離職調研報告精選(九篇)
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第1篇：離職調研報告范文
一、目前存在的主要問題及原因
（一）一些部門和單位對有關的政策法規認識不夠，客觀上增加了機構編制管理工作難度。
目前，有些部門和單位不能站在大局的高度看問題，不是在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、改善人員結構、提高工作效率上做文章，而是片面地強調本部門本單位的重要性，以工作任務大、困難多等客觀因素為理由，在增設機構、增編增人、提高機構規格等方面打主意。另一方面，上級業務主管部門“條條”干預現象也時有發生，以各種理由對下級部門的機構設置、編制配備等相關問題批條子、打招呼。所有這一切給編制部門貫徹落實機構編制管理政策帶來了困難。
（二）政事分開尚不徹底，一些行政主管部門還包攬所屬事業單位的事務。
隨著經濟體制和行政管理體制改革的不斷深化，政府職能必須實行政企和政事分開。近幾年來，政府對企業的管理，由直接轉變成間接，更多地運用經濟手段、法律手段來調控經濟，指導經濟運行，而政府對事業單位的管理很大程度上還存在計劃管理模式。相當一部分行政主管部門把所屬的事業單位當成附屬物，對人財物事實行統管，用相當大的人力、精力管理應由事業單位自主處理的繁雜事務。于是，有的部門以工作任務多、編制少為由找領導，要求增配領導、增加人員，致使機關工作政事不分、人員臃腫難消。
（三）各種因素的超編勢頭難擋，編制控制難度大。
目前許多行政機關事業單位人員仍然存在超編現象。如我縣縣直黨政群機關、事業單位及中小學校教職工共超編達300多人。造成超編的主要原因有以下幾個方面：一是上輪機構改革的分流任務尚未完成。二是政策性安置人員難安排。主要表現在年復一年的轉業軍人和城鎮退伍兵的安置方面。這些人大多數企業不愿去，自主擇業不敢走，一心一意就要進機關事業單位，因此，機關事業單位超編在所難免。三是工作需要與人員編制凍結難協調。近些年來，從上至下都要求編制實行“凍結式”管理，而有些事業單位隨著事業的發展又確實需要進人，無奈之下只能作超編處理。四是人為因素難對付。目前，編制管理“人治”現象還較嚴重，上級領導強行要求增編進人，編制部門是難以頂住的。五是超職數配備領導干部難解決。縣級副科以上干部調動由縣委研究確定，有時領導的編制觀念淡薄，任命干部根本不考慮編制和職數，有時作為工作過渡，暫作超配亦為權宜之計。
（四）機構編制管理沒有行之有效的處罰機制，監控乏力。
目前，國家沒有出臺專門的機構編制法律，省、市兩級雖然制定了相關的管理辦法，但是具體的責任追究措施不夠明確，管理缺乏權威，監控缺乏力度。
（五）在機構編制管理工作中，各相關部門協調配合不夠。
組織、編制、人事、勞動、財政等有關部門，在對人員、編制、經費的管理過程中存在脫節的問題。如組織部門調配副科以上干部，不事先與編制部門銜接編制數和領導職數；人事、勞動部門調配干部職工，有的不經編制部門審核編制和崗位就隨意辦理調配手續；有些事業單位被核定為差額補貼或自收自支編制，而財政部門卻根據有關文件或領導批示對其全額核撥經費。
二、加強機構編制管理的對策和辦法
（一）進一步加強宣傳教育工作，提高各級領導對機構編制工作重要性的認識。
機構編制工作直接關系到黨的執政地位的鞏固和國家政權建設。加強機構編制宣傳教育工作，使各級部門和單位，特別是各級領導充分認識到機構膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產力和社會事業發展最大的體制，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡統一、運轉協調、廉潔高效的黨政管理體制和工作運行機制，才能促進社會生產力的發展。實踐證明，機構編制管理的好壞，關鍵在領導。領導認識提高了，才能帶動全社會重視機構編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機構編制管理工作才會真正走向制度化和規范化的軌道，從而為改革發展和社會進步提供有力的組織保障和體制保障。
（二）繼續建立和完善各項規章制度，強化機構編制的監督管理。
一是建立健全機構編制監督制度。聘請紀檢監察、人大政協、兩辦督查室等部門的領導為機構編制特邀督查員，對各部門、單位進行定期和不定期的監督檢查，并把各部門各單位貫徹執行機構編制規定的情況列入年終工作目標考核。
二是進一步加大對機構編制違規行為的查處力度。要統一制定處罰規定，對未經機構編制部門審核，而增設機構、增加編制和簽批進人的行為要一律追究領導責任，同時，要采取過硬措施，堅決糾正違規行為。對擅自進人的要一律清退，并通知財政部門核減經費；對擅自增設機構的，要一律不予承認，不予登記。對超職數配備領導干部的要責令重新調整；對嚴重超編的，要由組織、編制、人事部門重新組織競爭上崗，限期分流超編人員。
三是建立全省統一的控編進人制度。全省統一印制《行政事業單位用編進人通知單》，機關、事業單位增加或補充人員時，包括調配、分配、錄用、聘用人員，必須由機構編制部門核發統一印制的《用編進人通知單》，再到組織、人事部門辦理人事計劃調配審批手續，調配手續辦理完畢，最后到機構編制部門進行上編備案登記。財政部門編制預算時，個人工資性支出及公用經費必須按編制部門審核的編制內人數核定，超編人員和未經編制部門審核進人的，不核撥任何經費。
四是建立全省統一的機構編制管理證制度。建立全省各級黨政群機關、事業單位機構編制管理證制度，是加強機構編制管理的一項基礎性工作。《行政機關、事業單位機構編制管理證》由省機構編制部門負責統一印制、分級管理，市、縣（市、區）機構編制部門負責本級機構編制管理證制度的組織實施，并負責本級機構編制管理證的審核、使用管理，機構編制管理證應是組織、人事部門配備領導、辦理人員增減、財政部門核撥經費和統發工資的依據。機構編制管理證所列項目要科學、合理、實用。其內容發生變化時，各機關、事業單位要及時到機構編制部門調整備案。各級機構編制部門應定期、不定期組織有關部門對管理證使用情況進行核查，及時發現和處理存在的問題。
五是進一步完善機構編制與財政工資統發相結合的管理制度。編制部門負責審核單位編制性質、人員編制、實有人數、空缺編制情況；人事部門負責審核工資標準和工資總額；財政部門嚴格按照機構編制部門核準的人員編制、實有人數和人事部門提供的工資標準核發工資。各機關、事業單位因在職人員身份、職務或實有人員發生變化進行人員增減時，必須持機構編制管理證及進編人員手續，先到編制部門辦理統發工資人員編制審核手續，人事、財政部門憑編制部門審核的人員編制手續辦理工資套改、轉移、統一發放工資等手續。
（三）采取多種措施，切實解決好行政事業單位超編問題。
機關事業單位超編由各種原因造成，應從以下幾個方面探討解決的辦法：一是通過改革解決。要切實轉變政府職能，積極推行事業單位改革，實現政事分開，改變主管部門對事業單位的管理方式，把屬事業單位的人、財、物、事全部放權于事業單位，使主管部門從包攬所屬事業單位的繁雜事務中解脫出來。二是對編制不足造成超編的事業單位，應在認真調研的基礎上制定科學合理的定編標準，根據定編標準進行據實測算，該補充編制的進行增補編制。三是對隨意進人，造成人為因素超編的，要加強監督檢查力度，對不符合進人條件和未按規定程序審批而擅自進入的，一經查實，應立即清退，并予以通報批評。同時要積極推行“凡進必考”和競爭上崗辦法，盡快形成考試錄用等公平、公開、公正的激勵競爭體制。四是實行滿編單位先出后進，出一進一，超編單位只出不進或“出二進一”的管理辦法。
（四）正確處理編制管控與引進人才的關系。
就目前情況看，各級事業單位普遍存在人才缺乏的問題。由于人才缺乏，致使事業單位社會化、市場化水平低，缺乏活力，缺乏競爭力，嚴重阻礙了各項事業的發展。為此，一些地方的黨委、政府對引進、培養、留住人才提出了保護性政策。實施人才戰略，會造成一些單位超編，如何解決這個矛盾？筆者認為從以下幾個方面探討：第一，要做到靜態定編和動態核編相結合。即在已定編制的基礎上，每年對各事業單位進行一次檢查審核，根據各單位職能的變化、工作量增減和人員異動情況，對部分單位的編制進行審核并予以增減。實行總量控制，動態管理。第二，實行預留編制引進人才。即在事業單位改革重新核定編制時，由編制部門預留一部分編制，對個別因工作急需引進人才的單位，可給予少量增編。第三，實施彈性管理，暫掛編制。對一些編制已滿，又急需要引進人才的單位，可將預留的編制暫掛在這些單位，以解決引進人才的需要，待用人單位的在編人員出現自然減員空編時，及時收回暫掛編制。第四，確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數額內，騰出10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進專業對口的大學本科以上人才。
第2篇：離職調研報告范文
一、**民營企業治理結構的現狀分析
本課題對民營企業治理結構的研究是借助于現代公司的公司治理結構理論，針對民營企業中的家族制企業和公司制企業的治理結構進行研究。主要從企業內部對治理結構進行研究，因此本課題對民營企業治理結構的界定可以這樣認為：民營企業治理結構就是由股東會、董事會、監事會和經理層等“物理層次”組成的一種組織機構，在這種組織機構中，形成由股東會交由董事會托管和董事會委托經理層經營的兩層委托關系，并如何做到合理地配置公司股東、董事會、經理人員和其他利益相關者之間的權力、責任和利益；如何監督和評價董事會、經理人員和職工；如何設計和實施激勵機制。
目前**民營企業治理結構模式主要是內部監控式治理結構，股份主要控制在家族手中，因此民營企業的治理結構有兩個主要特點：一是現代企業制度尚不規范；二是家族成員在企業中占統治地位。但是這只是籠統的說法，對于**民營企業治理結構的現狀主要表現在以下幾方面：
（一）企業內部成員之間產權不清晰。雖然民營企業從總體上而言產權很清晰，但是在好多家族化治理的民營企業中，在建立初期，由于沒有對企業產權的最終所有進行界定，而且一般在企業成立之初也沒有考慮到需要把產權劃分得這么清晰，因此造成企業內部產權模糊。等到企業壯大了，這個問題就暴露得比較明顯了，常常造成家族內部成員之間的爭斗，阻礙了企業的發展。
(二)股權結構不合理，缺乏相互制約的監督主體。即缺乏內部監控機制，體現在各利益相關主體缺乏相互制約。在**的大多數民營企業中，資本金基本上是由業主在長期的經營過程中積累起來形成的，外界參股很少，因此股權比較集中，即使是那些已經上市的民營企業，也基本上是由家族控制股權，缺乏多元化制衡機制，導致公司無論從競爭力、靈活性、對股東的責任感以及公司的生命周期來看，均缺乏與國際企業競爭的實力。由于個人或家族控股占絕對優勢地位，其他股東數目和股權比例就都顯得微不足道。這種產權高度集中，直接導致所有權和經營權沒有在真正意義上分離，以至家族完全控制董事會，總經理和董事長一人擔任的現象在民營企業中比比皆是，這與國外成熟的家族監控型治理中家族僅相對控股有很大的區別，使得公司治理三權相互制衡的有效機制蕩然無存。
（三）董事會機構職責不清，獨立性不強。這主要體現在兩方面：一方面董事長與總經理職位合二為一，另一方面是經營管理層占據董事會的大多數席位，形成內部董事占優勢的局面，因此經理層可以對自我表現進行評價。所以在大多數民營企業中“內部人”控制現象比較嚴重。而在一個完善的公司治理結構中，股東大會、董事會、監事會和經理層應相互制約，共同遵守議事規則，但在好多家族制的民營企業中，董事會缺乏獨立性，基本、甚至完全依附于家族意志，同樣，家族制企業的監事會成員是由董事會（董事會的背后是家族）聘任，在包括財務監督和審計監督在內的職能發揮方面顯得蒼白無力，公司監管方面容易出現極大的“黑洞”。經理一方面是企業的內部人，另一方面與家族之間特殊的私人關系，使這種內部人控制轉化為經營者家族控制，正是由于這三方面無法形成對家族的制約，會造成企業中家族意志邊際可以無約束地擴大。
（四）銀行沒有起到監督作用。在**目前的民營企業中，企業資本金的籌集主要是以業主或合伙人投入為主，從銀行貸款籌資的比較少，而且民營企業的負債率在國內各類企業是最低的，與國外家族公司相比之下其負債率仍然很低。銀行的借貸在民營企業的資本結構中所占比例很小，所以銀行幾乎不能起到“監督者”的作用。
（五）外部監控方式不健全，表現在諸多市場體系有待進一步完善。市場體系建設落后于**的改革實踐，尤其是經理人市場、資本市場和產品市場的建設更是如此。同時，一些相應地配合外部監控方式的中介組織（如會計、審計事務所和資產評估機構）的獨立性差，這些問題都會導致民營企業的治理結構缺乏外部監控。
二、**民營企業典型治理結構分析比較
為了對**民營企業的治理結構作進一步分析，根據調查結果，對家族制和公司制將從以下幾方面做一番比較。
（一）從企業資產規模上分析。家族制企業的資產規模普遍不大，而公司制企業的資產規模相對較大。由于家族制企業受到資金積累的限制，發展速度比較緩慢，再加上資本金的投入總額也不大，因此，企業的規模受到了一定的限制，一般規模不大。從圖1（略）分析可知，在26家單個業主制企業中，總資產規模在500萬以下的有24家，占了92%，而總資產規模在500萬以上的卻只有2家，只占8%，而總資產規模在2000萬元以上的沒有一家。同樣，在19家合伙制企業中，總資產規模在500萬以下的有16家，占了84%，而總資產規模在500萬元以上卻只有3家，只占16%，總資產規模在5000萬元以上的沒有一家。而對于公司制企業來說，在46家有限公司制企業中，總資產規模在500萬元以下的只有17家，占了37%，而總資產規模在500萬元以上的卻有29家，占了63%，同樣在9家股份公司中，500萬元以下的只有1家，占了11%，而500萬元以上的卻有8家，占了89%。因此，我們從對比分析結果可知，對于家族制企業來說，企業規模普遍都在500萬元以下，規模不大，而公司制企業的規模相對較大，資產規模大多集中在500萬元以上。
（二）從經濟效益上分析。由于家族制企業受到資金、規模和管理等方面的限制，因此在銷售和業務增長率方面普遍不高。從前面的分析已知，家族制企業沒有完善的治理結構，而公司制企業具有完善的治理結構，下面我們來分析公司治理結構與企業的銷售與業務增長率的關系。從表1可知，在實行由家屬或親戚、朋友、所有者自己擔任總經理的企業中，銷售與業務增長率指數分別為23.53%、22.50%和24.64%，而在聘請職業經理的企業中卻為26.84%，要明顯大于前三者。再來分析設立董事會企業的銷售與業務增長率的狀況，設立董事會的銷售與業務增長率指數為26.04%，而不設立董事會的卻只有22.55%，明顯要小于前者。再看企業設立監事會與否對銷售與業務增長率的影響，在設立監事會的企業中，銷售與業務增長率為26.67%，而不設立監事會的企業卻只有23.66%，也明顯要小于前者。從這三方面分析可知，具有完善公司治理結構的企業在銷售與業務增長率方面要比不完善的企業要好，也就是說公司制企業在銷售與業務增長率方面要比家族制企業好。再分析公司治理結構對經濟效益的影響，引進效益相對水平指標，我們對經濟效益很好的賦值為5，較好的賦值為4，一般的賦值為3，較差的賦值為2，差的賦值為1。從表2可知，總經理與所有者的關系對經濟效益的影響表現為，由家屬或親戚、朋友和所有者自己擔任總經理的效益相對水平分別為3.8、3.7和3.6，而聘請職業經理的企業效益相對水平卻為4.1，明顯要高于前三者。再分析董事會的設立與否對經濟效益的影響，設立董事會的企業效益相對水平為4.0，而不設立董事會的卻只有3.5，明顯要小于前者。再分析監事會的設立與否對經濟效益的影響，設立監事會的企業效益相對水平為4.1，而不設立監事會的則為3.6，明顯要小于前者。從以上三方面分析來看，具有完善公司治理結構的企業經濟效益要比不完善的企業好，也就是說公司制企業要比家族制企業的經濟效益要好。
（三）從決策方式上分析。我們引進決策參與度指標，把董事長個人決定賦值為1，征求意見后個人決定賦值為2，董事會討論決定賦值為3，職代會討論決定賦值為4。從表3可知，在家族制企業中，決策方式大多采用董事長個人決定和征求意見后個人決定，而在公司制企業中則大多采用董事會討論決定。家族制企業的決策參與度為1.6，而公司制企業決策參與度則為2.5，因此，公司制企業的決策方式明顯要比家族制企業的要有民主性。
（四）從激勵方式上分析。在家族制企業中，對經理層的報酬形式大多采用固定年薪制和基本薪金加獎金，而在公司制企業中，對經理層的報酬形式除了固定年薪制外，還廣泛采用浮動年薪制、基本薪金加獎金和獎金加分紅。從表4可知，在家族制企業中，采用基本薪金加獎金的占了44%,采用固定年薪制的占了36%,采用工資加分紅的為16%，而采用浮動年薪制和工資加股票期權制的都是2%。而在公司制企業中，采用固定年薪制的占25%，采用基本薪金加獎金的占32%，而采用工資加分紅的卻有20%，采用浮動年薪制的有18%，采用工資加股票期權的有5%。通過以上分析，我們可以看到，對于家族制企業來說，對于經理層的報酬形式中固定性比較強，激勵性不夠，而在公司制企業中，對于經理層的報酬形式中浮動性的成分比較多，激勵性較強。我們再來分析企業對技術管理層的激勵方式。從表5可知，在家族制企業中，對技術管理層采用高額獎金與提成的占了78%，采用提拔重用的占了11%，而采用入股和獎勵住房、汽車的分別為7%和4%。而在公司制企業中，對技術管理層的激勵方式采用高額獎金與提成的占了73%，采用提拔重用的占了11%，而采用獎勵住房、汽車等、入股和獎勵股份的分別為4%、5%和7%。從上面的分析可知，家族制企業對技術管理層的激勵方式相對形式較少，而公司制企業采用的形式相對較多。我們再來分析激勵方式的滿意度與企業管理與技術、生產、銷售等業務骨干以及銷售與業務增長率、企業經濟效益之間的相關性。從表6可知，激勵滿意度與業務骨干穩定性呈顯著相關，而激勵滿意度與銷售業務增長率的相關性并不顯著。再來分析激勵滿意度與企業經營績效的相關性，從表7可知，激勵滿意度與經營績效呈顯著相關。
（五）從企業的管理、技術、生產、銷售等業務骨干的穩定性分析。家族制企業與公司制企業相比，業務骨干的穩定性相對差一點。從表8可知，在家族制企業中，穩定的只占27%，比較穩定的占了46%，而一般的也占了27%。而在公司制企業中，骨干穩定的占了35%，比較穩定的占了52%，而一般的卻只占了13%。因此，我們得出結論，公司制企業的骨干要比家族制企業來得穩定。
（六）從企業性質上分析。在家族制企業中，屬于私營企業的較多，而在公司制企業中，除了私營企業以外，屬于鄉鎮企業和股份合作制企業的較多。從圖2（略）分析可知，在家族制企業中，屬于私營企業的占了60%，屬于鄉鎮企業的占了16%，屬于獨資企業的占了13%，民營科技企業的也只占了4%，而屬于股份合作制的卻只占了7%，屬于股份制的沒有一家。
再從圖3（略）可知，在公司制企業中，屬于私營企業的占了29%，屬于鄉鎮企業的占了30%，屬于獨資企業的只占了4%，民營科技企業的也只占了4%，而屬于股份合作制的企業卻占了18%，屬于股份制的也占了15%。因此，從上面的分析可知，家族制企業形式單一，并且私營企業較多，而公司制企業的形式較為多樣化，公司制企業比家族制企業比較趨向于合作化。
以上我們分別從六方面對傳統家族制企業和公司制企業進行了對比，綜上所述可見表9。通過分析，我們搞清楚了傳統家族制企業的優勢和劣勢，同時也認識到公司制是一種比較先進的企業制度。
三、**民營企業中兩種治理結構的發展方向選擇
上面我們已經分別介紹了家族化治理結構和公司制治理結構的適用條件，可是對于家族化治理結構的企業和公司制治理結構的企業究竟如何發展呢？下面我們將對此提出參考性意見。
（一）保留兩種治理結構形式。家族化治理結構和公司制治理結構是民營企業的兩種主要形式，這兩種形式在民營企業的發展過程中可以相互替代，既不能故步自封、停滯不前搞家族化治理結構，也不能一哄而上盲目搞公司化治理結構，而是要根據企業的發展階段和企業本身的規模等實際情況選擇治理結構。
（二）家族化治理結構要實現從傳統家族企業向現代家族制企業發展。**民營企業中的家族制企業，基本上還是處于傳統的家族制企業，所有權與經營權高度合一，董事長兼總經理、企業中的重要崗位基本上由家族成員擔任、業主掌握企業的絕大多數或全部股權、家長式集權管理、任人唯親，這種企業在短缺經濟時代或企業規模較小時還是可以的，但是當企業規模壯大時就需要轉變了。因此當企業達到一定規模時可以向現代家族制企業轉變，在這種企業形式下，業主掌握了企業的部分所有權或是臨界持股比例的股權結構，家族掌握著主要經營權或是基本上不掌握經營權，在企業中已經聘請了職業經理，董事長與總經理已經實現了分離，由家族成員擔任的重要崗位已經不多。這種企業形式有利于解決企業的人才危機，也有利于決策的科學化，發展下去就可以過度為現代公司。
（三）具備一定條件的家族制企業可以向公司制企業轉變。**的民營企業經過十幾年的發展，部分企業已經具有相當規模，具備了成為現代公司的條件，近兩年，好幾家民營企業已經上市，這帶動了其他民營企業朝這個目標發展。公司制企業相對于同等規模的家族制企業來說具有優勢，對企業的發展也更加有利。當企業的各方面條件已經沖破了家族制企業的適用條件時，就應該采取公司制治理結構，為企業的發展開辟新的發展空間。
（四）已經成為公司制治理結構的企業要實現公司治理結構的科學化。目前**好多民營企業雖然在形式上采用了公司制治理結構，但是仍存在治理結構不科學和不規范的現象。因此，我們要對這些民營企業實現治理結構的科學化，具體可以采取以下措施：
1、實行股權多元化，以打破“一股獨大”現象。目前**的民營企業，好多仍然是由家族控制大多數股權，這樣就損害了小股東的利益。因此，要分散大股東，以避免大股東操縱企業的決策損害小股東的利益。
第3篇：離職調研報告范文
一、我縣住房保障制度體系的構成及現狀
住房保障制度一般包括住房公積金、住房貨幣補貼、經濟適用住房、廉租住房和“二限房”（限制價格、限定面積的普通商品房）等5種形式。我縣目前正在實施的住房保障制度中，主要包括三種形式。一是相對成熟的住房公積金制度。至年底，全縣住房公積金繳費人數達9320人，年歸集額突破3000萬元，年支取住房公積金580萬元，年發放住房公積金貸款1250萬元，住房公積金制度在提升居民的住房消費能力、拉動房地產業發展等方面起到了重要作用。二是初見成效的廉租住房制度。自年1月《縣城區最低收入家庭租住房屋補貼管理辦法》實施以來，截至年底，全縣共有218戶城鎮最低收入居民家庭獲得廉租住房補貼，累計發放補貼資金17.04萬元。今年，縣政府對《縣城鎮最低收入家庭廉租住房管理實施辦法》進行了修訂完善，進一步提高了補貼標準，擴大了補貼范圍，增加了廉租住房實物配租保障方式，廉租住房制度的保障作用更加明顯。三是探索完善中的經濟適用住房制度。這項制度始于1996年縣政府印發的《安居工程實施方案》，由于當時制度不夠完善、機制不夠健全、運行不夠規范，經濟適用住房制度沒有達到預期效果，于2003年停止了經濟適用住房建設。到年，面臨新的發展形勢，經濟適用住房建設再次被納入議事日程。目前，《縣經濟適用住房建設管理實施辦法》已全面實施，經濟適用住房建設項目一期工程也即將封頂。
二、我縣住房保障制度體系存在的不足
（一）住房保障體系的結構不夠完善。我縣自1994年推行住房制度改革以來，通過公有住房私有化，打破了過去的住房實物分配、行政統一管理模式，但沒有建立住房貨幣補貼和“二限房”制度，新的住房供應體系、分配制度、保障機制還不夠完善，導致城鎮居民家庭中出現了一個“夾心層”，他們不屬于高收入群體，人均收入水平又處于低收入家庭線以上，房改房沒輪上，商品房買不起，建私房不允許，經濟適用住房和廉租住房又不夠條件，難以享受到現行住房保障制度帶來的實惠。據不完全統計，這個群體在行政事業單位中約占在職人員的20%，并且比例隨著每年新參加工作人數的增長而呈逐年增大趨勢。
（二）住房公積金制度的保障作用有限。住房公積金制度是我縣當前較為完善的一項住房保障制度，自1994年實施以來，繳存人數、歸集額度、信貸額度逐年攀升。但是，從住房保障的角度分析，公積金制度的覆蓋面還不夠寬。年底，全縣繳存住房公積金人數僅占城鎮居民人數的21.18%，主要是收入相對穩定的行政事業單位工作人員以及電力、石油、煙草、保險、電信等國有企業職工，私營企業、民營企業、個體工商戶、行政事業單位編外在崗人員等大多數城鎮居民仍未被納入住房公積金制度范疇。
（三）住房供應體系有待進一步完善。國務院關于進一步深化城鎮住房制度改革、加快住房建設的通知中明確提出：“要建立和完善以經濟適用住房為主的住房供應體系。最低收入家庭租賃由政府或單位提供的廉租住房；中低收入家庭購買經濟適用住房；其他收入高的家庭購買、租賃市場價商品住房”。從我縣住宅市場的供應渠道來看，住房供應體系還不夠完善。一是自年以來，商品房成為我縣城鎮居民唯一的住房供應渠道，但大多數城鎮居民尚屬于中低收入家庭，對商品房的承受能力有限。二是我縣經濟適用住房建設自安居工程以后，基本上沒有新的進展。三是廉租住房較受歡迎，但存在建設總量偏小、入住條件苛刻、后期管理難度較大等問題。
（四）住房保障機構建設相對滯后。目前，已明確縣房管局為全縣住房保障工作主管部門，但房管局屬于自收自支事業單位，收支基本平衡，工作人員相對固定，對住房保障工作能夠投入的人力和物力非常有限，導致住房保障工作始終處于較淺的層次，對全縣住房保障工作難以進行深入細致的調查研究，沒有通盤考慮的長遠規劃，也沒有科學可行的短期計劃，工作成效不夠理想。
三、建立和完善住房保障制度體系的對策建議
（一）適時出臺住房貨幣補貼政策。停止住房實物分配，逐步實行住房分配貨幣化是住房制度改革的目標之一，也是實施住房保障的一項具體措施。實施住房貨幣補貼制度，既是貫徹落實國務院關于住房貨幣化分配政策的需要，也是解決“夾心層”居民住房問題的有效手段。1999年公房出售工作結束后，當時受地方財政承受能力的限制（1999年全縣地方財政收入5951萬元，實施住房貨幣補貼預計需要資金1500萬元以上），住房貨幣補貼制度一直未能實現。近年來，隨著縣域經濟的快速發展，實施住房貨幣補貼制度的條件已經基本具備。一是財政承受能力大幅度提升。二是隨著企業改制工作的結束，實施住房貨幣補貼面臨的社會矛盾已降到最低。三是居民對住房貨幣補貼制度的期望值已降到低點，貨幣補貼的額度可以量入而出。四是住房公積金、房改資金、土地出讓收益、對上爭取資金等可以轉化為住房補貼資金的渠道越來越寬。五是與10年前相比，我縣的商品房價格上漲了3倍，而雙職工家庭的年平均收入只上升了1.5倍左右，房價收入比超過4倍。因此，應把住房貨幣補貼制度納入住房保障體系范疇，逐步開展調查摸底、資金測算、方案制定等前期工作，一旦時機成熟，既可付諸實施。
（二）適度擴大住房公積金覆蓋面。住房公積金制度對我縣住房保障制度體系建設具有較大的推動作用，但受益面較窄，應進一步擴大公積金覆蓋面，完善現行的住房公積金制度。一是要督促行政事業單位所有在職人員包括聘用制、合同制職工繳納公積金，做到應繳盡繳。二是要在具備一定規模、員工相對穩定包括私營企業、民營企業等非公有制經濟組織中探索建立住房公積金制度，擴大住房公積金制度的覆蓋面。三是要適度放寬住房公積金貸款比例、還款時限，提高住房公積金制度的受益程度。四是要切實加強住房公積金管理，把住房公積金增值收益轉化為住房保障資金，確保住房保障工作規范運行、穩步推進。
（三）積極探索切實有效的經濟適用住房制度。從總體形勢來看，經濟適用住房制度在大、中城市普遍受到“熱捧”，而在中等以下城市比較“冷遇”，主要是因為在經濟欠發達的中等以下城市，住房矛盾不突出，群眾對經濟適用住房的期望值不高，建設經濟適用住房既要政府劃撥土地又要減免稅費，經濟效益和社會效益均不夠明顯。但從住房保障制度體系建設的發展趨勢來看，應進一步加強經濟適用住房建設管理。結合我縣實際，經濟適用住房建設必須考慮綜合平衡。首先，要嚴格控制經濟適用住房建設規模，因需定量，避免出現房屋積壓。其次，應把經濟適用住房建設交與房地產開發商，約定其開發項目必須按規定比例配建一定數量的小戶型住房，符合購買經濟適用住房條件的低收入家庭購買小戶型商品房，由縣財政在土地出讓收益中拿出資金給予補貼，改暗補為明補。
第4篇：離職調研報告范文
關鍵詞：高職院校；職業能力；調研報告
資助項目：2011年度教育部人文社會科學研究一般項目，項目編號：11YJA880095；教育部高等學校高職高專文化教育類專業教學指導委員會“十二五”規劃教育科研課題（WJ125YB137）；重慶電子工程職業學院2012年校級教改研究項目《高職高專教育人才培養中素質教育、創新能力與職業能力關系的研究與實踐》
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
為了更為客觀地了解高職院校創業教育課程體系現狀，對重慶市4所高職院校（重慶電子工程職業學院、重慶城市管理職業學院、重慶工程職業學院、重慶房地產職業學院）495名師生進行問卷調查（其中教師95人，學生400人），本次調查共發放問卷495份，回收有效問卷491份，占總發放問卷的99.2%。另一方面，對這4所高職院校招生就業處、學院負責人及教師進行了有關創業教育課程結構體系的深度訪談，對調查結果進行了分析。
1.2 研究方法
本文采用問卷調查法、座談訪問法及數理統計等研究方法，對高職院校學生職業能力發展現狀、師資情況、教育形式等九項指標進行研究，并形成統計結果。
2 研究結果
3 我國高職院校學生職業能力培養存在的問題
結合問卷，可以看出，學生對職業能力的內涵很了解僅占31%。有61%的學生認為學校非常有必要開展職業能力教育，有53%的學生認為學校在學生職業能力發展方面重視程度一般，有56%的學生希望參加有關職業指導或職業素質、能力拓展的課程、培訓或講座，通過對高職院校教師及部分對應企業調查結果的分析，可以看出高職院校對學生職業能力教育缺乏認識，學生在職業能力教育課程中學習不到職業技能和知識，存在以下諸多問題。
3.1 對職業能力教育認識不到位
目前，雖然大多數高職院校已經較為重視學生職業能力發展，但在如何培養上以及形式等方面仍處于探索階段，且教育對象的定位上是部分學生，沒有形成職業能力發展體系。高職院校許多教育工作者和學生并沒有認識到職業能力的重要性。把學生職業能力納入整個培養教育，在調研中有55%的教師和學生對職業能力教育了解一些，10%不了解。對職業能力教育的意義、概念、目標等認識還存在片面性，在理念認識上還沒有達成共識。在認為培養學生職業能力對學生就業是否有幫助這項調查中，有62%的教師認為培養學生職業能力對學生就業有一定幫助。另一方面，許多老師缺乏職業能力指導實踐，很多學校只是通過開設選修課的形式進行培養，在日常教學中不能貫徹職業能力教育精神，因而普遍認為以選修課的形式開展或者通過聘請企業人員開設講座等形式即可。
3.2 職業能力發展體系缺乏系統完善
高職學生職業能力發展目前最大問題是經驗不足，雖然我國高職院校在培養學生職業能力教育課程有所增加，但人才培養目標定位還不夠明確，處于開發初步階段。這也導致了學生職業能力的缺失，在是否了解求職前要具備的知識和能力調查中，有50%的不清楚，有41%的只能達到了解程度一般。而通過對學校職業能力發展的調研中，可以看出職業能力體系還不夠完善，第一，實施職業能力教育的師資力量不足，目前，職業能力教育的首要任務就是要加強學生的職業能力。而高職院校具備高質量的有經驗的職業能力指導教師嚴重匱乏，有72%的教師認為高職院校缺少職業能力教育師資，多數是依靠企業兼職師資。第二，職業能力教育的實施通常采用的講授式的方式，實踐過程比例少。導致學生被動認知，沒有真正把握職業能力的實質。在課程種類上主要是以選修課的形式開展，內容單一，沒有充分考慮到學生知識結構的差異性，效果不太明顯。第三，在培養職業能力實踐活動上，主要是講座等形式，占形式的66%，而專業課程只占30%，而通過專業實習提升職業能力的只占6%。
3.3 缺乏有效的管理和評價機制
從調查數據中發現，學生對于學校職業能力開展現狀的評價不是很高，在對學校目前對學生職業能力重視的程度還不滿意，有53%的認為學校重視一般，這也反應了現階段高職院校職業能力培養過程中存在的問題，這也與高職院校沒有專門的職業能力教育管理部門有關，對于整個體系與評價，多歸屬于就業系統，沒有建立有效的信息反饋機制與評價機制，在評價上缺乏方法，在考核方式上靈活性不足，特別是對職業能力教育實踐環節的考核評價還停留在考試層面，沒有真正反應職業能力的應用性特征。
4 對策及建議
4.1 建立與高職院校相適應的學生職業能力機制
職業能力是職業教育培養目標的核心內容，與高職院校人才培養目標相輔相成，當前不少高職學生對于職業能力培養輕基礎.重實用，過分重視外語、計算機等實用知識，忽視了基礎知識、理論的學習；同時，由于受傳統教育功利性的影響.高職學生與普通高等學校學生相比容易產生落差，虛榮心強，攀比心理嚴重，以自我為中心，在思想、態度、方式上的種種不良表現與職業能力的培養相違背，也與高職院校人才培養目標相脫離。
職業能力的培養方式要多樣，尊重學生選擇.實現以人為本科學發展觀的核心是以人為本，對學校而言如何做好幫助“學生的成才”的工作是高等學校以人為本思想的外在體現。在培養方式上從課程開發、授課形式、選課方式、活動開展與培訓、項目學分認證等環節注重宣傳、交流、引導，充分尊重學生的愛好和需求，調動了教育主體和客體的積極性。
職業能力要實現知識學習的統籌兼顧，實現全面協調可持續發展。高校不少學生不僅欠缺文學知識、藝術知識.而且在語言表達能力、文字表達能力及交往能力和審美能力等方面存在嚴重不足。從培養學生的人文素養人手，提高了學生綜合職業能力，奠基學生職業生涯發展。
4.2 培養學生職業能力的措施
4.2.1 科學的設立負責機構，使培養機制全面輻射
高職學生職業能力教育的實施是一項系統工程，學校應設立專門辦公室，配備相應管理團隊。按照院、系、專業、班級四級體系設置。各班設立班級職業能力拓展小組，各級聯動，形成一盤棋，凝聚全方位力量合力推進職業能力開展。
4.2.2 深入科學調研，定點專業或崗位配置應具有針對性
高職院校學生職業能力培養模式必須與學校的特色發展思路相適應，將綜合職業能力融入到學校的人才培養思路中，積極尋求與專業相結合的多種學生職業能力的培養形式。
4.2.3 注重活動策劃隊伍和師資支撐隊伍建設，深化素質拓展項目的內涵建設
加強職業能力師資隊伍建設，不僅要聯合企業行業人力資源總監、社會名人、高級技術人才等邀請來以訪談、講座的形式開展教育，還應加強學校自身師資的培養，通過外派掛職鍛煉、行業實踐等手段提高師資素質，豐富學校職業能力師資結構。除了常規的基本活動外，開展包涵職業修養、技能操作、基礎知識三大塊的各種形成的活動競賽。逐步形成職業化、企業化的培訓模式。■
參考文獻
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作者簡介
第5篇：離職調研報告范文
面對新形勢和新要求，如何確保擴民辦高職高專學校的教學質量，已成為民辦高職高專學校研究的重大課題。我個人認為，穩定教學秩序、深化教學改革、提高教學質量、抓好教學管理工作的關鍵是就要強化以人為本的管理。
一、“以人為本”的管理思想
以人為本，就是要把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，把人民群眾作為推動歷史前進的主體，不斷滿足人的多方面需要和實現人的全面發展。
以人為本，說到底就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的，即一切以人為中心，一切為了人。其基本點有三：（1）強調人的主體地位。千方百計地弘揚人的主體性，喚醒人的自我意識，充分發揮人的能動作用。“人”重于“物”、重于“事”，人的世界和社會只不過是人的存在的組織形式。（2）強調對人的需要的理解與尊重。凡是涉及到人性展示的方面，都是值得理解和尊重的。要把人當作人，要把他人當作人，也要把自己當作人。（3）強調對人的價值和意義的肯定。一切為人的發展服務，想方設法為人能夠實現更大價值、生成更大意義創造條件。
以人為本是現代管理的核心。從某種意義上說，全部管理的藝術就在于尋找組織維持和組織創新之間的平衡點。這一平衡點，就是以人為本的管理。以人為本的管理是基于人的本性、根據人的特點以及為了人的發展的管理。以人為本的管理，能產生強大的凝聚力，催生同甘共苦、生動活潑和奮發向上的精神。
面對新形勢、新任務，民辦高職高專學校首先要切實轉變教育思想、教育觀念，樹立“以人為本”的管理理念，走出應試教育的誤區，樹立新的人才觀、質量觀，深化教育改革全面推進素質教育，從而確保教育質量。民辦高職高專學校以人為本的管理是指在民辦高職高專學校的管理過程中以師生為出發點和中心,圍繞著激發和調動師生的主動性、積極性、創造性展開的,以實現師生與學校共同發展為目的的一系列管理活動。
學校管理“以人為本”的核心就是以人的發展為本。民辦高職高專學校在實行以人為本的管理時，要樹立“學校即人、學校靠人、學校為人、學校塑人”的觀念。確立師生在學校中的主體地位；堅持依靠師生辦學校；以為師生的發展服務為辦學宗旨，切實保障師生的根本利益；將幫助人才愉快成長作為學校一切工作的出發點和歸宿，高度重視師生綜合素質的提高，促進人的全面發展。以人為本、張揚個性、讓師生得到全面發展，已成為時代的最強音。
二、“以人為本”的教學管理體系
民辦高職高專學校的教學管理是民辦高職高專學校管理工作的重要組成部分。它是指為實現教育目標，根據一定的原則、程序和方法，對教學活動進行計劃、組織、領導和控制的過程。教學管理的實質，就是設計和保持一種良好的教學環境，使教師和學生在教學過程中高效率地達到既定的教學目標。教學管理水平如何直接影響到民辦高職高專學校的教學秩序和教學質量，因此，民辦高職高專學校必須堅持以人為本的科學發展觀，建立合理的教學管理體系。
1、課程設置
目前，民辦高職高專學校學生的年齡一般在16、17歲至20歲之間，處于青年初期，和這一時期的同齡人相比，一方面學生的心理發展也表現為正迅速走向成熟但又未完全成熟；另一方面，由于所處環境不同，尤其是民辦高職高專學校學生特有的學習和活動方式，又使他們在社會認知、社會情感、意志品質等心理發展方面有別于同齡人。所以，在進行課程設置、制定教學計劃的時候，一定要遵循學生的身心特點和成才規律，構建以學生為本、以學生的發展為本的課程結構體系。
一是將傳習性教學與研究性教學相結合。在以往的民辦高職高專學校教育的教學過程中傳習性教學占主導地位，這并沒有錯，但一定要克服過分注重知識傳承的傾向，在傳承人類已有知識的基礎上要引導學生去研究、去發現；強調課程要能促進每個學生身心健康發展，培養學生終身學習的愿望和自學的能力；創造條件使學生能盡早地參與科學研究、創新活動和社會實踐。
二是突破傳統課程界限，加強不同學科之間的融合。改革課程結構過分強調學科獨立性、門類過多和缺乏整合的現狀，體現課程結構的均衡性、綜合性與選擇性，鼓勵學生跨學科選修課程，給學生“學自由”，使民辦高職高專學校的學生們更加具有創新精神和富于激情。
三是改變課程內容繁、難、多、舊的現狀，精選學生終身學習必備的基礎知識和技能，將最新的學術技術成果及時傳授給學生，使學生能夠通過學習真正做到終身受益。
四是改革課程管理過于集中的狀況，增強課程對地方、學校及學生的適應性，強化學校對辦學當地的教育服務功能。
五是提倡“教自由”，給教師以時間和空間，鼓勵、發揮教師進行教學改革的積極性，改善行政權利大于教研權利的狀況。
2、教學法
體現當前科學新動向的教學法應包括三個步驟：第一，講完一般的背景后，接著進行本門學科的訓練；第二，運用本門學科的知識，解決這一領域的大量問題；第三，各門學科通過共同的問題，互相聯系起來。這三個步驟同樣適用于文科教育、普通教育、專業教育和研究生教育。
“教有法而無定法”，教師在運用教育規律、原則、方法的過程中，可以因人、因事、因時制宜，并結合自身的優勢，形成自己獨特的教學風格。但是對于肩負著培養具有創新精神和實踐能力的職業人才的民辦高職高專學校教師而言，要做到以人為本抓好上述所提教學法三步驟，實現以教為中心向以學為中心的轉變，需注意以下幾點：
一是從注重知識點的傳授轉向注重能力的培養。摒棄照本宣科、滿堂灌，實行精講、多思、多練，注意思維訓練，提高學生的思考能力。
二是運用多種形式調動學生參與課堂教學，摒棄教師一言堂。教師要盡可能采用比較自由、不拘形式、以學生為中心的教法，注重突破教學的時空限制，有效地支持“互助式”教學的展開，進一步提高學生學習的積極性和主動性，使學習對所學內容的理解和掌握更加透徹、繼續學習和研究的能力明顯增強。
三是摒棄教師單向灌輸，采用師生雙向互動，能者為師，特別是允許學生提出不同意見。要鼓勵學生以問倒老師為榮，以自己尋找到答案為樂。
四是將素質教育和專業素質教學結合起來，使用先進的教學工具、手段，積極拓展實踐教學環節，創造良好環境，鼓勵學生主動學習，練就一雙搏擊人生的翅膀。
此外，要建設科學完善的教學管理體系，保證教務教學管理工作高效、規范、良好運做，教學管理工作部門也須以人為本不斷拓展工作思路，加強以人為本的制度建設、管理與改革。要出現的新情況、新問題，及時總結、分析，勇于創新、實踐，不要墨守成規。比如針對學生考試作弊現象，一方面要按照教育部規定對考試違紀學生給予相應紀律處分，作弊考生該門課程成績以“零”分計；另一方面，又要為這些學生提供一次在社會大課堂加強誠信教育，從而獲得重修課程和畢業資格的機會。這樣，既從弘揚校風、端正學風、嚴肅考風出發對社會高度負責，同時又對作弊的學生進行誠信再教育，加深他們對于誠信的理解，充分體現以人為本的原則，更注重抓全程化育人、促進學生發展，這也是一種“因材施教”（按照目前的管理條例，對考試作弊的處分后果很嚴重，學生不僅畢不了業、拿不到學位，還可能當時就失去接受教育的權利，有些人因此難以立足社會，甚至喪失生活勇氣。這對學生個人、家庭的打擊是巨大的，有時還會導致家庭危機和社會矛盾）。
三、“以人為本”的隊伍建設
當今的民辦高職高專學校可以說成是靠知識競爭的企業，必須實行以人為本的人力資源管理，即注重人文關懷，確立教師、學生在學校中的主體地位，創造師生員工滿意度（創造師生員工滿意度不是簡單的對師生員工好，而是創造條件讓師生員工做得更好）。
1、以人為本、建設德藝雙高的教師隊伍是提高教學質量的關鍵措施。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。教師是教育實踐的主體，教師隊伍建設是學校中最基礎、是關鍵的建設。
現在的教師很難當。一是教育觀念變化很大，教師難得適應；二是教材變化大，教師難得適應；三是教學方法變化大，教師難得適應；四是組織教學難度大，教師難得適應；五是社會環境不好，教師難得對付。教師越是難當，越說明對教師的素質要求越高，越要重視和加強教師隊伍建設。
一是建立有利于提升教師素質和最大限度發揮老師積極性的管理機制：包括評估機制、競爭機制、培訓機制、激勵機制和保障機制等等；
二是組織、教育教師加強學習，增強角色意識，樹立優質教學理念，做敬業、好學、愛生、愛校的合格老師；
三是珍重知識，珍重人才，加強組織文化建設，營造濃厚的校園人文氣息，對教師進行人性化、人情味的服務管理。
2、以人為本、建設優質服務教學管理人員隊伍是提高教學管理水平的保證。新時期不僅對民辦高職高專學校的教學管理工作提出了新的要求，同時，對既要面對教師的工作進行管理又要對學生的學習進行相應管理的教學管理工作人員的素質也提出了更新、更高的要求。
實現以人為本的教學管理，建設一支政治合格、業務過硬、作風優良、堅強有力的教學管理人員隊伍尤其重要。一般來說，作為一名民辦高職高專學校的教學管理者應具備如下基本素質：
一是思想品德方面：要有更高的政治思想水平，明確社會主義辦學方向（這是首要的要求）；有高度責任感、事業心、工作熱情，有敬業精神、團隊精神和奉獻精神（這些格外重要，因其直接影響到教風、學風、校風）。
二是性格方面：性格是一個人比較穩定的對現實的態度和習慣了的行為方式。現在的民辦高職高專學校的教學管理工作千頭萬緒，強度很大，作為一名優良的教學管理者在性格態度方面要真誠樸實、勤勞認真、能設身處地地體驗他人的狀況，富于同情心、細致、謙虛、自信；在性格的意志方面要有自覺性、有獨立見解、有自制力；在性格情緒方面要觀察力強、思維活躍、記憶力好、能隨機應變。
三是管理能力方面：要有一定的理解能力、語言文字表達能力，善于發現和總結教學管理中遇到的問題和經驗；要好學創新，具有對現代化辦公設備的操作能力；注意教學管理工作的科學性，提高管理工作的規范化，有一定的組織管理能力等。
四是知識結構方面：有一定的專業知識、管理知識（特別是教育管理知識）；具有一定的外語知識和計算機知識（對現代大學管理者而言外語和計算機均是一種必備工具），增加教育管理工作的技術含量；有一定的文學藝術修養，談吐得當、有幽默感。
四、“以人為本”的管理是民辦高職高專學校科學發展的必然選擇和必由之路
第6篇：離職調研報告范文
2002年巴彥淖爾電業工會建立了特困扶貧救助專項基金，為適應這一要求，我中心工會對全體離退休（養）職工進行摸底調查，截止2007年底共有離退休人員992人（其中離休老干部14人，遺孀75人），退休人員平均月收入1252元，遺孀撫恤金300元，共有困難戶45戶。對離退休困難職工建立了檔案。對因天災人禍造成困難的離退休職工及時給予幫助。有效地文秘雜燴網促進了電力企業的發展和社會穩定。
二、幫扶情況
根據黨的十六屆四中全會提出的構建“全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處”的社會主義和諧社會的戰略任務。實現好、維護好、發展好包括離退休職工在內的廣大人民群眾的根本利益，是構建和諧社會的本質要求，因此幫扶困難的、低收入的離退休職工是構建和諧社會的具體體現，也是在構建和諧社會中發揮重要作用。總書記指出：必須堅持以人為本，始終把最廣大人民的根本利益作為黨和國家工作的根本出發點和落腳點，確保人民群眾安居樂業，確保社會政治穩定和國家長治久安。巴彥淖爾電業局工會及離退休職工管理中心多年來為廣大離退休職工誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事，有效地解決了離退休職工的就醫難、生活難、子女上學難、住房難等實際問題，為構建社會主義和諧社會、保持社會穩定和企業經濟發展作出了積極的貢獻。
認真落實了離退人員的生活待遇，保證生活費的足額發放，連續四年為離退休職工調整了生活費，共增資80余萬元；同時對各類優撫對象提高了撫恤補助。使得離退休人員的基本生活得到保障，使之能夠安渡晚年，從而達到了使社會進一步穩定的目的。
對離退休人員的看病就醫得到了保障。我中心所管轄的離退休人員中年齡最大的86歲，最小的50歲，平均年齡68歲，其中60歲以上的老年人有515人，占離退休人員總數的75%，由于年齡的增大，身體機能自然逐步衰退，看病就醫是老年人生活中的重要部分。2007年我們所管轄的686名離退休人員醫療費開支達265.1萬余元，人均達到3864余元，開支在1萬元以上的就有30多名，5萬元以上重癥病人9人，最高的達到13.8萬元，單位承擔報銷醫療費70%約9.6萬余元，個人還要承擔4萬多元，不包括部分自購藥品和不屬于報銷范圍內的專家服務費、陪護費、輸血費、取暖費等等。如果加上這些還要開支更多。由于我們的退休職工退休時間早，年齡比較大，工資收入少，雖然我們有了較好的醫療保險制度，保證了老同志們有病看病就醫，但因此造成的家庭生活困難還普遍存在。在每年的特困戶、困難戶中就占了很大的比例。根據國家規定基本上從醫療保障方面，都能夠較好的落實離休人員醫藥費實行實報實銷，退休人員按照企業的內部規定，基本上能夠做到有病就醫。為逐步確立科學合理的管理機制，確保企業離退休職工有病能夠及時治療，根據同類地區巴市直屬單位享受公費醫療待遇，社保局醫療保險辦公室關于《醫療費管理辦法的暫行規定》，為了解決“看病貴、看病難”的問題，我中心制訂了“醫藥費管理制度”，基本上解決了“看病貴、看病難”的問題對離休老同志的醫藥費及時給予報銷，確保他們能夠及時看病就醫；對于患重特大病人的醫藥費在有關規定范圍內盡力提高報銷比例；對廣大退休人員的醫療費也按時給予報銷。為增強離退休職工預防疾病的意識，提高健康水平，做到有病早發現、早治療，為60歲以上的500多名離退休職工進行每兩年一次的身體全面檢查，每次體檢費要支出7萬余元，并建立了健康檔案。并對60歲以下的人員也進行每兩年一次的輪換體檢，為全體離退休人員每人發放醫療保健藥盒一個。同時還購買了老年人健康保健知識講座光盤，在老年活動室、家屬片區播放，使老年人隨時能聽到名醫專家的講課，增強了防病治病的能力。
積極開展送溫暖活動。每逢元旦、春節或重大節日都要慰問特困戶、離休老同志，退休老領導、老勞模及遺孀。僅2007年對2名特困退休職工每人補助2000元；對23名困難退休職工每人補助1000元。對20名一般困難職工每人補助500元，解決特大病人的醫藥費支出5萬元以上的共9人。老年節對450余名60歲以上老同志進行慰問，支出經費4萬余元；中秋、國慶兩大節日對全體離退休人員進行慰問，共支出慰問金35萬余元。慰問遺孀83人，每人300元，共支24900元，為4名大學特困生送去1萬元助學金。2007年年中局慰問我中心困難職工8人，共計14000元。
這些活動使得離退休職工真正體會到我們社會主義國家的優越性，感受到社會主義大家庭的和諧溫暖，渡過美好的、幸福的晚年。
三、建立幫扶救助送溫暖機制
一是建立特困離退休職工檔案。特困離退休職工檔案是開展送溫暖活動的基礎。要掌握特困離退休職工的家庭情況、困難原因、思想狀況、個人特長等；二是堅持開展元旦、春節、老年節送溫暖活動。目前一年一度的“雙節”、老年節送溫暖活動已經形成機制，堅持不懈，已成為我中心幫扶活動的特色。近年來，我中心在局黨、政、工的大力支持下，較好地解決了困難職工生活息息相關的實際問題，以實際行動密切了黨群、干群關系，架起了黨政與職工群眾的綠色聯系通道。困難職工在感激工會、本企業及管理中心的同時，更是感謝黨和政府的關心和關愛，得到廣大離退休職工的認可和社會各界的贊揚。
四、對今后開展退休人員的社會化管理服務工作的意見和建議
根據國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定，我們通過征求廣大退休人員的意見，匯總整理出了以下幾條意見和建議：
1、開展退休人員的社會化管理是今后的發展方向，從目前來看，我們現行的管理體制就比較好。首先有專人管理、專人負責，有一整套的管理體系，如果在社會化管理還很不完善的情況下，將退休人員交予地方管理，他們擔心會失去組織上的關心，處于無人管理狀態。
2、經常保持和退休人員在信息、情感方面的聯系，及時了解他們在生活、醫療等方面的實際困難，使社會化管理服務提高到一個高層次的管理水平，并建立健全退休人員的社會檔案資料。
3、從退休人員結構看，工資普遍偏低、年齡偏大、體弱多病，希望每年都能夠提高生活費及醫藥費報銷標準。
4、要進一步加強離退休困難職工的幫扶工作，同時要做好他們的思想政治工作。在進行幫扶救急的同時也要做好耐心細致的思想工作，首先要教育他們樹立自救的信心，通過各種救助渠道，內外結合建立長效機制，搞好調查摸底，建立健全離退休困難職工及醫療檔案；在積極推進社會化的進程中，在當前首先要做好穩定大局，企業也應配合做好幫扶工作。
5、企業要及時與社保部門多溝通協調解決好有重大疾病的離退休困難職工的醫療保險報銷等工作，同時要多開展醫療保健講座和各種有益的文化娛樂和體育鍛煉活動，起到心情舒暢、強身健體作用。盡力創造條件，定期進行體檢。
6、開展多渠道的幫扶救助活動。積極創造條件，為困難的離退休職工解決一些關鍵問題，如子女就業及子女上學等困難問題。在積極爭取社會解決的同時，企業方面也要設法與系統各用人單位多勾通，盡力安排子女就業。
第7篇：離職調研報告范文
（一）對上海進出口貿易的影響及分析
1.2005年7月21日～12月31日匯改半年對上海進出口貿易的影響
人民幣匯率形成機制改革自2005年7月21日起實施，截至2005年12月31日人民幣匯率為8.070 2，升值2.56%。上海進出口貿易統計：2005年出口907.4億美元，同比增長172億美元；進口956.2億美元，同比增長100.2億美元，貿易逆差由2004年的130億美元縮減到49.02億美元。其中，2005年下半年出口480億美元，較上半年出口427億美元，增加53億美元；下半年進口511億美元，較上半年進口445億美元，增加66億美元。2005年出口增速23.42%，較2004年的出口增速51.70%下降了28.28%。
2.2006年1月1日～2007年12月31日匯改對上海進出口貿易的影響
2007年12月31日人民幣匯率為7.304 6，期間累計升值13.30%。上海進出口貿易統計：2007年出口1 439億美元，同比增長303億美元；進口1 390億美元，同比增長251億美元。貿易順差48.43億美元。出口較上年增速1.5%，進口較上年增速2.87%，進口增速高于出口增速。人民幣升值導致上海企業的匯兌損失達1 022億元。
2007年出口產品結構中，機電產品增長1.98%，高新產品增長0%，紡織產品下降1.71%；進口產品結構中，機電產品下降0.36%，高新產品增長2.81%，紡織產品下降0.63%。
3.2008年7月21日匯改3周年對上海進出口貿易的影響
2008年7月21日匯改3周年，人民幣匯率為6.827 1，累計升值21.23%。上海進出口貿易統計：2008年上半年出口805億美元，進口771億美元，較匯改前2005年上半年同期相比，出口下降了1.33%，進口增長14.58%，貿易順差33.70億美元。
2008年上半年出口產品結構中，機電產品增長4.87%，高新產品增長4.07%，紡織產品下降5.08%；進口產品結構中，機電產品下降1.99%，高新產品下降3.38%，紡織產品增長1.73%。匯改對進出口產品結構調整有略微的影響。
（二）匯改對調研樣本企業進出口的影響及分析
課題組對紡織服裝、高新技術、鋼鐵、其他等4大行業的13家進出口企業進行了調研，情況如下：
1.樣本企業的基本情況
13家進出口企業中：國有企業8家、外商獨資企業3家、股份制企業1家、民營企業1家，分別占61.54%、23.08%、7.69%與7.69%;
從企業類型分：貿易企業10家，生產企業3家，分別占76.92%與23.08%;
以出口產品分：紡織服裝行業4家，高新技術行業4家，鋼鐵行業2家，其他行業3家。分別占調研企業總數30.77%、30.77%、15.38%和23.08%;
在調研企業中，進出口規模1億美元以內3家，1～4億美元8家、4億美元以上2家。其中：出口占50%以上的11家，進口占50%以上的2家；
這些企業中員工人數200人以下的6家，200～1 000人的4家，1 000人以上的3家；
從出口市場看，主要出口市場為美國與歐盟（占出口額44%以上）的企業8家；主要出口市場為美國與港臺（占出口額87%）的企業1家；東南亞1家，占出口額75%；東盟與非洲1家，各占出口額50%；非洲1家，占出口額60%。本次被調研的行業，13家進出口企業比較具有代表性。
2.人民幣升值（2005～2008年）對企業整體及主要產品的影響
（1）根據調查問卷提供的信息顯示
①紡織服裝類企業出口額下降8.49%，年換匯成本下降16.58%，經營現金凈流量增長6.85%，利潤總額增長15.18%。匯改3年主要產品銷售收入減少333 888萬元。
②高新技術類企業出口額增長201.76%，經營現金凈流量增長102.35%，利潤總額增長347.21%。匯改3年主要產品銷售收入減少30 100萬元。
③鋼鐵類企業出口額增長38.41%，換匯成本下降21.53%，經營現金凈流量下降491.63%，利潤總額下降7.71%。匯改3年主要產品銷售收入減少5 792萬元。
④其他行業類企業出口額下降64%，換匯成本下降19.03%，利潤總額下降0.13%。匯改3年主要產品銷售收入減少40 139萬元。
（2）調查分析
人民幣匯率形成機制改革對各企業的影響因各企業進出口比率、企業業務性質、風險轉嫁能力以及金融避險準備的不同而各有差異。在人民幣作為記賬幣種的情況下，人民幣升值有利于凈進口企業，而不利于凈出口企業；自營進出口業務中，匯率帶來的風險主要由企業自行承擔，而業務中的匯率風險則可以通過談判與供貨方和購貨方協商由3方共同承擔；企業產品在國際市場占有率越高，技術專有程度越高，則企業轉嫁風險的能力越強，反之則越弱。
3.根據調查資料顯示，不同行業對人民幣升值的承受能力呈現分化態勢
（1）人民幣升值對紡織服裝行業負面影響較大，企業承受能力弱。紡織服裝行業是一種附加值較低的行業，勞動密度高，產能較大，結構雷同，市場重疊，議價能力差，加上國內物價上漲、勞動力成本上升等壓縮了企業利潤空間。人民幣快速升值后，出口產品的利潤空間受到內外兩頭擠壓，價格優勢逐步減弱。一些企業為不放棄國際市場，考慮用其他業務彌補主營出口業務的虧損。
（2）鋼鐵行業受匯率的影響目前不十分明顯，鋼鐵行業的特點決定了其對人民幣升值有較強的承受力。今年上半年鋼鐵產品國際市場需求旺盛，賣方的議價能力較強，其出口產品有提價的空間。另外，鋼鐵原材料進口比重大，人民幣升值節約了大量的進口成本，匯兌收益大于出口匯兌損失。
（3）高新技術類企業短期內對匯率影響能承受。高新技術類企業屬于資金密集型和技術密集型行業，產品附加值高，利潤較厚。產品通過升級換代，可以逐步緩解人民幣升值的壓力。
二、外貿企業對人民幣升值的態度和采取的措施
（一）根據調查問卷信息顯示
1.匯率調整方式選擇：13家進出口企業中選擇“緩慢漸進，小步慢步升值”方式的12家，占92.31%；選擇“一次性調整，相對穩定”方式的1家，占7.69%。
2. 人民幣兌美元繼續升值的態度選擇：選擇“不放棄外貿業務，考慮用其他業務彌補外貿業務的虧損” 的12家，占92.31%;選擇“人民幣兌美元升值到6，本企業考慮放棄外貿業務”的1家，占7.69%。
3.在課題調研過程中，我們上門走訪了一些企業，聽取了企業老總和一線業務人員的意見。他們認為：進出口企業代表的不僅僅是我國成千上萬家進出口企業本身，而是代表著中國改革開放三十年歷史發展而形成的“水龍頭”。這個“水龍頭”開關后面關系著成千上萬家外貿生產企業、加工貿易企業，關系著幾億農民工兄弟的勞動就業問題。而中國與世界上其他國家與地區的最大的區別、特色與優勢就是13億人口。中國特色社會主義初級階段經濟就是以出口為導向、廉價勞動力為支撐、引進外資的發展中大國的經濟格局，現在想劇變為以內需為導向、品牌技術為支撐、對外投資的發達大國的經濟格局，需要政府、企業、社會各方面的共同努力。今年以來，上海地區經濟發展從前幾年的高增長、低通脹、高就業演變為高增長、高通脹、低就業的不利趨勢。企業及員工收入略有增長，但由于受通脹影響，人民幣表面升值、實際對內對外都貶值，這樣的宏觀調控沒有得到良好的實效。
（二）對人民幣升值的態度和措施
通過調查，我們可以看出，外貿企業對人民幣兌美元繼續升值是有預計的，并可以承受人民幣升值緩慢漸進，即小步慢步升值。大部分企業對人民幣快速升值有一定的準備，除盡早結匯以應對可能發生的影響外，還根據各自的情況采取各種措施。
1.一般企業采取的措施
（1）調整企業經營。一是更新產品，調整產品結構；二是提高產品附加值，提高產品價格，提高自身議價能力；三是調整貿易發展方式；四是培育自主品牌，增強核心競爭力。
（2）增加貿易融資和結算幣種的選擇。通過銀行提供的進出口押匯、福費廷以及保理等結算融資方式提前收匯；有不少企業在出口收匯方式中，以預收貨款的方式來降低匯率波動的風險；部分企業增加了非美元結算幣種。
（3）利用金融避險工具，減少匯兌損失，控制匯率風險。匯改后，境內外人民幣遠期價格的差距逐步縮小，企業進行遠期結售匯交易的積極性增強。遠期結售匯交易是當前企業運用的最為直接有效的規避匯率風險的手段之一。
2.大型企業采取的措施
（1）加快貿易結構調整、自主品牌建設、“走出去”三大戰略的實施步伐，不斷提升貿易發展的質量。
（2）加快打造設計打樣研發、生產供應銷售網絡、物流信息流資金流三大平臺的產業鏈，不斷提升貿易發展的能級。
（3）加快改革改制、搞活體制機制、領軍人物建設三大抓手的運作，不斷提升貿易發展的活力。
此外，還有不少企業為不放棄國際市場，對人民幣升值造成的虧損，“痛并忍受著”，采取多方措施：對外與外商客戶在簽訂進出口買賣合同時爭取到“匯率保值條款”，明確匯率變動時雙方的權利與義務；對內與加工工廠在簽訂進出口加工合同時也要爭取明確“匯率保值條款”，內外結合形成“三位一體”的防范和化解匯率風險的鏈條。有進出口企業反映：2008年各項成本上漲約30%～35%，而企業自行消化約5%～10%、外商提價約3%～5%、工廠壓價約3%～5%。企業承受已到極限。
但不得不指出的是，部分中小企業對匯率調整預期不足，簽訂合同時對匯率風險有所忽視。目前雖想通過提高產品價格來彌補利潤損失，但由于企業產品議價能力較低，如出口企業的產品處于買方市場，又缺乏競爭力的，貿易磋商的難度較大，造成客戶流失，企業被迫關閉或轉行。
三、調研對策建議
在本次調研過程中，我們通過發放調查問卷、上門走訪、座談討論、咨詢專家、收集資料等多種方式聽取來自各方面的不同聲音，我們深切地體會到人民幣升值及其外匯風險防范工作是一項牽一發而動全身的具有戰略性的系統工程。首先，在要素上涉及戰略戰術思想的運籌帷幄；其次，在空間上涉及政府相關部門、銀行、企業等相關組織；另外，在時間上涉及到交易風險、換算風險與經營風險等，這就需要逐步建立起一整套以企業為主體、銀企合作、政府相關部門牽頭等齊抓共管，始終堅持主動性、可控性、漸進性的三大總體戰略指導原則，始終堅持以我為主、市場沉浮、以穩代升的三大戰術對策措施，并建立能事前預警、事中監控、事后反饋的人民幣升值及其外匯風險防范體系。主要對策建議如下：
（一）要素方面
1.戰略戰術――人民幣升值及外匯風險防范工作是一項伴隨著我國改革開放總體戰略及其國際貿易分工發展緊密相關的戰略性、長期性、重要性工作。只是目前隨著人民幣匯率形成機制的市場化改革的深化才體現得尤為突出，表面上看起來是一項階段性工作，實質上是一項事關我國經濟安全、社會就業、涉外企業的轉型與發展等熱點話題并帶有戰略性、復雜性、長期性的大事，這項工作歸根結底取決于我國在國際經濟及國際貿易發展中的實力與作為。有實力才有話語權，因而應對人民幣升值，我國一定要確立“戰略上藐視、戰術上重視”的戰略戰術思想，始終堅持主動性、可控性、漸進性的總體指導原則。正因為人民幣升值是我國經濟發展必然的、長期的趨勢，為此，外匯風險防范工作也是一項必然的、長期的工作。人民幣升值的速度要與我國市場經濟的發展速度及改革進程、涉外企業的承受程度及轉型速度相匹配，要留有足夠的空間及時間的回轉消化余地。
2.理念意識――根據當代最新管理理論，任何一個國家或一家涉外企業（包括外貿企業），其理念決定行動、行動決定結果，顯而易見一個國家或一家涉外企業的戰略戰術思想的正確與否決定其行動與結果的成敗。目前，我國涉外企業面臨經濟全球化的客觀環境，面對人民幣升值及外匯風險防范，外貿企業首先應該從觀念上給予重視，可以通過增加未來預期現金流、降低匯率風險給企業帶來的損失，通過風險管理穩定企業的經營收入或支出，確保企業日常經營活動的正常運行。建立企業風險管理機制，借鑒和引進國外和成熟市場的風險管理方法和經驗，建立風險監控體系，加強風險培訓，掌握風險管理方法和技術，來化解匯率變化對我國外貿企業的沖擊。
3.人才培養――做好外匯風險防范工作，政府及涉外企業要培養熟悉國際金融游戲規則、外匯管理和外貿經營的專業人才。從國際經驗來看，衍生產品市場的高速發展需要大批從事相關設計、估值、交易、風險管理的專業人才。目前，中國風險管理的專業人才還非常匱乏。國內已有多所高校開設了諸如金融工程、世界金融、金融風險管理等專業。但國內在這個領域內的人才培養，無論在數量上還是在質量上與國外金融發達國家相比，還有很大的差距。要加強本土金融工程人才培養、交流與合作。國內企業，特別是金融服務單位和外貿企業可以根據本單位的要求，建立風險管理部門，引進和儲備風險管理的專業人才。
（二）空間方面
1.政府部門――齊抓共管
人民幣升值及外匯風險防范工作不僅僅是涉外企業一家需要轉變經營發展方式，而是需要政府相關部門共同管理，從我國國家經濟安全的高度、經濟發展轉型的難度這個實際出發，結合國際貿易發展形勢，有計劃、有步驟地搞好并推進人民幣匯率形成機制的市場化改革及其外匯風險防范工作，制定可行政策。在堅持自主性、可控性、漸進性的總體指導原則下，各部門齊抓共管，以確保我國經濟安全與外向型經濟又好又快可持續發展。
2.銀行金融――開拓創新
加快金融衍生產品的開發，完善一年期以上避險產品。目前，國內可供選擇的金融衍生產品不多，企業對這些產品的應用則更少。僅有的遠期結售匯業務還存在一定的局限性。銀行要結合國際貿易發展及我國外匯管理的實際情況，逐步開發更多更好的防范外匯風險的金融新品種；開發涉外中小企業融資品種，并提供融資便利。
另外，涉外企業要主動與銀行開展長期的、雙贏的銀企合作。有一定進出口規模的外貿企業，都可以與銀行就結匯匯率（爭取高于買入價）、開證通知費及其他手續費等進行優惠政策談判。一年創收少則幾十萬、多則幾百萬以上，效益十分可觀，也有利于銀行業務的穩定與集中。保險企業也可以結合外匯風險及進出口業務風險等新形勢，不斷開發新的保險品種。
建議結合國務院新修訂的《外匯管理條例》，真正實行人民幣匯率從1996年的以市場為基礎的、單一的、有管理的浮動匯率制度到以市場為基礎的、有管理的浮動匯率制度的轉變，真正實行從過分依賴虛擬的美元及債券到依賴自已現實的有實物平價購買力的人民幣及一攬子貨幣的轉變。考慮采取“以穩代升”的戰略轉變，強調宏觀調控與市場運行的有機結合。
由于我國廣泛采用以美元為主的國際貿易結算制度。匯改3年來，人民幣兌美元升值導致企業匯兌損失嚴重，僅2006、2007年兩年人民幣升值導致上海企業的匯兌損失就達1 022億元。我們的銀行、金融機構及管理部門是否可以研究“人民幣作為國際結算貨幣的問題”，以緩解人民幣升值給企業帶來的不利影響。我們認為，人民幣作為國際結算貨幣是人民幣走向國際化的重要步驟，也是目前我國資本項目在開放的情況下提升人民幣國際地位的重要途徑。當然，研究這一問題涉及面很廣，結算流程再造，需要方方面面的配套政策的支持。但是，我們認為這是一條必然發展之路。
3.中介機構――服務貿易
各類咨詢事務所、會計師事務所、律師事務所等中介機構要抓住機會，主動為涉外企業提供法律咨詢、會計和評估等配套服務工作；各涉外企業協會、會計學會等組織可開展有關人民幣匯率改革及防范外匯風險方面的知識性講座，做好行業政策協調與防范外匯風險的教育、培訓、宣傳及經驗交流工作；幫助建立完善風險管理體系。首先，以適合企業的風險評估和風險管理標準為基礎，結合企業的業務特點，制定一套可操作的方法，作為風險評估和風險管理系統執行工作的依據；其次，成立信息安全管理部門，明確其任務，并在執行安全管理工作方面賦予相應權利，以保證風險評估和風險管理系統真正發揮其價值；最后，借助必須的工作流程系統，監督風險管理和風險評估工作的狀態、過程和最終結果，以體現信息安全管理部門存在的價值。通過風險管理信息系統將從各部門傳遞過來的信息，進行綜合評估，測定企業在未來可能發生的風險，并把監控和測評的結果反饋給企業的決策層以及相關部門，防范企業風險。
4.外貿企業――強化管理
強化企業自身的風險管理能力：
（1）改變經營運作和結算方式。在人民幣匯率處于單邊上揚趨勢下，企業提高出口產品價格、增加內銷比重是規避匯率風險最直接的辦法。對于進出口頻繁的外貿企業來說，可以通過配比（Matching）的方式來實現貨幣風險管理。配比，即在一段時間內，通過保持進出口貿易總額在幣種、金額和收付時間上完全相同，從而抵消匯率變動影響。在結算幣種的計價選擇方面，原則上使用“收硬付軟”，即在出口貿易中力爭硬貨幣計價結算，在進口貿易中力爭軟貨幣計價結算。此外，企業也可以通過匹配資產與負債的期限和貨幣結構防范匯率風險。當人民幣匯率有升值預期時，出口商應盡量多使用即期信用證、跟單托收結算，少使用賒銷結算，爭取盡早收匯；進口商應盡量多使用遠期信用證或延期付款信用證、D/A跟單托收、賒購結算，爭取推遲付匯。
（2）靈活運用金融衍生產品。金融衍生產品交易具有杠桿效應，其主要功能是為了對沖風險和套期保值，有利于企業的資產負債管理，有利于企業進入國際市場。當前，我國比較成熟的金融衍生產品有遠期結售匯、外匯掉期交易等等。在我國，運用金融衍生產品是除貿易融資之外，企業使用最多的匯率避險方式。但我們也應看到，金融衍生產品作為匯率風險管理工具，也是把“雙刃劍”，其本身固有的風險性和金融衍生工具運用的復雜性似乎有些讓人望而卻步。所以，應該完善企業內部控制制度，規范金融衍生工具交易行為，以既定的制度和應急措施來防范意外沖擊，從而有效地管理金融衍生工具的交易風險。
（三）時間方面
對于外匯風險可根據經濟活動中的時間不同、階段不同，采用多種方式防范。外匯風險，又稱匯率風險(Exchange Rate Risk)，是指經濟主體在持有或運行外匯的經濟活動中因外匯變動而蒙受損失的一種可能性。外匯風險可分為交易風險（Transaction Risk）、會計風險又稱換算風險（AccountingRisk）、經營風險（Operating Risk）3種。
1.防范交易風險
（1）遠期外匯買賣（包括擇期外匯交易）。外匯買賣雙方據外匯買賣合同約定的日期、匯率進行交割，以固定的進出口成本來避免外匯風險。
（2）掉期外匯買賣（包括貨幣、利率掉期）。外匯買賣雙方對貨幣、利率進行短期與遠期的掉期防范匯率風險。
（3）外匯期權交易（包括買入、賣出期權）。在金融市場上以相對固定的代價獲得在一定期限內以約定匯率價格買進或賣出一定數額的某種外匯的權利。
（4）調整流動資金余額法。可通過減少流動資金余額中的軟貨幣比例，提高硬貨幣比例來防范匯率風險。
（5）調整信用期限法。出口時若計價貨幣看漲，則應延長支付信用期；進口時則相反。
（6）選擇合適貨幣法。出口貨物時用硬貨幣收匯，進口貨物時用軟貨幣付匯結算。
（7）再開票中心法。國際化或集團型企業條件下，可建立再開票中心，既可以抵銷部分交易風險，又可節約固定費用，并爭取匯率優惠。
（8）貨幣互換法。進出口貨物時使用可能帶來利益的貨幣替換可能帶來損失的貨幣。
（9）匯率保險法。西方發達國家均有此種保險做法，現在我國外貿企業集團中的海外企業可參考該種做法，隨著市場化改革的深化，相信不久的將來國內也有此種保險做法。
（10）易貨貿易法。當人民幣匯率升值時，可采取易貨貿易、引進設備及原料等方法，減少結匯風險。
2.防范換算風險
（1）外幣資產凈暴露法。當所在國貨幣升值時，應增加該種貨幣資產、減少該種貨幣負債；貶值時則相反。
（2）配對管理法。這是一種使外幣流入與流出在幣種、數額、時間上相互平衡的方法，包括同一種貨幣的資產與負債、收匯與結匯的自然配對及不同貨幣的正相關配對。
（3）凈額結算法。當人民幣匯率升值時，用進口付匯軋抵出口結匯，減少出口結匯的凈額，減少人民幣匯率升值帶來的損失。
3.防范經營風險
（1）多元化戰略（包括經營多元化、資金多元化）。經營多元化包括產銷地點、貿易伙伴、產品品種、產品結構等多元化，資金多元化是資金的籌集與運用的多渠道、多去向、多區域等，以減少匯率變動的風險。
（2）營銷管理戰略。國際化或集團型企業條件下，當子公司所在國貨幣貶值時，母公司指令其擴大銷售額或提高產品定價來增加銷售收入，部分抵消母公司現金流入減少的損失；升值時則相反。
（3）生產管理戰略。國際化或集團型企業條件下，當子公司所在國貨幣貶值時，母公司指令其擴大生產替代成本上漲的進口投入品，減少成本、提高利潤收入，避免匯率變動風險；升值時則相反。
課題組組長： 王曉華 上海市外經貿會計學會
課題組成員： 陳小五 上海市金融學會
瞿志明 上海對外貿易學院
鄭步芬 上海市對外經貿委員會
徐志龍 上海世博（集團）會展管理部
鐘哲天 上海外經（集團）有限公司
戴繼雄 上海蘭生（集團）有限公司
戎 蓉 上海絲綢集團股份有限公司
陳金姝 上海漢森投資發展有限公司
孫國民 上海浦東進出口有限公司
第8篇：離職調研報告范文
發現二:高焦慮的教師人群男女均有,主要集中于中層行政干部、學科教師、班主任。
發現三:初中教師職業壓力最大，小學教師次之，高中教師排第三。
發現四:城市教師職業壓力顯著大于農村教師，初級與中級職稱的教師壓力相對更大。
一、問題提出
毋庸置疑，教師的職業壓力也給學生帶來了負面影響，部分學生的心理問題就是師源性的問題。然而，在社會極其關注學生心理健康狀況的同時，也需要關注教師的心理狀態；在給學生減負的同時，也需要關注“教師的負擔到底有多重？”與“教師的職業壓力到底有多大？”的問題。本課題主要針對浙江省寧波市各中小學、幼兒園教師的職業壓力現狀、教師高焦慮與高抑郁的人數以及不同類別教師的職業壓力狀況是否存在區別進行深入調研，并據調研結果提出政策建議。
二、研究方法
調查量表采用Zung氏焦慮量表（SAS）、抑郁量表（SDS），各有20題。兩個量表的特點在于能較直觀地反映個人對焦慮、抑郁的主觀感受，信效度較高。對教師總體壓力情況的調研采用自制問卷，包括5題9空格，用特菲爾法進行量表的調整與修改。
調查采用整群分層等距抽樣法，選取14個學校為樣本，發放、回收問卷1004份，有效卷835份，有效率為83.2%。樣本按照寧波市教師分類構成，包括普高、中專（職高）、初中、小學、幼兒園、特殊教育六類，兼顧了各級各類教師，包括地區差異（城區、農村、山區）、體制差異（民辦、公立）與學制差異（九年一貫制、初高中一貫制）等。數據錄入采用SPSS14.0系統，錄入數據信度檢驗通過選擇7個單位數據對比驗證，一致性達到99.7%。用SDS總分和SAS總分對樣本進行相關系數檢驗，相關系數為0.771，p=0.000,達到顯著水平。
三、結果與分析
(一)自我感覺職業壓力很大的教師數量很大，但真正高焦慮教師比例不到一成
數據顯示，教師家人喜歡教師職業的有78.0%，可見教師對自己職業的認可度以及社會的認可度還是比較高的，教師職業在沿海開放地區、長三角南翼的寧波是受人尊重的。不過，73.6%的教師在單位的工作時間自評超過8小時，其中13.8%的教師工作時間超過10小時。在雙休日，44.8%的教師工作時間超過3小時，其中有13.7%的教師大約工作8小時以上。72.1%的老師認為自己工作量超標。68.9%的老師想過提前退休。依據教師的自我評價，認為自己壓力大的教師數量較大，其中認為有極大壓力的為46.9%，有很大壓力的為36.8%；認為壓力適度的占15.0%，有些壓力的為7.8%，有點壓力的為7.2%；也有1.3%的教師感覺從事教師職業比較輕松，沒有多大的壓力。
調研結果表明，真正高壓力的教師比例并沒有如教師自我感覺（83.7%）的那么大。高焦慮教師占總數的7.7%，略高于普通人群，他們壓力太大超出了負荷，特別需要關注。多數教師屬于適度焦慮，這有助于激發潛能，提高工作質量。
（二）高焦慮的教師人群男女均有,主要集中于中層行政干部、學科教師、班主任
高焦慮的女教師占女性教師總數的8.2%，高焦慮的男教師占男性教師總數的5.6%，進行3*2方差分析結果表明，性別變量未達到顯著性水平，p>0.05。
將教師分為三個年齡組，發現高焦慮的教師在三個年齡段都有，且隨著年齡的增長，教師高焦慮人群有進一步擴大的趨勢。（見表1）
中層行政干部、學科教師、班主任的焦慮水平顯著高于其他崗位的教師。排第一位的是中層干部，他們大多是教壇新秀出身，或者教學業績很出色，因此一方面朝著名師、教學骨干的目標邁進，而另一方面由于每天面臨的事務繁雜，加上已屆中年，體力相對下降，自然流入高壓力教師群體。
調查顯示,校長、園長心理健康，職業壓力水平低，后勤職工很少感受到職業壓力。（見表2）
（三）初中教師職業壓力最大，小學教師次之，高中教師排第三
數據顯示，初中、小學和高中教師的高焦慮、高抑郁比例顯著高于其他類別的老師；九年一貫制、職高、幼兒園的老教壓力相對較小，九年一貫制教師壓力最小。總體而言，高中教師壓力沒有想象的那么大。（見表3）
(四）城市教師職業壓力顯著大于農村教師，初級與中級職稱的教師壓力大
城市高焦慮、高抑郁教師的比例顯著大于其他地區，調查訪談結果表明，這與城市學生家長對教育的重視度及較高的期望值有很大關系。民辦教師職業壓力不大；特殊教育教師壓力最小。有初級、中級職稱的教師，其焦慮度明顯高于其他職稱的老師。高級、正高職稱的教師心理非常健康，壓力處于正常范圍。（見表4與表5）
四、政策建議
緩解教師職業壓力，可以從社會學、經濟學、教育學、心理學等不同的視角提出應對之策,但從行政管理的視角提出相應的對策更為重要。本文依據調研結果，提出如下教師管理和人文關懷之策。
（一）建立教師心理健康準入機制和不健康退出機制
目前各地教師資格證的獲取條件一般只要求兩個方面，即通過教育學、心理學、計算機和普通話的考核及通過三位評委的面試考評。而對申報者的心理素質則沒有要求。如果在教師資格證的準入上，運用國際上通用的MMPI或者16PF等人格測試量表檢測，就能夠淘汰心理不健康的教師申報者。其次，雖然高焦慮教師沒有如教師自我感覺的那么多，但是幼兒園有4.3%、小學有8.8%的重度抑郁癥的病人正從事著教育教學工作，對于接受他們教育的學生而言就是100%。所以，在現行的教師隊伍中，針對確診的如重度抑郁癥等教師，應該建立合理的轉崗、調出等退出機制。教育、人事部門應盡快聯合制定相關的政策制度，確保心理健康的教師從事太陽底下最崇高的事業。
（二）關注特殊人群，提高教師群體應對職業壓力的能力
調查結果表明，學校管理者首先要關注中層行政干部教師的心理健康，注意對他們的人文關懷。其次，小學教師的高焦慮狀態也值得關注。它普遍反映了小學教師兼課多，事務性工作多的現狀。同時，由于現在學生自理能力越來越差，家長要求越來越高，教師因為安全問題也會提心吊膽。再者，學科壓力、職業晉升壓力大的問題也同樣存在。如何有效為小學教師減壓，應引起行政決策的高度重視。
本調查結果反映出經濟發達地區中度焦慮和中度抑郁的教師數量相對比較多，應引起教育行政部門和學校的高度重視。可運用最新的管理學理論，設法提高教師應對職業壓力的能力，包括提高教師教學效能感與積極評價策略、自我調控策略、接受責任策略等。
第9篇：離職調研報告范文
黨的十六屆五中全會提出了建設"生產發展，生活寬裕，鄉風文明，村容整潔，管理民主"社會主義新農村的奮斗目標，把村容整潔作為社會主義新農村的一項重要標準，這既體現了以人為本，全面協調可持續發展的理念，也是農村居民提高生活質量的必然要求。因此，加強農村環保工作，開展農村環境污染整治應該納入各級黨委政府的重要議事日程。而農村生活污水的治理，則是環境污染整治的重要內容。
一、我市農村生活污水治理現狀
根據對全市農業農村面源污染情況的調查，每年全市人糞尿產生總量約180萬噸，人糞尿使用總量約132萬噸，使用率約為73.7％，其中還田總量約121萬噸，還田率約為67.8％。人糞尿經化糞池處理量約為23.03萬噸，處理率僅為12.9％。目前，全市農村及集鎮基本沒有污水集中處理設施，許多糞便不經處理便直接排入江河，嚴重污染了水源和環境，這也是導致農村疫病流行的重要因素。廚房產生的生活污水基本上不作處理，處理率為零。據調查，我市農村的重要濕地系統--池塘的水質已很少有3類水以上水質，一些養殖業發展比較多的村甚至是劣5類，農村濕地生態系統已遭受嚴重破壞，喪失了原有水體自凈的功能。特別是蓮都的碧湖平原、松陽的松古平原及我市其它小平原地區，農民飲用水的主要水源淺表層地下水已不同程度的受污染。據2003年10月市水利等部門對9縣（市、區）鄉鎮水廠、村水廠（供水站）和未通自來水的農民家庭現狀用水水質情況進行抽樣檢測，63個水樣結果中大腸桿菌、渾濁度等四項主要指標超標的占72％。據分析，這與農村生活污水未經處理直接排放有直接的因果關系。
從2005年開始，省委省政府高度重視農村污水處理工作，將其列入生態省建設考核任務中，并作為省級生態鄉鎮和全國環境優美鄉鎮核查的基本條件。市環保局于去年3月份在松陽召開了農村環境污染整治技術培訓會，就農村生活污水處理問題，專門邀請了浙江大學環境與資源學院博士生導師羅安程教授進行技術講座。之后，市生態辦及部分縣（市、區）生態辦又組織有關人員，到溫州、瑞安、安吉、建德等地參觀學習。結合麗水實際，市生態辦提出了2005年各縣（市、區）開展一個村以上污水處理試點的要求，并將其列入生態市建設任務書中。從實施情況看，2005年全市共投入500余萬元在10余個村開展農村污水處理試點，主要采取集中、聯戶或分戶形式，結合氧化塘、人工濕地、生化處理等技術措施，因地制宜凈化處理農村生活污水，探索出一些符合當地實際的處理模式。如景寧縣結合當地農村的地理位置，采用改造現有的排水溝，將生活污水與畜禽污水接入農戶的化糞池，再用素砼管道,直接匯集污水進收集池，通過好氧池、兼性池、厭氧池、過濾池來集中處理全村污水；龍泉市、云和縣采用管網統一收集，并以厭氧加濕地的方法進行處理；遂昌縣和浙江林學院共同研究開發，采取生物改性竹炭吸附和微生物凈化能力相結合的生產工藝進行處理；蓮都區在小安村、老竹村鋪設污水管網，采用生活污水凈化沼氣池進行集中處理；松陽縣在大東壩以沼氣為依托，結合改廁、改廚、改欄，進行污水處理，覆蓋率達到60％。
二、存在的主要問題
我市地域面積廣，農村人口居住分散，規劃滯后，農村污水處理工作難度特別大，目前工作尚屬起步階段，存在許多困難和問題。一是建設資金嚴重缺乏。農村生活污水治理設施屬于公益性項目，需要大量公共財政資金投入，由于各地財政比較困難，加上大部分村集體經濟薄弱，資金投入嚴重不足，治污項目很難開展。二是認識不到位，農村污水治理尚未引起人們的足夠重視。三是總體上還缺乏適合我市實際的處理技術。就我市而言，特別需要研究開發建設成本低、處理效果好、運行無費用或低費用、適合分散型處置的處理技術，目前，這方面成熟技術不多。
三、對策措施
我市絕大部分農村在山區，村莊主要以群落式分布，臨水而居、依山而建，數量多，規模小，分布分散。村內也是地勢高低不平。這些特點給環境基礎設施建設帶來極大的困難，建設投入和運營成本大幅度提高，設施共享率卻很低。此外，我市農村的環境基礎設施原本幾乎是個空白，再加上山區農村經濟落后，居民收入低，這就決定了不能走發達地區農村污水處理的路子，而要從實際出發，探索適合麗水特點的農村生活污水治理的新路子。
1．提高認識，加強組織領導，切實推進農村生活污水治理工作開展。水環境是人居環境和生態環境的"靈魂"，也是生態系統的基礎。目前，我市農村水環境質量普遍很差，已嚴重影響到農村居民的居住環境，甚至造成了地下水污染，繼而影響到人民群眾的身體健康。其次，農業農村面源污染已占到全市水污染負荷的一半左右，加強農村污水治理不僅關系到社會主義新農村建設，也關系到為我市發展工業騰出環境容量，為加快我市發展奠定良好環境基礎，意義重大而深遠。各地要加強領導，根據本地資源、環境和生態特點，制定切實可行的實施方案，積極穩妥地組織實施。要制訂和完善各項責任制，實行一級抓一級，層層抓落實。要發揮政府統一協調和政策導向作用，建立起以城帶鄉、以工補農的機制。要充分調動廣大農民群眾的積極性、主動性和創造性，確保各項工作落實到位。
2．建立專項資金，加大各級財政對農村污水處理設施建設的投入。農村基礎設施建設是政府公共服務的重要內容，要借鑒本省兄弟市縣的一些好的經驗做法，堅持政府主導的原則，不斷加大對農村環境基礎設施建設的投入。如溫州瑞安市每年安排生態市建設專項資金1000萬元，每個開展污水治理的村，85％的費用從生態市建設專項經費中支出。安吉縣每年用于農村污水治理的經費不少于1000萬。地級市除衢州等個別地方外，每年的生態市建設專項資金都超過1000萬，其中杭州市達9000萬，各地都在生態市建設專項資金中安排一定比例作為農村生活污水治理專項經費。而我市雖然也建立了生態市建設專項資金，但資金量小，主要用于監測監控設施建設，難以安排用于農村污染治理。國務院《關于落實科學發展觀，加強環境保護的決定》和市"十一五規劃"對農村環境保護和污染整治提出了明確要求，建議各級財政能夠安排一定的專項資金用于農村環境保護，推進農村污水治理等工作開展。
3．整合各方面資源，積極推進農村小康環保行動。要按照生態市建設和"811"環境污染整治工作的部署，全面啟動農村小康環保行動，加快推進農村生活污水處理設施建設。一是積極推進生態鄉（鎮）、村建設。2006年要全面完成全市20個鄉鎮、25個村的生態鄉鎮、村建設任務，以生態鄉鎮、村建設來推動農村環境基礎設施的完善。二是深入開展試點示范工作。今年我市安排10個村，今后要堅持采取先易后難、逐步推進的辦法，每年選擇一批地處環境敏感區、基礎條件相對較好的鄉鎮所在地或中心村開展農村生活污水處理工作。三是以"百萬農戶生活污水凈化沼氣工程"為契機，加快生活污水凈化沼氣村建設，爭取每年建成幾個。四是充分利用國債項目，開展農村戶用沼氣建設，結合"一池三改"方案，推進農村污水治理。今年各縣（市、區）至少要新增一個村全面開展沼氣建設，其中龍泉、遂昌、慶元、松陽等有條件的地方應多增加3－4個村的沼氣建設，解決農村生活污水和畜禽養殖污染問題。