高校教師年終工作總結精選(九篇)

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第1篇：高校教師年終工作總結范文

年終工作總結，這部分內容主要是對工作的主客觀條件、有利和不利條件以及工作的環境和基礎等進行分析，那么你知道骨干教師年終工作總結該怎么寫嗎?為了方便大家，共同閱讀吧!下面給大家分享關于2020年骨干教師年終工作總結800字最新【5篇】，歡迎閱讀!

骨干教師年終工作總結1轉眼間又是一年。回首一年來的忙忙碌碌，自己心中充滿快樂。這快樂來源于自己的努力，面對學生和自己，我無怨無悔。

一年來，我始終把充電作為自己工作的基礎。因為我知道，社會在前進，觀念在改變，教學理念也在改變，自己一旦不努力學習，將很快被淘汰。今年我訂閱了《數學教學設計》這門刊物，及時了解數學教學的新動態、新方向，以此來指導自己的教學。學習中注意記錄自己的心得與感受，把自己的教學經驗及時記錄整理。另外，自己還借閱刊物，不斷給自己充電。

作為一名骨干教師，我始終虛心向別人學習。教學中，我擺正自己的心態，保證做到精心備課、上課等。備課中，不僅把握準確的教學重點和難點，而且備資料，備學生，注重以人為本的教學理念。課堂中注意發揮學生主體地位，把課堂真正還給學生。自己的教學設計、論文、教后記、公開課、課件等所有學校組織的常規比賽中都獲獎。____年7月課件評選市二等獎。

團結同志，以身作則，關心幫助青年教師。在工作中，我時刻牢記自己的職責，處處以身示范，以理服人。我積極主動地承擔各種教學任務，虛心聽取別人的意見。注意發揮帶頭的作用，不斷提醒、幫助青年教師，使他們更好地發揮自己的能力。堅持業務學習，努力提高教學水平為了不斷地提高自身的業務素質，提高教學水平，我深知學習的重要性。

一方面，我不斷地自學，使自己的能力有了大幅度的提高，使自己能更好地組織教學，教給學生更多的知識;

另一方面，我認真學習先進的教育教學理論，努力把別人創造出來的現代的先進的教育教學理論化地轉化為自己所有，認真學習別人的先進經驗，結合自己的工作實際和體會，嚴格按照教務處的要求，課前精心準備，上課認真負責，耐心輔導學生，細心批改作業，一切為學生著想，盡量減輕學生的課業負擔，提高單位時間的工作效率。

此外，我還認真參加學校組織的聽課和評課活動，還利用有限的外出學習的機會，認真學習他人的教學方法和經驗，盡一切可能提高自己的業務水平，努力把自己培養成一個優秀的教師。由于工作成績突出，本人____年6月被學校評為“先進工作者”，____年9月被學校評為“優秀教師”。在以后的工作中自己將再接再厲，爭創佳績。

骨干教師年終工作總結2隨著時間的關系，我在__縣幼兒園的實習生活也結束了。雖然只有一個月的時間，但卻讓我感受到了作為一名幼兒教師的不易，然而這次實習讓我也受益頗豐。

萬事開頭難，剛進園實習初期，讓我感到了很大的困難。毫無工作經驗的我，面對新工作，面對性格各異的孩子，我覺得毫無頭緒。不知道到底該從哪里入手，看著指導老師(班主任)輕輕松松的帶著寶寶們開展各種活動，做著一個個游戲。看著孩子們一張紙興奮，熱情高漲的小臉，我深深地被感染著。我努力地去學習，嘗試獨立帶孩子。經過幾次失敗的打擊之后，我的緊張心理才逐漸退去。在實習過程中，讓我懂得了面對不同的幼兒要用不同的方法，每個孩子都有自己獨特的內心世界。而作為他們的老師，要想真正走進孩子的內心世界不用心去發現他，捕捉他們的閃光點是不行的。每個孩子都有他的可愛之處及不足之處，要想幫助他們改正缺點，不僅要關心照顧幼兒，還要與幼兒家長溝通交流。在實習期間，我學著，試著與家長打交道，與他們交流幼兒在園及在家表現。這些，都是在幼兒園實習過程中所獲得的最寶貴的東西。

在__幼兒園的每個教師里都有幼兒一日，一周活動的生活常規時間表。在實習期間，由于__幼兒園缺少配班老師，我都是在做配班老師的工作。但我嚴格按照時間表，配合所在班主班老師認真做好一日常規工作。

一、保教工作

在保育工作中，使我第一次親密接觸了幼兒的方方面面。我虛心請教保育員，積極配合保育阿姨的工作。戶外活動，我提醒幼兒注意安全，不追逐打鬧。進餐時，幫助保育員為幼兒盛菜盛飯，提醒幼兒安靜進餐，不挑食。睡覺時為年齡小還不能自理的幼，給幼兒蓋好被子，小聲告訴他們安靜入睡，不能說話。盡自己的努力照顧好每個幼兒的生活。讓孩子在幼兒園喜歡幼兒園充滿愛心與童趣的氣氛，在游戲中不斷增長知識。

二、教育工作

面對上課，作為實現老師。心里真的有些恐慌，生怕自己講不好影響幼兒對知識的掌握及對上課的興趣。我從熟悉教材開始，因為只有一個月的時間，指導老師給我布置了七八節可得內容。我從教案到教具，一步一步的去準備，直到得到直到老師的認可，我才走上了“講臺”。但當面對幼兒上課時，還是那么的手足無措、由于對幼兒的不了解太少，對他們提出的問題難以回答，又沒有整頓好課堂紀律。第一次正式上課沒有成功。不過又一次的講課中，我總結經驗教訓，就比第一次進步很多。隨后慢慢的進入了老師的較色。

三、家長工作

作為教師，每天都要與家長打交道。家長工作也是幼兒教育工作中一項非常重要的內容。我們要虛心聽取家長的合理化得的建議，同時對于家長的無理要求，妥善處理，友善的拒絕。幼兒在園表現要告知家長，取得家長信任。

經過這一月的實習，雖然時間很短，但我已深知要成為一名合格的幼兒教師實屬不易。不但要具有深厚的教學經驗，還要有良好的職業道德。幼兒教師不僅要有耐心、愛心、細心、更要有責任心。

總之，教師是一個崇高而神圣的職業，通過實習我也看到了自己的不足，社會的不斷進步，使幼兒園對幼教的要求越來越高。這使我知道，必須要有過硬的專業知識和技能，才能在幼教之路上創造屬于我的精彩人生。

骨干教師年終工作總結3歲末年初，又一個學期過去了，幼兒園教師最新年度述職報告。回顧這學期，不能用碌碌無為總結，但并非碩果累累。回顧一年來的工作，總結如下：

一、思想品德

本人始終以中小學職業道德規范嚴格要求自己，加強政治學習、參加園內各項活動及教研活動，遵守紀律，熱愛集體，服從分配，對班級工作努力求真、求實、求新。以積極熱情的態度去完成園里安排的各項工作。愛崗敬業，做到耐心、愛心、公平、尊重地對待每一個孩子。

二、本學期取得的成績

1、在教育教學活動中，力求為幼兒創設良好的機會與條件，提供充足的操作材料。

后學期，我帶的是大七班，在各方面比較特殊點：孩子們層次不齊，開學初我就根據班上幼兒的年齡及發展情況，對孩子們進行一一了解，首先抓孩子們的常規教育，讓他們在最短的時間內能養成良好的傾聽習慣，充分調動各種感官感知事物，使之在參加活動的過程中，認知和掌握事物的特征與屬性。在一日活動中，注意教給幼兒初淺的、簡單的生活知識經驗，培養幼兒獨立解決問題的能力。

2、在教育教學活動中認真備課，做好課前的物質準備和知識準備工作。

注意將理論貫穿于教學實踐中，善于總結經驗，每月撰寫教育隨筆，以提高自身能力與寫作能力。

3、在教學中要處理好幼兒的主體地位及教師的`主導地位，以多種形式引導幼兒有興趣地參與活動，并主動去學習，更好地因材施教，因人施教，認真領會了新《綱要》精神。

三、保育工作

在日常生活中引導幼兒了解自己與集體的關系，讓幼兒知道自己是集體中的一員，并樂于參加集體活動。教育幼兒關心集體，關心同伴，禮貌待人。對幼兒進行品德教育，使幼兒養成有道德、有智慧、有禮貌的好孩子，并同家長密切聯系，聽取家長意見，根據幼兒在家時的表現，對幼兒進行因材施教，因人施教，同家長一起糾正幼兒不良的習慣，幼兒園園長述職報告《幼兒園教師最新年度述職報告》。

1、加強了幼兒一日常規的養成教育，加強幼兒各種行為習慣的培養和訓練。

2、強化幼兒健康意識，避免抓傷的安全事故發生。

注意觀察幼兒不同的破壞性行為，給予及時的制止，并進行隨機教育。

四、安全工作

安全工作幼兒園工作的重中之重。保障每一個幼兒的人身安全，是我們的責任和職責，為了讓家長放心，讓幼兒能在一個安全的環境中生活、成長，我做到了以下幾點：

1、教給了幼兒一些安全知識，強化了幼兒的安全意識和自護能力。

不吞食異物，不玩火、水、電，不從高處往下跳，不亂爬高處，不吃生人的東西，不跟生人走，發生危險時，會大聲呼救。

2、加強一日活動各個環節的管理，加強幼兒日常生活的管理，做到了人到心到，謹防意外事故的發生。

3、做好交接班工作，認真填寫班務日志內容。

五、家長工作

1、主動親切地與家長溝通。

我充分利用了晨接和放學的時間跟家長交流，使家長了解自己孩子在園的情況，隨時了解幼兒的發展狀況，并制定了適宜的教育措施，更好地做到家園同步教育。

2、與家長進行了密切溝通，向家長宣傳幼兒園保教任務和科學育兒知識，提高了家長、社會對幼教工作的了解與認識，配合幼兒園做好保教工作。

總之本學期非常忙也非常累，收獲當然也不校在工作中我享受到收獲的喜悅，也在工作中發現一些存在的問題。在今后的工作中我應不斷地學習新知識，努力提高思想及業務素質，大膽地創新教學方法，進一步加強學習教學經驗。對幼兒加強德育教育，加強幼兒常規教育，注重幼兒自身能力的培養。并與家長密切聯系，實現家園同步。與配班教師團結協作，共同確定教育活動主題。選擇符合幼兒年齡特點的活動形式和方法。在教學活動中因材施教，因人施教，針對個別幼兒進行個別教育。并努力提高自己的思想及業務素質，積極地進行課題研究，積極地參與各種競賽學習活動，力求把日后的工作做得更好!

骨干教師年終工作總結4時光荏苒，忙碌中20__年的腳步已經悄然走遠。我們在這一年當中忙碌著、辛苦著、奔波著，同時也收獲著，新的學年即將開始，我們在制定“宏偉藍圖”的同時也不要忘記回顧這一年的苦辣酸甜來激勵和鞭策自己取得更大的進步。下面我就把本年度的工作做簡要的匯報總結。

一、思想政治方面

在這一個學期里，我在思想上嚴于律己，熱愛祖國的教育事業。積極參加各類政治業務學習，努力提高自己的政治水平和業務水平。服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作。關心集體，以校為家。響應學校號召，積極參加學校組織的各項活動，注重政治理論的.學習，以積極的態度參加教育活動，認真記讀書筆記，并結合自己的實際，做出深刻剖析。配合教研室搞好教研活動，抓住每一個學習的機會提高自己的業務水平。服從學校安排，人際關系融洽。

二、師德方面

在德育工作方面，我認為，什么樣的教育，出什么樣的人才。在教育改革的潮流中，我認為：“教書育人”首先是育人，然后才是教書。作為“音樂教師”首先是教師，然后才是音樂。而“音樂教育”是通過音樂的手段去塑照人、培養人、造就人的教育。所以音樂是手段，育人才是目的。關心學生、熱愛學生，做學生們的好朋友。記得有一位老教師曾經對我說過：“雖然你面對的是學生，他們的能力水平高低不等，但在家長的眼中他們卻是的，是完美的，我們不要在心里就給劃分出等級，那樣做對他們是不公平的。說我們教師這個職業神圣是因為我們的工作完全是良心活，沒有辦法去準確地衡量!”我很認同她的話，所以我課堂上嚴格要求的同時，也用愛心澆灌著學生的心靈，因此在課下每一個學生都是我的朋友。

三、教育教學方面

抓好課堂教學，提高課堂效益。音樂課的內容是豐富多彩的，它的特點就是通過藝術活動來調動人的興趣，打動人的情感，讓人愉快地受到教育。為此本學期來，我進一步貫徹落實新的課程改革標準，深入鉆研教育教學大綱，訂閱大量與自己教育教學相關的報刊雜志，認真細致地備好每一堂課。本學期我所承擔的是二級和一年級的聲樂教學課程，我根據不同年級的不同特點進行教學。在教學過程中，既要通過音樂達到教人的目的，又要通過教人來更好地學習音樂。

四、教科研和繼續教育

我經常利用休息時間去自費收集各種音樂文化資料，以便讓能多聽、多看、多接觸優秀的作品，從而增長見識，并獲得更多美的感悟。此外，我很注意自身的學習。如：參加市里的音樂教研活動;練習專業技能;閱讀一些音樂、教育、文化等方面的報刊、雜志;上英特網里上的教育工作站與各地的高校教師進行交流。我是一個對集體充滿了熱情的人，勤勤懇懇、腳踏實地是我的工作作風，助人為樂是我的快樂之本，只要是對學校對大家有好處的事情我都會不計較個人得失，把他完成好。走過的這一年是幸福的，因為在這一年當中我付出著、收獲著、快樂著、進步著，在即將到來的新學年，我同樣會用心去面對，用我的全部熱情來澆灌我深愛著的事業。

骨干教師年終工作總結5一年來，認真學習貫徹黨的十精神，嚴格遵守《中小學教師職業道德規范》要求，落實教育局、學校工作部署，以重實際，抓實事，求實效為教學工作的基本原則，以培養學生創新精神和實踐能力為重點，以新課程改革為契機，深化課堂教學改革，認真落實課程計劃，落實教學常規，落實教學改革措施，大力推進素質教育，現就將一年以來工作情況總結如下：

一、思想工作方面

本人思想端正，熱情努力，服從領導的工作安排，辦事認真負責。并在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地適應社會發展的形勢。熱愛教育事業，把自己的精力、能力全部用于學校的教學過程中，并能自覺遵守職業道德，在學生中樹立了良好的教師形象。能夠主動與同事研究業務，互相學習，配合默契，教學水平共同提高，能夠顧全大局，團結協作。作為老師我更明白，只有不斷充電，才能維持教學的活力。這學期有幸有外出學習的機會，通過學習活動，不斷充實了自己、豐富了自己的知識和見識、為自己更好的教學實踐作好了準備。

二、教育工作方面

在積極參加教育局組織的新教材培訓的同時，虛心向有經驗的教師及兄弟學校的同行討教經驗。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記下來與同事交流，論文多次獲獎、發表。

三、遵守紀律方面

本人嚴格遵守學校的各項規章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。

四、業務進修方面

第2篇：高校教師年終工作總結范文

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

第3篇：高校教師年終工作總結范文

基金課題：國家社會科學基金青年項目“政府購買服務背景下社會工作服務機構發展研究”（12CGL122）。

作者簡介：譚磊（1979―），女，漢族，博士，講師;主要研究方向：社會工作理論與實務。

引文格式：譚磊， 朱媛媛， 何劍東.行政視野下廣州市社會工作組織運營困境與對策[J].社會工作與管理，2014，14（3）：47―53.

摘 要：近年來，廣州市社會工作服務組織在政府巨資購買下呈“井噴式”發展態勢。文章借助參與觀察法，提出廣州市社會工作組織在行政運營上存在以下困境：組織架構同質性有余而本土化不足;從業者偏少，“職業倦怠”出現;決策欠缺長遠性、科學性規劃;資金來源過于單一和利用低效;信用監督機制缺失等。這些不足在個案――G街家庭綜合服務中心得以驗證。化解的對策是：重視績效評估，提升容忍區下限;重視信用監督，力求公開透明;增加從業者數量，倡導開放式溝通。

關鍵詞：社會工作組織; 家庭綜合服務中心; 行政

中圖分類號：C916

文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X（2014）03-0047-07

在我國，社區工作引入社會工作專業服務是社區治理創新的重要手段。廣州市家庭綜合服務中心的創辦，得益于本地政府對新加坡“政府主導”模式的借鑒。目前世界范圍內，社區治理方式有三種典型模式，分別以美國、日本和新加坡為代表，美國代表自治模式，新加坡代表政府主導模式，日本代表的則是前兩者的混合模式。不管何種模式，社區治理的共同特性是非贏利組織高度發達，在社區服務供給、居民參與方面發揮了政府和自治組織無法替代的作用。[1]175179

近年來，以家庭綜合服務中心為依托的社會工作組織在廣州的發展急速而迅猛。2012年，廣州市在試點基礎上，全面啟動以家庭綜合服務中心為載體的社區服務創新工作。100余條街道均以一年200萬元的合同金額，公開向民辦社會工作服務組織招標購買服務，先后成立的160多家組織承接了政府外包的150個家庭綜合服務中心項目，也催生出多家社會工作評估機構與行業協會。歐洲學者S.Kuhnie和R.Selle依據非贏利組織與政府互動的狀態及財務依賴與控制狀態，將組織分為四類：整合依賴型、分離依賴型、整合自主型、分離自主型。[2]顯然，在我國本土化語境中，廣州市社會工作服務組織多數屬于整合依賴型，即組織與政府溝通頻繁，接觸密切，財務高度依賴于政府，同時在法律上受到高程度控制，部分組織與政府溝通較少，帶有分離依賴型特點。

以民辦社會工作服務組織為依托的家庭綜合服務中心作為新生事物，運作三年以來，備受社會廣泛關注，在行業創新與成效令人欣慰的同時，依附色彩濃厚、管理不透明、從業者不穩定等問題頻頻見于報端①。行政管理合理規范與否對社會工作從業者與專業服務造成的影響極大，而近年來社會工作組織內部行政卻“猶抱琵琶半遮面”，學界鮮有相關論述。本文試圖從行政角度出發，以G街道家庭綜合服務中心為實證案例，探索廣州市家庭綜合服務中心內部管理現狀，以促進廣州市家庭綜合服務中心內部管理規范化和科學化，實現可持續發展，同時為國內其他地區民辦社會工作組織的發展提供參考借鑒。

一、有關概念、研究對象與研究方法

本文所指的“行政”，專指社會工作行政。在美國著名社會學者雷克斯?A?斯基德莫爾看來，社會工作行政是指組織工作人員將組織的社會政策轉化為社會服務的行為，涉及行政人員、領導者與所有其他職員，基本過程通常是計劃、組織、人事、指揮和控制。[3]4本研究選取S社會工作服務組織下設的G街家庭綜合服務中心為研究對象，基于以下考慮。第一，高校教師創辦民辦社工機構是廣州市社會工作行業發展的特色。S組織成立于2011年，為廣州某高校社工專業教師創辦，能體現行業發展的本土化特色。第二，廣州市大規模采購民辦社工組織的家庭綜合服務中心服務興起于2012年，G街家庭綜合服務中心運營起點時間與此吻合，時間雖短，卻代表了廣州市150間家庭綜合服務中心大多數運營時長。在探索過程中，廣州市各家庭綜合服務中心政策背景的相似性和運營方式的同質性，也使得G街家庭綜合服務中心行政模式具備典型性。

本研究采用參與觀察的方式進行，在社會工作組織的真實工作場景中進行直接、無結構式觀察，以全面、深入地描述社會工作組織的行政狀態。研究者的角色定位于“作為參與者的觀察者”[4]。近五年來，本文研究者作為廣州市多家社會工作服務組織的專業督導，對本地社會工作服務組織的行政運營具有生動具體的感性認識，能夠公開詢問相關問題，并獲取各類運營資料，因此，身份的便利性使研究開展具備充分的優勢。在參與觀察中，本文研究者重點研究了作為個案的G街道家庭綜合服務中心的運行方式，反思現狀，并尋求改進之道。本研究亦屬于社會工作行動研究的合作模式。行動研究起源于第二次世界大戰期間美國社會工作者柯立爾、社會心理學家勒溫對社會科學的反思，目前已成為社會工作研究和實務的重要方法。本研究中，社會工作組織的社會工作者已不是簡單地作為研究對象，而是和研究者一起共同參與整個研究過程，并運用研究結果干預問題情境，促進從業人員自我反思和專業成長，提高其社區服務能力。

二、廣州市社會工作組織的運營困境

（一）組織架構同質性偏高，本土化不足

目前廣州市社會工作服務組織普遍采用直線參謀式架構，即組織層級之間存在水平和垂直的關系，而參謀（如督導、顧問、研究部門等）作為專家協助直線部門的管理者，其優勢在于接近特羅普曼（Tropman）所描述的組織結構的“扁平”形態，[3]108能避免層層控制的等級制度的束縛，使組織服務工作開展更具執行力和變化性，便于一線社工與管理層之間建立交叉互動關系，進而調動全體人員的工作熱情。但這種“扁平”的寬三角形，在應對一定的工作量，特別是下設家庭綜合服務中心的龐大指標量時，多采用延伸底邊，即多設職能部門的方式。這就比較容易出現各職能部門服務領域不清晰，工作互相重疊（如家庭部和婦女部）或留有真空的現象（如義工專項服務無管理），這一問題一般還會隨著職能部門的增加而越發突出。目前廣州市社會工作服務組織的部門設置，尤其是一線服務領域的設置，多為服務合同限定的青少年部、家庭部、長者部、義工部等，這種部門劃分方法在服務實踐中并非完全吻合本街道或社區的服務需求，雷同性高而本土化不夠。

（二）社會工作者數量偏少，出現“職業倦怠”

社會工作人員配置偏少是廣州市家庭綜合服務中心人力資源配置中的共性難題。數據顯示，截至2011年底，廣州市共有2 618名持證社工，其中大部分為機關事業單位或街道社區任職人員，真正從事一線社工工作的人數估計僅600名。按照有關規劃，廣州市到2015年每萬人（常住人口）擁有5名社工，亦即全市需要7 500名持證社工。[5]以G家庭綜合服務中心為例，根據項目協議要求，目前社工人員配置數量為20人，但該街道總人口數量為11.3萬人，社工與居民的數量比例為1∶5 650。而截至2007年3月，在香港社會工作者注冊局注冊的社工人數已超過1.3萬人，也就是說，香港平均每530人中就有一名社工。[6]研究者關注的G家庭綜合服務中心的社工數量不足20人，難以全方位覆蓋到轄區內11.3萬常住人口，只能以特殊人群或生活困難家庭為服務對象，難以將專業服務擴展至“有需要”的社區居民身上。在工作壓力過大以及激勵機制不足等因素催生下，家庭綜合服務中心從業者隊伍容易出現“職業倦怠”，導致工作低效或頻繁離職現象的發生。

（三）組織決策的長遠性、科學性不夠

一般情況下，廣州市各社會工作組織下設的家庭綜合服務中心會根據合約規定和需求調研來制定各部門年度工作計劃，但部分家庭綜合服務中心缺乏建立在中心使命和愿景基礎上的長期戰略性規劃，部門基本只圍繞自身的需求調研和工作指標量來開展工作，對組織服務使命和發展目標欠缺深入了解，出現指標導向的工作模式。作為基本需求調研工具的問卷，本身也會存在問題：一方面是調查總體不明晰。由于部分家庭綜合服務中心尚未與街道行政部門建立起信息資源共享，掌握的樣本總體信息不全面，數據缺失較多。另一方面是抽樣方式和操作流程不夠科學，較難避免人為因素的干擾，這些因素大大影響了需求問卷調查的可信度，進而影響所制定計劃的科學性。

（四）資金來源單一，且有效利用程度偏低

廣州市所有家庭綜合服務中心都以政府購買服務的方式運營，所使用資金基本來源于政府撥款。這種資金籌集的優勢十分明顯――來源穩定，但是資金的來源單一化的劣勢也同樣明顯――缺乏靈活性和自主性。一方面，家庭綜合服務中心只能根據合同約定的服務項目來謹慎使用資金，難以應對新出現的居民需要或者突發性居民需求，社工也缺乏根據居民具體需求的變化開拓新的服務領域的興趣。另一方面，更為嚴重的是，在資金來源上過分依賴政府的現狀使得廣州市家庭綜合服務中心缺乏獨立性，行政色彩濃厚，依附性高。從微觀角度來講，家庭綜合服務中心在財務上受制于社會工作服務組織。盡管部分家庭綜合服務中心也會爭取其他社會渠道的資金支持，但這些資金的數量有限，對家庭綜合服務中心資金的來源結構影響甚微。

在調研中亦發現部分家庭綜合服務中心存在突擊花錢的現象。開啟服務時大多數社工都力行“節儉”，在不影響服務質量的前提下，盡量減少活動預算，無疑值得肯定。但因每個部門的活動經費有既定金額，所以，當出現資金有結余時，便會出現短期內集中使用資金的行為，這從側面反映出社會工作組織對資金的有效利用程度偏低。

（五）信用監督機制尚處于缺失狀態

澳門理工學院研究員李燕萍認為，社團信用是社團在嚴格自律基礎上誠信守法而獲得的社會認同與尊重。[7]152內、外監督機制的完善是社團信用構建的基本保障。信用監督組織的構建，既遵循了法治社會的制衡規律，又有效克制了社會工作組織于公益與私益（組織與成員）間存在的矛盾。各國實踐亦表明，有效的制度約束是非贏利組織健康發展的前提。目前國內社會工作組織的信用監督機制仍然不夠完善和透明。從內部看，廣州市社會工作服務組織中少有組織設立監事會或及時向社會公開財務信息與服務報告，內部自律機制尚未健全;從外部看，尚未有第三方組織或行業組織承擔起有效的監督職責，評估組織做出的評估報告多數只向民政部門或社會工作組織報告，并未有向社會公示、接受社會監督的先例。從國際來看，非贏利組織普遍缺乏能力回應資金提供者、政府和服務對象多方期望，沒有評價自身績效的能力。[8]然而，廣州市作為我國社會工作服務實踐的先行地，為引領行業可持續發展，亟需在組織信用監督機制完善方面做出積極探索，為國內其他地區提供示范。

三、G街家庭綜合服務中心個案研究

（一）G街家庭綜合服務中心簡介

G街家庭綜合服務中心位于廣州市海珠區某街道，成立于2012年4月，以政府購買社會工作服務的方式，由廣州市S社會工作服務中心承接營運。目前該社會工作服務中心已承接廣州市6條街道的家庭綜合服務中心項目，G街家庭綜合服務中心為其中之一。目前該中心配備含社工在內的20名工作人員，為轄區內19個社區的老人、兒童、青少年、殘障人士等提供綜合性社會工作服務。主要運營場地為街道政府提供的一棟四樓建筑，室內面積約1 500平米，設有包括個案室、小組室、多功能活動室、職員辦公室、儲物空間、檔案室在內的功能區（室）20余間，設備完善，功能齊全。

（二）G街道家庭綜合服務中心運行管理狀況

1.人力資源配置――中心管理和服務團隊 圖1為G家庭綜合服務中心運營架構圖，從中可了解該家庭綜合服務中心的組織結構與人員配置情況。

從圖1可見，G家庭綜合服務中心采用直線參謀式組織架構，同時存在水平和垂直的關系。在垂直結構中，由項目總監至中心主任、主任助理、部門主管到一線社工，存在由上至下的指揮關系;同時，在中心主任層面存在水平關系，督導團隊作為專家參謀，協助直線部門的管理者完成管理團隊、提升服務的任務。各層級人員資質大體如下：項目總監為具備企業管理背景的S社會工作服務組織高層管理者，督導團成員為來自香港、澳門和內地社會工作行業或專業的教育資深人士;中心主任一名，為中級社會工作師，有3年以上社會工作一線服務經驗和1年社工組織管理經驗;副主任職位暫時空缺：兩位主任助理均為助理社會工作師，有著2到5年的社會工作一線服務經驗;長者部等部門主管基本為社會工作專業畢業，有1年以上的一線服務經驗;各部門根據指標數量的不同配備2―4名社會工作、心理學等相關專業背景的社工從事一線服務。

在組織架構上，可圍繞本社區居民的主要需求設立職能部門，突出社區自身的特殊性，不必生搬硬套其他組織的部門設定，同時鼓勵家庭綜合服務中心內部積極進行部門分工調試，避免出現服務的死角或重疊區。 G街家庭綜合服務中心在服務人員配置中注重跨專業人員之間的合作，這種所謂的“個案管理”②方式符合社會工作服務的發展趨勢。2013年，G街家庭綜合服務中心曾在處理某婚姻家庭個案時，由法學專業背景的社工負責法律法規的解釋工作，而由社會工作和心理學專業的社工負責處理服務對象的資源鏈接和情緒疏導工作。這種一站式打包服務的個案管理方式有效提升了G街家庭綜合服務中心專業服務的效率和服務層次。

2.計劃與決策

G街家庭綜合服務中心具有明確的年度計劃，暫時缺乏宏觀層面上的戰略遠景規劃。基于家庭探訪和需求問卷調查結果，家庭綜合服務中心在項目之初會制定中心一年度各部門的服務計劃。S組織的《行政工作指引》規定，各部門月底需提交本月工作總結和下月工作計劃，每周末上交本周工作總結和下周工作計劃。中心的日常行政決策由中心主任在聽取助理及部門主管的意見后做出，各部門內部具體決策由部門主管負責做出。中心每月和每周均會召開例會，對一月（周）工作進行總結，并集體討論下一月（周）工作任務。無論是中心主任還是部門主管在做出決策時，都會考慮下屬員工的意見。例如，在考慮某次需求調查的抽樣方式時，中心主任充分聽取了各部門社工的建議。這種較為民主的決策方式充分體現出社會工作行政與工商企業行政或政府行政的巨大差異，“各級員工參與行政過程，且在某種程度上影響整個組織的方案。”[3]14中心的決策過程相對民主，擁有決策權的中心主任和部門主管基本都會考慮其他人員的意見。

據研究者觀察，對于一些偏向于關乎機構整體而非部門或個人的問題，工作人員參與積極性不是很高，進一步來講，表現出一線工作人員對于G家庭綜合服務中心目標的認同感偏低。同時，決策的方式和過程也有待改善。一些決策的做出并沒有準確界定情境和問題，也沒有充分收集和分析事實，更沒有考慮一些預期替代方案，因此，導致決策結果掉入拖延、過分簡單化、非理和錯誤導致沮喪的決策陷阱。[3]69-70

3.財務管理 G街家庭綜合服務中心在財務管理上受制于S社會工作服務中心，實質上不具備獨立的財務管理權力。任何資金預算與使用均需上報S社會工作服務中心，得到審批后方可支出。根據財務管理制度要求，每半年G街家庭綜合服務中心亦須向S社會工作服務中心提交財務報表。同時，G街家庭綜合服務中心被要求按與購買方簽訂的服務協議預算劃分財務記錄項目，并逐一記賬，保存財務記錄、發票等。在年終評估時，由第三方評估組織派出專業會計進行審核考察。在具體預算方面，月底各部門填寫好本部門下月預算表并上交行政人員;行政人員整合后交到中心主任處審核簽名;最后上交到組織總部，申請下月中心的費用。

針對中心在財務管理上的現狀，可以嘗試從以下兩方面著手進行改善：一方面，在資金來源上要更加注重爭取社會資源的支持，在條件允許的情況下，可以專門設立專有部門負責資金籌措，在“開源”這一環節上下足功夫;另一方面，對于中心資金的使用，全體社工都要對其用途和作用有清晰的認識，從服務需求出發科學合理制定每項開支，避免節余過多或嚴重超支現象的產生。

四、結論與對策

本文基于行政視角，以參與觀察的方式研究廣州市近兩年興起的家庭綜合服務中心的運營現狀與困境問題，既是對廣州市政府耗資2.63億資金[5]以“井噴”方式購買社會工作服務的成效考量，也是對民辦社會工作服務組織的內省和反思。研究認為，廣州市社會工作組織在行政運營方面，目前存在以下有待破解的困境：組織架構同質性高，未突顯本土化特征;從業者偏少，“職業倦怠”現象出現;組織決策欠缺長遠性、科學性規劃;資金來源過于單一和利用低效;信用監督機制缺失等。作為研究的個案，在不足兩年的時間中，以G街道家庭綜合服務中心為典型的民辦社會工作服務組織，在人力資源管理、計劃與決策、財務管理等方面勇于嘗試，內部管理日趨穩定。在從業規范尚未成形的行業發展背景下，S社會服務組織及其G街道家庭綜合服務中心的工作穩定有序，探索成果值得肯定。然而，作為新生事物，該組織也存在人力資源配置不合理、激勵機制薄弱、資金來源單一與使用效率欠佳以及計劃決策過程尚顯稚嫩等不足。

基于廣州市社會工作服務組織行政運營的綜合考查，本研究提出三方面的對策。

（一）重視績效評估，提升容忍區下限

東華大學王銳蘭教授將績效容忍區概念引入到非贏利組織服務績效評估中，認為，非盈利組織的服務對象或者利益相關者，通常不能選擇并精確評價非贏利組織的產品價格和產品質量，因此，會有一個既定的容忍度，并構成預定的期望區間，即容忍區，在這一區域內任何績效改善對利益相關者的感知影響都是微弱的，只有當服務超出這個容忍區時，才會對利益相關者的感知質量產生真正的影響。[9]這一績效容忍區概念對社會工作組織的啟發是，如果組織試圖改善服務績效，就一定要努力突破容忍區的上限;如果組織認為服務績效可停留在容忍區內，就要警惕不能使服務能力落于容忍區之下，否則利益相關者（服務對象、政府部門等）會因失望而放棄該組織。從績效評估的角度，社會工作組織的行政能力建設包括對組織使命的合理分解能力、設立組織中長遠目標的能力、融資能力、資源整合能力、設計多種薪酬標準能力、工作者能力、提高服務質量的能力等。

（二）重視信用監督，力求公開透明

需要內外合力，以構建社工組織公開透明的信用機制。具體來說，信用監督機制可分為三個層次。

首先是內部監督層次。其完善與否體現出社會工作組織自治能力的高低，反映了非營利組織向大眾證明其使命和效率的需要，屬較高標準規范。在社會工作組織內部需設立監事會，負責監督法人的行政運作與財務;制定切實制度，保障員工行使監督權利。其次是行業監督層次。在社會工作行業層面，需設立專門的行業組織以引導、監督社會工作組織改良服務過程。在美國，非贏利性組織互律機制充分發展，包括非贏利組織聯合會、行業社團的互律以及獨立的第三方評估組織，如美國全國慈善信息局（NCIB）致力于慈善組織評估準則的制定和定期向公眾評估報告，為非贏利組織提供引導和激勵，也對社會公眾評價、參與、支援非贏利組織起到重要作用。最大的非贏利組織聯合會 IS由800多個自愿組織、基金會組成，制定了美國非贏利組織的倫理守則，它在非贏利部門中采取勸告、說服及傳播好經驗的方式實現行業自律。最后是外部監督層次。由政府為非贏利組織訂立最低行為規范標準，透過正式法規，由政府和社會公眾來執行監督。對政府而言，要維持低門檻進入的法律條件，合理分類社團，有針對性地設立管理手段。發揮會計、審計、稅務等部門的作用，實施專業檢查。建立司法監督制度，引入司法審查，保證受損權益者獲得法律救濟，社會工作組織權力產生外部效果以及內部發生糾紛時，進行司法干預。除專業機關監督外，倡導含媒體、公眾在內的社會輿論參與社會工作組織的評論、批評與督促改進。非贏利組織信息是社會共有財富，為社會成員共享，要公開財務和與服務相關的定量信息，以便全面評估其是否履行其使命，[7]140152保障公民的知情權和參與權。

內部監督帶有自愿屬性，而外部監督則具強制性，行業監督體系位處兩者之間，其中介與引導作用尤其值得重視。內外三層次信用監督機制亦可概括為縱向（政府與社會工作組織）和橫向（同行、受益者、媒體和公眾）監督機制并行，相互結合和制約。

（三）增加從業者數量，倡導開放式溝通

倦怠感的產生受繁重工作量、工作自不夠、社會認知度偏低等因素影響。政府部門有必要從資助經費、鼓勵政策等著手，有步驟地培育和增加社會工作者的數量，以緩解該行業人力資源匱乏的困境。20世紀末，美國約有160萬個非贏利組織，平均每12人就有1人服務于非贏利組織。[1]165龐大的從業者隊伍確保了廣泛的社會認同度及合理的工作強度。2012年，我國中央政法委、民政部、人力資源社會保障部等19個部門和群團組織聯合的《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2011―2020年）》明確提出，國家將大力培育專業人才，到2015年，社會工作專業人才總量增加到50萬人。到2020年，社會工作專業人才總量增加到145萬人。[10]在專業人員數量不斷增加的基礎上，社會工作服務組織對職業倦怠的緩解肩負有直接和關鍵性責任，組織需要在內部營造開放式交流氛圍，鼓勵員工民主參與，從團隊激勵、社區居民參與及志愿服務項目開發等方面進行多元化嘗試。

綜上所述，廣州市社會工作組織行政困境的解決出路，一方面有待于政府職能的不斷清晰和完善，與社會工作組織建立相對平等關系，提供支持性和約束性并行的外部政策環境;另一方面，社會工作組織亟待完善績效考核機制和信用監督機制，形成開放式團隊溝通氛圍，主動回應組織內、外部問責，實現透明化、科學化、可持續和民主式行政運作模式。

注釋

①見劉雪《家庭綜合服務中心呈行政化趨勢》《南方都市報》GA06版，2013年6月15日。此文公布了由廣州大學廣州發展研究院的《2012年廣州市社會工作發展現狀與2013年展望》報告，指出家庭綜合服務中心存在“部分家庭綜合服務中心，已成為基層政府附屬單位”“不專業及財務、管理不透明”等問題。

②全美社會工作協會的董事會主席這樣形容“個案管理”：它是專業的社會工作者根據案主及其家庭的需要進行評估，在適當的時機，通過對他們提供安置、協調、監控、評估和倡導等一系列服務以滿足案主特定的復雜需要，這種提供服務的方式就是個案管理。

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