勞動規章制度精選(九篇)

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第1篇：勞動規章制度范文

注意關聯用人單位勞動規章制度的適用

“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規章制度。在市場經濟體制下，由于企業橫向經濟聯合、資本運作等原因，一個具有獨立法人資格的集團公司、總公司、母公司、控股公司通過投資、參股或托管設立全資、控股、參股或附屬子公司。這些公司從法律上講，“上級法人”與“下級法人”、主管部門與所屬企業、母公司與子公司依法均具有獨立法人資格，依法獨立承擔民事責任，是彼此獨立的主體，相互不能替代。同樣，“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規章制度，如果下級法人需要執行上級法人制定的規章制度，則需要經過“下級法人”、所屬公司、子公司自身自主的轉換，轉發文件，才能在“下級法人”所屬公司、子公司執行。而此時“下級法人”所屬公司、子公司已經是所要執行的勞動規章制度的實際制定者了。

具有控股、事實上控制、合同上約定和人事連鎖的關聯企業之間，股東、投資者或者具有關聯關系的“上級法人”沒有權力為其“下級法人”制定勞動規章制度，并要求其遵守。相應的，當具有關聯關系的“下級法人”招用的勞動者違反其“上級法人”制定的勞動規章制度時，“下級法人”無權直接據此予以懲戒。

注意勞動規章制度執行主體

一般來講，制定勞動規章制度主體，是指具有勞動法上用人主體資格的用人單位，是依法成立、獨立享有民事權利和承擔民事義務的法人企業組織。作為法人的企業，其權利能力和行為能力由法人的機關或法定代表人實現，法人機關或法定代表人的行為就是法人組織行為，法人組織承擔其法律后果。因此，勞動規章制度的執行主體是用人單位，而不是用人單位的內設機構。所以，必須以用人單位的名義（法人），依據勞動規章制度作出處理決定，而不能以內設機構的名義作出。一些用人單位以內部行政部門或人力資源部門的名義作出處罰決定，不發生法律上的效力。

用人單位在依據勞動規章制度處罰勞動者時，必須遵守“事實清楚、證據充分、適用依據正確”的原則。

（一）認定事實必須清楚、證據充分的原則。用人單位對員工的處罰，并不能隨意為之。用人單位對違紀職工作出處罰前，對職工違規的事實必須進行認真調查，查清事實，取得充分的證據，讓當事人沒有異議。只有這樣才能夠讓人心服口服，達到處罰的目的。

（二）適用依據準確的原則。以勞動規章制度進行處罰時，也要遵循“法無明文規定不違法”的原則。首先，規章制度里沒有明確禁止的，用人單位不得禁止員工的行為，除非員工的行為違反了法律法規和規章的規定。規章制度里沒有明確規定可以處罰的，用人單位不得予以處罰。也就是說，用人單位作出的決定，必須在規章制度里有明確規定，否則不發生法律上的效力。其次，“處罰與違紀行為”相適用的原則，也就是說，職工犯什么樣的錯誤，就應當受到相應的處罰，處理不能過輕，也不能過重。否則，不能起到教育的作用。同時，注意在處罰上，要一事一罰，不能設置一事雙罰或多罰的規定。

（三）執行形式程序要合法的原則。執行規章制度，應符合一定的形式。首先，作出決定以前，必須進行調查；其次，決定應以書面的形式予以體現。特別是對員工的處罰，必須做出決定書，管理人員口頭的命令和決定不發生法律上的效力。在用人單位的決定書里，必須對員工違規的事實進行闡述，對處罰的理由和依據進行明確；第三，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會；第四，決定書必須加蓋用人單位的法人印章；第五，決定書必須及時送達，并可在一定范圍內公示。只有形式和程序都合法了，處罰決定才發生法律上的效力。

勞動規章制度的執行結果要送達給勞動者

勞動規章制度執行結果的送達，是指用人單位執行勞動規章制度的法律文書，依照法定程序和方式及時送交勞動者的行為。送達能產生實體法上的法律后果，這對用人單位及勞動者都是極其重要的。如解除勞動合同，需要用人單位及時將解除勞動合同證明送達勞動者，這樣勞動者就可以了解文書內容，根據其內容決定是否接受，如果接受，那么就要在規定的時間內到戶口所在地失業保險部門登記失業，領取失業救濟金或者另找工作；如果勞動者認為解除勞動合同不妥，將有可能考慮提起勞動爭議仲裁，以保護自己的合法權益。如果用人單位沒有及時送達，超過規定期限，用人單位將承擔由此造成的法律后果。

用人單位常用的送達方式主要有：直接送達、間接送達、郵寄送達、公告送達等。送達應當以直接送達為主要方式，不能直接送達的，則按順序以其他方式送達。在實際操作中，用人單位在送達處理決定時一定要派專人落實，一般情況下，用人單位行政與工會聯合送達較好，但最有效的送達辦法且在勞動爭議仲裁過程被采信的送達辦法是，由用人單位行政、工會及與事件無關的勞動者三方一同前往送達，一旦出現職工拒絕簽字情形，好有個見證；本人不在的，交由同住的成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過60日，即視為送達。能直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。

用人單位無論采取那種方式送達，都應當有送達回執。送達回執需要用人單位按照法定格式制作，它能證明用人單位與勞動者之間已發生送達法律關系的這一事實。送達回執的主要內容包括：被送達勞動者的姓名、送達的處所及時間、送達人和被送達人的簽名或蓋章等。送達回執上的簽收日期就是送達日期。千萬注意，送達回執是用人單位在勞動爭議仲裁或訴訟中的重要證據資料，必須帶回用人單位附卷存查。

勞動規章制度、勞動合同和集體合同沖突的適用

勞動規章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。“三者”都是確立勞資雙方權利和義務的重要依據、規范勞動行為的準則、協調勞動關系的重要制度，是調整勞動關系的重要手段。“三者”的目的具有一致性，都是為調整用人單位勞動關系而存在的。在實際工作中用人單位確實出現過勞動規章制度、勞動合同及集體合同不一致的情形，如何解決“三者沖突”？根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，當二者發生矛盾時，司法解釋賦予了勞動者選擇權，而且是賦予勞動者優先適用合同約定的選擇權。如果勞動者接受規章制度的內容，則需要變更集體合同或勞動合同，同時還應當履行一定的手續，并進行書面確認。最高人民法院之所以支持對確定勞動合同和集體合同的優先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借“少數人的民主”侵害多數職工依法享有的民利，從而倡導運用協商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規范。

《勞動合同法》第五十五條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。即集體合同所規定的標準在其效力范圍內是勞動者利益的最低標準，也就是說，勞動合同中關于勞動者利益的規定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規定取而代之。勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同規定標準的，確認為無效；集體合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準變更的，勞動合同中相關內容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規定的標準。因此，用人單位應隨時保持勞動規章制度、勞動合同、集體合同規定或約定的一致性，避免相互沖突引發爭議。

加強證據收集和保全工作

用人單位在依據勞動規章制度行使工作管理權時必須加強證據收集保全工作，以防發生勞動爭議時用人單位舉證不能的風險。

（一）用人單位收集和保全勞動者違反規章制度的證據是個關鍵問題。特別需要注意的是：如果用人單位是因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度而解除該勞動者的勞動合同的，用人單位必須將該員工嚴重違反用人單位規章制度的證據進行“固定”，由相關人員及時簽名確認或者以其他方式確認，并由專門人員保管。必要時可以將情況反映到當地的勞動管理部門，將該勞動者嚴重違反勞動紀律的情況書面登記備案。

（二）用人單位收集和保全的證據種類要全面。主要有兩類：一類是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；另一類是員工的違紀行為。通常可以作為證明員工違紀行為的證據主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明；（4）有關物證；（5）有關書證及視聽資料；（6）其他員工及知情者的證明等。

第2篇：勞動規章制度范文

依照我國有關法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。

【公司規章制度的內容】

公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來執行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業內部勞動規則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規則，并列舉了內部勞動規則應包括錄用、調動和辭退員工、企業行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業單位應根據本綱要和本部門內部勞動規則的規定，結合本企業單位的具體情況，擬定其內部勞動規則。

我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

【公司規章制度的制定程序】

公司規章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規定，但是一些有關的法律、法規中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業企業法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現公司的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。

【公司規章制度的效力】

【公司規章制度與勞動合同、集體合同的關系】

第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。

第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規則，而勞動合同規定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規定公司內最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發揮作用，使公司規章制度成為規范勞動用工的重要依據。關于公司規章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優先的原則。

【案例參考】

一家企業的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：

第3篇：勞動規章制度范文

[關鍵詞]用人單位;規章制度;法律性質;格式合同;公示

[作者簡介]許凌志,廣西社會科學院助理研究員,法學碩士,廣西南寧530022

[中圖分類號]d920.4　[文獻標識碼]a　[文章編號]1672-2728(2010)10-0104-04

用人單位規章制度,又稱為工作規則、工廠規則或就業規則等。根據1959年國際勞工組織ilo特別委員會報告書對工作規則所下定義為:“企業界對work rules,company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之稱號,供企業之全體從業員或大部分從業員適用,專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則。”《勞動法》作為一部基本法,其法律規范是經過抽象總結的,其內容制定得比較原則、比較宏觀,要使其落實到具體的勞動關系中,還必須通過企業的規章制度將其細化、具體化;而《勞動合同法》對用人單位規章制度也做了一些規定,但是其對用人單位規章制度的規定基本上是在《勞動法》的基礎上有所增減,本質上并無變化。因此,企業在組織、管理生產活動中,常常會依據國家的法律,結合本單位的實際,按照一定的民主程序制定出比較系統、規范的供全體職工共同遵守的規章制度,通常包括技術操作規程、勞動安全衛生規程、日常勞動紀律和其他各項制度等。在實踐中,用人單位的規章制度常被一些企業等同于“廠規廠紀”。這種規章制度完全是從保障企業利益的角度制定的,所強調的也是企業對于勞動者管理的權利。而且,由于企業在經濟上的優越地位,在一些企業的規章制度中,往往有許多不利于工人的條款,有些條款甚至是明顯違背勞動法的有關規定的。例如,地處某省山區的一家私營麻織廠為“嚴肅勞動紀律,加強勞動管理”,制定了一系列規章制度,規定職工上班時間內不得隨便上廁所(上下午各一次,每次不超過10分鐘);下班后,不得隨便離開工廠(職工都住在工廠宿舍,房間窗戶被釘死,門外有鎖);對外通信須由領班同意;每月休息一天(可以到附近鎮上購買日用品)等。究其原因,一方面是我國勞動法規授予了用人單位制定勞動紀律和企業規章制度的權限;另一方面立法又過于原則,缺少對用人單位單方制定勞動紀律和企業規章制度的規制。用人單位是制定規章制度的主體,而且我國的勞動法規缺乏對制定規章制度程序上和實體上的具體規范,從而成為許多用人單位借以變相侵犯勞動者的勞動權益,濫用即時解除權的“尚方寶劍”,而勞動者卻難以得到救濟。造成此種局面當然是有眾多原因所致,但筆者認為其中一個重要的原因在于對規章制度法律性質的錯誤定性。

一、關于用人單位規章制度的兩種學說

關于用人單位規章制度的法律性質,國外存在多種學說。以日本為例,號稱有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同說、法規范說、集體合意說、根據二分說等。其中,合同說中細分為數種學說,有代表性的有純粹合同說、事實規范說和事實習慣說(格式合同說);法規范說中又分為經營權說、習慣法說和授權法說等。我國學界則主要有兩種觀點,即法規范說和格式合同說。

法規范說認為是勞動法賦予用人單位制定企業規章制度的權利,并賦予所制定的規章制度以法律效力,從而具備了法規范的性質。其依據為我國《勞動法》第四條的規定:“用人單位應當建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”這一規定要求用人單位要有自己的內部規章制度,從而確立用人單位是制定企業規章制度的主體,制定內部規章制度既是用人單位的權利,又是其義務。內部規章制度的適用效力最為直接的規定是勞動法第二十五條,即勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位有權解除勞動合同。這一規定表明用人單位有權依據內部規章制度直接對勞動者的違規行為進行處罰,承認用人單位依法制定的內部規章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”進一步明確了用人單位規章制度的法規范性質。另一方面,我國《憲法》第五十三條規定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動紀律,遵守公共秩序,尊重社會公德。”《全民所有制工業企業法》第五十條規定:“職工應當以國家主人翁的態度從事勞動,遵守勞動紀律和規章制度,完成生產和工作任務。”根據這些法規,持法規范說的學者從中得出了勞動者遵守用人單位制定的勞動紀律和規章制度是法律為勞動者所確定的義務的結論。我國臺灣地區在立法上對工作規則的法律性質也是采法規范說。臺灣學者黃越欽先生在其專著《勞動法新論》中指出臺灣地區現行法對工作規則之法律性質持法規說的態度,依據為:(1)根據“勞基法”第七十條規定,雇主可片面訂立工作規則,不必經勞方同意,亦不必咨詢勞方之意見(非合同說)。(2)根據“勞基法施行細則”第七條規定所列之勞動合同內容與“勞基法”第七十條工作規則內容幾乎完全一致。但勞動合同系由勞雇雙方立于平等地位之合意,而工作規則系由雇主片面作成(取代勞動合同之內容、授權立法說)。(3)“勞基法施行細則”第三十九條更規定:雇主認為有必要時,得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。更擴大了雇主訂立工作規則的權力。(4)依“勞基法”第十二條第四款之規定:違反勞動合同或工作規則,情節重大者,雇主可不經預告終止合同。但我們迄今勞動合同法尚未施行,故本條事實上即為對勞動者違反工作規則時之解雇規定。可見,在我國包括臺灣地區的立法上對規章制度均采法規范說。

格式合同說認為,用人單位規章制度是一種合同內容,屬于勞動合同的一部分。用人單位為了簡化勞動合同的訂立程序,使勞動合同的訂立更為迅速,憑其經濟、社會上的優勢單方預先決定規章制度的內容,加以體系化和定型化。對于規章制度中的條款,大多沒有個別商榷的余地,勞動者只能附從于相對人所決定的內容。現實中,勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,規章制度的具體內容一般不在勞動合同中明列,勞動者也并不清楚規章制度的具體要求。但在勞動合同簽訂之后,規章制度便成為規范勞動者和企業之間行為的基本依據。

二、對法規范說的批判

我國學界以法規范說為通說有其一定的合理性,但其并非全無缺點。筆者認為,法規范說至少存在以下幾點不足:

第一,察看我國《立法法》并未有可以授權企業法人制定法規的規定。若認為用人單位具有因授權制定具有法律效力的規章制度的權力,則與我國《立法法》的基本精神相悖。而且,用人單位若具有此種權力,那么就從根本上違背了勞資對等的基本理念。

第二,引用的現行法規論據缺乏說服力。根據最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見,只有符合上述實體要件和程序要件的用人單位規章制度才具有法律效力。但對于一個內容上不違反國家法律、行政法規及政策規定,程序上經過合法的要約和承諾的合同,一樣對當事人有法律約束力,《合同法》第八條即為其效力來源。從這個意義上說,該法條同樣支持合同說,從而以該法規為論據認為用人單位規章制度的性質是法規范缺乏說服力。

第三,法規范說對勞動者權益的保護非常不利。廣義的用人單位規章制度應該包括勞動紀律和勞動條件等內容,從我國的現實情況來看,工會組織往往被虛置,集體合同未受重視,通過集體協商保護勞動者權益的方式較少。雖然我國《勞動法》對勞動條件已經作了基本的規定,但由于過于原則,現實中容易被用人單位尋找到規避的空間。用人單位可以控制職工代表、股東大會和董事會等權力機構,以“民主”的方式通過其單方制定的企業規章制度,而且我國勞動部門對于用人單位規章制度缺少有效的審查機制,從而造成了在實質內容上打擦邊球,在程序上又符合規定的用人單位規章制度的出臺。若采法規范說,用人單位單方制定的規章制度,無論勞動者是否同意其內容,均對勞動者發生拘束力,那么用人單位就可能隨意的、片面的將規章制度作不利于勞動者的變更,而勞動者卻全無拒絕的權利,進而使勞動者的權益受到侵害。

三、用人單位規章制度應采格式合同說

筆者認為用人單位的規章制度的性質應采格式合同說,這樣更有利于對規章制度的規范和勞動者的保護。格式合同,又稱定型化合同,是指合同條款由當事人一方預先擬定,對方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方當事人要么從整體上接受合同條件,要么不訂立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同當事人一方預先擬定的。格式合同的有關條款全部或部分的由當事人一方預先擬定,具有預先制定性和單方決定性。這一點是不同于一般合同是由雙方當事人共同協商擬定的。格式合同的擬定在法律實踐中有三種情況:(1)是由合同當事人即在經濟實力上占有明顯優勢的企業或集團單方制定。(2)作為企業或企業集團與對方當事人共同參與制定。(3)由不屬于合同當事人中任何一方的第三人、具有專門知識或法律賦予的權力就特定事項而擬定。第一種情況采用的最為普遍。

第二,格式合同的條款具有不變性。格式合同條款一經擬定,就成為一個整體,都已定型化,在相當長的時期內具有穩定性,不能隨意修改,欲與之締結合同的當事人不能就合同條款討價還價,只能概括的接受或不接受。當事人在主動自愿表示訂立格式合同的意思表示時,視為已完全同意了格式合同中的全部內容條款。

第三,格式合同具有附從性的特點。擬定格式合同的當事人多為經濟上的強者,掌握著各種資源和話語權,相對人為了與之訂立合同,不得不受制于該格式合同的制定者。所以,擬定格式合同的一方在擬定合同時,并未與對方協商,相對人對于格式合同只有整體接受或者拒絕的權利,而沒有要求進行進一步協商的權利,無法自由表達意志,只能附合于格式合同擬定人的意思。盡管在法律地位上,締約雙方都是平等的,都被賦予了平等的法律人格,但在實際交涉過程中,雙方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在經濟上處于優越地位的企業,而對方則是經濟上的弱者,前者有權單獨決定合同的內容,而后者則沒有討價還價的余地。因此,在這個意義上,格式合同具有附從性的特點,即在格式合同擬定時,相對人居于附從地位,不能對合同條款自由地表達其意志。

用人單位的規章制度符合格式合同的概念和特征。首先,規章制度是由用人單位預先制定的。其次,勞動者就規章制度的內容沒有討價還價的余地,只能概括的接受或拒絕。最后,由于用人單位掌握工作資源,在經濟上處于強勢,而且我國目前的勞動力市場是供大于求,所以勞動者為了得到工作機會,只能附從于規章制度。這是用人單位規章制度在形式上符合格式合同的表現。

一般而言,格式合同往往是由經濟上的強者制定,弱者一方只有拒絕與接受兩種選擇,無法要求修改格式合同條款,從而權益常常遭受損害。為了糾正格式合同偏離公平理念的弊病,有從立法手段著手,也有借助行政機關、司法機關進行監督,而歸納其所遵循之原則,不外乎事前公示原則和條款合理原則。借助公示原則和合理原則從程序和實體兩方面來監督格式合同,保護弱勢群體。從我國關于用人單位規章制度的相關立法,也可以導出采用了格式合同之觀點。理由主要有兩點:

首先,最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該條規定用人單位規章制度必須要向勞動者公示,這與上文所說的公示原則相吻合,為格式合同的特征。

其次,用人單位規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定,其立法目的在于尋求規章制度內容的合理性。而且,根據勞動和社會保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集體合同規定》第六條規定:“符合本規定的集體合同或專項集體合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準,不得低于集體合同或專項集體合同的規定。”該法規還規定“獎懲”可以成為集體協商雙方進行協商的內容,“獎懲”具體包括勞動紀律、考核獎懲制度和獎懲程序(《集體合同規定》第八條和第十七條)。可見,用人單位制定的企業規章制度不得抵觸集體合同,不僅為尊重職工群體與用人單位集體協商結果的表現,也是以勞資雙方合意之較公平的集體合同來匡正用人單位單方制定的規章制度,其目的也是在追求規章制度之合理性。因此,這些立法也與合理原則相吻合。

另外,當用人單位對企業規章制度進行不利于勞動者的變更時,在保護勞動者利益及兼顧用人單位經營之必要性的考慮下,其變更不能約束表示反對的勞動者,但如果此種不利益變更有合理性及必,要性時,例外的可以約束表示反對的勞動者。例如,用人單位雖然長期虧損,但沒有依法采取裁員的方式減輕負擔,而是采用降低企業規章制度所定的福利標準,以克服困難。此項不利益變更符合多數勞動者的利益,同時也滿足用人單位經營之必要,堪稱有合理性,故不宜因少數勞動者反對,而不對其有約束力。

綜上所述,在我國法律為對用人單位規章制度的性質沒有作出明確界定時,根據我國現行立法和社會實際,從保護勞動者權益的角度出發,用人單位規章制度的法律性質采格式合同說較為合理。

編輯

第4篇：勞動規章制度范文

關鍵詞：規章制度；企業發展；途徑

一、規章制度建設對企業的重要性

總體來說，企業規章制度建設的重要性體現在以下幾個方面。

（一）規章制度建設有利滿足企業市場化的需求。建立現代企業制度，是市場經濟主體建設的目標，公司法等一系列關于“企業主體”的法律從宏觀的層面上規范了企業的組織與行為，而在微觀上建立企業的組織行為架構，就有必要制定企業規章制度。企業內部良好的規章制度，能夠為企業的發展充足的動力，使其發展能夠把握市場規律、掌握市場發展動態，從而適應現代化的開放要求。

（二）規章制度建設有利于提升企業管理水平。企業要做大做強，不斷擴展自己的規模，需要走創新之路。在市場經濟環境下，管理創新甚至會比技術創新有更重要的意義。高水平的管理是企業發展壯大的依靠和支撐，而規章制度則是企業管理的基礎和源泉。完善的企業規章制度能夠保障企業運作的有序化、規范化，能夠有效約束員工的行為，協調企業內部各方，讓企業管理更加科學有效。

（三）規章制度建設有利于保護企業職工的合法權益。一方面，企業制定的各項規章制度，使職工在勞動過程中有了共同的行為規范，對于職工的勞動有了統一的衡量標準，有利于避免用人單位對職工的不公平對待；另一方面，企業依法制定的內部規章制度有很多內容都涉及到對職工合法權益的保護，如有關勞動過程中安全生產、社會保險待遇、員工福利等內容，都能夠有效保護職工的合法權益。

二、當前企業規章制度建設存在的問題

（一）規章制度未能符合國家法律及政策要求。企業制定規章制度時不了解或漠視現行的法律法規、政策，會影響整個公司的發展，這種情況表現在國家法律法規已頒布或修訂，而相應的企業制度還未得到及時的完善，由此導致了生企業整體發展方向與國家法律政策出現偏差的可能性。

（二）企業規章制度同企業整體發展戰略目標相悖。企業制度建設的根本是為了實現企業的相應經營目標，而有些企業在規章制度建設過程中僅就制度而制定，未針對企業的整體發展目標制定具有針對性并行之有效的方案，這樣就徹底失去了企業制度建設的方向，也無法對企業發展產生有力推動力。

（三）企業規章制度與現實脫節，缺乏執行性和可操作性。執行力和可操作性是企業制度出臺的前提，缺乏可操作行的制度對于企業來說就是一紙空談。有些企業缺乏對本企業實際的深入調查研究，僅借鑒其他企業成功做法，卻不符合本企業實際，與現實脫節，無法實施，有些即使達到了高標準嚴要求，但在執行過程中存在相當的困難，這就是缺乏實踐和未從實際出發的后果。

（四）企業規章制度建設缺乏民主參與。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定后即實施。一旦企業規章制度建設缺乏全體員工的積極參加，在規章制度的制訂、執行過程中遇到的新的問題就無法及時反映到制訂部門，制度建設難以真正得以貫徹實施與有效執行，企業的管理就無法真正得到提高。

三、加強企業規章制度建設的途徑

（一）企業規章制度建設必須符合國家法律及政策要求。企業的規章制度必須符合國家法律、政策及整體發展方向，同時根據相關政策適時調整。企業應根據法律、法規的修訂，及時調整相關規范制度使其與國家法律、制度相適應。同時只有符合國家政策發展方向的制度，才能并促進企業的長遠發展。

提升企業規章制度的法律及政策效力可以從三方面入手，首先，企業要梳理現有規章制度，做好修訂新增工作。這就要求企業組織企業內部位法律人員和相關部門的專業人員對現有的所有規章制度進行梳理、審查，可重點把握以下幾個方面：現有的規章制度是否與法律、法規特別是《勞動合同法》相違背，建議作何修改；現有的規章制度是否符合法定程序要求；現有規章制度是否符合政策發展趨勢。經過這樣一番徹底的疏理和清理后，企業的規章制度體系才能成為一個合法又符合政策要求的科學體系。其次，企業應增加法律審核程序.保證規章內容程序合法。企業內部規章制度的效力是以內容和程序合法為前提，違法的內部規章制度無效。為了確保企業勞動規章制度合法、有效，規章制度的法律審核人員應由專業法律人員擔任。法律人員在審核勞動規章制度的合法性時應主要注意規章適度內容是否符合法律法規規定，是否齊全、完善且具有可操作性；制定主體是否符合法律法規規定；制定程序是否符合有關規定；文字表述是否準確等等。最后，企業應加強書面化日常管理.留存相關行為證據。從《勞動合同法》的諸多條文規定來看，法律傾向于要求用人單位加強勞動關系書面化管理。這要求企業在日常管理過程中加強書面化管理，在相應的勞動規章制度中細化規定特定行為程序，注意留存相應行為的原始書面材料，使各個管理行為做到有法可依、有章可循、有據可查，為防范企業勞動管理法律風險夯實證據基礎。

（二）企業規章制度建設必須符合企業的整體發展戰略目標。首先，企業應建立與其戰略發展相適應的規章制度。企業的一切行為都應該圍繞企業的戰略目標來實施，不同發展戰略和管控模式，意味著公司管理模式和管理重點不同，這些差別必須最終落實在規章制度里面。規章制度的設計作為公司層面一項涉及全局性的工作，必須要滿足企業戰略發展的要求，兼顧企業現實和未來發展的需要。規章制度建設只有與管理重點和企業發展戰略相匹配，才能有效保障管理目標的實現。因此，企業必須統籌各方面關系，做好規章制度的設計工作，必須結合公司戰略、目標定位、管控模式相適應，覆蓋企業生產、經營管理的各個環節，實現規章制度的實用性和協調性。另外，企業應確保規章制度與戰略匹配的及時性。在實際工作中，應根據企業的宗旨、戰略目標，圍繞不斷變化的生產、管理工作去制定、執行、維護制度，一切與戰略目標產生沖突的規章制度都應及時修改或廢止。

（三）企業規章制度建設必須重視執行性和可操作性。提升企業執行性和可操作性可重點做好以下幾項工作：（1）加強規章制度的宣傳教育和培訓工作， 以保障制度執行者對制度內容有充分的理解。對規章制度的宣貫工作要形成制度化、專業化， 并使之落實到制度所涉及的各個部門和員工。（2）切實把規章制度的執行落到實處，不斷落實崗位職責、完善管理制度、健全業務標準、規范管理行為， 促進企業管理水平的提高。（3）抓好現行規章制度執行效果評價工作。企業各職能部門要充分發揮支持、協調作用， 確保評價全面有效， 避免形式化。

（四）企業規章制度建設必須重視民主參與。對規章制度的制定或修改， 特別是涉及職工切身利益的， 都須事先廣泛征求員工意見， 保證員工從源頭上參與規章制度管理。通過員工參與制度的制定、檢查及監督，建立起員工自主管理的機制。規章制度是要靠員工共同遵守的，因而也要充分反映員工的意愿。因此應該將規章制度的制定權交給員工，只有經過自下而上、自上而下地反復輪回，充分聽取和吸納各方面的意見建議，并經過一定的民主程序，才能確保制度的公正性，民主性、規范性，得到員工的認可，員工才能自覺遵守各項規章制定，要讓員工意識到規章制度對維護集體利益是非常重要的，是利于企業發展的。

綜上所述，加強企業規章制度建設是企業管理的重要工作， 要不斷探索符合企業特點的規章制度的新途徑，進一步提升企業規章制度的合法性、戰略性、執行性和民主性， 從而增強企業的實力， 全面提升企業管理品質。

參考文獻：

第5篇：勞動規章制度范文

關鍵詞:大學生創業;勞動用工;規章制度;勞動合同

大學生創業一般為初創企業，缺乏相關經驗，很少關注法律問題，然而，創業離不開法律，雖然國家的各種優惠政策對大學生創業進行扶持和鼓勵，但市場經濟所確立的法律規則不會因大學生的特殊身份而“讓路”。善于運用法律的創業者可以保障自身的合法權益，使企業獲得長足發展;蔑視法律的創業者會受到法律的制裁，最終導致創業活動失敗。因此，對大學生創業活動中勞動用工的法律問題進行研究具有重要意義。

一、大學生初創企業的勞動規章制度問題

(一)制定勞動規章的原因。勞動規章制度，是用工單位根據國家法律法規以及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱。大學生初創企業在建立勞動用工關系時，就應該制定明確的、完善的勞動規章制度。我國《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都有明確規定:用人單位應當制定和完善勞動規章制度。所以，制定勞動規章制度是用工企業應盡的一項義務。大學生初創企業建立完善的規章制度，一方面，可以保障其所雇傭的勞動者的合法權益;另一方面，可以解決用工關系糾紛問題，保障企業長遠發展的利益。

(二)勞動規章制度制定中存在的問題。一些相對成熟的用工企業在勞動規章制度上也會存在各種問題:規章制度的內容不合法、不合理;規章制度的可操作性不強;沒有進行公告、公示，不具有法律效力等等。對大學生初創企業而言，制定一部完善的規章制度是一項浩大的“工程”，所以會有一部分創業者放棄規章制度的制定或者僅僅是對員工作出紀律性的簡單規定，這樣的做法是為法律所不允許的。并且，這種做法對企業自身而言是極其危險的，一旦出現勞動用工關系的糾紛，初創企業將會遭受很大沖擊。

(三)完善初創企業的勞動規章制度。“國有國法，家有家規”，初創企業要有自己內部的規章制度，才能更好地管理本企業內部事物，促進企業健康發展。根據原勞動部《關于新開辦用人單位實行規章制度備案制度的通知》規定，大學生初創企業應該在企業管理經營中制定與勞動者切身利益相關的勞動規章制度，積極報送備案，接受監督。根據《勞動合同法》第4條的規定，在規章制度制定過程中，應當注意以下幾個問題:一是規章制度內容合法、合理，不能僅僅規定勞動者的義務，更不能隨意設置處罰權，對勞動者進行恣意處罰。二是規章制度的制定應該經過民主程序，增強勞動者的企業認同感，調動勞動者的積極性，協調好勞資關系。三是規章制度要采取有效的公開、公示方法。為了避免企業在發生勞資糾紛時，因舉證不能導致規章制度無效尷尬境地，大學生初創企業應當通過有效的方式向勞動者進行公開公示，并保留相關證據。

二、大學生初創企業勞動合同的相關問題

(一)勞動合同中存在的問題。勞動合同，亦稱勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。我國《勞動法》和《勞動合同法》對“勞動合同應采用書面的形式”作出了規定，充分保護了勞動者的合法權益，對不依法律規定訂立勞動合同的用工企業作出了相應的懲罰性規定。一方面，對大學生初創企業而言，如果沒有相應的法律知識，可能僅和勞動者口頭約定，而不簽訂書面勞動合同。但口頭合同往往會使企業因舉證不能處于被動地位。另一方面，勞動合同可能會存在勞資雙方權利義務不明確、條款無效等問題。對于大學生初創企業來說，由于沒有充足的用工經驗，如果不能充分考慮相關法律問題，其初次制定的勞動合同很難達到“無瑕疵”的狀態。

(二)制定“無瑕疵”的勞動合同。法律是把雙刃劍，善于運用法律者可以保護自身權益，不會使用者可能會受到法律的制裁。所以，大學生初創企業應當依法制定“無瑕疵”的合同，然后遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則與企業員工簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備以下必備條款:企業的名稱、住所、主要負責人等;員工的姓名、住址、身份證號;合同的期限;工作的內容、地點;工作時間、休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。此外，還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。總之，勞動合同不僅要面面俱到，事事俱細，還要符合法律的規定，并與規章制度相適應。作為創業大學生，由于沒有相關實踐經驗，即使是法律專業的學生，也不一定具有這方面的法律知識應用能力。所以，大學生初創企業在制定勞動合同時，應當咨詢專業的法律人士，爭取達到勞動合同“無瑕疵”的狀態，保障企業健康發展。

三、大學生初創企業特殊用工對象的保護問題

(一)大學生初創企業特殊的用工對象沒有特殊保護。創業者作為學生，受其社會活動范圍、人脈關系等各種因素的限制，企業中的工作者多為學生。因此，企業中的用工風險防范和勞動者合法權益保護的問題困難重重:大多數學生兼職人員無法直接受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護，只能參照其他法律。然而，其他法律并沒有明確的、具體的規定，導致兼職人員無法得到確定的權益保護;另外，初創企業不能為兼職大學生繳納社會保險，需要要承擔勞動傷害大額賠償的風險，這對于剛剛起步的大學生初創企業而言，無疑是滅頂之災。

(二)給予特殊用工對象相應的法律保護。對于特殊用工對象得不到明確法律保護這一問題，僅僅依靠企業的力量是無法解決的。一方面，要求立法機關和司法機關制定相關的法律規定或司法解釋，使大學生兼職人員能夠得到與普通勞動者相當的權益保障;另一方面，要完善兼職大學生工作者的保險問題，避免初創企業因承擔大額賠償的風險而瀕臨破產的情況發生。大學生在設立創業企業時，國家應該對創業大學生提供免費的法律培訓，增強法律風險的防范意。對大學生的法律教育，不能僅僅限于《憲法》、《民法》、《刑法》等基礎法律，還應涉及《合同法》、《勞動法》、《勞動合同法》等方面的內容，培養大學生創業的法律意識，提高大學生創業的競爭力。對大學生初創企業用人問題的法律研究和建議，不僅可以促進初創企業的發展進步，還能夠保障在初創企業工作的勞動者的合法權益。

作者:王珊 柳第 單位:北方工業大學文法學院學生; 研究方向: 法學

參考文獻:

［1］王賽芝．芻議大學生創業的法律風險及防范［J］．經濟研究導刊，2011，3:100

第6篇：勞動規章制度范文

保證人：×××

××××年××月××日

文書要點

企業員工保證書是員工向企業作出的愿意遵守企業規章制度的書面文件。有的企業要求錄用員工填寫保證書，也有的企業在勞動合同中專門列出一章規定員工的義務，其中就包括遵守企業的規章制度的內容。

第7篇：勞動規章制度范文

乙方姓名 性別 出生日期 年 月 日

居民身份證號碼

單位地址家庭住址

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，

第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、遵章守紀、業務技術、勞動安全及有關規章制度的教育和培訓。

第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規章制度，乙方違反勞動紀律或規章制度，甲可依據本單位的規章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規定的工作任務，甲方按照XX縣人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補貼100元);其中試用期內工資520

第十四條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;

5.被依法追究刑事責任的。

第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規定，給對方造成損失或損害的，應當說依據國家和北京市有關規定承擔賠償責任。

第二十四條當事人約定的其他內容：

第二十五條因履行本合同發生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規定相悖的，按國家有關規定執行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方(蓋章) 乙

甲方

乙方姓名 性別 出生日期 年 月 日

居民身份證號碼

單位地址家庭住址

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，

第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、遵章守紀、業務技術、勞動安全及有關規章制度的教育和培訓。

第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規章制度，乙方違反勞動紀律或規章制度，甲可依據本單位的規章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規定的工作任務，甲方按照XX縣人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補貼100元);其中試用期內工資520

第十四條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;

5.被依法追究刑事責任的。

第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規定，給對方造成損失或損害的，應當說依據國家和北京市有關規定承擔賠償責任。

第二十四條當事人約定的其他內容：

第二十五條因履行本合同發生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規定相悖的，按國家有關規定執行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方(蓋章) 乙方(簽章)

第8篇：勞動規章制度范文

【關鍵詞】電力施工企業；勞動關系管理；法律風險；防范策略

一、電力施工企業勞動關系管理風險控制的重要性

電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。

二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險

1.企業勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機制的缺失

電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。

3.執行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。

三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略

1.強化企業人力資源管理

首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。

2.加強企業崗位管理

電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。

4.規范管理勞動用工

電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。

四、結束語

電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。

參考文獻：

[1] 戴瑩.電力施工企業工程項目成本控制優化研究[D].浙江工業大學2013.

第9篇：勞動規章制度范文

    《勞動合同法》的這一規定,在《勞動法》規定四種情形的基礎上,增加了兩種情形。根據該條的規定,勞動者出現下列情況之一時,用人單位即可解除其勞動合同,而不必提前通知勞動者。

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同,用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準,用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內,勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準,雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準,或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位,用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同,終止雙方的勞動關系。

    2、嚴重違反用人單位的規章制度的。規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行,必須有相應的規則對勞動過程進行管理,對勞動者在生產經營中的行為進行管理,對用人單位的各項活動進行管理,規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是,用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的,而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度,才具有合法的約束力,而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是,用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為,就作出解除勞動者勞動合同的決定,而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時,用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

    3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定,因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時,必須同時掌握兩個標準:一是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;二是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為,用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

    4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為,勞動者在用人單位工作的同時,又與其他用人單位建立勞動關系,領取其他用人單位的工資,對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時,用人單位就可以解除其勞動合同。