差異化管理精選(九篇)

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第1篇：差異化管理范文

一、醫(yī)院對人才差異化的管理

1.對于創(chuàng)新型人才的管理。醫(yī)院對于創(chuàng)新型人才的管理，是在醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)之上，充分認識到創(chuàng)新型人才的優(yōu)點，并經(jīng)常與其進行有效的溝通，通過了解創(chuàng)新型人才對外界事物的需求和內(nèi)心世界，為其創(chuàng)造能夠發(fā)揮其優(yōu)點和特長的良好條件，從而提高創(chuàng)新型人才對醫(yī)院的忠誠度以及對患者的耐心意識，增強創(chuàng)新型人才的穩(wěn)定性。醫(yī)院管理者在對人才管理的過程中要有一定的預(yù)見性，在創(chuàng)新型人才有跳槽意向之前與其進行有效的溝通，提高其相應(yīng)的工資待遇或是良好的工作環(huán)境，從而有效促進醫(yī)院管理的發(fā)展。2.對于開拓型人才的管理。醫(yī)院在對開拓型人才管理層面上，由于開拓型人才有其自己獨特的想法，十分重視自我價值的實現(xiàn)，因此醫(yī)院的管理者要適時的為開拓型人才創(chuàng)造機會，可以讓其擁有適當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)力，并根據(jù)開拓型人才的專長以及能力等為其確定最佳的工作崗位，讓開拓型人才感覺到找到了屬于自己的理想舞臺。同時，醫(yī)院管理者要幫助開拓型人才擬定一個能夠體現(xiàn)醫(yī)院和個人共同發(fā)展的自身發(fā)展規(guī)劃，使開拓型人才能夠看到自己的發(fā)展前景，增強其努力進取的動力和與他人合作的團隊意識。3.對于平庸型人才的管理。在社會發(fā)展過程中存在大量的平庸型人才，而對于平庸型人才，諸多企業(yè)選擇給予辭退，醫(yī)院在對平庸型人才的管理過程中，并沒有將其辭退。醫(yī)院管理者在管理的過程中對平庸型人才實施了感情投資，每個人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得較好的成績并受到患者的表揚時，醫(yī)院管理者也要適時的給予其肯定，而在平庸型人才遇到困難時，醫(yī)院管理者也要及時的給予幫助和鼓勵。

二、差異化管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

第2篇：差異化管理范文

[論文摘要]在競爭激烈的同質(zhì)市場中，差異化經(jīng)營是應(yīng)對競爭的一種重要手段，文章提出了差異化經(jīng)營的含義，分析了差異化經(jīng)營的特征和作用，并從營銷組合角度提出了差異化經(jīng)營策略的具體實施,以及實施步驟。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進步，產(chǎn)品同質(zhì)化的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，市場競爭越來越激烈，利潤越來越少，企業(yè)經(jīng)營越來越困難。要改變這種局面，企業(yè)必須通過差異化經(jīng)營，建立局部競爭優(yōu)勢，并把這種優(yōu)勢長期保持下去，才能避免在競爭中的被動局面。

一、差異化經(jīng)營含義

差異化經(jīng)營指的是在同質(zhì)化的產(chǎn)品市場中，企業(yè)為了應(yīng)對激烈的市場競爭，在對目標(biāo)市場進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)

上，根據(jù)消費者消費需求的變化，通過對產(chǎn)品、價格、分銷和促銷方面制定出不同于競爭對手的策略，以達到建立比較競爭優(yōu)勢，取得競爭主動權(quán)的目的。

二、差異化經(jīng)營特征

1.差異化經(jīng)營以市場調(diào)查作為基礎(chǔ)。市場調(diào)查能夠為企業(yè)決策者提供顧客在物質(zhì)需要和精神需要的差異，準(zhǔn)確地把握“顧客需要什么”，在此基礎(chǔ)上，分析滿足顧客差異需要的條件，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和未來的內(nèi)外狀況，研究是否具有相應(yīng)的實力，目的是明確“本企業(yè)能為顧客提供什么”這一主題。

2.差異化經(jīng)營是一個動態(tài)的過程。任何差異都不是一成不變的。首先隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，顧客的需求會隨之發(fā)生變化，滿足顧客需求的企業(yè)營銷活動也要隨著變化；其次，競爭對手的策略也在變化。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，企業(yè)的模仿和跟進能力日益增強，尤其是一些技術(shù)含量不高營銷活動，很容易被那些實施跟進策略的企業(yè)模仿，任何差異都不會永久保持。要想使本企業(yè)的差異化戰(zhàn)略成為特效藥，出路只有不斷創(chuàng)新，用創(chuàng)新去適應(yīng)顧客需要的變化，用創(chuàng)新去戰(zhàn)勝對手的“跟進”。

3.差異化經(jīng)營是一個系統(tǒng)工程。首先，差異化經(jīng)營要在了解顧客消費需求差異和競爭對手營銷策略的基礎(chǔ)上，經(jīng)營者實施相應(yīng)的差異化策略。這就需要企業(yè)市場調(diào)研部門、產(chǎn)品研發(fā)部門、原材料采購部門、產(chǎn)品生產(chǎn)部門和營銷等部門通力合作，任何一個環(huán)節(jié)的失誤，都會使?fàn)I銷活動效果打折扣。其次，市場營銷活動本身就是一個系統(tǒng)工程，差異化經(jīng)營只是營銷活動的一種策略，它的實施自然也是一個系統(tǒng)工程。

4.實施差異化經(jīng)營要加強營銷全過程的管理和控制，最重要的是注意顧客的反饋。因為任何營銷策略實施成功與否，最終進行裁決的是作為上帝的顧客，得不到顧客的認可，再完美的策略也只不過是紙上談兵。只有通過顧客的反饋企業(yè)才能準(zhǔn)確地判定是保持、強化還是改變自己實施的營銷策略。

三、差異化經(jīng)營作用

1.有利于避開與競爭對手的正面交鋒。企業(yè)通過實施差異化戰(zhàn)略，創(chuàng)造并培育自身獨特的細分市場，并在細分市場上形成較高的進人壁壘，取得細分市場上較高的市場占有率，獲取細分市場帶來的利潤。一方面避開了與競爭對手的正面交鋒，尤其是避免陷入價格戰(zhàn)的困境；另一方面充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，以差異化經(jīng)營求生存和發(fā)展。

2.有利于提高顧客的忠誠度。企業(yè)通過實施差異化戰(zhàn)略滿足了顧客某種獨特的需求，給顧客帶來難忘、獨特的體驗與回憶，提高了顧客對企業(yè)的忠誠度。一方面可以留住老顧客，使顧客重復(fù)惠顧，增加購買次數(shù)與購買金額，逐步提高產(chǎn)品市場占有率；另一方面可以獲得口碑宣傳，通過老顧客介紹新顧客的方式不斷擴大顧客群。

3.有利于提升銷售業(yè)績及增加利潤。企業(yè)通過實施差異化戰(zhàn)略提高了顧客的忠誠度，建立了較為穩(wěn)定的顧客群。這不僅可以降低顧客的損失率，減少顧客的流失，還可以給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤與銷售業(yè)績。美國商業(yè)研究報告指出：多次光顧的顧客比初次登門者，可為企業(yè)多帶來20%～35%的利潤，固定顧客數(shù)目每增長5%，企業(yè)的利潤則增加25%。

4.有利于培養(yǎng)企業(yè)比較競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過實施差異化戰(zhàn)略，可以逐步培養(yǎng)在某一方面的比較競爭優(yōu)勢，并利用這一優(yōu)勢，擴大生產(chǎn)規(guī)模，提升市場份額，在競爭中不斷積累企業(yè)的實力與經(jīng)驗，成長為在市場上具有較大影響力的競爭對手。

四、差異化經(jīng)營策略

市場營銷活動運作的核心是營銷組合，通常稱為“4P”組合，即產(chǎn)品、價格、分銷和促銷四個方面的組合，企業(yè)差異化經(jīng)營也要從這四個方面入手。

1.產(chǎn)品差異化。產(chǎn)品的整體概念包括三個層次，即核心產(chǎn)品、形式產(chǎn)品和延伸產(chǎn)品。

(1)核心產(chǎn)品也叫實質(zhì)產(chǎn)品，是指消費者購買某種產(chǎn)品時所追求的核心利益，是顧客真正要買的東西，決定著產(chǎn)品的功能與效用。它是產(chǎn)品整體概念的第一個層次，也是最基本的層次。

(2)形式產(chǎn)品也叫有形產(chǎn)品，是指向市場提供的產(chǎn)品實體或勞務(wù)的外觀，是核心產(chǎn)品的載體，也是購買者選購的依據(jù)。它有五個標(biāo)志，即質(zhì)量、特征、形態(tài)、品牌和包裝。

(3)延伸產(chǎn)品也叫附加產(chǎn)品，指消費者購買形式產(chǎn)品時所獲得的全部附加服務(wù)和利益，包括提供信貸、免費送貨、質(zhì)量保證、安裝、售后服務(wù)等。企業(yè)只有向消費者和用戶提供具有更多實際利益的延伸產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭中取勝。

產(chǎn)品差異化也包括三個層次，即核心產(chǎn)品差異化、形式產(chǎn)品差異化和延伸產(chǎn)品差異化。

(1)核心產(chǎn)品差異化，也就是企業(yè)要向消費者提供比競爭產(chǎn)品更多的效用和利益。企業(yè)要在和競爭對手產(chǎn)品功能比較的基礎(chǔ)上，根據(jù)消費者對產(chǎn)品功能現(xiàn)實需求和潛在需求，向消費者提供更多的適合消費者需求的產(chǎn)品功能，建立對競爭產(chǎn)品的比較優(yōu)勢。比如空調(diào)產(chǎn)品，基本的功能為制冷，在此基礎(chǔ)上，視競爭產(chǎn)品情況可逐步附加凈化空氣、殺菌消毒、節(jié)能、變頻、加熱、加濕等功能。

(2)形式產(chǎn)品差異化，也就是在產(chǎn)品的質(zhì)量、特征、形態(tài)、品牌和包裝方面與競爭產(chǎn)品差異化。

①產(chǎn)品質(zhì)量差異化。質(zhì)量是企業(yè)產(chǎn)品市場的通行證，是企業(yè)的生命。企業(yè)通過各種質(zhì)量控制手段對產(chǎn)品的穩(wěn)定性、耐用性、可靠性等質(zhì)量指標(biāo)進行差異化管理，以獲取競爭優(yōu)勢。據(jù)調(diào)查顯示，產(chǎn)品質(zhì)量和投資回報之間存在著很高的正相關(guān)關(guān)系，生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品的企業(yè)所賺取的利潤比低質(zhì)量產(chǎn)品的企業(yè)高60％。前者之所以賺得多，是因為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品使其能以高價出售，并且得益于較多的重復(fù)購買、會獲得消費者的忠誠和好的口碑。例如：寶潔公司在產(chǎn)品原來性能質(zhì)量就不錯的基礎(chǔ)上不斷加以改進，從而使該公司在許多市場都處于領(lǐng)先的地位。

②品牌差異化。品牌是一個產(chǎn)品的標(biāo)志，是產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、滿足消費者效用的可靠程度的綜合體現(xiàn)；品牌還凝結(jié)著企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平、市場信譽、企業(yè)精神等諸多文化內(nèi)涵。品牌的作用非常大，一方面成功的品牌能利用獨特的價值或營銷擁有市場區(qū)隔，從而避免正面競爭給品牌管理帶來的壓力；另一方面它削弱了購買者的權(quán)力，提供符合消費者利益的購買誘因。因為市場上缺乏可比的選擇，品牌的差異化又足夠引起消費者的共鳴與認同，得到滿足的消費者會產(chǎn)生品牌忠誠，從而建立起穩(wěn)固的品牌偏好。

應(yīng)當(dāng)注意的是品牌的差異性必須具有價值，并且該價值得到消費者認同，這樣的差異性往往會使品牌脫穎而出，從而迅速提升品牌的關(guān)注度，穩(wěn)固市場，提升銷售。名人掌上電腦在推出“智能王”時，相對于競爭品牌來講，其獨特的品牌優(yōu)勢就是“比競爭品牌更小(重量減輕二分之一，體積減少三分之一)，更省電(一節(jié)七號電池可用3月，而其它品牌則需要兩節(jié)電池)”。這些有價值的差異化優(yōu)勢，滲透到品牌傳播過程中以后，使得“智能王”在行業(yè)內(nèi)銷售量獨霸市場達半年之久而無人能及，同時價格和利潤也一樣“居高不下”，獲得了滿意的市場效果，這在技術(shù)更新速度日新月異的今天，能夠取得如此成績，還是很少見的。如果說，企業(yè)的產(chǎn)品是以內(nèi)在的品質(zhì)服務(wù)于顧客的話，那么企業(yè)的品牌差異化就是用自己的外在形象取悅于消費者，從而構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢③形態(tài)差異化，也就是在產(chǎn)品具體的外觀上和競爭產(chǎn)品相區(qū)別。對產(chǎn)品基本功能的追求不再是今天消費者選擇產(chǎn)品的惟一理由，今天的消費者注重產(chǎn)品美化生活的作用，消費者選擇產(chǎn)品時，在滿足自己基本需要的同時還要符合自己的審美傾向，其次要看一看選擇的產(chǎn)品是否與自己居住的環(huán)境相協(xié)調(diào)，所以企業(yè)在設(shè)計產(chǎn)品時要注重產(chǎn)品的顏色、款式豐富多變，給消費者更多的選擇。

④包裝差異化，也就是在產(chǎn)品的外包裝上與競爭產(chǎn)品相區(qū)分。好的產(chǎn)品包裝是無聲的“推銷員”，在產(chǎn)品的銷售過程中起著“吸引眼球”的作用，所以企業(yè)要在研究消費者審美傾向和競爭產(chǎn)品外包裝的基礎(chǔ)上，結(jié)合產(chǎn)品特點，給產(chǎn)品設(shè)計一個醒目的包裝，使產(chǎn)品的內(nèi)在品質(zhì)和外在包裝相一致。

(3)延伸產(chǎn)品差異化，也就是在產(chǎn)品的附加服務(wù)和利益方面與競爭產(chǎn)品相區(qū)別。當(dāng)核心產(chǎn)品和形式產(chǎn)品與競爭品區(qū)分不大時，企業(yè)就要在延伸產(chǎn)品上下功夫，主要體現(xiàn)在售前、售中和售后服務(wù)方面。售前要和消費者充分的信息溝通，使消費者對本企業(yè)產(chǎn)品有深刻地了解，建立良好的印象；售中要給消費者提供更多的購買便利，比如提供信貸、分期付款、免費送貨、免費安裝等；售后要給消費者提供充分而實在的服務(wù)，比如定期保養(yǎng)、檢修、售后回訪、建立消費者俱樂部定期進行聯(lián)誼活動，使消費者得到認同感等。企業(yè)要不斷升級服務(wù)檔次，并且要落到實處，使消費者得到極大的心理滿足，以獲得口碑相傳的效應(yīng)。例如，“海爾”集團的家電產(chǎn)品總比同類產(chǎn)品價格高，但消費者仍然趨之若鶩，究其原因，大多數(shù)消費者認為“海爾”產(chǎn)品售后服務(wù)好。

在產(chǎn)品差異化的三個層次中，核心產(chǎn)品差異化需要企業(yè)有較強的新產(chǎn)品開發(fā)能力，跟蹤和引領(lǐng)消費者需求動向，工作難度最大；形式產(chǎn)品和延伸產(chǎn)品差異化易于被競爭者跟進模仿，失去差異化的優(yōu)勢；這就需要企業(yè)不斷改革創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競爭力。

2.價格差異化。價格是影響產(chǎn)品銷售的一個因素，隨著購買能力的提高，已非是主導(dǎo)因素，消費者有求廉的心理，也有“一分價錢、一分貨”的心理。企業(yè)應(yīng)根據(jù)產(chǎn)品的市場定位、本企業(yè)的實力以及產(chǎn)品的生命周期，更重要考慮消費者對產(chǎn)品價格的心理，并結(jié)合競爭產(chǎn)品價格來確定合適的價格策略。20世紀(jì)80年代中期，日本膠片市場被“富士”所壟斷，“富士”壓倒了“柯達”，柯達公司對此進行了細心的研究，發(fā)現(xiàn)日本人對商品普遍存在重質(zhì)不重價的傾向，于是制定了高價政策打響牌子，保護名譽，進而實施與“富士”競爭的策略。他們在日本發(fā)展了貿(mào)易合資企業(yè)，專門以高出“富士”的價格推銷“柯達”膠片。經(jīng)過5年的努力和競爭，“柯達”終于被日本人接受，走進了日本市場，并成為與“富士”平起平坐的企業(yè)，銷售頗也直線上升。我國海爾冰箱在市場上始終以高價位出現(xiàn)，給人以物有所值的感覺，而長紅彩電多次打低價戰(zhàn)也能得手。

3.分銷渠道的差異化。分銷渠道指的是產(chǎn)品從生產(chǎn)領(lǐng)域轉(zhuǎn)向消費領(lǐng)域所經(jīng)過的路線和通道。產(chǎn)品分銷渠道可以根據(jù)產(chǎn)品特點，結(jié)合市場因素、企業(yè)自身因素和競爭者因素采用長渠道或短渠道；寬渠道或窄渠道。分銷渠道的差異化主要是在渠道的覆蓋面、專業(yè)化、渠道寬度和長短的決策等方面實行差異化。例如:戴爾公司直接面向顧客的銷售，給計算機行業(yè)帶來了翻天覆地的變化，它創(chuàng)造了一種生產(chǎn)和銷售個人電腦的全新渠道。分析DELL成功的經(jīng)驗:為客戶提供“量體裁衣”式服務(wù)；采用零庫存；速度最快，應(yīng)用最新的零件技術(shù)，快速組裝；銷售渠道最短，消費者通過免費電話直撥電話定制，網(wǎng)絡(luò)銷售80%的新客戶都通過這一渠道。它意味著公司不用受制于零售商，也不用承擔(dān)巨額的庫存費用。實際上，它實現(xiàn)了最佳的效用循環(huán)，低成本高利潤從而取得非凡的經(jīng)營業(yè)績。

4.促銷差異化

促銷是指企業(yè)將其產(chǎn)品及其相關(guān)信息通過一定的方式告知目標(biāo)顧客，刺激其購買欲望，說服其做出購買行為，從而使企業(yè)擴大產(chǎn)品銷售的市場營銷活動，促銷方式有廣告、人員推銷、公關(guān)關(guān)系和營業(yè)推廣。

(1)廣告訴求差異化，也就是企業(yè)產(chǎn)品做廣告時與競爭產(chǎn)品在廣告訴求上的差異化。目前的大多數(shù)產(chǎn)品在廣告訴求方面仍然集中于產(chǎn)品，處于“王婆賣瓜，自賣自夸”的階段，廣告受眾早已厭倦這種訴求方式，企業(yè)要從直接夸產(chǎn)品向間接夸產(chǎn)品轉(zhuǎn)化，甚至有意暴露一點產(chǎn)品無關(guān)緊要的缺陷，給人以誠實感。例如：有優(yōu)質(zhì)的原材料、嚴(yán)格的管理才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，企業(yè)可從此入手作為廣告訴求點。農(nóng)夫山泉夸水源，“伊犁”和“蒙?！笨淠淘?，宛西藥廠“藥材好，藥才好”都有異曲同工之妙，給消費者以無限的、美好的想象。

(2)人員推銷差異化，也就是企業(yè)在采用人員推銷時與競爭產(chǎn)品在推銷上的差異。目前的人員推銷大多以推銷產(chǎn)品，服務(wù)企業(yè)利益為上。企業(yè)對推銷人員統(tǒng)一培訓(xùn)，幫助他們樹立正確的推銷理念，從強調(diào)企業(yè)利益為上轉(zhuǎn)向以客戶利益為上，在幫助客戶解決問題，實現(xiàn)客戶利益最大化的同時實現(xiàn)企業(yè)利益，才能與客戶保持長期的合作關(guān)系。

(3)公共關(guān)系活動差異化，也就是企業(yè)在運用公關(guān)活動時與競爭對手的差異。目前的公關(guān)活動仍處于庸俗階段，企業(yè)的公關(guān)活動要從庸俗階段跳出，以回報社會、關(guān)注民生、關(guān)注環(huán)保等消費者關(guān)注的熱點問題入手，建立良好的企業(yè)形象為出發(fā)點，必能獲得較好的社會回報。

4．營業(yè)推廣活動差異化，也就是企業(yè)在運用營業(yè)推廣活動時與競爭對手的差異。營業(yè)推廣方式有三類，針對消費者的營業(yè)推廣、針對中間商的營業(yè)推廣和針對推銷人員的營業(yè)推廣，大多數(shù)的營業(yè)推廣活動集中于后兩類。企業(yè)的營業(yè)推廣活動要以針對消費者的營業(yè)推廣為主，其他為輔，讓利于消費者。對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，起決定作用畢竟是消費者。

五、差異化策略的實施

1.市場調(diào)查分析顧客常求。進行需求識別與評枯，明確顧客的獨特需求，準(zhǔn)確地把握“顧客需要什么?”從而在物質(zhì)需求和精神需求方面找到顧客需求的差異。

2.分析滿足顧客需求的條件。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的內(nèi)外狀況，研究企業(yè)是否其有相應(yīng)的實力實行差異化，目的是明確“本企業(yè)能為顧客提供什么?”

3.細分市場定位。企業(yè)通過市場細分選擇能實現(xiàn)領(lǐng)先的目標(biāo)市場，而后進行產(chǎn)品市場定位。

4.明確競爭者。既然差異化是向顧客訴求本企業(yè)與競爭企業(yè)相區(qū)別的差異戰(zhàn)略，就不得不弄清誰是競爭者?它們所處的競爭地位如何?否則就無法制定差異化戰(zhàn)略。

5.在此基礎(chǔ)上，再通盤考慮在哪些方面實行差異化，實行多少差異化。通常來說:如果是耐用消費品，應(yīng)以產(chǎn)品差異和服務(wù)差異為主攻方向；如果是日用消費品、食品飲料則應(yīng)以建立形象差異為重點。

參考文獻：

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[3]菲利普．科特勒.營銷管理[M].人民大學(xué)出版社,2001

第3篇：差異化管理范文

1 為人師表，率先垂范

我們需要牢記的是任何美麗的語言，都比不上身體力行來得重要，要培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生，作為教師本人必須要做到為人師表，率先垂范。對于一個出色的班主任而言，除了要求他自身博學(xué)多才，頗具學(xué)者風(fēng)范以外，還需要有高尚的師德，飽滿的工作熱情，永不休止的進取精神，言行一致，表里如一，這樣他才能在學(xué)生中樹立崇高的威信，給學(xué)生以強有力的教育影響，以自己的模范行為塑造學(xué)生的人格。常說“學(xué)高為師，德高為范”，班主任應(yīng)以高尚的人格魅力來感染學(xué)生。蘇聯(lián)教育家加里寧說：“教育者影響受教育者的不僅是所教的某些知識而且還有他的行為，生活方式以及對日常現(xiàn)象的態(tài)度?！币蚨嘀魅蔚难孕袑W(xué)生思想、行為和品德具有潛移默化的影響，這是一種重要的教育力量。我國古代的文學(xué)家韓愈也曾說：“以一身立教，而為師于百千萬年間，其身亡而其教存。”可見，高尚的師德是優(yōu)秀班主任必備的師德規(guī)范，而這就對班級的差異化管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。

2 洞察學(xué)生個性心理，辨別其差異性

學(xué)生之間，不僅在認識上存在著差異，在精神面貌、道德品質(zhì)，乃至解剖生理等方面也都存在著差異。要學(xué)會認識這些差異，區(qū)別這些差異，運用這些差異，這是進行班級差異化管理所必須進行的工作。

每個學(xué)生心理的個別差異既是教育的結(jié)果，也是教育的一種條件。只有針對學(xué)生不同特點采取不同的教育措施，才能取得好的教育效果。這就是“因材施教”。材就是指教育對象的具體條件，其中包括他的興趣、性格、能力等心理上的特點。“因材施教”就是承認差異，重視差異，在教育或教學(xué)上，都從學(xué)生的實際出發(fā)，有的放矢，區(qū)別對待，盡可能使每個學(xué)生按不同的條件在各方面都得到發(fā)展。研究學(xué)生心理的個別差異，有利于早出人才，快出人才，有利于學(xué)生素質(zhì)的整體提高。

歷來的教育家都很重視研究學(xué)生心理的個別差異?？鬃右髮γ總€學(xué)生的差異進行詳細的觀察：“視其所以，觀其所由，察其所安”， “退而省其私”。他認為在教育實踐中要注重學(xué)生的個別差異和教育的關(guān)系的研究。許多的教育工作者分析學(xué)生的心理差異而且分析這些差異形成的學(xué)生個性特點，提出改變和發(fā)展這些特點的教育措施，從而達到良好的教育效果。

3 給學(xué)生尋找適合他的位置

給學(xué)生尋找適合他的位置，即所謂適才其所。我國古人早就懂得這樣的育人之道。有一則“西鄰五子”的寓言，說的是西鄰有五個兒子。五人中除一個樸實、一個聰明之外，其余一個是瞎子，一個是跛子，一個是駝子。由于西鄰注意育人方法，叫樸實的種田，聰明的人經(jīng)商，盲人算卦，跛子搓麻，駝背紡線，把五人都放在了適合各自的位置上，使五人均衣食無憂。當(dāng)然在給學(xué)生尋找適合他們的位置的時候，需要注意發(fā)揮其專長，不可輕視其“偏長”，不可忽視其氣質(zhì)和興趣。

在我所教班級中有一個學(xué)生不愛學(xué)習(xí)，但是他很喜歡參加校內(nèi)學(xué)生會、團委組織的各種體育比賽、文娛活動等，那么就可以鼓勵他積極地去參與，而正是這些豐富的經(jīng)歷，使得他的組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力等有了很大的提高，綜合素質(zhì)的提高也為他今后的職場生涯提供了很大的幫助。還有一個學(xué)生，上課總是遲到、曠課，班主任多次苦口婆心跟他交流、談心，但他散漫到底，還是遲到早退。批評、扣考核分，他全認了，真拿他沒有辦法。最后班主任讓他當(dāng)紀(jì)律委員，負責(zé)全班考勤，起初他不肯干，別的同學(xué)聽說他當(dāng)紀(jì)律委員也哈哈大笑，但是班主任堅持這么做，他也就擔(dān)當(dāng)起了紀(jì)律委員。真是意想不到，他不僅負責(zé)好了全班的考勤，自己也不再遲到早退了，而且比別的班干部干得還要出色。看來，這真是讓懶人重新恢復(fù)自尊心和自信心的好點子。

4 善于利用激勵機制

激勵實際上就是通過適當(dāng)?shù)姆椒ぐl(fā)學(xué)生的對學(xué)習(xí)、生活的熱情和積極性。其實人就是需要一種激勵的高等動物，激勵是一種心理過程，不同的學(xué)生需要不同的激勵方式，不同的激勵方式會產(chǎn)生不同的激勵功效。這些激勵方式可以是激將法，可以是贊美，可以是“論功行賞”，也可以是違紀(jì)處罰等等。

比如，有的學(xué)生的弱點就是好勝，“激”就是選在這一點上，你越說他不行，他就越不服氣，越逞強。所以，老師就可以利用這個學(xué)生的特點適時地“激”他一下，那么這個學(xué)生的能量就被激發(fā)出來了。有的學(xué)生傲氣十足，如果他對面子看得很重，可以不妨從正面贊美入手，讓他飄飄然，從而慢慢引導(dǎo)他養(yǎng)成謙遜待人的好習(xí)慣。

承認每一個學(xué)生都有自己的獨特性，承認他們每一個人都是唯一的這一個，相互之間存在差異，有了這樣的觀念，就能注意教育中追求完全趨同、整齊劃一的弊病，因為每個人都不可能站在同一起跑線上，不可能以同樣速度，沿著統(tǒng)一的途徑，達到相同的終點。更為積極的態(tài)度是，研究差異，發(fā)展個體的特長，為各種人才的成長創(chuàng)造條件，只有這樣，班級的差異化管理才不會被當(dāng)作教育中令人頭疼的問題。

參考文獻

[1] 林染.領(lǐng)導(dǎo)贏在管人.中國華僑出版社

第4篇：差異化管理范文

【中圖分類號】G635.1

1引言

差異化的管理模式最先應(yīng)用在企業(yè)的人才管理上，可以通過不同職工的具體情況，進行有針對性的開展不同的管理，在管理過程中有效尊重職工的基本特征，這樣也就可以實現(xiàn)對企業(yè)職工的有效管理，不斷提升他們在工作的效率，實現(xiàn)其工作積極性。在義務(wù)教育教育階段，是素質(zhì)教育推進最為成功的階段，其中的小班教學(xué)就是一種班級人數(shù)分配較少，有利于教師的教學(xué)和管理，這種差異化的管理模式需要管理者具有一定的精力，才能實施。這種小班教學(xué)為差異化管理提供了前提和基礎(chǔ)。同時這種差異化的管理可以實現(xiàn)班級管理工作優(yōu)化升級。

2差異化管理班級事務(wù)的優(yōu)勢

班級的管理需要班主任具有認真負責(zé)的態(tài)度和責(zé)任心，需要更多的精力對學(xué)生進行細致周到的關(guān)心，這樣才能實現(xiàn)學(xué)生心理問題的有效疏導(dǎo)，學(xué)習(xí)積極性的不斷激發(fā)。傳統(tǒng)的大班教學(xué)，學(xué)生的數(shù)量較多，教師不可能對每一個學(xué)生進行有區(qū)別的管理，分析其心理特點，他們只能抓住事物的關(guān)鍵，即班級中成績較差和較好的，班級中調(diào)皮搗蛋的學(xué)生，這些學(xué)生是管理好一個大班的關(guān)鍵，因為將這些學(xué)生管理好了，一個班級的學(xué)習(xí)氛圍就得到優(yōu)化。這也是大班教學(xué)的權(quán)宜之計。學(xué)校實施小班教學(xué)之后，學(xué)生的數(shù)量進一步降低，教師有更多的精力去關(guān)心每一個學(xué)生，針對他們的心理特征，進行有針對性的干預(yù)和引導(dǎo)，不斷解決他們在生活中、學(xué)習(xí)上遇到的各種問題和困惑，同時針對他們不同的特征，將其分類進行差異化的管理，性格開朗的學(xué)生與性格內(nèi)向的學(xué)生在犯錯誤的時候，需要選擇兩種截然不同的教育方法，才能更好的滿足他們性格上的不同。這些都是需要差異化管理才能實現(xiàn)的，也是大班教學(xué)不能辦到的。這就是差異化管理的優(yōu)勢，即可以實現(xiàn)班級管理精細化、精準(zhǔn)化、有序化，，滿足學(xué)生不同的需要。

3在小班教學(xué)條件下實施差異化管理的具體措施

3.1差異化的關(guān)懷

一個班級的學(xué)生在成績上是存在差異的。在管理的過程中，針對學(xué)生成績的不同，選擇有不同的管理方式，進行有效的關(guān)心，這樣才能更加有效實施學(xué)生的管理。將學(xué)生分成成績優(yōu)異的，中等的，較差的三類，針對這三類學(xué)生進行有針對性的關(guān)心。

首先，面對優(yōu)等生需要積極鼓勵。學(xué)習(xí)成績較好的學(xué)生在學(xué)習(xí)方法和思路上有著自己的一套辦法，不需要教師進行更多的干涉，但是有時他們可能出現(xiàn)一些驕傲自滿的情緒，這就需要不斷對他們進行一種正面引導(dǎo)，不斷消除那種驕傲自滿的情緒，這樣才能更好的保持這種成績優(yōu)異的狀態(tài)。

其次，面對中等生需要加強關(guān)心。在大班管理的條件下，成績中等的學(xué)生往往是被教師所忽略的一部分學(xué)生，因為他們在班級中是絕大多數(shù)，對他們的進行有效管理需要各個擊破，針對其不同的特征，有針對性的干預(yù)和引導(dǎo)，這樣才能更好提升他們的學(xué)習(xí)成績。在小班管理中，我們就可以實施差異化管理，教師可以將更多的精力放在這些學(xué)生的心理上的疏導(dǎo)上，不斷幫助他們克服生活上、學(xué)習(xí)上的困難，梳理他們的學(xué)習(xí)方法，對一些有問題的學(xué)習(xí)方法進行糾正，這樣才能實現(xiàn)他們成績的跨越式的提升。

最后，面對成績較差的學(xué)生加強心理干預(yù)。學(xué)生成績較差的原因一般都是非智力因素，都是他們在生活中遇到了什么問題，使得他們對學(xué)習(xí)失去的信心，出現(xiàn)了自暴自棄的行為，教師需要及時發(fā)現(xiàn)這些學(xué)生的心理問題，通過與學(xué)生交流、家長溝通，不斷了解學(xué)生在學(xué)習(xí)之余所遇到的困難和問題，針對這些問}對學(xué)生進行有效的心理疏導(dǎo)，不斷鼓勵他們重拾學(xué)習(xí)的信心。他們只有通過學(xué)習(xí)，才能改變自己的命運，實現(xiàn)個人的人生理想。同時針對其學(xué)習(xí)方法和手段上的一些不足進行有效的引導(dǎo)，這樣就可以實現(xiàn)這些學(xué)生學(xué)習(xí)成績的有效提高。

3.2管理的嚴(yán)格也要有差異性

嚴(yán)格管理可以實現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成績、道德等基本素養(yǎng)的有效提升，但是統(tǒng)一化的、標(biāo)準(zhǔn)化的嚴(yán)格管理有時可能造成學(xué)生具有一定的抵觸情緒，需要在嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)上，進行區(qū)分對待。初中生使用手機已經(jīng)是各個學(xué)校出現(xiàn)的問題，家長給學(xué)生配備手機的初衷都是方便家長與學(xué)生的聯(lián)系，一些學(xué)校將學(xué)生的手機一律沒收，不允許學(xué)生在課堂上玩手機，這樣對教學(xué)有著更好的促進作用，但是一些中午留校的學(xué)生，要想與家長聯(lián)系，沒有手機就比較困難，因此，需要在進行嚴(yán)格管理的同時，區(qū)分學(xué)生的不同情況，對那些確有需要的學(xué)生可以在一定時間段給他們使用手機的機會，這樣也體現(xiàn)出學(xué)校管理的人性化。其他任何的管理都是需要嚴(yán)格執(zhí)行，但是也需要有區(qū)分的對待，這樣才能實現(xiàn)學(xué)生更加體會到教師的人文關(guān)懷，拉近學(xué)生與教師之間的感情，幫助教師更好地管理班級事務(wù)。

3.3曲線管理

這時候的學(xué)生具有一定的逆反心理，教師要是態(tài)度強硬，可以在較短的時間里，他們可以按照教師的要求去做，一旦教師放松對他們的關(guān)注之后，他們就出現(xiàn)問題，因此針對不同學(xué)生進行差異化的管理。對于那些逆反心理不是很強的學(xué)生，教師可以進行正面的管理，但是那些具有強烈逆反心理的學(xué)生需要實施一些曲線管理的方式，即不去管他，當(dāng)他們犯了錯誤之后，對他們進行簡單的說服即可，不需要進行批評，這些就不再觸碰到他們的強烈的逆反心理，這樣他們對相關(guān)問題也就可以更加冷靜的思考，從而自我改正錯誤。

4結(jié)語

素質(zhì)教育要求學(xué)校通過激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，實現(xiàn)其能力素養(yǎng)的全面提升。這種差異化的管理理念在小班教學(xué)具有可行性，有差異地關(guān)心不同成績學(xué)生，嚴(yán)格管理也需要區(qū)分對待，實施曲線管理等就可以實現(xiàn)這種管理方式的有效開展，幫助教師更好地管理好班級，實現(xiàn)學(xué)生能力素養(yǎng)的全面提升。

參考文獻

第5篇：差異化管理范文

[關(guān)鍵詞]財務(wù)人員；薪酬；差異化管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.056

[中圖分類號]F279.23 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02

近年恚國務(wù)院國資委加大國有企業(yè)改革力度，主要從國有資本調(diào)整以及國有企業(yè)重組兩個方面進行，需要建設(shè)培養(yǎng)出50家具備國際競爭力的大企業(yè)集團。陜西延長石油有限責(zé)任公司（以下簡稱“延長石油公司”）是中國擁有石油和天然氣勘探開發(fā)資質(zhì)的四家企業(yè)之一，也是集石油、天然氣、煤炭、風(fēng)多種資源一體化綜合開發(fā)、深度轉(zhuǎn)化、循環(huán)利用的大型能源化工企業(yè)。而是否能夠有效調(diào)動企業(yè)所有員工的積極性，增強企業(yè)活力，不僅與自身的發(fā)現(xiàn)息息相關(guān)，還關(guān)系著整個石油行業(yè)的未來。職工工作積極性的高低，取決于對薪水的滿意程度，因此，建立一種科學(xué)合理的薪酬分配制度顯得尤為重要。薪酬差異化管理模式是未來企業(yè)管理過程中必不可少的一部分，它能夠?qū)崿F(xiàn)人才的最大化利用，有效降低企業(yè)人力資源管理的成本，提高企業(yè)人力資本的綜合價值。

1 薪酬差異化管理的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬差異化管理是以體系的形式存在的，以相應(yīng)的制度作為參考依據(jù)，本著多勞多得的原則，根據(jù)職工工作種類的不同和工作量的多少，判定薪水的高低，這樣的差異化管理制度是屬于激勵政策的一種，有利于維護勞務(wù)的公平性。薪酬差異化管理的核心是績效量化，能夠?qū)β毠ひ粋€工作周期內(nèi)的所有工作進行綜合考評，這樣建立起來的薪酬管理制度，有利于企業(yè)和職工的長遠發(fā)展，從而更好地詮釋當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展體制下的用人制度，保障人力資源的使用達到最大化。

2 企業(yè)財務(wù)人員實行薪酬差異化管理的必要性

2.1 是企業(yè)人力資源管理的必然選擇

財務(wù)部門是企業(yè)的核心部門，它控制著企業(yè)所有資金的調(diào)配與使用，正因如此，財務(wù)部門工作人員的職能也是不盡相同的。員工職位多樣化的特點，導(dǎo)致每位員工的價值是不同的，他們個體之間為企業(yè)創(chuàng)造的效益也是不同的。在這種情況下，若所有財務(wù)人員的工資都處在同一個水平，勢必導(dǎo)致一些人員產(chǎn)生消極心理，從而降低工作積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)的效益下降。為了避免此類情況的發(fā)生，實行薪酬差異化管理是最好的選擇。

2.2 有效降低人工成本，提高經(jīng)濟效益

現(xiàn)如今，延長石油公司所屬31家單位共有財務(wù)人員1 435人，其中，具有高級會計師職稱的僅僅115人，占總體比例的8.1%，會計師以上職稱有412人，占總?cè)藬?shù)的29.31%，初級職稱347人，占總?cè)藬?shù)的24.5%，其余人員不具備任何會計從業(yè)人員的稱號，通過這些數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)，在眾多的財務(wù)人員中，只有一小部分人屬于高級人才，也就意味著，龐大的財務(wù)管理隊伍實質(zhì)上靠著一小部分人員在支撐，其余人員的工作量小但工資占比高。這對企業(yè)而言，是高額的財務(wù)管理成本，長此以往，將會是很大的成本壓力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。實行財務(wù)人員薪酬差異化管理，將職工的工作水平和薪酬掛鉤，降低低素質(zhì)財務(wù)管理人員的薪資，節(jié)省企業(yè)的成本支出，并將剩下的一部分用于提升具備高級職稱人員的薪資方面，這樣既能留住企業(yè)的高端人才，又能降低成本，提升資金利用率，為提高企業(yè)效益奠定基礎(chǔ)。

3 企業(yè)財務(wù)人員薪酬差異化管理存在的問題

3.1 舊有的薪酬分配制度存在嚴(yán)重缺陷

人員收入執(zhí)行國有企業(yè)原有的結(jié)構(gòu)工資制，增長幅度慢，員工積極性低。目前，很多企業(yè)在薪酬分配上依然采用舊有的結(jié)構(gòu)工資制度，其大多數(shù)情況下是根據(jù)工齡的長短決定工資的多少，間接限制了行動自由，對發(fā)揮員工的價值是極其不利的。同時，由于每次工資的漲幅較小，遠遠低于職工給企業(yè)創(chuàng)造的價值，因此，出現(xiàn)了職工工作積極性降低的情況。

3.2 財務(wù)人員成長通道不暢通，只有行政提拔途徑，沒有技術(shù)通道

目前，企業(yè)財務(wù)部門工作人員的成長通道較為單一，大多數(shù)情況下只能依靠部門的提拔，很少能夠通過自身的主動行為提高自己的地位。財務(wù)部門也缺少相應(yīng)的培養(yǎng)教育措施，財務(wù)人員后天學(xué)習(xí)不足，知識儲備下降，長此以往，不能適應(yīng)繁雜的財務(wù)管理工作。

3.3 績效考核工作沒有跟上，年底獎金分配實行平均分配

筆者結(jié)合實際情況，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)財務(wù)工作績效考核力度不夠，年終獎金的分配也是按照部門的整體工作情況進行下發(fā)，再平均到每個人的手中，這樣做違背了公平性的原則。每個職工的工作內(nèi)容都是不同的，付出的也有多有少，這種分配方式很容易激發(fā)內(nèi)部矛盾，導(dǎo)致部門內(nèi)部出現(xiàn)問題。而進行薪酬差異化管理，能夠?qū)γ總€單位每位工作人員進行績效考評，根據(jù)考核的排名和分?jǐn)?shù)決定獎金的高低，無疑是提升工作效率的有力措施。

3.4 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系存在功能性缺陷

當(dāng)前，雖然很多企業(yè)都在實行差異化薪酬管理，根據(jù)職工工作內(nèi)容的不同將其工資劃為諸多標(biāo)準(zhǔn)，但沒有本著多勞多得的原則，而是根據(jù)職稱的高低決定其薪水的高低，一些具備高級會計師職稱的員工，無論其工作總量大還是小，薪水都十分高，而那些職稱較低的職工，即使付出了許多的精力和勞力，薪水也是維持在平均水平，這與績效、職稱等沒有保持統(tǒng)一，差異化管理的激勵作用無法體現(xiàn)出來，違背了當(dāng)初設(shè)定差異化管理的初衷，浪費了大量的人力物力，使薪酬差異化管理體系失去了應(yīng)有的功效。

3.5 薪酬管理缺乏人力資本觀念

財務(wù)管理人員是企業(yè)最為重要的人力資源，尤其是高素質(zhì)的財務(wù)人員，更對企業(yè)的財務(wù)管理水平起到?jīng)Q定性作用。因此，薪酬是實現(xiàn)自身價值的勞動所得，是員工工作的基本要求。但在很多企業(yè)中，財務(wù)人員的價值往往不能徹底地體現(xiàn)出來，存在較多的薪酬分配不公平和不均勻現(xiàn)象，這種人力資本觀念的缺失，給薪酬差異化管理帶來了阻礙。

3.6 現(xiàn)代薪酬差異化管理理念方式與技術(shù)導(dǎo)入不足

很多企業(yè)財務(wù)管理人員學(xué)歷較低，在專業(yè)領(lǐng)域沒有較為先進的知識，然而往往是這種人經(jīng)常打著工作經(jīng)驗豐富的幌子，拒絕參加財務(wù)公職人員的培訓(xùn)，且由于舊有的薪酬分配模式對其有利，不愿意企I進行薪酬管理模式的改革。另外，企業(yè)財務(wù)部門對薪酬差異化管理缺乏足夠的認識，沒有充足的理論依據(jù)，只是將薪酬差異化管理停留在經(jīng)驗層面，這導(dǎo)致在實際操作中無據(jù)可查，出現(xiàn)問題也沒有相應(yīng)的解決措施。

4 加強財務(wù)人員薪酬差異化管理的措施

4.1 進行薪酬體系改革

企業(yè)財務(wù)部門應(yīng)該充分認識到舊有的薪酬分配制度存在的問題，并根據(jù)企業(yè)的實際情況，適當(dāng)加強薪酬管理體系的改革。為了便于管理，企業(yè)財務(wù)部門要根據(jù)本部門的實際情況，完善薪酬管理體系，制定相應(yīng)的管理制度，保障在實施的過程中有據(jù)可查。在體系的建設(shè)中，明確財務(wù)人員薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，完善相應(yīng)的績效評價制度，對評價標(biāo)準(zhǔn)一一表述清楚，使差異化的激勵作用體現(xiàn)出來，這樣既有助于留住人才，也有利于激發(fā)薪資較低的工作人員的斗志，使之更好地為部門服務(wù)，發(fā)揮更多的作用。

4.2 對財務(wù)人員進行分類管理

財務(wù)部門要根據(jù)各個管理人員所處的位置進行分類管理。根據(jù)下屬單位產(chǎn)業(yè)類別，以及從業(yè)人員的工作性質(zhì)，分為高級管理人員、中層管理干部、業(yè)務(wù)骨干、管理會計、核算會計等類別，按不同類別確定基礎(chǔ)薪酬。企業(yè)可以在充分討論后，建立市場化的薪酬差異協(xié)商機構(gòu)，這樣可以照顧到每個人的切身利益，也可以召開財務(wù)管理人員代表會，經(jīng)過討論確定相關(guān)人員的職務(wù)待遇、職務(wù)消費以及業(yè)務(wù)消費等內(nèi)容。

4.3 加強績效考核

績效考核是薪酬差異化管理的基礎(chǔ)和基本要求，只有具備完善的績效考評體系，差異化管理才能順利的進行。財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該組織相關(guān)代表，共同設(shè)定績效考評項目和標(biāo)準(zhǔn)，并就如何執(zhí)行進行討論，需要注意的是，績效考評目標(biāo)應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上進行設(shè)定，不能脫離企業(yè)的發(fā)展方向，只有這樣，企業(yè)才能朝著預(yù)想的方向發(fā)展，差異化薪酬制度才能支持戰(zhàn)略走向成功。

4.4 暢通財務(wù)人員發(fā)展通道

企業(yè)應(yīng)該重視財務(wù)人員的發(fā)展通道，盡可能地拓寬財務(wù)人員的發(fā)展道路，不要將工作年限作為評判薪酬高低的唯一標(biāo)準(zhǔn)。除了行政提升外，應(yīng)該開通技術(shù)提升這一渠道，使低薪資的人員可以通過后續(xù)學(xué)習(xí)提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，從而獲得更高的職稱。企業(yè)也要拿出足夠的經(jīng)費定期組織財務(wù)人員進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并承諾只要積極參加學(xué)習(xí)，可以定期提升薪資，這樣一來，職工受到激勵，工作積極性會大大提升，工作質(zhì)量也會得到相應(yīng)的提高，對提升財務(wù)管理質(zhì)量也有一定的幫助。

主要參考文獻

第6篇：差異化管理范文

[關(guān)鍵詞]變電站；差異化；巡視管理模式；應(yīng)用

中圖分類號： TM73 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）45-0398-01

對變電站設(shè)備的巡視工作不僅能夠發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷，而且也是設(shè)備安全運行的有利保障，同時，也是變電站運行值班工作人員的日常工作?，F(xiàn)階段，變電站規(guī)模不斷擴大，所需設(shè)備越來越多，因此，變電站的設(shè)備巡視工作量也有所增加。然而，值班巡視工作人員的數(shù)量并未進行相應(yīng)的調(diào)整，進而導(dǎo)致設(shè)備巡視與工作人員數(shù)量的矛盾產(chǎn)生。

一、 差異化巡視概述

（一） 兩個差異化

1. 巡視周期管理的差異

科學(xué)合理的安排巡視工作人員，明確巡視要求，保證工作人員一次性并且高質(zhì)量的巡視全部設(shè)備，時間控制在四小時左右。但是，這對于工作人員的實際工作承載率來說具有一定的難度，因此，工作人員便采取先走邊看的巡視方法。雖然，在理論上講，變電站設(shè)備的巡視頻率是比較高的，但是，并沒有對值班的巡視周期進行明確的規(guī)定，所以，也沒有充分考慮到設(shè)備的缺陷規(guī)律以及巡視工作的針對性。因此，每臺設(shè)備的巡視時間都未必充足，這樣就使得變電站設(shè)備巡視的質(zhì)量低，并且巡視內(nèi)容沒有重點，也使得巡視的工作人員對于設(shè)備的狀態(tài)變化沒有強烈的反應(yīng)。

然而，變電站巡視周期的管理差異主要是對變電站歷史缺陷數(shù)據(jù)分析而得出的[1]。設(shè)備類型不同缺陷的概率以及發(fā)生的規(guī)律和缺陷的等級會對設(shè)備的實際運行產(chǎn)生相應(yīng)的影響。因此，需要針對不同的設(shè)備進行巡視周期的設(shè)定，這樣才能夠正確的指導(dǎo)工作人員進行值班巡視，并且一定程度上突出巡視工作的重點，有效的提高巡視工作的質(zhì)量。

2. 巡視策略管理的差異

這種差異主要是在常規(guī)模式中，巡視類型的不同會導(dǎo)致巡視的時間與重點產(chǎn)生一定的差異，但是，巡視的標(biāo)準(zhǔn)缺陷不存在較大差別弊端。對不同的巡視類型進行分析，并找出缺陷數(shù)據(jù)信息，有效的調(diào)整管理的策略，進一步明確不同巡視類型的巡視內(nèi)容、重點、作業(yè)依據(jù)、人員安排以及巡視記錄等等，最終積極的構(gòu)建出變電站的巡視管理體制，并根據(jù)巡視類型的不同管理差異化來有效的減少工作人員的勞動強度，積極的提高巡視工作的效率[2]。

（二） 兩個標(biāo)準(zhǔn)化

1. 巡視計劃的管理標(biāo)準(zhǔn)化

計劃管理標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)就是巡視管理的差異化，采取月巡視的進化能夠更好的保證巡視周期的平準(zhǔn)化以及工作人員工作強度的均衡化。而日調(diào)整的執(zhí)行模式就是落實設(shè)備的巡視計劃，并根據(jù)具體的巡視記錄來對設(shè)備巡視的結(jié)果進行反饋。

2. 巡視作業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)化

在變電站的設(shè)備巡視過程中，要對變電設(shè)備的待檢點進行嚴(yán)格的規(guī)范，并且明確巡視工作的具體內(nèi)容。根據(jù)巡視點來對巡視的工作線路進行規(guī)劃，同時通過使用巡視的作業(yè)卡對工作人員的行為進行規(guī)范[3]。以上方式方法都能夠有效的提高設(shè)備巡視工作的質(zhì)量，并且可以在巡視的周期內(nèi)找出缺陷所在。

二、變電站差異化巡視方案的應(yīng)用

（一） 巡視周期的優(yōu)化

1. 大類巡視周期的確定

如果是大類巡視的方式，則將缺陷數(shù)值與總體缺陷數(shù)值作比值，結(jié)果少于百分之三并且該設(shè)備的大類人工巡視未曾找出Ⅰ類缺陷，而且人工巡視所找出的Ⅰ類缺陷與Ⅱ類缺陷的數(shù)值未超過人工巡視的缺陷總數(shù)值百分之十，那么可以將巡視的周期規(guī)定為一個月[4]。若不存在以上情況，則將巡視的周期規(guī)定在半個月。

2. 小類巡視周期的確定

如果采取人工巡視的方法，并且沒有找出任何Ⅰ類與Ⅱ類的缺陷歷史數(shù)據(jù)，那么將巡視的周期定為一個月；如果發(fā)現(xiàn)Ⅰ類缺陷，巡視的周期變?yōu)橐恢?；如果采取人工巡視的方法，并且沒有找出Ⅰ類缺陷，同時，變電一次的設(shè)備小類人工巡視所找出的Ⅱ類缺陷數(shù)值高于總體被找出的缺陷百分之二十，那么巡視的周期應(yīng)保證一周一次；其他的設(shè)備小類就可以將巡視的周期定為半個月。

（二） 巡視作業(yè)方案的調(diào)整

變電站設(shè)備巡視作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理主要有五方面：

第一，待檢點?，F(xiàn)階段，工作人員需要根據(jù)巡視工作重點不明確的問題，充分利用自身經(jīng)驗并與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的指導(dǎo)用書內(nèi)容進行有效的結(jié)合，進而確定出設(shè)備巡視的重點、標(biāo)準(zhǔn)以及工具等，確保巡視作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化。在全面巡視以及值班巡視的條件下，待檢點的內(nèi)容也有所差異，通常情況下，值班巡視待檢點的內(nèi)容就是在全面巡視待檢點中進行選取。

第二，巡視點的標(biāo)準(zhǔn)化。在待檢點確定之后，相關(guān)的工作人員需要結(jié)合自身的經(jīng)驗對不同設(shè)備的待檢點巡視點或者是巡視的路線進行探討[5]。若能夠保證可視化，那么就可以在現(xiàn)場進行標(biāo)識，否則需要在示意圖中進行標(biāo)識。

第三，交接班的可視化。正確設(shè)計出交接班的詳細記錄表，并在實際的交接班中應(yīng)用，進而確保交接信息的準(zhǔn)確性，積極的明確所交接的巡視內(nèi)容。

第四，巡視工具包的設(shè)計?？茖W(xué)合理的使用巡視工具包，能夠有效的簡化巡視工具的準(zhǔn)備工作，確保巡視過程中工具的完備。

第五，巡視作業(yè)指導(dǎo)卡的標(biāo)準(zhǔn)化。將設(shè)備的待檢點作為基礎(chǔ)，并設(shè)計出變電設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)巡視作業(yè)指導(dǎo)卡，將設(shè)備待檢點的巡視點準(zhǔn)確的標(biāo)識出來，合理的提高巡視的標(biāo)準(zhǔn)，增加巡視的工具，盡可能的保證巡視工作到位。

（三） 巡視方案的設(shè)計

可以將變電站的差異化巡視規(guī)劃成六種方式：全面巡視、夜間巡視、交接班巡視、特殊巡視、專家巡視、值班巡視[6]，下面主要介紹夜間巡視。

夜間巡視的周期主要定為每個月四次的巡視，并且每天需要針對不同間隔的設(shè)備來對其進行紅外的測溫工作。該巡視方法的重點就是設(shè)備閃絡(luò)點與金具連接位置的溫度。可以把夜間巡視與測溫巡視進行有效的結(jié)合，并針對設(shè)備實際的負載情況來制定測溫的計劃，將其列入到月度的自維護項目中。與此同時，應(yīng)及時的對重載的設(shè)備進行測溫的巡視工作，對于特殊的工況，還應(yīng)動態(tài)的調(diào)整測溫的次數(shù)，并加強監(jiān)視。該巡視方法的主要巡視工具就是紅外測溫儀，而在人員的安排過程中，應(yīng)按值分區(qū)。

（四） 巡視計劃的規(guī)范化

積極建立月巡視計劃以及日巡視計劃的管理方法與模式，盡量確保設(shè)備在巡視的周期內(nèi)平準(zhǔn)，同時工作人員的巡視工作量也應(yīng)均衡，每天的巡視工作量均衡，對于特殊的巡視與值班巡視應(yīng)進行及時的處理。工作人員還需要利用全面巡視計劃以及測溫計劃、值班巡視計劃、特巡策略庫來制定出日巡視的規(guī)劃表，對日常的巡視工作進行有效的指導(dǎo)。

結(jié)束語：

綜上所述，隨著人們用電量的需求不斷提高，變電站的工作量以及管理模式受到了一定的挑戰(zhàn)。因此，需要針對變電站中設(shè)備巡視工作的實際需要來制定科學(xué)合理的巡視管理模式，進而提高變電站設(shè)備巡視工作的質(zhì)量與效率。

參考文獻：

[1] 詹文才，周麗雅，王相南等.500kV變電站差異化巡視管理模式探討[C].//福建省科協(xié)第十三屆學(xué)術(shù)年會分會場――福建省電機工程學(xué)會第十三屆學(xué)術(shù)年會論文集.2013：1-7.

[2] 馬銀戌，劉慶東，鮑慧等.變電站智能巡視后臺管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].電力系統(tǒng)保護與控制，2014（10）：125-129.

[3] 劉俊，李昕，王愷等.變電站優(yōu)化巡視管理方案的構(gòu)建與應(yīng)用[J].供用電，2011，28（4）：60-62，84.

[4] 黃浩.標(biāo)準(zhǔn)化變電站巡視系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用[J].南方電網(wǎng)技術(shù)，2011，05（2）：89-91.

[5] 梁娜，李守鵬.淺談變電設(shè)備巡檢系統(tǒng)技術(shù)的探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2012（34）：91-92.

第7篇：差異化管理范文

[關(guān)鍵詞] 非在職員工 個性化管理 差異化服務(wù)

從油田乃至全國的形勢看，做好非在職員工工作越來越重要，它直接關(guān)系到企業(yè)的安定和發(fā)展。在員工思想呈多元化趨勢發(fā)展的新形勢下，如何做好員工工作，的確是我們應(yīng)當(dāng)深入思考和認真研究解決的重大課題。

這些非在職員工，曾經(jīng)為油田的建設(shè)發(fā)展做出過貢獻，雖然他們由于各種原因現(xiàn)已離開工作崗位，但是企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展離不開他們的支持和共同參與。如何寓管理于服務(wù)中，在服務(wù)中體現(xiàn)管理，追求管理效果的最大化是當(dāng)前一個重要課題。筆者認為，對非在職員工實施“個性化管理”和“差異化服務(wù)”，能有效地提高管理質(zhì)量，提高非在職員工關(guān)心企業(yè)、理解企業(yè)的自覺性。

一、穩(wěn)定部門加強個性化管理

1.建立非在職員工檔案。對非在職員工的檔案內(nèi)容進行規(guī)范，包括其家庭住址、聯(lián)系電話、收入情況、特殊需求、承包領(lǐng)導(dǎo)、日常聯(lián)絡(luò)人，以及家庭子女成員及其工作單位、家庭住址、聯(lián)系電話等資料。對整理時間進行規(guī)定，如規(guī)定每季度都要核對一遍，根據(jù)情況的變化隨時補充完善，以保證非在職員工有關(guān)資料的準(zhǔn)確完整，便于隨時查詢，及時開展工作。

2.建立特殊員工不穩(wěn)定預(yù)警機制。按照特殊人員、特殊管理的原則，建立特殊人員不穩(wěn)定預(yù)警機制。在“協(xié)調(diào)、溝通、引導(dǎo)、規(guī)范”的基礎(chǔ)上，給予重點的、定向的、特殊的監(jiān)控。對有不穩(wěn)定傾向的增加聯(lián)系頻率，安排那些真正同單位和組織靠得近、信得過的同志，安排那些熟悉、親近、了解、經(jīng)常接觸他們的親屬、子女、朋友作為聯(lián)系人，通過各種渠道全方位掌握信息，隨時掌控情況。

3.加大宣傳力度，增強非在職員工對不良信息的免疫力。有種種跡象表明，個別喜歡出風(fēng)頭的人，經(jīng)常將觸角延伸到非在職員工中，在蠱惑誘惑下難免有少數(shù)人搞串聯(lián)搞集體越級上訪。因此要對非在職員工加大宣傳，做到“三個及時”，即：黨的方針政策及時傳達到每位員工；單位的重大決策出臺及時通報給員工；事關(guān)員工切身利益的改革措施及時告知他們，增強其對各種小道消息的抵制力。

二、業(yè)務(wù)部門提供差異化服務(wù)

所謂非在職員工的差異化服務(wù)，也就是根據(jù)非在職員工的經(jīng)濟狀況、個體需求等因素，針對不同的對象采取不同的措施，在服務(wù)層面上體現(xiàn)差異性。實施差異化服務(wù)能提高員工管理的針對性和有效性，是提高員工管理質(zhì)量的有效途徑。

根據(jù)非在職員工的經(jīng)濟狀況、個體需求等的不同，非在職員工可以劃分為“四種類型”：即“生活窘迫”型、“憤世嫉俗”型、“輕松自在”型和“老有所為”型。

“生活窘迫”型的，是由于經(jīng)濟狀況或身體原因或子女問題等，在經(jīng)濟上比較拮據(jù)，改善生活狀況的愿望強烈，對于他們的幫困扶貧應(yīng)是工作重點。針對非在職人員中年老體弱、長期生病、家庭生活困難的，可以采取重點人員專人承包制度，通過一幫一、多幫一的形式，定期走訪交流，及時掌握情況，力所能及地為他們辦實事、解憂愁，使他們逐步度過難關(guān)。

“憤世嫉俗”型，這部分人情緒不安定，社會適應(yīng)性差，群眾關(guān)系較差，容易和他人發(fā)生摩擦，性格較孤僻、清高、常感”懷才不遇”，對現(xiàn)實某些問題看不慣，又不想去改變。對于他們，要積極主動向其解釋上級的政策，分析他們可能出現(xiàn)的思想問題，收集他們的建議與呼聲，做到“呼聲怨聲不解聲，聲聲入耳；好事難事大小事，事事上心?！弊龅接袉柋卮?；對他們的求助或建議要做好登記、明確期限、抓好落實、及時反饋?？s短與他們的感情距離，保持他們的思想穩(wěn)定。

“輕松自在”型的非在職員工，不愿受約束、不愛參加集體活動，可以通過開展豐富多彩的文體活動，寓教于樂，引導(dǎo)他們在活動中增長知識、陶冶情操，提高思想道德素質(zhì)。對于實在不愿參加的，也登門邀請他們到場觀看，讓他們在歡歌笑語中受到教育。

“老有所為”型，他們社會適應(yīng)性強，群眾關(guān)系好；有工作能力、組織能力；工作認真負責(zé)，積極主動，肯動腦筋，能獨當(dāng)一面。在他們中，可以開展諸如”重塑老黨員、老同志新形象工程”活動，讓非在職人員認識到自己在日常生活中發(fā)揮作用的空間還很大。

在個性化管理中不能搞管理歧視，在差異化服務(wù)中不能只講人情，在實際應(yīng)用中，差異化服務(wù)與個性化管理是統(tǒng)一的，在非在職員工管理過程中應(yīng)結(jié)合實際，綜合運用。

參考文獻：

[1]尤啟恒:個人理財業(yè)務(wù)中的客戶關(guān)系管理策略研究[D].西南交通大學(xué), 2006

第8篇：差異化管理范文

關(guān)鍵詞：城商行；投投資銀行；風(fēng)險管理

從國外來看上，投資銀行業(yè)務(wù)主要包括：證券承銷、私募發(fā)行、并購重組、投資分析、財務(wù)與融資顧問、項目融資、風(fēng)險投資和基金管理等業(yè)務(wù)，并有從獨立投行向綜合性金融機構(gòu)轉(zhuǎn)變的趨勢。在華爾街金融危機之后，美林被美國銀行收購，高盛和摩根斯坦利轉(zhuǎn)化為銀行控股公司，可以說現(xiàn)在華爾街沒有獨立的投行，都是綜合性的金融機構(gòu)。這將來也會是我國投資銀行的發(fā)展趨勢，未來都只有綜合性的金融機構(gòu)才能生存；目前，我行的銀行也朝綜合化金融機構(gòu)發(fā)展，如平安、光大、浦發(fā)銀行等；對于城商行來說，朝著綜合金融機構(gòu)方向發(fā)展也是大勢所趨。

相比四大國有銀行、股份制銀行與幾家上市城商行外，大部分城商行對投行業(yè)務(wù)均處于起步發(fā)展階段。現(xiàn)在面臨利率市場化、新資本協(xié)議的推進，發(fā)展投行業(yè)務(wù)也是城商行的發(fā)展戰(zhàn)略。作為后來者，城商行如何在先行者已占據(jù)市場領(lǐng)先優(yōu)勢的前提下，差異化地發(fā)展與本行相結(jié)合的投行業(yè)務(wù)，是每一家城商行需要面對的問題。目前，城商行也紛紛正式成立投資銀行部，積極拓展投資銀行業(yè)務(wù)，爭取牌照資格，提高中間業(yè)務(wù)收入，朝著綜合化經(jīng)營方向發(fā)展。為此，如何差異化發(fā)展投資銀行業(yè)務(wù)及建立相應(yīng)的風(fēng)險管理體系，是城商行當(dāng)務(wù)之急。

一、銀行系投行業(yè)務(wù)發(fā)展情況

從未來中國金融格局的發(fā)展來看，一個不容銀行回避的事實是利率市場化。目前，理財、同業(yè)存單、大額存單等存款替代產(chǎn)品推出后，利率市場化實質(zhì)已在形成，銀行如果想要維持利潤，就必須擴展業(yè)務(wù)品種，在市場中本就處于相對弱勢的城商行轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。為了改變傳統(tǒng)的盈利模式，提升新的利潤發(fā)展空間，近年來各家銀行均大力發(fā)展投行業(yè)務(wù)以擴充中間業(yè)務(wù)收入比重。

在直接融資市場不斷擴大以及利率市場化改革的大背景下，國內(nèi)商業(yè)銀行包括城商行僅依靠傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù)擴張的經(jīng)營之路將受到很大限制，及早認識銀行發(fā)展趨勢，積極穩(wěn)妥地開展投行業(yè)務(wù)，對于城商行加快實施金融創(chuàng)新、開辟新的發(fā)展空間、探索綜合經(jīng)營具有重大現(xiàn)實意義。為此，國內(nèi)眾多城商行紛紛趕潮涉足投行業(yè)務(wù)。在改善收入結(jié)構(gòu)、拓展盈利渠道之外，做投行更大的戰(zhàn)略意義在于，提前積累“應(yīng)對利率市場化后競爭環(huán)境”的經(jīng)驗。

相對來說，國有大行利用政策優(yōu)勢率先試點開展投行業(yè)務(wù)。2002 年，工商銀行在國內(nèi)銀行同業(yè)中率先成立了投資銀行部，統(tǒng)籌發(fā)展全行的投行業(yè)務(wù)，國內(nèi)領(lǐng)先商業(yè)銀行已在投行領(lǐng)域先行先試并取得好的成效。而在城商行方面，目前北京銀行、南京銀行、天津銀行、寧波銀行等城商行投資銀行業(yè)務(wù)增長迅速。

從國內(nèi)實際看，除少數(shù)上市城商行在投行業(yè)務(wù)發(fā)展上積累了一些經(jīng)驗、具備多項業(yè)務(wù)資質(zhì)、在資金運作方面具有一定特色；絕大多數(shù)城商行投行業(yè)務(wù)的發(fā)展尚在起步階段，資質(zhì)、人才等方面都比較缺乏，要想在競爭激烈的投行業(yè)務(wù)中分一杯羹并非易事。為此，城商行能做哪方面投行業(yè)務(wù)主要與戰(zhàn)略定位、本身的體量、相關(guān)客戶需求及人才儲備等有關(guān)，差異化發(fā)展發(fā)展投行業(yè)務(wù)仍是城商行戰(zhàn)略選擇；并在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時，設(shè)立防火墻，做好風(fēng)險控制。

二、城商行發(fā)展投行業(yè)務(wù)存在的不足與問題

一是監(jiān)管政策、業(yè)務(wù)資格的挑戰(zhàn)。相對于國有大銀行，城商銀行在規(guī)模、管理水平相對較低，而監(jiān)管部門一般更為審慎，對于城商行申請投行等新業(yè)務(wù)資格更加困難。如申請資產(chǎn)證券化、主承銷商資格等等投行業(yè)務(wù)上，城商行進入的門檻比較高，難以獲得，失去同等業(yè)務(wù)發(fā)展機會。二是客戶資源、品牌方面的挑戰(zhàn)。城商行的客戶群體往往以中小企業(yè)為主，財務(wù)資質(zhì)會更低，單戶發(fā)債規(guī)模會較小或需要多家中小企業(yè)集合發(fā)債。同時城商行相對于國有大行，由于從事投行業(yè)務(wù)時間較短、品牌影響力較低，存在對客戶的吸引力不夠。三是人才、信息資源的挑戰(zhàn)。說到底，投行業(yè)務(wù)不占用資本或很少占用資本，主要是人才競爭。而城商行開展投行業(yè)務(wù)缺少專業(yè)人才積累，很多人員來自傳統(tǒng)的商業(yè)銀行業(yè)務(wù)人員，人才的不足也制約了城商行對投行業(yè)務(wù)的拓展。同時由于城商行均在首都之外，政策信息相對落后，不能及時把握政策，信息資源受限。

三、城商行差異化發(fā)展投行業(yè)務(wù)的對策、發(fā)展模式

（一）發(fā)展差異化的業(yè)務(wù)模式。城商行的客戶群以中小企業(yè)為主，其也有一個不斷了解資本市場和不斷試水的過程。因此城商行開展投行業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)是由易到難、由簡到繁，循序漸進，風(fēng)險可控的開展投行業(yè)務(wù)?？梢钥紤]的業(yè)務(wù)主要有以下幾種。

一是選擇與當(dāng)?shù)厥袌鼍o密結(jié)合、適合城商行實際的特色與差異化業(yè)務(wù)。由于城商行與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)聯(lián)系緊密，要根據(jù)本地市場企業(yè)的特色，發(fā)揮城商行本身的一些優(yōu)勢，選擇一些特色化與差異化的投行業(yè)務(wù)。城商行在投行業(yè)務(wù)經(jīng)營上雖然劣勢明顯，但也有相對優(yōu)勢，如具有地方資源的優(yōu)勢、與中小企業(yè)的緊密度比較高等。因此，城商行要注重發(fā)揮自身優(yōu)勢，選擇適合城商行實際的投行業(yè)務(wù)經(jīng)營模式，有序地加以推進，不斷的累積投行業(yè)務(wù)經(jīng)驗和優(yōu)勢。二是選擇具有幾項具有相對優(yōu)勢產(chǎn)品作為自營業(yè)務(wù)的核心，為客戶提供精品服務(wù)。如可以把債券承銷、中小企業(yè)財務(wù)顧問業(yè)務(wù)作為重點發(fā)展的投行業(yè)務(wù)。一般來說，在具體的業(yè)務(wù)中，債務(wù)融資工具的承銷總額通常都在千億級別，這也是業(yè)務(wù)中一個最大的利潤點，基本占到整個投行業(yè)務(wù)及附加中間業(yè)務(wù)收入來源的1/3 左右。另對中小企業(yè)財務(wù)顧問業(yè)務(wù)作為重點發(fā)展的投行業(yè)務(wù)，提供以融資為核心、具有特色的中小企業(yè)綜合服務(wù)解決方案，幫助中小企業(yè)采取債券融資、私募股權(quán)融資、上市融資等方式，突破融資“瓶頸”，降低融資成本。在追求特色與差異化發(fā)展的過程中，城商行還要注重從客戶需求出發(fā)，加強金融創(chuàng)新，對企業(yè)價值鏈、資金鏈等進行深入分析與整合，以有效融合商業(yè)銀行業(yè)務(wù)和投行業(yè)務(wù)資源，開發(fā)出有鮮明特色的產(chǎn)品和商業(yè)模式，提高對客戶的專有服務(wù)能力，在特定領(lǐng)域形成優(yōu)勢。將來在機會成熟后，甚至可以開展放貸+投行股權(quán)投資的綜合金融服務(wù)，帶給企業(yè)多元化的融資路徑。

（二）搭建準(zhǔn)事業(yè)部制的投行組織架構(gòu)與市場化的考核激

勵機制。一是搭建準(zhǔn)事業(yè)部制的投行組織架構(gòu)。現(xiàn)在許多城商行投行業(yè)務(wù)剛起步，很多仍放在資金交易部或金融市場部，由于放在一個大部門，雖然會得到部門的支持，但并不利于其發(fā)展壯大，部門仍然會更多重視傳統(tǒng)的資金交易業(yè)務(wù)，激勵機制也不強。因此，會快速發(fā)展投行業(yè)務(wù)，有必要于資金交易部或金融市場部之外單獨成立投行部。而相對于采用傳統(tǒng)的激勵機制發(fā)展投行業(yè)務(wù)，會面臨經(jīng)營與激勵機制不強等約束，無法較快調(diào)動員工的積極性，從而無法快速切入投行業(yè)務(wù)。而完全采用事業(yè)部可能會面臨考核經(jīng)驗不足等問題，而采用準(zhǔn)事業(yè)部制，可折中兩種模式的長處，給予投行部一定的靈活性與較好的激勵機制，引導(dǎo)其快速成長。二是在北京、上海等城市設(shè)立投資銀行中心或分中心，以與監(jiān)管部門、金融機構(gòu)密切聯(lián)系；另外在有條件的分支行可以設(shè)立投行部門，主要從事投行營銷，并配合總部投行部開展工作。在分行層面設(shè)立投行部或?qū)ｉT的客戶經(jīng)理，并在相應(yīng)的考核上進行傾斜。三是建立市場化的業(yè)績考核機制和薪酬制度。投資銀行業(yè)務(wù)復(fù)雜度高，更強調(diào)通過創(chuàng)新來主動分散和控制風(fēng)險，以此獲得超額收益，因此考核激勵機制必須實現(xiàn)收益和風(fēng)險之間的良好平衡，才能促進投行人員既主動創(chuàng)新，又責(zé)任明晰。同時，投行業(yè)務(wù)發(fā)展離不開全行的平臺和資源，還必須建立能夠調(diào)動各方積極性的收入分配機制。因此，城商行有必要建立獨立的投資銀行業(yè)務(wù)考核和激勵機制，按照風(fēng)險和收益匹配的原則建立收入分配機制，不但對總行投資銀行部進行準(zhǔn)事業(yè)部考核，也要對分支行投行部門實行單獨考核，以提高投資銀行部門專業(yè)人員的積極性，從業(yè)務(wù)角度準(zhǔn)確體現(xiàn)投資銀行部門的價值。

（三）加快人才隊伍建設(shè)與研究工作。一是注重投行人才的引進、培訓(xùn)、管理和使用，使投行人才能夠進得來，留得住，充分發(fā)揮投行人才的作用。城商行可以采取外部引進與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，建立一批精通商業(yè)銀行業(yè)務(wù)、熟悉企業(yè)財務(wù)、企業(yè)管理和資本市場業(yè)務(wù)的投行專家團隊。二是投行部建立研究中心，為常年財務(wù)顧問客戶和內(nèi)部相關(guān)機構(gòu)提供研究服務(wù)。投行研究中心開展宏觀經(jīng)濟與策略、資本市場與產(chǎn)品、主要行業(yè)及領(lǐng)先企業(yè)等領(lǐng)域研究，主動分析宏觀經(jīng)濟變化、資本市場走勢、行業(yè)周期波動、大宗商品價格起伏等課題，研究產(chǎn)品廣泛涉及宏觀經(jīng)濟、股票市場、債券、外匯、理財、PE、基金以及房地產(chǎn)、環(huán)保、有色金屬等多個重點領(lǐng)域和行業(yè)。投行研究中心的產(chǎn)品和服務(wù)可以有力地促進并購、直接投資顧問等投行項目的運作，為公司業(yè)務(wù)、零售業(yè)務(wù)、金融市場業(yè)務(wù)、授信審批、風(fēng)險管理等業(yè)務(wù)部門及其客戶提供研究支持，并為總行和各級分行決策層提供重要參考信息。

四、設(shè)立防火墻，建立有效的投行業(yè)務(wù)風(fēng)險管理模式

在發(fā)展投行業(yè)務(wù)的同時，也需要設(shè)立防火墻，建立有效的投行業(yè)務(wù)風(fēng)險管理模式。投行業(yè)務(wù)比傳統(tǒng)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)承擔(dān)的風(fēng)險更大，發(fā)生風(fēng)險對銀行經(jīng)營的沖擊也更大。因此，發(fā)展投行業(yè)務(wù)首先要在建立全面風(fēng)險管理框架的基礎(chǔ)上，建立有效地投行業(yè)務(wù)風(fēng)險管理體系，監(jiān)控和管理與投行業(yè)務(wù)相關(guān)的各類風(fēng)險。董事會要在整體風(fēng)險政策與發(fā)展戰(zhàn)略的把握上起核心作用，風(fēng)險管理委員會要統(tǒng)一協(xié)調(diào)傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)、資本市場業(yè)務(wù)以及不同市場業(yè)務(wù)的交叉風(fēng)險管理。其次要從組織和體制上確保實現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的風(fēng)險隔離，建立其與傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)相隔離的防火墻，以防止投行業(yè)務(wù)風(fēng)險與商業(yè)銀行業(yè)務(wù)風(fēng)險的相互傳遞；特別是要確保銀行各業(yè)務(wù)主體相互獨立、風(fēng)險自擔(dān)，避免風(fēng)險的相互傳導(dǎo)。再次要完善內(nèi)控制度，使員工盡職規(guī)范操作。特別是要注重從教育培訓(xùn)與制度執(zhí)行兩方面著手，提高投行從業(yè)人員的職業(yè)道德規(guī)范和風(fēng)險意識，防范操作性風(fēng)險發(fā)生。

綜上所述，如何發(fā)揮城商行相對優(yōu)勢與投行業(yè)務(wù)獨特的服務(wù)方式相銜接，是需要在投行業(yè)務(wù)實踐中不斷研究的課題。城商行在投行業(yè)務(wù)發(fā)展策略上要有系統(tǒng)化的方案設(shè)計，特別在戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理模式、風(fēng)險控制機制等方面要有所選擇，有所創(chuàng)新，這樣才能探索出一條適合城商行實際的投行業(yè)務(wù)發(fā)展之路。

參考文獻：

第9篇：差異化管理范文

【關(guān)鍵詞】差異化；旅游管理；本科；就業(yè)；廣西

一、廣西旅游管理本科畢業(yè)生就業(yè)中的問題

廣西的旅游管理本科教育起步較晚，但發(fā)展速度相當(dāng)快，尤其近五年，旅游高等院校數(shù)量、在校生數(shù)量、畢業(yè)生數(shù)量均在不斷擴大。然而，據(jù)廣西區(qū)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，旅游管理本科畢業(yè)生最近三年的平均初次就業(yè)率達到了87.54%，但真正在對口性旅游行業(yè)、部門就業(yè)的比例平均卻只有30%左右。盡管有學(xué)者認為，旅游管理本科畢業(yè)生能在其他專業(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)就業(yè)，說明了學(xué)生的知識基礎(chǔ)寬，適應(yīng)能力強，是旅游本科教育的成功。但以培養(yǎng)“從事旅游管理工作的高級專門人才”為目標(biāo)的旅游本科教育，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生卻有70%不在旅游行業(yè)就業(yè)，這就如同工廠制造出來的產(chǎn)品無法適銷對路，即使不把它看作是生產(chǎn)的失敗，但至少也是對生產(chǎn)資源的極大浪費，不去尋找問題的原因，反而沾沾自喜著實不可取。

那么，為什么大多數(shù)旅游管理本科畢業(yè)生沒有在旅游行業(yè)就業(yè)？低行業(yè)就業(yè)率下隱藏著怎樣的就業(yè)現(xiàn)實？為探詢這些問題的答案，本課題組于2010年6月25－30日，對廣西2010屆旅游管理畢業(yè)生做了一個小型的就業(yè)狀況調(diào)查，被調(diào)查的畢業(yè)生共38人，分別來自廣西大學(xué)、廣西民族大學(xué)、廣西師范學(xué)院。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查的38人中，已就業(yè)為22人，其中在旅游及相關(guān)企業(yè)、部門就業(yè)的人數(shù)為12人，在非旅游企業(yè)、部門就業(yè)的人數(shù)為10人，未就業(yè)人數(shù)為16人，行業(yè)就業(yè)率為31.58%，與全區(qū)旅游管理本科畢業(yè)生的總體行業(yè)就業(yè)率基本相符。調(diào)查結(jié)果進一步揭示出更深層次的問題：行業(yè)內(nèi)就業(yè)層次偏低，是導(dǎo)致大多數(shù)旅游管理本科畢業(yè)生沒有在旅游行業(yè)就業(yè)的主要原因。

從表1可以看出，在已就業(yè)的22名學(xué)生中，真正選擇在旅行社和酒店這兩類對口旅游企業(yè)工作的有8人，而就業(yè)崗位基本上是導(dǎo)游和服務(wù)員這些旅游企業(yè)最基層的崗位。酒店服務(wù)員的工作不但薪酬低、勞動強度大，還要面臨與職高等低學(xué)歷人員競爭的尷尬，因此旅游管理本科畢業(yè)生在酒店就業(yè)的比例非常低。而在旅行社當(dāng)導(dǎo)游雖然同樣是基層工作，也很辛苦，但由于導(dǎo)游帶團傭金的特殊性，其收入相對較高，大多數(shù)在旅行社工作的畢業(yè)生每月都能有2000元左右的薪酬，有些甚至能達到3000元，因而在旅行社就業(yè)的畢業(yè)生比例相對高一些。但在回答對目前的就業(yè)情況是否滿意這一問題時，6人中有4人回答不滿意，認為自己的工作崗位并不穩(wěn)定，沒有底薪，沒有五金一險，并非長久之計?？梢?，這些畢業(yè)生選擇這一工作只是權(quán)宜之計。這反映出畢業(yè)生對選擇導(dǎo)游、服務(wù)員這樣的低層次的就業(yè)崗位是非常不愿意的。行業(yè)內(nèi)就業(yè)層次偏低，導(dǎo)致了相當(dāng)數(shù)量的旅游管理本科畢業(yè)生主動放棄在旅游行業(yè)就業(yè)，轉(zhuǎn)而尋求其他出路。

但是，選擇到非旅游企業(yè)、部門就業(yè)就會更好嗎？上表的數(shù)據(jù)表明，選擇到非旅游企業(yè)、部門就業(yè)的有10人，但相比對口就業(yè)的畢業(yè)生，他們也并沒有獲得較高的薪酬，1000-1500元的平均工資僅與酒店服務(wù)員相當(dāng)，甚至還低于旅行社。可想而知，旅游管理本科畢業(yè)生要想跨專業(yè)找一份好工作也并非易事。

在回答就業(yè)時遇到的問題時，16名未就業(yè)的畢業(yè)生中，有14人提到本專業(yè)就業(yè)的門檻低，幾乎都是基層的服務(wù)性職位，崗位低、工資低、工作辛苦，待遇與付出不成正比。盡管很多畢業(yè)生也表明自己并不是不愿意從基層做起，但來自家庭的壓力也很大，而招聘單位也并沒有對畢業(yè)生給予足夠的肯定，感覺他們在蔑視自己所學(xué)的知識和付出的青春。在跨專業(yè)找工作時，大多數(shù)被畢業(yè)生都感覺到相當(dāng)困難，有些單位對旅游管理專業(yè)有所排斥。正是由于對旅游行業(yè)的就業(yè)崗位不滿意和跨專業(yè)就業(yè)的困難導(dǎo)致了這些學(xué)生未能在畢業(yè)離校前實現(xiàn)就業(yè)。

二、廣西旅游管理本科畢業(yè)生就業(yè)問題產(chǎn)生的根源

從目前的情況看，廣西旅游管理本科畢業(yè)生的這種就業(yè)層次與其培養(yǎng)目標(biāo)是錯位的。按照教育部制定的旅游管理類培養(yǎng)計劃，旅游管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)是“培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的、具有旅游管理的專門知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作的高級專門人才”。然而，在被調(diào)查的38名畢業(yè)生中，沒有一人能在旅游行政管理部門、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作，從全區(qū)范圍來看，能在旅游行業(yè)管理崗位就業(yè)的也是鳳毛麟角。這又是何種原因造成的呢？

曾經(jīng)有畢業(yè)生如此抱怨：酒店人力資源部招人找的是人力資源專業(yè)，營銷部招人找市場營銷專業(yè)，財務(wù)部招人找會計專業(yè)，領(lǐng)班、主管從內(nèi)部員工提拔，經(jīng)理以上職位要求有三年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗，最后竟然沒有旅游管理本科畢業(yè)生什么事。這一抱怨雖然有些夸大，但卻反映出目前旅游管理本科畢業(yè)生在就業(yè)市場上幾乎沒有什么競爭優(yōu)勢。

由于大多數(shù)旅游高校只有一個旅游管理專業(yè)，在制定培養(yǎng)目標(biāo)時，既要考慮能適應(yīng)宏觀管理的崗位，又要考慮能勝任微觀管理的工作；既希望能承擔(dān)旅行社的業(yè)務(wù)，又要指望能從事酒店管理工作。這樣制定的培養(yǎng)目標(biāo)必然是“四不像”，其結(jié)果是什么都不能做，什么都做不好。因此，在旅游教育本科層次僅僅設(shè)置一個旅游管理專業(yè)脫離了旅游人才需求市場的實際。這是導(dǎo)致旅游本科教育尷尬和不景氣的主要原因之一。

在這種培養(yǎng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，各旅游院校課程體系的拼裝色彩比較嚴(yán)重。具體表現(xiàn)為酒店管理課程、旅行社管理課程、外語課程的簡單加和現(xiàn)象，進而造成課程體系的內(nèi)在聯(lián)系性差、系統(tǒng)性差，教學(xué)內(nèi)容的重復(fù)現(xiàn)象十分明顯。[2]表面上看學(xué)生對旅游業(yè)所涉及的每個方面都有觸及，似乎知識面很寬，就業(yè)面很寬，但在學(xué)時有限的條件下，每一個內(nèi)容卻只能是“蜻蜓點水”。這導(dǎo)致了畢業(yè)生在競爭旅游企業(yè)具體某一個管理崗位時，根本沒有一個科學(xué)的知識體系進行支撐。比如在競爭旅游企業(yè)市場營銷部的職位時，旅游管理本科生既要面臨市場營銷本科畢業(yè)生的競爭，又要迎接旅游市場營銷專業(yè)的?？飘厴I(yè)生的挑戰(zhàn)。在競爭中，市場營銷專業(yè)本科畢業(yè)生有著更為堅厚的學(xué)科基礎(chǔ)，旅游市場營銷的?？飘厴I(yè)生則展現(xiàn)出更專業(yè)的行業(yè)深度，而旅游管理本科畢業(yè)生的競爭力往往卻只是一門《旅游市場營銷》課程的知識儲備，在競爭對手面前顯得“不深不?！?，因此不具備任何就業(yè)競爭優(yōu)勢也就在情理之中了。

可見，過于寬泛的培養(yǎng)目標(biāo)，面面俱到卻無法深入的課程設(shè)置，不但培養(yǎng)不出樣樣精通的全才，反而讓學(xué)生在旅游行業(yè)管理崗位的競爭中無所適從。

三、差異化就業(yè)定位——提升廣西旅游管理本科畢業(yè)生就業(yè)競爭力的根本途徑

從營銷學(xué)的角度看，在現(xiàn)代商品市場上，任何一個企業(yè)都不可能以自己有限的資源和力量，設(shè)計出一種能全面滿足各類顧客需求的產(chǎn)品。同理，任何一個旅游院校也不可能在有限的學(xué)時和教學(xué)條件下，培養(yǎng)出一大批能在各類旅游企事業(yè)單位的各個崗位上都能勝任的畢業(yè)生。因此，旅游高等院校應(yīng)在整體就業(yè)市場中，找到能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的某一或某些細分市場，以最能適應(yīng)這部分需求特征的產(chǎn)品（畢業(yè)生）為之服務(wù)，這樣的產(chǎn)品（畢業(yè)生）才能真正具有極強的競爭力。

1998年國家將旅游調(diào)整至的工商管理下的子專業(yè)，使得旅游發(fā)展成為獨立學(xué)科受到限制，專業(yè)也受制于管理的圈子內(nèi)而不符合旅游自身的特點，這一點是毋庸置疑的。但除了專業(yè)目錄中規(guī)定的13門專業(yè)主干課程以外，沒有做其他硬性限制，本身就是為了給不同地區(qū)、不同層次院校以可以拓展的空間，辦出特色的余地。

目前，在廣西有三所大學(xué)的旅游管理系初步形成了自己的培養(yǎng)特色。如廣西民族大學(xué)依托該校實力比較雄厚的小語種教育的優(yōu)勢，將涉外旅游就業(yè)市場定為旅游管理專業(yè)就業(yè)的主攻方向。其旅游管理專業(yè)下設(shè)越南旅游管理、泰國旅游管理2個方向，學(xué)生除了掌握旅游管理的基本理論外，還必須掌握一門東南亞語言（越南語、泰語之一），了解東南亞歷史文化，并在國外實習(xí)一年。廣西師范大學(xué)和廣西師范學(xué)院則是結(jié)合自身師范院校的優(yōu)勢，在旅游管理專業(yè)中開設(shè)了職教師資方向，培養(yǎng)既能勝任旅游行業(yè)的管理工作，又具備從事旅游管理職業(yè)教育教學(xué)的基本能力的雙師型人才。在學(xué)生的培養(yǎng)過程中，增加了教育類課程和教育實習(xí)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生基本的教育教學(xué)能力、教育管理能力、教育科研能力，能適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)和改革發(fā)展的需要。同時，針對旅游職業(yè)教育主要是行業(yè)的技能教育教學(xué)的特點，加強技能課程，要求學(xué)生考取職業(yè)技能證書。

上述三所院校利用自身教學(xué)資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)了旅游本科人才的差異化培養(yǎng)，對廣西其他旅游高等院校提供了有益的參考。但是，作為廣西的地方旅游院校，在實施差異化就業(yè)定位的策略時，除了考慮自身教學(xué)資源的優(yōu)勢外，還應(yīng)更多地深入分析本地區(qū)的旅游人才需求，針對廣西的地域特色和旅游業(yè)發(fā)展總體要求設(shè)置培養(yǎng)目標(biāo)。

作為中國區(qū)域經(jīng)濟后起之秀的廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)，近年來經(jīng)濟飛速發(fā)展成為中國經(jīng)濟的亮點，人才需求持續(xù)旺盛。根據(jù)《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃》的數(shù)據(jù)，2010年經(jīng)濟區(qū)旅游業(yè)人才需求總量為98500人；到2015年，發(fā)展到123200人，每年需要本科及本科以上學(xué)歷旅游從業(yè)人員6000多人。面對如此大的人才需求，廣西旅游管理本科畢業(yè)生在區(qū)內(nèi)就業(yè)的地域卻還是集中于南寧和桂林兩地。與南寧、北海同屬北部灣經(jīng)濟圈的欽州市和防城港市，其旅游業(yè)的發(fā)展在北部灣開發(fā)中有著重要的地位，然而，2009年廣西的旅游管理本科畢業(yè)生中，只有4人到欽州市、3人到防城港市，而且這些畢業(yè)生也全是在非旅游行業(yè)、部門工作，并沒有從事旅游業(yè)。如果廣西的旅游高等院校能以北部灣經(jīng)濟區(qū)的旅游企業(yè)作為畢業(yè)生的目標(biāo)就業(yè)市場，不但能為旅游管理本科畢業(yè)生拓寬就業(yè)渠道，更能為廣西北部灣的旅游發(fā)展提供人才支持，實現(xiàn)高等教育對地方經(jīng)濟發(fā)展的貢獻。

當(dāng)然，要培養(yǎng)出適應(yīng)北部灣經(jīng)濟發(fā)展的旅游管理本科人才，必須深入分析該地區(qū)對旅游人才的要求，并針對這些要求重新設(shè)計相應(yīng)的課程體系。根據(jù)《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃》，目前北部灣經(jīng)濟區(qū)主要需求酒店運營管理、旅游管理和策劃等運營管理類人才，急需高級人才和小語種導(dǎo)游。因此，旅游高等院校在課程上應(yīng)突出酒店運營管理、旅游策劃的內(nèi)容，并加強東盟國家外語教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)精通東盟國家語言、熟知東盟國家情況的小語種高級旅游人才。

此外，2009年通過的《北部灣旅游發(fā)展規(guī)劃》，將北部灣將定位為與地中海、加勒比海等相媲美的世界頂級濱海旅游目的地。按照規(guī)劃目標(biāo)，到2012年，北部灣中國區(qū)將建成國內(nèi)著名的跨國濱海度假旅游目的地；到2015年，北部灣中國區(qū)將建成亞洲一流的旅游目的地；到2020年，將北部灣打造成世界級的濱海休閑度假圣地。除了打造潿洲島休閑度假島、北海銀灘旅游度假區(qū)外，還將會推出郵輪游艇旅游產(chǎn)品，建設(shè)高爾夫俱樂部，將高爾夫與海濱度假、spa、文化體驗、郵輪等旅游產(chǎn)品結(jié)合起來。在這樣的旅游發(fā)展布局下，北部灣經(jīng)濟區(qū)對旅游人才的需求更突出地表現(xiàn)為對濱海度假旅游管理人才的需求，包括海島度假管理和服務(wù)技能人才、高爾夫管理人才、郵輪游艇旅游管理人才等。這些人才的培養(yǎng)目前在廣西還處于空白的狀態(tài)，現(xiàn)有的旅游高等院校完全可以從中找尋本院校的細分市場，在遵循專業(yè)目錄規(guī)定的基本課程的前提下，根據(jù)差異化的就業(yè)定位，設(shè)置出符合崗位的需求和自身的教育優(yōu)勢的課程體系，讓學(xué)生擁有不可替代的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]楊敏.試論我國旅游專業(yè)本科教育的尷尬與出路[j].昆明大學(xué)學(xué)報,2006(2).