人員管理精選(九篇)

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第1篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：財會人員；績效考核；制度完善；人才培養(yǎng)

財務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財務(wù)部門的活動在現(xiàn)代企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財務(wù)信息和財務(wù)活動的質(zhì)量直接影響整個企業(yè)管理的水平。

1財務(wù)人員績效考核的意義

財務(wù)部門是企業(yè)中一個非常重要的職能部門。財務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)，是一切管理活動的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務(wù)管理是整個企業(yè)管理的核心。有效的財務(wù)人員人力資源管理，能確保財務(wù)信息的可信度，保證財務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財務(wù)工作取得更高的業(yè)績，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)自身價值和利潤最大化，為社會創(chuàng)造更多價值和財富。

2財務(wù)人員績效考核實務(wù)中存在的問題

面臨激烈的國內(nèi)國際市場競爭，加強(qiáng)了對企業(yè)管理的重視，并出臺了一系列包括企業(yè)員工績效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績效水平。然而，由于財務(wù)人員的績效管理在實際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財務(wù)人員績效管理實際上也處于一種令人堪憂的境地。沒有具體的財務(wù)人員績效管理方案，很大一部分財務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績效，更不用說將自己的個人工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。在進(jìn)行績效管理前，財務(wù)人員績效水平整體不高，財務(wù)部門效率低下，財務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對整個企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.1財務(wù)人員績效管理受重視程度低

對財務(wù)管理工作的重視不夠，沒有充分認(rèn)識到財務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此會更加注重企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)當(dāng)受到重視。在之前的發(fā)展中沒有深刻認(rèn)識到財務(wù)活動在企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用，因此也就沒有做到對財務(wù)人員績效管理的重視。

2.2財務(wù)人員績效管理缺乏目標(biāo)性

由于對財務(wù)人員的績效管理工作重視程度低，相應(yīng)的績效評價體系不完善，造成財務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財務(wù)人員不能感覺自己被公司重視，相應(yīng)的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計，財務(wù)部門人員中了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并能以公司戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)自我工作的人員只占很小一部分。

2.3財務(wù)人員績效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確的評價體系

客觀準(zhǔn)確地對財務(wù)人員績效進(jìn)行評價是財務(wù)人員績效管理的前提。財務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷售人員，其勞動成果是無形的產(chǎn)品或價值，很多時候不容易用客觀、量化的指標(biāo)來評價其績效。財務(wù)人員績效的特性導(dǎo)致當(dāng)前很多企業(yè)一樣缺乏客觀、準(zhǔn)確地評價體系。另一方面，財務(wù)工作的團(tuán)體性、合作性特點(diǎn)也造成了企業(yè)財務(wù)人員績效的不易準(zhǔn)確評估?？梢哉f，由于上述原因，在財務(wù)人員績效指標(biāo)的設(shè)計、應(yīng)用、考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及具體績效評價實施等所有過程中都存在著諸多問題，導(dǎo)致財務(wù)人員績效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確評價。從而也就無法客觀衡量和反映財務(wù)人員績效的真實情況。

2.4財務(wù)人員績效考評缺乏全面性、完整性

財務(wù)人員績效考評機(jī)制目前主要側(cè)重于對員工完成工作量的評估，缺乏對工作過程的行為分析。首先財務(wù)人員績效是個多維度符合變量，包括德、能、績、行等方面?，F(xiàn)實操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過于注重對“成果（績）”的考核，而忽視了財務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評。另一方面，企業(yè)的財務(wù)工作除了傳統(tǒng)的會計核算、記賬、報表、資金管理、資產(chǎn)管理、財務(wù)分析與評價等內(nèi)容外，還包括成本規(guī)劃與成本控制、內(nèi)部結(jié)算、全面預(yù)算管理等內(nèi)容。當(dāng)前針對財務(wù)人員績效的評價顯然不夠全面。

2.5財務(wù)人員績效管理缺乏有效溝通

對財務(wù)人員的績效管理過程中缺乏必要有效的溝通?？冃Ч芾砬捌谠O(shè)立績效目標(biāo)時，宣傳工作不到位，沒有依據(jù)公司戰(zhàn)略與財務(wù)人員進(jìn)行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設(shè)立績效目標(biāo)，績效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績效實施過程中，也沒有與財務(wù)人員進(jìn)行積極有效的溝通，沒有對員工績效管理進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，財務(wù)人員不了解自己績效的具體情況，無法提高自身績效水平；后期績效考核完成后，管理者與財務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財務(wù)人員也就無從改進(jìn)自己的績效。

2.6財務(wù)人員績效管理缺乏有效激勵

有效的績效激勵機(jī)制是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。財務(wù)人員延續(xù)了國有企業(yè)的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，沒有將績效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工的獎勵和異遷，絕大多數(shù)財務(wù)人員的激勵都是憑借資歷、年限，而非工作績效。這造成了財務(wù)人員“混、吃、等、熬”現(xiàn)象尤為突出。

2.7財務(wù)人員績效管理缺乏有效培訓(xùn)

一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財務(wù)人員的培訓(xùn)也非常多。然而，這些培訓(xùn)大部分缺乏必要的針對性。從實際情況看，公司為財務(wù)人員培訓(xùn)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財力和時間成本，財務(wù)人員也參加了非常多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)卻并未對員工績效的提高有很大改善。究其原因就是對財務(wù)人員的這些培訓(xùn)沒有考慮本單位財務(wù)人員的個人需求，沒有依照財務(wù)人員績效考核結(jié)果的需求提供培訓(xùn)。

3展望

當(dāng)前，有關(guān)績效管理的研究并不少，但對財務(wù)人員這一特殊群體的績效管理研究卻不多見。如何將績效管理理論和方法應(yīng)用到企業(yè)財務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進(jìn)一步研究和實踐。這正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

作者:王克軍 單位:臨朐縣財政局

第2篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：流動人員；檔案管理；人事檔案；

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-01

流動人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評定、晉升調(diào)動、離職退休、辦理保險等相關(guān)職業(yè)業(yè)務(wù)變動情況。對于流動人才管理的相關(guān)政策不能嚴(yán)肅及時的執(zhí)行，檔案傳遞不規(guī)范，管理模式落后等等一系列相關(guān)問題還有待解決，我國必須要加強(qiáng)流動人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動人力資源工作的開展。

一、流動人員人事檔案的特點(diǎn)

（一）流動性。流動人員人事檔案流動性的特點(diǎn)包括兩方面含義：一方面，流動人員不同階段個人實際表現(xiàn)的記載過程，更主要的一方面是指隨著流動人員本身的流動而必然形成檔案的流動。

（二）分散性。指不同類的流動人員其個人檔案是分割管理的，如未就業(yè)或在非入編部門就業(yè)的高校畢業(yè)生的檔案是由用人單位所在地的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)存放與管理的。

（三）易失性。流動人員人事檔案在人員的流動中，經(jīng)常發(fā)生的檔案不能與人同步流動的情形，尤其是在當(dāng)前流動人員人事檔案管理體制不健全、管理方法科學(xué)性不高的情況下，這一特點(diǎn)顯得更為突出。

（四）利用率高。一方面是流動人員本身在流動過程中的直接應(yīng)用；另一方面，用人單位在招聘人員時必然要查閱其個人檔案，人員自身頻繁的流動就促使檔案被查閱利用的概率大為提高。

（五）管理難度。流動人員以上的特點(diǎn)綜合作用，體現(xiàn)在流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用等各個環(huán)節(jié)。

二、流動人員人事檔案管理存在的問題

（一）封閉管理意識與偏低的現(xiàn)代化程度。人才市場目前并未有效發(fā)揮傳遞人才信息的主渠道作用，提供檔案利用的方式單一，基礎(chǔ)工作欠缺，主要履行的還是人事檔案的收集、整理和保管，沒有對檔案進(jìn)行適度開發(fā)，不能很好地在流動人員和用人單位之間搭建一個充分透明的平臺。

（二）管理機(jī)構(gòu)混亂，人員配備不科學(xué)。政府人事部門所屬的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)是流動人員人事檔案的管理機(jī)構(gòu)，而這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著人事與人事派遣、人才資源開發(fā)、招聘會舉辦、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人才市場培養(yǎng)、人才國際合作等工作，工作量大，涉及面廣，檔案管理只是人才服務(wù)工作的一部分。

（三）流動人員人事檔案材料與管理環(huán)節(jié)問題重重。對于流動的勞動力而言，檔案的殘缺主要體現(xiàn)在登記建檔時的疏忽，應(yīng)錄入的檔案信息沒有登記在案，以及農(nóng)民工再進(jìn)行異地流動時，由于地域跨度大，使新建檔案信息不能作為原有檔案的補(bǔ)充與延續(xù)，而彼此隔離。

三、新形勢下流動人才檔案管理對策

（一）規(guī)范建檔依法管檔。進(jìn)行人事檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔，把好“入口”關(guān)；用人單位有義務(wù)支持幫助檔案工作人員規(guī)范建檔，保證檔案的真實性和可靠性，自覺維護(hù)檔案管理制度的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格執(zhí)行國家人事工作政策法規(guī)。

（二）正確處理留人與放人的問題。如果不是因為與原單位有具體問題未了結(jié)，如合同期未滿，帳目未清，或涉及商業(yè)秘密等，挽留無果后，原單位不應(yīng)采用扣檔留人手段，應(yīng)尊重當(dāng)事人意愿，人性化處理留人與放人問題。

（三）加快人事檔案的社會化管理。建立社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，實行統(tǒng)一人事和專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)管理，變“單位人”為“社會人”，必將使人才流動渠道更暢通，推動人力資源的合理配置。加快實現(xiàn)人事檔案社會化管理，“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”問題也迎刃而解。

四、要普及人事檔案管理工作的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

（一）建立和完善人事檔案信息數(shù)據(jù)庫。實現(xiàn)人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)的前提，在建立人事檔案信息數(shù)據(jù)庫時要注意如下五個問題：一是系統(tǒng)軟件要統(tǒng)一，二是系統(tǒng)軟件中主要信息項要統(tǒng)一，三是數(shù)據(jù)庫的補(bǔ)充和維護(hù)要及時，四是對數(shù)據(jù)庫采取切實有效的安全保護(hù)措施，五為確保個人隱私權(quán)，對涉及個人隱私的信息不錄入數(shù)據(jù)庫。

（二）普及采用激光掃描及光盤存儲技術(shù)。激光掃描是將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子檔案的技術(shù)手段。對人事檔案信息數(shù)據(jù)庫錄入較大的信息項。

（三）逐步實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)，資源共享。要進(jìn)一步運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立聯(lián)接用人單位、上級主管部門、行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)或廣域網(wǎng)，使不同范圍內(nèi)的利用者共享計算機(jī)管理的人事檔案信息資源。

五、實體檔案與電子檔案的分離管理

（一）應(yīng)用現(xiàn)代高科技術(shù)，開發(fā)隨身攜帶的身份卡（工作卡、檔案卡、稅卡、保險卡、醫(yī)療卡等）。開發(fā)的身份卡也可稱之為萬能卡，這種卡必須在特定計算機(jī)上的軟件才能打開，個人無法打開，只有用人單位才能進(jìn)行修改記錄，上級主管單位及同行單位只能讀。

（二）利用網(wǎng)絡(luò)共享資源。要有國家機(jī)構(gòu)專門開發(fā)的人事檔案軟件的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對國有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)等單位的人事檔案管理部門必須用統(tǒng)一系統(tǒng)軟件。

人才流動是現(xiàn)代社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，隨著人事制度改革的深化，以“雙向選擇、自主擇業(yè)”為特征的人才流動日趨活躍，流動人才人事檔案真實地記錄了各類流動人才的成長軌跡、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)專長及思想品德等各方面的情況，因此，在人才資源開發(fā)服務(wù)上具有極大的利用價值。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展

旅游業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟(jì)和改革開放逐步成長起來的朝陽產(chǎn)業(yè)，特別是我國2008年北京奧運(yùn)的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內(nèi)旅游業(yè)帶來前所未有的發(fā)展契機(jī)。相應(yīng)地，各旅游企業(yè)對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業(yè)發(fā)展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養(yǎng)與社會實際需求脫節(jié)，旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題。旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，在不斷學(xué)習(xí)的過程中，加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓(xùn)與管理，全面提升從業(yè)人員素質(zhì)，并構(gòu)建科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的旅游從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系，才能逐步從根本上解決旅游業(yè)發(fā)展中人才的問題。

一、我國旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人力資源管理效率直接影響旅游業(yè)的生存和發(fā)展。旅游業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業(yè)，旅游業(yè)務(wù)的開展是一項復(fù)雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務(wù)工作?？梢哉f，“人”是旅行社的核心，是整個企業(yè)的精髓和支柱，也是企業(yè)中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強(qiáng)弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質(zhì)。因此，從業(yè)人員的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。

隨著我國旅游業(yè)的飛速發(fā)展，對旅游業(yè)從業(yè)人員的需要急劇增加。相應(yīng)的，導(dǎo)游人員需求也急劇增加，據(jù)世界旅游組織預(yù)測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導(dǎo)游人員存在著總量不足、結(jié)構(gòu)失衡的問題，具體表現(xiàn)為兩大特點(diǎn)。

1、旅游從業(yè)人員的總量不足

根據(jù)統(tǒng)計部門預(yù)測，到2009年我國導(dǎo)游需要量在30萬左右，而目前我國導(dǎo)游人數(shù)是20萬人左右。導(dǎo)游的流失率較高，在持導(dǎo)游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導(dǎo)游人員,流失率各不相同，資格和特級導(dǎo)游員流失率較高，初級、中級、高級導(dǎo)游員流失率較低。在持導(dǎo)游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導(dǎo)游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導(dǎo)游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導(dǎo)游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導(dǎo)游員證書人員的流失率為37%。

2、旅游從業(yè)人員學(xué)歷層次低、等級結(jié)構(gòu)、語種結(jié)構(gòu)不合理

以導(dǎo)游為例，高中(中專)學(xué)歷占41.7%，大專學(xué)歷只占39.4%，而本科以上學(xué)歷只占18.9%。導(dǎo)游隊伍嚴(yán)重低等級(資格和初級)導(dǎo)游人員占導(dǎo)游隊伍的絕大多數(shù)，為96.3%;中、高、特級導(dǎo)游員人數(shù)尚不到4%，特級導(dǎo)游員全國只有27人。外語類導(dǎo)游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導(dǎo)游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有韓語導(dǎo)游人員僅413人，占外語類導(dǎo)游的1.9%，遠(yuǎn)不能滿足對韓國市場的接待需要。

3、旅游從業(yè)人員的地區(qū)分布不平衡

從總體上看，我國東部省(市)導(dǎo)游人員數(shù)量較多，中部和西部省(區(qū)、市)導(dǎo)游人員的數(shù)量較少，但西部個別省(區(qū)、市)導(dǎo)游人員嚴(yán)重不足。如目前經(jīng)考試合格的導(dǎo)游人員只有151人，導(dǎo)游嚴(yán)重不足，已成為制約當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個重要因素。

二、我國旅游業(yè)人力資源市場的矛盾分析

1、旅游人才需求與專業(yè)人才供給之間的矛盾

市場經(jīng)濟(jì)的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據(jù)2006年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬，而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上，旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上。旅游行業(yè)人才資源(指中高層管理人才)2010年將達(dá)到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業(yè)指導(dǎo)中心的信息表明，旅游專業(yè)學(xué)生的一次性就業(yè)率不足60%，并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中，有相當(dāng)一部分同學(xué)從事的并不是專業(yè)對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊伍建設(shè)上滯后于企業(yè)發(fā)展速度。二是說明旅游人才教育機(jī)構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標(biāo)準(zhǔn)之間存在矛盾。三是旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式的缺陷導(dǎo)致部分人才培養(yǎng)效率低，效果不理想。

2、旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才流失之間的矛盾

旅游企業(yè)作為服務(wù)業(yè)，其人才的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，同時，來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事與本專業(yè)對口的工作。很多畢業(yè)生因為對服務(wù)業(yè)的偏見而改做他行。

3、旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)也普遍偏低。首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)歷偏低。據(jù)廈門市一項關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示，2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學(xué)歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學(xué)歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低。其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學(xué)生由于專業(yè)設(shè)置、教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作。

上述三種矛盾直接導(dǎo)致我國旅游業(yè)從業(yè)人員的供應(yīng)不足。

三、解決我國旅游業(yè)人力資源市場矛盾的主要措施

1、加強(qiáng)旅游人才培養(yǎng)，完善培養(yǎng)機(jī)制

所謂人才培養(yǎng)機(jī)制，是指在一定的教育思想指導(dǎo)下，對人才培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)規(guī)格、學(xué)制及教學(xué)過程等諸要素進(jìn)行的組合。因此，人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，就是要根據(jù)不同情況對以上諸因素進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養(yǎng)模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養(yǎng)開始從學(xué)歷本位到能力本位的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，推動著旅游管理專業(yè)必須要從教育理念、發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)院定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。從我國當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)劃來看，旅游業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是要在2020年成為世界旅游強(qiáng)國，旅游行業(yè)人才的需求將日益旺盛。旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開旅游人才的培養(yǎng)，而旅游人才的培養(yǎng)主要靠旅游教育。旅游業(yè)屬第三產(chǎn)業(yè)，具有服務(wù)屬性、實踐性較強(qiáng)的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)知識的有用性，旅游企業(yè)對就業(yè)人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經(jīng)驗，因此，旅游管理專業(yè)應(yīng)建立起以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎(chǔ)、產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點(diǎn)，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。主要體現(xiàn)為如下幾個方面。

(1)樹立“素質(zhì)、能力、技能”的培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)的課程體系。旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)以素質(zhì)、技能、能力的培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，基礎(chǔ)理論以“必需、夠用”為度，不追求系統(tǒng)性，專業(yè)課程教學(xué)加強(qiáng)針對性和實用性，強(qiáng)調(diào)職業(yè)技能培養(yǎng)，將相關(guān)理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構(gòu)建“素質(zhì)、能力、技能”的層次結(jié)構(gòu)課程體系。通過學(xué)期考核、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文及畢業(yè)答辯等培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能。通過大學(xué)期間幾年的培養(yǎng)，促進(jìn)旅游管理專業(yè)學(xué)生管理實務(wù)技能得以提升。

(2)優(yōu)化實踐教學(xué)，充分利用校內(nèi)外實習(xí)和實訓(xùn)基地，著重培養(yǎng)應(yīng)用性人才。首先，突出專業(yè)特點(diǎn)，強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。旅游管理專業(yè)的特點(diǎn)是實踐性強(qiáng)，教學(xué)環(huán)節(jié)中應(yīng)加強(qiáng)實踐教學(xué)。其次，建立模擬實驗室是培養(yǎng)學(xué)生實踐動手能力的基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)人才除具備基礎(chǔ)理論知識外，還應(yīng)具備應(yīng)用能力，特別是實踐酒店服務(wù)技能、導(dǎo)游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業(yè)軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養(yǎng)提供空間和條件，也只有經(jīng)過實驗室的初步培訓(xùn)，學(xué)生將來才能更好地適應(yīng)具體崗位。最后，社會實踐是培養(yǎng)、提高學(xué)生職業(yè)能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學(xué)生合作能力、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、心理承受能力的培養(yǎng)。校內(nèi)外實踐是學(xué)科(專業(yè))建設(shè)，人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)應(yīng)充分挖掘資源，創(chuàng)造條件，保證學(xué)生在校期間利用課余時間參與旅游企業(yè)活動、培養(yǎng)職業(yè)能力，保證學(xué)生能夠有大段的時間在旅游企業(yè)頂崗實習(xí)，充分地適應(yīng)旅游企業(yè)工作環(huán)境，提高職業(yè)能力。

(3)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校企合作，以滿足旅游行業(yè)需要為目標(biāo)的教學(xué)體系。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，可以實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的“雙贏”目標(biāo)。對學(xué)校來說，通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，制定了既符合人才培養(yǎng)目標(biāo)，又滿足社會、企業(yè)人才需求的“專業(yè)人才培養(yǎng)方案”，推動了教學(xué)改革的深入開展。通過合作教育，學(xué)生能力和素質(zhì)得到提高，學(xué)生對行業(yè)和社會進(jìn)行零距離接觸，專業(yè)意識不斷增強(qiáng)，專業(yè)技能和就業(yè)能力得到鍛煉和提高;師資隊伍建設(shè)也得到加強(qiáng)，培養(yǎng)了一批雙師型教師;社會資源得到充分利用，降低了教學(xué)成本。對企業(yè)而言，無須付出前期培訓(xùn)費(fèi)用，即可獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的一線人員，提高了企業(yè)聲譽(yù);降低了用人風(fēng)險和人工費(fèi)用，提高了競爭能力和企業(yè)效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業(yè)應(yīng)堅持以服務(wù)行業(yè)為宗旨，以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，主動適應(yīng)地方蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)對人才的迫切需要，加大人才培養(yǎng)模式的改革力度，與旅游企業(yè)緊密聯(lián)系，實行校企合作辦學(xué)，建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的教育機(jī)制。

綜上所述，以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎(chǔ)，從產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點(diǎn)，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展對旅游人才培養(yǎng)提出的新要求，也適應(yīng)了高等職業(yè)教育的內(nèi)在要求。

2、構(gòu)建旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系

人才培養(yǎng)為旅游業(yè)人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓(xùn)也非常重要，因此，要對旅游從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。具體方法如下。

(1)建立各崗位的職業(yè)發(fā)展模式，并逐步推廣。旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經(jīng)驗有關(guān)，由于資源限制，不可能把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線，這樣既浪費(fèi)時間、財力、物力，又得不償失。如果有標(biāo)準(zhǔn)化的工作模板，則員工就可以在短期內(nèi)汲取間接經(jīng)驗達(dá)到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標(biāo)準(zhǔn)，更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體。職業(yè)化工作模板的標(biāo)準(zhǔn)是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發(fā)生外，員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作就可達(dá)到預(yù)期的績效。行為化說的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過程又強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結(jié)果。

(2)組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的，其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業(yè)化培訓(xùn)向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑。

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓(xùn)所要面臨的第一個問題是培訓(xùn)什么，即如何選擇和開發(fā)培訓(xùn)課程。旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓(xùn)不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng)，更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā)，開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓(xùn)。

(3)在旅游企業(yè)內(nèi)部建設(shè)職業(yè)化管理體系。職業(yè)化管理體系的基本思路是根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略，提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型，最終形成職業(yè)化工作模板，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和培訓(xùn)員工，提高其職業(yè)素養(yǎng),改進(jìn)其工作行為，提升員工的個人工作業(yè)績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。職業(yè)化管理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變，因而員工承擔(dān)的責(zé)任越來越大，職業(yè)化水平越來越高，業(yè)績不斷提高。職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化，不僅要評估員工做了什么，結(jié)果如何，而且要評估員工是如何做的。它強(qiáng)調(diào)的是過程，即員工是如何達(dá)到目標(biāo)的，在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化管理認(rèn)為只有通過規(guī)范員工的行為，使員工職業(yè)化，才能確保業(yè)績的不斷提升，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能。

旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)的、循序漸進(jìn)的過程，因此，還有很多其他的細(xì)節(jié)工作需要做，這就有待于旅游行業(yè)本身的努力和旅游從業(yè)人員對自己的約束。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]汪明林、邱云志、于華友：旅游管理專業(yè)服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的探索[J].樂山師范學(xué)院學(xué)報，2006(11).

第4篇：人員管理范文

供應(yīng)室是現(xiàn)代醫(yī)院的一個重要組成部分，它既是向全院提供各種無菌器材、敷料和其他無菌物品的保障科室，又是預(yù)防和減少醫(yī)院感染發(fā)生的重要科室。供應(yīng)室管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣將會影響整個醫(yī)院醫(yī)療與管理運(yùn)作的工作質(zhì)量。而供應(yīng)室管理關(guān)鍵是人員的配置與管理，供應(yīng)室人員配置狀況會直接影響其工作質(zhì)量和效率。

1 供應(yīng)室人員配置現(xiàn)狀

按照現(xiàn)代醫(yī)院供應(yīng)室特點(diǎn)和要求，體現(xiàn)防止感染，消毒滅菌，及時提供各種無菌器材和物料、敷料的工作宗旨，供應(yīng)室人員配置應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)性、結(jié)構(gòu)合理性和效率性的原則。供應(yīng)室人員既應(yīng)具有一定專業(yè)知識，還要有良好的身體素質(zhì)。供應(yīng)室人員在知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的人員構(gòu)成要合理 ；知識結(jié)構(gòu)上，供應(yīng)室所有人員包括護(hù)士、設(shè)備維護(hù)修理、技術(shù)人員等都應(yīng)具備滅菌消毒和防感染的專業(yè)知識，同時，主要配置無菌器材或物品供應(yīng)人員（主要是護(hù)士），另外消毒人員和設(shè)備維護(hù)維修人員也要配置若干。專業(yè)結(jié)構(gòu)上，最好配置在學(xué)校所學(xué)專業(yè)為消毒防感染的專業(yè)人員，年齡結(jié)構(gòu)上，要做到老中青相結(jié)合。目前，多數(shù)醫(yī)院供應(yīng)室人員配置數(shù)量較為適當(dāng)，基本滿足其工作需要。但其人員構(gòu)成上，不盡合理。據(jù)調(diào)查（以荊州市近10家醫(yī)院為例），相當(dāng)部分醫(yī)院供應(yīng)室人員配置出現(xiàn)“三多三少”的狀況?！叭唷敝改昙o(jì)大的多；消毒滅菌和防感染專業(yè)知識欠缺的多；反應(yīng)慢，工作效率低的多?！叭佟币皇侨鄙俣械膶I(yè)帶頭人，一些醫(yī)院將供應(yīng)室科主任或負(fù)責(zé)人的任用看成為照顧性質(zhì)，選派的人員不適當(dāng)；二是缺乏年輕有為的護(hù)理、技術(shù)人員；三是缺乏既懂護(hù)理又懂消毒滅菌及精通管理的復(fù)合型人才，使得供應(yīng)室監(jiān)管工作不力或者流于形式，服務(wù)質(zhì)量不高。醫(yī)院的工作雖然按常態(tài)進(jìn)行著，但卻潛伏著危機(jī)，醫(yī)院管理應(yīng)當(dāng)居安思危，從科學(xué)管理、注重效率和提高服務(wù)質(zhì)量的高標(biāo)準(zhǔn)，重視醫(yī)院供應(yīng)室人員調(diào)配和改革，使其人員配置更加合理和有效。

2 供應(yīng)室人員配置和管理的改進(jìn)措施

2.1 醫(yī)院和護(hù)理部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)改變觀念：切實把供應(yīng)室當(dāng)作一個重要科室來看待，選配懂業(yè)務(wù)，善于管理的業(yè)務(wù)骨干和管理能手到供應(yīng)室機(jī)構(gòu)任主管。以往，很多醫(yī)院不太重視供應(yīng)室，供應(yīng)室管理干部的選配以照顧性質(zhì)為主。隨著現(xiàn)代醫(yī)院對消毒防感染的越來越重視，醫(yī)院管理要改變過去陳舊觀念，選拔具有良好專業(yè)素質(zhì)和管理能力且年富力強(qiáng)的中青年干部到供應(yīng)室或消毒供應(yīng)中心任職，從而加強(qiáng)對供應(yīng)室的領(lǐng)導(dǎo)和管理，為整個醫(yī)院醫(yī)療和護(hù)理及其他各項工作目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實基礎(chǔ)。

2.2 供應(yīng)室的人員結(jié)構(gòu)以老護(hù)士居多：存在知識的老化、生理的退行性改變、心理的失落感等問題。因此，護(hù)士長要重視非權(quán)力因素的影響，尊重、理解護(hù)士，有效溝通交流，加強(qiáng)自律和道德修養(yǎng)，以身作則，事事起表率，堅持原則，無私奉獻(xiàn)，以自己的職業(yè)素養(yǎng)影響護(hù)士，以自己的愛心感化護(hù)士，肯定他們年輕時奉獻(xiàn)的功績及現(xiàn)在的閃光點(diǎn)。進(jìn)行愉悅式關(guān)懷式管理，運(yùn)用情感激勵的方法，使大家保持良好的心態(tài)。

2.3 善于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性：護(hù)士長要善于發(fā)揮每個護(hù)士的長處，工作任務(wù)采取包干制，責(zé)任分明，針對個人能力授權(quán)管理，做到事事有人管，人人參與管理，充分調(diào)動護(hù)士的積極性，同時護(hù)士長也可以從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，掌握重點(diǎn)，不斷思考，接受新事物、新觀念，開展新項目、新技術(shù)。

2.4 重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員素質(zhì)：護(hù)士長有計劃、有重點(diǎn)地進(jìn)行院內(nèi)外培訓(xùn)。

3 保證工作質(zhì)量，重視醫(yī)院感染管理

3.1 組織學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)《消毒技術(shù)規(guī)范》和《消毒管理辦法》 一切操作均按規(guī)范執(zhí)行，完善科室各項規(guī)章制度，如消毒隔離制度、安全管理制度、各班工作職責(zé)等。

3.2 加強(qiáng)滅菌質(zhì)量的監(jiān)控：做到物理監(jiān)測每鍋進(jìn)行，化學(xué)監(jiān)測每包進(jìn)行，生物監(jiān)測每月進(jìn)行，B-D實驗每日晨首次消毒前監(jiān)測。護(hù)士長和兼職質(zhì)量監(jiān)控員嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，從“事后檢查”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆孪阮A(yù)防”，把“事后處理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑鞍殃P(guān)”。

3.3 下收下送的管理，由2名護(hù)士，用封閉式送貨車一起推到病區(qū)，1人推回收車負(fù)責(zé)污染物品的回收，另1人推無菌車負(fù)責(zé)各病區(qū)需要的無菌物品發(fā)放，2人不交叉，物品不混放，保證潔污分開，避免無菌物品污染。護(hù)士長不定期下病區(qū)征求意見，以便改進(jìn)工作，讓病區(qū)滿意。

3.4 供應(yīng)流程應(yīng)由回收、浸泡、洗滌、上油、分裝及高壓滅菌、檢測再供應(yīng)組成。再生物品清洗是非常重要的環(huán)節(jié)，若污垢血跡得不到徹底清除，將會直接影響滅菌質(zhì)量，因此滅菌前應(yīng)將物品徹底清洗干凈，然后干燥及時分裝再滅菌。

3.5 保證一次性用品的安全使用：由器械科負(fù)責(zé)采購一次性醫(yī)療用品，供應(yīng)室在使用前應(yīng)查驗“三證”和包裝上的標(biāo)志:產(chǎn)品名稱、生產(chǎn)地址、商標(biāo)、批號、日期、滅菌標(biāo)志、滅菌日期、有效期。驗收產(chǎn)品是否達(dá)到要求，一次性注射器可辯認(rèn)計量刻度及清潔程度，拉開針?biāo)ㄊ欠裼泄栌头e聚現(xiàn)象，抽吸時應(yīng)有良好的密封性。一次性導(dǎo)管柔軟、無雜質(zhì)異物、無扭轉(zhuǎn)，其透明度應(yīng)保證發(fā)現(xiàn)氣泡回血，調(diào)節(jié)器靈敏，是否有藥液過濾器，空氣過濾器，護(hù)帽是否規(guī)范。一次性針頭及頭皮針應(yīng)無毛刺無帶鉤，針腔無堵塞，針尖斜面應(yīng)符合國家標(biāo)準(zhǔn)。初步檢驗合格后每批號隨機(jī)抽樣3～10件進(jìn)行熱原、無菌、化學(xué)檢測，合格后方可進(jìn)入供應(yīng)室，拆去外包裝進(jìn)入無菌室，發(fā)放時再認(rèn)真核對物品名稱、數(shù)量、有效期，包裝是否完整。為避免一次性器具使用后隨意丟棄，使用后的一次性無菌器材必須以舊換新，全部回收進(jìn)行無害化處理。

3.6 無菌物品儲存的管理：無菌包經(jīng)滅菌后檢查，看指示膠指示卡變色是否均勻，摸包是否干燥，合格后才進(jìn)入無菌室，有效期為7天，無菌發(fā)放人員每天查看有效期。

4 加強(qiáng)物資管理，杜絕物資流失

低耗高效是市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的客觀要求，成本核算是醫(yī)院低耗高效的目標(biāo)基礎(chǔ)，護(hù)士長必須具有成本觀念，為達(dá)到成本控制，必須對成本進(jìn)行督促和管理。供應(yīng)室的物質(zhì)品種多，數(shù)量大，管理不善將會導(dǎo)致物質(zhì)流失，使醫(yī)院的成本升高，造成經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)物資管理降低成本是護(hù)士長管理的關(guān)鍵，要經(jīng)常督查、核對物質(zhì)進(jìn)出的各個環(huán)節(jié)，隨查和每月定期檢查相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，杜絕物資流失現(xiàn)象。

第5篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：情緒勞動；銷售人員；醫(yī)藥銷售人員；管理策略

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）15-0097-02

情緒勞動是除體力勞動和智力勞動外的第三種勞動，是組織行為學(xué)研究的一個熱點(diǎn)。在我國，醫(yī)藥銷售人員從事的是一項具有高度情緒勞動特征的職業(yè)，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動理論運(yùn)用到醫(yī)藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動，構(gòu)建和完善以情緒勞動為核心的管理策略，對于優(yōu)化醫(yī)藥銷售人員的管理，提高其工作績效具有重要而現(xiàn)實的意義。

1 情緒勞動理論概述

情緒勞動（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過意志努力進(jìn)行必要的心理調(diào)節(jié)，使之與組織期望相一致。

情緒勞動是工作中普遍的一種現(xiàn)象，在工作中需要表現(xiàn)令組織或者客戶滿意的情緒狀態(tài)，它是一個與情感有關(guān)的概念，情緒勞動在個體的面部和肢體都有所表現(xiàn)，可以被感知。它是個體與個體間互動的產(chǎn)物，是個體有目的表達(dá)情緒進(jìn)而影響他人情緒的過程。簡言之，情緒勞動實質(zhì)上是個體為完成組織或者個人目標(biāo)，在個人的能力范圍內(nèi)，對自己的情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)及管理，即為特定情緒付出的勞動。

由于情緒勞動是為情緒付出的勞動，根據(jù)付出勞動及努力的程度，將情緒勞動的表現(xiàn)形式分為表層扮演和深層扮演。

表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指個體根據(jù)實際需要有意識的調(diào)節(jié)情緒以達(dá)到組織或個人目標(biāo)。此時，真實情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達(dá)，可能和真實情感有沖突，容易導(dǎo)致個體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動負(fù)擔(dān)越重。

深層扮演需要有意識的參與，需要個體通過積極的思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過程，使其表現(xiàn)出與組織需要相符的情緒，并通過行為表現(xiàn)出來。此時的情緒是個體積極主動的表現(xiàn)內(nèi)心真實感受，要求較高，個體不僅要抑制感受到的負(fù)面情緒，表現(xiàn)出完成組織目標(biāo)的正面情緒，而且要從認(rèn)知上接受并對其加工，使個體在具體的情景中盡最大努力去體驗有積極意義的信息。

情緒勞動是影響工作績效的一個重要因素，會對組織和個人產(chǎn)生積極或消極的影響。當(dāng)個體按照組織的要求和目標(biāo)表現(xiàn)滿意的情緒，則會對組織和個人產(chǎn)生積極的影響，有利于完成組織目標(biāo)，同時也有利于個人的身心健康。反之則會影響與客戶的關(guān)系，不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)，也不利于自身健康。

歐利紅（2011）通過對一線銷售人員情緒勞動與員工績效關(guān)系的實證研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動對員工的工作績效和個人發(fā)展有正向促進(jìn)作用；楊佳（2012）通過對酒店服務(wù)人員與工作績效的實證研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動與工作績效正相關(guān)，當(dāng)員工表現(xiàn)力與組織的情緒勞動時，對工作績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

2 醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動特征分析

醫(yī)藥銷售人員即為大家通常所說的醫(yī)藥代表，按照《“國際制藥企業(yè)協(xié)會聯(lián)盟”醫(yī)藥銷售人員》的定義：醫(yī)藥代表（Medical Representative），是隸屬醫(yī)藥品生產(chǎn)或經(jīng)營公司，以正確使用和普及醫(yī)藥品為目的，代表公司同醫(yī)療人員接觸，提供有關(guān)醫(yī)藥品的質(zhì)量、有效性、安全性等信息服務(wù)并負(fù)責(zé)信息收集、傳遞等工作的業(yè)務(wù)人員。醫(yī)藥銷售人員是一個多維角色，搭建了醫(yī)和藥的橋梁，他們向醫(yī)生傳遞藥品信息，同時收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫(yī)藥公司、醫(yī)院及醫(yī)生的傳遞紐帶。

醫(yī)藥銷售人員是一個高尚、令人尊敬的職業(yè)。但由于目前我國這個職業(yè)發(fā)展還不成熟，使得醫(yī)藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來源有：社會環(huán)境的壓力，如社會輿論、國家政策；家庭的壓力，如經(jīng)濟(jì)問題、家庭問題；更多的是來自組織的壓力，如任務(wù)量的完成、角色的轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系的處理、知識補(bǔ)充等。正因為醫(yī)藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業(yè)地位，使得其職業(yè)賦予了高情緒勞動的特性。從組織壓力中的角色轉(zhuǎn)換角度分析醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動，醫(yī)藥銷售人員每天都要去拜訪數(shù)名醫(yī)生，醫(yī)院地點(diǎn)的差異，醫(yī)生性格的差異、醫(yī)生工作時間的差異等都不同程度上給醫(yī)藥銷售人員帶來了很大的壓力，進(jìn)而影響醫(yī)藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標(biāo)，為了個人的職業(yè)發(fā)展，醫(yī)藥代表們不得不進(jìn)行情緒偽裝，表現(xiàn)出迎合醫(yī)生的情緒。

醫(yī)藥銷售人員們對情緒的偽裝實際上是在運(yùn)用情緒勞動策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個緩沖，但在實際中很多代表及其領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到情緒勞動，沒有充分運(yùn)用情緒勞動策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。

3 醫(yī)藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動

如上所述，醫(yī)藥銷售人員是一個特殊的工作群體，他們的職業(yè)特性需要高情緒勞動。由情緒勞動理論可知，情緒勞動運(yùn)用的得體與否會對醫(yī)藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響醫(yī)藥銷售人員自身職業(yè)和組織的發(fā)展，因此，做好醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動管理非常必要。建議從組織和個體兩個層面做好醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動管理工作。

3.1 組織層面

在組織層面，應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本。“柔性”管理以人為中心，體現(xiàn)人文關(guān)懷，在人性化的環(huán)境中，激發(fā)主觀能動性和自我約束，提倡人本管理并從內(nèi)心深處激發(fā)人的潛能、主動性、創(chuàng)造性。采用人性化的管理理念，滿足醫(yī)藥銷售人員工作中的合理要求，充分發(fā)揮醫(yī)藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動的質(zhì)量，并引導(dǎo)醫(yī)藥銷售人員認(rèn)知其職業(yè)的崇高性，避免受社會輿論干擾。用事業(yè)留人、企業(yè)文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業(yè)環(huán)境，讓醫(yī)藥銷售人員樂于為企業(yè)工作。

塑造以“情緒勞動”為特色的醫(yī)藥銷售人員文化。由處于一定社會文化環(huán)境中的醫(yī)藥銷售人群在醫(yī)藥銷售人員的實踐過程中，共同創(chuàng)造、積累及發(fā)展起來的具有醫(yī)藥銷售特色的物質(zhì)成果、精神財富及醫(yī)藥銷售人員行為方式的復(fù)合體就是醫(yī)藥銷售人員文化。具有凝聚、導(dǎo)向、輻射、激勵的功能，引導(dǎo)醫(yī)藥銷售人員將理想、價值觀、職業(yè)道德轉(zhuǎn)化為自覺的行動。企業(yè)應(yīng)塑造以“情緒勞動”為特色的文化以激勵醫(yī)藥銷售人員提高其工作積極性。

為員工減壓，為員工情緒耗竭補(bǔ)充正能量。個體付出情緒勞動后會導(dǎo)致身心資源損失，身心勞累，產(chǎn)生負(fù)面情緒。組織要善于調(diào)節(jié)員工的負(fù)面情緒，建立心理輔導(dǎo)辦公室、組織娛樂活動等疏導(dǎo)員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓(xùn)和帶薪休假等政策，使得員工長期耗費(fèi)的身心資源得到及時補(bǔ)充。

建立以“情緒勞動”為中心的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)制在人才招聘和培訓(xùn)中，不僅要注重基本的素質(zhì)外，而且要將情緒勞動的基本范疇納入其中。

在招聘時，除了考察學(xué)歷、技能等基本素質(zhì)，更要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、情景應(yīng)對能力、情緒的管理和應(yīng)用能力。增加筆試環(huán)節(jié)，在筆試的題目中增加心理素質(zhì)測評和情景應(yīng)對等有關(guān)情緒勞動的題目，考察應(yīng)聘者的情緒勞動認(rèn)知和管理能力。開展以“情緒勞動”為中心的技能培訓(xùn)，展開情景模擬和角色扮演等培訓(xùn)內(nèi)容，教育員工對情緒事件如何認(rèn)知、評價及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動深扮演的調(diào)節(jié)策略。

建立以“情緒勞動”為核心的績效考核機(jī)制。將情緒勞動技能納入績效考核中，使情緒勞動評估和考核直接和績效掛鉤，激發(fā)醫(yī)藥銷售人員自覺提高情緒勞動的質(zhì)量。

在績效考核時，將情緒的管理能力、人際關(guān)系能力、沖突應(yīng)對能力作為績效考核指標(biāo)，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵員工，彌補(bǔ)其因為情緒勞動耗費(fèi)的身心資源，激發(fā)其工作的熱情和積極性。

3.2 個體層面

醫(yī)藥銷售人員自身要充分認(rèn)識工作中的情緒勞動，提高自身情緒勞動管理的能力。

醫(yī)藥銷售人員應(yīng)對自身的情緒勞動進(jìn)行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對自己進(jìn)行有效的激勵。學(xué)會對自己的情緒進(jìn)行加工，在不同的場合進(jìn)行表層扮演或者深層扮演，表現(xiàn)適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當(dāng)身心疲憊時，注意勞逸結(jié)合，適當(dāng)休息，補(bǔ)充耗費(fèi)的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫(yī)藥銷售人員應(yīng)努力提高自身的心理素質(zhì)，提高個人勝任能力，從而提高工作績效。

總之，情緒勞動是一個人力資源管理的新視角，正確認(rèn)識情緒勞動，合理利用情緒勞動、有效管理情緒勞動，對提高醫(yī)藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現(xiàn)實的意義。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：人員管理范文

國家教育統(tǒng)一考試是國家意志和政府行為的具體體現(xiàn)。擔(dān)負(fù)著為國家公平、公正選拔人才的重任，事關(guān)廣大人民群眾的根本利益和社會穩(wěn)定的大局。建立一支作風(fēng)過硬、紀(jì)律性強(qiáng)、業(yè)務(wù)熟練、勤政廉潔、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的專（兼）職考試工作人員隊伍，是做好招考工作的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)教育部、、監(jiān)察部、信息產(chǎn)業(yè)部、國家保密局、武警總部《關(guān)于全面加強(qiáng)教育考試環(huán)境綜合整治工作的通知》和教育部《*年普通高等學(xué)校招生工作規(guī)定》文件精神。結(jié)合我縣實際，現(xiàn)就規(guī)范我縣監(jiān)考員及考試工作人員的聘任、培訓(xùn)、管理，全面提高監(jiān)考員及考試工作人員素質(zhì)，確保我縣國家教育考試順利進(jìn)行作如下要求，望遵照執(zhí)行。

一、監(jiān)考員及考試工作人員的選聘必須做到標(biāo)準(zhǔn)化

多年來，我縣國家教育考試監(jiān)考員及考試工作人員的選聘，基本符合上級的各項要求和規(guī)定。但標(biāo)準(zhǔn)不夠高，缺乏必要的選聘程序，存在著較大的隨意性，監(jiān)考員及考試工作人員隊伍整體素質(zhì)難以得到保證。因此必須堅持監(jiān)考員及考試工作人員選聘條件，建立一支合格的監(jiān)考員及考試工作人員隊伍。

1、選聘要求

由縣招生考試辦公室明確有關(guān)單位及學(xué)校應(yīng)抽監(jiān)考員及各類涉考工作人員的標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)。一般按每一考場兩名監(jiān)考選聘，場外監(jiān)考或分管副主考每4-6個考場一人選聘。選聘的監(jiān)考員性別比例盡可能按1:1。每一幢考試樓配備1-2名巡視員、考務(wù)工作人員，2-4名樓道管理員。每個考點(diǎn)設(shè)一名考務(wù)辦主任，4-10名保衛(wèi)及廁所管理人員以及相應(yīng)的廣播、宣傳、水電等工作人員。所選巡視員及考務(wù)辦主任須是副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部，副主考須是學(xué)校、教辦、教育局直屬單位負(fù)責(zé)人。所選監(jiān)考員須是學(xué)校骨干教師，所有涉考工作人員須達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，即：

政治表現(xiàn)-主要看黨性、原則性、工作態(tài)度、責(zé)任心以及在歷次監(jiān)考過程中的表現(xiàn)。

業(yè)務(wù)素質(zhì)-主要看對考試及監(jiān)考程序掌握情況以及在歷次監(jiān)考過程中具體操作是否規(guī)范有序。

組織管理能力-主要看在學(xué)校承擔(dān)教學(xué)工作及各種活動中的組織、指揮水平。

堅持回避的原則-當(dāng)年有直系親屬參加考試，任高三畢業(yè)班教學(xué)及輔導(dǎo)工作的人員等不能參加監(jiān)考及考試工作。

2、選聘步驟

一是由單位推薦。學(xué)校及有關(guān)單位按縣招生考試辦公室提出的選聘人數(shù)和條件，向招生考試辦公室提供推薦的監(jiān)考員及工作人員名單。

二是由縣招生考試辦公室審核?？h招生考試辦公室根據(jù)各個崗位人員選聘條件，對各單位推薦的人員逐一進(jìn)行審核，凡不符合條件的，要求各單位重新推薦。學(xué)校及有關(guān)單位要按照要求完成選聘任務(wù)，不得以任何借口推諉。

二、監(jiān)考員及考試工作人員培訓(xùn)必須做到規(guī)范化

堅持條件，按程序和要求選聘監(jiān)考員及考試工作人員是基礎(chǔ)工作。要建立一支合格的監(jiān)考員及工作人員隊伍，必須經(jīng)過規(guī)范扎實有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由縣政府組織培訓(xùn)，縣教育局、縣監(jiān)察局、縣保密局、縣公安局、縣招生考試辦公室要切實抓好培訓(xùn)工作，縣招生考試辦公室具體承辦培訓(xùn)工作。培訓(xùn)時間要有保證，培訓(xùn)內(nèi)容必須全面且重點(diǎn)要突出。一是培訓(xùn)時間：要在考試的前一天或兩天舉行，一般考試要保證半天（不少于4小時）時間培訓(xùn)。二是培訓(xùn)內(nèi)容：執(zhí)紀(jì)教育-要通過學(xué)習(xí)《國家教育考試違規(guī)處理辦法》等一系列法規(guī)文件，使監(jiān)考員及考試工作人員知曉違紀(jì)違規(guī)的具體表現(xiàn)和處理辦法，要通過學(xué)習(xí)有關(guān)考試中出現(xiàn)的重大案例，對全體監(jiān)考員及工作人員進(jìn)行警示教育，切實提高遵章守紀(jì)的自覺性。使監(jiān)考員及考試工作人員既敢于執(zhí)紀(jì)，又關(guān)愛考生；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)-要組織全體監(jiān)考員及考試工作人員學(xué)習(xí)《考生守則》、《監(jiān)考工作程序》、《突發(fā)事件處理辦法》、《考試規(guī)范化用語》、《電子探測器使用規(guī)范》等，通過學(xué)習(xí)全面了解考試的具體要求和監(jiān)考實施過程中的具體操作要領(lǐng)，規(guī)范操作行為。為增強(qiáng)監(jiān)考員的感性認(rèn)識，縣招生考試辦公室要制作考試實施過程的影像資料播放，以增強(qiáng)培訓(xùn)實效。

三、監(jiān)考員及考試工作人員編排做到隨機(jī)化

隨機(jī)性編排監(jiān)考員及考試工作人員，是國家教育考試公平、公正的具體體現(xiàn)，也是減少和杜絕違紀(jì)違規(guī)行為發(fā)生的重要舉措?？h招生考試辦公室要會同縣監(jiān)察局、教育局一道編排到每一個場次，編排后當(dāng)場密封，然后進(jìn)入保密室管理，每課開考前四十分鐘啟封公布各類人員崗位；編排盡可能達(dá)到三個要求：一是要確保每一個考場的監(jiān)考教師分別來自不同的學(xué)校；二是盡可能按男女老師搭配原則編排，有利于解決考場中男女考生可能出現(xiàn)的問題；三是盡可能的達(dá)到本校教師不監(jiān)考本校學(xué)生。

四、監(jiān)考員及考試工作人員考評做到制度化

1、健全各類考試工作人員檔案?？h招生考試辦公室要對監(jiān)考員及工作人員歷次監(jiān)考情況做詳細(xì)記錄，建立健全相應(yīng)檔案，內(nèi)容包括監(jiān)考時間、考試名稱、參加培訓(xùn)情況，在監(jiān)考過程中規(guī)范操作和嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)情況、閱卷反饋情況等。為今后考評考核和選聘監(jiān)考員提供依據(jù)。

第7篇：人員管理范文

醫(yī)院行政管理人員主要來源分3種類型:一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”行政人員，主要是從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的同志，他們學(xué)歷一般比較高，也有一定的職稱，有的還兼管病房工作，尚未脫離臨床，但他們沒有受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理能力知識培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院行政管理知識及經(jīng)驗，所以在實際工作中能投入的管理精力較少，能為領(lǐng)導(dǎo)提供的真知灼見也較少。二是“型”行政人員，主要是從軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的同志。這些同志綜合素質(zhì)好、吃苦耐勞、工作扎實、組織紀(jì)律性強(qiáng)、思想作風(fēng)過硬。但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法和地方醫(yī)院不同，有較長時間的適應(yīng)和轉(zhuǎn)變過程。三是“學(xué)生型”行政人員，主要是從高等院校畢業(yè)分配直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀(jì)輕、學(xué)歷高，掌握了一定的管理理論知識，語言表達(dá)能力強(qiáng)，接受新事物、新知識、新理念比較快，但社會閱歷和實踐經(jīng)驗缺乏，很難站在全局的高度謀大事、想長遠(yuǎn)。從以上可以看出，我們現(xiàn)代醫(yī)院的行政管理人員存在來源多樣、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，真正從正規(guī)院校行政管理專業(yè)畢業(yè)，具有行政管理工作經(jīng)驗的人員少之又少。

2制約醫(yī)院行政管理人員發(fā)揮作用的因素

2．1缺乏激勵機(jī)制醫(yī)院行政工作具有事務(wù)多、責(zé)任重、政策性強(qiáng)的特點(diǎn)。目前，有些行政管理人員工作的能力很強(qiáng)，可是沒有做到高效率，認(rèn)為醫(yī)院管理工作屬于日常事務(wù)性工作，能應(yīng)付就行，干好干壞都一個樣，對自己缺乏嚴(yán)格的要求。而當(dāng)前的醫(yī)院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當(dāng)前醫(yī)院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。

2．2缺乏物質(zhì)和精神需求的動力目前，醫(yī)院中的行政管理人員工資和獎金收入一般都低于同級的臨床醫(yī)務(wù)人員。在職稱評定中，有的行政管理人員職稱問題長期得不到解決，這些因素一直影響著行政管理人員的工作積極性，所以，他們的工作難以做到高效率、快節(jié)奏地提高。

2．3缺乏現(xiàn)代化科學(xué)管理的理論和方法現(xiàn)代醫(yī)院行政管理人員中，大部分不是正規(guī)醫(yī)院管理專業(yè)畢業(yè)或未經(jīng)過醫(yī)院管理理論的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，管理知識貧乏，創(chuàng)新意識和現(xiàn)代化醫(yī)院管理能力欠缺，往往僅憑資歷、憑經(jīng)驗或行政命令進(jìn)行管理，這已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院快速發(fā)展的需要。

3提高行政管理人員綜合素質(zhì)的途徑

3．1強(qiáng)化培訓(xùn)增強(qiáng)管理能力學(xué)習(xí)是提高個人素質(zhì)的主要途經(jīng)。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動、指導(dǎo)、輻射影響的作用［1］。因此，要圍繞有助于思想政治素質(zhì)提高、有助于行政管理人員管理水平提高、有助于業(yè)務(wù)素質(zhì)提高等目標(biāo)，針對性地對行政管理人員開展理論教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而提高行政人員的管理素養(yǎng)。同時，醫(yī)院還要創(chuàng)造一切機(jī)會和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓(xùn)和相互交流，使他們從醫(yī)院管理、文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊精神等方面得到全面而有效的培訓(xùn)。

第8篇：人員管理范文

我剛開始參加工作時，天真地以為員工會支持上司、尊重他們、服從命令、聽從勸告。我還以為，上司一般理應(yīng)得到尊重，因為他們是被德高望重的前輩提升上去的。但是，上司很容易失去下屬的信任和支持，一不小心，也會失去下屬對自己的尊重。

多年來，我聽到這種管理人員失敗的原因可以歸為兩類:

一、有缺點(diǎn)的人被提到了管理崗位。這種說法有多個版本，但關(guān)鍵是，人們最終被提升到了他們沒有能力勝任的崗位。他們不適合崗位要求可能既有技術(shù)上的原因，也有心理上的原因，但不管怎樣，他們是帶著缺點(diǎn)走上新崗位的，無法根據(jù)新工作的需求靈活應(yīng)變。

二、管理崗位本身就會削弱管理人員的工作能力。按照這種說法，人們在走上管理崗位時通常具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但最后還是禁不住金錢、權(quán)力、野心和傲慢的誘惑。對那些敢于往上爬的人來說，管理崗位如同一劑毒藥。

這兩種解釋都有充分理由，我也確信許多管理人員是由于這些原因而失敗的。不過，我采訪了許多管理人員，他們大多數(shù)既不是不稱職的人，也不是追逐權(quán)力、態(tài)度蠻橫的人。多數(shù)人確實希望自己能夠為本公司和員工出一份力。

所以我不相信這兩種說法足以解釋為什么那么多的人覺得自己的上司不稱職。我覺得，最常見的原因比較平常。其實大多數(shù)管理人員在工作崗位上一點(diǎn)也不失敗，大多數(shù)管理人員有比較強(qiáng)的能力，完成了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)分配的工作。

他們通常似乎能夠執(zhí)行職責(zé)，表現(xiàn)了專業(yè)精神，并且表現(xiàn)不俗。問題似乎是每個人在某個方面存在缺點(diǎn)――這個缺點(diǎn)誰都看得到，但誰也不會寬恕。

而一旦這個不可寬恕的缺點(diǎn)被員工發(fā)現(xiàn)，并得到公認(rèn)，管理人員就被認(rèn)為是有瑕疵、無法接受的次品貨。從這一刻起，這名管理人員再也不是稱職的人，哪怕他在工作中竭盡所能。他立即成了被人諷刺的失敗者。他取得的一切成績都被人投以不信任票。而員工對他的信任和信心一旦失去，幾乎不可能重新獲得。

第9篇：人員管理范文

在以后的工作中，我將繼續(xù)做好本職工作。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)信息平臺，學(xué)習(xí)和借鑒校內(nèi)外先進(jìn)的實踐管理經(jīng)驗和實驗技術(shù)，力爭實踐教學(xué)工作上一個新臺階。以下是小編為大家整理的主任管理人員述職報告資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

主任管理人員述職報告一

各位領(lǐng)導(dǎo)：

你們好!

現(xiàn)在向大家匯報本人任職期間的有關(guān)情況。本人于20xx年10月任現(xiàn)職(質(zhì)監(jiān)站技術(shù)室主任)以來，工作一直勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，努力將組織所交工作做好，現(xiàn)對過去工作匯報如下：

注重質(zhì)量監(jiān)督的重點(diǎn)環(huán)節(jié)控制

(一)做好樁基、混凝土結(jié)構(gòu)實體等檢測方案把關(guān)工作。

本人負(fù)責(zé)對站內(nèi)監(jiān)督項目的樁基、混凝土結(jié)構(gòu)實體、室內(nèi)環(huán)境等檢測方案實施的審核把關(guān)工作。在日常工作中嚴(yán)格按照國家規(guī)范有關(guān)條文的要求認(rèn)真對檢測方法和檢測數(shù)量進(jìn)行審核把關(guān)，平時經(jīng)常與站內(nèi)各監(jiān)督員進(jìn)行規(guī)范條文討論研究，對新規(guī)范的實施做好學(xué)習(xí)、灌輸工作。

(二)商品混凝土監(jiān)督抽檢工作有實效。

從20xx年5月份開始，對區(qū)內(nèi)已辦理xxx市備案登記的混凝土攪拌站進(jìn)行每月監(jiān)督檢查，隨機(jī)抽查攪拌站質(zhì)量管理體系、實驗室管理、原材料管理、生產(chǎn)過程控制、產(chǎn)品質(zhì)量跟蹤和服務(wù)的有關(guān)情況，并對攪拌站五大原材料進(jìn)行每月監(jiān)督抽檢，其中著重檢查在監(jiān)工程的混凝土按配合比設(shè)計生產(chǎn)控制情況。通過一年多的監(jiān)督檢查，有效地加強(qiáng)了全區(qū)混凝土質(zhì)量的監(jiān)督管理力度，規(guī)范了攪拌站企業(yè)的混凝土生產(chǎn)管理。

20xx年我站對區(qū)內(nèi)20個在建項目、共38個單體工程進(jìn)行了結(jié)構(gòu)實體進(jìn)行鉆芯法檢測，檢測的數(shù)量與20xx年度專項檢查大致相當(dāng)。混凝土抗壓強(qiáng)度合格率達(dá)94.8%，相對20xx年度專項檢查工程檢測的合格率有顯著提高，較好地反映了區(qū)內(nèi)目前工程質(zhì)量的實際情況。

(三)加強(qiáng)對檢測不合格情況的跟蹤處理。

通過加強(qiáng)對樁基檢測、建筑原材料檢測、實體結(jié)構(gòu)檢測不合格情況的跟蹤處理，有效加強(qiáng)了同xxx區(qū)檢測中心、xxx省檢測總站的協(xié)調(diào)溝通，及時掌握我區(qū)在建工程的不合格檢測情況，將不合格信息反饋給監(jiān)督員進(jìn)行處理解決，并做好不合格信息的錄入、跟蹤、匯總，實行每周不合格情況匯總制度。使不合格情況得到及時、有效的跟蹤處理。

二、注重各種先進(jìn)技術(shù)交流

20xx年分別邀請區(qū)內(nèi)主要房地產(chǎn)、施工和監(jiān)理企業(yè)進(jìn)行了混凝土結(jié)構(gòu)質(zhì)量管理工作座談會，探討如何加強(qiáng)我區(qū)混凝土質(zhì)量的管理工作。組織了站內(nèi)人員進(jìn)行“3h通用建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督管理電子政務(wù)系統(tǒng)”的演示，學(xué)習(xí)該系統(tǒng)的功能特點(diǎn)、操作使用; 20xx年6月組織各監(jiān)督室主要骨干一起到省檢測中心進(jìn)行節(jié)能檢測技術(shù)交流活動;20xx年6月份邀請xxx市建科委專家進(jìn)行座談，對如何加強(qiáng)高大模板施工質(zhì)量安全管理工作;以及組織站內(nèi)主要骨干到西塔項目進(jìn)行現(xiàn)場技術(shù)交流。

三、注重與各部門通力協(xié)作解決重大技術(shù)問題

在日常監(jiān)督管理工作中，對區(qū)內(nèi)的重點(diǎn)項目、特殊工藝的工程都特別注重與各監(jiān)督室之間的技術(shù)協(xié)作，有效支持各監(jiān)督室的日常工作。

今年在“質(zhì)量月”活動中，在站領(lǐng)導(dǎo)的指點(diǎn)下，完成《建設(shè)工程質(zhì)量通病防治措施》的影像資料(vcd)，并發(fā)放到全區(qū)各個工地，供工地管理人員和一線工人學(xué)習(xí)，使質(zhì)量從細(xì)部抓起，落到實處，有效地開展預(yù)防質(zhì)量通病宣傳進(jìn)工地活動。

四、對今后的工作展望

以后應(yīng)更好地加強(qiáng)我站的信息管理工作，配合搞好樁基檢測、建筑原材料檢測、實體結(jié)構(gòu)檢測不合格情況的跟蹤處理;做好樁基、實體、室內(nèi)環(huán)境檢測方案的登記備案臺帳;加強(qiáng)技術(shù)室分部資料復(fù)查、竣工驗收資料復(fù)查、監(jiān)督報告審核情況的管理、在建工地混凝土供應(yīng)商的動態(tài)管理，在我站原有信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上新增、完善相關(guān)信息管理模塊、增加各種信息數(shù)據(jù)的匯總、統(tǒng)計功能，有效加強(qiáng)我站工程質(zhì)量監(jiān)督信息的管理。

主任管理人員述職報告二

尊敬的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)：

我是機(jī)電工程學(xué)院xxxx，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門的支持幫助下，我中心圓滿完成了上學(xué)期工作任務(wù)。在此，向各位領(lǐng)導(dǎo)表示感謝，現(xiàn)將一學(xué)年來的工作做如下匯報：

一、機(jī)電技術(shù)中心教學(xué)工作

本學(xué)年共開設(shè)專業(yè)實訓(xùn)項目35個，7702人/次，225班次，專業(yè)實訓(xùn)授課10378學(xué)時，學(xué)生專業(yè)實訓(xùn)通過率99。5%，未完成的班級為機(jī)電zk33901，技能學(xué)院安排外出實習(xí)，5月份返校后該班學(xué)生都辦理了離校手續(xù)，故無法按計劃開展該班實訓(xùn);承擔(dān)了13個“3+ 1”技能拓展培訓(xùn)項目，參訓(xùn)學(xué)生795人/次，18個班;9個業(yè)余培訓(xùn)項目，參訓(xùn)學(xué)生633人/次，10個班;15個項目的雙證，培訓(xùn)學(xué)生共1242人/次，共26個班;學(xué)生對教學(xué)和教法方面的投訴降為0，全年無一例安全事故發(fā)生。

二、教學(xué)改革初見成效

我中心累積申報成功重慶市級、校級教改項目各一項，完成了9個實訓(xùn)項目的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書的制定;與北京大學(xué)出版社簽約教材9本;本年度共有21人次公開發(fā)表教改、學(xué)術(shù)論文15篇，其中中文核心論文3篇，高職高專核心2篇。

三、推行規(guī)范化管理

本學(xué)年下期要求所有參訓(xùn)學(xué)生全部穿工裝，在授課過程中融入5s管理，管理成效顯著。

四、技能競賽工作

本學(xué)年開展了電子基本技能擂臺賽8次，培訓(xùn)學(xué)生130余人次;馬廷洪等14人參與“科創(chuàng)機(jī)電杯”技能大賽的復(fù)雜零件三維造型及制造、電子設(shè)計與制作、單片機(jī)開發(fā)等3個項目的籌備策劃和實施工作;陳xx和呂xx分別指導(dǎo)學(xué)生參加全國itat單片機(jī)應(yīng)用及開發(fā)、第十屆全國大學(xué)生電子技能競賽等，其中在第五屆重慶“盛群杯”大學(xué)生單片機(jī)大賽中，獲二等獎;陳xx、張xx、陳xx等人指導(dǎo)學(xué)生參加第六屆重慶高職高專技能大賽的三個分項目，并獲得較好成績。

五、個人工作匯報

本學(xué)年，我主要承擔(dān)了《機(jī)械電子工程設(shè)計》、《機(jī)電驅(qū)動技術(shù)》等7門課程的教學(xué)任務(wù)，共計920人，約400學(xué)時;指導(dǎo)了數(shù)控技術(shù)zk0901等4個班級近180人的畢業(yè)設(shè)計工作;本學(xué)年共撰寫論文5篇，分別發(fā)表于微特電機(jī)、伺服控制、實驗技術(shù)與管理等期刊，其中中文核心3篇;參與3個教改項目，其中重慶市級1個，校級2個，一個已經(jīng)順利結(jié)題。

在以后的工作中，我將繼續(xù)做好本職工作。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)信息平臺，學(xué)習(xí)和借鑒校內(nèi)外先進(jìn)的實踐管理經(jīng)驗和實驗技術(shù)，力爭實踐教學(xué)工作上一個新臺階。

述職人： xxx

二〇xx年x月xx日

主任管理人員述職報告三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)和職工同志們

大家好!

首先，感謝各位礦領(lǐng)導(dǎo)一年以來對我工作的關(guān)心和指導(dǎo)，感謝各位職工同志們對我工作的支持和幫助。

我叫xxx，職務(wù)是技術(shù)副主任，主管采一車間(-30m以上地區(qū))全面技術(shù)工作，分管礦技術(shù)科相關(guān)工作。一年來，在魏礦的正確領(lǐng)導(dǎo)下，和各位職工同志的支持下，我認(rèn)真履行職責(zé)，務(wù)實工作，深入現(xiàn)場，較好的完成了本職工作和礦領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將我在20xx年中的工作情況簡要匯報如下：

1、編制計劃，根據(jù)-30m以上地區(qū)地址資料及剩余礦量，認(rèn)真編制了采一車間20xx年全年月生產(chǎn)計劃，為保障生產(chǎn)任務(wù)的完成和采礦的順利銜接提供前提;

2、方案設(shè)計，依據(jù)《金屬非金屬礦山安全規(guī)程》和《采礦設(shè)計手冊》先后設(shè)計了《0m上盤8穿西部采礦方案》、《斜井-30m采礦方案》、《-10m老10穿采礦方案》、《0m以上區(qū)域空場及廢舊巷道充填設(shè)計》、《0m大件巷繞道巷掘進(jìn)鋪軌設(shè)計》等11個采掘設(shè)計，確保各工作面時間和空間上合理布局;

3、制定措施，緊密結(jié)合現(xiàn)場實際情況，認(rèn)真聽取礦領(lǐng)導(dǎo)意見，本著技術(shù)先行，靠技術(shù)保安全，不安全不生產(chǎn)的原則，編寫巷道掘進(jìn)和礦房回采施工安全措施，現(xiàn)場協(xié)助車間主任監(jiān)管各工作面施工情況，及時向相關(guān)礦領(lǐng)導(dǎo)和孔主任匯報，時時把握工作面進(jìn)度，按照安全措施施工;

4、施工過程，認(rèn)真執(zhí)行總工程師姚總的指示，按照標(biāo)準(zhǔn)化要求施工，巷道掘進(jìn)實行光面爆破，礦房回采規(guī)范分段落礦規(guī)格，部分施工遇到斷層，礦巖接觸帶等節(jié)理裂隙發(fā)育地區(qū)，按我礦隱患排查小組現(xiàn)場檢查意見，制定的隱患整改措施，確保了安全施工，標(biāo)準(zhǔn)化施工;

5、工程驗收，本著實事求，對礦山負(fù)責(zé)，對車間負(fù)責(zé)，對職工負(fù)責(zé)的認(rèn)真態(tài)度，積極配合我礦預(yù)算科，完成每月工程驗收任務(wù)。

6、20xx年是采一車間生產(chǎn)銜接比較嚴(yán)峻的一年，尤其是0m以上區(qū)域殘礦回收存在諸多不利因素，限制了施工進(jìn)度。0m以上地區(qū)采空區(qū)、廢舊巷道較多，因空區(qū)存在時間較長，礦柱周圍都是充填體，多數(shù)礦房充填體做頂板，受地壓影響，導(dǎo)致礦柱破碎，經(jīng)常出現(xiàn)片幫冒頂現(xiàn)象，排險難度大大增加;部分剩余礦柱比較孤立，比如+26m水平11-4礦房，礦柱延伸到+40m水平垂直厚度十幾米，下盤礦巖接觸帶節(jié)理裂隙發(fā)育，圍巖松軟，礦柱兩幫均為充填體，底跟77m長均采空，預(yù)先安置的觀察點(diǎn)柱都已折斷，極易發(fā)生礦柱整體冒落，只能先充填接頂，再進(jìn)行回采，影響了采礦進(jìn)度;再有-10m水平和0m水平為兩個采礦中段交接層，上、下礦房回采相互影響，在安排礦房回采時要求對時間和空間的把控精度較大，給生產(chǎn)銜接帶來了不便。這都需要技術(shù)管理精細(xì)化，做到電子圖紙與施工現(xiàn)場相結(jié)合，生產(chǎn)計劃與實際施工相結(jié)合，預(yù)先籌劃礦房銜接，控制回采礦房規(guī)格，合理估算落礦、出礦、充填時間，才能保證生產(chǎn)任務(wù)的完成和礦房回采的順利銜接。

7、自20xx年6月1日深入現(xiàn)場管理以來，在各位領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能有了較大提高，但仍存在一些不足，現(xiàn)場經(jīng)驗不很豐富，對采掘生產(chǎn)之外所涉及的技術(shù)學(xué)習(xí)還不夠，在今后的工作中，我會加強(qiáng)這方面的改進(jìn)，積極主動多與一線有經(jīng)驗職工請教探討，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在現(xiàn)場實踐中積累經(jīng)驗，全力以赴為我礦安全生產(chǎn)做好技術(shù)服務(wù)。

8、展望20xx，將是更為困難的一年。采一車間面臨0m以上區(qū)域殘礦采完，工作面向下轉(zhuǎn)移，0m、-10m水平集中采礦的情況，這對生產(chǎn)銜接、礦房空間布置和礦房回采精細(xì)化管理將是個嚴(yán)峻的考驗。面對考驗我必將懷著強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和飽滿的上進(jìn)心，扎實工作，進(jìn)取創(chuàng)新，克服存在的困難，抓好技術(shù)工作，為我礦穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)!

謝謝大家!

述職人：xxx