停薪留職報告精選(九篇)
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第1篇：停薪留職報告范文
四川涼山彝族自治州益門煤礦醫生何玉林因停薪留職和買斷工齡與單位發生勞動爭議，為了維護自己的權益，他歷時兩年，經一裁二審，涼山州中級人民法院終審最后判決單位恢復他的勞動關系，但時至今日，單位仍未給他安排崗位。何玉林說，兩年來，他一分錢收入也沒有。他說，自己是1994年經省人事廳安排到三州支邊的本科大學生，也是益門煤礦作為人才引進的，他認為自己不應該受到如此傷害。
據了解，涼山州益門煤礦職工醫院執業醫師何玉林，是1994年經省人事廳安排到三州支邊的本科大學生。1999年1月26日，他響應單位號召請了自謀職業假，經自己申請和單位同意停薪留職3年。2002年1月24日，期滿后回單位上班，醫院以工作人員已滿，沒有工作崗位為由未安排其上班。他多次找到單位，但答復是：“現無崗位，你只有寫申請買斷工齡。”由于下崗兩個月，無生活費，迫于無奈，他寫了買斷工齡的申請。2002年3月，等他到衛生局去辦理個體執照時，才知道根據有關政策，他可以不買斷工齡，他向單位多次交涉要求退回買斷工齡的申請，單位領導卻叫他打個報告退回申請，而實際上，單位已將他作為買斷工齡處理，并登報聲明解除了他的勞動合同。何玉林為了恢復自己的勞動關系，2003年6月28日，向涼山州勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。
益門煤礦：解除勞動關系是正確的
益門煤礦有關人員在仲裁庭審時辯稱，2002年1月何玉林自謀職業期滿后，由于醫院人員配備已滿，無法為其安排工作崗位，屬于礦上富余人員。由于礦上生產經營困難，人員負擔沉重，按照涼山州政府的指示制定的《益門煤礦2002年剝離輔助分流人員實施方案》，何玉林于2002年2月28日向礦上遞交了自愿分流的申請，因此，解除何玉林勞動關系是正確的。
何玉林：我不屬于分流人員
何玉林說，他是作為省人事廳分配到益門煤礦的支邊人員，并不是單位一般的工人，屬于國家干部。而且是在單位做動員工作后才遞交了買斷工齡的申請，后來得知就職煤礦的學校和醫院工作人員不屬于分流范圍后，本人又書面要求退回2002年2月28日寫的自愿買斷工齡申請書。2003年3月10日益門煤礦公告了分流人員辦理相關清算手續的通知，何不服處理決定而未辦理相關手續。因此，單位應當恢復其勞動關系。當何玉林向涼山州勞動仲裁委申請仲裁后，2003年8月22日，州仲裁委作出對其請求不予支持的裁決。
第2篇：停薪留職報告范文
為了做好職工傷亡事故統計工作，我們對幾年來各地區在傷亡事故統計工作中遇到的一些疑難問題，進行了多次研究，作出了統一解答，現將《職工傷亡事故統計問題解答》印發給你們，請按照執行。
附：職工傷亡事故統計問題解答
一、全民所有制企業辦的勞動服務公司或其他生產性企業，在生產勞動過程中發生傷亡事故，應如何統計報告？
答：全民所有制企業辦的勞動服務公司或其他生產性企業，凡在經濟上實行獨立核算的，由勞動服務公司或其他生產性企業按縣以上集體所有制統計；沒有實行獨立核算的，或雖實行獨立核算但產值、產量計入全民所有制企業的，由原全民所有制企業統計報告。
二、縣以上集體所有制企業辦的勞動服務公司或其他生產性企業，在生產勞動過程中發生傷亡事故，應如何統計報告？
答：縣以上集體所有制企業辦的勞動服務公司或其他生產性企業，凡在經濟上實行獨立核算的，由勞動服務公司或其他生產性企業統計報告；沒有實行獨立核算的，由原企業統計報告。均統計在縣以上集體欄。
三、機關、團體、學校、科研等單位及非生產性企業所辦的生產性企業，在生產勞動過程中發生傷亡事故，應如何統計報告？
答：這些單位辦的生產性企業，凡在經濟上實行獨立核算的，由生產性企業做統計報告；屬于全民所有制的，統計在表內“其他”欄內；屬于集體所有制的，統計在“集體”欄內。沒有實行獨立核算的不做統計報告。
四、生產性企業的合同工（包括以任何名義招用的農民工）、臨時工、計劃外用工，在生產勞動的過程中發生傷亡事故，是否做統計報告？
答：根據國家統計局〈1985〉年對職工人數的統計規定，“合同工、計劃外用工”都屬于職工范圍，應做職工傷亡事故統計報告。
五、本企業的職工乘坐本企業的車輛，在外出執行任務或上下班時發生交通傷亡事故，應如何統計報告？
答：本企業職工在企業外發生的交通事故，不做職工傷亡事故統計報告（廠外交通事故由公安部門統計）；在企業內發生的事故應做職工傷亡事故統計報告。
六、總承包工程的企業和分承包工程的企業，在施工過程中，發生職工傷亡事故如何統計報告？
答：分承包單位凡在經濟上實行獨立核算的，由分承包單位統計報告；沒有實行獨立核算的，由總承包單位統計報告；凡是不符合承包等級而承包的，不管在經濟上是否獨立核算，都由總承包單位統計報告。
七、企業內部實行承包后，發生傷亡事故，應如何統計報告？
答：不論企業采取何種經營管理形式，均由企業負責統計報告。
八、停薪留職的職工到外單位工作，發生傷亡事故，如何統計報告？
答：停薪留職的職工到哪個單位工作，就由哪個單位負責統計報告。
九、全民所有制單位的職工到集體所有制企業工作，在生產過程中發生傷亡事故，由哪個單位負責統計報告？
答：由集體所有制企業統計報告。
十、全民與全民、集體與集體、全民與私人，集體與私人等合營的企業，在生產勞動過程中發生傷亡事故，如何統計報告？
答：由合營企業按合營企業的性質，和產品歸口行業在注冊所在地進行統計報告。
十一、中外合營、外資經營、華僑或港澳工商業者經營的生產性企業，在生產勞動過程中發生傷亡事故，如何統計報告？
答：凡是中國的職工都須統計報告，并按企業性質分別填入表內，外籍職工統計在表外。
十二、參加企業生產的現役軍人，發生傷亡事故是否做統計報告？
答：除礦山外不做統計報告。
十三、甲企業職工參加乙企業生產并由乙企業負責指揮，發生傷亡事故，由誰統計報告？
答：由乙企業統計報告，并通知甲企業。
十四、兩個以上企業交叉作業時，發生傷亡事故，由誰統計報告？
答：屬于哪個企業的職工，就由哪個企業負責統計報告。
十五、跨地區承包和從事流動性作業的施工單位，在施工過程中發生傷亡事故，如何統計報告？
答：由原企業上報給其所在地區統計報告。
十六、企業職工在國外承包工程期間，發生傷亡事故，是否按企業職工傷亡事故統計報告？
答：不做統計報告。
十七、廠礦內的食堂、托兒所、醫務工作人員，在工作中發生傷亡事故，是否統計報告？
答：按企業職工傷亡事故統計報告。
十八、表外統計包括哪些人員？
答：包括民工、參加企業生產的勤工儉學的學生、實習生和到企業進行參觀的人員及在我國企業內工作的外籍職工，因生產事故而死亡的居民、行人等。
十九、什么叫民工？
答：根據國務院〔1981〕181號文件規定，經省、自治區、直轄市批準有計劃從農村就近動用，參加鐵路、公路、輸油輸氣管線、水利等大型土石方工程工作，工程結束后立即辭退，不得調往新施工地區的人員，叫民工。
二十、各級勞動部門在計算千名職工傷亡率時，公式中的“平均職工人數”應包括哪幾項？
答：根據國家統計局“1985年勞動工資統計指標解釋”，結合勞動部門職工傷亡事故統計口徑，從中采納了“八項平均職工人數”，作為計算千名職工傷亡率的平均職工人數。八項平均職工人數是：
1．農、林、牧、漁、水利業平均職工人數；
2．工業平均職工人數；
3．地質普查和勘探業平均職工人數；
4．建筑業平均職工人數；
5．交通運輸、郵電業平均職工人數；
6．物資供銷業平均職工人數；
7．城市公用事業平均職工人數；
第3篇：停薪留職報告范文
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以國家有關法律、法規和有關規定為依據，以改革、發展、穩定為落腳點，緊密聯系我縣教育工作實際和教師隊伍建設現狀，全面清理整頓教職工隊伍，進一步規范教職工的職責、紀律和行為，不斷增強教職工的敬業意識和奉獻精神，促進教育教學質量再上新臺階。
二、工作目標
按照規范、合理、高效和公正、公平、公開的原則，全面摸清核實全縣教職工隊伍的基本情況，集中清理教育系統在編不在崗人員。結合核定編制落實定崗、定員及全員聘用制等工作，進一步完善教育內部管理體制，加強教師隊伍管理，建設一支思想素質高、業務能力強、結構合理、數量穩定、流動有序、充滿活力的教師隊伍。
三、清理整頓的對象及處理辦法
（一）病休人員
1、患有精神疾病或存在心理疾患的人員。經縣級及以上醫療機構確診為患有精神疾病的教職工，要及時送專業醫院治療，在未完全治愈前，學校（單位）不得安排任何工作，并與其家庭監護人保持密切聯系，共同做好監管工作。對言論和行為失范、存在心理疾患的教職工，要進行批評教育，不適合做教師工作的，必須調離教師工作崗位。
2、因病不能堅持上崗的人員。教職工因病不能堅持上崗三個月以上者，由縣教育主管部門統一組織到縣級及以上醫療機構進行鑒定，由醫療機構出具病歷診斷報告和休假證明。
上述兩類人員，均須經縣教育主管部門審批后方可發放相應工資及享受病假待遇。未經縣級以上醫療機構鑒定或弄虛作假的，按曠工處理。
教職工因病、非因公男滿50周歲及以上、女45周歲及以上，經市勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，可以辦理病退手續。
年1月1日后因工致殘的，按《工傷保險條例》（國務院令第375號）和相關政策規定享受工傷保險待遇。
（二）離崗進修人員
經學校和教育主管部門審批同意的離崗進修人員，在規定時間內修完學業后應按期返校，學校給予安排相應工作崗位；在規定時間內修完學業后未按期返校的人員，按曠工處理。
對正在或將要參加離崗進修的人員，均須按規定程序向縣教育主管部門提供以下材料進行復核或審批：本人書面申請，與學校簽訂的離職進修協議，錄取通知書原件及復印件，學員證原件及復印件，繳費收據原件及復印件，學校向教育主管部門的書面請示（農村小學必須由鄉鎮中心學校加注意見）。
所有離崗進修人員均需經縣教育主管部門同意后，方可參加或繼續進行離崗進修學習至正常畢業。對不按規定程序報縣教育主管部門審批擅自離崗進修的，一律按曠工處理。
（三）擅自離崗人員。
對未經學校（單位）和縣級以上教育主管部門批準離開教育教學崗位的、擅自到民辦學校任教的、超假不返回工作單位的、離崗進修結束后不返回工作單位的、未辦理正式調動手續私自到外單位工作的、無正當理由長期不上班的，各學校（單位）要逐一發出通知，限3月31日前返校。擅自離崗人員返校并給予其相應紀律處分后，對愿意回本校工作的人員，學校給予安排相應工作崗位；對不愿回本校工作的人員，要限期辦理人事調動手續；對既不回學校工作，又不辦理人事調動手續的，視為自動離職，按照有關政策規定予以除名，其人事檔案移交人事部門人才服務中心管理。對擅自允許教職工離崗的學校校長及其他責任人員，要根據情節輕重給予相應處分，直至。對清理活動后仍擅自離崗的人員，按照曠工有關規定處理。
（四）借用人員
國家行政機關及各類部門、單位因特殊情況需借用教育系統人員的，借用部門或單位須向教育主管部門辦理借用手續，經縣級教育主管部門批準后方可借用。否則，按曠工處理。
（五）在民辦學校任教的在職人員
自愿到民辦學校任教的在職人員，經本人申請，由縣教育主管部門辦理人事關系相關手續。
（六）停薪留職人員
所有停薪留職人員一律在規定期限內返校到崗，愈期不歸的按曠工處理。今后，教育系統不得再辦理停薪留職人員的審批工作。
（七）調動人員
對已經組織、人事部門辦理了任職或調動手續的教職工，要嚴格按照《關于加強機關事業單位人事工資管理防范虛報冒領工資問題的通知》（國人部發[2006]26號）限期辦理工資轉移手續。
（八）受處理人員
受黨紀、政紀處分及司法處理，但工資待遇未按規定處理的人員，要限期處理到位并扣繳多發的工資。
（九）違規聘用人員
未經縣教育主管部門同意，公辦學校（單位）擅自聘用或其他部門通過各種渠道安排到教育系統的各類人員一律清退。
四、方法步驟
（一）自查摸底階段（年月）
各鄉鎮中心學校及各中小學校要成立清理小組，對本學校（單位）所有在職教職工分類摸底排查，逐人清點登記造冊，教職工本人及學校負責人簽字，并通知所有離崗人員于年3月31日前返校。要將返崗通知書逐一送達本人，并履行簽字手續。排查結束后，各學校（單位）要按上述類別認真填寫《在編不在崗人員簡明登記表》，并在本學校（單位）將所有在崗和不在崗人員名單進行公示（公示時間不得少于一周）。公示結束后，將登記表及自查匯報材料，于年3月31日前報縣教育主管部門。
（二）復查核實階段（年月）
縣政府將組織有關部門組成核查工作組，深入所有鄉鎮和學校，逐校召開教職工大會，按照工資花名冊和教師管理系統逐人核對，并作好詳細記錄。具體核查內容：
1、檢查學校是否將自查情況按要求進行張榜公示，并設立舉報箱、公布舉報電話。
2、利用教師隊伍管理系統對所有在崗人員進行身份證核對和指紋驗證。核查近兩年教職工的考勤簽到簿、會議簽到簿、課程安排表、教師業務檔案及教案等，并深入班級核實教師上崗是否正常。
3、對離崗人員逐人查明離崗時間、原因及現所在單位、從事職業等，核對離崗手續和依據；了解對離崗人員的告知情況。
4、對調動人員逐人核對行政關系介紹信及工資轉移手續，核實調入單位及在崗工作情況。
復查結束后，對最終確認的未在規定期限返校上崗的人員，要按照相關政策規定予以除名，并通過媒體向社會公布，接受群眾監督。
縣教育主管部門要認真整理調查摸底及處理情況，填寫調查摸底表冊，由教育主管部門主要負責人及相關責任人簽字后于年4月30日前報市教育主管部門。
（三）審查驗收階段（年月）
縣教育主管部門會同有關部門組成審查驗收組，對各學校審查驗收。同時，市教育局還將會同其他部門組成審查驗收組，根據我縣核查情況，采取抽查的形式深入到學校進行審查驗收。
（四）建立教師隊伍管理長效機制
1、規范請（銷）假制度。進一步完善教職工請（銷）假的有關規定，不得超越權限擅自辦理請假手續。對于特殊患病無法堅持正常上班的人員，各學校（單位）要按規定程序，辦理上報審批手續。對超越權限違規批準教師離崗或提供虛假材料、從中謀取私利的中小學校長，要給予紀律處分，直至。
2、規范教師離崗進修學習管理。教育主管部門和學校要積極鼓勵教師采取多種形式進修學習，進一步完善教師離崗進修學習管理規定，嚴格教師離崗進修學習審批程序。
3、規范教師借用、聘用制度。國家行政機關及各類部門、單位原則上不允許借用教育系統人員，確因工作需要借用的必須履行規定程序。教育系統所屬學校教師調動，必須執行編制標準，超編學校不得調入教師，教師調動須經縣教育主管部門批準。任何學校（單位）無權自行聘用教師或“代課人員”。
4、規范民辦學校聘用在職公辦教師制度。對民辦學校已經聘任的在職公辦教師要重新登記造冊，履行備案手續。凡民辦學校聘用在職公辦教師，必須由縣教育主管部門核準聘用計劃，從超編學校協調解決。
5、建立違規聘用教師責任追究制度。各級各類學校（單位）凡有違規聘用教師的，將對聘用學校（單位）、中心學校、縣教育主管部門的主要負責人、分管負責人及相關責任人實行三級責任追究。
五、工作要求
（一）統一思想，深化認識。這次清理在編不在崗人員工作涉及教職工的切身利益，事關黨風廉政建設和教育部門形象，關系全縣教育事業發展大局。各鄉鎮、有關部門和學校要高度重視這次清理整頓工作，要從講黨性、講原則、貫徹落實科學發展觀和促進全縣教育事業健康穩定發展的高度來認識這次清理整頓工作的重要性。各鄉鎮、各學校要召開動員會，統一思想，深化認識，將有關精神傳達到每一位教師，爭取教師的理解和配合。
第4篇：停薪留職報告范文
表面看，邱瑩瑩是勇敢揭發，實質上是出于私人糾紛的以牙還牙，為出一口惡氣不講策略、不計后果的過激行為，其結局必然是出力不討好。盡管她并未犯原則性的錯誤，但她與白主管的“狗血愛情劇”造成的影響就已經讓單位蒙羞。
職場中，像邱瑩瑩這種易于“惹麻煩”的員工并不少見。我的同學林穎在一家公司人事部工作時，為人非常熱心。在一次同學聚會中，林穎無意中得知好友小李的哥哥居然是公司總經理的高中同學。林穎小李正為沒有找到工作而發愁。林穎自信地說：“這還不好辦，既然我們老總和你哥哥是舊交，我在單位又是管人事的，我牽個線不就行了嘛！”次日，林穎帶著小李直接去找總經理。礙于老同學的情面，總經理給小李的哥哥打電話說公司暫時沒有合適的職位，但林穎立即如數家珍地說：“報告總經理，研發部、策劃部、銷售部的招聘指標還沒完成，有三個崗位空缺。”林穎以為總經理會表揚她對工作爛熟于胸，豈知總經理臉色早已晴轉多云，尷尬地表示“再了解情況”。幾天后，小李沒能來單位走應聘程序，而林穎則被“莫名其妙”地被調到一個后勤崗位。有同事透露說：“領導說，像林穎這樣愛給單位惹麻煩的人不適合在人事部，不辭退已經算客氣了。”
的確，單位有單位的規則，沒有任何領導喜歡員工因個人關系而干擾他的抉擇。像林穎這種自以為是，私人感情與單位關系拎不清，不經過請示就貿然將領導同學的親戚帶來，給領導出難題惹麻煩，便如同邱瑩瑩一樣，隨時有“被放棄”的可能。
我昔日的同事張華任職行政部文員，負責打印、遞送文件。有一次，副總經理讓她去集團總部報送材料。到那之后，她被告知文件不符合要求，需要修改。結果，這份資料來回被修改了三次，副總經理非常不悅。到第四次修改時，張華再也沒有勇氣去找副總經理蓋公章。她檢查了這次只需要改一個數字，于是大膽地將原件掃描修改后進行“彩打”，不細看根本發現不了，還省去很多程序。
幾天后，集團總部的人員直接將電話打給副總經理：“你們怎么回事，來了無數次連個原件都沒有，是不是以前報材料也這樣？重新報吧！”這件事影響了公司的項目審批和運營進度，副總經理在大會上點名批評了張華。不久，主管便通知張華被解雇了。
第5篇：停薪留職報告范文
同為大學同窗，演繹絕然不同的命運故事。兩個的人生之路，曾經多次相交，最終還是分離，性格決定命運。
劉立榮，湖南益陽人，金立通訊集團董事長兼總裁，身家15億，手機月均銷量45萬部，年銷售量超500萬部，集團年利潤超3億。
李盛，湖南新化人，劉立榮的大學同窗，現為上海一電子公司的技術員，月收入5000元。同窗好友。李盛與劉立榮原本是最要好的大學同窗，也是一對當初同闖廣東，同住一間宿舍，沒錢時一同挨餓的患難兄弟。然而，10多年過去，這兩個興趣相投、愛好相近的患難兄弟，其命運為什么會產生如此大的落差呢？近日，筆者專訪了李盛，從他的反思中找到了一個令人感悟猶深的原因……
4年同窗，最煩就是他喜歡“小題大做”李盛曾經十分看不慣大學同學劉立榮在小事上總是太較真，但他萬萬沒有想到，正是這種差別，使得劉立榮如今成了身家15億的大老板，而自己卻仍然是月薪不過5000元的普通職員！
李盛是湖南省新化縣人。1990年9月，他考取了校址在長沙市的中南工業大學。那天辦完報到手續回到宿舍時，看到一個同學正埋頭獨自下圍棋，他便說：“兄弟，我們來兩盤行嗎？”同學答應了，與他一邊下棋一邊聊天。通過交談，李盛得知這位新同學叫劉立榮，來自益陽市農村。那天下午，他倆共下了3盤，李盛輕松地全贏了。
此后，同宿舍的他倆經常在課余下棋、聊天。剛開始，李盛棋藝占優，劉立榮從沒贏過。但是，劉立榮每次下棋時都認真思考，李盛卻認為下棋就是打發時間，總漫不經心。這樣一個學期下來，劉立榮的棋藝居然反過來比李盛高出一大截，能讓他3子了。李盛很納悶地問：“你怎么提高得這么快？”劉立榮說：“你下棋根本不思考，怎么能有進步……”
大二第二學期，為了賺取生活費用，劉立榮提出利用晚自習后的時間，到各個男生宿舍去賣牛奶和面包。兩人進行了分工，李盛負責去三、四棟男生宿舍推銷，劉立榮則負責五、六棟宿舍。剛開始，兩人每晚都能賺六七元錢，可不久劉立榮的錢越賺越多，李盛卻越賺越少。李盛不服氣，可兩人調換推銷宿舍后，劉立榮每晚還是能多賺七八元錢，而李盛依然越賺越少。
一天，劉立榮看到李盛穿著一身汗透了的球衣，抱著食物箱就準備出門，他才恍然大悟地說：“你太不注意細節了。像你這樣臟兮兮的，誰敢買你的食品呀？”李盛此后聽從了劉立榮的建議，每晚出門前將自己收拾得干干凈凈，一段時間后，他的“生意”果然漸漸好了起來。
這件事后，李盛有些佩服劉立榮注意細節的優點了。此后，李盛學習很用功，大三時還拿到了800元的一等獎學金，而劉立榮卻因為平時愛鉆研圍棋，又喜歡看經濟管理類的課外書籍，學習成績不過中等。但令李盛想不到的是，大學畢業分配時，盡管劉立榮專業成績并不出色，但卻有3家單位爭著要連學生推薦表都填得一絲不茍的劉立榮。最后，劉立榮選擇了去天津有色金屬研究所，而學習成績好的李盛好不容易才將工作落實在長沙前動力機車廠。
雖然分隔兩地，但他倆經常聯系。李盛覺得劉立榮分配到了研究單位，一定非常滿意。哪想到1995年3的一天，劉立榮來到長沙找到李盛，說：“兄弟，我已經停薪留職，準備去廣東了。你和我一起去吧！不然，年齡一大，歲月就沖淡了創業激情，到時就沒有闖勁了……”李盛聽了，也熱血沸騰，當即答應一起闖廣東。
南下淘金
第二天，李盛便辦理了停薪留職手續。1995年3月30日，兩個同窗好友坐上了南下的火車……
郁悶：做事“差不多”的我只能當下屬。兩人到了廣州后，半個月過去，卻沒找到合適的工作，劉立榮建議去中山市。誰知到了中山市一個星期，兩人身上僅剩下兩元錢了，還是沒找到工作。
他倆去中山小霸王電子智能科技公司應聘技術員。出門前，李盛不慎碰翻水杯，將兩人的簡歷浸濕了。他們將簡歷放在電風扇前吹吹后，李盛把簡歷和其他一些東西放進了包里，就連連催劉立榮快走。可劉立榮卻將簡歷夾進一本書里，又認真地壓平整，才雙手將書捧在胸前出門。李盛不由埋怨說：“你真磨蹭！”
到了小霸王公司的招聘現場，負責招聘的副總經過交談，對他倆良好的專業知識很滿意。然而，當他們遞上簡歷時，李盛的簡歷不僅有一片水漬，且放在包里一揉，加上鑰匙的劃痕，已經不成樣子了。那位副總不由皺了皺眉頭。到了下午，劉立榮被通知去面試，并且應聘成功。沒得到面試機會的李盛急得快哭了！劉立榮便說：“我們去問問吧！”當他們詢問時，那位副總馬上反問李盛：“你連自己的簡歷都沒能力保管好，我怎能相信你工作上的能力？”一旁的劉立榮斗膽說：“他是我同學，專業如識比我過硬，既然你相信我，也應該相信他……”李盛這才得到了面試的機會。好在面試時表現不錯，李盛最終也和劉立榮一樣被小霸王公司聘為技術員。
上班后，兩人又同住一間宿舍，一同上下班，一起吃飯，一起抽7元錢一包的紅雙喜香煙，甚至湊錢買了一套羅蒙西服輪流穿，工作上也互相幫忙。1995年6月底，技術主管讓他倆各自設計一套程序。李盛憑著過硬的專業知識，一個晚上就完成了。次日上午，他在宿舍里美美地睡了一覺，下午一進辦公室，發現雙眼充滿血絲的劉立榮仍在埋頭查資料，他便說：“你還愛磨蹭！我來幫幫你吧！”在他的幫助下，劉立榮下午也完成了設計。李盛說：“差不多了，休息吧。”說完，他便又回到宿舍睡覺去了。
李盛離開后，已經兩天一夜沒睡覺的劉立榮又將程序檢查了好幾遍，即便覺得沒有瑕疵了，他還是將圖重新謄寫了一遍，直到自己滿意才罷休。第二天，技術主管看了圖紙后，說：“從你們交上來的圖紙看，小李的專業基礎很扎實，可圖紙潦草、臟亂，對工作太毛躁了；小劉的圖紙一絲不茍，做事踏實，令人放心……”李盛不服氣地想：圖紙你看得懂不就行了，干嗎非要清潔干凈不可？真是吹毛求疵！
不久，為了制圖方便，技術部準備更換一臺新電腦，需要由他們在報告上簽名。報告寫好后，李盛大筆一揮，將自己的名字簽得老大。劉立榮提醒說：“你的簽名這么大，領導的名字往哪里寫？再重新寫一份報告吧。”李盛卻說：“你太小題大做了吧？他們隨便簽在哪不行嗎？”
1995年10月底，技術部一臺車床起動時，起落架無法收回，導致無法運轉。主管技術的副總檢查后，發現原來是起落架上的插銷沒有拔出。故障排除后，劉立榮寫了一份標準操作規范貼在機器上，不但寫清不要忘記拔插銷，而且對插銷要怎么拔，拔出后后退幾步，放在何處，都寫得清清楚楚。李盛不屑地說：“你這不是多此一舉嗎？大家有了教訓，應該已經記在心里了。”然而，副總來檢查工作時，看到這張注意事項，高興地說：“寫得好，如果都像你一樣，留下注意事項，新員工就會避免犯同樣的錯誤了。”
差距初現
看到劉立榮對工作如此細心，李盛還是不屑地認為：你將自己累得要死，還不是和我領著同樣的工資，何苦呢？然而，1996年11月，技術部主管辭職后，公司領導認為劉立榮辦事認真細致，經手的事很少出錯，于是將專業知識不如李盛的劉立榮提拔為技術主管，而給李盛只是象征性地漲了200元工資。
1997年10月，公司為了鼓勵劉立榮，分給他一套兩室一廳的房子。為他搬家的那天，李盛心里很失落：才進公司兩年，他怎么就成了我的上司了呢？
如今他身家15億，我月薪5000元
1998年4月，小霸王公司副總裁楊明貴準備去東莞，自己組建金立數碼科技有限公司。他將自己一直賞識的劉立榮帶到了東莞，擔任副總。在劉立榮的推薦下，楊明貴也將李盛帶到了東莞，擔任技術部主管。
在新公司做了技術主管后，李盛工作輕松了很多。因此，他晚上常去當地的酒吧、洗腳城娛樂。有一個周六下班后，劉立榮叫住了他，說：“老弟，好久沒下棋了，我們來幾盤吧？”晚上9點多鐘，他們下棋正在興頭時，劉立榮接到了一個客戶的電話，他馬上就說：“今晚到此為止了，我得去廣州接一個重要的客戶……”李盛不解地說：“這么晚了還去廣州接人？沒必要吧！”劉立榮卻說：“如果接他，在這個小細節上讓客戶滿意，能給公司帶來效益，我有什么理由不去做呢？”
2000年3月，劉立榮在審查由李盛寫的生產流程報告時，發現報告上居然將200元寫成了200萬元。他生氣地說：“你怎么能這樣不小心呢？如果我沒檢查出來，誰負得起這個責任？工作不能馬虎啊，你換位思考一下，如果你是老總，你能將工作放心地交給出現這樣錯誤的員工嗎？”
盡管李盛對劉立榮的話點頭稱是，但心里仍不以為然。2000年5月的一天晚上，劉立榮一邊與李盛下棋時，一邊打電話對公司文員再三叮囑：“從東莞去廣州，你一定要給他買靠右邊窗口的車票，這樣他坐在車上就可以看到鳳凰山；如果他去深圳，你就要給他買左邊靠窗的票……”李盛不解地問：“到底接待誰呀，你這樣婆婆媽媽？”劉立榮說：“臺灣順翔公司的楊總，他出門時不喜歡坐汽車而喜歡坐火車。這樣，他一路可以欣賞鳳凰山的風景。”李盛笑道：“這些小事你也裝在心里，累不？”可令他沒有想到的是，這件小事競給公司帶來了2000萬元的業務。
原來，4個月后，臺灣的楊總在和劉立榮聊天時，無意中問起這個問題。劉立榮說：“車去廣州時，鳳凰山在您的右邊。車去深圳時，鳳凰山在您的左邊。我想，您在路上一定喜歡看鳳凰山的景色，所以替您買了不同的票。”楊總聽了大受感動，說：“真想不到，你們居然這么注重細節，和你們合作，可以讓我放心了！”楊總當即將本已決定交給別的公司的2000萬元訂貨單，改交給了劉立榮。李盛聽說此事后，心里也很震撼！
2001年10月，金正數碼公司發展為集團公司，劉立榮也升任集團公司副總裁。可不久，李盛卻給公司帶來了莫大的損失：生產部按技術部新開發的模具生產出樣品后，才發現模具設計居然出了問題，本該在右邊的零件被設計到了左邊，一條價值400多萬元的生產線全報廢了。董事長得知后大發雷霆，做出了取消技術部所有員工年終獎、直接開除事故責任人李盛的處分決定。劉立榮忙向董事長求情，董事長最后雖然收回成命，但還是撤了李盛的職務，讓他當普通的技術員。
幾天后，李盛找到劉立榮，說：“我知道你對我好，但我不能拖累你，我還是離開公司……”劉立榮不好強加挽留。離開金正數碼公司后，李盛在東莞市虎門鎮興利電子公司找到了一份做技術開發的工作。
不同的命運
2002年7月的一天，李盛與劉立榮在虎門鎮相遇。劉立榮告訴李盛，自己準備辭職，籌資成立一家屬于自己的通訊設備公司，并邀李盛和他一起干，可李盛搖了搖頭，說：“我已經買了房子，不想再奔波了……”
此后，劉立榮招兵買馬，創建了金立通訊有限公司。一晃7年過去，李盛仍只是一個技術員，依然抽著7元錢一包的紅雙喜香煙，擠公交車上下班；而劉立榮貴為金立集團的總裁，開著奔馳600轎車，成了億萬富翁。
2009年3月，興利電子公司由于受金融風暴的影響破產了，李盛只得到深圳另找工作。此時，劉立榮的金立集團已成為國內手機企業的重要品牌，他自己身家15億。李盛想過請昔日的哥們劉立榮幫助自己謀一份職位，卻又覺得沒臉相求。2009年9月，他在上海的一家電子公司重新找到了工作，月薪5000元。
第6篇：停薪留職報告范文
在目前的經濟形勢下，中國的就業問題仍然很嚴峻，有必要對有關問題再做一些討論。我們曾經在一些場合強調保增長關鍵在于保就業，這個提法已經引起很多共鳴。它有兩層含義，第一是就業體現著對于人類生存和尊嚴的高度關懷。國外有研究表明，當失業率高漲的時候，社會的犯罪率和自殺率都是上升的，所以就業是人類發展的最基本需求；第二層含義是指就業與經濟增長的關系。很多人覺得，經濟增長和就業是兩個等價的目標，但保就業是一個更加基本的目標。采取不同的經濟發展政策，可能帶來的經濟增長結果是一樣的，但是它所帶來的就業增長情況可能是不一樣的。
如果談就業對經濟增長的影響，主要可以從消費的角度來分析。現在刺激消費講的很多，其實消費最基本的決定變量是人們的收入，當然收入包括現在的收入和對未來收入的預期。如果大家的就業情況不好，或者雖然有工作但不斷在減薪或停薪留職，消費肯定也是上不去的。所以，保就業反作用于促進經濟增長，特別是促進消費。
這次全球金融危機和經濟危機對中國的沖擊，主要體現在外貿部門。有大量的制造業企業是依靠這些外部需求而生存,他們分布在珠江三角洲、長江三角洲和沿海各省份，并雇傭了大量的農民工。而外部需求的大幅下降對于農民工就業的影響非常大。這一輪經濟增長的基本動力是城鎮化，而城鎮化的實現是農村和農業的勞動力逐步進入到工業或者服務業里。從這個意義上看，這些農民工如果不能在城市里面獲得相對好的收入，他們自身的生活無法改善，他們的親屬在農村的生活也改善不了。特別要指出的是，農民工中有很多人已經長期脫離農業勞動，有一些青年農民工在初高中畢業的時候，基本沒有參加任何農業勞動就進入了城市。那么，他們回到農村去，生活是非常困難的，如果一個人喪失了對未來的希望，這對國家來說是一個很大的社會風險。
國家統計局最近的一個調查為以上這些分析提供了充分的數據支持。利用農民工返鄉過節的時機，國家統計局在全國31個省、857個縣、7100個村和68000個農村住戶開展了一次大規模的抽樣調查，結果顯示，截至2008年12月31日，全國農民工總量為22542萬人。其中本鄉鎮以外就業的外出農民工數量為14041萬人，占農民工總量的62.3%；本鄉鎮以內的本地農民工數量為8501萬人，占農民工總量的37.7%。
這項調查的可貴之處是給出了春節前返鄉農民工數量與春節后就業情況的統計結果。該調查數字顯示：截至春節前，返鄉農民工為7000萬人左右，約占外出農民工總量（14041萬人）的50%。春節后，在返鄉的7000萬農民工中，大約80%以上已經進城務工，其中有4500萬人已經找到工作，1100萬人仍處于尋找工作狀態；近20%當地就業或創業或尋找工作。以這里的1100萬人失業為基礎來計算，返鄉農民工的失業率可以計算為20%，而春節期間沒有返鄉的農民工似乎也不能假設為完全就業，假定失業率是返鄉農民工失業率的一半，即10%（這樣假設是因為他們不返鄉可能是為了保住工作，所以失業率應該低一些），則704萬人可能在找工作，即失業。春節返鄉后沒有返城的20%的農民工，如果假設他們的失業率與返城農民工的失業率相同，則有280萬人處于失業狀況。原來在本鄉鎮以內就業的本地農民工也應該存在一定的失業狀況，假定他們的失業率與返城農民工的失業率相同，即20%，則為1700人萬處于失業狀態。將以上各項數字加總，即得農民工失業的數字是3784萬，失業率為16%。
該報告還揭示了一個重要的數量特征：從外出農民工從業比例最高的兩個行業，即制造業和建筑業返鄉的農民工人數占返鄉總人數的比例分別為36.1%、28.2%。在制造業和建筑業中，返鄉農民工占外出農民工的比例分別為46.2%和73.3%，高于全國的平均水平。這個結果與我們原來的推測基本吻合。制造業中農民工返鄉多顯然是外部需求減少所導致，當然也與人民幣升值過快、國內抑制出口的政策過強有關。而建筑業中農民工返鄉多顯然與外部需求減少的關系比較少，主要是前期對于房地產行業的調控有關。
第7篇：停薪留職報告范文
今天我們召開全局干部職工大會，對房管局年元月至月份的各項工作進行回顧總結，對下步工作進行展望安排，這對調動全體干部職工的積極因素，發揮每個人的聰明才智，同心同德、同舟共濟、克難攻堅、開拓創新、共謀發展、全面完成年的各項工作具有重要的指導意義和現實作用，下面我講三點意見與大家共勉。
一、年前四個月工作的簡要回顧
（一）工作中取得的主要成績
1、制定了《縣房產管理局績效工資實施方案》。根據國務院《事業單位績效工資實施的規定》，為了加強單位內部管理，提高工作效率，充分調動職工工作積極性，體現按勞分配原則，認真貫徹落實“建章立制嚴管理、求真務實保穩定、克難攻堅求發展、團結奉獻創業績”的28字工作方針和“彰顯職能、依法行政、開拓創新、爭創一流”的16字發展戰略，制定了我局績效掛鉤實施方案，制定了目標，明確了方向，分解了任務，強化了責任，從而做到了千家重擔大家挑，人人頭上有指標，全局上下形成了講團結、比奉獻，齊心協力保穩定，一心一意謀發展的可喜局面。
2、制定了房管局加強組織管理，嚴格保密紀律的八項規定。為了加強內部組織管理，提高房管系統干部職工的整體素質和外部形象，根據上級有關規定，結合我單位的實際情況，經局長辦公會議研究決定，制定了八項規定，做為房管局內部的組織紀律。
（1）認真落實請示報告制度，嚴格按照組織原則，層層把關，逐級負責，民主集中；
（2）嚴禁越級辦事程序；
（3）嚴禁泄露內部機密；
（4）嚴禁向當事人通風報信，出謀劃策，提供信息；
（5）嚴禁先斬后奏，亂表態，亂答復；
（6）嚴禁內外勾結，吃里扒外；
（7）嚴禁陽奉陰違，口是心非；
（8）嚴禁破壞團結，制造分裂，搞陰謀詭計。
3、全力以赴做好穩定工作，確保大局穩定
（1）建立科學的目標管理體系，實行源頭控制；
（2）定期排查，量化責任，層層分包，責任到人；
（3）定期專題研究工作，努力解決問題，把問題解決在基層，把矛盾化解在萌芽狀態；
（4）對出現的越級上訪案件，第一時間到場，化解矛盾，消除影響；
（5）堅持評估制度，科學決策，民主決策；
（6）全力做好“兩會”期間的穩定工作。
4、房地產管理工作扎實有效地開展
（1）建立了組織；（2）制定了方案；（3）明確了責任。
5、研究制訂了房管局停薪留職離崗協議，截止目前全局簽訂離崗協議24人；
6、研究制訂了嚴禁工作日中午飲酒的幾項規定；
7、召開了老干部理事會、黨支部會議：
月日召開了老干部黨支部、理事會，通報了工作，加強了交流，溝通了思想，回答了離退休人員提出的問題；
8、鞏固了陣地，基礎設施建設得到逐步改善
（1）投資近2萬元整修了電網；
（2）投資近3萬元改建了老城大街門面房和房地產市場管理辦公室；
（3）投資1萬多元改善了行政大廳辦公設備；
（4）投資1萬余元配備了辦公網絡光纖設施。
9、辦理、審驗、換發了房管局所有收費許可證；
10、由于全體干部職工卓有成效的工作，贏得了縣委、縣政府的充分肯定及社會各界的好評，樹立了新形象，展示了新風采，出現了新變化，在機構改革的大潮中，保住了機構名稱不變，職能不變的殊榮。
（二）存在的問題
1、穩定工作形勢嚴竣，不安定因素時有發生；
2、業務工作發展不平衡，收支矛盾突出；
3、經濟適用房、廉租房任務艱巨，住房保障工作滯后；
4、編制、職能、經費、三定方案還沒有得到落實；
5、商品房預售及物業管理工作還沒有充分開展起來；
6、歷史遺留問題較大，焦點問題突出（如陽光花園、過去辦證差錯等）；
7、干部職工政治素質、業務水平、工作能力有待進一步提高。
（三）下步打算
1、認真貫徹落實新班子制定的“28”字工作方針和“16”字發展戰略及各項工作紀律；
2、加強內部管理，增收節支，開源節流，提高效益；
3、堅定不移地落實工效掛鉤方案，責任到人，獎勤罰懶；
4、落實競爭上崗，定崗定員，全員聘用制度；
5、落實上級住房保障各項政策，加大經濟適用房、廉租房和廉租補貼的發放范圍，全面完成市下達的目標任務；
6、搞好物業管理，強化物業管理進社區的覆蓋面，全面完成市里下達的任務；
7、抓緊時間，盡快落實局三定方案，盡力爭取財政編制人員；
8、盡快召開全縣住房保障和房產管理及物業管理工作會議；
9、全力做好穩定、安全生產、計劃生育工作，確保大局穩定；
10、按時完成縣委、縣政府及四大班子交辦的臨時中心任務。
二、關于在全局上下開展“爭先創優”活動，實行月考評制度
（一）實行“爭行創優月考評”活動的目的意義
1是落實“28”字工作方針和“16”字發展戰略的需要；
2是調動全體干部職工的工作熱情，發揮每個人最大潛力的需要；
3是展現個人才能，展示發揮每位職工聰明才智的平臺；
4是提高單位職工整體素質，提升單位全體形象的需要；
5是體現獎勤罰懶，落實比、學、趕、幫、超的具體體現；
6是提高經濟效益，改善全體職工福利待遇的需要。
（二）方法步驟
1、每月月底前召開一次業務分析會（形成制度化），對全局各股室的工作進行匯報、分析、測評；
2、全體職工參加，各股室負責人述職，民主測評，班子審查，百分考核；
3、公布評議結果，對每月的測評結果匯總后，排出名次，前三名通報表揚，后一名通報批評；
4、獎罰兌現：實行一季一小結，半年一兌現，年終做總評。對連續在測評中成績突出的，政治上給名譽，經濟上給獎勵，做為工作標兵，業務骨干，后備干部優先破格使用；對連續在測評中處于末位的通報批評、經濟處罰、戒免談話、組織處理。
三、關于加強作風紀律，抓好工作落實問題
（一）中層以上負責同志處處事事嚴格要求自己，率先垂范，做出表率；
（二）中層以上負責同志要做到有令就行、有禁就止；
（三）中層以上負責同志要深入基層，了解真情，掌握實情；
（四）中層以上負責同志要懂規矩、識大局，凡涉及工作的事情要逐級請示報告，決不允許擅自表態，自做主張，否則將視為個人行為，并追究法律責任；
（五）中層以上負責同志要嚴格實行組織保密紀律，自覺保護工作機密、商業機密和有關信息，不該說的事不要說，不該問的事不問，不該外傳的不要外傳，做到少說多干，嚴禁多說少干；
第8篇：停薪留職報告范文
關鍵詞:農民工;斷保;對策
據統計，中國有27395萬農民工，這些農民工大多集中在二三產業當中，尤其以制造業、建筑業、批發零售業、交通運輸業、住宿餐飲業為主。其中1．68億人在城鄉間頻繁流動，7867萬人涉及跨省流動。截止2013年末，全國參加城鎮職工基本養老保險人數為32218萬人，其中累計有3800萬人中斷繳納社會保險。斷保人群主要集中在靈活就業人員和建筑工人等職業不穩定、流動性較大的農民工群體。本文就以青島市的農民工為調查對象，試圖摸清農民工斷保的原因與規律，以便尋求出降低農民工斷保的措施。
1農民工養老保險從退保到斷保
早在2009年，媒體就曾報道出珠三角地區出現了農民工“退保潮”。每逢春節返鄉時，珠三角的外來務工人員就主動將自己養老保險個人賬戶中的資金提取出來。這種將個人賬戶中部分養老金提取出來的現象被稱為“退保”。但是2011年7月《社會保險法》的正式實施，規定參保者只有到達法定退休年齡才可以提取個人賬戶中的資金，否則只能轉移接續。至此“退保”現象退出了歷史舞臺，取而代之的是大量農民工中斷繳納養老保險，從此“斷保”現象出現。
2農民工斷保原因
2．1經辦管理滯后，轉移接續不暢
一方面，多數經辦機構都是在服務大廳里提供各種社保服務，繳費時間固定，繳費手續繁瑣，甚至不同社保服務在不同部門和地點辦理。所以對于居住偏遠、交通和通訊網絡不便的農民工們參保極為不便。參保繳費所花費的時間成本和交通成本高于參保者的收益，這點對于一部分人的繳費積極性造成了打擊。另一方面，目前我國的社保統籌水平不高，導致養老保險關系接續手續十分復雜，再加上農民工的養老保險關系發生轉移時，統籌賬戶中的基金只能部分轉續，剩余的則直接留在了轉出地的社會統籌基金里。因此，養老保險關系的轉移會或多或少地影響不同統籌區域間的經濟利益。轉出就相當于轉嫁了責任，轉入就得負責承擔今后新轉入人員的退休金，長期的支多收少會引發養老金的支付風險。因此各個地區才會筑起重重門檻來防止農民工養老保險關系的大量涌入。很多農民工之前的工作繳納了養老保險，新單位也可以提供養老保險，但就是由于跨統籌區域流動，所以導致了養老保險關系無法順利轉接，之前的年限無法累積，于是就寧愿主動選擇斷保。
2．2費率偏高，部分企業與個人繳費負擔過重
就拿在全國中繳費比率較低的青島市職工養老保險繳費標準為例:以本人工資收入為繳費基數，本人工資收入低于去年本市在崗職工平均工資60%的，以本市在崗職工平均工資的60%為基數，本人工資收入高于本市在崗職工平均工資300%的，以本市在崗職工平均工資的300%為基數，繳費比例為18%，其中10%由企業進行支付。隨著我國經濟增速的持續放緩、企業競爭的不斷加劇、中小企業的利潤減少甚至破產，同時大多數的農民工，其收入水平普遍較低且工作不穩定，再加上很多地區還實行了五險捆綁型繳費，使得大部分低利潤企業和低收入農民工面望而卻步。
2．3農民工對養老保險了解較為片面，加之商業保險的競爭
企業中的一些農民工在解除并終止了同企業的勞動合同后，使得養老保險關系一時間沒有連續起來，或者是因為辭職和停薪留職等原因，忘記了及時進行續保，便造成了職工養老保險關系的暫時中斷。還有很多農民工對于養老保險的認識存在不足。認為自己還很年輕，可以不急于投保，只要等到以后參保繳納費用滿15年就可以拿到養老金了。其中不少的農民工們只是片面地認為“視同繳費和繳費年限滿15年就可以不用繳費”，但會對之后養老金的領取造成什么影響卻不了解，也不關心。在受調查的人群當中，有一部分人參與了商業保險，因其養老保險年繳費比職工養老保險要低一些，服務態度要好一些，領取養老金的年齡要低一些，更靈活一些。所以對工作不穩定、工作環境條件差的農民工群體來說商業保險更有誘惑力。
3治理農民工養老保險斷保的對策
3．1借鑒歐盟實行“分段計數法”
繁瑣復雜的社保關系轉移接續流程是導致農民工“斷保”的重要因素之一。歐盟有近5億的流動人口在27個成員國間自由流動，歐盟國之間的養老保險政策被國內學者稱之為“分段計算”法。概括起來就是勞動者在不同成員國的參保繳費時間累積相加，得出總時間，再按照勞動者在各國的工作時間比例由這些國家共同向參保者提供養老金。我國在未實現全國統籌之前可以嘗試借鑒這種分段計數法，由各統籌區域在投保者退休以后分別按比例支付投保者養老金。當然，這還需要一個功能強大的社會保險信息系統和大量專業的社會保險服務人員來提供支持。
3．2降低企業的投保費率
受益于我國改革開放政策以及人口紅利優勢，國內大中小型企業在這幾十年期間得到了飛速的成長。但隨著同行競爭的加劇、經濟增長的放緩、人口紅利的消失等等原因，近幾年來中小微企業的利潤大大縮減，很多小微企業時刻徘徊在生死邊緣。青島市是全國地區內少數的企業養老保險投保18%的城市，比全國的20%低兩個百分點。即便如此，企業還是承受著非常大的壓力，再加上企業資金周轉的問題，導致很多企業心有余而力不足．所以應該適當降低企業投保比例，減輕企業負擔，讓企業有能力給更多的農民工投保。
3．3加強宣傳，讓農民工們真正了解職工養老保險的好處
隨著手機尤其是網絡科技的發展，現在通過微信微博等手機客戶端就可以足不出戶便可游覽各種各樣的信息，不同群體在游覽信息的時候最關注的還是和自身息息相關的政策，所以可以通過媒體在網絡上多加宣傳職工養老保險的優點，通過簡明的語言傳達正面的信息對于農民工群體參保續保會起到很大的作用。
4結語
我國現階段農民工養老保險斷保的主要原因有政策、企業、個人三方面。雖然能夠一一對應找出其對策，但是真正實施起來還是非常困難。由于涉及的群體數量龐大、性質特殊，對我國社會保障體系的穩定與可持續發展意義重大，所以需要給予重視對待。
作者:孫祥原 單位:長春工業大學
參考文獻:
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［2］殷志芳．農民工養老保險關系轉移接續探究［J］．社會福利，2012(5)．
［3］王輝．多方合力防止農民工斷保［N］．中國勞動保障報．2014－10－24(10)．
第9篇：停薪留職報告范文
關鍵詞：人力資源管理；SAP-HR系統；勞動組織；人事；考勤；薪酬
Abstract: Human resource management information is an important part of enterprise information. This article describes the basic pattern of human resource management information and its importance to North United Power Urad power plants. Details and analysis of the implementation and application of the system, describing the implementation of its major functional modules, including: user management, labor organization and management, personnel management, attendance management, compensation management.Key words: human resources management; SAP-HR System; labor organization; personnel; attendance; salary
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
1 人力資源管理信息化的作用和意義
企業要發展，效益要可觀，關鍵在人。人力資源已成為企業持續發展的最重要的戰略性資源。在現代企業管理中,對人力資源進行有效管理和開發也就成為了重中之重。我廠從2011年1月至6月開始導入并培訓學習人力資源管理信息系統（SAP）管理系統，7月正式開始使用，運用信息技術手段來提升發電企業人力資源管理的工作效率，強化企業的競爭優勢。在人力資源管理方面具有專業性、實時性,批量操作數據等特點, 運行完善勞動組織管理、人事管理、考勤管理及薪酬管理四大主要功能模塊，發揮出系統的基本功能，滿足運用要求。
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。一個企業能否健康、正常的運行、發展，很大程度上取決于企業的人力資源管理的水平。本系統很好的解決了大型企業集團公司因人員多、分布廣帶來的管理難題。
2 認識SAP系統以及學習方法
從基礎開始，目標要清晰，從基本的操作開始。要對所有的前臺工作都了如指掌。這是一個SAP使用者和操作者所需要具備的基本要求。
盡量的與其他電廠人力資源部SAP管理人員多交流，把不同人員遇到的各種操作難題進行交流、討論，以至于最終解答，相互進步。
盡量結合現有的工作整理數據。對于所有的ERP項目來說對數據的收集整理導入都是必須經歷的。而SAP的項目對于流程的調研、數據的收集更為重視。只有結合你現有的工作并在SAP系統中模擬這些工作，你才能更貼切的了解上一個系統到底要做些什么。
3 四大主要功能模塊
SAP系統中四大主要功能模塊包括：勞動組織管理、人事管理、考勤管理及薪酬管理
3.1勞動組織管理
勞動組織結構管理作為SAP HR的核心部分和基礎模塊，為整個系統提供了完整的組織框架。組織結構管理包括組織結構、企業結構和人事結構三大結構。
3.1.1 組織結構
組織結構是基于對象的結構，每個業務單元都被描述成一個對象，常見的對象如組織單位、職位、職務、成本中心等，各個對象之間建立起來的聯系稱為關系，關系是自動雙向的，常見關系如隸屬關系、報告關系、擔綱關系、描述關系等。其中，職位與職位之間的匯報關系，是SAP HR設計“工作流”的主要依據。職位是連接組織結構管理和的重要紐帶，一旦員工擔任了某個職位，則通過該職位，員工就被自動地連接到了相應的組織單位、職務、成本中心上。 通過簡單易用的圖形工具，可以方便地搭建所有類型的組織結構。同時，組織結構也是設置結構化授權的基礎。結構化授權是直接以組織結構為對象的授權方法，可以讓用戶只能查看或維護某些特定的對象。例如，通過結構化授權，可以限定用戶查看或維護人事信息的組織范圍。對于企業來說，最常見的組織結構是建立總公司（集團）、分公司、部門、職位、成本中心，及其之間的關聯關系。
3.1.2企業結構
企業結構包含公司代碼、人事范圍、人事子范圍、成本中心、業務范圍等對象，其中人事范圍和人事子范圍是兩個非常重要的概念。人事范圍是依據人事管理的需要對公司代碼的子劃分，一般依據地理范圍來劃分。人事子范圍是對人事范圍的細分，人事管理的很多重要分組都是在這層上劃分。不過，如何定義人事范圍與人事子范圍并沒有特定的模式，各個企業可以按照實際需求靈活地進行劃分。
一般來說，企業在劃分人事范圍與人事子范圍時主要考慮的是地理范圍，因為要體現各地社會保險、福利規則的不同，同時也可以用來作為生成報表的參數以及定義權限和權限控制的依據。企業則通常是通過劃分人員類別來定義人事范圍，例如人事范圍包括專業技術類人員、管理類人員、工勤類人員。
3.1.3人事結構
人事結構包含員工組、員工子組、工資范圍、合同種類等對象。員工組是為了權限管理和其他管理的需要（如薪資、考勤等）對員工進行的分類，主要反映的是員工與企業的關系。員工子組是對員工組的細分，可作為報表選擇條件、劃分權限、考勤和薪資的差異分組依據，主要反映的是員工的工作狀態。
在發電企業中，員工組一般分為正式員工、人才派遣員工、合同工、臨時員工、實習生等，員工子組根據員工組細分為正式工、試用期員工等等。企業則通常是按照員工與學校的關系來劃分員工組的，如在編、不在編、在崗、不在崗等。針對在編在崗的員工組，員工子組又可細分為正式員工、初期員工、延退員工等等。針對在編不在崗的員工組，員工子組又可細分為長短病假員工、外借員工、出國員工、停薪留職員工等，以此類推。
由此可見，組織結構是按照企業或的實際組織架構來搭建的，而企業結構和人事結構則是按照管理需要人為劃分的。
3.2人事管理
人事管理模塊記錄了員工各個方面的人事主數據，這些數據總體上分為員工的屬性及員工的行為。SAP將員工的諸多屬性稱為“信息類型”，將員工的多種行為稱為“人事事件”。每位員工的檔案都存儲在本系統內，需要時可以隨時調用，如：出生年月、學歷、民族、職稱、工作簡歷、獎懲情況等內容。
在SAP HR中，員工的所有數據都存儲在信息類型內。是對不同性質數據的邏輯分類，此外，SAP HR還提供了時間限制功能，在數據輸入時對時間段進行邏輯校驗，系統的這種自動糾錯功能確保了數據錄入的準確性。
在SAP系統中，每位員工都有一個編號，這個號碼是系統識別每位員工的代碼標識，反映公司與員工之間的人員分配關系，應用及配置原則如下所述：
每位員工都有唯一的一個固定代碼，我廠員工數字代碼為八位數，均為0到9之間的自然數，無特殊符號或字母表示，如：張三，10220124。這個號碼將跟隨本人一直到退休或離開本公司，這個號碼不能再被新的員工再用，具有一次性。每位員工的檔案信息和數據都以此號碼為索引存儲。
對于管理崗位的人員來說，是通過行政職級來區分管理級別的，所以需要自定義管理類職務聘任信息。對于工勤技能崗位的人員來說，是通過工人技術等級來區分工人技術水平的，所以需要自定義技術工人類職務聘任信息。可以將所有這些與聘任相關的人事信息歸納到任職信息這一標簽欄目下面，既使操作界面清晰明了，又使用戶能夠快速定位所需信息。除此以外，自定義專家信息、獲獎信息、出國進修信息也是非常必要的。
3.3考勤管理
考勤管理主要是生成工資核算時所需的考勤數據。在工資核算前進行此操作，一般情況考勤計算程序在系統上線后的生產系統里是自動調度在后臺運行，不需要手工運行，業務人員只需要使用考勤管理工具在出現錯誤后做處理。考勤計算完后，能通過考勤情況統計表查看員工的考勤結果信息，以進行考勤審批，審批后薪酬管理員才可以進行工資計算。
3.4薪酬管理
薪酬管理模塊主要完成員工的工資核算和發放，管理的信息與員工的切身利益密切相關，不能有任何錯誤。
3.4.1管理模塊功能
使用SAP-HR薪資管理模塊，薪資計算過程就按預先設置的程序以流水線方式進行。除此之外，它把多種復雜的因素都考慮在內，例如時間數據的評估，部分薪酬計算，扣發工資數額等。SAP HR薪資管理模塊需用到許多其它模塊的數據，如勞動組織管理，人事管理，時間管理等。薪資計算程序運行時，系統會按照專為企業的公司制訂的特殊規則來運行。
3.4.2 薪資數據管理
薪資相關人事事件，系統定義了與薪資數據有關的人事事件操作，通過相關操作，可以執行人事事件變更薪資數據，如新入職人員進入系統后需要執行入職定薪和入職社保公積金處理。
薪酬數據維護包括：
工資狀態：對停薪、調整回算、離職后發薪等時間進行設置。
基本工資：設置員工所在崗位對應的崗級崗序。
經常性支付：錄入員工在一定期間內，每月固定發放的工資項（上崗津貼、地區補助等）。
個別津補貼的特殊處理：由于工齡津貼是系統根據員工工齡起算日期自動生成，女工衛生費系統根據性別自動生成。
偶然性支付：錄入員工在一定期間內，偶然發放一次的工資項（如各類津貼、獎金等）。
銀行賬戶信息：錄入員工銀行賬戶信息，核算工資時，必須維護，否則工資將不能發放。
工資演變信息：記錄員工每次工資調整的情況，如在調動、晉檔、調標等工資變動業務完成，將自動記錄信息。
工資發放結果：工資核算完成，且退出當月的工資核算，查詢員工發放工資結果。
批量導入和快速輸入：維護薪資數據時，會遇到需要路入大量的數據，如每個月的獎金、代扣項等，如果對每個員工一一去維護，將十分繁瑣且效率低。為此，系統提供了批量導入和快速輸入工具，通過對工資項進行批量快速輸入操作，或者由系統提供的Excel模板，整理成文本文件后批量導入員工各項工資項目、獎金及社保公積金的金額，可以大大提高工資數據錄入的效率。
3.4.3 薪資結構設計
薪資結構設計主要是設置各獨立單位、部門及各類人員的薪資結構，以及所包含的薪資項目和計算規則。系統通過工資核算范圍的引進，實現了公司各獨立單位、部門的工資單獨運算。工資核算范圍是指薪資核算人員所需處理的員工范圍，是薪資核算人員的職責劃分，且同一工資核算范圍內，員工的支付周期與支付日一致，一般由固定操作人員負責管理統一核算。每一員工需指定一工資核算范圍。
根據薪資發放原則，在系統成功配置了各種薪資數據的發放規則。如地區補貼，誤餐費：
地區補貼=（1-（病假天數 事假天數 礦工天數）/制度工作日）*地區補貼標準
誤餐費=（制度工作日-缺勤天數）*誤餐補貼標準
5 總結
基于SAP的人力資源管理系統功能強大，理念先進。通過實施，使公司在人力資源管理方面有了一定的提高，通過系統對人力資源數據的集中、整合并維護到系統中，SAP使各個部門的不同模塊間資源共享，調用起來非常方便，使人力資源管理工作事半功倍，查詢或上報數據省時省力，大大提高管理效率。