教師職稱評定工作精選(九篇)

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第1篇：教師職稱評定工作范文

我國中小學教師職稱制度的改革大致分為以下幾個階段：（1）中小學教師聘任制度的基礎階段。1983年，在《國家教育委員會關于中、小學教師隊伍調整整頓和加強管理的意見》中明確指出，學校教育必須擁有一支整齊、有序、有質量的教師隊伍，并以此為標桿整頓中小學教師隊伍，努力使這支隊伍具備合格整齊、學科優良、組織合理等特點，排除個別以次充好的現象，將站崗在一線的中小學教師調動起來，并在此基礎上，建立一套完整的師資管理制度，為提高中小學教師隊伍的整體質量打下良好的基礎[1]。（2）中小學教師職稱聘任制度的全面實施階段。1986年5月頒布了《關于轉發國家教育委員會中、小學教師職務試行條例等文件的通知》，中小學教師職稱評定的相關工作和任務得到了進一步的明確，對中小學教師的職稱評定與聘任問題做了詳細規定。從1986年起，中小學教師職務聘任制從試點開始，逐步得到全面、深入的開展[2]。（3）中小學教師職稱聘任制度的全面發展階段。1991年7月，國家教委、人事部印發的《關于當前做好中小學教師職務聘任工作的幾點意見》使中小學教師職務聘任工作走向了日常化。之后的《教師法》《全面推進素質教育的決定》《基礎教育改革與發展的決定》等都明確要求各中小學根據自己的實際情況繼續推行教師職務聘任制，采用動態的人才任用機制。2009年教育部《關于進一步做好中小學教師補充工作的通知》，對教師聘任制做了進一步的深化。（4）中小學教師職稱聘任制的完善階段。2015年8月出臺的《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，為目前中小學教師職稱制度實施中出現的問題給出了更完善的指導意見，這也使此次的《意見》成為中小學教師職稱制度再次改革的模板。2017年1月《關于深化職稱制度改革的意見》新鮮出爐，本次《意見》指出，職稱評價將更為科學；要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向；要向基層傾斜，對艱苦偏遠地區和基層一線工作的專業技術人才等有一些特殊政策傾斜。這對中小學教師來說，無論是在職稱評定或是職業發展方面都得到了極大的發展空間。 

二、中小學教師職稱制度的突出問題 

1.中小學教師職稱評審條件偏離教學 

教學是學校工作的重中之重，學校內的一切工作都在為教師的教學活動而服務。在職稱評定的過程中，中小學教師的教學能力和水平應該作為一項重要的參考內容，而不是注重教學內容以外的條件。比如，將教師的科研成果列入職稱評定的范圍內，受自身條件的限制，大量教師采取非正常的渠道“生產”自己的科研論文。這樣的做法不僅無利于教師自身的發展，同時給教育學術領域帶來不好的影響。另外，教師的教齡也被作為參考內容，這時最容易出現拼資格的現象。此外，各種無關緊要的榮譽證書也成為職稱評定的額外條件。仔細思考，這些非重要的條件往往將優秀的教師限制在職稱評定之外。 

2.職稱評定限額帶來教師之間的的病態競爭 

中小學教師職稱評定是為了更好地激發教師工作的熱情，激勵教師不斷學習，提高自己。所以，職稱評定應該給每位優秀教師提供表現自己的機會，而不應該限定名額。但是，現行的職稱評定劃定指標，限定名額，眾多教師為了爭奪有限的名額而“各顯身手”，必然形成一種不健康的競爭趨勢。一些有條件獲得職稱的教師都會想盡各種方式來獲得名額，這樣的風氣滋生了一些腐敗行為。另一方面，這種劃定指標或名額限定的方式，對于發揮和調動中小學教師的積極性、創造性極其不利。因為在職稱評定的競爭過程中，那些善于使用手段的教師更有機會獲得高級教師的職稱，而同等條件，甚至比他們更努力、更優秀的教師因為缺乏有效的“途徑”而與職稱失之交臂。如果這樣的事實不斷演變，那些在職稱評定中失敗的教師，就有可能在工作中產生消極的態度，無法專心工作，阻礙自身專業化發展道路。 

3.中小學教師職稱評定標準不科學 

中小學教師職稱評定對于一線教師來說是一次獲得認可、自我提高的機會，因此，教師職稱評定過程的公平性顯得尤為重要。但是，教師職稱的評定應該由誰來評才不失公平，這個問題目前沒有一個明確的答案。中小學教師的職稱評定需要一個比較權威的組織對參評教師的各方面進行審核，運用公平合理的方法，對參評教師的實際教學工作進行認真考察，建立個人評定檔案，整個評審過程應是公開透明的。然而，因學科重要性的不同，在職稱評定中也會差別對待。比如，中小學校的小學科教師與主科教師相比，評職過程就會相對滯后，在很多情況下，小學科教師晚三、五年才能獲得相應的職稱，在評定中級以上職稱時，尤為明顯。無論是外出培訓的機會或是學校中所占地位，小學科教師都很難與主科教師相提并論[3]。另外，目前的中小學教師職稱評定標準主要關注的是教師的學歷、資歷、工作成績以及是否有學術研究成果等，如果簡單地將這些項目進行量化，而忽略了教師的道德素質、教學效果、日常工作表現等方面的定性考核，那么中小學的職稱評定就有失公允。職稱評定的標準極易把中小學教師引向不正確的發展道路，影響教師的教學質量，打擊教師們的工作熱情。 

4.鄉村教師職稱結構不合理 

鄉村教師晉升機會與城鎮教師相比往往不盡人意，這是個極其普遍的問題，尤其在高級職稱指標方面，鄉村學校的名額更為緊缺。現實中，小學校的中高級職稱教師都很少，各級別的職稱數量由本校現有職工總人數和相應級別職稱人數確定，如果學校超過了固定數額，不會再得到多余的名額。另外，鄉村學校中教師人數本就不多，所以那些達到中高級職稱評定標準的教師也遲遲得不到分配指標。同時，職稱指標是人事部門根據由省至鄉的順序逐級分配的，城鎮學校、重點學校往往多于鄉村學校，而且在下放的過程中職稱指標容易被截留與挪用[5]。2007年，人事部、教育部聯合的《關于義務教育學校崗位設置管理的指導意見》明確提出，無論農村學校還是城鎮學校，在崗位結構比例上都應該保持平衡狀態而不能產生明顯差異。但是事實上，城鄉教師之間職稱結構分配依然存在很大差距。

       三、中小學教師職稱制度的解決策略 

1.創新職稱評審機制，實施評聘相統一 

中小學教師職稱評定制度應全面反映教師的整體業績水平，讓優秀教師得到社會和業內認可。針對由誰來評審更公正這個問題，可以建立同行教育專家評審機制，改革之前陳舊的評審委員會組織，制定新的評審工作程序和評審規則，包括說課講課、面試答辯、專家評審等多種評價方式，以盡可能專業的水平、專業的視角對中小學教師的實際能力進行評價。也可以邀請經驗豐富的一線教師參加職稱評審過程，突出同行專家、一線教師在評審中的突出作用。當然也可以拓展職稱評價人員范圍。在選擇教師職稱評審人員時，進一步打破戶籍、地域、身份、人事關系等制約，邀請外地專家或全國性的專家評審團隊。另外，為增強評審結果的可信度和說服力，加強職稱評審監督。完善評審專家遴選機制，加強評審專家庫建設，積極吸納高校、科研機構的評審資源，實行動態管理。健全職稱評審委員會工作程序和評審規則，嚴肅評審紀律，明確評審委員會工作人員和評審專家責任，強化評審考核，建立倒查追責機制。可推行最終結果的公示制度，并且在評審開始前開展公正、廉潔教育。最后，為發揮中小學教師職稱評審的實際效用，教師職稱的評審過程可以與事業單位崗位實際的聘用要求進行結合，即采取“評聘結合”的方式，促進職稱制度與用人制度的有效銜接。用人單位結合用人需求，根據職稱評價結果合理使用教師資源，實現職稱評價結果與教師聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。學校內的評聘工作將根據單位崗位實際的需求數量來開展，整個資格評審過程既與理論專業要求相結合，又符合實際的崗位聘用需求，實現職稱評審、崗位管理和聘用制度三者之間的協調發展，避免教師人才資源的浪費，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。 

2.發揮職稱評審的激勵性作用，促進公平競爭 

無論是政策制定還是教師職稱評審，都應該以人為本，以教師自身發展為目標，充分發揮中小學教師職稱制度的激勵性，在公平競爭的模式下進行職稱評定過程。因此，我們應努力做到三個方面：第一，針對人數眾多、涉及面廣的中小學教師職稱評審，建議使用標準參照式的評定方式，因為與常模參照式的限額評定方式相比，前者更易將教師的注意力引到自身方面，以標準條件為參照反思自己的優點與不足，成為促進教師專業發展的自覺動力，而常模參照式評定則容易讓教師產生對比心理及不健康情緒。為了確保教師職稱評定對中小學教師的長期激勵作用，可以考慮將職稱評定與教師日常工作考核制度結合起來。第二，應適當刪除目前實際職稱評定中非重要的附加條件，注重中小學教師的教學工作實效。比如，教師日常教學的表現、所教學科的教學總結與反思、師德素養、精神風貌、師生互動的成果等內容。這些標準不僅能讓教師感受到教學工作中的成就感，更有利于進一步提高教學質量。第三，為了保持教師職稱制度激勵作用的長效性，避免教師產生一勞永逸的懶惰心理，根據目前中小學教師職稱制度的實際規定，職稱制度產生的激勵性效果在10年左右的時間。因此，如何避免職稱評定激勵作用的閃電效應，是教育管理者進一步思考的問題。 

3.完善中小學教師職稱評定標準 

新的中小學教師職稱評定標準，應符合素質教育的要求，遵從課程改革的號召，追求中小學教師隊伍的持續、健康發展，改變過去過分注重教齡、等的傾向。首先，堅持德才兼備、以德為先。對中小學教師職稱評定的考察，堅持把教師的品德修養放在教師職稱評價的首位，重點考察教師的職業道德。學校完全通過個人述職、考核測評、師生調查等方式全面考察教師的職業操守和教學行為，強化教學育人責任，堅守道德底線。其次，探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。針對教師職稱評定中的不公平現象可以建立誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。最后，將目光聚集在一線的教育教學工作，評價實際的工作業績和真實的教學水平。改變應試模式下教育教學方式，鉆研新的教學方式，引導青年教師以立德樹人為根本，將素質教育的豐富內涵內化在教育教學過程中。在教師專業技術評價標準方面，應努力保持城鄉之間教師評審的平衡狀態，對基層的、農村地區的教師實行一定的傾斜政策，重點關注對實踐教學經歷的考核。因為與城鎮教師相比較，農村中小學教師享受不到同等良好的教育教學資源和成長環境，應該給他們更多的機會[5]。 

4.全面實施鄉村教師支持計劃 

為深入推進“四個全面”戰略布局，為讓每一個鄉村的孩子接受與城鎮孩子同等教育水平，對偏遠、窮困、人口稀薄等地區的教師隊伍建設給予更多的支持，慢慢減小城鎮、鄉村地區間的師資水平差距，國務院在2015年內相繼了《鄉村教師支持計劃（2015-2020年）》和《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，號召各地及有關部門全面落實對鄉村教師的特別支持計劃，確保通過制度使鄉村教師得到同樣公平的待遇，使整個農村教育事業獲得較好的發展[6]。雖然我國教師職稱評聘制度目前還不盡完善，但是也不能完全否定它的實際作用。在中小學教師職稱評審中鄉村教師和薄弱地區的教師在整個教師職稱比例中明顯處于弱勢地位，我們應實現不同地區教育的相對公平，在職稱評審制度中，可以適當向鄉村地區和薄弱地區給予照顧。比如，城鎮教師晉升為高級職稱的標準中要求必須有鄉村或薄弱地區的任教經驗，這樣不僅突出了薄弱地區教育事業的重要性，又能夠促進區域間的師資力量合理地流動。 

參考文獻 

[1] 施貴菊，王玨，杜尚榮.中小學教師職稱制度的問題反思與對策建議——基于2015年中小學教師職稱制度改革的分析[J].貴州師范學院學報，2016（2）. 

[2] 張健.中國教育年鑒（1985-1986）[M].長沙：湖南教育出版社，1988. 

[3] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

[4] 丁山，杜桂娥.我國鄉村中小學教師職稱評定問題探析[J].時代教育，2016（4）. 

[5] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

第2篇：教師職稱評定工作范文

晚報訊 (記者 楊玉紅)數量越多，教師越可以輕松獲得職稱晉升，教師的教學能力成為一個無法考量的指標而擱置。市人大代表、上海對外貿易學院祝衛呼吁，修改現行的高校教師職稱評定標準，重視教師的教學能力。

目前，高校教師職稱評定的普遍標準是：教師個人的學歷、數量、資歷，而教師的教學能力被忽視。晏才宏，上海交通大學的一名普通教師，2005年因肺癌病逝，終年57歲，他的教學水平和師風師德廣受贊揚。晏老師一心從事教學卻很少關注科研，去世時，他僅是個講師。

祝衛表示，目前，高校衡量教師科研能力的“硬指標”就是規定在某級刊物上的數量。如果論文數量達不到規定，無論在教學模式、教學方法改革和創新、教書育人方面多出色，都無法晉升。

教師的工作重點就是課堂教學，千萬不能種別人田荒了自己地。祝衛坦言，現行的高校教師高級職稱評定辦法和標準，使得高校教師永遠擺不正自身工作重點，教學改革和研究始終是一句空喊的口號。唯有在職稱評定這個源頭上進行改革，才能逐步糾正高校教師的定位，才能使教師回歸教育工作者的本我。

祝衛建議修改現有的職稱評定標準，將教學能力置于與科研能力平行的地位；獲得市級教學成果獎的主要成果人可以直接獲得晉升資格；獲得市級及國際級精品課程的可替代論文；獲得市級優秀教學團隊成員在高級職稱評定可以替代論文。

第3篇：教師職稱評定工作范文

關鍵詞：高校教師；職稱評審制度；改革

我國現行的高校教師職稱評審制度是我國高校普遍采用的一種人才評價制度，該制度的實施對于調動廣大高校專業教師隊伍的積極性、穩定教師隊伍、吸納優秀的人才等方面都起到了積極的推動作用，同時也為我國的現代化建設做出了應有的貢獻。但是，我國現行的高校教師職稱制度存在一定的不足，并且隨著社會制度改革的不斷深入，其不足和滯后性也變得越來越明顯，而且逐漸成為了高校發展的一個“障礙”。為了改變這一現狀，河北省教育廳、人社廳就共同印發了相關改革方案，明確指出教師的職稱評定要改變以往的評審制度標準，由以往的過分強調學歷、論文逐漸轉向側重工作的業績以及教師的師德素養或者其在一線的實踐經歷。同時逐步地健全完善評委會的工作流程、創新評價的方式方法、改革評審的制度，不斷地探索不同的形式。本文通過調查河北省眾多高校現行的職稱評審制度，綜合分析了當前河北省高校職稱評審制度存在的問題，同時根據現實情況提出了改革的措施以及建議。

一、目前河北省高校在職稱評審制度改革中的問題

1.高校職稱評審的社會化機制不科學

高校的教師從某種意義上來看是一種專業的技術人才，專業的技術人才對于社會化的評審存在很多疑惑，比如對于評價的組織很難落實社會化，對于評價的手段很難被確認，而且最終的評價結果缺乏社會化的認可。因此，大體可以概括為社會化的評定缺乏權威性而且評定的結果在很大程度上受到外界一定的干擾影響。另外，專業的技術人才對于職稱評審的顧慮還有評價手段方面，比如很多的評價手段還是依靠聽報告、查看相關資料等一些比較落伍的模式，這往往只注重于結果卻忽略了對于過程的判定等。現在的高校職稱評審制度都是由相關的評審專家組成評審機構，但是由于各個專家的學術專長各不相同，因此就可能出現在給出評審意見時無法給出具有專業性的意見，而只是一些經驗或者相關的硬性標準。因此，建立完善的專業的評審機制非常關鍵。

2.職稱評審的評聘制度太過于僵硬化

由于職稱評審的評聘制度太過于僵硬化，在某種程度上導致了人才的正常流動受到約束。經過調查65%的單位都是實行的評聘相結合的制度，很多時候都是如果有職稱就是職務終身制，而且個人的福利待遇都是和職稱掛鉤的。這就產生一種非常現實的問題，就是往往很多教師在達到一定的高級職稱后就很容易滿足現狀，這對于教師隊伍的優化以及教師自身水平的提高都起到了非常消極的作用。因此必須要在重視評審的同時還應該注重聘后的管理，這有利于提高教師之間的良性競爭，提高學術氛圍的發展。

3.職稱評審的評審指標構建體系不合理

在職稱評審過程中，由于一些現實問題不容易被量化，比如教學的水平和質量，因此對于教學效果的評價就很容易被忽略，往往都是將評審的重心傾向于學術論文以及科研課題等這些可以量化的指標。而根據實際的調查發現，大約60%的人認為工作業績以及專業的技術是得到晉升的關鍵因素，但是在實際的過程中，往往很多單位都是將科研的成果作為非常重要的評審要素。這就導致了很多教師把工作重心放在了課題的研發以及論文的發表等方面，卻忽視了對于自身最本職工作的重視。

二、完善河北省高校教師職稱評審制度的建議

1.不斷建立完善科學的、合理的職稱評定標準體制

目前在河北省很多高校的職稱評定中最重要的標準還是科研的經費、科研的項目以及的論文數量等，都忽略了對于教學方面的實際業績。我們應該綜合地考察高校教師的實際教學水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教學評價體系。這能夠促使教師不斷地提高自己的自覺性以及教學的積極性，引導教師能夠將更多的注意力放在本職教學工作中，不斷地扭轉當代科研和教學嚴重失衡的現狀。另外，還可以考慮將畢業生的工作成績以及畢業就業現狀納入對高校教師的考評體系中，包括在實際教學中指導了學生參加的競賽獲獎狀況或者培育出的一些比較有名的校友等，通過這些多元化的評審就能夠使得高校教師職稱評定標準更加合理。

2.將高校教師職稱評審的權利合理下放

合理地下放評審的權利，能夠讓高校根據自身的現實狀況以及對于人才的需求自主地進行人才的選用，這可以真正地做到人崗匹配。高校的崗位設置應該根據自身的切實需求，要結合自身的辦學規模、辦學目標以及辦學層次等方面，對于專業技術人員的職稱評審等級也應該按照學科以及專業的實際需求，然后進行科學、合理的配置并進行自主評審。這種評定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切實際的情況，能夠有效地提高高校的自主辦學能力。

3.開通一些緊缺人才或者高層次人才的直聘道路

在當今的職稱評審程序中，對于一些緊缺型人才或者高層次的人才應該開辟一條直聘的道路，拋開以往“熬年頭”的晉升制度，這非常有利于提高國外留學人員回國效力的比例，吸引這些高素質的專業型人才。對于一些從國外引進一些高層次人才非常有積極作用，能夠有效地彌補以往制度的不足。對于緊缺型、高層次的人才可以開通專門的道路，比如根據實際能力符合哪個層次的就直接聘到哪個層級，同時簽訂責任書，然后按照責任書進行評審。

綜上所述，高校教師的職稱評審制度改革是一個比較系統的工程，而且對每一位高校教師來說也是意義重大的事情，關系到每個人的切身利益，同時也關系到高校的長期發展和高等教育的發展與進步。為了能夠適應社會的發展，每個層面的改革都要不斷進行分析研究，綜合各方面的因素和意見，將大家的智慧融入到一起，從而找到一個最合適的方法。

參考文獻： 

[1]畢開穎，張闊.論高校教師職稱評審制度改革的原則[J].河北科技師范學院學報（社會科學版），2010，9（02）：53-55+60. 

[2]黃梅.我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關路徑探析-基于203年全國專業技術人才職稱狀況調查的分析[J].中國行政管理，2015（11）. 

作者簡介： 

第4篇：教師職稱評定工作范文

最新達州市鄉村教師職稱評定消息一、目的意義

實施農村教師生活補助，是加強農村教師隊伍建設的重要舉措，充分體現了黨和國家對農村教師的關心和對農村教育的重視，對于增強農村教師職業吸引力、鼓勵城鎮優秀教師到農村薄弱學校任教、提高農村教育質量、保障農村學生接受優質教育、促進義務教育均衡發展和保障教育公平具有重大現實意義和深遠的歷史意義。

二、政策內容

按照一縣一策，自主實施的原則，宣漢縣、萬源市2個國家扶貧開發工作重點縣補助資金由省定額補助，其他縣(區)由縣(區)自籌資金并納入財政預算。

(一)補助對象。農村教師生活補助的發放對象為除城區和城關鎮所在地學校以外的鎮(鄉)、村公辦義務教育階段學校在編在崗教師，不包括職工和離退休(職)教師。嚴格落實以崗定補，在崗享受，離崗取消的補助原則。生活補助只針對農村教師工作崗位的補助，教師在崗時享受，離崗(包括退休)后自然取消。經縣(市、區)及以上教育部門批準到農村公辦義務教育階段學校的支教教師和特崗教師同等享受。在編不在崗、3個月以上外借、3個月以上外派(掛職、學習等)、退休(退職、退養、離崗待退)教師不得享受。已享受邊遠貧困地區、民族地區和革命老區人才支持計劃教師專項計劃工作補助的支教教師，不再享受農村教師生活補助，但若低于當地發放標準的應予補齊。對代課教師或臨時聘用教師，由當地政府統籌兼顧，同步考慮。

(二)補助標準。宣漢縣、萬源市最低補助標準為每人每月400元(省財政按每人每月220元給予定額補助)，其他縣(區)最低補助標準為每人每月200元。鼓勵有條件的地方自籌資金，提高補助標準。各地應根據教師工作、生活條件的艱苦程度等因素，合理分設檔次和具體標準，重點向村小和教學點傾斜、向條

件艱苦地區傾斜，不吃大鍋飯、不搞平均主義，充分發揮政策吸引優秀教師到鄉村學校(教學點)任教的作用。

(三)補助時間。從1月1日起實施。

三、組織實施

(一)加強組織領導。地方政府是落實農村教師生活補助的責任主體。各地要高度重視，足額落實經費預算，穩步推進農村教師生活補助工作。縣級教育、財政部門負責制定切實可行的實施辦法，報同級政府批準后實施，并將實施辦法報市級教育、財政部門。

(二)加強監督管理。補助資金要按時直接發放到教師個人工資賬戶，實行實名制管理，防止虛報、冒領、套取補助資金。各地要及時研究和妥善處理政策實施過程中出現的問題，確保平衡實施。要建立問責制度，健全監督檢查機制，定期進行督導，對實施情況進行全過程監督。

(三)堅持陽光操作。各地要主動、及時對農村教師生活補助政策實施情況進行公開公示，保證各個環節公開透明、陽光運行。要設立監督舉報電話和舉報信箱，廣泛接受教師和社會監督。

第5篇：教師職稱評定工作范文

20xx年最新達州市鄉村教師補貼消息

一、目的意義

實施農村教師生活補助，是加強農村教師隊伍建設的重要舉措，充分體現了黨和國家對農村教師的關心和對農村教育的重視，對于增強農村教師職業吸引力、鼓勵城鎮優秀教師到農村薄弱學校任教、提高農村教育質量、保障農村學生接受優質教育、促進義務教育均衡發展和保障教育公平具有重大現實意義和深遠的歷史意義。

二、政策內容

按照一縣一策，自主實施的原則，宣漢縣、萬源市2個國家扶貧開發工作重點縣補助資金由省定額補助，其他縣(區)由縣(區)自籌資金并納入財政預算。

(一)補助對象。農村教師生活補助的發放對象為除城區和城關鎮所在地學校以外的鎮(鄉)、村公辦義務教育階段學校在編在崗教師，不包括職工和離退休(職)教師。嚴格落實以崗定補，在崗享受，離崗取消的補助原則。生活補助只針對農村教師工作崗位的補助，教師在崗時享受，離崗(包括退休)后自然取消。經縣(市、區)及以上教育部門批準到農村公辦義務教育階段學校的支教教師和特崗教師同等享受。在編不在崗、3個月以上外借、3個月以上外派(掛職、學習等)、退休(退職、退養、離崗待退)教師不得享受。已享受邊遠貧困地區、民族地區和革命老區人才支持計劃教師專項計劃工作補助的支教教師，不再享受農村教師生活補助，但若低于當地發放標準的應予補齊。對代課教師或臨時聘用教師，由當地政府統籌兼顧，同步考慮。

(二)補助標準。宣漢縣、萬源市最低補助標準為每人每月400元(省財政按每人每月220元給予定額補助)，其他縣(區)最低補助標準為每人每月200元。鼓勵有條件的地方自籌資金，提高補助標準。各地應根據教師工作、生活條件的艱苦程度等因素，合理分設檔次和具體標準，重點向村小和教學點傾斜、向條

件艱苦地區傾斜，不吃大鍋飯、不搞平均主義，充分發揮政策吸引優秀教師到鄉村學校(教學點)任教的作用。

(三)補助時間。從1月1日起實施。

三、組織實施

(一)加強組織領導。地方政府是落實農村教師生活補助的責任主體。各地要高度重視，足額落實經費預算，穩步推進農村教師生活補助工作。縣級教育、財政部門負責制定切實可行的實施辦法，報同級政府批準后實施，并將實施辦法報市級教育、財政部門。

(二)加強監督管理。補助資金要按時直接發放到教師個人工資賬戶，實行實名制管理，防止虛報、冒領、套取補助資金。各地要及時研究和妥善處理政策實施過程中出現的問題，確保平衡實施。要建立問責制度，健全監督檢查機制，定期進行督導，對實施情況進行全過程監督。

(三)堅持陽光操作。各地要主動、及時對農村教師生活補助政策實施情況進行公開公示，保證各個環節公開透明、陽光運行。要設立監督舉報電話和舉報信箱，廣泛接受教師和社會監督。

(四)完善配套措施。各地要加大農村教師培訓力度，將農村教師培訓學習、對口幫扶等措施規范化、制度化。建立農村教師招聘補充機制和縣域內教師定期輪崗交流等制度。研究完善教師職稱評定和職務晉升向農村學校和教學點傾斜的政策措施，落實教師職稱評定和職務晉升時要求有農村學校任教經歷的規定。

(五)加大政策宣傳。各地要加大政策宣傳力度，采用多種形式，積極主動宣傳政策，吸引更多優秀教師到農村學校任教，讓更多的人關注農村教育、關心農村教師，努力營造全社會尊師重教的良好氛圍。同時，要做好政策解讀和教職員工思想政治工作，把教職員工思想認識統一到文件政策上來，推動政策順利實施，維護正常的教育教學秩序，確保教育系統穩定。

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本機構常年提供中高級人事局職稱評審項目，工程師，會計師，經濟師等均可以申報，提供申報條件即可辦理。

20xx年中高級工程師職稱申報專業：(助理、中級、高級)

1 建工類：工民建工程師、建筑工程師、建設設計工程師、建筑施工工程師、測量工程師、地質勘測工程師、建筑預算工程師、建筑管理工程師、道路與橋梁工程師、土木工程工程師、市政工程師、公路工程師、土建工程師、土建結構工程師、造價工程師、建筑監理工程師、路橋工程師

2 機械、自動化類 ：機械工程師、自動化工程師、機電設備工程師、機械設計工程師、鑄造設計工程師、機械制造工程師、采礦工程師、機電一體化工程師

3 裝飾設計類：環境藝術設計工程師、建筑裝飾工程師

4 水暖、化工類：建筑水電安裝工程師、消防水電工程師、給排水工程師、水利水電工程師、暖通工程師、熱處理工程師、暖通空調工程師、化工工程師

5 建筑電氣：電氣工程師、電氣設備工程師

6 計算機、電子、通信：計算機工程師、電子儀表工程師、通信工程工程師、電子信息工程工程師、計算機及應用工程師、電子技術工程師、光電子技術工程師、電子信息工程師

7 園林、園藝類：農藝師、園藝師、講師、園林設計工程師

8 船舶、冷凍類：船舶技術工程師、冷凍工程師

20xx年中高級工程師職稱評定條件

1、助理工程師：大學本科畢業后從事本工作滿 1 年以上;大學專科畢業后從事本專業工作滿 3 年以上;

2、工程師(中級職稱)：大學本科畢業，擔任助理級職務滿 4 年以上;專科畢業后，擔任助理級職務滿 5 年以上;

3、高級工程師(高級職稱):大學本科畢業，從事本專業技術工作 (工作年限可算在畢業前后)，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上.

4、各省市對優秀人才和有重大貢獻的人才有破格申請的政策(詳細內容請來電或QQ:9183～88989咨詢)

20xx年中高級工程師職稱評審申報材料要求

1 專業技術職務評審申報表;

2.學歷證書影印件、身份證影印件、職稱外語和計算機應用能力考試合格證書影印件(按情況可免試)、專業學術論文;

3.近期1寸免冠照片(紅藍底不限);

4.申報人員須符合規定的學歷、資歷條件和業績成果要求。

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第6篇：教師職稱評定工作范文

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[3]中央職改領導小組.中央職稱改革工作領導小組關于轉發國家教育委員會中、小學教師職務試行條例等文件的通知[EB/OL].[1986-05-19].http：///falvfagui/fg22598/58021.shtml.

[4]山東濰坊出現首位正高級小學教[EB/OL].[2011-01-14].http：//.cn/gnxw/content/2011-01/14/content_3590843.htm.

[5]濰坊教育信息港.2009年中小學教師職稱制度改革將在三省市試點[J].教育發展研究，2009：73.

[6]中小學教師職稱制度改革擴大試點[J].課程教材教學研究，2011（Z6）：84.

[7]人社部.明年推進全面實施中小學教師職稱制度改革[J].基礎教育論壇，2014（01）：61.

[8]山東省人力資源社會保障廳山東省教育廳關于印發山東省中小學崗位設置結構比例指導標準的通知[EB/OL].[2013-04-15]http：///news_view.asp？newsid=838.

[9]職稱評定滯后：“小學科”教師遭遇發展瓶頸[EB/OL].[2014-04-29]http：///a/20140429/027062.htm.

[10]城鎮中小學教師評聘高級職稱需任教農村一年[EB/OL].[2012-12-13].http：//.cn/index/content/2012-12/13/content_4052603.htm？node=20908.

第7篇：教師職稱評定工作范文

［關鍵詞］高職院校 教師 職業生涯管理

［作者簡介］王春筠（1965-　），女，河北張家口人，張家口教育學院護理學院，副教授，主要從事基礎護理教學及管理研究；祁延銘（1982-　），男，河北張家口人，張家口廣播電視大學，助理實驗師，主要從事計算機教學及管理研究；陳惠剛（1980-　），男，河北張家口人，張家口教育學院護理學院，講師，主要從事外科護理教學及管理研究。（河北 張家口 075000）

［課題項目］本文系河北省教育協會“十二五”課題“高職教師職業生涯規劃與職業信念研究”的研究成果之一。（課題編號：xhxno12130061）

［中圖分類號］G715 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0070-01

職業生涯管理是人力資源管理的重要內容之一。它是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工，實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合。高職院校的發展離不開高素質教師，相應的教師的職業發展也離不開良好的工作環境。二者利益上的一致性為實施教師職業生涯管理構建了平臺。因此，無論是學校管理者還是教師個人都應重視職業生涯管理，以達到個人利益和學校利益的一致性，最終實現教師職業生涯發展與學校發展雙贏的效果。

一、教師職業生涯規劃管理的意義

注重高職院校教師職業生涯規劃管理，既能滿足學校對人才的需要，又能滿足教師自我實現的要求，可以更好地發揮人才的主動性和創造性，是實現教師職業生涯發展的重要手段。首先，職業生涯規劃管理有利于調動教師工作的積極性。　目前大多數教師在考慮經濟利益的同時，更側重于追求事業上的成功和自我價值的體現。如果學校注重教師的職業生涯發展，幫助他們在事業上不斷進取，引導他們向更高目標邁進，在實現個人價值的過程中，也促進了學校目標的發展。其次，職業生涯規劃管理有利于增進學校與教師之間的溝通，提高學校的凝聚力。隨著高職院校的快速發展，教師的思想、價值觀會與學校的管理和發展產生碰撞，如果不能及時溝通，就可能造成誤會，甚至會導致師資的流失，給師資隊伍建設帶來不穩定因素。因此，學校在對教師的職業生涯管理中，了解他們的思想，理解他們的需求有助于學校整體工作的開展。

二、高職院校教師職業生涯規劃管理的措施

1.提供有利于教師職業發展的機遇。高職院校的生存和發展，是需要不斷進步與創新的，而創新機制離不開高素質優秀的教師。院校能夠吸引和留住優秀教師的不僅是提供了什么樣的薪金和待遇，還有可提供什么樣的學術環境和利于其職業發展的機會。高職院校組織及管理機構既是教師管理的決策者，也是教師職業生涯發展機會的創造者。他們對教師的接納、認可和支持，對教師的成長與發展起著重要的作用。因此，院校明確的辦學理念，寬松自由的學術氛圍、合理有效地使用人才，客觀、公平公開的評價與激勵措施，都可以促進教師發揮自己聰明才智、充分挖掘自己的潛能、體現自我價值，自愿奉獻于學術事業。

2.為教師職生涯發展提供途徑。一是做好新教師崗前培訓。由于新教師剛剛參加工作，其對自身職業發展的特點不了解。通過崗前培訓，使他們認識到教師職業特性和職業生涯規劃的作用，熟悉自身的個性特點和潛在的資源優勢，協助他們制定相應的職業發展規劃。幫助新教師在今后的教學實踐中，對自己的職業意識、職業水平、職業前景等有明確的認識。學校相關部門也應適時地評價教師的職業進步情況，并確認教師進行職業發展的優勢條件。二是重視教師的終身學習。現代社會需要高素質的人才，而高素質人才的培養離不開教育，離不開高素質優秀的教師。隨著科技的發展，知識更新的加快，教師的學習是不可能一次性完成的，終身學習是教師職業發展的必然要求。因此，教師必須確立終生學習的理念。只有不斷學習，不斷豐富和發展自己，才能為社會培養出具有創新精神和終生學習能力的人。教師終生學習可以采取多種形式，如學位培養、專題研討、學術論壇　、進修深造、掛職鍛煉等。三是重視教師的職稱評定。教師的職稱是國家給從事教學工作教師的一種榮譽　，也體現了教師相應的能力、職責和利益。做好教師職稱的評定工作，不僅可以提高學校素質教育和教學質量，而且對教師職業生涯的管理和發展，具有很強的影響作用。因而，學校和有關職能部門要在教師的職稱評定工作中加強管理和監督，提高職稱評定過程的專業性和透明度，確保職稱評定工作的公平、公正，以利于教師職業的順利發展。四是加強校企合作，為教師職業發展拓展空間。近年來，隨著高職院校與企業單位合作關系日益緊密，合作方式也靈活多樣。學校通過與醫院、企業等單位進行項目合作、學術交流等途徑，促使教師深入一線進行實踐，增強教師的實踐經驗，提高教師現場發現問題、分析問題、解決問題的能力。同時，通過實踐工作的鍛煉，有利于教師對教學內容、教學方法和教學手段等方面的改革，有利于從知識傳授向注重能力和素質培養的轉變，更有利于培養出優秀的“雙師型”教師。

3.完善教師職業生涯管理評價體系。一是逐漸完善績效考評體系。考評是管理的一種手段，考評體系應充分體現教師的教學科研能力和實際應用能力。要從德、能、勤、績等方面，將教師工作統一起來，完善考評標準，實現考核制度科學化。學校通過建立校級專家評課，系內同行教師聽課，學生校內網絡測評、問卷調查、座談會等三級教學評價體系，將考評目標、考評標準、考評方法、考評結果等與教師職業生涯管理相結合，公開考評程序和結果。學校人事部門可根據教師的考評結果、反饋意見及時發現學校和教師存在的問題，及時提出解決方案，幫助教師更好地發展職業生涯。二是注重教師整體素養的考評。在績效考評體系中，除需考評教師教學態度、教學水平、現代教育理念和教育技術的應用外，更應注重教師的創新意識與創新能力。不應只注重與成果鑒定的量化指標，更應關注科技成果能否轉化、有無價值等。學校要通過完善的考評，引導教師提高自身道德素養、職業素養和教學素養，注重為“教書育人”的組織目標服務。

4.完善教師職業生涯管理激勵機制。一是建立符合學校特點的競爭機制。高職院校的發展如何吸引人才、保留人才、提高辦學水平和辦學效益、已成為人力資源管理的一項重要工作。在市場經濟的影響下，競爭觀念不同程度地存在于教師之間。很多教師希望通過競爭發揮自己的潛能，體現自我的價值，這是使競爭成為有效激勵手段的前提條件。通過公平競爭，實現多勞多得，獎勤罰懶，使一些難以勝任教師工作的人產生危機感。競爭不僅能給學校管理帶來活力，還可以調動教師工作的積極性，也有利于發現人才和選拔學科帶頭人。但如何制定出既遵循學科建設規律又符合教師職業發展規律的政策措施，就需要人事部門在聘用過程中進一步完善崗位設置，加強崗位管理來真正激發起廣大教師的工作熱情。二是利用師資優勢，培養區域名師。高職院校主要面向地方和企業，為地區建設和文化教育事業發展服務，服務區域明確。這種區域性使得一般地方高職院校教師職業發展的自我層次定位、專業方向充分體現出區域特色。學校應以國家、省、市重點扶植學科為平臺，培養有一定創造力、影響力、有學術成就的人。三是完善有效的薪酬激勵機制。高職院校在薪酬、績效工資的分配中存在論資排輩、平均主義等問題，這嚴重影響了教師工作的積極性。所以，學校應從改革用人制度為突破口，采用崗位聘任制，利用崗位津貼的方式，按崗取酬；根據學校年終考評結果，發放績效工資，實行優勞優酬。要努力提高教師的工資，改善教師待遇，使教師的生活條件和實際收入有實質性提高，滿足教師日益增長的物質需要，穩定教師隊伍。通過優勞優酬的分配制度讓教師感到公正公平。因此，高職院校教師職業生涯管理的研究，對于促進高職教師職業生涯的順利發展，提高教師的職業滿意度，穩定高職教師隊伍，增強院校自身的創造力和競爭力，具有十分重要的意義。

第8篇：教師職稱評定工作范文

【關鍵詞】藝術高職 表演類專業 師資建設

現在的藝術高職高專學校大多由各省藝術中專學校升格而來。與其他本科設置的藝術院校表演類專業有所不同的是，他們的專業特色大多是本土戲劇類表演專業，雖然中國戲曲學院和上海戲劇學院也有相關戲劇表演專業，但弘揚本土戲劇大任大多承擔在各省藝術（戲曲）學校升格來的各省高職藝術院校身上。雖然高職藝術院校也都開設了音樂（含器樂）、舞蹈、播音主持、服飾等相關表演專業，但都是依托戲曲類表演專業延伸開展而來，弘揚本土戲劇相關表演專業才是高職藝術院校的特色之所在。雖然戲曲表演市場現在處于歷史低谷時期，戲劇所表現的生活與當代快節奏的生活已經造成脫節，但作為文化多樣性的保護還是傳承傳統文化的角度來看，堅守一份堅持，恪守一份文化是當代戲曲工作者的一種責任。高職藝術院校作為歷史文化傳承者中的重要成員，搞好表演類專業師資隊伍特別是戲曲類表演專業師資隊伍是學校師資隊伍建設的根本所在。

一、當前高職藝術院校表演類專業師資隊伍建設存在的問題

1.任課教師特別是專業課教師學歷水平和本科高校比明顯片偏低

高職藝術院校教師來源大致分為以下三種：一是本校畢業留校任教，多是第一學歷是中專后進修其他在職學歷；二是專業院團演員轉入；三是正規藝術院校本科畢業進入任教，近年來也有部分中央戲劇學院、中國戲曲學院等藝術名校研究生來校任教，當然也有出國留學人員學成回來。對于前兩種情況，任教教師學歷普遍不高，本科學歷一般為在職學歷，專業也不太對口。國內正規藝術院校畢業生，一般為本科居多，少數研究生和留學歸國人員專業學習偏理論居多，藝術高職院校亟須的表演類專業畢業的人太少。和本科學校一般要求博士學歷任教不同，高職藝術類院校的碩士以上學位獲得者比例不會超過30%，要按專業對口率來算比例不會多于15%。

2.傳統戲劇表演專業師資出現斷層現象

近些年，傳統戲曲演出市場不斷萎縮，造成畢業生就業困難，加之專業劇團人員收入不景氣，招生也比較困難，各種綜合原因導致師資也出現斷層。為解決學校戲曲表演專業的師資，不得不采用大量離退休的教師和劇團人員，有的聘請專業教師甚至近八十歲。而本校的老、中、青年教師沒有做好銜接。一些與表演類相關的傳統道具、舞美、化妝等也是后繼無人。為加大中青年表演類教師師資隊伍建設，特別是青年教師師資隊伍建設刻不容緩。

3.表演類教師中高級職稱人數比例不高，特別是高校教師系列高級職稱人數更少

現有的職稱評審體系一般都要求評審人員具有相應的外語水平和計算機操作水平，除了要有一定的教學能力和業務知識，還要求評審者具有較強的科研能力。表演類專業教師特別是一些戲曲類專業教師學歷水平低，有比較好的業務能力和教學能力，也取得了一些教學成果，但個人理論水平和科研能力相對較弱，造成了個人職稱級別上不去。

二、加強高職藝術院校師資隊伍建設的幾點想法

1.加大表演類教師的在職學習培訓支持力度

表演類專業教師特別是戲曲類專業教師，大多全日制學歷是中專，特別是一些戲曲演員出身的專業教師，有些還是戲曲世家出身，學歷更低。有些從國內專業藝術院校本科畢業，但所授專業與所學專業又不太對口。提高表演類專業教師的學歷水平成為當務之急。學校要建立專業教師的學歷提升獎勵辦法，鼓勵中青年教師提升個人的學歷水平，并與學校簽訂一定期限的工作合同，保證學校與個人雙方利益不受損害。同時對于與教師本人專業對口的在職業務培訓，學校根據實際情況進行投入，使專業教師個人的理論水平得到不斷提升。要加大學校與專業劇團的對接，鼓勵中青年專業教師到專業劇團實踐，有條件的和劇團知名老演員拜師學藝，使優秀傳統文化得到有效傳承。

2.以高校教師系列職稱評定為著力點，綜合提高專業教師的專業素質

表演類專業教師的本職工作是教書育人，其身份是國家教師。教師參加高校教師系列職稱天經地義。教師職稱的評定工作一般要經歷職數申報、組織人員參加申報、職稱評定小組對申報人員進行綜合排序、省級職稱評審委員會終級評審等幾個環節。學校在職數申報環節，可以根據學校的發展戰略，對表演類專業特別是戲曲表演類專業進行職數傾斜，使表演類專業教師獲得較多職稱晉升機會，同時表演類專業教師師資建設也是高職藝術類院校的立校之本。提高表演類專業教師的專業素質其次要做好專業教師的個人專業技能的考核工作。根據藝術教育的規律，沒有專業素質過硬的教師，就培養不出專業杰出的學生。搞好專業教師的業務技能考核對提高專業教師的業務素質會取到大的促進作用。不管是哪種表演形式，都要在舞臺上進行體現，學校組織考核小組對專業教師的演出進行考核。同時，老師們的上臺表演也會催生學生的學習的積極性。提高表演類專業教師的專業素質還可以通過作品創作的方式來進行。近年來，以山西藝術職業學院專業教師為主創作演出的《一把酸棗》演遍全國，湖南藝術職業學院專業教師創作主演的湘劇《秦王遣將》、音樂劇《同一個月亮》、花鼓戲《五十二家別墅》《瀟湘紅葉》、話劇《姊妹花》等作品也在省內外屢獲大獎。在專業院團財力不景氣的情況下，藝術院校進行藝術創作將會是一種常態。而劇目的創作為中青年專業教師的成長提供了機會。

3.努力提高專業教師的雙師素質

在國家教育部門對高職院校教學能力體系評估驗收中，有關于專業教師中雙師比例的要求。教育主管部門對于雙師型教師的認定是指擁有兩個系列中級以上職稱持有者。當然有高校教師系列中級以上職稱同時擁有相關中級以上相關技能證書的也可以認定為雙師型專業教師。藝術類高職高專學校表演類專業教師一般都有著不錯的專業素養，積極鼓勵大家申報高校教師系列職稱之外，還要組織他們參加藝術或者相關專業系列職稱的申報。比如影視表演、戲曲表演、聲樂表演、舞蹈表演教師除參加教師系列職稱評定外，可以參加演員系列職稱評定，舞臺美術、化妝、道具教師除參加高校教師職稱外可以參加舞美相關專業職稱評定，器樂演奏專業教師除參加高校教師系列處可以參加演奏系列職稱評定，臺詞、播音、普通話專業教師除高校教師系列職稱外也可以參加播音員、文學創作等相關專業職稱評定，舞蹈理論教師和音樂理論教師除參加高校教師系列職稱外還可以參加作曲、指揮類專業職稱評定。鼓勵表演類專業教師參加其他專業系列職稱評定是為了提高他們在表演方面的專業技能，通過傳授，使受他們指導的畢業生在工作中能保持表演專業在技能方面的優勢地位。

三、結束語

高職藝術類院校表演類專業作為高職藝術院校的支柱專業，其師資隊伍建設關系到學校在激烈的市場競爭中是否嬴得一席之地。從這個意義上來說，高職藝術類院校是差異化辦學理念的最好實踐者。

第9篇：教師職稱評定工作范文

關鍵詞：職稱；體育教師；現狀；對策；高校

中圖分類號：G451.5　文獻標識碼：A　文章編號：1671-0568(2012)41-0021-02

改革開放以來，在黨和政府的關心支持下，我國高等院校的公共體育教育事業得到了長足的發展。特別是最近幾年，隨著素質教育的進一步貫徹落實及“健康第一”教育指導思想的確立，高校體育教學條件有了一定的改善，體育教師的地位也有了較大幅度地提高。研究普通高校體育教師的職稱結構，目的在于找到高校體育教師在職稱評定方面的差距和不足，并提出解決問題的相應對策，為我國高校體育教育的發展做出更大貢獻。

一、研究對象與方法

1.研究對象

以國內13所普通高校體育教學部的317名體育教師和其它學科的284名教師為研究對象。

2.研究方法

通過實地走訪和問卷調查的方式，對訪問學校的體育教學部及其它院系的教師采用整群抽樣的方法獲得相關資料，并對獲得的相關資料進行分類統計。

二、結果與分析

1.高校體育教師在職稱結構方面明顯落后于其他學科教師

(1)高職稱比例相對較低。在被調查的317名高校體育教師中，僅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；講師142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。體育教師的高職稱比例為38.5％，與其它學科52.1％的高職稱比例相比明顯偏低，其中教授的比例差距最為顯著，相差8.6個百分點。而在講師、助教低職稱方面，體育教師所占比例遠遠高于其它學科教師，見表1。

(2)高職稱教師的年齡偏大。在所調查的體育教師中，教授職稱的平均年齡為54.2歲(最大61歲，最小40歲)，副教授職稱的平均年齡為45.7歲(最大60歲，最小34歲)，與其它學科(教授平均年齡46.6歲，副教授36.5歲)相比，體育教師中高職稱教師的年齡偏大，特別是在教授職稱的年齡結構中，其它學科多集中在45歲左右(48.3％)，而體育教師中的教授在50歲以上的比例竟高達64.3％，見表2。

(3)晉級時間相對較長。在對部分體育教師晉級年限的抽樣調查中發現：晉升講師的平均年限為7.8年；晉升副教授的平均年限為10.2年；晉升教授的平均年限為13.4年。而其它學科相對應的年限分別為6.3年～6.5年～8.4年。特別是在高級職稱晉升方面體育教師一般要晚5～6年。

2.高校體育教師在職稱評定方面的差距

(1)學歷方面的差距。教育部日前下發的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》中提出，到2005年，國內教學科研型高校具有研究生學歷教師的比例將達到80％以上；教學為主的本科高等學校達到60％1；21-；而目前高校體育教師的學歷水平多集中在本科層次，占調查對象的87.4％，而研究生及研究生以上學歷的僅有35人，比例為11.1％，不僅與教育部提出的要求相去甚遠，就是與其它學科(59.8％)相比也相差了48.7個百分點。學歷作為目前職稱評定中最主要的評價指標之一，較低學歷在職稱評定中所面臨的命運可想而知，見表3。

(2)科研水平相對較低。我國高校體育教研室或體育部的教師絕大部分來自體育院校或師范院校體育專業，第一線的長期實踐教學使他們缺乏進行科學研究和服務社會的本領。與其它學科相比，我國學校體育科研存在論文選題重復、實驗性研究較少、研究方法沒有突破、理論基礎不扎實等不足。據調查，高校體育教師寫論文的不少，但多數為應付評職稱，真正從事學校體育科研的教師，在37萬體育教師中(不包括體育院校)只是極個別。體育作為小學科，與其它學科相比科研起步較晚，無論是在理論基礎、研究方法、經費投入，還是科研意識上都有較大差距。北京體育大學原副校長邢文華認為，學校體育科研多數是個體行為，缺少集體合作、“大兵團”作戰攻克科研難關的研究。國家體育總局科研所的一位專家認為，學校體育科研多為教研的總結，談理論多，缺少針對性、實質性的科研內容，其科研水平由此可窺一斑。

(3)個別高校相關部門對體育學科仍存在偏見。近年來高校體育教師的待遇有一定提高，工作條件和生活條件得到了相應的改善。但仍有一些學校領導對體育工作持“談起來重要，做起來次要，忙起來不要”的態度。特別是一些還沒有成立體育教學部而隸屬于公共課部的體育教師，在職稱評定方面與其它學科教師相比明顯處于劣勢地位。

三、對策

一是改革評價指標。根據高校公共課體育教師的工作性質和特點，改變以往在職稱評定中以“科研”、“學歷”為最主要評價指標的以偏概全的現象，強調評聘對象在體育某方面的影響力，對在教學、訓練、科研等某一方面工作業績特別突出者予以優先考慮。