人員素質測評精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人員素質測評主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人員素質測評范文
（武漢商貿職業學院，湖北 武漢 430205）
【摘要】本文從《人員素質測評》課程特點與目標入手，通過對常規教學內容與方法的分析、常規教學方式的改進，詳細闡述本課程在教學改革中的操作過程與細節；文章最后論述了突破常規的“真實”實踐教學的具體實現方法并提出了思考方向。
關鍵詞 《人員素質測評；實踐教學；課程改革
1 《人員素質測評》課程特點與目標
《人員素質測評》通常作為人力資源和應用心理學專業的核心專業課①。該課程要求學生掌握測評的各種方法與技巧，并能在實踐中熟練的運用。與其它課程相比，具有操作性強、對技能培養要求高的特點。該課程需要達成三個教學目標：
（1）提升就業能力。這是一個總的目標是解決課程教學中學生主動性的發揮，動手操作能力的提升，在實踐探索中掌握人員素質測評的技術以及在實際工作中的運用。
（2）認識企業需求。讓學生認識到人才素質測評是如何幫助企業經營者準確了解員工的能力和心理素質，使企業人力資源合理配置；幫助在職員工或求職應聘人員全面了解自我、認識自我、發現和確定自己的成功指數。
（3）完善人格修養。課程學習有助于學生掌握自我心理素質、能力傾向，適應職業的方向和發展目標，對測評者本身在匹配崗位、提升自我、以及職業生涯規劃等方面提供評價和并提供發展建議。
2 常規教學內容與方法的分析
《人員素質測評》是建立在心理測量理論和方法的基礎上，因此首先要了解心理測量的原理、方法和各種評價指標，如信度、效度等；其次要掌握常用人才測評技術，如心理測驗、面試和評價中心，其他還有申請表、背景調查、履歷分析等方法。
在人員素質測評實踐教學中，武芳輝提出的“三段一體化”教學模式②。實踐內容主要圍繞是心理測驗、面試和評價中心技術來展開。面對三項技術，主要采取了常規的三種形式來開展教學：
（1）模擬性教學。這種教學在人員素質測評教學中是最常用的教學方式，主要體現在兩個方面：情景模擬與角色扮演。
（2）紙筆測驗與網絡測評軟件相結合。心理測驗是通過觀察人的少數具有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段③。主要包括人格測驗和能力測驗。可以用紙筆測驗與心理測評軟件實現。
（3）案例分析、討論與匯報等。這種方式主要是在各個教學環節中得以運用。
3 常規教學方式的重設計
3.1 重新設計實踐方案
3.1.1 實踐方案重實現
實踐方案是從整體上來設計教學中如何有效實現，組織學生自主性學習，推動教學。常規教學教師往往成為主要的推動者，而此次的方案設計，首先是教師設計框架和大致的內容，在具體操作上，與學生討論完善方案，逐步形成師生共同完成的實踐方案。比如在設計方案中，一般采取小組形式，對小組的人數、搭配、任務分配、組長權限等細節處進行溝通。
在實踐教學中主要分為兩部分來完成：個人完成部分、小組完成部分。這兩部分的設置是對實踐完成情況加強監督和控制，盡量實現對學生學習過程做到真實、平等的考核。在個人對知識的掌握和能力的體現上，主要通過個人完成作業部分和知識性考試來考核；在合作、管理等社會能力的考核上，通過小組完成部分來體現。
3.1.2 實踐內容重操作
在實踐方案設計過程中對內容的選擇主要是以學生操作為主。個人完成部分是對測評工具與方法的掌握，主要涉及到對履歷分析（紙板或視頻）、心理測評問卷、評價中心技術中的具體技術、素質測評報告的撰寫。
履歷分析主要集中在簡歷篩選與寫作上，對有能力的可以嘗試簡歷視頻化的操作。
心理測評問卷，涉及測驗人格測驗、能力測驗、職業適應性測驗、心理健康測驗。心理測驗我們分為兩個層次，第一個層次是了解，主要指九型人格、羅夏墨跡測驗等；第二個層次是運用，需要學生完成的測驗，主要包括：經典的自陳式人格測驗，包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、氣質測驗；管理中運用較廣的投射測驗中的繪畫測驗，比如房畫樹人等的分析；管理方面的各種能力測試；職業適應性測驗主要完成霍蘭德職業興趣測驗等；心理健康測驗主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。
在評價中心技術掌握上，主要是完成經典的公文筐測試，每個學生必須完成一份制定的筆頭測驗，對無領導小組技術的掌握采取小組情景模擬完成，每位學生寫出自己在無領導小組活動實施中的記錄與總結。
在個人完成部分，需要完成15項的任務，其中規定完成的心理測驗10個，學生選擇完成心理測驗3個，公文筐測驗1項，無領導小組技術的記錄與活動1項。
小組完成部分主要是通過學生的合作來完成，具有綜合性特點強的特點，主要涉及面試技術模擬和人員素質測評方案組合與設計兩個部分。面試技術主要是情景模擬，小組組織完成，需要形成招聘方案，模擬實施與總結；而人員素質測評方案組合與設計主要是對某一具體的對象制定一份具體的實施方案，包含對具體技術的應用與組合。
3.1.3 實踐考核重過程
在考核上實現過程化的考核，在比例上進行調整，常規考核比例是平時成績30%，期末成績70%。調整后考核成績比例：平時考勤20%，個人完成部分30%，小組完成部分30%，期末知識考試20%。突出形成性評價的比重。
對平時考勤，在實施過程中按照事先分成的小組，由小組長負責考勤匯報，實行組員缺勤，小組扣分制，在學習時間上得到保證；在個人完成部分設計具體的完成項目，根據完成的數量和質量來進行評分，比如課堂匯報發言，作業完成情況；在小組完成部分，主要完成實踐性的大作業來衡量，實行小組成績共同完成，教師只考核組長和小組的完成情況，對每個學生占這一部分成績的70%，組員由組長考核完成占本部分的30%；期末的知識性考試采取開卷考查形式，主要是考核學生對課程知識的基本掌握程度。
3.2 打造實踐環節的實現平臺
3.2.1 測評匯集成冊
分個人完成部分與小組完成部分。對于個人完成部分，制定了統一的格式模板，主要包括項目（量表）名稱、介紹、學生基本情況、結果（效果）分析、備注五個方面。小組完成部分，設計主要內容模塊6個，包括測評方案的名稱、測定人員的確定、測定要素的確定、測評工具的選定、測評過程的安排、統計分析、建議。
3.2.2 創建網絡學習博客
這是為了呈現學習過程建立的專門博客平臺，每一次小的作業完成都必須在博客中呈現，由小組組長對本組來進行評價和指導，同學之間可以相互學習與交流，保留平時在學習中的所有資料，以便后期有匯集成冊整理；同時網絡平臺也可以加強與外界的聯系。這種方式加強了交流、溝通與指導，教學效果更為有效。
4 突破常規的“真實”實踐教學
打破傳統的常規教學的方式，就是真實的測評工作的觀摩和參與。很多教師都在嘗試走進企業，或者是讓學生走進企業，實地調研，設計方案。學生可以參觀某個企業，了解人力資源部門的相關結構和共組開展，而在人員素質測評上卻是很難做到的。
在經過幾年的摸索后，初步形成了一條可以長期穩定實現的途徑。可以與學校的人力資源管理部門溝通，形成一個合作項目，在學校的人事招聘中可以讓學生參與進來，主要是通過兩種方式來實現：①實地觀摩。對于學校的真實招聘，如何讓學生實地觀摩呢？主要是對人數的限制和場地的選擇，在高校的行為觀察室可以實現這一點，讓學生在觀察室里通過單面鏡來了解真實的招聘時如何操作的。通過這樣的方式讓學生直觀的了解，并事后寫出過程與總結。②親身參與。這個的實現主要是與人力資源部門溝通后，在對教師的招聘可以設計一個學生提問環節，從學生的角度來思考教師應該具備哪些素質，設計問題，提出自己對應聘者的評價。除此之外，可以讓學生參與到一些事務性的工作中去，比如在招聘方案的撰寫，會議的記錄，簡歷的初步篩選，面試中的事務性工作等。
這種方式是可以實現教學的可操作性，與學生的生活學習內容也緊密相連，保證實踐教學真實性有效實現。這種方式從整體對人員素質測評課程，高于學生實地調研的效果；這種觀摩效果也會遠遠超出通過分享視頻來了解招聘及相關的測評技術。
對于《人員素質測評》課程思考，還可以結合更多現代網絡平臺來實現，比如“微信”。在這門專業課程教學中，這種繼承傳統教學的優勢，利用新的教學手段和方法的優勢，必須本著一個原則，就是教師需要開拓，善于學習，不斷提升自身的學習素質，教師具有信息的開放性與時代性，為課程教學提供更多的實現方式與平臺。
參考文獻
［1］傅端香.人員素質測評課程教學改革思考[J].北京勞動保障職業學院學報，2009,3（3）：57-59.
［2］武輝芳.“人員測評理論與方法”實踐教學模式創新研究[J].中國電力教育,總290期：165-166.
第2篇：人員素質測評范文
（哈爾濱電機廠有限責任公司，黑龍江哈爾濱150040）
摘要：文中對國有企業人員素質測評中存在的問題進行了分析，并進一步對完善國有企業人員素質測評的措施進行了具體的闡述。
關鍵詞 ：國有企業；人員素質測評；問題；措施
中圖分類號：D962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0166-01
一、國有企業人員素質測評中存在的問題
（一）在認識理念上存在較大的偏差
在當前國有企業人力資源管理工作中，部分人員對于人員素質測評的作用存在著過分夸大的現象，往往將素質測評結果直接用作人事決策。在人員素質測評工作中，測評結果可以為提供一些參考信息作為人事決策的參考，因為人員的晉升或是錄用，在考慮其綜合素質的基礎上，還需要對崗位要求及企業文化等一些客觀環境因素進行綜合考慮。測評專家會根據測評人員的測評結果來給用人單位提供一些建議，其可以有效的降低主觀判斷的失誤率。
（二）隨意解釋和使用測評結果
人員素質測評的結果需要科學解釋，這也是維護測評科學性和權威性的關鍵所在，也是企業實施人力資源素質測評的重要條件。目前在部分國有企業中，還存在著測評結果領導一言堂的現象，這就導致測評結果的解釋具有較強的個人主觀性，部分國有企業在人員素質測評過程中沒有按照具體的標準進行，利用自己編造的標準作為依據來對測評結果進行解釋，而且在測評結果使用上還存在較大的隨意性，這就導致測評結果的科學性和權威性受到較大的影響。
（三）對測評結果的準確性期望過高
當前一些國有企業在發展過程中對于素質測評結果存在著期望值過高的現象，甚至于測評結果的每一句話都認定為真理。盡管當前測評技術取得了較快的發展，相較于傳統的選人和用人方法要具有較強的準確性和客觀性，但這種準確性也是相對而言的，與物理測量的準確性不具有可比性，因為人自身就具有特殊性，在對人的測量中復雜因素更多，部分情況下不能明確對測評要素進行界定。而且在人才素質測評過程中，還會存在多種因素的影響和干擾，特別是受測者自身的情緒、心情及身體狀況等都會對測評結果帶來較大的影響，所以不能過于相信測評結果，其只能作為一項參考依據。
（四）專業測評人員綜合素質不高
在人員素質測評過程中，測評者對于測評結果的影響也不可忽視。在具體測評工作中，需要測評者要具有專業的理論知識及豐富的實踐經驗，但當前我國現有的測評人員素質參差不齊，很大一部分測評人員都來自于人事部門和民間機構，其自身的專業理論知識和業務技術水平都不高，當前人員素質測評市場中的專業的測評人員較少，而且在高校中也沒有開設人員素質測評專業，人專業人員素質測評人員的培養方面缺失，這也是導致當前我國專業測評人員綜合素質較低的重要原因。
二、完善人員素質測評的措施
（一）加強理論研究，實現測評工具“本土化”
在當前我國人員素質測評工作中，需要充分的借鑒和吸收先進國家的經驗和技術，針對于我國當前的人文社會的具體情況來制定能夠與我國國情相適合的測評系統和測評方法。而且在不斷的實踐和摸索過程中，需要加快建立測評工具的常模，使人員素質模型能夠更適當我國的國情，從而確保測評工具本土化的實現。
（二）加強人才培養，提升從業人員素質
國以才立，政以才治。21世紀最寶貴的資源就是人才。沒有高層次、高質量的測評專家是阻礙人員素質測評發展的主要因素。因此建設高層次的專業性測評隊伍，是搞好測評工作的重要保證，也是人員素質測評事業持續發展的基礎。人員素質測評是一項專業性較強的工作，從業人員應具備心理學、管理學、人才學等學科的知識和良好的知識結構。可以選拔一些具有心理學學位的人員到國外學習，學習內容主要是人員素質測評的前沿理論；建立完善的測評人員考核制度，對從事測評的人員建立職業資格證制度；對從業人員加強培訓，不斷提高他們的素質和水平和職業道德。
（三）按照職位要求實施測評
在對人員素質進行測評時，應著眼于使用，人盡其才，嚴格按照職位要求測評人員。譬如，應按職位所需要的資格、條件、能力、崗位規范來確定所需測試的心理素質、智能素質。如果職位需要高度的創造力和高深的專業技能，就可以對人員進行非專業能力與專業能力的測試。而某一職位不需要這兩項能力，則可以不測試這兩項能力，而測試這一職位所需的素質條件。這種測試針對性強，便于根據職位要求迅速選擇對象，提高測試效率。
三、結束語
在當前現代化的管理模式下，國有企業在人力資源工作中需要建立一套完善的人員測評體系，無論在求職就業，還是人員選拔上都需要先進行測評，利用簹化的人員素質測評體系來有效提高我國勞動力的整體素質，確保人力資源管理的科學化，為我國經濟和社會的快速發展起到積極的促進作用。
參考文獻：
[1]張強.企業人員素質測評中的幾個問題[J].商業文化（下半月），
2012-09-25.
[2]李南.中小企業人員素質測評體系的構建與探索[J].產業與科
技論壇，2014-07-15.
[3]唐晉.國有企業中層管理人員素質測評體系構建研究[J].現代
第3篇：人員素質測評范文
企業的效益就是人才，這已成為管理者的經營理念。然而，如何運用科學選擇人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業管理者的困惑。本文主要是結合自身的工作經驗，對人力素質測評在人力資源管理中的定義和重要性進行了深入分析。
【關鍵詞】
人才素質測評；人力資源管理；應用
1 人才素質測評的定義
人才素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一人才素質測評目標體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發與推斷某些素質特性的過程。狹義的人才素質測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關素質。廣義的人才素質測評，則是通過心理測試、情境模擬、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。以實現對個體準確的了解，通過招聘選拔、培訓與開發、績效管理、團隊配置等手段，以實現個體與公司的最佳工作績效。
2 人才素質測評在人力資源管理中的重要性
2.1 人才素質測評幫助企業充分了解的人才
目前，企業對人才的了解，主要依賴個人簡歷。而簡歷只能說明一個人學習的經驗，或有一個專業的系統知識的可能性。然而，具體崗位的人才有具體的質量要求，如果有其它重要的能力。例如有公關能力，有重要的組織能力等，這些都不能在簡歷中做出任何反應。只看簡歷上得評論是過于籠統的。新興的人才素質測評只是為了解決上述問題。它可以提供完整的個人資料以及人才天賦，個性等對人才的能力進行全面的評價。特別是在電力企業中，對于人才的專業性要求很高，對于人才素質的要求也更高，這就需要在招聘的時候，做好人才素質的評測。
2.2 人才素質測評幫助企業做出公平的選擇
過去，企業管理者選擇人員，經常與自己的喜好相結合，有強烈的主觀意識在里面。甚至個別管理人員和在人才選擇的時候，有私心，搞任人唯親，拉幫結派，從而打擊了一大批人才的積極性，沒有從公平性和有效性的原則為出發點，削弱了整體企業的效益。在人才測評選拔時，要避免人員聘用，雇用，使用一刀切。這樣才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。
2.3 人才素質測評幫助企業選出適合企業用的人才
人才的素質是不一樣的，每個人的素質都是有差異的，造成人們素質的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社會的因素、環境的因素等等。具體到與工作想聯系的素質，不同的人做相同的工作有著不同的效率和效果。把最合適的人才放置在最合適的崗位上，才是最大限度地發揮他們的作用。
2.4 人才素質測評幫助企業人力資源進行合理開發
對于人才資源來說，只使用而不開發，它是有限的，使用又開發，則是無限的。企業人力資源管理就是要做到人與事的合理匹配，最大限度在發揮人力資源的使用效率，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。在企業發展過程中，只有了解員工能夠做什么，以及傾向于做什么和明確本崗位需要哪些知識技能以及要求員工有什么樣的精神面貌等。才能很好的判定員工與崗位的符合程度。傳統的人事配置，主要是依靠管理者在經驗分析和主觀判斷，依據求職者的履歷等，結果往往是事與愿違，不崗不匹配，降低了工作效率。而通過人才測評技術，可以及時了解被測評有的能力與崗位要求的符合度，同時了解其工作動機、性格特征與崗位發展的匹配性，消除人事主觀配置的種種弊端。達到人與事的科學配置。實現人力資源管理制度的自動化與公開化。給企業建立起高效率的人才隊伍。人才測評側重于人的智力，能力的測量，并可以進行深入評價人的智力水平和其內在的天賦。并為大家培訓目標和培訓計劃提供了科學依據，從而有效地開發現有的人力資源。
2.5 人才素質測評幫助企業激勵人才以及提高工作效率
人才素質測評定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優勢，從而自覺地接受組織培訓，加強自身的學習、訓練和修養，以達到調整、提高的目標。對于個人來說，通過人才測評能夠全面了解自我、認識自我，發現和確定自己的優缺點以及自身發展趨勢，從而加深對自己從業潛力的認識和對未來的整體規劃，以便更好地為自己的職業生涯定位。
2.6 人才素質測評是適應企業競爭的需要
科技發展的日新月異導致企業間的競爭演化為人才的競爭，員工的素質越來越被企業所重視。各類企業和組織為使自己在競爭中取勝，必須要有建一支優秀的隊伍，然而人才的選拔關鍵在于科學性。在當前人力資源管理工作中，許多管理環節均不同程度地借鑒、引用現代人才測評技術。通過應用現代人才測評技術，不僅可以使企業更深入地了解人才的素質，從而確保人才的質量；同是，通過人才測評技術，企業管理者能準確地了解員工的工作能力和心理素質。可以說人才測評是為企業人才儲備奠定基石，也是企業實現快速、穩定、健康發展的先決條件。
3 結論
當然，在人才測度評過程中要特別注意的是，對人才絕不能求全責備。測評人才，關鍵要看到人的長處和發展潛力，“金無足赤，人無完人”。要打破條條框框，對人才要看得深、更遠、更寬廣。通過人才測評出的優勢報導真正的人才選出來，使用好。企業需要的是與崗位要求一致的人才而不單純是“全才”。張良善謀略，韓信善用兵，蕭何善理財，對人才必須允許他們各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正體現人才的價值，更好地發揮人才在不同崗位上的作用。同時，作為企業管理者應該充分地意識到，對于企業的中高級崗位而言，一個稱職和優秀的人才為企業帶來的效益是無窮的；而錯用一個人，尤其是企業高管，給企業帶來的損失則可能是災難性。在選拔招聘人才特別是高級人才時應著眼其素質和潛能，這是從企業長遠發展出發必須要考慮的。因此，從這個意義上說人才測評工作對企業不是“成本”，而是一種人力資本的投資和建設。
【參考文獻】
[1]張佺.人才素質測評及其在現代人力資源管理中的應用[J].企業導報. 2013（14）
[2]王通訊.人才素質測評的歷史、原理與方法[J].中國人才. 2009（01）
第4篇：人員素質測評范文
關鍵詞：人員測評； 課程設計； 小組合作評價法
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
人員素質測評作為人力資源管理專業的核心課程，主要介紹當今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術，及心理學、統計學中有關理論，并要求系統掌握素質測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應用到實踐中。這是一門實踐性非常強的課程，為了配合理論教學，該課程設置了相應的課程設計，以便于提高學生的動手能力。
一、人員測評課程設計的介紹
（一）人員測評課程設計的目標
1.鍛煉學生的實際操作能力
學生通過完成人員測評理論課程學習后，基本熟悉和掌握測評理論、技術和流程。人員測評課程設計為學生提供一次綜合練習機會，讓學生能將理論應用到實際操作中。整個環節首先通過分組對背景材料分析后；其次，設計組織結構圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環節，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質測評的各種理論知識，使這些知識在課程設計中得到了應用。
2.激發學生學習的興趣
在人力資源管理實踐中，人員素質測評課程設計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學生能在實踐中鞏固和應用已經學習到的理論，引發他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關職業方向的了解，并為后續人力資源管理其他模塊的學習打下基礎。
3.鍛煉學生的綜合能力
人力測評課程設計利用小組形式進行，一個小組即一個團隊，由團隊成員的共同努力下完成報告書及現場測評。整個團隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協調能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領導能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團隊的同學在專業知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設計的內容
1.課程設計的時間
一般時間為一到兩周，每天的任務清晰，學生必須在規定時間內完成各項任務。
2.人員及設備安排
每組由6-7人構成，組長與組名由小組成員選舉產生；為輔助各組更好開展任務，每個小組都配備一臺能聯網的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設計的流程及時間安排
首先，由教師提供背景企業的基本情況及課程設計的任務、要求。其次，學生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業的資料。再次，由小組討論形成組織結構圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內容，并完成測評報告，制作及現場展示PPT，由教師進行評分反饋。具體流程和時間參見下表：
二、人員測評課程設計中存在的問題
（一）背景材料的選擇應具有實操性
背景材料所選的背景企業應具有代表性，企業所在行業的選擇應與學生生活比較接近，讓學生能熟悉企業的產品，進而熟悉企業的其他情況，為后面的崗位分析及測評做準備。但實際操作過程中，教師提供的背景行業過于專業，學生與社會實踐接觸不多，不太了解企業的情況，就需要更多時間去了解和熟悉，為后面的工作帶來了很大的難度。
（二）學生操作能力和創新能力不夠
由于學生剛剛掌握人員測評的理論和方法，對課程設計的任務把握不太全面，要將知識靈活應用到實際案例中，難度很大，特別是在對理論和方法的基本理解基礎上，大部分只能做到簡單模仿，并不能聯系背景企業的實際情況，同時不能發揮創新能力，設計出更全面更實用的測評方案；另外還有少部分同學根本沒有認真學習測評知識，對課程設計任務的理解也不清楚，完全無法動手，使得課程設計的目標大打折扣。
（三）課程設計過程中的不公平性
首先，課程設計是以團隊形式運作的。整個團隊中任務分配一般不太均勻，能力強、主動性強的同學分配的較多，投入的也較多；而能力差、主動性不強的同學分配的少，投入較少。最后個人的評價卻是以小組總體方案為重要依據，使得小組成員的得分沒有太大差異，這樣會挫傷部分投入較多同學的積極性，同時會讓另外一些同學養成坐享其成的習慣。
其次，個人課程設計的成績構成由測評方案（60%）+PPT展示（20%）+平時表現（20%），其中，測評方案和PPT展示都是以團隊形式存在，占到整個測評成績的80%，一個團隊中所有成員的這兩個部分成績都是一樣的，只有個人平時表現會存在差異，但也僅僅反應了學生的出勤，無法考察出每個學生在這個過程中的表現，使得教師忽視對于個體學生參與實踐過程的評價，讓整個課程設計的評價有失公平。
（四）整個課程設計的環節不夠完整
本課程設計的任務是讓學生了解熟悉背景企業情況的基礎上，幫助其設計一個完整的測評方案。根據一個完整的測評流程，設計完測評方案后應按方案進行相應操作，完成測評的流程，選出合適的人才。本課程設計的目標僅僅限于完成測評方案，忽視對于測評方法中面試環節的應用，使得整個測評環節缺乏完整性，不利于學生全面能力的培養。
三、人員測評課程設計的教學改革建議
（一）選擇合適的背景企業
背景企業的選擇應以學生比較熟悉為主，行業背景較清晰，其產品為學生平時生活中能接觸到的，企業的情況可以通過網絡及相關人物訪談能獲取的。即便是虛構企業，有關企業的基本情況和內容應首先提供給學生，但材料的具體詳細的內容應有所保留，關于企業名稱、企業文化、組織結構及要招聘崗位要求等，可以給學生更多空間，充分發揮他們的創新能力。
（二）完善課程設計的環節
原有的課程設計的時間適當延長為一周（七天），課程設計環節中的PPT展示修改為面試模擬，給每組測評方案一個應用的機會。具體操作分為兩輪。第一輪，將原有的小組編號，抽簽決定一方為招聘組，一方為面試組，面試組中一名代表準備簡歷接受面試，招聘組按照已經做好的方案實施測評，最后決定是否錄用。第二輪雙方互換角色實施測評。最后，由教師對面試雙方表現及方案的實操性給予評價。
（三）重新設計課程設計的評價體系
首先，為保證課程設計過程的公平性，分組采取抽簽形式，杜絕非正式團隊的存在，小組成員之間可能不太熟悉，彼此之間通過合作完成共同任務。在這個過程中，增進了解，加強團隊意識，并逐步融入團隊。各個成員可以避免近因效應，對彼此的表現給予公正的評價。
其次，評價體系相應調整為：測評方案（50%）+個人表現（20%）+面試模擬（30%）。并且保證每一個測評部分都有相應測評表格，統一打分，細化測評標準，保證測評結果公平性。其中，個人表現部分，應引入小組合作評價法。這種方法是對小組合作學習進行有效的評價。從而達到以評促學，保證公平的目的。評價由學生互評、小組長評價、教師評價三方面構成，學生互評占5%，小組長評價占10%（根據小組人數采取強制分布法打分），教師評價占5%。
（四）引入相關教學軟件
現在，很多高校在大四的第一學期里，將模擬軟件引入人力資源管理的綜合實訓，模擬真實的背景企業，通過模擬沙盤，讓學生親身體會真是企業運作模式，并采用游戲方式，提高學生的興趣和動手能力。這種模擬軟件也可以適當應用到人員測評課程設計中，結合讓學生提前能將課堂上所學知識應用到軟件模擬中，在游戲中更好實踐，提高他們對課程的興趣。
參考文獻
[1] 馮建梅，《人員測評理論與方法》課程實踐教學改革探索，科技創新導報，2012.（4）：177-178.
[2] 金冬梅、盧月，人員測評模擬課程教學研究，實驗技術與管理，2013（3）：22-24.
第5篇：人員素質測評范文
>> 人才素質測評在我國企業招聘中的應用研究 學生基本能力與素質測評系統的設計及應用研究 模糊綜合評價系統在學生綜合素質測評中的應用研究 系統化管理在農用電方面的應用研究 系統化康復護理在卒中后偏癱患者的應用研究 綜合電子信息系統化體系工程方法與應用研究 現代陶瓷設計系統化新方法與新技術的應用研究 基于職業能力的技能人才知識、技能、素質系統化模型建模與研究 現代人才測評技術及其應用研究 基于人才素質測評與勝任力模型在企業后備干部選拔中的應用研究 創新機制在企業人力資源系統化建設中的應用研究 獨立學院本科應用型人才培養模式的系統化構建 人才測評軟件系統應用價值分析 高職院校人才培養模式系統化改革的研究 人才測評在單一培訓項目效果評估中的應用研究 人才測評在信息技術企業員工招聘中的應用研究 筆跡分析技術在人才測評中的應用研究 體驗式拓展項目在人才測評中的應用研究 高職學生綜合素質培養的系統化設計實踐與研究 “人員素質測評”競賽式實踐教學的應用研究 常見問題解答 當前所在位置：.
[2]漆書青.現代測量理論在考試中的應用[M].武漢：華中師范大學出版社，2003.
[3]余嘉元.經典測量理論和項目反應理論的比較研究報告[J].南京師大學報，1989.
[4]申林，劉建洲.人機對話測評：理論、方法及其問題[J].學術論壇，2003.
第6篇：人員素質測評范文
關鍵詞：人才素質測評；勝任力模型；后備干部
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0166-02
1 企業后備干部素質測評分析
企業后備干部是指處于企業執行層的各部門經理下級人員，以后將構成企業組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔著按規定的時間、費用和質量生產某種商品或提供某種服務的任務，并經常規定有績效考核的目標。所有這些后備人員為了恰當地完成自己的任務，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內的業務工作再次分工，并為其下級人員確定任務。因此，對他們的一般職責要求是側重各個部門之間工作關系的協調、上下級之間的溝通、與外部的聯絡、經營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體等。
企業后備干部人員素質測評選用的測評工具直接影響測評結果的科學性和使用價值。不久前，我們經過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發展有限公司研發的《PsyKey人才測評系統》在學院人才測評技術研究與開發中心對蘇州聯通公司六縣一市開展了企業后備干部（管理）人員心理測評。該系統依據現代心理學和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結構為基本框架，以心理特質為單位，選用了在人事測評領域應用非常廣泛的21個經典測驗，對個體的個性品質、職業適應性、組織行為特點、能力、人際特征、管理技能等方面進行了測查和評估，測試個體的心理特征。本次測評工作中，圍繞企業后備干部（管理）人員應該具備的能力素質，我們選用個性品質測驗、職業適應性測驗、組織行為特征測驗、能力測驗、人際特征測驗、管理技能測驗、作答誠實度測驗。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性，共有187個條目。職業興趣測查表（VIS）測查個體的職業興趣和能力特長，包括6個因子，分別是技能型、藝術型、研究型、社會型、經營型、事務型。管理技能測驗是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協調人際沖突、激勵員工、建設團隊等。這部分提供七個測驗，管理人際沖突能力評估、獲取權力和影響力能力評估、激勵員工能力評估、建設有效團隊能力評估、時間管理能力評估、授權與委派能力評估、支持性溝通能力評估，有184個條目。通過測評了解了蘇州聯通公司管理人員的基本現狀，為科學選拔后備干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才測評系統》經過計算機處理系統自動生成每一位參加測試人員的個人信息、剖析圖、結果分數、結果解釋、背景知識、備注、詳細反應等多部分組成的結果報表，報表對每一位被測者在十六項特質二十四要素上給出得分、百分位分數和總體評價。表1是我們從全體測評信息中選出的union0708t01號被測者，對照因子得分反映了被測者的人格特質，據以得到全體測評者的人格特質。
2 基于勝任力模型選拔企業后備干部的關鍵點
(1)以工作績效作為勝任力建構指標。傳統的選任機制建立在工作評價的基礎上,無法預測工作績效。因此,要建構以勝任力為基礎的選任制度,首要之務便是必須確立與工作績效相關的指標,即工作績效指標(PerformanceCriteria)。所謂工作績效指標,一般而言,系指從組織整體層面來看,能測量該工作的產出指標以及這些工作的產出與組織中其它單位或個人之間的利害關系指標。再者,工作績效指標并非單指量化的數據,它還包括了品質內涵以及行為表現。舉例而言,在服務性工作中,所謂的工作績效指標可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產線工作中,其工作績效指標可能為“在A時間內,生產具備B品質的C產品共計D個”。那么,工作績效指標要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作之績效指標,由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標。
(2)使用基于勝任力的崗位規范為應聘者的測評提供參考。崗位規范作為一種工具,可以為組織中的整個用人制度奠定基礎。通過確定組織認為對成功最為關鍵的勝任特征,它可以提供一個用于對組織內部和外部產生的應聘者進行評估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實踐基礎的崗位規范通常包括以下主要成分:工作目的和目標、匯報關系、義務和責任、主要技能和知識、成功的關鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業發展前景。
(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進每一個階段工作的完成,而且還能確保關鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細說明,并確定時間表、期望取得的業績和工作職責。誰負責什么事?什么時候完成?我們怎樣知道工作已經完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們如何知道工作的完成情況?如果這些問題一開始就得到回答,期望值和工作職責就會變得清清楚楚,以后工作中的混亂就會減少,完成工作的可能性就會得到提高。
(4)培訓招聘經理。一旦確定了招聘步驟,組織便需要對招聘經理進行培訓。通常對招聘經理的培訓包括以下方面的內容:簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的,包括對性格、適應性、技術資格和能力進行評估;對他們在行為面試方面進行評估;發給他們所需的材料以便進行行為面試、評估技能和能力。
(5)基于勝任力調查應聘者的情況。背景查詢不僅可以證實面試過程中所發現的東西是否有效,而且還可以在有關面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前,組織應明確查詢重點,如特定能力、技能以及在應聘者的職業道路和就業史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認是什么優點使他們在工作中取得了成功。
(6)確保執行勝任力選任機制。為了能成功實施基于勝任力的選任程序,組織要從各方面盡可能提供支持因素。
3 基于人才素質測評選拔企業后備干部的實施步驟
采用心理測評結果選用企業后備干部的科學步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質測評，三是將人才素質測評的結果與勝任力模型進行擬合度分析，作出用人決策。
企業基于勝任力理論，采用人才素質測評技術選用企業后備干部時宜采用以下步驟：
第一步：針對經營發展的需要提出目標職位空缺需求；
第二步：專業測評機構和企業一道進行目標職位的職位分析；
第三步：共同開發針對目標職位選用人才的勝任力模型；
第四步：共同設計、選擇評價中心工具；
第五步：進行心理素質測評；
第六步：專業測評機構向企業反饋測評結果；
第七步：企業作出選拔用人的決策；
第八步：專業測評機構和企業一道追蹤任職者業績表現，提出進一步的培訓和任用計劃。
勝任力模型的構建是較為費時、費力的科學研究活動，企業在選用后備干部時建議用人企業選擇生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，力求“降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險”的效果。在構建出勝任力模型以后，開發測量各項勝任力的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影響企業后備干部（管理）人員招聘時的參照標準。
參考文獻
［1］蕭鳴政. 人員測評理論與方法［M］ .北京:中國勞動社會保障出版社 ,2004 .
［2］［美］邁克爾•茨威爾. 創造基于能力的企業文化［M］ .北京:華夏出版社 ,2003.
第7篇：人員素質測評范文
關鍵詞 評價中心技術 教師招聘 人員測評
中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A
1 現有教師招聘技術中的問題
（1）測評內容不全面。教師招聘主要是對應聘者已獲得的專業知識技能的一種測評，筆試、面試等環節很難對應聘者的教學研究能力、教學動機以及心理健康水平等方面的測評。
（2）測評的方法不科學。教師招聘中考察更多的是教師學習基礎知識的能力，而對教師未來的發展潛力預測比較難。另一方面，由于中國社會的特殊情況，教師招聘工作中很容易受到人脈關系或招聘者主觀因素的影響，造成招聘工作的不公正。
（3）招聘人員專業技能欠缺。人才素質測評技術是一種綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術進行，這就對招聘評價者的專業能力提出了較高的要求。在學校的招聘工作中，很多的招聘人員并沒有經過有關評價中心技術使用方面的培訓，缺乏相關的專業基礎知識，這就必然會造成評價結果不夠準確。
（4）評價中心技術應用不全面。在前文曾提到，在教師的招聘工作中主要采用的是說課，這個技術主要涉及評價中心技術的角色扮演。在招聘教師時，教師的教學能力使我們甄選應聘者的一個重要方面，同時應聘者的教學研究能力、溝通能力以及心理健康水平也是值得重視的。
2 評價中心技術在教師招聘應用中的建議
（1）成立專業測評組織。學校為了招聘到高素質的教師，人力資源部應該肩負起更重要的責任。首先學校可以成立具有本校特色的測評隊伍，測評隊伍的成員既要包括行政人員，又要包括各學科代表教師。為了進一步儲備測評人才，學校應當培訓一批年輕的教師。其次人力資源部可以通過自身的學習提升或者聘請專業的測評人員對本校的測評隊伍進行更專業、更科學的指導培訓。
（2）完善教師崗位工作分析。學校的人力資源部要對學校不同年級的不同學科教師崗位進行工作分析，確定不同的教學崗位需要具備的各種能力素質，為招聘技術提供全面、科學的評價標準。按照教學崗位的工作標準有針對性的設計出測評方案，進而獲得更全面的測評結果。
（3）選擇合適招聘技術。評價中心技術中最重要的是情景模擬技術，因此設計嚴謹的工作模擬情景就成了整個招聘過程的重要部分。比如，對于教師講課能力的考察，可以選用角色扮演的技術（如現在應用最多的說課）；對于教師應變能力以及解決學生問題的能力，可以采用角色扮演以及公文筐設計，案例分析等技術；對于教師的品質測評，可以采用相應的人格測量以及霍蘭德職業興趣測驗等心理測驗來完成。
（4）綜合多種測評技術。教師招聘會經過簡歷篩選，筆試和面試等三個環節，每一個環節測量的目的，內容都應該明確把握，進而設計合適的測評方法，更高效的達到測評效果。在對應聘教師進行面試時，應該采取親屬回避制度，盡可能的保證招聘的公平性。
（5）嚴控測評實施與觀察記分。測評實施環節是一個相當重要的過程，測評人員對于測評過程把握以及測評過程中各種突發問題的解決都要有很好的控制能力。控制較好的測評實施過程可以保證收集到的數據的科學性以及準確性。而對于數據之外的其他的應聘者的素質，測評人員應該也給予較高的關注，獲得一些意外的數據。為了保證測評過程進展的順利，首先布置好相關的測評場所及環境、準備好測評過程中所需要的各種道具、資料，然后主測人員指導測評對象進入模擬的測評情景，指示測評對象進行小組討論、處理公文、扮演角色解決問題等等。在此過程中，測評者按照評價中心的評價要求進行觀察記分。
3 結論
在知識型的社會，對人才的要求越來越高，無論是企業還是學校，都對自己員工的素質有著較高的要求。那么作為教師進入學校的第一關，招聘就要發揮應有的作用，為學校和學生甄選合適的教師。如何更好的在教師招聘中利用評價中心技術，需要學校管理人員進行更深的探索和研究。合理正確的使用評價中心技術不僅能夠幫助學校聘得優秀的教師，在教師今后的教學工作中也可以進行評價考核，使整個學校的管理呈現良性循環。
參考文獻
[1] 陳慧.評價中心技術與人才選拔.北京郵電大學學報（社會科學版），2003.4：45-48.
[2] 樊宏，戴良鐵.評價中心--人事評測的高效度技術.人力源，2005.2：38-40.
[3] 龔文，錢樹剛.評價中心在招聘測評中的應用實踐.中國人力資源開發，2007.5：60-62.
[4] 喬花云.評價中心技術在高校教師招聘中的應用.科學管理研究，2011.22：99-103.
[5] 梁文艷.評價中心技術及其發展趨勢.經濟論壇，2006.23：77-78.
[6] 邱偉年.評價中心技術在七頁管理和教學實踐中的運用.產業與科技論壇，2006.8：58-60.
第8篇：人員素質測評范文
【關鍵詞】能力績效 測評 產生 應用
為建立以能力為核心的生產型企業戰略性人力資源管控體系，作者提出了以構建勝任力模型為關鍵點和切入點，并在此基礎上，完成組織管理體系、激勵體系、培訓與開發體系、人力資源成本預算管控體系和e-HR體系等五大體系建設，實現人才的引、用、育、留良性循環和人企和諧境界。基于能力的人力資源管理模式強調對員工能力的管理，不再討論崗位的工作績效而是專注員工在組織中的能力績效，不再強調職位要求而是專注于如何去提高員工執行某項職務所需要具備的素質與能力。基于能力的人力資源管控體系主要包括：人員能力提升、改進為導向的任職資格標準構建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進為主的考核體系，以實現員工能力提升為目標的員工晉升職業規劃和培訓體系。
1.能力績效的由來
基于作者在構建某大型企業集團崗位勝任力模型構建項目，提出了能力績效這個概念。能力績效是建立在個人績效和團隊協作的基礎之上，舉例來說，如果團隊的某項工作按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，任何一個人只要達到團隊的要求，其能力績效就實現了；反之，如果一個人工作績效很高，由于沒有達到團隊的要求，那么其能力績效就會大打折扣甚至為零。因此，團隊目標的實現最終取決于團隊成員的個人努力，個人只有在團隊這個場所展現自己，按照團隊的要求付出自己的努力，為團隊做出自己的貢獻，才能產生能力績效。
一般來講，一個高效的團隊也必定是由高效的成員所組成，因此，我們認為要提高個人的能力，但在強調個人能力的同時我們又不得不承認一個事實——往往能力愈強的成員有時對團隊的破壞力也是十分嚴重的。能力的大小的確對績效的提高起到關鍵作用，既可能是正面的也可能是負面的。但是所謂工作中的“能力”，其實是一個人的能力素質與工作任務的匹配性，從這里我們可以看到“匹配”才是“能力”是否對工作績效產生影響的主要因素。唯有將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事才能產生好的工作績效，繼而產生好的能力績效。
2.能力績效的意義
能力績效管理模式的實行，建立了管理者與員工之間的溝通渠道，增進了員工對組織團隊管理以及對工作要求的認同感，成為調動全體員工積極性，共同為實現企業目標而努力的一種有效方式。
第一，能力績效管理模式能夠改進團隊管理效率，提高工作績效。能力績效管理模式的運作，將員工的實際能力和實際績效相對照，可以了解員工擔任本職崗位工作的具體情況，尤其是便于把握每個員工的實際能力和實際績效與團隊標準的差距，從而方便實施改進工作質量的具體對策，提高組織的管理效率。
第二、能力績效管理模式能夠幫助員工改進工作績效，謀求發展。通過不同崗位能力績效，一方面可以讓員工明確自身崗位工作績效的組織要求，使員工自己在工作中的需要獲得團隊的理解和幫助，另一方面可以使團隊了解員工的發展要求，以便使員工在得到團隊支持和幫助的前提下，調整工作方式，提高工作績效。
3.能力素質的測評
現代人員能力素質測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的綜合素質測評。現代人員能力素質測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業能力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試。企業的人員能力素質測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的潛在特征。對上述心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現代人員素質測評的重要特征。
4.能力績效的產出
能力績效的影響因素來自兩個方面：第一是以團隊要求為共同目標，成員之間的相互作用程度，這方面會直接導致團隊績效的高低；第二，是個人在崗位上的工作產出，即工作績效。個人的能力績效等于個人工作績效所占團隊成員工作績效的百分比與團隊績效的乘積。
我們假定團隊有四個成員ABCD，通過精細化或其他方式的績效考核，團隊實現績效為Q，A、B、C、D四個成員的工作績效分數分別為a、b、c、d。
那么A的能力績效 PA=Q*[a/（a+b+c+d）] ；
同理，B的能力績效PB=Q*[b/（a+b+c+d）]；
C的能力績效PC=Q*[c/（a+b+c+d）]；
D的能力績效PD=Q*[d/（a+b+c+d）]。
5.能力績效的應用
團隊是為了達到共同的目標，以一定的方式聯系在一起進行活動的人群。建立有效的工作團隊是管理者的共同追求。通過對高效和失敗團隊的表象特征進行分析，成員認同團隊目標、有較強的工作動機、良好的精神狀態，團隊中有良好的意見溝通、有適當的授權和較高的生產性是有效工作團隊的特征。發現團隊目標、成員選擇、職責分工、過程管理、人際關系、成員技能和團隊激勵是提高能力績效的關鍵因素。建立能力績效管理模式包含幾個方面：
第一、構建團隊之前，必須明確“團隊為什么存在？”，然后根據團隊使命，制定團隊目標。目標的設定必須遵循SMART原則：明確性、衡量性、可接受性、可實現性、時限性。再根據目標制定具體的策略，明確其主要內容、目的、實施計劃與時間表、組織方式和資源配置、負責人、考核方式等。同時，目標應有效地宣傳，讓團隊成員都知道，甚至可以把目標貼在團隊成員的辦公桌上、會議室里，以此激勵所有的人為這個目標去工作。
第二、選擇合適成員，實現能力互補。聯想柳傳志提出“搭班子、定戰略、帶隊伍”的戰略，搭班子處于首位，由此說明團隊成員選擇的重要性。團隊成員的選擇一般應遵循如下原則：要選最適合的人，而不是選學歷最高或工作經歷最豐富的人；要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的明星；要選誠信務實的人，而不是選夸夸其談的人；盡可能選擇價值趨同、性格和能力互補的成員。
第三、目標與策略明確后，細分每項職責，分別確定一名主要負責人，全權負責相應工作的計劃與組織實施，對團隊集體負責。同時團隊中應確定一名“人”，當主要負責人因故暫不能履行職責時，由人履行。這里應關注兩個關鍵詞——靈活、界定。靈活，是因為隨著環境的變化，每一個成員的職責也必須相應調整以適應變化的需要；界定，是因為每一個人都必須清楚地知道自己的職責、目標和工作權限。
第四、建立定期和不定期的團隊溝通機制。團隊中的每一位成員不僅有責任將自己的工作進展隨時反饋給團隊其他成員，還有義務盡可能的去了解其他成員的工作進展。過程溝通是實施階段管理的重要手段，也為績效考核提供重要信息。
第五、注重細節培養，提升成員能力。細節對于團隊成敗的影響也是同樣重要，要讓團隊成員的價值觀趨同是很難或不可能的事，但是讓團隊成員注重相應的細節確很容易，通過細節培養，讓成員間形成一種團隊習慣。一位哲人說過：行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。通過好的團隊習慣的培養，將決定團隊的命運。
作者簡介：
第9篇：人員素質測評范文
——高級企業培訓師培訓學習心得體會
因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式（當然這也許僅僅是我們企業情形）。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握更多培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了這個企業培訓師培訓班。
參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。
三個被澄清的誤識
一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的
企業培訓師究竟是做什么的？
在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的——不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。
我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。
按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系－－ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。
弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。
二、企業培訓師不是那么容易做的
通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力；良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力；學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。
企業培訓師不單單是培訓，更重要的是培訓的管理。要管理培訓就必須是培訓的內行，動起嘴來有兩口子，動起手來有兩刷子。培訓師需要掌握的知識是相當廣泛的，最基本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅掌握知識，更需要豐富的實戰實踐經驗，現場操作演示能力，對主講的課程有豐富的相關工作背景，具有專業的培訓或授課經驗。要管理好企業的培訓工作，就必須了解培訓相關的法律法規，懂得企業培訓的基本規律，掌握企業培訓的各種相關知識和技能技巧，并能熟練運用于實踐。同時，還必須了解有關經濟的、市場的、質量的等方面的知識，特別需要掌握工商企業管理的知識，以及具備人員素質測評、崗位職務描述等人力資源開發相關的知識、工具、能力。
僅僅從前面這些膚淺的體會中，我們已不難感受企業培訓師要學的東西、掌握的技能、熟練運用的工具實在是不少，這就意味著做培訓師并不容易，做一名優秀的培訓師就更難。
三、企業培訓師的前景光明但道路是曲折的
隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續發展，推動國家對職業培訓的高度重視，促使企業對培訓的需求激增。而個人為了適應知識和技能的不斷更新，應對職場的競爭壓力，以獲得職業生涯的發展，也必須堅持持續學習和接受培訓。據有關測算，當前中國培訓業規模正以每年30％的速度遞增，其中2002年中國培訓業收入達到2000億元。培訓作為一個產業已經初見端倪，但培訓師、尤其是優秀的培訓師卻極其稀缺。廣東省企業培訓師項目負責人梁玉柱指出，近幾年來，國內培訓業突飛猛進，正以每年30%的速度遞增。2002年全國培訓業收入達到2000億元，這也給培訓師帶來滾滾財源。因此，梁玉柱認為，隨著該行業的逐步正規并完全走上市場化，日薪5000-6000元將是一個標準價位，“金領”之稱將名至實歸。看來，我們企業培訓師的前景是一片光明？
廣東廣播大學副院長邱培彪表示，雖然準入制度是企業培訓師的趨勢之一，但是準入制度管不住企業內部的培訓師，尤其是一些舍不得花錢培養培訓師的企業，因此，國家應出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范。邱院長說這話是針對“企業無法管理”憂慮而言的。
我個人認為，就算國家出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范，這也無多大的現實意義。你總不能像現在的生產許可證制度一樣，你企業不具備多少個培訓師國家就不允許你開業。就算是這樣，像現在的若干行業的生產許可、衛生許可等等，其約束作用是相當有限的。而且就當前現實看，持證上崗的企業培訓師未必是企業的必備要件。
第二，外請培訓師有點啃雞肋的感覺。有兩個關鍵：一是提高一個企業的經營業績，不是簡單的一次兩次哪怕是若干次系列化的培訓就可以解決的，這是一個常識問題。哪怕你再深入調研，你開發的課程針對性再強，如果企業的相關配套政策跟不上，那也是收效甚微。還有就是一個企業本身的文化，要想借助培訓師一己之力進行再造的話，幾乎是一個美麗的神話。不培訓，“要馬兒跑，又不給馬兒吃草”；愿意為部分員工或管理人員提供培訓或是把培訓作為獎勵；頭痛醫頭，腳痛醫腳，為了培訓而培訓，沒有系統。第二是除非長期跟蹤合作，再深入的調研也難以做到貼近企業的實際，因為企業所處的內部外部環境是不斷變化的，而我們現在企業界對培訓界的看法多數是“就像做軟件一樣，頂多我修改一兩個組件就足以應付”。
