勞動法論文精選(九篇)

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第1篇：勞動法論文范文

（一）培訓教育信息宣傳不力

首先，政府對有關教育培訓政策方面的宣傳力度不夠，致使許多新生代農民工對相關政策不了解，甚至連政府為新生代農民工提供的免費培訓機會也錯過了。另外，新生代農民工對培訓機構普遍不太信任，在他們心目中培訓機構就是以盈利為目的的，大多數培訓機構的培訓效果有限，參加這樣的培訓很難學到需要的技能，對以后的就業質量改善、工資提高沒什么大的作用，既浪費時間又浪費金錢，所以對是否參加相關培訓學習還有些迷茫。

（二）培訓費用支付能力有限

近幾年，雖然政府加大了新生代農民工培訓的財政支持力度，推出了不少針對新生代農民工的免費培訓項目，但受各方面條件的限制，參與人數有限。另外，許多專門的培訓機構大都以盈利為目的，培訓費用普遍較高。新生代農民工自身的支付能力有限，在培訓效果也難以保證的情況下，許多新生代農民工就認為，與其花那么多錢參與培訓，還不如趁機找點活干，掙點錢算了，讓他們對培訓望而止步。

（三）培訓項目與市場需求脫節

與老一代農民工不同，新生代農民工把就業目光投向工作環境更好、待遇更高、職業發展空間更大的行業，為了實現職業夢想，他們在培訓需求方面出現了多樣化的趨勢。但是一些專門進行職業技能培訓機構不顧新生代農民工的實際培訓要求，只是簡單地根據以往經驗開設一些傳統的培訓項目，而新生代農民工渴望的技術含量高的培訓項目開設的卻不多，導致其參加教育培訓的積極性減弱。

（四）培訓方式方法選擇不當

新生代農民工希望通過培訓能學到實用的東西，所學的東西能在今后的工作中派上用場。但是受教學條件等方面的限制，許多培訓機構在培訓課程設置方面普遍存在理論課偏多，實踐環節偏少的情況，培訓方法仍然以課堂教學為主，致使理論和實踐脫節，學員的實際動手操作能力較差，無法學以致用。同時這種以理論講授為主的培訓方法，很難激發新生代農民工的學習興趣，在一定程度上影響了培訓效果，挫傷了新生代農民工參與培訓的積極性。

（五）培訓管理缺乏靈活性

許多培訓機構為了方便教學管理，往往對上課時間，出勤情況等有嚴格的規定。加強教學管理雖然對提升培訓效果有一定的作用，但是許多新生代農民工大都一邊工作，一邊學習，學習時間難以保證，因此希望培訓時間等能靈活一些，可以根據自己的時間安排培訓進度。培訓機構這些嚴格的教學管理制度，就把一些本想參加教育培訓卻苦于培訓時間沒法保證的新生代農民工擋在了門外。

（六）企業培訓的積極性不高

總體來說，在各種培訓方式中最受新生代農民工青睞的企業提供的培訓。這是因為企業往往根據實際工作需要進行培訓，針對性更強，且這類培訓是邊干邊學，不會占用太多工作時間，對新生代農民工來說機會成本最低。但大多企業以利潤為根本導向，且新生代農民工的流動性較高，培訓了也不一定能留住，致使對新生代農民工培訓熱情始終不高。據“城市化進程中新生代農民工職業教育與社會融合問題研究”的調查顯示有53.8%的新生代農民工從來沒有接受過企業提供的任何形式培訓。

二、提高新生代農民工培訓參與率策略

預計到2020年，我國的城鎮化水平將達到50%以上，這也意味著在未來五六年內將有數以億計的新生代農民工轉移進城，成為我國產業工人的主體，他們就業技能和綜合素質的高低，將關系到我國產業的整體競爭力。因此，加強對新生代農民工培訓，提高其職業技能，將成為今后較長時期內的一項急需解決的任務。

（一）加大培訓教育的宣傳力度

政府在為新生代農民工營造良好培訓環境的同時，應加大宣傳引導力度。通過當地報紙、廣播、宣傳欄等方式到接納新生代農民工較多的企業或居住的社區，大力宣傳政府的有關教育培訓政策和信息，提供的相關咨詢和服務。同時引導新生代農民工理清參加培訓與自身發展的關系，樹立對參加教育培訓的正確認識，提高新生代農民工主動參加培訓的熱情，讓更多新生代農民工參與到職業技能培訓中來。

（二）拓寬培訓教育經費投入渠道

新生代農民工培訓教育是一大筆支出，政府在保證一定比例的財政投入前提下，應進一步拓寬籌資渠道，構建多元化的培訓投入機制。政府可通過制定更加優惠的政策，引導和鼓勵各類學校、工商企業、金融機構加入到對新生代農民工教育培訓經費的投入中來，以支持新生代農民工的教育培訓工作。最后，新生代農民工個人作為職業技能培訓的最終受益者，應對新生代農民工個人投資參加培訓進行引導教育，加大其在職業技能培訓方面的支出。

（三）以需求為導向設置培訓項目

培訓機構在制定培訓計劃時，應以市場需求為導向設置培訓項目，把培訓和就業結合起來，大力推廣“訂單培訓”、“定向培訓”。同時要根據新生代農民工的不同需求，在內容選取方面，既要有職業技能培訓，還要有促進其綜合素質提升和生活知識積累的各種勞動法規、人際交往、心理健康等方面的培訓，為其今后的自主創業和自我潛能的開發奠定基礎。只有這樣才能增強培訓項目的實用性和針對性，提高新生代農民工參與培訓的熱情。

（四）采取靈活多樣的培訓方法

對新生代農民工進行職業技能培訓須突破單一的課堂教學模式，可以考慮利用現代教學手段的采用，增加新生代農民工的學習興趣和培訓效果。同時應加強實訓鍛煉，把課堂教學與實踐有機結合起來。讓新生代農民工在學中干，干中練，練中學，能更直觀地掌握培訓內容，提高效果，提升他們參與培訓的意愿。

（五）建立人性化的培訓管理方式

新生代農民工培訓具有成人性、在職性、短期性等特點，因此在新生代農民工的培訓管理方面應推行靈活的學習制度。通過網絡進行遠程教學這種新型的學習方式，因其不受時間和地點的限制，費用又低，非常適合那些因種種原因不能按時參加培訓的新生代農民工。也可采取循環教學的模式，讓他們可以隨到隨學，又不耽誤學習進度，保證培訓的持續性和有效性。

（六）調動企業參與培訓的熱情

第2篇：勞動法論文范文

（一）立法現狀：立法缺位及規定不完善目前，我國在對兼職大學生權益的立法保護方面，尚缺少一部專門保障兼職大學生合法權益的法律法規。由于在校大學生的身份特殊，《中華人民共和國勞動法》《關于非全日制用工若干意見的規定》《勞動合同法》都未將在校兼職大學生歸入保護范圍。《高等學校勤工助學管理辦法》管理對象是從事校內兼職活動的大學生，校外個人兼職行為不屬于其保護和規范的范圍。而在1995年原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第十二條規定：在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，有專門法律法規予以保護的勤工助學行為能否得到《勞動法》的保護受到質疑，而學生私自在校外打工的行為又得不到《高等學校勤工助學管理辦法》的保護。目前，我國《勞動法》對于在校兼職大學生的權益保護問題并沒有可以遵循的具體條款，現階段也沒有專門的法律法規來規范大學生的兼職市場，故大學生兼職的法律保護問題屬于制度盲區。

（二）救濟現狀：救濟路徑匱乏目前，大學生校外兼職權益保護的救濟途徑主要有四種：勞動部門、工商部門、公安機關、新聞媒體及社會輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責并不在于對大學生勞動權益保障方面，所以現實中使大學生維權時面臨困境。主要體現在：其一，勞動部門的主要職能在于保護《勞動法》調整范圍內的正式職工，顯然兼職大學生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊登記、營業執照的辦理、經營內容違法等情況出現時才會介入，往往是一種事后的被動介入；其三，公安機關則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學生人身安全等犯罪行為出現時才介入，這時往往已發生嚴重危害結果，為時已晚；其四，媒體是承擔曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設立專門保障大學生兼職權益的公權機關，使得實踐中大學生兼職權益受到侵害時不能得到及時有效的處理，體現了對大學生兼職權益勞動法保護研究的必要性和研究價值。

二、大學生兼職的法律關系定性

對兼職大學生與接收其勞動一方之間存在的法律關系的性質，學界各種觀點交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動關系說和勞務關系說這兩種觀點。一是勞動關系說，又稱“嚴格保護說”，認為在校學生可以與用人單位形成勞動關系。該觀點考慮到大學生與用人單位間具有從屬性，是實際意義上的勞動者，從強化對兼職大學生救濟的角度，基于民法規范對勤工助學保障不力，主張擴大《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍，把兼職大學生列入《勞動法》的保護范圍。但是筆者認為此種觀點的不足之處在于雖認識到學生兼職具備勞動關系特征，但應該看到學生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規和地方規章等為學生承擔社會保險義務。此外，大學生不應適用最低工資標準，原因在于最低工資標準的特定勞動法的含義，包含著一名勞動者根據贍養系數贍養家人的花費，故而不能簡單地適用于勤工助學的大學生。

二是勞務關系說，認為大學生不是法律意義上的“勞動者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權責任法》等民事法律的調整和約束。持這種觀點的如董保華，他堅決主張不可以把學生納入勞動者的范疇，學生應該歸屬于民事雇傭關系，不是真正意義上的勞動者。但是，在這種觀點下，對于實學生的工傷、勞動待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫療保險、社會保險繳納就無法得到相關勞動法律保護。打工學生不屬于勞動者，就不能適用勞動仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權，需耗費大量時間精力以及花費較高訴訟費，這讓貧寒打工學子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權益并未受到切實法律保護。這些學說爭論的焦點問題是兼職大學生是否是勞動法意義上的勞動者，鑒于兼職大學生與用人單位之間具體的法律關系具有多樣性的特點，我們認為應分情況定性。一方面，若兼職大學生與用人單位已建立比較穩定和正式的關系，有固定工作時間、工作地點和工作報酬，從事與其所學專業相關性較大的工作，這些兼職大學生已經成為了事實上的“勞動者”，比照《勞動合同法》的非全日制用工進行調整。《勞動合同法》的第68條到第72條是關于非全日制用工的相關規定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點有：一是以小時計酬且不得超過法定工時，非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，這種工作時間的規定適合上述類型的兼職大學生，每天有固定的工作時長；二是雙方協商同意，可訂立口頭協議，法律上雖然允許非全日制勞動合同采用口頭協議的方式訂立，但是為了保障雙方的權益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動關系，但企業不得據此便辭退員工，前提是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學生這類主體不同于全日制勞動關系主體，其在課余時間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計酬標準有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，且勞動報酬結算周期最長15日，比照這樣的具體規定，就會解決現實中用人單位拖欠兼職學生工資問題，進一步維護兼職大學生合法權益不受侵犯。結合非全日制用工的特點以及此類兼職大學生的特殊性，我們認為兼職大學生與用人單位已建立比較穩定和正式的關系適合比照非全日制用工來調整。

另一方面，若大學生在平等、自愿基礎上與用人方訂立協議，進行如家教、銷售等與其所學專業相關性不大、相對短期且隨意性較大的兼職活動而成立的個人雇工行為，當個人雇工人身損害賠償在適用程序上應當按照民事訴訟法第108條的規定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點原因：其一，個人雇工具有短期性、臨時性和不確定性的特點，雇主為雇工繳納工傷保險基金既不可能也不現實，此類兼職大學生所從事的家教等工作剛好符合這一特點；其二，個人雇工的雇主是勞動法第二條規定以外的主體，故其糾紛不適用勞動法的有關規定，亦不能按照勞動爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學生人身損害賠償標準應適用關民事賠償的規定進行計算，不能因個人雇工法律關系與勞動法意義上的勞動關系相同而類推適用工傷保險條例的規定。

三、大學生兼職權益保障措施

（一）立法及制度保障在立法方面，筆者認為可以借鑒國外將兼職大學生視為非全日制勞動者的做法，完善我國非全日制勞動用工制度，將兼職大學生作為主體之一納入其中。對此，從根本上解決這一問題，可以考慮適當擴充我國《勞動法》中關于非全日制用工的調整范圍，將符合該勞動關系條件的兼職大學生納入到《勞動法》的保護范圍中，賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利，從根本上維護兼職大學生的合法權益；再者，我們可以采取靈活的調整方式，就是出臺相應的司法解釋，以此比照非全日制勞動用工制度保障大學生社會兼職權益；最后，在制度層面上，還可以創設大學生兼職附條件保護制度，規定以簽訂書面合同的形式切實保障學生合法權益。在這一點上，我們可以借鑒國外對大學生兼職附勞動報酬條件保護的做法，例如美國兼職學生的工資不得少于當時最低工資標準的85%，以及建立了完整嚴格的勞動報酬管理制度，關于工資實行法定最低工資制，而且大學生打工的工資收入可享受免稅。在權利救濟方面，一方面勞動行政部門要變事后的被動介入為事前的主動監督（如先前開展培訓、簽訂責任書等），建立長期的監督和預警機制，也可以通過設置專門機構來處理大學生兼職過程中與用人單位產生的糾紛，類似機構的設置在國外已有先例，如日本地方勞動基準局、法國勞工視察組織、工會等；另一方面，勞動保障、工商等部門應嚴格審查中介機構的辦證準入程序，嚴厲打擊社會中介機構的欺詐行為，對此可建立直接的小額訴訟機制，通過啟動普通或簡易程序維護兼職大學生的經濟利益，同時既節省司法資源又避免繁瑣的勞動仲裁。

第3篇：勞動法論文范文

將農民工定位為弱勢群體應無疑義，那么，一個無法回避的問題就是，農民工勞動權除受法律的一般保護之外，應否獲得法律的特殊保護呢？對此問題，學界多數人持肯定態度。黃進才教授認為，“在勞動權分配中一個重要的原則就是要對社會弱勢群體的勞動權給予傾斜性的保護。”為此，“應當以戶籍制度改革為起點，以強化政府責任為支撐，以社會組織保護為輔助，以司法救濟為后盾，構建包括立法、執法和司法在內的多環節的立體化的農民工勞動權法律保護體系。”也有學者對此問題持否定態度。有學者指出，農民工勞動權面臨的困境在于社會分層和社會排斥，而這根源于城鄉二元制度，特殊保護會加劇已存在的不平等，結果對于農民工更為不利，“學者設計農民工保護法律制度時，過多強調了農民工的身份特殊性，提出要特殊保護。實際上，這些設計非但不是長效解決機制，而且在制度設計上進一步強化了農民工與城市工的身份劃分，加深了這兩大群體之間的矛盾和對立，實際上在制度安排上加大了對農民工的歧視。”筆者認為，該學者一定程度上混淆了農民工勞動權的特殊保護制度與城鄉二元制度，從而形成了對于特殊保護的偏見。事實上，特殊保護只針對農民工勞動權的弱勢，并以一般保護為基礎，成為一般保護的補充，不會形成獨立于一般保護之外的制度。更重要的是，特殊保護是以增進農民工利益為目標，向農民工提供制度上的優待，與之相反，在城鄉二元制度之下農民工勞動權受到了不公正的差別對待。至于特別保護導致的反向效果，主要歸因于制度設計不合理或者未被正確執行，不能因此否認制度本身的正當性與必要性。與非制度性弱勢相比，農民工勞動權的制度性弱勢當前無疑具有根本性，那么，理想圖景便是打破城鄉界限，取消所有對農民工的歧視性規定，以使農民工能夠在城市中自由而平等地勞動。然而，又須承認，“城鄉分割就業制度的影響較深，改革涉及到諸多方面”，必須妥善處理一系列復雜的利益關系。現行制度縱然有不合理之處，對其改變也不能一蹴而就，必須遵循“改革、發展、穩定”三者相互協調的原則，若缺乏理性，意氣用事，采取的措施過于激進，不僅會造成不可預知的社會風險，還會因阻力過大而致其流于形式，甚至產生事與愿違的結局。比如，貿然取消對于農民工就業的戶籍限制難免使大量農村人口較短時期內涌入城市，勢必對城市運行造成難以承受的巨大沖擊，包括農民工在內的各方利益都會因此受損。而在既有制度一時難以完全改變的情況下，我們不能就此心安理得，無視農民工付出的犧牲和面臨的困境，應該在制度的過渡期內，也即社會轉型期內，通過另行的制度安排給予農民工一定的補償。

農民工勞動權的非制度性弱勢同樣不可歸責于農民工自身，正是由于各類歧視性制度的長期存在，從教育機會的不平等，到就業前的身份歧視，再到就業中的“玻璃天花板”，農民工被一次次區別對待，限制了農民工發展的機會和空間，使農民工的就業競爭力嚴重不足。這種現狀一旦形成將呈慣性樣態，即便完全消除對于農民工的歧視性制度，其仍可頑強存在，僅依靠農民工自身的力量難以改變。況且，“拼關系就業”已經成為無可否認的常態現象，加上其他一些因素的共同作用，使農民工的弱勢已向下一代傳遞，固化且放大了原有的不公正，置本已弱勢的農民工于更為不利的境地。必須承認，我國的精英階層中不少人持有這樣的觀念：提高農民工勞動權的保護水平必然導致我國企業用工成本增加，而在經濟全球化背景下，各國的產業競爭愈來愈激烈，我國企業在技術和管理等方面總體上仍較為落后，如無農民工提供的廉價勞動力，就無法在國際產業競爭中立足。正是很大程度上依賴農民工提供的豐富而廉價勞動力，我國已成為全球制造業大國和產品出口大國，在2010年經濟總量已超越了日本，外匯儲備長期穩居世界第一，該經濟現實直接強化了這種觀念的迷惑性。從表面上看，這種觀念的確有一定道理，按此行事也會一時得利，但其根本錯誤在于將經濟發展置于不公正之上，與現代社會的價值觀念相悖。雖然必須承認，勞動力市場存在著差別性，在就業競爭中有人會淪為失敗者，但只有失敗是由本人的主觀因素造成，這種失敗才被認為是應被接受的正常結果。如果不公正所致的農民工的不利處境持續下去，隨農民工權利意識的提高，農民工的社會剝奪感將日趨強烈。在此情勢之下，仍不采取積極的應對措施而任其發展，社會階層之間的隔閡必然不斷加重，社會有滑向階層沖突的危險。歷史經驗表明，一旦形勢變得積重難返，國家和社會必然要付出高昂代價。原外經貿部副部長龍永圖在“2012白溝新城高峰論壇”上就憂心忡忡地告誡：“進城農民特別是他們的第二代已經不會或不愿意回到農村去種田，這部分人留在城市中又不能得到平等待遇，他們對這個社會的心態會成為‘定時炸彈’。”

二、特殊保護應以一般保護為基礎

在勞動關系運行中，與用人單位進行比較，勞動者有著共同的弱勢，為此國家制定勞動法，通過對于雙方權利義務的傾斜配置為勞動者提供幫助，以對失衡的勞動關系予以矯正。與特殊保護相對應的一般保護是將農民工作為勞動法意義上的勞動者對待，適用勞動法的一般性規定對農民工勞動權進行保護。值得一提的是，農民工勞動權受勞動法的一般保護并非順理成章的，而是一項正在逐步完成的任務。改革開放之初，我國的固定工制度還未破除，同時農民工數量較少，勞動法主要規范國有單位的勞動關系，農民工被排除在勞動法保護之外。隨我國勞動力市場化改革的推進，大量農民開始涌入城市務工，為適應這種新變化，我國逐步擴大了勞動法的適用范圍。①近些年來，我國加快勞動法完善的步伐，僅2007就出臺了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等三部重要的法律文件，在此過程中，農民工勞動權的保護已成為重要考量因素。還須強調的是，一般保護包含了平等保護，平等保護是一般保護的應有之義，因此，若針對農民工勞動權的特別規定，并非向農民工提供的優待，即賦予農民工某方面的特權，反而使農民工受到了不合理的對待，便背離了一般保護的基本原則和要求。與一般保護不同，特殊保護針對農民工勞動權“更為弱勢”的狀況，以彌補農民工與城鎮勞動者在勞動權的享有和實現上的差距。“特殊保護一定要針對弱勢群體的特殊弱勢，而不能不加區別地一概保護，否則就失去了特殊保護的意義。”［6］近些年來，在農民工勞動權受侵害成為社會頑癥的背景下，一些學者將問題的解決寄于特殊保護的強化。比如，為解決拖欠農民工工資案件的執行難問題，有學者提出，“必要時法院可以主動提留相應的工程款以保障支付農民工工資”，也有學者建議，“對于農民工維權訴訟，應當適當放寬農民工申請財產保全的條件，降低擔保標準或免除擔保，以防止用工方隱匿、轉移財產，導致的最終無法執行。”

還有學者提出，“從加大用人單位違法成本的角度考慮，可以將農民工的訴訟成本轉移給用人單位一方。”這些學者的急切心情可以理解，但其觀點顯然脫離了農民工勞動權的弱勢狀況，超越了農民工勞動權的特殊保護需求，顛倒了一般保護與特殊保護的主輔關系，假若照此行事，會導致“矯枉過正”的后果。一方面，因與法律統一適用原則相違背，影響到正常的法治秩序，另一方面，不適當地抬高農民工的勞動待遇和勞動條件，可能實際等于為農民工設置了另一種形式的就業障礙，即使對于農民工也未必真正有利。針對農民工勞動權的制度性弱勢，首要任務是要消除各類規定對農民工就業的不合理限制。首先，應依據國務院的《關于解決農民工問題的若干意見》以及《就業促進法》的相關規定出臺實施細則，構建實施機制，特別是要設定地方就業法規和政策的審查機制。其次，部分與勞動權實現有關的城市公共就業服務項目，如一時難以覆蓋農民工，應制定過渡期的專門措施，以保障農民工應享有的就業權益。比如，各城市的就業援助對象還不能包括農民工，①在此情況下，應專門規定對于農民工的就業援助措施。再次，應通過靈活的地方法規和政策安排，以解決一般性的立法規定不符合農民工的現實需要問題，比如，遼寧省政府依據農民工流動性大而我國社會保險關系流轉制度一時難以建立的現實，在2009年通過的《遼寧省農民工權益保護規定》中第35條要求：“用人單位應當按照當地人民政府的有關規定，為與其建立勞動關系的農民工辦理基本醫療保險參保手續，按時足額繳納基本醫療保險費。農民工個人不繳費，不計繳費年限，不建個人賬戶，只參加住院費用統籌，繳費當期享受基本醫療保險住院統籌待遇。”而針對農民工的非制度性弱勢，一方面，推行農民工就業積極行動措施，主要以提高農民工的勞動素質中心，解決農民工就業競爭力的不足問題，而當務之急是完善現有農民工就業培訓制度②，使之切實有效地發揮提高農民工就業技能的作用；另一方面，基于農民工勞動權更易受用人單位嚴重侵害的現實，出臺行政或司法方面的專門規定③，這些規定雖然基本上為程序性的，沒有賦予農民工更多的實體權利，卻能幫助農民工實體權利的順利實現，同樣可歸為特殊保護的制度內容。

三、特殊保護的負效應及其控制

用人單位抑或城鎮勞動者，與農民工之間不僅存在利益差異，還有著利益的一致性。這種對立統一的利益關系為特殊保護負效應的基本成因。如對于農民工勞動權的特殊保護致使用人單位的正常用工成本明顯增加，用人單位在經濟利益的驅動下就可能設法規避有關法律規定，而這類規避行為通常難以被有效管控，卻讓用人單位對農民工產生更大的偏見。城市中存在著大量的下崗失業人員和困難企業職工，這部分勞動者群體的處境未必優于農民工，那么，國家對于農民工的優待意在促進實質平等的實現，如果處理不當，可能會形成新的社會不公，并將加深農民工與城鎮勞動者的隔閡與對立，損及改革舊體制以及農民工融入城市的社會環境，最終反而妨礙了實質平等的實現。有學者因此認為，“制定專門的民工權益保護法，意味著依然是將城市農民工視為話語和勞動權中的‘他者’，只是需要幫助、拯救的‘對象’，而非勞動權主體。”對于特殊保護可能引發的負效應，筆者認為，既不能因噎廢食，否認特殊保護的正當性以及必要性，也不能當然地認為特殊保護必然產生正面的效果，而應在把握特殊保護尺度的同時，采取如下策略控制特殊保護的負效應。第一，加快完善我國勞動法的內容體系，并在此過程中積極回應農民工的法律訴求，以降低農民工勞動權對于特殊保護的依賴，同時能夠將特殊保護寓于一般性立法之中，避免“誤傷”與農民工處境相似的其他勞動者。現實中，農民工多數在私有企業工作，一般從事可替代性強的簡單勞動，所建立的勞動關系也較為復雜，與之不同，城鎮勞動者多在用工相對規范的國有單位工作，況且，即便城鎮勞動者在私有企業工作，也更有可能占據著技術以及管理崗位，其勞動權被侵害的可能性仍然較低，就此而言，我國勞動法制度的完善對于農民工有著更重要的意義。在一般性立法中照顧農民工勞動權保護的法律需要，以回應農民工的法律訴求，在某種意義上也可歸為特殊保護范疇，不過其適用又不會排除城鎮勞動者。一個典型的例子是，我國于2007年出臺的《勞動合同法》將勞務派遣、非全日制用工等非典型勞動關系納入調整范圍，而我國從事非典型勞動的多為農民工，這些農民工的勞動權曾長期游離于勞動法的保護之外，因此，《勞動合同法》的這些規定當然使農民工群體受益最為明顯，而由于這些規定非專門限定適用于農民工，那些從事非典型勞動的城鎮勞動者同樣受其保障。第二，特殊保護的規定盡可能由位階較低的法規或規章作出，而不宜按一些學者的主張由國家最高立法機關進行專門立法。有汪習根、陳慧以及何流等為代表的學者主張，為切實保護農民工權益，可由國家最高立法機關制定統一的農民工權益保障法（農民工權益保障法顯然是以農民工勞動權保護為中心內容）。

筆者認為該主張雖具感召力，但存在著明顯不足，對于農民工勞動權特殊保護的規定由法規或規章作出更為妥帖。首先，在勞動權的權利構造上包含著多項具體權利，傳統上勞動法對某類勞動者群體的特殊保護，通常僅針對單項具體的勞動權，比如，女職工的生理特點決定了其所面臨的特定安全健康風險，對女職工的特殊保護就以安全健康為主要內容，而農民工勞動權的特殊保護需求為全方位的，涉及勞動法的各個領域，單獨一部專門立法很難兼顧，必須在多個規范性文件中分散規定，否則，難免作出實際操作性不強的原則性或者簡略的規定，而由我國最高立法機關僅就農民工勞動權保護這一問題進行專門的系列立法并不現實。其次，就立法穩定性而言，農民工勞動權的弱勢并非客觀自然條件造成的，屬于我國社會過渡期的特定現象，時過境遷就會發生變化，相應的，對其保護的專門規定會被較頻繁地更改，這恰是制定程序較為簡便的法規與規章的優勢。再者，在法律（狹義）提供一般保護的基礎上，由法規和規章提供一定程度的特殊保護，階層之間因制度而形成隔離的風險能夠被大大降低。可能有人擔憂，法規和規章的效力等級較低，會影響到其保護權利的實效。這是對于效力等級的錯誤理解。凡生效的法律、法規以及規章都應被不折不扣地實施，僅當不同規范性文件的內容相互沖突時，位階所決定的效力等級才成為規范選擇的標準。第三，由國家負擔特殊保護的部分成本。對于農民工勞動權所面臨的困境，無論是社會還是政府都在習慣上歸咎于用人單位，如此以來，讓用人單位承擔更多義務或更重的責任，自然成為直截了當的問題解決方法。從根源上講，農民工的不利處境是主要由長期存在的城鄉二元體制造成的，因此，給予農民工的一些優待既是向農民工返還“歷史欠賬”，也是過渡期對于農民工利益的補償措施，因此，僅將農民工與用人單位之關系置于平面之上對待，全部由用人單位承受特殊保護而形成的負擔，除非為懲罰用人單位的違法行為，或者基于糾正勞資利益不平衡狀態，對于用人單位而言是不公正的，有關制度難以得到用人單位的認同和配合。例如，在2004年，當時的勞動和社會保障部與建設部聯合出臺了《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》，第15條規定了工資保障金制度，各地方相繼對此作了進一步規定，內容上都要求建筑企業或建設單位按比例繳納農民工工資保證（障）金，并將之作為獲得相關行政許可的必備條件，有的還規定了拒不繳納工資保證（障）金懲處辦法。近幾年，個別地方政府將該項制度向非建筑行業推廣。②然而，農民工工資保證（障）金制度無疑會影響到相關企業正常使用經營資金，變相增加了企業的用工成本，“特別對于大多數中小企業來說，流動資金本來有限，如果把生產性資金用于人力資源擔保，意味著其還要籌集等量的資金，這可能是在融資上本處于弱勢的中小企業無以承受之重。”

第4篇：勞動法論文范文

隨著市場經濟發展及勞動者法制意識的增強，勞動合同越來越得到人們的重視。作為規范用人單位和勞動者之間權利義務關系的法律形式，勞動合同已經成為社會生活中最為重要的合同之一。本文以勞動合同法為出發點，探討了勞動合同在簽訂履行中的法律問題。

[關鍵詞]勞動合同勞動關系勞動合同簽訂履行

[目錄]

一、勞動合同的概念及適用范圍

二、勞動合同與雇用合同的聯系與區別

三、勞動合同簽訂中的法律問題

四、勞動合同履行中的法律問題

勞動合同制度作為勞動法體系中重要組成部分，對勞動關系穩定調整起到重要作用。2008年是我國勞動爭議集中爆發的一年。從北京市的統計情況看，1～9月，該市勞動爭議部門共受理勞動爭議案件32954件，同比增長103.8%；同期，該市各法院共受理一審勞動爭議案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握勞動合同基本知識，保障勞動者及時維權，依法化解勞資矛盾，構建和諧勞動關系就顯得尤為重要。

一、勞動合同的概念及適用范圍

(一)勞動合同的概念及特點

1、勞動合同定義

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

2、勞動合同特點

主要指合同主體具有特定性；內容具有勞動權利義務的統一性和對應性；客體具有單一性；是諾成、有償、雙務合同；往往涉及第三人的物質利益關系。

(二)勞動合同的適用范圍

1、適用范圍

與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內的企業；包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。（2）個體經濟組織，指雇工7個人以下的個體工商戶；（3）民辦非企業單位等其他組織，指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。國家機關、事業單位等招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。

2、關于勞動合同主體特殊情形

（1）實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。

（2）黨委書記、工會主席應當與用人單位簽訂勞動合同。

（3）企業中長期病休、放長假和提前退養的職工，與用人單位保持著勞動關系，應與企業簽訂勞動合同。

（4）"停薪留職"的職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

（5）已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工、用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關.

(6)已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

(7)在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動

合同。

(8)派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的雇用合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

(9)租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

二、勞動合同與雇用合同聯系與區別

勞動合同與雇用合同有許多相似處，但二者仍存在一定區別，雇用合同勞動法不做調整，只能根據有關民法理論解決有關爭議。

（一）雇用合同概念

雇用合同是受雇人向雇用人提供勞動力以從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議。臺灣學者王澤鑒先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇用人服雇用，雇用人負擔給付報酬的契約”。

（二）勞動合同和雇用合同聯系

勞動合同是一種特殊的雇用合同，二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立

2、二者都以給付雇用為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇用人提供雇用的行為，而不在于實現雇用人的預期利益。

3、二者都是繼續性合同。作為給付雇用的合同，受雇人給付雇用不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供雇用，雇用人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

（三）二者的區別

1、主體不同。這是勞動合同和雇用合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇用合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇用人。而勞動合同正如上文提到的必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。

2、形式不同。法律對雇用合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

3、二者受國家干預的程度不同。雇用合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。

4、二者的法律性質不同。

勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法的范疇；雇用合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法的范疇。在適用法律時，勞動合同在勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定，但勞動法的規定不能適用于民法上的雇用合同。

5、合同主體的地位不同。

勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，雇用合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。

6、合同的內容不同。

勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；雇用合同無須規定這方面的內容。

7、確定報酬的原則不同。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國家的有關規定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現按勞分配的原則；雇用合同中的雇用價格是按等價有償的原則支付。

8、解決爭議的方式不同。雇用合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

三、勞動合同簽訂中的法律問題

在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。但現實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。因此，勞動合同法做出了相應的規定。

（一）簽訂勞動合同時需要注意的法律問題

1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2、簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

3、合同內容要盡量全面。勞動合同法第十七條規定了勞動合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。合同內容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

5、訂立勞動合同應當采用書面形式

以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。與書面形式相對應的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。

（二）沒有在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同的情況

對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

（三）先訂立勞動合同后建立勞動關系的情況

在現實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。

（四）勞動合同的效力

勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。

違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要依法承擔違約責任，如勞動合同法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定違約責任。

（五）用人單位與勞動者在勞動合同簽訂過程中的義務

目前我國勞動合同法中規定用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務主要包括：如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。除此以外，還應該延伸出其他相關諸如保密等義務，類似于合同法中的締約責任或后合同義務。比如德國民法第611條b項的規定，任何雇主不得公開或在公司內部登載有性別歧視的招聘廣告；根據德國民法第242條規定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當事人損失的，應承擔過錯損害賠償責任。雇主應負有謹慎處理申請者申請材料的義務，在已經明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應向勞動者及時返還相關資料，應保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應申請者要求，雇主應銷毀涉及個人信息的相關資料。

建議勞動法今后應增加用人單位承擔如下義務的規定：用人單位應謹慎處理求職者應聘資料的義務，應適時銷毀求職者的應聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露；有些招聘是求職者專門應約而往，并為專項聘用，如高級技術人員或高級管理人員的應聘可能會有相應的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應負擔上述費用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

關于求職者在簽訂勞動合同過程中的義務法律規定比較少，在勞動合同法第八條規定用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體來講，主要包括如下義務：申請者應如實告知用人單位自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應如實告知；申請者有如實回答用人單位所提問題的義務；申請者對于其職業及競爭能力、知識、經驗以及職業經歷、資格考試成績及報告，用人單位的提問不受限制，申請人有如實回答之義務；女性申請者不負擔對用人單位對其可以預期未來是否結婚問題作答的義務；申請者如實告知其健康狀況的義務。

四、勞動合同履行中的法律問題

（一）用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件、相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬；對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。勞動關系確立后，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。

勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。

（二）勞動報酬權

勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

勞動報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、合理化建議和技術改進獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第5篇：勞動法論文范文

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

第6篇：勞動法論文范文

關鍵詞：勞動法；基本理論；探討

一、勞動法的主體本質和特點

（一）勞動法本質。勞動法作為實現需求方、供求方兩個當事人公平、公正的衡量標準，它的本質就是通過平衡勞動雙方的關系，主要通過保障弱勢群體也就是勞動者的合法保障而建立的法律。勞動法作為立法本位，第一是要將勞動者在整個勞動關系中擺到一個重要的位置，第二則是通過對勞動者最基本的生存權進行保護、保障，最大程度上保護勞動者的合法權力不受到侵犯。但通過多年的實踐經驗可以看出，勞動法的基本理論并不是簡單意義上的保護勞動者權益不受侵害，更多的還要平衡、維護、建立勞動者和用人者、用人單位的關系，甚至是勞動雙方與整個社會的和諧關系，以此為基礎最終實現經濟社會的和諧和發展。所以說，勞動法的本質可以概括為一種平衡對立面的社會關系，通過對勞動者和用人單位之間的不同需求，對雙方的利益需求加以保護，最終促成一個均衡、公正、有保障的局面，讓雙方都成為有利于經濟社會發展的利益共同體，共同為我國的經濟發展貢獻力量。

（一）勞動法主體，指的是企業、個體經濟機構、民辦非企業單位等經濟機構。經濟法主體特點必須需要具備兩條，一個是必須是嚴格遵循法律成立，第二個則是必須有一定的組織機構構成和資產。主體必須在成立之日起到營業期撤銷止，全程都要受到勞動法及勞動保障部門的監管。

（二）勞動法的特點，可以歸納為如下幾點：

第一，勞動法有利于在實際立法、執法過程中，更好的對用人方進行監管控制，從而最大程度保護勞動者的合法權益得到保障，通過有標準的法律來進行均衡雙方權力及義務；

第二，勞動法很大程度上可以緩解勞動者和用人方對勞動監察過程中的一些不良情緒，在實際工作中很大一部分企業都錯誤的認為勞動監察執法總是偏向于勞動者，而不顧及企業經濟效益和經濟發展，這時便可通過勞動法的宣講來打消、扭轉用人單位的誤解，從而培養包括企業負責人在內的守法、護法理念。

第三，勞動法是一種突出私法特性為主的法律，更加具有針對性。

二、勞動法基本理論中的經濟功能探析

勞動法作為一種勞動雙方的基本保障，它是在為整個經濟社會的和諧、穩定、合法化發展打下基礎。具體體現在如下下幾個經濟功能。

首先，在個體勞動法中的經濟功能。勞動法下的勞動合同關系通常需要限定在一個固有的期限內，通過這個時間段來滿足用人單位的需求和勞動者擇業的愿望。而長期合同則是為了盡可能降低建立勞動合同成本和時間，將最優秀、企業最愿意聘用的人才留在企業的一種方式。比如在企業的騰飛階段，長期合同會受到勞動者和用人單位的追捧，而在用人單位前途莫測的情況下，短期合同則更適應人力資源變化的需求。通過菲利浦定律我們得知，用工水平與薪酬標準通常是成反比例的。如果沒有勞動發法這個法律法規進行約束，那么勞動力的市場將會發生偏差甚至失靈。

其次，勞動法作為一種特定的法律，它的經濟功能主要體現在法學、經濟學及社會領域學中逐步發展、完善。勞動法通過將我國市場經濟中發現的一些具體問題進行及時修正，雖然這樣做的立法成本有些高，但針對整個勞動力市場而言，這種先實踐后修正的手段對勞動者的切身利益非常符合.

最后，勞動法針對集體協議，在經濟功能上還客服了個體用功者在勞動力市場中的劣勢地地位，通過在勞動法作為基本準則，可以進行較為公平、公正的對話手段和環境。在這種公平、公正的前提下，用工者和勞動者便會對勞動條件、勞動報酬進行一個合理的標準制定，讓雙方有更多的精力用在經濟發展和勞動價值創造上。從此開來，勞動法在經濟功能中的作用，是非常顯著的。

三、勞動法基本理論中對辭職權賠償的探索

在我國現行的勞動法中規定，勞動者單方面解除勞動合同必須在三十日內通過書面形式來告知用人方。但對于被雇傭者的辭職權，先行勞動法中沒有過多的規定和細則，這就導致了對被雇傭者合法辭職是否需要賠償的現象容易產生較大爭議。筆者通過多年的勞動糾紛案例出發，個人認為在被雇傭者合理提出辭職的時候，原則上不支持賠償請求，但此人的無故辭職對企業造成巨大影響和巨大經濟損失的前提下，執法部門應該支持用工單位對該勞動者的經濟賠償要求。具體原因如下：

第一，勞動者特有的辭職權，參照常理來看只有勞動者不在繼續履行義務的時候才能夠出現責任劃分，但需要注意的是依照法律形式的權力不需要承擔責任。如此看來，如果對已經提前三十日內提出書面申請辭職的勞動者承擔與違法辭職的勞動者相同的經濟賠償，從事實上就完全顛覆了合法離職與違約辭職的標準，如果實際執行中都一視同仁很容易產生勞動者的逆反心理，很多原本可以正常依法離職的勞動者也會采取非法離職手段，這將會對整個社會對勞動法的認識，產生偏差理解。

第二、通過參讀勞動法相關規定，我們知道雇傭方有權在勞動合同簽訂期限到期前，對用人方進行解聘的權力，此種情況只需要向勞動者賠償一定的經濟補償款，但不需要承擔其他賠償。這里提出的經濟補償是與違約賠償有區別的，經濟補償的作用只限于對被雇傭者的服務貢獻疊加補償、失業補償等方面，僅僅是用人單位的一種社會責任。所以，如果執法機構支持用人單位向被雇傭方索要賠償，將會是不符合勞動法中提出的優先保障勞動者福利及權力的立法根本。

第三、在實際的工作中，不排除個別重要崗位的勞動者辭職，會為用工方帶來較大、巨大的經濟損失。特別是一些技術工種、高級管理崗位、高級銷售管理崗位等。在實踐中，為了杜絕這種損失，勞動法對被雇傭方提出了一種預告義務，所以可以斷定在雇傭者不提前申請就抬腿走人的情況下，必須要求這類人群承擔一定的經濟賠償，但在提前三十天提出辭職申請后，用人單位依舊提出需要賠償的要求，則與勞動法中本款意圖背道而馳。

第四、目前，我國隨著老齡化社會、農村剩余勞動力涌進城市等現象的加劇，勞動力市場基本處于一種供大于求的狀態，大部分勞動者在巨大的生活壓力下很少會有不經思考便提出辭職的情況發生，能夠提出辭職的勞動者一般都是那些自覺得懷才不遇或者實際得到的勞動報酬和福利待遇照自己心中預期差很多的群體，一般這類人分布在部門主管、企業負責人、技術骨干等，從勞動力市場的自由特性分析，這部分群體的人員流動其實是符合現代化用人理念的，這也就迫使用人方必須提高福利待遇和勞動環境，也促使著企業更快更好的發展，可以說這種正常的人才流動對我國的經濟化社會建設和提升，具有著良好的推動作用，而這種人才流動方式需要在一定合法、合理、可控的狀態下得到提倡而不應該以賠償經濟損失的方式進行壓制。

四、結語

勞動法作為勞動供需雙方的保障性、強制性法律，需要整個社會的支持與遵守，只有將勞動法的實質落實到實際的經濟生產中，才能夠為打造國富民強的現代化經濟社會添磚加瓦，希望本文中提到的對勞動法若干基本理論探討，能夠為光大從業者和專家帶來一些理論支撐。

參考文獻：

[1]李娜.淺論勞動法[J].北京：中國法律出版社，2013（7）

第7篇：勞動法論文范文

關鍵詞：高校；勞動合同；法律問題

中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）17-0286-01

一、高校勞動合同執行的現狀

我國的高等院校通常視為事業單位，其教職員工也作為事業編制人員。《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。” 由此我們可以看出，我國高等院校在實行聘用制的工作人員的勞動合同問題上應當適用《勞動合同法》。在經濟改革與教育制度改革過程中，我國開始將非實行公務員管理的事業單位聘用人員納入《勞動合同法》的適用范圍，以解決實際中無法可依的現狀。

二、高校勞動管理特殊性

（一）公立高校管理中存在的問題

公立高校普遍存在非教學崗位自主招聘現象。原則上，現行高校管理體制分為校、院（系）兩級。具有招聘權機構（如后勤機關）的招工方式有可能產生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學校作為獨立法人存在，后勤機關是其職能部門，非經法人授權的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機關代行學校之職招工，以學校資產，學校法人人格為后勤一個機關作責任擔保也更不合理。”臨時工”的不公平待遇已經成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說，現行的招聘體制存在嚴重的問題，從實踐上，這種現行體制已經存在嚴重的勞動合同糾紛隱患。

（二）公立高校勞動合同執行過程中涉及的工傷保險制度問題特殊

在實踐中，工傷保險問題是依據北京市的政策規定繳納。但是實質上，高校是國家財政撥款單位，任何一筆賠償金都是國家財政的支出，賠償的責任承擔問題是公立高校勞動合同制度漏洞導致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現。所以高校如何守法的問題，是當前急需解決的問題，否則此類問題仍將層出不窮。

（三）公立高校的管理標準特殊

理論和實踐操作上，大家普遍承認高校有自主管理校內事務的權利。在實踐中，高校章程的缺失，是一個普遍現象，這導致了高校各部門管理混亂，特別是人事管理與勞動合同管理之間的規章制度往往不能協調，從而使高等院校的勞動合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。

三、完善高校勞動合同管理制度的措施

（一）完善公立高校勞動合同制度的建議

1.提高勞動合同簽訂的質量

由于現行的勞動合同文本存在重大瑕疵，所以當前亟待解決的就是完善勞動合同文本。完善勞動合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應《勞動合同法》的用工制度的前提和必經之路。

完善的勞動合同文本應當明確的寫入用人單位應當告知的事項，以及明確指出依據的法律法規和公立高校規范的章程，明確規定各種自身存在的特殊性及其補償辦法，做到在不違反勞動法律法規的前提下雙方盡可能的就用工事項協商一致。

2.加大勞動合同法的宣傳教育力度

進行法律宣傳教育是預防違法的重要途徑。法律是維護自身合法權利的工具，是司法裁判的唯一準繩。筆者認為對用人單位領導同志的法律意識教育尤為必要。特別提出，工會在學習法律和監督勞動合同實施過程中，要善于從法律的角度看待和分析問題，學會運用法律武器維護教職工的合法權益。

（二）建立高校勞動合同調解機制

筆者認為，建立勞動糾紛解決機制的前提，是建立統一的勞動合同和用工管理機構，對較為特殊的崗位加以統一規劃，統一調配人力資源。第二，充分發揮學校工會、法制辦和法學院系的作用，由專業人士組織專門人員定期清查合同并評估勞動糾紛隱患，防患未然。第三，建立由糾紛發生部門實際操作，上級領導機關掛帥督辦，法制辦協同處理的聯合調解小組，將糾紛從發生時得到有效控制，避免擴大影響，造成不良影響。最后完善責任追查制度，明確每個管理崗位的領導責任，程序，實體舉證要求，嚴格責任到人，避免相互推卸責任的情況發生。

第8篇：勞動法論文范文

論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規定。

隨著改革開放和 經濟 建設的 發展 ，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制 企業 和個體經濟組織的數盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經濟 的不斷 發展 ，這種規定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業秘密的情況另當別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

第9篇：勞動法論文范文

[論文摘 要] 法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養學生自主思考、解決問題的能力，有激發學生學習興趣、拓展視野等優勢。本文通過《勞動法學和社會保障法學》教學過程中的應用實例介紹，分析了這一教學模式在法學本科教學過程中的應用和推廣，力圖實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。

本文為西北政法大學2010年教學改革研究項目“基于創新人才培養的《勞動法學與社會保障法學》專業課教學模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。

法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。

項目式教育概述

1.項目式教育概念及應用說明

所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。

筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。

2.項目式教育的優勢

與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：

第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。

第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。

第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。

第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情。可以說項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。

3.項目式教育的教學目標

通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。

項目式教育應用實例

1.學情分析

本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。

2.實施策略與過程

筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：

第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學生報名——確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。

第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。

第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。

項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思

一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。

當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日常考評結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。

注釋：

①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目——“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.

②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009,9:193.

參考文獻：

[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學 高校教學策略[M].北京大學出版社,2008,9.