評職稱論文精選(九篇)

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第1篇：評職稱論文范文

文君，簡文又稱“坪夜文君”或“坪夜文君子良”，即曾侯乙墓竹簡中的“坪夜君”，包山楚簡中的“文坪夜君子良”。見于《左傳》哀公十七年，為昭王之子，惠王之弟，應是始封的坪夜君。因他是平夜君成的直系先祖，所以文君、文夫人受祭次數最多。[1]

這一段話除了“文君、文夫人受祭次數最多”一句并不準確外（受祭次數最多的是文君和昭王，說詳下文），其它都是可信的。關于包山簡中的“文坪夜君子良”，學者多有考證，[2]此不贅述。文君的身份確定后，平夜君成與文君之間的關系就成為非常重要的了，因為這關系到對新蔡簡年代的推斷。為了把問題說清楚，我們想先從學者已有討論的王孫厭談起。

一 王孫厭不是平夜君成的父親

新蔡簡中有四條對“王孫”的祭禱：

（1） 祭王孫 （乙三：24）

（2） 飤。是 （是日）祭王孫厭一冢，酉（酒）食 （乙三：42）

（3） （之日）祭王孫 （零：313）

（4） 祭王 （零：666）

從辭例看，簡文（3）“王孫”下面所缺之字大概是“ （整理者隸定為‘ ’）”或“厭”，簡文（4）“王”下面所缺之字應該是“孫”。整理者認為：

王孫 又稱王孫厭， 、厭通假。與望山楚簡中的王孫喿又稱王孫桌（引按：當作“王孫巢”，下同）相似。……這些受祭的先祖，身份較為明確。平夜文君子良為王子，王孫 可能為子良之長子而繼封平輿的一代平輿君。尚若（引按：當作“倘若”）平夜君成的先祖中沒有缺環，王孫 可能就是墓主平夜君成的父親。……楚平夜封君的序列應為坪夜文君子良、王孫 、坪夜君成。據李家浩先生，望山楚簡中墓主悼固的先祖序列為悼王、東 公、王孫桌。平夜君成祭禱中的先祖序列與之非常相似，兩者似可互證。[3]

整理者認為王孫 和王孫厭指的是同一個人，劉信芳、徐在國先生從之。[4]這個問題和我們所要研究的關系不大，這里就不討論了。上揭簡文（1）缺祭品，（3）（4）人名、祭品皆殘，只有簡文（2）人名、祭品都在，較為完整。所以下文就只以簡文（2）作為討論對象，這是需要首先說明的。

劉信芳先生同意整理者關于王孫厭就是平夜君成的父親的推斷，并以此為出發點推導出“王孫厭之去世為非正常死亡”。實際上這個出發點本身就是有問題的。

從上面所引可以看出，新蔡簡整理者推斷王孫厭是平夜君成的父親并沒有舉出任何積極的證據。大概只是因為王孫厭被稱為“王孫”，于是推定為平夜文君之子；而且又被平夜君成所祭祀，于是推定為平夜君成的上一代先人。這種推斷其實是把問題簡單化了。

如果單從被稱為“王孫”來看，王孫厭的身份至少有兩種可能：1、平夜文君的兒子；2、平夜文君某位兄弟的兒子，即平夜文君之侄。這兩種身份都可以被稱為“王孫”，因為都是楚昭王的孫子。

如果單從王孫厭被平夜君成祭祀來看，他和平夜君成的關系也有兩種可能：1、比平夜君成長一輩，但未必就是他的父親，也有可能是他的叔父或伯父。2、和平夜君成同輩，即平夜君成的兄弟。因為古代貴族并不只是對死去的長輩才會祭禱，對死去的兄弟輩一樣會祭禱。從殷墟卜辭可以看出，各代商王都會祭祀他們已經故去的一些兄弟，不論這些兄弟是否曾在王位。[5]包山簡也記有對“兄弟無后者”的禱祠（227、249～250），更是楚人祭祀亡故兄弟的明證。所以王孫厭完全有可能是平夜君成的兄弟輩。然而兄弟輩也有兩種可能：a，親兄弟，即同父所生；b，堂兄弟，即平夜君成的叔伯之子。而親兄弟又存在兩種可能：a，嫡親兄弟，即同母所生；b，嫡庶兄弟，即一個是正室所生，一個是側室所生。

可見不能簡單地由王孫厭稱為“王孫”就推斷他是平夜文君的兒子，也不能簡單地由他被平夜君成祭祀就推斷他是平夜君成的父親。

劉信芳先生曾指出“望山簡所記祭禱‘王孫喿’，為單獨設祭，所用犧牲為‘冢豕’；葛陵簡所記祭禱‘王孫厭’，亦是單獨設祭，所用犧牲亦為‘冢豕’”。但是由于劉先生認為王孫厭和望山簡的王孫喿一樣，是墓主的父親，所以推導出王孫厭“不能與祖先同祭，顯然未被列入祀譜”的結論。其實，如果不存王孫厭就是墓主之父的先入之見，這條材料恰好可以說明王孫厭不可能是平夜君成的父親。因為葛陵楚墓墓主平夜君成是封君，身份相當于上卿；而望山一號墓墓主悼固的身份是下大夫，地位比平夜君成低得多。古代禮制等級嚴格，平夜君成和悼固地位懸殊，前者祭祀父親所用的祭品不可能和后者級別相同。既然悼固用一冢豕祭祀自己的父親，而平夜君成用級別相當的一冢祭祀王孫厭，[6]顯而易見，王孫厭絕不會是平夜君成的父親。王孫厭相對于平夜君成的地位應該比王孫喿相對于悼固的地位低才對。

那么王孫厭和平夜君成的關系究竟是怎樣的呢？這就需要回過頭來先討論平夜君成和平夜文君的關系。

二 論平夜君成是平夜文君之子

我們認為平夜君成就是平夜文君的兒子，這個推斷可以從以下三個方面來說明。

1．就一般情況而言，不論是殷墟卜辭還是楚國卜筮禱祠簡，某位先人出現的次數總是和他（她）的身份的重要性成正比，即身份越重要，出現的次數越多。比如在包山簡中，出現次數最多的是墓主昭佗的祖父司馬子音和父親蔡公子家，分別是9次和8次。顯然這也符合古人祭祀先人的一般情況，即祖父和父親的地位最重要。新蔡簡雖然殘斷得比較厲害，可是數量很多，應該也具備這種考察方式的資格。在新蔡簡卜筮禱祠類中，出現次數最多的先人就是昭王和文君，都是大約20次，所以可以推斷昭王和文君就是墓主平夜君成的祖父和父親。

2．再從女性先人來看。包山簡中單獨出現的女性先人只有昭佗的母親，有5次。而在新蔡簡中，單獨出現的女性先人只有文夫人，大約10次。所以可以推斷文夫人就是平夜君成的母親，當然也就意味著文君是平夜君成的父親。

3．再從王孫厭與墓主的關系來看。上文說過，王孫厭相對于墓主的地位明顯低于望山簡中王孫喿相對于墓主的地位（父子）。那么有兩種可能：a，王孫厭是墓主的叔父或伯父；b，王孫厭是墓主的兄弟輩。包山簡中受祭的先人有東陵連囂，學者指出這個人應該是墓主昭佗的叔父或伯父，[7]可信。東陵連囂一共出現過5次，與墓主母親相同；其中有三次分別出現在墓主的五世祖昭王、祖父、母親之后。而新蔡簡中王孫厭出現的次數很少，即便把王孫 和王孫厭當作一人，再把殘辭都算上，也只出現了4次，遠少于文夫人。而且他的前面也從不見有其他先人。所以王孫厭不大可能是墓主的叔父或伯父，更有可能是平夜君成的兄弟輩。事實上，王孫厭在新蔡簡中的地位，正和包山簡中兄弟無后者的地位相當。第一，王孫厭出現的次數很少，和文君出現次數的比例大約是2∶5；而包山簡中兄弟無后者也只出現過兩次（227、249～250），和墓主母親出現次數的比例也是2∶5。第二，新蔡簡中王孫厭不見與其他先人同祭，包山簡中兄弟無后者也從不與其他先人同祭，只有一次與 同祭（227）。根據這些情況，可以推斷王孫厭也是平夜君成的兄弟輩，而且很可能也是“絕無后者”。平夜君成既是王孫厭的兄弟輩，也是楚昭王之孫，然則非平夜文君的兒子莫屬了。

不過這里有一個問題必須有所交代。新蔡簡中祭祀王孫厭的祭品是“一冢，酒食”，包山簡中祭祀兄弟無后者的祭品一處是“各冢豕，酒食”（227），一處是“各肥 ，饋之”（250），祭品規格大致相同。上文說過，平夜君成是封君，相當于上卿，昭佗身份相當于上大夫。二人地位不同，怎么禱祠兄弟時所用祭品規格相同呢？這和我們在上文推斷王孫厭絕非平夜君成之父的理由看似自相矛盾，其實從以下兩方面都可以得到解釋。

第一，上文說過，如果平夜君成和王孫厭是兄弟關系，那么他們既有可能是同父同母的兄弟，也有可能是同父異母的兄弟，還有可能是叔伯兄弟。昭佗和平夜君成的地位相差沒有悼固和平夜君成的地位相差那么大，如果昭佗和兄弟無后者的血緣關系比平夜君成和王孫厭的血緣關系更親近，比如前者是親兄弟而后者只是叔伯兄弟，或前者是同母所生而后者有嫡庶之別，那么平夜君成祭祀較疏遠的王孫厭，和昭佗祭祀嫡親的兄弟無后者，他們所用祭品的級別當然是有可能相同的。

第二，從出現的次數、位置以及祭品規格來看，王孫厭和兄弟無后者在各自的神靈系統中地位都是不高的，而平夜君成和昭佗在祭悼同一種地位較低的神靈時有時會用同一級別的祭品。例如他們都曾用一牂對“二天子”進行舉禱（包山簡237，新蔡簡乙二38、46、39、40），禱祠方式和用牲完全相同。又如昭佗有時會用一白犬來祭禱“行”（219），而平夜君成也用一犬來祭禱“行”（甲三56，乙一28）。有時候祭禱同一種地位較低的神靈時，平夜君成所用祭品規格甚至還會低于昭佗，例如平夜君成只見用一犬來祭禱“行”，而昭佗卻有兩次用一白犬再加上酒食來祭禱“行”（208，233）。可見平夜君成和昭佗用同樣規格的祭品祭禱各自亡故的兄弟是完全有可能的。

總之，根據以上三個方面的，我們認為完全有理由推斷平夜文君就是平夜君成的父親，而王孫厭則是平夜君成的兄弟。

明白了平夜君成就是平夜文君之子、楚昭王之孫，也有助于我們對新蔡簡中子西君的地位有更深一步的理解。新蔡簡整理者已經指出：

第2篇：評職稱論文范文

一、現行職稱評審制度存在的問題

現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:

1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。

3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。

推行執業資格制度有利于加強專業技術人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執業資格制度的實施專業范圍，盡快形成比較完整的執業資格體系。

第3篇：評職稱論文范文

關鍵詞：科研單位；職稱評定；農業

隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規化、制度化，這在發揮杠桿作用，改善人才隊伍的結構方面起到了巨大的作用。

但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關。職稱被認為是代表一個人的科研學術水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。

一、我國職稱制度的歷史

我國的技術職稱評定工作經歷了50多年，全國共設立了29個職稱系列，頒布了相應的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業技術職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據人事部統計資料，截止2003年底，全國專業技術人員總數約4100萬人。國有企事業單位專業技術人員2834萬人，其中，高級專業技術職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。

專業技術職務聘任制度經歷了從崗位任用制到聘用制、從技術職稱制到技術職務制的3個階段。

第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術職務任命制和職務等級工資制，技術職務根據實際需要和機構編制確定，與工資分配制度緊密聯系，技術職務的名稱同時作為工資標準等級。

第2階段是1977-1983年，恢復了停頓10年之久的技術職稱評定制度。評定標準包括專業技術人員的工作成績、學術水平和業務能力，不與待遇掛鉤，體現了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調職稱而忽視了職務的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業技術職務聘任制。其特點是專業技術職稱是與行政職務相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應權利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據建立社會主義市場經濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規范的專業技術人員職稱資格證書制度。

二、現行制度的存在問題

2.1評審體系有待完善

現行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業或專業情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審往往重學歷、資歷，業績貢獻、水平能力的評價內容較籠統，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據上級下達的指標評定，易造成職務比例失調，不利于學科建設和發展。

2.2評價機制不夠準確

職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎和依據，是專業技術人員進入社會接受挑選的資質憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關鍵是評價組織建設。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領導，很難體現真正的學術評審。

213評聘未能真正分開

職稱是經專家評審、反映一個人專業技術水平并作為聘任專業技術職務依據的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務是指專業技術崗位，它受到機構編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術職務終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設計的初衷。

三、解決現有問題的措施

3.1繼續實行職稱評審制度

經過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術、技術水平及工作能力的評價，是對專業技術人員德、能、勤、績全方位的考核，代表其在過去已經取得的業績和其已經具備的能力、素質。晉升人數不受崗位職數限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質疑。因此，繼續實行職稱評審有一定的現實意義。在評聘分開基礎上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數不會受到崗位數的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。

3.2完善職稱聘任制度

在具有職稱任職資格的基礎上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創造性都將得到進一步發揮。具體做法可以在本單位控制整體職數范圍內，將崗位數按年度或任期下撥給下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調動其積極性。同時，還可以結合目標責任制，根據下屬單位完成目標任務的情況、承諾目標情況對下撥職數進行宏觀控制，對完成任務好、前景好的單位適當增加職數，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調動了科技人員的主動性、積極性、創新性。

3.3建立科學、量化的考核體系

僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐。現有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現水平，又要體現一定的工作量。

在現在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業務水平與工作量充分體現進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。

3.3.1確定評價的水平“門檻”

職稱本質上是一名科技人員業務水平和素質能力的體現。量化個人業績在一定程度上可以從總分上體現水平，但如果只有大量的低水平重復，沒有高水平的創新是不能很好的體現水平的，設置“門檻”正是出于這一目的。在設置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。

3.3.2設置合理的權重

對于科研單位來講，一個人的業績水平大致可以從4個方面來體現：任務、論文、成果、社會影響度。任務是現有承擔工作的體現，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業績，是產出；社會影響度體現一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權重，是業績量化過程中的重要議題。可從所在單位的發展方向上來設置這四者的權重。例如：以爭取更多的科研經費為發展重點時，適當增加任務分的權重；相應在強調產出時，就可以在論文或成果上增加權重。31313具體指標的細化在設置具體細化指標時，也可以合理運用權重來引導。如在設置任務分的時候，就可以按任務級別的高低進行權重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數，科技部重大攻關則為B級，115的級別系數，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數，中間也還可以進行細分。經費乘以級別系數即為該項目的量化得分，具體公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經費數；J為項目級別系數。R主要是指個人在任務中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。

同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內論文級別上，由于國內沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數的授予。

四、今后的改革和發展方向

科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現行職稱評定制度已不能適應新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現行辦法的合理性、適應性、完善性和必要性。

4.1職稱評定社會化

職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統一評審顯然是不可能，但可在一個地區建立一個評審組織。

4.2崗位聘任取代傳統職稱評審

公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統做法。明確規定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統的評職稱。

4.3改革和完善評聘分開制度

要繼續改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，通過科學設置專業技術職務結構比例和核定崗位職數，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業技術人員的聘用機制。

4.4積極推進執業資格制度

執業資格制度是職業資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業實行準入制度，是依法獨立開業或從事某一特定專業的學識、技術和能力的必備標準。目前，我國正依據世貿組織關于服務貿易總協議的相關條款，借鑒國外的管理經驗，積極推行執業資格制度。

當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發揮職稱的杠桿與激勵作用的。

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第4篇：評職稱論文范文

一、開展檢察文化建設成效評估工作的必要性考察

我們認為，之所以在檢察文化建設開展到一定階段后，要開展檢察文化建設成效的評估工作，其原因主要在于：

（一）開展檢察文化建設的階段性必然選擇

前文我們已經述及檢察文化建設所要培育的文化，和推進檢察文化建設的措施，這些，是對檢察文化建設做什么，怎么去做的思考與實踐。在此之后，毋庸多言，自然就應該是檢察文化建設做的怎么樣的追問。這個過程可以表示為：做什么（提煉文化的精神、核心價值理念等）怎么做（采取具體措施推進文化的精神、核心價值理念等的落實）做的怎么樣（檢驗文化精神、核心價值理念等的落實情況）。因此，檢察文化建設做的怎么樣，也就是對檢察文化建設的成效進行評估，是開展檢察文化建設到一定階段之后，必然要考慮、選擇的工作方向。

（二）有助于我們進一步推動檢察文化建設向前發展

對開展檢察文化建設的成效進行評估，能反映出開展檢察文化建設的措施、機制是否恰當和有效。通常而言，開展檢察文化建設，在作出某一個具體的推進措施或者機制的時候，都會有預先設定的目標。如果沒有開展檢察文化建設的評估工作，這些推進的機制和措施的效果怎么樣，預定的目標有沒有達到，至少就會缺乏系統性的回答，不利于檢察文化建設的進一步鞏固和深化。反之，如果開展了檢察文化建設的評估工作，就可以地將檢察文化建設的情況適時反饋，檢察文化建設的推進者也就因此而能夠及時準確地知悉檢察文化建設的走向，并有針對性地調整和完善推進檢察文化建設的機制和措施，把檢察文化建設進一步地推向深入。從這個意義上而言，開展檢察文化建設評估工作也可以認為是深化檢察文化建設的一項重要舉措。

（三）能夠催生檢察文化建設蓬勃的生命力

我們認為，開展檢察文化建設評估工作，不僅僅是對檢察文化建設開展情況的檢驗，更重要的，是能夠通過這個檢驗，反過來讓檢察文化建設的主體——檢察人員產生深刻的，真正發自內心的認同。檢察文化建設開展到一定的階段后，檢察文化建設有哪些成果，對業務工作和個人成長有沒有幫助等等問題，相信每個參與檢察文化建設的檢察人員都會去尋找自己的答案。如果檢察人員在現實中得不到這些問題的肯定回答，那么，檢察人員對檢察文化建設產生期待觀望和觀察失望抱怨甚至譏諷這樣的心理和行為變化過程就會在所難免，也就是理念和行為“兩張皮”。反之，如果通過檢察文化建設評估工作的建立，使檢察人員能清楚明白地看到、感受到干事氛圍、人際關系、個人精神面貌等方面的變化，那么，心理行為變化的過程則會呈現出期待觀望和觀察滿意認同和踐行這樣的正向變化趨勢，從而催生出檢察文化建設不斷向前的蓬勃生命力。

二、開展檢察文化建設評估工作的幾個基本要素

一般來說，“評估是由評估主體、評估客體、評估中介等要素構成的有機整體”，[1]也就是說，一個評估工作應當包括評估什么（評估客體或對象），誰來評估（評估主體），怎么去評估、以什么為依據評估（評估中介）這么幾個要素，開展檢察文化建設評估工作也不例外。

（一）檢察文化建設評估工作的評估對象

開展檢察文化建設評估工作的任務在于審視和檢討檢察文化建設的開展情況，相應地，檢察文化建設評估工作的評估對象就應當為檢察文化建設的成果。至于什么是檢察文化建設的成果，有觀點指出：“檢察文化建設成果是檢察人員在檢察活動中創造的精神財富和物質財富的結晶。”[2]不過，我們認為，這一觀點并不妥當，混淆了檢察活動或者檢察業務工作與檢察文化之間的關系，過于寬泛。檢察文化建設的成果其實應當就是檢察文化，是“檢察機關和檢察人員在檢察工作中創造、發展和傳承的，體現檢察工作職業規定性的檢察觀念、檢察倫理和檢察形象等精神成果。”[3]我們既不能把一切檢察活動的成果都歸屬于檢察文化，也不能把檢察文化和檢察活動本身予以等同。因為，雖然任一檢察活動，都能體現出檢察文化，但這兩者之間仍然有著可區分的界限。比如偵查監督、審查是檢察活動，但偵查監督和審查活動本身并不是檢察文化，偵查監督和審查過程中所體現出來的執法理念、行為方式、價值取向、工作作風等精神及精神的外在表征才是檢察文化，也即是不是批準了逮捕，提起了公訴并不是檢察文化建設的成果，在偵查監督和審查過程中體現出來的為民執法的理念、專業的執法能力、富于效率的工作模式等檢察精神和檢察精神的外在表征才是檢察文化建設的成果。再比如，我們的2000式檢察制服，制服本身并不是檢察文化，制服所體現出來的檢察官的親和力和檢察職業的威嚴與嚴謹，所強調的司法公正和文明執法，才是檢察文化。

（二）檢察文化建設評估工作的評估主體

檢察文化建設評估工作的評估主體可分為內部評估主體和外部評估主體。內部評估主體，也是檢察文化建設的主體，包括三個層級。第一個層級是以在全院范圍內開展檢察文化建設為目標的推動者，通常是開展檢察文化建設之初成立的全院性的機構，比如東莞市檢察院成立的負責推進全院檢察文化建設的東檢文化建設領導小組。第二個層級則是內設的各個科（處）室，按照全院檢察文化建設的要求，配合推動自己科（處）室的文化建設。第三個層級則是踐行檢察文化建設的全體檢察人員，他們既是檢察文化建設的主體，同時也是檢察文化建設的客體。外部評估主體，是指檢察機關外部的社會群體、機關和組織，包括人民群眾的評估，黨委和政府的評估，上級檢察機關和其他檢察機關的評估，他們的評價主要體現在對檢察院工作成績的滿意程度，對檢察機關和檢察人員的主觀印象方面。

（三）檢察文化建設評估工作的評估類型

從評估主體的評估向度而言，我們可以將檢察文化建設評估工作的評估類型劃分為自評和他評。自評，是作為內部評估主體的檢察人員按照檢察文化建設的要求和目標，對自己是否符合檢察文化建設所倡導的精神和核心理念進行評定。他評，是檢察文化建設內部評估主體對其他檢察人員，對科室和全院是否形成了檢察文化建設倡導的檢察精神，是否踐行了檢察文化建設倡導的核心理念的感受和觀點，以及檢察文化建設外部評估主體對檢察機關的印象和看法同檢察文化建設的目標和方向是否契合的評估。

此外，從評估的性質角度劃分，我們又可以將檢察文化建設的評估劃分為定性評估和定量評估。定性評估是主觀評估，是“建立在經驗和邏輯思維的基礎上的，主要是依靠個人主觀經驗和直觀材料進行分析，確定未來事件和趨勢的發展性質、發展程度。”[4]就檢察文化建設的定性評估而言，是指評估主體對檢察文化建設情況的主觀感受和看法。定量評估則是客觀評估，是是檢察文化建設成果對檢察業務工作的驅動力的量化分析，通常應借助檢察文化建設成果的載體——具體的檢察業績來進行體現。也就是說，定性評估是對檢察文化建設成果的直接評估，定量評估是借助檢察文化建設成果載體，檢察業務數據來進行評估。不過，由于檢察文化建設強調的是檢察文化對檢察業務的驅動力，因此，對檢察文化建設進行量化評估，其著眼點應在于開展檢察文化建設前后的檢察業績的對比。

（四）檢察文化建設評估工作的評估指標

檢察文化建設的評估類型不同，檢察文化建設的評估指標也會因此而有所區別。就定性評估而言，我們認為由于定性評估是主觀的評估，因此可通過調查問卷，抽樣訪談等方式進行，在評估指標上可按照自評和他評的角度分別設定問題，并且問題的設定應清楚簡單，比如可設定諸如“你認為科室協作補位意識強不強？”“你在遇到工作困難的時候是否可以期望從領導同事處獲得幫助？”“你覺得自己的專業學識是否滿足業務工作要求，需要哪些提高？”等等之類的問題。就定量評估而言，評估指標可參照檢察業務考核指標，比如《最高人民檢察院關于加強檢察文化建設的意見》第4條指出，檢察文化建設的總體目標是“通過加強檢察文化建設，檢察人員職業信仰進一步堅定，檢察職業精神進一步弘揚，檢察職業素質進一步提高，檢察職業行為進一步規范，檢察職業形象進一步提升；中國特色社會主義檢察文化理論體系逐步確立，為推進檢察文化建設提供有力的理論支撐；在圍繞中心、服務大局方面成效明顯，為推動社會主義文化大發展、大繁榮，促進各項檢察工作健康發展發揮積極作用。”那么定量評估的指標按“各項檢察工作健康發展”的要求，就可以參照檢察業務考核的指標來設定，從這個意義上說，業務考核的指標和檢察文化建設的定量評估之間會有一定的重合，只是檢察文化建設的定量評估更多地是動態的對檢察業績的比較分析，以判斷檢察文化對檢察業績的驅動力如何。

三、開展檢察文化建設評估工作的目標和過程設計

評估檢察文化建設，有兩點是需要注意的，一是檢察文化建設評估工作的目標要明確。要認識到，檢察文化建設只有起點，沒有終點，評估檢察文化建設，不僅不意味著檢察文化建設的結束，反而是意味著在新的起點上的又一個開始。二是對評估過程要講求科學簡便，評估結果要講求真實準確。在開展檢察文化建設評估工作時，評估組織機構、流程、對象、內容等方面都要有合乎工作實際的考慮，即要以評估檢察文化建設，推動檢察文化建設的進一步深入，驅動檢察業務工作的向前發展，而不是相反。

（一）檢察文化建設評估工作的目標

對檢察文化建設的評估，實際上是對其成果之有無，作用的評估。目標應有兩點，一是要通過評估檢察文化建設，使檢察文化更好地轉化為現實的工作業績。評估檢察文化建設成果，對檢察文化建設成果在這兩個層面的轉化毫無疑問具有十分重要的作用。因為，在評估檢察文化建設成果時，能夠使檢察文化建設成果和現實的檢察業績之間形成顯性的連接。檢察文化建設成果本身即為工作驅動力，但這種文化上的驅動力和客觀的工作業績之間的聯系通常而言是隱形和自發的。而評估檢察文化建設成果——無論是主觀上的再次反思評估還是客觀數據業績的展示說明，都能夠顯性的說明文化驅動力和工作業績之間的聯系，也就是通過評估檢察文化建設成果，使檢察文化對檢察工作的驅動力從隱性轉為顯性，使檢察人員能自覺而不是自發地用檢察文化引導檢察工作。這樣，檢察文化建設成果的轉化效果也自然就更好。二是通過評估檢察文化建設，將評估工作本身繼續轉化為深化檢察文化建設的手段，即實現結果和手段之間的否定之否定式發展。要注意通過評估檢察文化建設成果，使模糊的，意識上的文化成果——正向的觀念、立場和態度得以清晰和固定。并且，通過這種固定，舊的檢察文化建設的成果轉變成為新的進一步深化文化建設的手段也就成了可能——這毫無疑問會使檢察文化建設步入到生生不息的良性循環發展境界。

（二）檢察文化建設評估工作的過程設計

檢察文化是檢察精神和檢察精神的外在表征，不可能不涉及到主觀的看法和感受，因此，如何在評估的過程中盡可能地使主觀的評估和客觀的文化建設成果之間趨向一致，是我們首先要考慮和注意的問題。對于這一點，我們認為，一是注意評估方式的綜合運用。也就是要綜合運用各種評估方式對檢察文化建設成果進行評估，既要有自評，也要有他評；既要有定性評估，也要有定量評估；既要有內部評估，也要看外部評估。比如，在定性評估和定量評估上，要“在數據比較充足，可以量化的情況下，以定量考核為主，輔以定性考核；在難以量化的情況下，這以定性考核為主，輔以定量考核。”同時，對收集到的各種評估結果，還要注意做好數據分析和比較研判工作，確保最終評估結果的全面和客觀。二是評估程序上要科學。評估程序的科學性設計主要是就內部評估而言，這要把握好兩點，一方面，評估程序要以簡便性為原則，以不造成評估主體不必要的工作負擔和壓力為限。比如在評估組織機構方面，可考慮由全院性的專門檢察文化建設組織機構來完成具體的評估工作，在評估內容上，評估選項的設置應盡量的清楚簡潔。另一方面，則是要注意在程序上保證評估主體在評估過程中能夠把自己對檢察文化建設真實的看法和觀點順暢地表達出來。唯有如此，才能使評估結果能夠真實地反映檢察文化建設的實際狀況，實現檢察文化建設自上而下和自下而上的雙向良性互動。

注釋：

[1]肖新發：《評估要素論》，載《武漢大學學報（人文科學版）》2004年第5期。

[2]孫光駿編著：《檢察文化建設概論》，法律出版社2012年第1版，第297頁。

第5篇：評職稱論文范文

《天空之城》這部影片開始播放了，一個純潔的少女舒達在無意識下遇到了危險，從飛行船上掉了下來，因為自己身上擁有的神奇的飛行石，才從距離地面幾千米的地方，像天使般緩緩地落下，是從天而降的少女。主題曲也奏響了，因為這首配樂的關系，令這部影片有了一個好的開端。

《天空之城》的故事本身有著宏大的背景和曲折的情節，讓音樂有一個很廣的發揮空間。雖同是傳奇故事，但因事距近十年，風格有著很大的區別，唯一的共性是旋律極優美，場景音樂與畫面配合得十分完美。

《天空之城》的音樂以電聲，合成器為主，加上圓號，童聲合唱，鋼琴等配合，主題曲《載著你走》由井上杏美小姐演唱。其中由杉并兒童合唱團唱出的版本簡直可說是天使之聲，將《天空之城》的漂渺與悲哀表現得淋漓盡致，這首樂曲非常的美妙，也是流傳極廣的一首。舉個例子：某大學的年度藝術節匯演，有學系用了這首音樂來作表演的背景音樂，才剛彈出幾個音符，臺下有80%的人已經知道了這首動聽的音樂，并再次陶醉了起來。其實不看動畫的人，一聽也會被其所迷住，許多人雖然沒有看過這部動漫，但卻聽過這首主題曲。在久石讓先生的作品中，《天空之城》中的音樂是最讓人熟悉的。

第6篇：評職稱論文范文

實施職稱制度改革不僅有利于發掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業技術人員的積極性和創造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。

一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。

二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。

三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。

四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。

三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。

三、改革方向

以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。

第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。

第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。

第四，全面推進專業技術人員職業資格制度，實行職業資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價和公認，專業技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。

第7篇：評職稱論文范文

點、線、面在平面構成中是必不可少的三要素，看似簡單，但卻是基礎中的關鍵。而平面構成是指在二維平面空間概念的基礎上將點、線、面等構成要素以一種藝術美感的形式進行重新組合的設計。平面構成的基本形式主要有重復、漸變、發射、空間、密集、對比、分割、特異、近似九種，每種基本形式的運用都不是獨立固定的，它們可以交叉、循環使用，從而獲得更佳的視覺效果。

2平面構成的基本形式在設計標志中的應用

2.1重復構成

這是一幅意大利曼特地生公司的形象標準，這個標準同樣采用了重復構成的設計方法，將四個不同的四邊形排列在一起，四邊形的設計形象猶如四個重復的箭頭，也是他們公司四大主要部門的象征，分別是食品部、纖維部、石化部以及藥品部。四個箭頭朝向一個統一的、向上的方向，體現了他們集團團結合作、共同奮斗、目標一致的精神。

2.2漸變構成

漸變是指一種物體形態以有規律性、有節奏性的方式產生連續的變化。漸變是一種強調事物變化過程的設計方法，它往往會將變化中的節奏、韻律很好地體現出來。如圖2所示，這是一幅大宇汽車公司汽車標志圖。這款標志采用近似正圓形的橢圓為整體外形框架，里面在設計一款猶如盛開的花朵一般的標志，這個花朵的標志正是采用了漸變的基本設計形式。橢圓代表地球、世界，積極向上開放的花朵代表大宇汽車公司永不言敗、永不放棄、積極向上的精神，和敢于向世界挑戰的勇氣。而以簡便方式設計的花朵是由六條藍白相間的條紋組成的，可以理解為向上延伸的高速公路，也可以理解為大宇在眾多的商業領域中有龐大的發展潛力。該標志的主體顏色為藍色，象征永遠年輕、充滿朝氣，白色象征純潔、犧牲、團結的精神，整個大宇汽車標志充滿傳統儒家“仁義”理念。

2.3發射構成

發射構成是一種有中心聚合點的規律性的構成形式，簡單來說就是中心對稱形式，是指圍繞一種固定的中心距和點，以不變或變化的形態均速、平緩地向周圍擴散或向中心聚攏。發射在自然界中極為常見，如太陽照射、電燈光亮照射、水花四濺等等都是以發射的形式存在。女裝品牌為“七色玫瑰”的標志是一款通過將數字“7”設計成顏色各異、形態彎曲的形式，將其向四周發射、旋轉而制作成的，不僅美觀時尚，還充分體現了浪漫主義色彩，在設計理念上“7”是一個語義雙關詞，既代表“七色玫瑰”經營的七大服裝領域，也代表7種如彩虹般燦爛的顏色，體現女裝品牌的新潮、時尚、個性，將女裝行業的特征展示的淋漓盡致。

3結束語

第8篇：評職稱論文范文

國內外研究現狀

就國家和地區層面而言，歐美各國（英國、美國、加拿大、荷蘭、德國、瑞典、芬蘭、瑞士等）相繼于20世紀80～90年代開發出較好的可持續發展指標體系。英國政府選取了13個專題，共包括146項可持續性指標。美國克利夫蘭的生態城市議程中包含了空氣質量、氣候變遷、多元化、能源、綠色建筑、綠色空間、公共建設、小區特色、居民健康、可持續發展、運輸選擇等綱領性目標要求。加拿大溫哥華的生態城市建設指標體系包括固體廢棄物、交通運輸、能源、空氣排放、土壤與水、綠色空間、建筑等。2001年，中國科學院完成《中國城市可持續發展指標》，包括生存支持系統、發展支持系統、環境支持系統、社會支持系統和智力支持系統等5項146個要素層指標。2003年，原國家環保總局制定《生態縣、生態市、生態省建設指標》，分經濟發展、生態環境保護和社會進步三個大項，指標控制在22個以內。2005年，建設部頒布《國家生態園林城市標準（暫行）》，分城市生態環境、城市生活環境和城市基礎設施3項共19個指標。2007年，中國城市科學研究會完成《宜居城市科學評價制度》，圍繞社會文明度、經濟富裕度、資源承載度、生活便宜度和公共安全度等6項進行評價。近年來，天津、唐山、上海、深圳、貴陽、重慶、合肥等國內城市紛紛提出生態城市的發展目標，并進行了各自的生態城市指標體系研究。

目前的研究大致將生態城市指標體系的結構形式分為三類：一類是通過對城市自然、經濟、社會三個子系統的分析，將指標體系分為自然生態指標、經濟生態指標和社會生態指標。這類指標體系較為常見，為大多數人所采用：一類是基于對城市生態系統的分析，從城市生態系統的結構、功能和協調度三方面建立的生態城市指標體系；另一類是根據《深圳宣言》從生態安全、生態衛生、生態產業代謝、生態景觀整合、生態意識培養五個層面建立指標體系。張坤民、溫國宗等從經濟學、生態學和社會政治學三個學科角度出發，設計了中國生態城市可持續發展的指標體系與綜合評價發放。盛學良、彭補拙等提出生態城市指標體系篩選、設計的八個主要原則。吳瓊、王如松等在對生態城市的理論和內涵詳細分析的基礎上，采用專家咨詢的定性和定量信息構建了揚州生態城市評價指標體系，并提出全排列多邊形圖示指標評價方法，以評價生態城市在各個規劃時段的建設成效。常克藝等以活力、組織、恢復力三方面構建生態型城市的指標體系，采用生態喜用健康的理論與方法，參考國家環保總局頒布的生態縣、市、省建設指標（試行）以及國內外生態城市建設中的常用指標，運用專家咨詢等方法從100多項有關指標中篩選出44項主要指標，并提出各項指標因子的標準值和評價方法。宋永昌、戚仁海、由文輝等從城市生態系統結構、功能和協調度三方面構建了生態城市的指標體系，提出了指標標準制訂的五項原則。

陳軍飛、王慧敏采用綜合加權法確定各指標的權重，彌補了主觀賦權法和客觀賦權法各自的缺陷，建立了生態城市評價的灰色關聯度模型。朱興平、曹榮林指出加權線性求和在判斷城市生態綜合效應上的不足，提出建立一種均衡發展論和協調論為導向的指標體系數學模型。焦勝、曾光明等對生態城市指標體系的不確定性進行了研究，提出用“彈性”原則建構指標體系。董憲軍對生態城市的概念、戰略性規劃思想及我國建設生態城市的政策選擇進行了研究，他專門討論了“西部大開發”中的生態城市建設問題，強調生態城市建設應該具有全球觀。王飛兒以城市生態系統為研究對象，提出了生態城市可持續發展能力體系及評估體系。朱春玉深入研究了現行的城市規劃相關法律如何變革以適應生態城市建設，闡明管理機制對于生態城市建設的重要性。宋榮興以青島市為案例，對城市生態系統可持續發展進行了深入分析和研究，并提出適合我國城市生態系統評價的指標體系和模型。郭秀銳以廣州為案例，進行城市生態系統健康研究，深入探討城市生態系統評價理論和方法，提出以城市生態學與系統生態學為基礎的城市生態系統健康評價理論。孟民從城市生態經濟社會復合系統理念出發，構建了吉林省生態經濟城市綜合評價指標體系。寧艷杰以定性和定量相結合，建立了城市生態住區層面的評價指標體系，共有51個要素層指標構成。申振東等動生態經濟、生態環境、民生改善、基礎設施、生態文化、廉潔高效六方面入手，提出貴陽市構建生態文明城市的33項指標和監測方法。徐雁、楊根輝、李強、宮明達、李春梅、寧小莉、寧偉等基于不同的視角對生態城市指標體系進行研究。

目前國內外對生態城市指標體系和評價方法的研究存在的主要問題有：（1）對于生態城市的概念和內涵的認識有待提高；（2）指標體系過于龐雜，可操作性較差，指標設計存在缺陷；（3）對指標的動態性缺乏研究，指標彈性較差；（4）沒有形成一套科學、權威、通用的指標體系和評價方法。本研究的主要方法包括文獻資料收集、實地調研、專家咨詢、民眾訪談、定量與定性相結合、比較分析等。

生態城市評價指標選取原則與方法

1指標體系選取原則及結構

城市是一個復雜的巨系統，包含著復雜的資源和生態環境結構、經濟結構以及社會結構。全面而客觀的評價一個城市的生態城市建設水平，需要有一個科學的指標體系構建原則，生態城市指標體系的建立應遵循以下原則。

（1）科學性與可操作性原則。指標體系結構的擬定，指標的取舍，公式的推導都要有科學的根據，只有堅持科學原則，獲取的信息才具有可靠性和客觀性，評價的結果才具有可信性。以科學理論為指，以客觀系統內部要素以及其本質聯系為依據，既要考慮理論上的完備性、科學性和正確性，又要避免指標的重疊和簡單羅列。同時，合理地選擇指標，使其具有可測性和可操作性，指標的設計要求概念明確、清楚，能方便地采集數據與收集情況，要考慮現行科技水平，計算方法容易掌握，統計和分類方法要一致，所需數據容易統計，統計數據確保權威性。

（2）定性和定量相結合。即在定性分析的基礎上，還需進行量化處理。只有通過量化，才能較為準確地揭示事物的本來面目。衡量指標以量化為主，但對于一些在目前難以量化且意義重大的指標，可考慮設立“門檻條件”。

（3）特色與共性相結合。指標的選擇要全面，但應該區別主次、權重。盡可能采用國內外普遍使用的綜合指標以利用其在不同區域的復制和推廣，同時也要兼顧區域特色，突出自身特點。

（4）可達性與前瞻性相結合。選擇指標要從實際情況出發，要根據城市的具體情況，選擇具有代表性的綜合指標和具體指標，指標必須明了和明確。指標體系不僅要反映一定時期的實際情況，而且還能被跟蹤、檢驗其變化情況。既要考慮設定的指標在近期能夠是實現，又要考慮社會經濟的發展進步，使指標均有一定的可預見性和超前性。

（5）系統與獨立相結合。指標體系應能全面反映生態城市的本質特征和整體性能，應當包括生態城市所涉及到的眾多方面，使其成為系統。應注意使指標體系層次清楚、結構合理、相互關聯、協調一致。要抓住主要因素，以保證評價的全面性和可信度。通過對已有研究成果的分析總結和研究討論，我們將指標體系確定為三層結構，分別為目標層、路徑層和指標層。目標層指構建生態城市所要達成的目標，包括生態環境健康、經濟持續發展、社會和諧進步三部分內容。路徑層指達成以上目標的路徑選擇，包括環境質量良好、資源合理利用、生態技術適用、居民生活豐裕、產業循環高效、服務體系完善及管理機制健全七條路徑。具體的指標見圖1。

此指標體系結構充分反映了生態城市的內涵，即包含了環境、經濟和社會三個維度的重要內容，符合大多數研究成果對生態城市的定義，是比較合理的。進一步說，在生態環境健康的目標層下，包含了環境質量良好、資源合理利用和生態技術適用三條路徑，囊括環境質量、資源節約和利用以及生態技術三大重要內容，充分體現了可持續發展的本質要求。在經濟持續發展的目標層下，包含了居民生活豐裕、產業循環高效兩條路徑，涵蓋城鄉統籌、以人為本、循環經濟等先進理念，體現中央政策。社會和諧進步的目標層下包含服務體系完善和管理機制健全兩條路徑，涵蓋人與人的和諧、人與社會的和諧的宜居生態城市理念，體現生態城市對完善的服務體系和高效廉潔行政管理機制的內在要求。

2指標選取

指標的選取分為初選和精選兩個階段，整個指標選取以文獻分析和專家調查問卷等手段方法為主。初選階段，可分為兩大步驟。

（1）首次初選，建立指標庫。參考國內外生態城市指標體系相關研究成果，將已有指標體系成果中出現的指標按環境、經濟和社會三個維度進行分類羅列，并將其中重復、相近或無法操作的指標進行初步排除，構建指標庫。該指標庫共包含377項指標（其中環境指標161項、經濟指標78項、社會指標138項），涵蓋國內外30多個地區和城市生態指標體系的研究成果（包括北京、天津、中新天津生態城、曹妃甸國際生態城、重慶、鄭州、南昌、沈陽、廈門、哈爾濱、溫州、南京、洛陽、商丘、淮南、貴陽、佛山、宜春等等）。

（2）二次初選，并設立門檻條件。將首次初選出來的指標庫中的指標按上節所述指標選取原則，經專家論證會論證，從中選取61項關鍵性指標，建立二次初選指標庫。同時考慮到一些重要但難以量化的指標總結成五項“門檻條件”，擬定性考察，包括：①綠色理念的樹立，從政府到民眾把生態城市作為發展目標；②初步建立保護生態環境的機制；③環境質量在全國名列前茅（某項環境質量指標在全國排名150位之前）；④初步建立生態城市技術保障體系（有生態城市規劃、有生態城市專家庫）；⑤已獲評國家級生態環境良好城市稱號（如國家園林城市等）。指標精選，將61項初步擬定的關鍵性指標和門檻條件編制成專家評議表，通過網絡、專家座談、學術研討、論壇及發放問卷等多種形式征詢各領域專家的意見和建議。專家評議表回收后，經科學統計和反復分析討論，得出最終32項指標。

生態城市評價指標體系構建

1調查概況

此次專家問卷的發放自2010年11月起，陸續通過會議現場、網絡等形式發放。問卷共發放120份，回收91份，回收率75.8%，有效問卷84份，有效率92.3%。

2專家基本情況

本次調查專家來源主要分為政府部門、其他事業單位、研究院、高效、公司等。被調查專家的專業背景設計城市規劃類、景觀類、建筑類、生態環境類、工程類、社會經濟管理類等。具體構成比例如圖2所示。將所有指標按照專家認可的情況進行排名，并取有50%以上專家認可的指標，共28項，另有4項為專家針對指標體系提出的酌情增加項。見表1。

3指標賦值及體系構建

指標賦值是構建指標體系的重要環節。根據國內外已有指標體系的理論及實踐成果，經多次專家論證，綜合分析與權衡，對各項指標進行賦值。賦值的基本原則根據宋永昌等的研究成果：（1）凡已有國家標準或國際標準的指標，盡量采用規定的標準值；（2）參考國外具有良好特色的城市的現狀值作為標準值；（3）參考國內城市的現狀值，做趨勢外推，確定標準值；（4）依據現有的環境、社會及經濟協調發展理論，力求定量化作標準值；（5）對那些目前統計數據不十分完整，但在指標體系中又十分重要的指標在缺乏有關指標統計數據前，暫用類似指標替代。指標賦值及單位間見表1。

表1給出了我國生態城市評價指標體系，本體系分為三層指標，第一次層次為目標層，包括生態環境健康、經濟持續發展和社會和諧進步。第二層次為路徑層，是第一層的細分，生態環境健康又可分為環境質量良好、資源合理利用和生態技術使用；經濟持續發展又可分為居民生活豐裕和產業循環高效；社會和諧進步又可分為服務體系完善和管理機制健全。第三層次為具體指標層，共有32項具體指標，專家認可度都在50%以上。

結論和展望

本文在遵循科學性、可操作性、代表性、相對穩定性等原則，對國內已有的生態城市指標體系的廣泛搜集和對國內外相關先進指標的補充借鑒，并結合天津中新生態城、曹妃甸國際生態城等一系列正在實踐中的指標體系成果，經三輪專家論證，科學合理的完成生態城市評價指標的篩選和構建。此基礎指標體系與中央政策和國家經濟社會發展相協調，注重全面和權威性相結合，理論性與實踐性相補充，側重于并確立的指標體系包括5項門檻條件和32項指標（3個目標層、7個路徑層）。指標的篩選和體系的構建過程中根據專家意見不斷進行反饋修改，同時兼顧生態城市的實際建設情況，保證指標具有一定的可操作性和指導性。考慮到我國幅員遼闊，各地情況各異，在構建基礎評價指標體系之后，后續研究方向是：

第9篇：評職稱論文范文

如何發表職稱論文？怎樣快速？怎樣順利的發表職稱論文？這是困擾很多作者的問題，由于我們最近接到作者的咨詢比較多，在此專門談一下關于職稱的全攻略。我們現提供給作者一些建議，供大家參考。對于職稱，很多作者有很多問題，也有很多困惑，由于評職稱日期漸近，無論是論文寫作還是期刊知識都不甚了解，鑒于此，我們專門來回答一些作者的常見問題，并關于職稱提供一些建議，希望能幫到大家。

一、職稱攻略之——態度問題

這是一個老生常談的問題，很多老師在課堂上也常常教育學生“態度決定一切!”，但是我們在接觸這么多的作者中，發現了一個比較有趣的現象，凡是職稱論文寫的比較一般，甚至比較糟糕的，很多都是拍著胸脯說，自己的文章寫得如何如何好，下過多大功夫，是多么難得的文章。但事實是，文章質量與其所說的相反。與之相反的是，一些作者，則非常謙虛，說自己水平有限，但文章確實寫得可圈可點，比較有見地。其實這中間的，就是一個態度問題。要時刻保持謙虛的心態去學習，多學習別人優秀的職稱論文，反復琢磨那些有見地的文章。這才是作者要關心要注重的。多看、多悟、多與優秀者交流，才是我們做事的一個最佳途徑，職稱論文的寫作也是如此。多參考優秀的文章，但自己寫起來，要結合自己的工作實踐，不能照搬他人，要融合形成自己的東西。

二、職稱全攻略之——寫作問題

1.寫作態度很多作者常常抱怨目前的職稱評審制度，但是這也是一種無奈之舉，因為一些指標不能完全沒有量化標準。但是從積極的方面來看，這卻是好的，因為職稱論文，是自己工作的總結、提煉。即便是沒有發表職稱論文的問題，我們經過一段時間工作之后，最好也要靜下心來，梳理一下自己這段時間的工作，遇到些什么新問題，有什么新的感悟等等。這樣不斷的梳理總結，才會積累、形成有價值的東西。而這些有價值的感悟，不僅僅對于自己，對于行業的其他從業者也是很有幫助。這樣來看，寫作職稱論文，還是很有必要的。我們提醒作者的是，要消除埋怨，轉換角度，因為作者要為自己的工作進行總結，提煉。

2.寫作技巧很多作者向我們抱怨，不會寫職稱論文啊，寫不好職稱論文啊，對于期刊給些建議啊云云，還有的問，寫作職稱論文有沒有什么技巧，關于這些問題，我們沒法一兩句話就說清楚。但是非要說什么技巧的話，我們建議作者從以下兩個方面入手：(1)角度。我們大部分人的思維方式其實是一種線性的思維或者說是縱向思維，就是一條路一直往深里走，就是深挖。這樣的思維方式，如果大家都采用的話，那么要出新就比較難。寫作職稱論文就是如此，如果想出新的東西，必須要用新的角度，凡是別人用慣的堅決不用，采用多個視角，甚至逆向視角來看問題，再提煉自己的觀點，進行寫作，也許我們會有意外的收獲，所以要在在方面下功夫。(2)深度。前面已經講過了大多數人采用的是線性思維，因此不建議大家采用線性思維。但是目前的情況下，專業化程度越來越高，也就是說，你如果不足夠精深，你就可能隨時被淘汰。很多人問我們，這與剛才所說的角度不矛盾嗎？其實是不矛盾的，因為這里所提到的深度要建立在角度之上，就是說，先有獨特的視角，然后再進行線性思維，進行深度挖掘，這樣寫出來的東西，才會比較有價值。我們給予論文寫作的建議是：角度+深度。