人力資源培訓精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓范文
1 企業的人力資源培訓現狀
隨著企業對人力資源培訓的重視及人力資源培訓的不斷完善。目前企業的管理人員培訓取得了一些成就，但問題也不少。這主要表現為以下幾個方面：
1.1 培訓投資仍嚴重不足
大部分企業還是不愿意將一部資金投入到培訓中來。觀念更新不快，對人力資源開發與管理認識不足。
1.2 培訓體系不健全，模式單調僵硬
大部分企業仍然沿用傳統的勞動人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關注技術和操作層面的問題，忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理，缺乏從戰略性的高度來整合優化人力資源。
1.3 培訓實踐效果差
忽視建立科學完善的人力資源培訓體系。比如在組織機構和人員設置上往往存在“因人設崗”、“因崗設人”、“情大于法”等問題。好多企業多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分，這必然導致選人、用人制度的不規范，造成一系列問題。
2 如何做好企業員工的培訓
2.1 共擔風險，分享收益
對于剛步入企業的新員工來說，培訓的風險來自于員工的可能離開。而對于熟悉企業的員工來說，培訓的風險可能會產生于對企業的逆反；這都與企業的培訓性質是通用性還是專用性有關，通用性培訓可以提高員工的市場價值，提升員工的工作熱情，但通用性培訓后必須提高員工工資。以鼓勵員工以飽滿的精神狀態投入到工作中去。專用性培訓對企業的發展、管理有較為明顯的好處，而員工則會感受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。因此，企業培訓必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關系。切實的將企業和員工的利益經合起來，使得員工和企業共同承擔培訓成本，分享培訓收益。
2.2 建立高效的培訓模式，實施戰略性培訓
所謂戰略性培訓，是指與企業的經營戰略目標相關聯，對企業競爭力和長期發展具有決定性影響間的縱向聯系與溝通。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。 引導員工形成對培訓的興趣；堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則；策劃好培訓目標；創造良好的學習環境；重視培訓效果考核與評估。
2.3 加強企業管理人員的培訓與教育，給他們一個寬松的管理環境
加強企業管理人員的培訓與教育可以：
2.3.1 增強企業的競爭力
培訓將會為企業造就一支目標明確、技術嫻熟的大團隊，在競爭中將發揮無可比擬的重要作用。
2.3.2 培訓振作企業士氣
企業在管理人員身上耗費培訓開支，管理人員會感到自己的價值被企業認可和重視，從而有更強的動力去努力工作。
2.3.3 減少企業寶貴人才的流失
培訓會使管理人員不會再因缺乏企業的支持而“跳槽”。為了培養穩定型管理人員，培訓也是很有必要的。
2.3.4 提高工作效率
通過培訓管理人員，可以使管理人員的技能得到提升，這也會提高企業的效率。
然而企業管理人才一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，企業應給予企業管理人員一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，創造一個良好的工作環境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。
3 建立與企業發展相適應的培訓體系
3.1 培訓的需求評估
即便在人力資源培訓這個大前提下，企業也不能循規蹈矩的安排培訓。必須遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。
企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對培訓人員的知識結構、學習能力等進行評估。從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。
3.2 培訓體系的建立目標
企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。只有優秀的員工才能建立出優秀的企業，培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，這一點是不可否認的。
3.3 培訓設置的理論指導
企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）。企業培訓課程開發作為將企業戰略發展、培訓目標與具體的教學、訓練、教育實踐活動聯結在一起的橋梁，是員工獲取信息、知識并形成相關技能的重要途徑。培訓課程開發的合理與否，直接影響到培訓的最終效果，在企業培訓體系建設中起著十分關鍵的作用。
訓。在培訓目標確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。
3.4 內外部培訓資源的利用
培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發型培訓。在培訓目標確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。
內部培訓是指企業以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。外部培訓可根據企業的需要，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借助外部的培訓資源。像一些咨詢顧問公司，他們在新理論的掌握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。
3.5 培訓的實踐安排
3.5.1 崗位技能型培訓
是崗位培訓不可缺少的一個組成部分。對于高級技術人才和管理人才的崗位培訓，需要通過培訓來幫助他們盡快地理解公司的決策過程、交流溝通的渠道、整體的工作流程以及如何盡快地建立完善的人際關系。
3.5.2 價值創造培訓
這一培訓是要通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓方法使培訓人員在價值創造方面得到進一步的提高。如：在企業主要以產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對于這樣的培訓人員所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。
3.6 培訓效果評估
培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓項目進行整體或部分的修改，使其更加符合企業的需要。
4 結論
企業人力資源培訓，為了使員工更好的為企業發展服務，給員工的發展提供足夠的空間，同時，企業必須建立起符合國家、社會發展要求的培訓管理體系，讓員工與企業融為一體，使企業能夠健康的發展。
【參考文獻】
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第2篇：人力資源培訓范文
在調查中發現，紹興市農村人力資源培訓進展順利，在以下方面有所突破。
1.紹興市政府對農村人力資源培訓工作較為重視。主要表現在:政府舍得出資辦培訓機構，對農民進行免費培訓，并且加強政策宣傳，使農民及時了解培訓信息、經濟發展信息以及培訓與農民增收的密切關系。在回收的針對培訓機構的105份調查表中，反映培訓機構屬于國有事業單位且經費由財政撥款的有49個，占47.62%，屬于國有事業單位、經費自收自支有45個，占42.86%，純粹民辦機構只有11個，占10.48%。紹興市培訓機構的單位性質和撥款方式決定著大部分培訓機構的經營方式具有服務性質，而只有小部分具有一定程度的盈利性質。這說明紹興市把農村人力資源培訓看作政府公共產品的一部分，一定程度的農村人力資源培訓具有非排他性質。這一點在農民培訓補助到位情況和培訓補助標準合理情況中進一步加以反映，有74.29%的培訓機構認為政府對農民培訓補助能足額及時地撥付，只有2.86%的培訓機構認為存在拖欠情況，且這些培訓機構認為政府對農民培訓的補助標準較為合理，其中69.52%的培訓機構認為培訓標準切合實際甚至偏高(見表1)。為了盡可能讓農民了解培訓信息、培訓對農民增收的重要性，政府積極進行信息、政策宣傳、政策釋義等工作。在對農民個人的調查中，65.99%的農民反映培訓信息、就業信息能很方便獲得，因為經常有人進村宣傳;19.3%的農民反映去問村干部也能了解培訓信息和就業信息。在對培訓機構的調查中，94.28%的培訓機構反映，它們的培訓信息是經常有人進村宣傳或通過鎮、村干部進行的，只有5.71%的培訓機構通過在本單位張貼通告的形式信息(見表2)。
2.立足廣義農民視角進行農村人力資源培訓，形式較為多樣。農民有廣義和狹義兩層含義。廣義農民是指農村的所有勞動者，狹義農民單純指從事農林牧漁業生產的農業勞動者。從農民分工、分業趨勢和農村經濟社會發展的要求出發，農村人力資源培訓的主體應是廣義農民。紹興市農民培訓設置的項目、農民選擇培訓項目的情況反映了上述要求。［5］［6］在調查中了解到，紹興市農民培訓的項目主要有:農業專業知識和技能培訓、轉移就業技能培訓、在崗技能培訓、農村預備勞動力培訓等4項，參加這些培訓項目的農民占農民總數的比例分別為24.73%、32.30%、21.60%、8.75%(見表3)，另有12.62%的受調查農民沒有參加過培訓。在參加培訓的農民中，轉移就業技能培訓、在崗技能培訓兩項合計占農民總數的53.90%，超過了農民總數的一半，這符合紹興市集聚經濟發達的實際，農民為創辦家庭工業、進行非農就業，積極、主動地要求培訓，提高自己的技能、素質，以適應發達地區農民分工、分業的發展趨勢。紹興市能從農民需求、經濟發展實際出發，進行農村人力資源培訓，有利于推動農民分工、分業，促進農業發展、農民增收，因此受到了農民的極大歡迎。表4分別從培訓對農民就業和增加收入、培訓對發展農業生產、農民對培訓和轉移服務的滿意度、農民對培訓項目設置的滿意度等視角，來反映農民對培訓的看法和要求。從調查結果來看，農民總體上認為紹興市農民培訓工作卓有成效，滿意度較高。
3.紹興市農村人力資源培訓追求形式載體和實際效果雙重目標。農民培訓是農民獲取知識，提高技能、素質的渠道。［7］參加培訓有一定的形式載體，農民以此來證明培訓效果，取得培訓形式載體是農民參加培訓的直接目的。因此，對農民培訓既要講究過程，也要注重最后的形式載體———證書在農民心中的重要性。紹興市農村人力資源培訓相關組織部門能了解農民對培訓形式載體的需求，在培訓結束后，注重考核，對考核通過的農民頒發相關證書。紹興市農村人力資源培訓相關組織部門正是了解到了農民對培訓證書的需求，因此，在培訓過程中，抓培訓合格率，以此作為評價培訓效果的一個重要依據。在對培訓機構的調查中了解到，紹興市農民培訓的合格率較高，合格率在80%以上的培訓機構占總培訓機構的71.43%，合格率在60%－80%之間的培訓機構占比為26.67%，僅有1.90%的培訓機構合格率在60%以下，這說明通過培訓機構和農民的共同努力，參加培訓的農民基本上都能順利通過考核，取得培訓證書，這也是紹興市農村人力資源培訓相關組織部門對農民培訓加強管理、監督取得較好效果的寫照。農民培訓的實際效果在于培訓對農民就業、農民增收、農業發展、農民轉移就業等方面的影響。［8］表4顯示，87.74%的農民認為培訓對就業和增加收入有作用，88.27%的農民認為培訓對農業生產有促進作用;在對培訓機構的調查中發現，紹興市72.38%的培訓機構使經過培訓后的農民轉移就業率達到80%以上，25.71%的培訓機構使經過培訓后的農民轉移就業率達到60%－80%，僅有1.90%的培訓機構轉移就業率在60%以下。轉移就業率是參加培訓的農村勞動力中改變工作崗位的人數占總培訓勞動力的比值。轉移就業率高，說明培訓對農民崗位變換影響較大，說明培訓對農民就業和增收影響較大。［9］
4.農民培訓機構已初具規模，具有一定的穩定性，有利于不斷完善培訓工作。農村人力資源培訓在發達國家是農村勞動力就業的必經環節。很多國家已經將農村勞動力接受教育和培訓作為一項基本國策來貫徹實施。目前，我國農村人力資源培訓剛剛展開，“嘗試———積累經驗———不斷完善”，是我國農村人力資源培訓需經歷的過程。在這個過程中，穩定培訓機構相當重要。培訓機構穩定，有利于培訓工作進行經驗積累，有利于培訓機構擴大規模，降低培訓成本，達到規模經濟效益。在調查中發現，紹興市一些培訓機構已初具規模，達到500人次以上規模的培訓機構占總培訓機構的85.71%。
(二)存在的不足
我國的農民培訓是伴隨著新農村建設、全面建設小康社會戰略的實施而逐步展開的，經歷的時間較短，基本處在嘗試階段。在對紹興市農村人力資源培訓情況的調查中，我們發現現階段紹興市農村人力資源培訓存在一些不足。
1.培訓內容、課程設置有待進一步完善。目前，紹興市農民愿意參加培訓、進行農村人力資源培訓的總體人數較多，但如果培訓內容、課程設置不符合農民增收、農業發展的要求，會影響培訓工作的進一步展開。在調查中，農民對培訓工作的總體滿意度較高，但認為對就業和增加收入、對發展農業生產很有用的分別只占總調查人數的32.84%、41.04%，并且分別有10.34%、9.28%的農民認為參加培訓對就業和增加收入、發展農業生產作用不大。在對“農民培訓項目設置”的評價中，有35.82%的農民認為農民培訓項目設置只是一般符合農民實際需求，有7.15%的農民認為農民培訓項目設置不符合農民實際需求(見表4)。
2.培訓機構的服務性質有待進一步增強。在對培訓機構的調查中，雖然有64.76%的培訓機構認為，它們辦培訓班是在為農民辦好事，但有30.48%的培訓機構認為自己辦培訓班既為農民辦好事，又賺錢，更有4.76%的培訓機構直接認為自己辦培訓班就是為了賺錢。在對農民的調查中，有34.22%的農民反映培訓機構辦培訓班既為農民辦好事，又為自己賺錢，3.94%的農民直接認為培訓機構辦培訓班就是為了賺錢(見表5)。具有盈利性質的培訓機構占總培訓機構的比重總計為35.24%，比例不高，但一旦出現了為盈利而培訓農民的情況，培訓的服務性質大大下降，農民一方面因為培訓費用支付而降低培訓欲望，另一方面因為培訓效果低下失去了培訓的興趣。長此以往，會弱化農民進行人力資源培訓的積極性、主動性，延緩“三農”問題解決的進程。
3.對培訓工作的宣傳有待進一步加強。相當部分農民對培訓的原因、內容、意義不甚了解，把培訓當作一種政府強迫其從事的活動和義務，有的農民甚至認為，參加培訓應該發工資。在對農民的調查中，有63.00%的農民認為，對農民培訓和轉移有關的政策只知道一些，有14.39%的農民認為不了解農民培訓和轉移的政策。受這些情況影響，農民培訓工作就處于被動狀態，無論是對愿意參加培訓的農民還是本來不愿意參加培訓后經勸說來參加培訓的農民來講，其培訓效果都會受影響。
4.培訓過程有待進一步加強溝通和管理。培訓效果的取得是農民和培訓機構共同努力的結果。如果只有培訓機構———供給方的努力，制定培訓計劃、設置培訓方案，而培訓機構又不了解農民的需求情況，包括培訓內容、培訓時間、培訓形式等，導致培訓機構的培訓計劃、培訓方案不適應需求，整個培訓工作的效果也就可想而知了。在這種情況下，通過加強農民和培訓機構的信息溝通，協調培訓的供求關系，就能夠緩解上述問題。當然在協調培訓供求關系前，激發農民參加培訓的積極性、主動性十分重要。這既要求培訓機構有一個為農民辦好事的心愿，也要求農民改變觀念，把參加培訓不再看作是一種消費，而是一種投資，且是最有獲利空間、風險最小的投資形式，才會使集利潤追逐型、風險規避型經濟主體特點為一身的農民，積極參加農民培訓，注重自身人力資本投資。
(三)對策和建議
農村人力資源培訓是促進農業發展、農民增收、農村繁榮的重大舉措。經濟發達地區，面臨產業結構轉換、農民分工、分業的重大任務，加大農村人力資源培訓力度顯得尤為重要。一段時間內通過政府努力、農民配合，經濟發達地區農村人力資源培訓工作已初見成效。今后，通過實施相關對策以進一步推進農村人力資源培訓工作。
1.調整培訓設置。在調查中，有農民認為農民培訓對就業、增加收入、發展農業生產等作用不大;也有農民反映，在培訓過程中，學員紀律松散、缺課現象比較嚴重。產生這些結果的原因較多，但其中與培訓設置，包括課程、時間、實踐環節等設置有密切關系。今后可以通過調整培訓設置來推進培訓工作。首先，調整課程設置。在培訓課程設置中，注重理論和實踐課程的有機結合，盡可能增加有實用技術的培訓項目，如電、焊、叉車、縫紉等。其次，調整培訓時間、地點設置。增強培訓時間的靈活性，緩解工學矛盾，盡可能安排在晚上和星期日進行培訓，并盡可能安排在交通方便、農民就近的地點進行上課。再次，調整培訓對象設置。在把失土農民作為培訓對象的基礎上，進一步拓展，把所有的農村勞動力都作為培訓對象，增強其就業的競爭力。
2.進一步加大政府投入力度，并注重宣傳。在職、轉崗培訓本來是可以實行收費制度的，因為培訓能提高人力資本積累水平，增大其獲得更多收益的可能性。但我國的農民培訓只能由政府出資，因為農民總體文化水平低下，且層次參差不齊，是歷史、社會等多種因素造成的，不是農民個人意志所為，這一成本由政府負擔。政府經常性地舉辦培訓班，不僅初級培訓，而且中高級培訓均實行免費制度，在條件許可的情況下，可考慮發放培訓期間的生活費補貼，尤其對農業技術培訓可加以重點考慮。政府把農民培訓作為公共產品的原因、做法、享受的范圍等方面信息，可通過縣(市)新聞媒體的公益廣告等途徑，加以宣傳，提高農民參與培訓的積極性、主動性，從而提高培訓效果。
第3篇：人力資源培訓范文
1.不夠重視。
要想順利開展人力資源培訓，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓工作，很多管理人員認為培訓工作就是浪費，會增加財務負擔，而且在培訓之后也不能確定培訓的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經過少量的培訓，實現良好效果，這是不實際的，這些都導致管理人員在人力資源培訓方面的投入比較少。
2.信息資源得不到利用。
當前，信息科學不斷發展，電力公司也在內部構建電力運行以及電力控制還有設備管理和財務管理等信息資源系統，但是從實際情況看，電力設備經常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統與自己的功能并不匹配，導致很多信息系統的浪費，使得企業成本開支增加。
3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機制。
對于電力公司來說，在對人力資源進行教育培訓的時候，經常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導致培訓沒有實用性以及延續性，另外，僅僅把最后考試結果當做考核方式，會導致教育培訓沒有說服力。培訓結果也沒有與員工績效薪酬和員工職業規劃進行有效聯系，使得員工沒有對其進行應用的積極性，給教育培訓工作帶來了較大的困難。
二、有效措施
1.樹立良好的培訓理念。
對于電力公司來說，為了確保培訓工作順利完成，需要有良好的培訓理念，將人力資源素質提升當做是重要目標，利用有效培訓工作提升公司的競爭力。對于電力公司來說，培訓就是開發人力資源的一個重要環節，還是企業提升自己的競爭力，實現發展可持續性的重要手段。所以，電力公司需要利用有效措施提升對于人力資源培訓工作的重視，構建良好人力培訓觀念與體系，和企業發展進行有效結合。
2.在培訓之前，需要及時和員工進行溝通，了解員工的需求。
勞動以及認識和工資制度的改革對員工造成了極大的沖擊，所有的崗位實行公開競聘，有的員工爭取到理想崗位，職業生涯也在改變。對機構以及崗位進行重新優化以及組合，這樣使得一些崗位技術含量比較低的員工感受到了壓力。他們開始對自己的工作以及個人規劃進行重新審視，很多員工要求評審職稱，要求對自己的職業技能進行鑒定，要求開展學歷教育培訓，這個時候員工有著較多的培訓需求。可是這個時候的員工在培訓方面的需求是不冷靜的，個人培訓需求是缺少明確的方向的。企業對人力資源進行培訓，要立足于員工的崗位，結合其崗位需求開展教育和培訓，講求的是實效。人力資源部門需要和員工進行有效溝通，并進行正確引導，把培訓期望和培訓需求進行有效結合。
3.選擇各種模式開展教育培訓工作。
教育培訓模式會直接影響培訓效果，所以，電力公司需要結合自己的實際狀況結合各種培訓效果。在對培訓模式進行選擇的時候，應該結合培訓人員具體接受能力和培訓方向進行決定，另外，還要對培訓目的與內容等進行考慮。與此同時，培訓環境也會影響學習教育，需要確保良好培訓氛圍，使員工能夠更好對培訓知識進行理解。在培訓的過程中可以利用角色扮演以及網絡培訓還有案例分析和知識競答等各種模式。
4.構建相關信息平臺。
對于電力公司來說，對員工開展教育培訓的時候，需要將專門的信息平臺構建起來，對教育培訓過程中員工的成就記錄下來，對其做好分類管理工作，信息化管理模式能夠提升教育和培訓的效率，同時還能對員工進行激勵。比如，對于培訓教育系統，電力公司可以對其進行專門劃分，包括電子資源系統以及網絡信息交流的相關系統和培訓管理系統，有針對性地對員工開展教育和培訓工作。對于電力資源系統來說，可以將很多專業電子資源提供給員工，引進各種專著文獻，使員工視野得到擴展。與此同時，還可以利用講座的形式使員工增長自己的見識。公司還能夠采取訪問閱讀權限的方式，這樣員工可以進行選擇的類型就會比較多，能夠結合自己的需求進行閱讀。公司系統可以對員工瀏覽的頻率和閱讀量進行分析，從而對考核結果進行評定，把員工學習與教育培訓工作進行結合，將培訓機制的激勵作用充分發揮出來，使其具有積極性。對于網絡交流系統來說，主要就是利用企業內部公告與級別不同的人員進行交流，這樣員工的級別不管是相同的還是不同的，都能利用這一平臺對專項性意見進行反饋，這樣員工就能有更高的參與度。公司員工能夠利用網絡環境開展專業考核，通過網絡化平臺開展現場教育以及學歷教育，人力資源部門利用評估結果管理員工，將良好的激勵考核機制構建起來。
5.對培訓成果進行驗收。
為了保證良好的教育培訓效果，防止員工敷衍，電力公司需要采取有效手段對教育培訓成果進行驗收。建立考核和獎勵機制是其中一個最為常見也是最好的措施。對于在培訓的時候表現比較積極且成績優秀的員工，要提供物質獎勵，這樣不但能夠對教育培訓的具體成果進行驗收，也能夠使員工更加認真地參加教育培訓活動，能夠使教育培訓效果得到有效提升。另外，為了保證培訓的良好成果，還要對教育培訓過程之中員工的不同表現做好記錄，對員工參加培訓活動的具體時間和次數以及測試成績等做好記錄。電力公司通過這些培訓記錄能夠對員工培訓教育的情況進行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培訓中調整培訓的具體內容，使員工能夠實現大的進步。考核機制能夠使電力公司對員工具體的教育培訓狀況進行了解，也能夠使員工對自己優勢和缺陷進行掌握和了解，這樣在以后的工作中就能夠不斷進步和發展。
6.對考核機制不斷進行完善，對考核效果進行客觀性的評估。
在電力公司中，在對員工開展專項教育和培訓的時候，需要對激勵考核機制進行完善，考核機制能夠實現教育培訓措施的徹底落實，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，確保與員工薪酬和職業規劃等進行結合，使員工在工作中提升自己的積極性。利用考核機制，確保評估結果的公開以及客觀，調動員工工作積極性，提升其競爭意識。
三、結語
第4篇：人力資源培訓范文
關鍵詞:公立醫院;人力資源培訓和開發;問題;對策
中圖分類號:R197
文獻標識碼:A
文章編號:16723198(2009)20010802
1醫院人力資源培訓和開發的概念
醫院人力資源的培訓和開發就是以保障人民健康,促進衛生事業與社會發展進步為出發點,通過對衛生人力資源進行繼續教育和培訓,借助各種激勵手段,以及選用配置和使用管理等環節,將蘊藏在勞動者身上的潛能充分地挖掘出來,使其素質和能力得到不斷提高的過程。其目的就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動。
2醫院人力資源培訓和開發的發展趨勢
2.1終身學習和培訓的確立
21世紀是知識、信息爆炸的時代,知識和信息的更新速度越來越快。知識會在很短的時間內被淘汰、更替。很多一次學習的知識沒法在長期內持續保持有用性,不斷參加新的教育和培訓就成為必要。教育和培訓也就成為了人們一生所應當永不停歇做的事情。而反過來,教育和培訓就要適時的適應個人對知識和信息的需要。人們按需要選擇自己所要學的東西。
2.2學習型組織的建立
在技術、知識、環境日益變化的今天,人們越來越感到傳統組織觀的過時,以后最成功的組織將是學習型組織。學習型組織最大的特點在于:具有接受新觀念的開放性;具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化;具有整體目的與目標。學習型組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的貢獻并倡導組織作為知識創造中心的作用。
2.3人力資源發展培訓的職業化
隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受,以及培訓活動的廣泛展開,培訓的職能在公、私組織中日益專門化,培訓工作日趨職業化。這主要表現為:培訓已發展了自己的一套理論體系;已出現了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家,并以高超的培訓知識獲取了權威。實施培訓已得到社會的認同。職業化的組織已經建立。發展了培訓的職業標準,并逐步形成了培訓的職業文化。
3我國公立醫院人力資源培訓和開發的現狀
3.1人力資源開發風險的規避
一方面是對人才流失造成的沉沒成本的規避。在現今的醫療衛生行業當中,由于各種合資,外資,私立醫院的興起,醫療衛生行業的人才流動也不斷地在加大。公立醫院的管理者就會開始擔心,自己辛辛苦苦培養出來的優秀人才輕而易舉地跳槽或者被挖走,甚至成為競爭對手的一員。基于這一點考慮,醫院管理人員就傾向于不進行人力資源的培訓或者少進行,以此來防止所作的人力資源投資變成沉沒成本。
另一方面是對常規成本過大的規避。管理者為了保證醫院的效益,需要對醫院的成本進行嚴格的控制。而對于人力資源開發培訓這種短期內難以見效的投資并不熱衷,反而認為是一項不是很必要的成本。因此對于培訓并不積極。
3.2基于政績的考慮過多
眾多的公立醫院近些年雖然都進行了一些體制上的改革,但是本質上來說更多的還是一個事業單位。醫院的高層管理者更多的要向上級領導負責,用自己表現良好的政績來為升級證明自己的能力。這就和人力資源的開發和培訓產生了一定的矛盾。基于向上負責的態度,醫院的高層領導都偏重于對短期經濟效益、硬件、形象方面的追求。人力資源的開發和培訓一般來講都是一個長周期大投入的活動,短期內很難看到效果。但是高層管理者一般都有任期限制,長周期的投入在任期內不能看到效果的他們并不熱衷。甚至由于考慮到自己任期的投入是在給繼任者造福,而放棄培訓和開發。
3.3培訓結構的不合理性
3.3.1重視學歷教育,輕視短期進修
吸納員工的時候一般都會非常注重員工的學歷,比如在員工的發展中比較注重于員工學歷的提升和學位的高低。這固然是很重要,但是在醫學知識和技術發展如此之快的今天,很多知識不能僅僅依靠花長期的整塊的時間來進行正式的學習,而更要依靠一些短期的卻行之有效的培訓和進修。短期的培訓進修時間靈活,知識以靈活實用為主。而正規的學歷教育更注重于基礎知識的傳授。兩者正好可以互補,不可偏廢其一。
3.3.2重視臨床員工的技能培訓,不重視管理等其他培訓
很多醫院對人力資源培訓開發的理解,僅僅停留于對臨床一線的員工在臨床知識、技能方面的培訓。而對醫院的管理層的培訓,尤其是在管理學知識的培訓方面不夠重視。很多人認為,管理靠的是經驗和摸索,而且認為醫院的經濟效益主要來自于臨床員工,加強醫學知識、技能的培訓和開發有利于醫院的發展,而加強管理教育不僅不會提高經濟效益,反而會增加成本。
3.3.3培訓針對性不強
很多公立醫院沒有培訓開發計劃,培訓學多數臨時安排,事前并沒有進行科學、細致的培訓開發需求分析,未能與醫院發展目標和業務緊密相連,無法體現醫院和員工的需求,難以做到有的放矢。培訓以大面積員工共同參與為主,缺少針對性比較強的專業化培訓。給員工培訓不是站在員工的立場,而是站在領導和管理者角度,導致了培訓針對性的偏差,造成員工對培訓開發的消極抵觸情緒。要根據員工的個性,區別對待培訓需求,為醫院量身定做個性化培訓開發方案,才能使得培訓效果最佳化。
3.4缺乏有效評估體系
很多醫院在培訓評估機制上存在許多欠缺。第一,很多醫院沒有確立與發展目標相適應的評估目標,評估顯得盲目;第二,對培訓效果的檢驗沒有在實際工作中進行,僅局限于培訓過程,造成了培訓與實際工作脫節;第三,培訓效果測評的方法單一,缺少跟蹤調查回訪;第四,缺乏有效的評估結果的信息溝通和反饋機制;第五,評估結果難以與人力資源其他管理模塊相聯系,不能與定崗定編、績效考核相掛鉤。沒有科學有效的評估機制,培訓開發也就失去了強有力的后續支撐,使其流于形式。
4人力資源培訓和開發的對策
4.1政府加大醫療衛生領域的投入,改革醫療衛生體制,創造良好的培訓環境
公立醫院在人力資源的培訓和開發上邁不開手腳,很大程度上是由于資金不足,造成醫院過分關注成本的控制,而不得已在人力資源的培訓開發上做出削減,因此,政府要加大醫療衛生領域的投入。
同時要對醫療衛生系統的體制進行改革。改革對醫院高層管理者的政績考核機制,不僅要對管理者任期內所實際發生的效益進行計量考核,而且要從長遠的角度來衡量管理者所作出的貢獻,將兩者綜合起來作為醫院管理者政績綜合考核。以此來克服醫院管理者由于政績考慮而僅僅重視短期效益的問題。
4.2加強思想上對培訓開發的重視,樹立正確的人力資源觀念
醫療衛生行業是知識密集型和技術密集型的行業。知識和技術都需要優秀人才的承載,這是不可否認的共識。根據一項調查顯示,醫療衛生行業的知識和技術的更新速度是非常快的,很多治療方式和方法在三到五年就會更新換代。醫院想要為患者提供更高質量的服務,獲得更大的經濟效益,醫生為了提高自己的業務素質,獲得更高的收入,得到更多的尊重,獲得更多的晉升機會,都需要對醫療的知識和技能予以提升。這顯然是一次性教育所不能完成的,這需要不斷地學習,不斷地培訓才能獲得。這也和前面所說的人力資源發展的新趨勢中的樹立終身學習和培訓的思想所契合。
針對人才流失需要配合其他政策,將其控制在一定的可接受的范圍內。常規的培訓成本,則需要通過有針對性的培訓來提高培訓的效率來解決。要做到敢于對人力資源進行投入。直面風險,用一系列有效的機制來控制風險,而不是一味地躲避。
4.3建立完整的人力資源體系,明確人力資源職能,使培訓職業化
建立完善的人力資源體系,有一個重要作用就是可以將人力資源的培訓和開發與人力資源管理的其他方面統籌結合起來。人力資源的培訓開發,在合理的薪酬制度,晉升制度,良好的人力資源風險控制下,以正確的人力資源發展目標為方向,在一定程度上也可以緩解醫療衛生行業管理層對人才流失造成沉沒成本的擔憂。
4.4建立科學的人力資源培訓規范和流程
人力資源培訓應當是一個持續性的、有計劃的、有目的的活動。建立起合理的人力資源培訓方式是非常重要的。一般的人力資源培訓的過程是分為四個階段。第一階段,評估培訓需求。這里就涉及到組織分析,任務分析和人員分析。組織分析是為了明確組織的目標和組織現有的可以利用的資源。任務分析的主要目的是任何人都能很快的了解一項工作的性質、范圍和所需要的知識技能。人員分析就是通過分析員工個體現有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。第二階段就是目標設置和項目設置。目標設置主要是建立具體的、可度量的培訓目標,為培訓計劃提供明確的方向和依據的構架。任務分析就是將目標具體化與操作化。第三階段,實施培訓項目。第四階段,對培訓進行回顧和評估,并且進行回訪調查。
將以上的流程固定化、制度化,并且采用這一過程對每一種職位和部門的員工進行評價和培訓。這樣就可以從制度上解決很多培訓結構不合理的問題。諸如:重視技術培訓,不重視管理培訓;重視職稱培訓,不重視繼續教育;重視培訓過程,不重視培訓后果等等。
第5篇：人力資源培訓范文
在當今社會背景下，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心則是人才的競爭。因此，人力資本作為一種新生事物，已經越來越被企業所重視。而人力資源培訓作為人力資源管理的重要環節，有助于增強企業自身競爭力，確保企業健康穩健發展。文章首先介紹了我國企業人力資源培訓的現狀以及作用，通過理論分析重點論述培訓在人力資源管理中的重要性。
【關鍵詞】
人力資本；培訓
1引言
隨著當今社會的高速發展，企業之間的競爭日趨激烈。企業的組織結構呈現多樣化發展，其對員工素質的要求也越來越高，從而也就導致人才之間的競爭也日趨激烈。對現在的企業來說，對員工進行培訓是提升企業人才質量的重要手段，同時也是增強企業自身競爭力的有效途徑。企業之間的競爭形式多種多樣，但歸根結底是企業人才之間的競爭。人力資源管理作為企業管理的一部分，對于保持企業優勢，促進企業長遠發展起著非常重大的作用。
從某種意義上來說，人力資源培訓是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭的根本。因此，企業人力資源培訓成為一個重要問題，它直接反映了企業以后的生存和發展。
2人力資源培訓的含義
人力資源培訓是指企業為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，員工更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。培訓大致分為四類：一是按培訓對象的不同，分為新員工培訓和在職員工培訓。二是按培訓形式的不同，分為在職培訓和脫產培訓。三是培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓。四是按照培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能型培訓和態度性培訓等。
人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。
3我國企業人力資源培訓現狀
我國企業員工的綜合素質與外企相比普遍較低。根據對某些中小企業的調查發現，員工的文化水平令人堪憂（小學文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大專及以上的僅有5.26%）。這一調查結果反映出我國企業員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的人力資源培訓加以提高和改善。而通過對這些企業人力資源培訓的調查，發現我國企業目前對員工的培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是企業的創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間僅為12天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有經過任何培訓。
4人力資源培訓的重要性
對于企業來說，對員工進行培訓是人力資源增強的主要途徑。麥當勞在世界上150個國家設有28000余家連鎖餐廳，其成功之處并非僅僅的市場拓展，人才的培訓也至關重要。麥當勞強調的是“全職業規劃培訓”。麥當勞從計時員工到高級主管，結合他們的職業生涯規劃，都有不同的培訓計劃，通過各區域的訓練中心及漢堡大學進行階梯式的培訓，是的麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。當今社會，人才的競爭愈演愈烈，隨著人力資源的不斷發展，人力資源培訓也就顯得尤為重要。
4.1培訓是吸引人才和激發員工積極性的有力保障
人力資源培訓可以使企業增值，通過人力資源培訓，企業員工的素質和技能得到很大的提高，無形中培養了員工的自我創造能力，如此使得企業更具競爭力，有利于企業自身長期堅固的發展。同時，企業人力資源培訓可以吸引眾多優秀人才加盟，這不僅是企業本身發展的需要更是人才自身發展的需要。通過培訓，可以滿足員工的自尊，幫助其激發潛能、自我實現的需要，有效地調動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。
4.2培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感
當今社會，許多人工作的目的是為了追求自我價值的實現，而企業人力資源培訓可以加強員工的知識技能，使其更好的實現自我價值。這不僅是物質上的滿足，而且可以使員工在精神產生對企業的成就感和認同感，如此就更能使員工更熱愛他的工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，這樣便形成了一個很好的良性循環，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業做貢獻，是個雙贏的過程。所以說，人力資源培訓不僅可以使員工更好的實現自我價值，同時也增強了員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。
4.3培訓能促進雙向溝通，增強企業文化的向心力
企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系。人力資源培訓是形成員工共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業的人力資源培訓不但可以在企業內部形成自己特有的企業文化，而且還能在外部為企業塑造出良好的企業形象。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感及責任感，提高企業各層級人員之間的凝聚性及團隊奉獻精神。企業各階層員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各階層員工之間的交流，從而能夠進一步增強企業的向心力，在企業中形成融合的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業文化。
5總結
從以上理論容易得出，人力資源培訓是人力資源管理的意向重要內容，企業必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞會直接或間接的影響到企業的未來發展，是企業是否能夠獲得強大競爭力的關鍵。對員工的人力資源培訓是企業進步的一個重要指標，是企業穩固發展的動力所在。企業要想在當今激烈的市場競爭中占有一席之地，行之有效的人力資源培訓是不可或缺的。科學的人力資源培訓有助于提高企業管理水平和工作績效，能夠為企業帶來十分可觀的經濟效益。因此說，加強企業人力資源培訓已經成為當下企業發展的主流，也是企業今后努力的方向。
參考文獻：
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第6篇：人力資源培訓范文
關鍵詞：人力資源管理 培訓 涵義 作用 問題 對策
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0155-01
隨著市場經濟體制的不斷完善和發展，企業競爭日益激烈，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭。為增強企業核心競爭力，建立一支高素質的人才隊伍顯得尤為重要。培訓作為促進人力資本增值的重要手段，對企業的發展起著重要的作用[1]。為使培訓切實發揮應有效能，就必須對培訓理念、培訓方式進行有效的管理和創新。
1 培訓的涵義
培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，提高工作效率，達成企業經營目標。
2 培訓的作用及重要意義
2.1 有助于促進企業改善績效，提高企業競爭力
企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，而高素質的人才隊伍是企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶。通過培訓與開發，一方面，員工的知識和工作技能不斷提升，創新能力得到發展。另一方面，可以增強員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的認同感，不斷激發其工作積極性和主動性，進而促進企業整體績效的提升，增強企業的競爭力。
2.2 有助于培育企業文化
良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用。通過培訓，促使員工內部形成共同的核心價值理念和道德準則，從而為構建良好的企業文化提供重要的手段。
2.3 有助于提高員工的滿意度
培訓與開發不僅可以激發員工工作潛能，提升其綜合素質，有助于員工職業生涯的良性發展，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心和重視，增強員工的歸屬感，激勵員工更好的完成本職工作。
3 員工培訓存在的普遍問題
3.1 企業對員工培訓存在認識上的偏差，缺乏正確的管理理念
當前，很多企業的培訓存在認識上的誤差，企業管理者往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。而且多數企業對中高層員工的培訓比較重視，但是對基層員工的培訓沒有重視，導致基層員工的工作積極性不高，造成一定的人員流失。另外，企業管理者缺乏正確管理理念，過分依賴在崗培訓，未將培訓內容與企業發展的總體規劃相聯系，造成企業發展和員工培訓的脫節，不利于企業的創新發展。
3.2 對培訓缺乏系統的規劃，培訓體系不健全
科學合理的培訓規劃和體系對培訓工作的有效實施具有重要意義。在企業實際的培訓工作開展過程中主要存在以下問題：（1）對培訓需求缺乏科學系統全面分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性；（2）培訓方案各組成要素分析混亂，培訓目標的設置不明確；（3）培訓內容與企業發展戰略不一致，沒有針對性，覆蓋面小，安排不合理，課程內容之間缺乏有效銜接；（4）培訓方式過于單一，缺乏創新，培訓方案設計的后備工作和評估不完善。
3.3 培訓效果評價反饋機制不夠健全
培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須采取合理手段對培訓作評價，檢驗培訓是否達到預期目標。但大部分企業往往忽略培訓的評估工作，企業內部缺乏建立一套系統完善的評估體系，培訓評估一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況的簡單評估，培訓效果評價反饋機制不夠健全。
3.4 缺少專業培訓開發人員
目前許多企業的培訓開發人員綜合素質偏低，不能適應新時展的需求，缺乏培訓的新理念和操作模式，對于人力資源培訓的設計、規劃和實施工作落實不到位，無法實現人力資本的增值目標，如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于其缺乏對本企業實際情況的了解和定位，培訓方案的制度沒有針對性，易導致培訓未達到預期效果[2]。
4 提高企業人力資源培訓效果的建議及對策
4.1 樹立科學的培訓觀念
隨著現代化企業改革的不斷深入，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，培訓機制亟待創新。正確科學的培訓觀念是培訓工作順利開展的保障。因此，企業高層管理者應轉變觀念，對企業培訓的意義予以重新認識，將員工的培訓是作為一種人力資本投資收益活動，加大對培訓的投入，并根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定科學的培訓方案。
4.2 建立合理的培訓模式，建立科學的培訓體系
企業應建立起規范的培訓開發體系，根據企業實際需要建立科學的培訓體系：第一，作好培訓需求分析，主要關注三個方面：從企業未來發展所需的能力培養出發，從影響企業目前績效的能力培養出發，如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。第二，擬訂培訓計劃，制定培訓策略，計劃的內容要做到盡量細致全面、具體明確，為培訓工作提供行動指南。第三，以實現培訓目標為核心，根據不同部門、不同層次、不同崗位采取靈活多樣的培訓形式。第四，根據企業現狀及目標設計培訓課程，注重培訓內容的科學性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出，體現不同的深度。
4.3 健全和完善培訓評估體系，創新培訓考核方式
培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有重要作用。培訓評估應注重事前評估和事后評估相結合，創新培訓考核方式，遵循短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則[3]。在日常工作中，培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期審核，查看其在接受培訓后，績效及工作能力是否提升，對培訓的可實踐性和對員工績效的影響程度做全面評估。
4.4 加強培訓師的培養及選拔
培訓師的培養及選拔是作好企業培訓的前提。企業一方面在采用一線主管給職工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔，可從企業內部選拔優秀職工擔任，不斷加強培訓，拓寬其知識面，提升綜合素質。另外可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，學習外部先進知識、先進理念。
從整體上看，我國企業的人力資源培訓取得了較大進展，但仍存在諸多問題。如何有針對性的做好培訓，是企業人力資源管理的一個重要課題。總之，人力資源培訓是一項系統工程，我們應堅持不懈地用創新發展的眼光和思路不斷豐富和完善培訓工作，促進人力資源管理水平的不斷提高，進而提升企業的核心競爭力。
參考文獻
[1] 杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009（8）.
第7篇：人力資源培訓范文
一、酒店培訓工作的重要性
1、培訓是提升酒店核心競爭力的重要手段
培訓著眼于提高人的素質，而人才正是酒店最根本、最主要的競爭優勢。員工是企業的寶，培訓是企業的根，是企業發展的基礎。員工通過培訓了解酒店發展前景、適應酒店特有的文化、酒店的服務標準等，從而更好地為酒店服務。
2、培訓有利于穩定員工隊伍
酒店大部分工作都要同客人發生直接或間接的接觸，其服務大部分都是面對面的，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。如果在思想上、知識上、技能上對員工進行培訓，可以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店行業也是一個人員流動性非常大的行業，要想達到預期經營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。
3、培訓有利于員工職業生涯發展
培訓有利于加快員工適應環境的速度，從而減輕了緊張情緒，不至于茫然不知所措。并且受過培訓的人對工作有自豪感、充滿自信心，能相對獨立地做出決策，有利于員工自身的健康發展。通過培訓，員工可以擴大視野，并且能學到許多新知識和較為先進的工作方法以及操作技能技巧，提高自身市場競爭能力。
4、培訓有利于提升酒店的服務質量
培訓有利于提高服務質量。現酒店服務人員中，學歷層次不高，外來務工人員也占有一定比例，而酒店又主要是憑借專業服務人員隊伍的知識、專業技能為旅游客人提供服務的。酒店要根據客人對酒店產品不斷變化的需求不斷對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，這既可以提高他們的服務質量，又可以讓他們看到自己的發展前途，調動員工學習積極性和工作積極性，增強在這個行業繼續工作的信心和決心，使人力資源流動趨于合理。
5、培訓有利于培育良好企業文化
企業文化是在特定的社會歷史條件下企業長期進行經營管理活動， 為實現自身目標而有意識或無意識形成的， 由酒店全體員工普遍認可并遵循的， 具有企業特色的價值觀念、團隊意識、行為規范和思維模式的總和。它是從意識和行為上影響員工， 明確企業發展目標， 激發員工的積極性和創造性， 加強員工信心， 提高自身素質和業務能力， 愛崗敬業， 居安思危， 與時俱進。
6、培訓有利于建立良好的團隊精神
一般酒店的服務或管理工作不是靠某一個人或幾個人就能做好的，酒店業務的特點之一就是需要良好的團隊精神。因此，美國飯店管理界認為飯店管理理論是機器理論，即飯店猶如一臺機器，需要各零部件都處于完好狀態并配合默契才能使其正常運轉，任意一個零部件的不佳都會使機器不能正常運行甚至癱瘓。這說明飯店業務需要所有人員的精誠合作才能實現其預定目標。
二、酒店培訓工作的特點
1、培訓具有專業性、實踐性
酒店培訓工作不是盲目的，它是一項有計劃、有組織的工作。酒店通過相關計劃，有針對性地預先制訂酒店培訓工作的目標、方針和過程，制定達到酒店培訓目標的方法和措施，科學合理地動員組織、協調酒店的人、財、物去實現酒店培訓的計劃目標，為保證服務的高質量而開展的培訓工作也必須是實實在在、可操作的，這樣才能確保達到提高酒店員工素質的目的。當我們研究酒店服務質量下降的原因時不難發現，問題往往在于我們的管理人員在堅持“三個關鍵”方面做得不夠，沒能做到“關鍵的時刻，出現在關鍵的部位，去及時地處理和解決關鍵的問題”。當然，服務人員未能做到在任何崗位、任何時候都嚴格按照標準化服務程序向客人提供服務，也是服務質量下降的原因之一。這就要求我們從實際出發，以提高酒店經營管理水平和服務質量為目標，強調培訓的針對性、實用性。“干什么學什么，缺什么補什么”，有目的地去設置不同類型的培訓課程
2、培訓具有靈活多樣的形式
酒店內部工種繁多，技術要求不同，酒店培訓對象既有管理人員、班組長、服務員、也有新員工等層次。根據職級要求的不同，培訓也是多學科、多層次、多形式的；針對不同崗位的業務需求，結合不同職務層次的實際需要，堅持靈活多變原則。不同的層級，在培訓內容的選擇，培訓程度的深淺，培訓方式以及要求上都應有所不同。員工培訓的類型可大致分為：
①大課講解。涉及理念意識、知識常識等應知方面的培訓，人多時可采取大課講解，配以PPT概要。
②小課互動。涉及“案例分析”、“英語會話”等方面的培訓，人少時可采取小課互動，探討交流等。
③班務會點評。涉及儀表檢查、工作布置等，可在每天約15分鐘的“班務會”上簡要點評等。
④單獨解答。對新入職員工進行《員工手冊》的培訓，可采取讓其先自行閱讀，再單獨解答等。
⑤實操幫教。對新入職人員崗位業務技能的“傳幫帶”等；可安排專人進行一階段的跟班實操幫教。
⑥演練示范。涉及“消防撲救”、“英語會話”、“接待禮儀”、“投訴處理”等方面的培訓，可采取邊培訓、邊演練，相互之間進行示范交流等；這樣，有助于對培訓內容的真正理解與掌握。
⑦比賽觀摩。涉及“崗位業務”、“英語會話”等，可在集中培訓的基礎上，階段性地組織比賽交流；這樣，無論是對參賽者，還是對觀摩人員，都能獲得印象深刻的培訓效果。
⑧參觀考察。涉及“酒店產品”、“市場定位”、“經營理念”等方面的培訓，可采取出外參觀考察等。
3.培訓貴在堅持，持之以恒
酒店培訓工作隨著酒店本身和外在環境的發展變化而不斷進行改革、變化的。近年來，隨著高科技和新技術在酒店中不斷使用，酒店的經營和管理日趨復雜，酒店管理的專業知識和技術也不斷變化，酒店員工專業知識和技術水平必須不斷更新和充實才能滿足需要，所以酒店培訓工作是一項經常性的活動，酒店培訓是一項以崗位培訓和技能訓練為重點的一項綜合活動，酒店員工培訓工作是為提高酒店市場競爭力服務的，只有立足于酒店的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質，促進酒店的發展。
4、培訓任務艱巨，實施困難
酒店全天營業，24小時為客人提供服務，員工需要輪班工作，因此酒店培訓要在保證酒店正常運營的特殊條件下進行，因而培訓任務十分艱巨，實施安排比較困難。主要表現在培訓課程或活動的時間安排與出勤控制具有相當的難度，往往要受到經營業務的沖擊而不能按計劃進行。因此，酒店人力資源部在計劃安排培訓課程或活動時，要充分估計到實施過程中的變化可能，盡量使培訓課程或活動做到時間緊湊與內容精練。同時，在計劃安排中。要準備各種應急與應變的措施，以適應酒店培訓的多變特點，使培訓工作取得滿意的效果。
三、酒店如何有效開展培訓工作
1、建立完善酒店培訓管理制度
①總經理為酒店總培訓師
負責制訂長遠培訓目標與計劃；審批具體的培訓計劃；監督與指導培訓工作的實施；規劃與撥付培訓經費等。
②人力資源部全面負責酒店的培訓
酒店人力資源部對培訓工作負有組織、指導、檢查、考核、協調、服務責任，負責制訂、實施酒店培訓工作計劃，并根據實際情況進行調整、補充和完善，負責組織編寫、審定培訓教材，培訓師資的培養與聘請；各層次人員的培訓安排；培訓效果的評估及培訓工作的總結等。協助各部門組織各種培訓學習活動，檢查、考核培訓質量，總結交流培訓經驗。
③部門總監/經理為培訓師
各部門設有培訓師/員，指定專人負責培訓工作，負責制定和落實本部門培訓工作計劃，并結合實際情況制定本部門培訓工作制度，包括：工作制度、考核制度、考勤制度等。完善員工培訓檔案，并由專人管理。負責部門培訓計劃的制訂與執行；安排部門員工參加酒店組織的各項培訓等。
④班組主管/領班為培訓員
負責執行和實施部門培訓計劃；對新進員工進行帶教培訓等。
2、做好培訓分工與合作，對員工進行針對性培訓
①人力資源部主要負責公共課的培訓
酒店人力資源部負責公共課的培訓，負責組織管理人員、業務骨干參加店內、店外相關的在崗提高專題培訓，負責組織崗位資格培訓、專業技術人員晉升與再教育培訓。培訓項目有新進員工入店培訓（酒店簡介、員工手冊、職業道德、禮節禮貌、衛生知識、消防知識）、外語培訓（英語、日語）、專題培訓、管理層培訓、外出培訓、特殊工種復證培訓（會計上崗證、治安上崗證、電梯操作證等）、電腦培訓、職業技能鑒定等。
②部門主要負責崗位技能的培訓
各部門負責本部門崗位業務技能、專業技術等級的培訓，包括專業理論與業務實操。培訓項目有新進員工崗位理論知識、崗位職責、操作技能、操作程序的培訓；在崗員工技能培訓；轉崗培訓；晉級培訓等。
3、制定合理有效的培訓計劃
制定計劃是酒店管理的首要職能，培訓工作也應該先制定計劃。一個切實可行的培訓計劃，像路標一樣指引培訓活動，培訓工作應該在科學的分析培訓需求的情況下，針對性的制定培訓計劃。一份完整的培訓計劃應該包括培訓的目的、培訓的目標、培訓對象和內容、培訓的范圍、培訓的規模、培訓的時間地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、考核方法等。培訓計劃可分為長期、中期、短期三類，其中中長期培訓以提高整個酒店的人員素質為目標，短期計劃則以應急培訓為主。
①定期召開培訓工作例會
每月培訓情況，酒店及部門都應做好“培訓匯總”；人力資源部將匯總整理成“培訓報告”，報酒店總經理審核；然后，定期向管理公司相關部門遞交“月度培訓報告”和“年度培訓報告”。人力資源部每月月底召開一次培訓工作例會，參加對象為各部門培訓員。主要對本月工作進行小結，并具體布置下月培訓工作計劃，使其成為酒店、部門、班組培訓工作溝通的橋梁。
②建立班組培訓臺帳
班組培訓臺帳由培訓員負責記錄，培訓師負責保管，主要記錄班組的培訓工作情況，每年年底交人力資源部存檔。人力資源部可隨時對培訓臺帳進行抽查。
③建立員工個人資料檔案
員工個人資料檔案包含以下內容：員工個人培訓檔案卡、外語等級證書、上崗證書、個人培訓計劃、培訓小結、獎罰情況等，以此作為今后調職、晉升的依據。
4、科學地進行培訓效果的評估
員工培訓效果評估是培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目的，培訓計劃是否有效地實施進行全面的檢查、分析和評價，讓后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。從而對今后的培訓工作起促進作用，使培訓內容、培訓方法更符合實際、更完善而有實效。也有利于調整教學方法、改進教學質量、提高教學水平。
第8篇：人力資源培訓范文
關鍵詞：醫院 人力資源 培訓體系 構建
一、醫院人力資源培訓體系的設計思路
1.改變培訓觀念。隨著醫療改革的不斷深入，私立醫院不斷發展，競爭日益加劇，要求醫護人員不斷自主學習，更新知識和提高技能。而有些醫院存在輕培訓的觀念，人力資本投資觀念單薄，雖然認為培訓工作重要，但是在資金投入方面仍有所欠缺，更傾向于從社會挑選人才，而忽略對現有員工的培訓。只有轉變這種單一的用人模式，才能最大限度地實施培訓，發揮培訓的價值，實現長期發展戰略。
2.完善培訓機制。通過部門自行制定的培訓目標、培訓重點和培訓計劃，綜合平衡資源，建立以培訓項目為載體，形成上下聯動、立體交叉的戰略性培訓體系。在培訓體系的建設過程中，加強組織領導，明確培訓工作的責任人及培訓工作的中心，將培訓工作納入長期發展計劃。加強與需求科室之間的溝通，通過多種方式，了解培訓效果，促進培訓工作高效開展。
3.創新培訓方法。第一，采用多樣化的培訓方式。通過工作中的相互交流的非正式學習渠道、新近員工的工作經驗分享、以一帶一的教練式指導、選派優秀員工外出培訓學習、設備提供方給予的培訓指導、豐富的網絡課程等方式，鼓勵人員吸收新知識，不斷充實知識體系，構建知識型組織。第二，利用實踐學習模式。通過開展一系列的培訓工作，如提供大量的鍛煉機會、觀看現場操作、緊急事件模擬操作等方式，在“用”中得到學習，通過“做中學，學中做”的模式不斷進行能力提升。第三，擴大受訓對象。針對醫護人員必須具備的基礎勝任能力、專業素養等知識，擴大培訓的覆蓋面，爭取做到全員參與，提高各層級人員的整體素質。第四，建立可持續發展的培訓方針。針對醫護人員的發展路線及職業生涯規劃，提供一些可供選擇的課程，滿足部分醫護人員的個性化需求，為其未來成長發展提供支持，實現醫院與員工的共同發展。
二、醫院人力資源培訓體系的構建
1.建立以勝任能力為核心的培訓內容。通過構建入職教育模塊、崗位基礎模塊、在職培訓模塊、勝任力培訓模塊和高層培訓模塊等五模塊的內容，將醫院對人才的需求與員工個人職業發展規劃相結合，將培訓貫穿到醫院發展和員工職業發展全過程。其中，入職教育模塊是針對新錄用員工設計的，主要課程包括醫院概況與發展戰略、規章制度、醫院文化、部門情況等；崗位基礎模塊針對崗位基本知識、基本技能和基本素質為主要培訓內容的綜合性培訓；在職培訓模塊為在崗員工提供的培訓，包括合格證/資格證培訓、崗位業務培訓和學歷進修等課程；勝任力培訓模塊為年度考核優秀的員工提供的培訓，包括開展崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、外派培訓、繼續教育等形式；高層培訓模塊為中高層提供的培訓，通過理想信念教育、集中理論學習、點式選購課程、在線學習和調查等方式提升綜合素質和能力，形成積極向上、良性發展的整體局面。
2.構建強有力的組織保障。要實施系統有效的培訓，醫院必須設立培訓機構，確保培訓工作的計劃、組織、執行與評估工作能有效開展，使得培訓工作實現系統性、全面性。第一，專職培訓管理人員。建立醫院的培訓管理制度；進行培訓需求分析，制定年度、月度培訓計劃和培訓預算；實施并監督培訓工作，并評估培訓效果；培訓講師，開發醫院的培訓教材庫；建立員工信息及培訓檔案，并定期維護。第二，部門兼職培訓管理人員。制定本部門年度培訓計劃；組織執行本部門的培訓工作；收集開發部門相關培訓教材；負責開展本部門新入職員工的崗前培訓及在崗培訓工作；制定本部門培訓費用預算。
3.建立行之有效的管理制度。培訓工作要想取得好的效果，除了擴大宣傳推廣和組織保障外，還需要建立一系列的制度保障工作順利開展，如培訓管理辦法、講師管理辦法、外部培訓規定、個人進修管理規定、培訓考核管理辦法等。
4.通過考核推動培訓工作。對專職培訓管理員的考核，包括培訓工作執行情況、培訓時間、講師管理、培訓效果評估等；對兼職培訓員的考核，包括工作的積極度、培訓效果的反饋意見、培訓資料的收集與整理等；對部門主管人員的考核，包括對培訓工作的支持度、講課時間、聽課時間、部門培訓工作的執行情況；對普通員工的考核包括培訓的出勤率、聽課時間、考試成績、培訓心得體會、能力測試、行為觀察和業績評估等。通過設立各級考核指標，將培訓工作納入員工的考核體系中，保證培訓工作持續進行。
參考文獻：
[1]張迎春.企業培訓體系的建立與實施.企業研究，2011，2
[2]王卉.淺析醫院培訓的誤區.世紀橋，2006，5
第9篇：人力資源培訓范文
隨著我國社會經濟的高速發展，國內企業所面臨的競爭環境更加激烈，人力資源培訓工作直接關系到企業核心競爭力的提升，也受到了越來越多企業管理者的重視。人力資源培訓屬于企業人力資源管理中不可或缺的一環，借助于有效的人力資源培訓能夠在很大程度上促進職工綜合素質能力的提升，轉變職工的工作態度，有效增強企業競爭力。文章結合筆者實際研究，探討了企業人力資源培訓效率的提升策略。
關鍵詞：
人力資源；培訓效率；提升策略
人力資源培訓屬于人力資源管理的基本職能，其中蘊含著促進企業文化建設和精神質量的內容。人力資源培訓的重要性是讓企業內部職工的綜合素質能力以及職業技能得以持續提升，盡可能的降低職工之間的個體差異，最終實現企業核心競爭力的提升。人力資源培訓的途徑一般來說包括了講座活動、視聽技術、案例討論、競賽比拼、內部網絡培訓等各種方式。國內企業必須要充分結合自身實際發展情況，有組織有計劃的開展人力資源培訓工作，采取科學有效的措施來不斷提升人力資源培訓效率。
一、企業人力資源培訓的必要性
（一）具有較高的回報率
站在企業內部管理的層面來說，人力資源培訓屬于能夠獲得較大回報同時具備較大價值的工作，借助于科學有效的培訓能夠在很大程度上提升職工綜合素質能力，轉變企業職工的工作態度，不斷提高工作效率，促進企業經營生產效率的提升。人力資源培訓工作屬于企業內部管理工作的重要一環，即便是不能夠在短期內看到效益，但站在長遠的角度上而言，人力資源培訓的回報率很高，同時常常會超出物質投資所帶來的價值。
（二）構建良好企業文化
良好的企業文化能夠在企業內部形成一種和諧的氛圍，進而對內部職工帶來積極影響，促成積極健康文化的形成，不斷促進企業內部凝聚力和向心力的提升，有效的調動廣大職工的工作積極性。在企業組織進行人力資源培訓工作中，能夠實現企業文化的滲透，同時人力資源培訓也屬于企業文化建設工作中的重要內容，人力資源培訓工作機制是否完善逐漸成為評價企業文化中的關鍵標準，所以人力資源培訓工作的有效開展直接關系到企業文化的建設。
（三）增強核心企業競爭力
人力資源培訓能夠讓企業內部職工更快的掌握現代化技術和最新的專業知識，同時在實際工作中得以有效的應用。對企業而言，高素質人才是非常重要且珍貴的內部資源，人力資源培訓屬于企業內部管理工作的一個重點環節，人才資源是關系到企業未來生存與發展的重要因素。企業必須要結合市場經濟發展環境，建立與企業實際發展情況相符合的人力資源培訓體系，確保人力資源培訓工作能夠持續健康開展，從而讓企業內部職工隊伍素質得以全面提升，進一步增強企業的核心競爭力。
二、企業人力資源培訓現狀分析
首先，沒有建立相對完善的人力資源培訓機制。實施人力資源培訓的主要目的在于增強內部職工的工作能力，促進企業經營管理效率的提升。但現階段大部分企業管理者即便是意識到人力資源工作的重要性，卻忽略了人力資源培訓機制的構建，部分企業并未制定出相對完善的人力資源培訓機制，造成人力資源培訓工作不能科學有效開展，弱化了其實際效果，導致人力資源培訓的實效性難以提升。其次,企業人力資源培訓工作方式相對單一化。現階段大部分企業都選擇課堂講授的形式來組織人力資源培訓，這樣的方式在一定程度上弱化了職工的參與積極性，也影響到實際的培訓效果。大部分企業在培訓過程中，不注重培訓活動的科學性，僅僅是強調理論知識的灌輸，一般都采取說教式的培訓策略，不重視企業職工實踐工作能力的培養。另外在進行人力資源培訓工作中，不注重和職工之間進行充分的溝通交流，導致職工處在一種相對被動的狀態下，不利于其工作積極性的提升，降低了培訓的實效性。再次,企業人力資源培訓目標不清晰。即便是現階段大部分企業都開始認識到人力資源培訓的重要性同時也組織進行了相應的活動，然而因為培訓手段和內容選擇上的不合理，造成人力資源培訓工作容易流于形式。在組織進行人力資源培訓的過程中，部分企業并未給出清晰的目標，內部職工也不能夠明確掌握培訓基本內容，影響到培訓效果。同時因為部分培訓內容與企業實際的生產經營情況不符合，在很大程度上與職工需求脫節，不能夠促進職工綜合素質能力的提升，造成培訓工作目標難以達成。最后,企業職工不積極參與培訓。部分職工并未了解到人力資源培訓對自己的價值，單純的將其視作為企業的管理手段，認為人力資源培訓和自己未來的發展沒有絲毫的關系。一部分職工甚至對于培訓活動還出現了抵觸情緒，這就對培訓工作的有效開展造成了一定程度的影響和阻礙，降低了人力資源培訓的實際效果，也不利于企業職工自身的發展。
三、企業人力資源培訓效率的提升策略
（一）積極更新思想觀念
堅持樹立正確的思想觀念是做好一切工作的基本前提。企業人力資源培訓工作必須要盡快更新思想認識，應當在企業管理層、決策層以及基層職工中廣泛的樹立培訓有用的認識，確保每一名管理人員與基層職工都能夠真正的認識到人力資源培訓工作的重要性。企業要為職工提供更多的培訓機會，職工要積極的參與到培訓中來，尤其是企業管理者不能夠僅僅考慮到眼前利益，必須站在企業持續發展的眼光出發，把人力資源培訓工作當成是企業的長期投資，從而確保培訓效率得以保證。
（二）合理規劃培訓方案
第一是應當科學的對人力資源培訓方案進行規劃。建立完善系統的人力資源培訓機制要求必須要將長期與短期培訓聯系起來，注重專業技能以及企業文化培訓，人力資源培訓的管理者應當科學規劃，把培訓目標和企業未來發展戰略規劃聯系起來，把企業未來發展和職工個人發展聯系起來。第二應當科學進行培訓分類，人力資源培訓工作中應當按照各個崗位、不同工作內容以及各崗位對職工專業技術能力的需求予以合理分類，堅持做到培訓有重點有針對性，符合各崗位職工的需要。
（三）做好培訓需求分析
首先是進行組織需求分析工作。這是確保人力資源培訓效率得以提升的基礎和前提，唯有做好組織需求分析才能夠保證人力資源培訓符合企業發展的實際需求，才可以把培訓活動和企業未來發展規劃聯系起來，制定出科學合理的培訓方案；其次是崗位需求分析工作，這是人力資源培訓效率提升的基本保障，唯有開展好崗位需求分析，才可以確保培訓主要內容符合職工崗位實際，培訓效果能夠滿足崗位要求；最后是做好職工個人需求分析工作，唯有開展好職工個人需求分析工作，才能夠保證人力資源培訓能夠受到企業職工的支持與擁護，才能夠確保培訓內容滿足職工實際需求，調動廣大職工的參與積極性，實現培訓目標。
（四）提高培訓的專業性
人力資源培訓工作的專業性是確保培訓效率提升的關鍵因素，我們應當進一步的促進培訓工作專業性的提升。但要認識到，專業性的提升并非是短期的任務，而需要我們在實踐過程中逐漸探索與完善。一方面是專業知識的選擇，應當邀請權威專家對職工展開培訓教育，培訓的內容需要進行充分的論證和篩選，建立培訓前專業知識甄別小組，保證培訓內容的先進性。另一方面是專業團隊建設工作，選擇經驗相對豐富的職工來開展人力資源培訓組織工作，同時努力增強自身專業素質能力。對于培訓師的選擇來說，應當聘請業界知名、經驗豐富的培訓師，構建專業化的培訓團隊。
（五）做好培訓后續工作
第一應當充分注重人力資源培訓工作效果評估工作。人力資源培訓的實效性能否達到預期目標，能否符合組織、崗位以及職工的實際需要，這些都必須實施科學的評估，按照評估結果對人力資源培訓工作予以不斷完善和調整。在人力資源培訓過程中，必須要強調效果評估，制定出較為系統化的評估標準體系，應用科學評估方法，確保評估結果可以準確反映出培訓的具體情況。第二應當推行培訓后補充培訓制度。在實施培訓效果培訓之后，必須要結合評估結果來對培訓工作予以調整與補充，還需要建立補充培訓制度，針對之前培訓工作中存在的問題和漏洞予以補充，從而促進培訓效率的提升。
四、結語
總而言之，企業人力資源培訓效率的提升在很大程度上關系到企業未來的持續健康發展，同時也關系到企業職工綜合素質能力的提高。但是因為企業自身發展實際、職工需求以及市場環境變化等因素的影響，人力資源培訓工作中還需要進一步加強和提高。基于此，我們應當充分認識到人力資源培訓的重要性，加大人力資源培訓工作力度，采取科學有效的培訓方案，進一步促進人力資源培訓工作朝著更加規范化和科學化的方向發展，為企業發展提供堅實的人才保障。
參考文獻：
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[2]孫暢.人力資源培訓與促進企業發展間的雙向互動性分析[J].經營管理者,2017(06).
