薪酬體系，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)，從個(gè)體來講發(fā)揮效率優(yōu)先，從總體上兼顧公平，激勵(lì)各類人員，努力工作，多做貢獻(xiàn)。

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第9篇：科技人員績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：云南；農(nóng)業(yè)高校；科技成果轉(zhuǎn)化

基金項(xiàng)目：云南農(nóng)業(yè)大學(xué)2015年研究生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，云南農(nóng)業(yè)高等院?？萍汲晒D(zhuǎn)化問題研究，編號(hào)：2015ykc50，課題組成員：黃菊、夏曉芳、陳寧偉、黃濤霖。

農(nóng)業(yè)問題能否解決很大程度上取決于農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的程度，且傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)能否實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，很大程度上也取決于農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的進(jìn)程。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，我國高校科技成果轉(zhuǎn)化只占全部成果數(shù)量的15%～20%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家60%～80%的水平，而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的也僅占5%左右。為提高云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化率，加快科技成果轉(zhuǎn)化進(jìn)程，分析農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化中的制約因素并找到相關(guān)的解決途徑是一項(xiàng)迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)。

一、高?？萍汲晒D(zhuǎn)化研究的總體態(tài)勢(shì)

以“科技成果轉(zhuǎn)化”為主題進(jìn)行2006―2015年為期10年的CNKI高級(jí)檢索，共檢索相關(guān)文獻(xiàn)12445篇，再以“高?？萍汲晒D(zhuǎn)化”為主題進(jìn)行CNKI高級(jí)檢索，共檢索相關(guān)文獻(xiàn)730篇，占文獻(xiàn)總數(shù)的5.9%；以“農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化”為主題進(jìn)行CNKI高級(jí)檢索，共檢索相關(guān)文獻(xiàn)18篇，占高?？萍汲晒D(zhuǎn)化文獻(xiàn)總數(shù)的2.5%。從文獻(xiàn)的總體比例看，科技成果轉(zhuǎn)化的研究較多，高校科技成果轉(zhuǎn)化的研究則相對(duì)較少，而農(nóng)業(yè)高校科技成果轉(zhuǎn)化研究更少。我國學(xué)術(shù)界關(guān)于高校科技成果轉(zhuǎn)化、農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化的研究總體狀況如表1所示。

二、云南高?？萍汲晒D(zhuǎn)化現(xiàn)狀

目前，云南省共有高校69所，其中本科院校19所，獨(dú)立院校7所，專科院校36所，然而科技創(chuàng)新的覆蓋率較低。云南高等院校有省一級(jí)實(shí)驗(yàn)室的僅有17個(gè)，主要分布在云南昆明等地方高校，本科院校占37%。云南省的高校平臺(tái)建設(shè)不僅與東部發(fā)達(dá)省份有巨大差異，甚至在西部地區(qū)的高等院校中也處在落后狀態(tài)。2013年云南省在已登記的1121項(xiàng)科技成果中，按第一完成單位統(tǒng)計(jì)，企業(yè)、獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)、高校、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、其他分布情況如表2所示。

表2數(shù)據(jù)表明，企業(yè)、獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)是科技成果研發(fā)的主要組成部分，企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，成果總數(shù)所占比例仍處于優(yōu)勢(shì)地位，而高校在科技成果轉(zhuǎn)化中所占的比例最小。

三、云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化過程中存在的問題

1、獲獎(jiǎng)科技成果數(shù)量多，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力少

云南省農(nóng)業(yè)高校由于受資金、人力和生產(chǎn)條件的制約，大多數(shù)科技成果停留在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)或小試水平。此外，受管理體制的影響，科研人員更多地注重、出版專著、申報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)，不太重視科技成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用推廣，科研成果被鑒定為“先進(jìn)”或“領(lǐng)先”之后便無人問津。以云南農(nóng)業(yè)大學(xué)、西南林業(yè)大學(xué)兩所高校為例，從表3、表4可以看到，兩所大學(xué)獲獎(jiǎng)科研成果項(xiàng)目數(shù)都較多，但實(shí)際轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的卻少之又少。

2、成果轉(zhuǎn)化對(duì)象差異性大

據(jù)調(diào)查，中國基層農(nóng)技推廣機(jī)構(gòu)中，僅有29.4%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有交通工具，35.2%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有儀器設(shè)備。云南省農(nóng)業(yè)從業(yè)人員大專及以上學(xué)歷人員僅占1.23%，由于科技成果轉(zhuǎn)化的直接對(duì)象整體素質(zhì)不高、整體差異性大，對(duì)農(nóng)業(yè)科技成果難以接受，導(dǎo)致技術(shù)拓展和延伸到產(chǎn)業(yè)發(fā)展的服務(wù)功能明顯不強(qiáng)，仍然沿襲著資料發(fā)放和技術(shù)培訓(xùn)的推廣方式，服務(wù)內(nèi)容與農(nóng)民實(shí)際需求存在偏差。

3、資金投入力度不夠、管理不當(dāng)

2013年云南省農(nóng)業(yè)科技成果在農(nóng)、林、牧、漁行業(yè)的實(shí)際推廣應(yīng)用僅為總量的三分之一，高?？萍汲晒麑?shí)際推廣應(yīng)用僅占5%。云南省農(nóng)業(yè)高校、科研院所由于對(duì)其專項(xiàng)資金量投入力度不夠，科研成果研發(fā)和科研規(guī)模擴(kuò)大受阻，未能充分發(fā)揮出高等院校作為科技研發(fā)主力軍的優(yōu)勢(shì)，再加之對(duì)科技成果轉(zhuǎn)化的管理不當(dāng)、疏于科技成果轉(zhuǎn)化相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，這些都嚴(yán)重阻礙了科技成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境創(chuàng)造，阻礙了云南現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。

4、未設(shè)立統(tǒng)一的農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

云南省農(nóng)業(yè)高等院校每年有大量的優(yōu)秀科研成果結(jié)題或獲獎(jiǎng)，但由于農(nóng)業(yè)自身的特殊性，農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的周期長，以及農(nóng)業(yè)科研成果的局限性，某些成果只能適應(yīng)于某一地區(qū)。再者，云南省科技成果管理部門并未準(zhǔn)確地對(duì)云南農(nóng)業(yè)高校科技成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行及時(shí)追蹤和評(píng)估，現(xiàn)實(shí)中對(duì)農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率都只有估計(jì)的概念，而未有準(zhǔn)確的農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率數(shù)據(jù)，致使云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率低下。

5、農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化配套服務(wù)體系不健全

云南省各類科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)構(gòu)，如大學(xué)科技園區(qū)、科技孵化器、產(chǎn)業(yè)化基地等層出不窮，但未能真正適應(yīng)技術(shù)轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的需要，形成有效的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈。云南省一些中介機(jī)構(gòu)的市場意識(shí)、競爭意識(shí)和服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，成果轉(zhuǎn)化的媒介作用并未充分發(fā)揮出來，與市場經(jīng)濟(jì)和技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境不協(xié)調(diào)。此外，缺少專業(yè)的科技成果風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、技術(shù)價(jià)格和技術(shù)定價(jià)等中介機(jī)構(gòu)，很難對(duì)于科技成果的價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)做出及時(shí)有效的判斷。

四、影響云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化的因素分析

1、農(nóng)業(yè)科技成果供給與市場實(shí)際需求脫節(jié)

由于受到云南農(nóng)業(yè)政策導(dǎo)向、農(nóng)業(yè)高?？萍俭w制、評(píng)估機(jī)制、接受對(duì)象差異性等多方面因素綜合影響，云南省農(nóng)業(yè)科研院校的經(jīng)費(fèi)絕大部分來自于政府各種資金的資助，其多為基礎(chǔ)研究，而農(nóng)業(yè)實(shí)際應(yīng)用型研究和轉(zhuǎn)化的比例較低，因此農(nóng)業(yè)高等科研院所和科研人員研發(fā)項(xiàng)目的選題，更傾向于政府和理論方面的研究，忽略了整個(gè)農(nóng)業(yè)市場的實(shí)際需要和科技成果轉(zhuǎn)化的實(shí)際效益。

2、研發(fā)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)單一，基層人員基礎(chǔ)薄弱

傳統(tǒng)意義上的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)研發(fā)模式和評(píng)價(jià)體系，使得我國農(nóng)業(yè)科研院所科研團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出科研人員高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)結(jié)構(gòu)單一、基層人員基礎(chǔ)薄弱等特征。在農(nóng)業(yè)前沿技術(shù)研究方面，這樣的團(tuán)隊(duì)更容易開發(fā)前瞻性的技術(shù)成果。但從農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化角度來說，由于其涉及技術(shù)、市場、生產(chǎn)、管理等多方面，需要各種各樣的人才進(jìn)行支撐，如遇到上述問題時(shí)，便無法及時(shí)、有效的解決，容易造成成果、生產(chǎn)、市場之間斷層。此外，部分云南高?？蒲腥藛T缺乏產(chǎn)前、產(chǎn)中調(diào)研和實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)等基層經(jīng)驗(yàn)，其成果離實(shí)際應(yīng)用還有差距，致使農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率進(jìn)一步降低。

3、缺乏高效的科研管理模式

目前，云南農(nóng)業(yè)高校的科研管理方式很多過于陳舊，并沒有對(duì)科研活動(dòng)進(jìn)行宏觀協(xié)調(diào)、管理和服務(wù)，出現(xiàn)了以下問題：第一，在思想和體制上，重研發(fā)，輕管理，缺乏對(duì)科技成果管理人員的重視和培養(yǎng)；第二，在農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的管理上，研發(fā)全過程把關(guān)不嚴(yán)，缺乏多種監(jiān)管手段；第三，從科研人才的管理上來說，人才篩選與聘用、績效考核和激勵(lì)機(jī)制并未完善，導(dǎo)致科研研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴(yán)重；第四，從研發(fā)管理的信息化程度來說，信息化程度不高，信息流被隔斷，創(chuàng)新性和實(shí)用性得不到融合；第五，從研發(fā)環(huán)境上來說，缺少綜合的研發(fā)平臺(tái)，導(dǎo)致研發(fā)綜合性減弱；第六，在成果評(píng)價(jià)上，缺乏多角度、多元化的成果評(píng)價(jià)體系，局限于學(xué)術(shù)價(jià)值，忽視科技成果的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，并未從經(jīng)濟(jì)角度對(duì)其進(jìn)行高級(jí)管理，導(dǎo)致重成果輕轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象普遍存在。

4、國家相關(guān)成果轉(zhuǎn)化政策配套體系不對(duì)稱

我國曾經(jīng)出臺(tái)了一些有關(guān)成果轉(zhuǎn)化的稅收優(yōu)惠政策，如中試產(chǎn)品、新產(chǎn)品免稅的相關(guān)政策，但只限于列入國家計(jì)劃的新產(chǎn)品才給予一定的稅收優(yōu)惠，帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。在信貸方面，由于農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，大多數(shù)銀行拒絕向科研教學(xué)事業(yè)單位發(fā)放貸款。即使這些單位已經(jīng)研究出了符合農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要的成果，但常常由于缺乏轉(zhuǎn)化資金的“孵化”作用，只能使成果轉(zhuǎn)化過程中斷。因此，國家稅收政策、信貸政策與市場經(jīng)濟(jì)條件下的農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的客觀需求不配套，也是制約云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化的主要因素之一。

五、加快云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化的對(duì)策

1、構(gòu)筑農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的資金支撐體系

充分調(diào)動(dòng)社會(huì)投資的積極性，拓寬籌資渠道，逐步完善農(nóng)業(yè)科技投入機(jī)制。首先，增加云南省財(cái)政對(duì)農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的投入，合理配置研發(fā)與轉(zhuǎn)化的資金投入比例。同時(shí)，各級(jí)地方政府應(yīng)適時(shí)制定出臺(tái)鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)科技投入的優(yōu)惠政策。對(duì)于某些農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化，可對(duì)其形成的產(chǎn)品實(shí)行政府優(yōu)先購買政策，幫助其啟動(dòng)市場，降低市場風(fēng)險(xiǎn)。其次，擴(kuò)大融資渠道，建立多元化的投融資體系。農(nóng)業(yè)科技開發(fā)高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，決定了僅靠銀行貸款難以滿足成果轉(zhuǎn)化的需要，可借鑒國外在這方面的經(jīng)驗(yàn)，建立多渠道支持農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的融資體系。

2、深化農(nóng)業(yè)科技成果體制改革

高科技含量、高附加值的科研成果已成為農(nóng)業(yè)科研單位的立足之本。農(nóng)業(yè)科技、教育部門應(yīng)進(jìn)一步深化改革，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)科技自身發(fā)展規(guī)律的體制。同時(shí)，云南農(nóng)業(yè)高?？萍既藛T也要樹立起科技成果商品化的觀念，從選題立項(xiàng)開始，就要圍繞發(fā)展高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)高效農(nóng)業(yè)急需解決的關(guān)鍵問題開展研究。但農(nóng)業(yè)科技成果研究周期長、保密性差，轉(zhuǎn)化后取得的社會(huì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于農(nóng)業(yè)科研單位和科技人員所取得的收益，在市場經(jīng)濟(jì)條件下還應(yīng)認(rèn)真研究并解決這一問題，通過合理的利益分配機(jī)制調(diào)動(dòng)科研人員在研發(fā)和轉(zhuǎn)化過程中的積極性。

3、提升科技成果質(zhì)量

加強(qiáng)云南農(nóng)業(yè)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化管理，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研與經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合，提高農(nóng)業(yè)科技成果質(zhì)量，需做到：第一，對(duì)技術(shù)先進(jìn)、應(yīng)用性強(qiáng)、有明顯經(jīng)濟(jì)效益、并能自創(chuàng)條件盡快完成研究任務(wù)的選題優(yōu)先批準(zhǔn)立項(xiàng)。第二，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行定期的檢查和督促，確保項(xiàng)目按期完成。第三，科研管理部門應(yīng)履行監(jiān)管職能，嚴(yán)格按程序執(zhí)行成果鑒定、核查、審批手續(xù)，保證鑒定結(jié)果質(zhì)量。第四，鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)科研人員在選題時(shí)要切入實(shí)際，把當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來，因地制宜地選準(zhǔn)選好研究項(xiàng)目。同時(shí)還要根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)變化特點(diǎn)、科技發(fā)展的新動(dòng)向，不斷完善課題，使研究成果不但價(jià)值高，且易于轉(zhuǎn)化。

4、完善激勵(lì)政策，強(qiáng)化市場意識(shí)，健全農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化服務(wù)體系

改變過去“項(xiàng)目論文―鑒定發(fā)表―評(píng)獎(jiǎng)―晉升”的管理辦法，創(chuàng)造激勵(lì)和尊重那些投身科技成果轉(zhuǎn)化的科技人員的環(huán)境，制定各種激勵(lì)機(jī)制以提高科研人員將科研成果與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合的積極性，使其自主地將科研與市場、學(xué)術(shù)上的遠(yuǎn)大抱負(fù)與追求利潤緊密地聯(lián)系起來，引導(dǎo)科技人員積極投身于成果產(chǎn)業(yè)化，增強(qiáng)市場開發(fā)意識(shí)，將科研人員的晉升、職稱評(píng)定與其科研成果的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來。建立科技報(bào)告制度，建設(shè)科技報(bào)告服務(wù)平臺(tái)，開展科技報(bào)告服務(wù)共享；完善農(nóng)業(yè)科研成果的驗(yàn)收與評(píng)估體系，全面衡量科技成果的社會(huì)效用和經(jīng)濟(jì)效用。

5、提供農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化法律、政策保障

政府及相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，完善《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》、《農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣法》以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等相關(guān)法律法規(guī)和管理制度，充分發(fā)揮云南省司法部門保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的主導(dǎo)作用，為知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)提供高效的法律服務(wù)和堅(jiān)強(qiáng)有力的司法保障。同時(shí)云南省政府應(yīng)通過政策手段，鼓勵(lì)支持云南地方企業(yè)自身創(chuàng)建研發(fā)機(jī)構(gòu)，對(duì)其技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，在土地征用、稅費(fèi)減免、信貸和貼息等方面予以優(yōu)惠支持。

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