人員管理精選(九篇)
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第1篇：人員管理范文
關鍵詞：財會人員；績效考核；制度完善；人才培養
財務部門是現代企業必不可少的職能部門。財務部門的活動在現代企業管理的計劃、組織、協調、控制等關鍵環節起非常重要作用。財務信息和財務活動的質量直接影響整個企業管理的水平。
1財務人員績效考核的意義
財務部門是企業中一個非常重要的職能部門。財務管理涉及企業生產、經營、管理的各個環節，是一切管理活動的基礎，是聯系企業管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務管理是整個企業管理的核心。有效的財務人員人力資源管理，能確保財務信息的可信度，保證財務監督工作的有效性，提高財務管理工作的質量，使財務工作取得更高的業績，從而更加有效的發揮企業其他資源的作用，幫助企業盡可能地形成決策最優化，進而優化資本結構，提高生產要素的配置能力，增強企業整體競爭力，完成企業戰略目標，最終實現企業自身價值和利潤最大化，為社會創造更多價值和財富。
2財務人員績效考核實務中存在的問題
面臨激烈的國內國際市場競爭，加強了對企業管理的重視，并出臺了一系列包括企業員工績效管理的措施。這在一定程度上提高了企業員工的績效水平。然而，由于財務人員的績效管理在實際操作中難以量化，像前面描述的許多企業一樣，財務人員績效管理實際上也處于一種令人堪憂的境地。沒有具體的財務人員績效管理方案，很大一部分財務人員不了解如何定位自己的崗位績效，更不用說將自己的個人工作績效與企業戰略目標結合。在進行績效管理前，財務人員績效水平整體不高，財務部門效率低下，財務信息失真，決策支持力度不夠，對整個企業管理的幫助有限，不利于的穩定和發展。
2.1財務人員績效管理受重視程度低
對財務管理工作的重視不夠，沒有充分認識到財務管理的功能及其在企業管理中的重要作用。現代企業管理重視企業的長遠發展，因此會更加注重企業人力資源的管理和開發。而績效管理作為企業人力資源管理的核心就應當受到重視。在之前的發展中沒有深刻認識到財務活動在企業管理的計劃、組織、協調、控制等關鍵環節所起的重要作用，因此也就沒有做到對財務人員績效管理的重視。
2.2財務人員績效管理缺乏目標性
由于對財務人員的績效管理工作重視程度低，相應的績效評價體系不完善，造成財務人員普遍缺乏工作積極性。財務人員不能感覺自己被公司重視，相應的也就不去關心企業的戰略目標。據統計，財務部門人員中了解公司戰略目標，并能以公司戰略目標指導自我工作的人員只占很小一部分。
2.3財務人員績效管理缺乏客觀、準確的評價體系
客觀準確地對財務人員績效進行評價是財務人員績效管理的前提。財務人員不像生產、銷售人員，其勞動成果是無形的產品或價值，很多時候不容易用客觀、量化的指標來評價其績效。財務人員績效的特性導致當前很多企業一樣缺乏客觀、準確地評價體系。另一方面，財務工作的團體性、合作性特點也造成了企業財務人員績效的不易準確評估。可以說，由于上述原因，在財務人員績效指標的設計、應用、考評標準的設定及具體績效評價實施等所有過程中都存在著諸多問題，導致財務人員績效管理缺乏客觀、準確評價。從而也就無法客觀衡量和反映財務人員績效的真實情況。
2.4財務人員績效考評缺乏全面性、完整性
財務人員績效考評機制目前主要側重于對員工完成工作量的評估，缺乏對工作過程的行為分析。首先財務人員績效是個多維度符合變量，包括德、能、績、行等方面。現實操作中，由于操作的困難性，企業過于注重對“成果（績）”的考核，而忽視了財務人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評。另一方面，企業的財務工作除了傳統的會計核算、記賬、報表、資金管理、資產管理、財務分析與評價等內容外，還包括成本規劃與成本控制、內部結算、全面預算管理等內容。當前針對財務人員績效的評價顯然不夠全面。
2.5財務人員績效管理缺乏有效溝通
對財務人員的績效管理過程中缺乏必要有效的溝通。績效管理前期設立績效目標時，宣傳工作不到位，沒有依據公司戰略與財務人員進行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設立績效目標，績效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績效實施過程中，也沒有與財務人員進行積極有效的溝通，沒有對員工績效管理進行輔導培訓，財務人員不了解自己績效的具體情況，無法提高自身績效水平；后期績效考核完成后，管理者與財務人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財務人員也就無從改進自己的績效。
2.6財務人員績效管理缺乏有效激勵
有效的績效激勵機制是績效管理的一個關鍵環節。財務人員延續了國有企業的“優良傳統”，沒有將績效考核的結果運用于員工的獎勵和異遷，絕大多數財務人員的激勵都是憑借資歷、年限，而非工作績效。這造成了財務人員“混、吃、等、熬”現象尤為突出。
2.7財務人員績效管理缺乏有效培訓
一直重視企業員工的再教育。有關財務人員的培訓也非常多。然而，這些培訓大部分缺乏必要的針對性。從實際情況看，公司為財務人員培訓耗費了大量的人力、物力、財力和時間成本，財務人員也參加了非常多的培訓和學習，但這些培訓卻并未對員工績效的提高有很大改善。究其原因就是對財務人員的這些培訓沒有考慮本單位財務人員的個人需求，沒有依照財務人員績效考核結果的需求提供培訓。
3展望
當前，有關績效管理的研究并不少，但對財務人員這一特殊群體的績效管理研究卻不多見。如何將績效管理理論和方法應用到企業財務人員的身上并且取得良好的效果，還需要進一步研究和實踐。這正是本文研究的出發點。
作者:王克軍 單位:臨朐縣財政局
第2篇：人員管理范文
關鍵詞：流動人員；檔案管理；人事檔案；
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-01
流動人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評定、晉升調動、離職退休、辦理保險等相關職業業務變動情況。對于流動人才管理的相關政策不能嚴肅及時的執行，檔案傳遞不規范，管理模式落后等等一系列相關問題還有待解決，我國必須要加強流動人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動人力資源工作的開展。
一、流動人員人事檔案的特點
（一）流動性。流動人員人事檔案流動性的特點包括兩方面含義：一方面，流動人員不同階段個人實際表現的記載過程，更主要的一方面是指隨著流動人員本身的流動而必然形成檔案的流動。
（二）分散性。指不同類的流動人員其個人檔案是分割管理的，如未就業或在非入編部門就業的高校畢業生的檔案是由用人單位所在地的人才流動服務機構存放與管理的。
（三）易失性。流動人員人事檔案在人員的流動中，經常發生的檔案不能與人同步流動的情形，尤其是在當前流動人員人事檔案管理體制不健全、管理方法科學性不高的情況下，這一特點顯得更為突出。
（四）利用率高。一方面是流動人員本身在流動過程中的直接應用；另一方面，用人單位在招聘人員時必然要查閱其個人檔案，人員自身頻繁的流動就促使檔案被查閱利用的概率大為提高。
（五）管理難度。流動人員以上的特點綜合作用，體現在流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用等各個環節。
二、流動人員人事檔案管理存在的問題
（一）封閉管理意識與偏低的現代化程度。人才市場目前并未有效發揮傳遞人才信息的主渠道作用，提供檔案利用的方式單一，基礎工作欠缺，主要履行的還是人事檔案的收集、整理和保管，沒有對檔案進行適度開發，不能很好地在流動人員和用人單位之間搭建一個充分透明的平臺。
（二）管理機構混亂，人員配備不科學。政府人事部門所屬的人才流動服務機構是流動人員人事檔案的管理機構，而這些機構承擔著人事與人事派遣、人才資源開發、招聘會舉辦、畢業生就業指導、人才市場培養、人才國際合作等工作，工作量大，涉及面廣，檔案管理只是人才服務工作的一部分。
（三）流動人員人事檔案材料與管理環節問題重重。對于流動的勞動力而言，檔案的殘缺主要體現在登記建檔時的疏忽，應錄入的檔案信息沒有登記在案，以及農民工再進行異地流動時，由于地域跨度大，使新建檔案信息不能作為原有檔案的補充與延續，而彼此隔離。
三、新形勢下流動人才檔案管理對策
（一）規范建檔依法管檔。進行人事檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔，把好“入口”關；用人單位有義務支持幫助檔案工作人員規范建檔，保證檔案的真實性和可靠性，自覺維護檔案管理制度的嚴肅性，嚴格執行國家人事工作政策法規。
（二）正確處理留人與放人的問題。如果不是因為與原單位有具體問題未了結，如合同期未滿，帳目未清，或涉及商業秘密等，挽留無果后，原單位不應采用扣檔留人手段，應尊重當事人意愿，人性化處理留人與放人問題。
（三）加快人事檔案的社會化管理。建立社會化的人事檔案管理機構，實行統一人事和專業化標準管理，變“單位人”為“社會人”，必將使人才流動渠道更暢通，推動人力資源的合理配置。加快實現人事檔案社會化管理，“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”問題也迎刃而解。
四、要普及人事檔案管理工作的信息化、網絡化
（一）建立和完善人事檔案信息數據庫。實現人事檔案信息網絡的前提，在建立人事檔案信息數據庫時要注意如下五個問題：一是系統軟件要統一，二是系統軟件中主要信息項要統一，三是數據庫的補充和維護要及時，四是對數據庫采取切實有效的安全保護措施，五為確保個人隱私權，對涉及個人隱私的信息不錄入數據庫。
（二）普及采用激光掃描及光盤存儲技術。激光掃描是將紙質檔案轉化為電子檔案的技術手段。對人事檔案信息數據庫錄入較大的信息項。
（三）逐步實現網絡互聯，資源共享。要進一步運用網絡技術建立聯接用人單位、上級主管部門、行業內部的局域網或廣域網，使不同范圍內的利用者共享計算機管理的人事檔案信息資源。
五、實體檔案與電子檔案的分離管理
（一）應用現代高科技術，開發隨身攜帶的身份卡（工作卡、檔案卡、稅卡、保險卡、醫療卡等）。開發的身份卡也可稱之為萬能卡，這種卡必須在特定計算機上的軟件才能打開，個人無法打開，只有用人單位才能進行修改記錄，上級主管單位及同行單位只能讀。
（二）利用網絡共享資源。要有國家機構專門開發的人事檔案軟件的網絡系統，對國有企業、事業、機關等單位的人事檔案管理部門必須用統一系統軟件。
人才流動是現代社會文明進步的重要標志，隨著人事制度改革的深化，以“雙向選擇、自主擇業”為特征的人才流動日趨活躍，流動人才人事檔案真實地記錄了各類流動人才的成長軌跡、工作經歷、業務專長及思想品德等各方面的情況，因此，在人才資源開發服務上具有極大的利用價值。
參考文獻：
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第3篇：人員管理范文
關鍵詞：旅游業從業人員職業化發展
旅游業是伴隨市場經濟和改革開放逐步成長起來的朝陽產業，特別是我國2008年北京奧運的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內旅游業帶來前所未有的發展契機。相應地，各旅游企業對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業發展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養與社會實際需求脫節，旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題。旅游企業只有以現有的人力資源為基礎，在不斷學習的過程中，加大企業內部員工職業化培訓與管理，全面提升從業人員素質，并構建科學(教學案例，試卷，課件，教案)的旅游從業人員職業化發展體系，才能逐步從根本上解決旅游業發展中人才的問題。
一、我國旅游業發展現狀
人才是旅游業可持續發展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環境下，人力資源管理效率直接影響旅游業的生存和發展。旅游業是典型的服務行業，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業，旅游業務的開展是一項復雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務工作。可以說，“人”是旅行社的核心，是整個企業的精髓和支柱，也是企業中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質。因此，從業人員的素質和職業發展規劃對旅游業的發展起著極為重要的作用。
隨著我國旅游業的飛速發展，對旅游業從業人員的需要急劇增加。相應的，導游人員需求也急劇增加，據世界旅游組織預測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導游人員存在著總量不足、結構失衡的問題，具體表現為兩大特點。
1、旅游從業人員的總量不足
根據統計部門預測，到2009年我國導游需要量在30萬左右，而目前我國導游人數是20萬人左右。導游的流失率較高，在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導游人員,流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。
2、旅游從業人員學歷層次低、等級結構、語種結構不合理
以導游為例，高中(中專)學歷占41.7%，大專學歷只占39.4%，而本科以上學歷只占18.9%。導游隊伍嚴重低等級(資格和初級)導游人員占導游隊伍的絕大多數，為96.3%;中、高、特級導游員人數尚不到4%，特級導游員全國只有27人。外語類導游人員整體數量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現有韓語導游人員僅413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要。
3、旅游從業人員的地區分布不平衡
從總體上看，我國東部省(市)導游人員數量較多，中部和西部省(區、市)導游人員的數量較少，但西部個別省(區、市)導游人員嚴重不足。如目前經考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當地旅游業發展的一個重要因素。
二、我國旅游業人力資源市場的矛盾分析
1、旅游人才需求與專業人才供給之間的矛盾
市場經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據2006年國家旅游局統計數據顯示，我國目前旅游業專業人員約為600萬，而實際需要專業旅游人才在800萬以上，旅游業專業人才缺口至少在200萬以上。旅游行業人才資源(指中高層管理人才)2010年將達到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業指導中心的信息表明，旅游專業學生的一次性就業率不足60%，并且同時就業的畢業生中，有相當一部分同學從事的并不是專業對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業發展速度。二是說明旅游人才教育機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾。三是旅游專業人才培養模式的缺陷導致部分人才培養效率低，效果不理想。
2、旅游業蓬勃發展與旅游人才流失之間的矛盾
旅游企業作為服務業，其人才的流失率遠遠高于其他行業，同時，來自各大高校就業指導中心的數據顯示，有相當一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作。很多畢業生因為對服務業的偏見而改做他行。
3、旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾
在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業人員素質也普遍偏低。首先是旅游從業人員中的絕大多數學(教學案例，試卷，課件，教案)歷偏低。據廈門市一項關于旅游人力資源的調查顯示，2004年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%;學歷結構中中等職業教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學歷者比重在各行業中屬于偏低。其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置、教育體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作。
上述三種矛盾直接導致我國旅游業從業人員的供應不足。
三、解決我國旅游業人力資源市場矛盾的主要措施
1、加強旅游人才培養，完善培養機制
所謂人才培養機制，是指在一定的教育思想指導下，對人才培養目標、內容、培養方案、培養規格、學制及教學過程等諸要素進行的組合。因此，人才培養機制的建立，就是要根據不同情況對以上諸因素進行優化設計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養開始從學歷本位到能力本位的戰略性轉變，推動著旅游管理專業必須要從教育理念、發展戰略、學院定位、人才培養目標、培養規格、課程體系、教學內容以及教學方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業的人才培養機制。從我國當前的產業結構規劃來看，旅游業的發展目標是要在2020年成為世界旅游強國，旅游行業人才的需求將日益旺盛。旅游業的可持續發展離不開旅游人才的培養，而旅游人才的培養主要靠旅游教育。旅游業屬第三產業，具有服務屬性、實踐性較強的特點，強調知識的有用性，旅游企業對就業人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經驗，因此，旅游管理專業應建立起以培養職業素質、職業能力、職業技能為目標，以校內模擬實驗室為基礎、產學研合作辦學為重點，與職業資格證書考試相結合的高等職業教育旅游管理專業人才培養模式。主要體現為如下幾個方面。
(1)樹立“素質、能力、技能”的培養目標，構建層次結構的課程體系。旅游管理專業的人才培養目標應以素質、技能、能力的培養為出發點和落腳點，基礎理論以“必需、夠用”為度，不追求系統性，專業課程教學加強針對性和實用性，強調職業技能培養，將相關理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構建“素質、能力、技能”的層次結構課程體系。通過學期考核、畢業實習、畢業論文及畢業答辯等培養學生的職業技能。通過大學期間幾年的培養，促進旅游管理專業學生管理實務技能得以提升。
(2)優化實踐教學，充分利用校內外實習和實訓基地，著重培養應用性人才。首先，突出專業特點，強化實踐教學環節。旅游管理專業的特點是實踐性強，教學環節中應加強實踐教學。其次，建立模擬實驗室是培養學生實踐動手能力的基礎。旅游管理專業人才除具備基礎理論知識外，還應具備應用能力，特別是實踐酒店服務技能、導游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養提供空間和條件，也只有經過實驗室的初步培訓，學生將來才能更好地適應具體崗位。最后，社會實踐是培養、提高學生職業能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學生合作能力、公關能力、協調能力、心理承受能力的培養。校內外實踐是學科(專業)建設，人才培養的重要基礎。旅游管理專業應充分挖掘資源，創造條件，保證學生在校期間利用課余時間參與旅游企業活動、培養職業能力，保證學生能夠有大段的時間在旅游企業頂崗實習，充分地適應旅游企業工作環境，提高職業能力。
(3)產學研結合，建立校企合作，以滿足旅游行業需要為目標的教學體系。產學研結合，可以實現學校與企業的“雙贏”目標。對學校來說，通過產學研結合，制定了既符合人才培養目標，又滿足社會、企業人才需求的“專業人才培養方案”，推動了教學改革的深入開展。通過合作教育，學生能力和素質得到提高，學生對行業和社會進行零距離接觸，專業意識不斷增強，專業技能和就業能力得到鍛煉和提高;師資隊伍建設也得到加強，培養了一批雙師型教師;社會資源得到充分利用，降低了教學成本。對企業而言，無須付出前期培訓費用，即可獲得高質量、高素質的一線人員，提高了企業聲譽;降低了用人風險和人工費用，提高了競爭能力和企業效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業應堅持以服務行業為宗旨，以學生就業為導向，主動適應地方蓬勃發展的旅游業對人才的迫切需要，加大人才培養模式的改革力度，與旅游企業緊密聯系，實行校企合作辦學，建立產學研結合的教育機制。
綜上所述，以培養職業素質、職業能力、職業技能為目標，以校內模擬實驗室為基礎，從產學研合作辦學為重點，與職業資格證書考試相結合，提高學生綜合素質的高等職業教育旅游管理專業人才培養模式是現代旅游業發展對旅游人才培養提出的新要求，也適應了高等職業教育的內在要求。
2、構建旅游業從業人員職業化發展體系
人才培養為旅游業人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓也非常重要，因此，要對旅游從業人員的職業化發展進行規劃。具體方法如下。
(1)建立各崗位的職業發展模式，并逐步推廣。旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經驗有關，由于資源限制，不可能把每個員工的培養都放在工作第一線，這樣既浪費時間、財力、物力，又得不償失。如果有標準化的工作模板，則員工就可以在短期內汲取間接經驗達到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標準，更是一個企業內部知識傳承的載體。職業化工作模板的標準是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發描述特定的工作環境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發生外，員工只要按照職業化工作模板開展工作就可達到預期的績效。行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結果。
(2)組織開展系統化的職業化培訓。旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的，其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑。
旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么，即如何選擇和開發培訓課程。旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養，更要從本企業的企業文化和具體的崗位要求出發，開發出專業素養用于職業化培訓。
(3)在旅游企業內部建設職業化管理體系。職業化管理體系的基本思路是根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略，提煉出不同崗位員工的職業化模型，最終形成職業化工作模板，并以此作為標準來規范和培訓員工，提高其職業素養,改進其工作行為，提升員工的個人工作業績，實現組織目標。職業化管理過程是通過定期的職業素養評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業向職業轉變，因而員工承擔的責任越來越大，職業化水平越來越高，業績不斷提高。職業化管理最重要的特征是員工行為的規范化，不僅要評估員工做了什么，結果如何，而且要評估員工是如何做的。它強調的是過程，即員工是如何達到目標的，在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準。職業化管理認為只有通過規范員工的行為，使員工職業化，才能確保業績的不斷提升，企業的可持續發展才成為可能。
旅游業從業人員的職業化發展是一個系統的、循序漸進的過程，因此，還有很多其他的細節工作需要做，這就有待于旅游行業本身的努力和旅游從業人員對自己的約束。
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第4篇：人員管理范文
供應室是現代醫院的一個重要組成部分，它既是向全院提供各種無菌器材、敷料和其他無菌物品的保障科室，又是預防和減少醫院感染發生的重要科室。供應室管理工作質量的優劣將會影響整個醫院醫療與管理運作的工作質量。而供應室管理關鍵是人員的配置與管理，供應室人員配置狀況會直接影響其工作質量和效率。
1 供應室人員配置現狀
按照現代醫院供應室特點和要求，體現防止感染，消毒滅菌，及時提供各種無菌器材和物料、敷料的工作宗旨，供應室人員配置應體現專業性、結構合理性和效率性的原則。供應室人員既應具有一定專業知識，還要有良好的身體素質。供應室人員在知識結構、專業結構、年齡結構等方面的人員構成要合理 ；知識結構上，供應室所有人員包括護士、設備維護修理、技術人員等都應具備滅菌消毒和防感染的專業知識，同時，主要配置無菌器材或物品供應人員（主要是護士），另外消毒人員和設備維護維修人員也要配置若干。專業結構上，最好配置在學校所學專業為消毒防感染的專業人員，年齡結構上，要做到老中青相結合。目前，多數醫院供應室人員配置數量較為適當，基本滿足其工作需要。但其人員構成上，不盡合理。據調查（以荊州市近10家醫院為例），相當部分醫院供應室人員配置出現“三多三少”的狀況。“三多”指年紀大的多；消毒滅菌和防感染專業知識欠缺的多；反應慢，工作效率低的多。“三少”一是缺少懂行的專業帶頭人，一些醫院將供應室科主任或負責人的任用看成為照顧性質，選派的人員不適當；二是缺乏年輕有為的護理、技術人員；三是缺乏既懂護理又懂消毒滅菌及精通管理的復合型人才，使得供應室監管工作不力或者流于形式，服務質量不高。醫院的工作雖然按常態進行著，但卻潛伏著危機，醫院管理應當居安思危，從科學管理、注重效率和提高服務質量的高標準，重視醫院供應室人員調配和改革，使其人員配置更加合理和有效。
2 供應室人員配置和管理的改進措施
2.1 醫院和護理部門的領導應改變觀念：切實把供應室當作一個重要科室來看待，選配懂業務，善于管理的業務骨干和管理能手到供應室機構任主管。以往，很多醫院不太重視供應室，供應室管理干部的選配以照顧性質為主。隨著現代醫院對消毒防感染的越來越重視，醫院管理要改變過去陳舊觀念，選拔具有良好專業素質和管理能力且年富力強的中青年干部到供應室或消毒供應中心任職，從而加強對供應室的領導和管理，為整個醫院醫療和護理及其他各項工作目標的實現奠定堅實基礎。
2.2 供應室的人員結構以老護士居多：存在知識的老化、生理的退行性改變、心理的失落感等問題。因此，護士長要重視非權力因素的影響，尊重、理解護士，有效溝通交流，加強自律和道德修養，以身作則，事事起表率，堅持原則，無私奉獻，以自己的職業素養影響護士，以自己的愛心感化護士，肯定他們年輕時奉獻的功績及現在的閃光點。進行愉悅式關懷式管理，運用情感激勵的方法，使大家保持良好的心態。
2.3 善于發揮護士的主觀能動性：護士長要善于發揮每個護士的長處，工作任務采取包干制，責任分明，針對個人能力授權管理，做到事事有人管，人人參與管理，充分調動護士的積極性，同時護士長也可以從繁瑣的日常事務中解脫出來，掌握重點，不斷思考，接受新事物、新觀念，開展新項目、新技術。
2.4 重視業務培訓，提高護理人員素質：護士長有計劃、有重點地進行院內外培訓。
3 保證工作質量，重視醫院感染管理
3.1 組織學習：學習《消毒技術規范》和《消毒管理辦法》 一切操作均按規范執行，完善科室各項規章制度，如消毒隔離制度、安全管理制度、各班工作職責等。
3.2 加強滅菌質量的監控：做到物理監測每鍋進行，化學監測每包進行，生物監測每月進行，B-D實驗每日晨首次消毒前監測。護士長和兼職質量監控員嚴把質量關，從“事后檢查”轉變為“事先預防”，把“事后處理”轉變為“事前把關”。
3.3 下收下送的管理，由2名護士，用封閉式送貨車一起推到病區，1人推回收車負責污染物品的回收，另1人推無菌車負責各病區需要的無菌物品發放，2人不交叉，物品不混放，保證潔污分開，避免無菌物品污染。護士長不定期下病區征求意見，以便改進工作，讓病區滿意。
3.4 供應流程應由回收、浸泡、洗滌、上油、分裝及高壓滅菌、檢測再供應組成。再生物品清洗是非常重要的環節，若污垢血跡得不到徹底清除，將會直接影響滅菌質量，因此滅菌前應將物品徹底清洗干凈，然后干燥及時分裝再滅菌。
3.5 保證一次性用品的安全使用：由器械科負責采購一次性醫療用品，供應室在使用前應查驗“三證”和包裝上的標志:產品名稱、生產地址、商標、批號、日期、滅菌標志、滅菌日期、有效期。驗收產品是否達到要求，一次性注射器可辯認計量刻度及清潔程度，拉開針栓是否有硅油積聚現象，抽吸時應有良好的密封性。一次性導管柔軟、無雜質異物、無扭轉，其透明度應保證發現氣泡回血，調節器靈敏，是否有藥液過濾器，空氣過濾器，護帽是否規范。一次性針頭及頭皮針應無毛刺無帶鉤，針腔無堵塞，針尖斜面應符合國家標準。初步檢驗合格后每批號隨機抽樣3～10件進行熱原、無菌、化學檢測，合格后方可進入供應室，拆去外包裝進入無菌室，發放時再認真核對物品名稱、數量、有效期，包裝是否完整。為避免一次性器具使用后隨意丟棄，使用后的一次性無菌器材必須以舊換新，全部回收進行無害化處理。
3.6 無菌物品儲存的管理：無菌包經滅菌后檢查，看指示膠指示卡變色是否均勻，摸包是否干燥，合格后才進入無菌室，有效期為7天，無菌發放人員每天查看有效期。
4 加強物資管理，杜絕物資流失
低耗高效是市場經濟對醫院經濟運行的客觀要求，成本核算是醫院低耗高效的目標基礎，護士長必須具有成本觀念，為達到成本控制，必須對成本進行督促和管理。供應室的物質品種多，數量大，管理不善將會導致物質流失，使醫院的成本升高，造成經濟損失。因此，加強物資管理降低成本是護士長管理的關鍵，要經常督查、核對物質進出的各個環節，隨查和每月定期檢查相結合，發現問題及時解決，杜絕物資流失現象。
第5篇：人員管理范文
關鍵詞：情緒勞動；銷售人員；醫藥銷售人員；管理策略
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2013）15-0097-02
情緒勞動是除體力勞動和智力勞動外的第三種勞動，是組織行為學研究的一個熱點。在我國，醫藥銷售人員從事的是一項具有高度情緒勞動特征的職業，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動理論運用到醫藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動，構建和完善以情緒勞動為核心的管理策略，對于優化醫藥銷售人員的管理，提高其工作績效具有重要而現實的意義。
1 情緒勞動理論概述
情緒勞動（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過意志努力進行必要的心理調節，使之與組織期望相一致。
情緒勞動是工作中普遍的一種現象，在工作中需要表現令組織或者客戶滿意的情緒狀態，它是一個與情感有關的概念，情緒勞動在個體的面部和肢體都有所表現，可以被感知。它是個體與個體間互動的產物，是個體有目的表達情緒進而影響他人情緒的過程。簡言之，情緒勞動實質上是個體為完成組織或者個人目標，在個人的能力范圍內，對自己的情緒進行調節及管理，即為特定情緒付出的勞動。
由于情緒勞動是為情緒付出的勞動，根據付出勞動及努力的程度，將情緒勞動的表現形式分為表層扮演和深層扮演。
表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指個體根據實際需要有意識的調節情緒以達到組織或個人目標。此時，真實情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達，可能和真實情感有沖突，容易導致個體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動負擔越重。
深層扮演需要有意識的參與，需要個體通過積極的思考、想象和記憶等內部心理過程，使其表現出與組織需要相符的情緒，并通過行為表現出來。此時的情緒是個體積極主動的表現內心真實感受，要求較高，個體不僅要抑制感受到的負面情緒，表現出完成組織目標的正面情緒，而且要從認知上接受并對其加工，使個體在具體的情景中盡最大努力去體驗有積極意義的信息。
情緒勞動是影響工作績效的一個重要因素，會對組織和個人產生積極或消極的影響。當個體按照組織的要求和目標表現滿意的情緒，則會對組織和個人產生積極的影響，有利于完成組織目標，同時也有利于個人的身心健康。反之則會影響與客戶的關系，不利于組織目標實現，也不利于自身健康。
歐利紅（2011）通過對一線銷售人員情緒勞動與員工績效關系的實證研究發現：情緒勞動對員工的工作績效和個人發展有正向促進作用；楊佳（2012）通過對酒店服務人員與工作績效的實證研究發現：情緒勞動與工作績效正相關，當員工表現力與組織的情緒勞動時，對工作績效產生促進作用。
2 醫藥銷售人員的情緒勞動特征分析
醫藥銷售人員即為大家通常所說的醫藥代表，按照《“國際制藥企業協會聯盟”醫藥銷售人員》的定義：醫藥代表（Medical Representative），是隸屬醫藥品生產或經營公司，以正確使用和普及醫藥品為目的，代表公司同醫療人員接觸，提供有關醫藥品的質量、有效性、安全性等信息服務并負責信息收集、傳遞等工作的業務人員。醫藥銷售人員是一個多維角色，搭建了醫和藥的橋梁，他們向醫生傳遞藥品信息，同時收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫藥公司、醫院及醫生的傳遞紐帶。
醫藥銷售人員是一個高尚、令人尊敬的職業。但由于目前我國這個職業發展還不成熟，使得醫藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來源有：社會環境的壓力，如社會輿論、國家政策；家庭的壓力，如經濟問題、家庭問題；更多的是來自組織的壓力，如任務量的完成、角色的轉換、人際關系的處理、知識補充等。正因為醫藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業地位，使得其職業賦予了高情緒勞動的特性。從組織壓力中的角色轉換角度分析醫藥銷售人員的情緒勞動，醫藥銷售人員每天都要去拜訪數名醫生，醫院地點的差異，醫生性格的差異、醫生工作時間的差異等都不同程度上給醫藥銷售人員帶來了很大的壓力，進而影響醫藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標，為了個人的職業發展，醫藥代表們不得不進行情緒偽裝，表現出迎合醫生的情緒。
醫藥銷售人員們對情緒的偽裝實際上是在運用情緒勞動策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個緩沖，但在實際中很多代表及其領導沒有認識到情緒勞動，沒有充分運用情緒勞動策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。
3 醫藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動
如上所述，醫藥銷售人員是一個特殊的工作群體，他們的職業特性需要高情緒勞動。由情緒勞動理論可知，情緒勞動運用的得體與否會對醫藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產生影響，進而影響醫藥銷售人員自身職業和組織的發展，因此，做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理非常必要。建議從組織和個體兩個層面做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理工作。
3.1 組織層面
在組織層面，應加強對醫藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本。“柔性”管理以人為中心，體現人文關懷，在人性化的環境中，激發主觀能動性和自我約束，提倡人本管理并從內心深處激發人的潛能、主動性、創造性。采用人性化的管理理念，滿足醫藥銷售人員工作中的合理要求，充分發揮醫藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動的質量，并引導醫藥銷售人員認知其職業的崇高性，避免受社會輿論干擾。用事業留人、企業文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業環境，讓醫藥銷售人員樂于為企業工作。
塑造以“情緒勞動”為特色的醫藥銷售人員文化。由處于一定社會文化環境中的醫藥銷售人群在醫藥銷售人員的實踐過程中，共同創造、積累及發展起來的具有醫藥銷售特色的物質成果、精神財富及醫藥銷售人員行為方式的復合體就是醫藥銷售人員文化。具有凝聚、導向、輻射、激勵的功能，引導醫藥銷售人員將理想、價值觀、職業道德轉化為自覺的行動。企業應塑造以“情緒勞動”為特色的文化以激勵醫藥銷售人員提高其工作積極性。
為員工減壓，為員工情緒耗竭補充正能量。個體付出情緒勞動后會導致身心資源損失，身心勞累，產生負面情緒。組織要善于調節員工的負面情緒，建立心理輔導辦公室、組織娛樂活動等疏導員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓和帶薪休假等政策，使得員工長期耗費的身心資源得到及時補充。
建立以“情緒勞動”為中心的人才選拔和培訓機制在人才招聘和培訓中，不僅要注重基本的素質外，而且要將情緒勞動的基本范疇納入其中。
在招聘時，除了考察學歷、技能等基本素質，更要關注應聘者的心理素質、情景應對能力、情緒的管理和應用能力。增加筆試環節，在筆試的題目中增加心理素質測評和情景應對等有關情緒勞動的題目，考察應聘者的情緒勞動認知和管理能力。開展以“情緒勞動”為中心的技能培訓，展開情景模擬和角色扮演等培訓內容，教育員工對情緒事件如何認知、評價及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動深扮演的調節策略。
建立以“情緒勞動”為核心的績效考核機制。將情緒勞動技能納入績效考核中，使情緒勞動評估和考核直接和績效掛鉤，激發醫藥銷售人員自覺提高情緒勞動的質量。
在績效考核時，將情緒的管理能力、人際關系能力、沖突應對能力作為績效考核指標，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵員工，彌補其因為情緒勞動耗費的身心資源，激發其工作的熱情和積極性。
3.2 個體層面
醫藥銷售人員自身要充分認識工作中的情緒勞動，提高自身情緒勞動管理的能力。
醫藥銷售人員應對自身的情緒勞動進行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對自己進行有效的激勵。學會對自己的情緒進行加工，在不同的場合進行表層扮演或者深層扮演，表現適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當身心疲憊時，注意勞逸結合，適當休息，補充耗費的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫藥銷售人員應努力提高自身的心理素質，提高個人勝任能力，從而提高工作績效。
總之，情緒勞動是一個人力資源管理的新視角，正確認識情緒勞動，合理利用情緒勞動、有效管理情緒勞動，對提高醫藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現實的意義。
參考文獻
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[7]文書生.西方情緒勞動研究綜述[J].外國經濟與管理，2004：13-16.
第6篇：人員管理范文
國家教育統一考試是國家意志和政府行為的具體體現。擔負著為國家公平、公正選拔人才的重任，事關廣大人民群眾的根本利益和社會穩定的大局。建立一支作風過硬、紀律性強、業務熟練、勤政廉潔、結構合理、相對穩定的專（兼）職考試工作人員隊伍，是做好招考工作的重要前提和基礎。根據教育部、、監察部、信息產業部、國家保密局、武警總部《關于全面加強教育考試環境綜合整治工作的通知》和教育部《*年普通高等學校招生工作規定》文件精神。結合我縣實際，現就規范我縣監考員及考試工作人員的聘任、培訓、管理，全面提高監考員及考試工作人員素質，確保我縣國家教育考試順利進行作如下要求，望遵照執行。
一、監考員及考試工作人員的選聘必須做到標準化
多年來，我縣國家教育考試監考員及考試工作人員的選聘，基本符合上級的各項要求和規定。但標準不夠高，缺乏必要的選聘程序，存在著較大的隨意性，監考員及考試工作人員隊伍整體素質難以得到保證。因此必須堅持監考員及考試工作人員選聘條件，建立一支合格的監考員及考試工作人員隊伍。
1、選聘要求
由縣招生考試辦公室明確有關單位及學校應抽監考員及各類涉考工作人員的標準及人數。一般按每一考場兩名監考選聘，場外監考或分管副主考每4-6個考場一人選聘。選聘的監考員性別比例盡可能按1:1。每一幢考試樓配備1-2名巡視員、考務工作人員，2-4名樓道管理員。每個考點設一名考務辦主任，4-10名保衛及廁所管理人員以及相應的廣播、宣傳、水電等工作人員。所選巡視員及考務辦主任須是副科級以上領導干部，副主考須是學校、教辦、教育局直屬單位負責人。所選監考員須是學校骨干教師，所有涉考工作人員須達到以下標準，即：
政治表現-主要看黨性、原則性、工作態度、責任心以及在歷次監考過程中的表現。
業務素質-主要看對考試及監考程序掌握情況以及在歷次監考過程中具體操作是否規范有序。
組織管理能力-主要看在學校承擔教學工作及各種活動中的組織、指揮水平。
堅持回避的原則-當年有直系親屬參加考試，任高三畢業班教學及輔導工作的人員等不能參加監考及考試工作。
2、選聘步驟
一是由單位推薦。學校及有關單位按縣招生考試辦公室提出的選聘人數和條件，向招生考試辦公室提供推薦的監考員及工作人員名單。
二是由縣招生考試辦公室審核。縣招生考試辦公室根據各個崗位人員選聘條件，對各單位推薦的人員逐一進行審核，凡不符合條件的，要求各單位重新推薦。學校及有關單位要按照要求完成選聘任務，不得以任何借口推諉。
二、監考員及考試工作人員培訓必須做到規范化
堅持條件，按程序和要求選聘監考員及考試工作人員是基礎工作。要建立一支合格的監考員及工作人員隊伍，必須經過規范扎實有效的培訓。培訓工作由縣政府組織培訓，縣教育局、縣監察局、縣保密局、縣公安局、縣招生考試辦公室要切實抓好培訓工作，縣招生考試辦公室具體承辦培訓工作。培訓時間要有保證，培訓內容必須全面且重點要突出。一是培訓時間：要在考試的前一天或兩天舉行，一般考試要保證半天（不少于4小時）時間培訓。二是培訓內容：執紀教育-要通過學習《國家教育考試違規處理辦法》等一系列法規文件，使監考員及考試工作人員知曉違紀違規的具體表現和處理辦法，要通過學習有關考試中出現的重大案例，對全體監考員及工作人員進行警示教育，切實提高遵章守紀的自覺性。使監考員及考試工作人員既敢于執紀，又關愛考生；業務學習-要組織全體監考員及考試工作人員學習《考生守則》、《監考工作程序》、《突發事件處理辦法》、《考試規范化用語》、《電子探測器使用規范》等，通過學習全面了解考試的具體要求和監考實施過程中的具體操作要領，規范操作行為。為增強監考員的感性認識，縣招生考試辦公室要制作考試實施過程的影像資料播放，以增強培訓實效。
三、監考員及考試工作人員編排做到隨機化
隨機性編排監考員及考試工作人員，是國家教育考試公平、公正的具體體現，也是減少和杜絕違紀違規行為發生的重要舉措。縣招生考試辦公室要會同縣監察局、教育局一道編排到每一個場次，編排后當場密封，然后進入保密室管理，每課開考前四十分鐘啟封公布各類人員崗位；編排盡可能達到三個要求：一是要確保每一個考場的監考教師分別來自不同的學校；二是盡可能按男女老師搭配原則編排，有利于解決考場中男女考生可能出現的問題；三是盡可能的達到本校教師不監考本校學生。
四、監考員及考試工作人員考評做到制度化
1、健全各類考試工作人員檔案。縣招生考試辦公室要對監考員及工作人員歷次監考情況做詳細記錄，建立健全相應檔案，內容包括監考時間、考試名稱、參加培訓情況，在監考過程中規范操作和嚴格執紀情況、閱卷反饋情況等。為今后考評考核和選聘監考員提供依據。
第7篇：人員管理范文
醫院行政管理人員主要來源分3種類型:一是“業務轉型”行政人員，主要是從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位的同志，他們學歷一般比較高，也有一定的職稱，有的還兼管病房工作，尚未脫離臨床，但他們沒有受過系統的醫院行政管理能力知識培訓，缺乏現代科學醫院行政管理知識及經驗，所以在實際工作中能投入的管理精力較少，能為領導提供的真知灼見也較少。二是“型”行政人員，主要是從軍隊轉業到醫院工作的同志。這些同志綜合素質好、吃苦耐勞、工作扎實、組織紀律性強、思想作風過硬。但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法和地方醫院不同，有較長時間的適應和轉變過程。三是“學生型”行政人員，主要是從高等院校畢業分配直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀輕、學歷高，掌握了一定的管理理論知識，語言表達能力強，接受新事物、新知識、新理念比較快，但社會閱歷和實踐經驗缺乏，很難站在全局的高度謀大事、想長遠。從以上可以看出，我們現代醫院的行政管理人員存在來源多樣、素質參差不齊的現象，真正從正規院校行政管理專業畢業，具有行政管理工作經驗的人員少之又少。
2制約醫院行政管理人員發揮作用的因素
2．1缺乏激勵機制醫院行政工作具有事務多、責任重、政策性強的特點。目前，有些行政管理人員工作的能力很強，可是沒有做到高效率，認為醫院管理工作屬于日常事務性工作，能應付就行，干好干壞都一個樣，對自己缺乏嚴格的要求。而當前的醫院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業績、工作質量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當前醫院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。
2．2缺乏物質和精神需求的動力目前，醫院中的行政管理人員工資和獎金收入一般都低于同級的臨床醫務人員。在職稱評定中，有的行政管理人員職稱問題長期得不到解決，這些因素一直影響著行政管理人員的工作積極性，所以，他們的工作難以做到高效率、快節奏地提高。
2．3缺乏現代化科學管理的理論和方法現代醫院行政管理人員中，大部分不是正規醫院管理專業畢業或未經過醫院管理理論的學習和培訓，管理知識貧乏，創新意識和現代化醫院管理能力欠缺，往往僅憑資歷、憑經驗或行政命令進行管理，這已遠不能適應現代醫院快速發展的需要。
3提高行政管理人員綜合素質的途徑
3．1強化培訓增強管理能力學習是提高個人素質的主要途經。醫院行政管理人員具有表率、帶動、指導、輻射影響的作用［1］。因此，要圍繞有助于思想政治素質提高、有助于行政管理人員管理水平提高、有助于業務素質提高等目標，針對性地對行政管理人員開展理論教育和業務培訓，從而提高行政人員的管理素養。同時，醫院還要創造一切機會和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理業務知識及能力的培訓和相互交流，使他們從醫院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面得到全面而有效的培訓。
第8篇：人員管理范文
我剛開始參加工作時，天真地以為員工會支持上司、尊重他們、服從命令、聽從勸告。我還以為，上司一般理應得到尊重，因為他們是被德高望重的前輩提升上去的。但是，上司很容易失去下屬的信任和支持，一不小心，也會失去下屬對自己的尊重。
多年來，我聽到這種管理人員失敗的原因可以歸為兩類:
一、有缺點的人被提到了管理崗位。這種說法有多個版本，但關鍵是，人們最終被提升到了他們沒有能力勝任的崗位。他們不適合崗位要求可能既有技術上的原因，也有心理上的原因，但不管怎樣，他們是帶著缺點走上新崗位的，無法根據新工作的需求靈活應變。
二、管理崗位本身就會削弱管理人員的工作能力。按照這種說法，人們在走上管理崗位時通常具有相當的能力，但最后還是禁不住金錢、權力、野心和傲慢的誘惑。對那些敢于往上爬的人來說，管理崗位如同一劑毒藥。
這兩種解釋都有充分理由，我也確信許多管理人員是由于這些原因而失敗的。不過，我采訪了許多管理人員，他們大多數既不是不稱職的人，也不是追逐權力、態度蠻橫的人。多數人確實希望自己能夠為本公司和員工出一份力。
所以我不相信這兩種說法足以解釋為什么那么多的人覺得自己的上司不稱職。我覺得，最常見的原因比較平常。其實大多數管理人員在工作崗位上一點也不失敗，大多數管理人員有比較強的能力，完成了大多數領導分配的工作。
他們通常似乎能夠執行職責，表現了專業精神，并且表現不俗。問題似乎是每個人在某個方面存在缺點――這個缺點誰都看得到，但誰也不會寬恕。
而一旦這個不可寬恕的缺點被員工發現，并得到公認，管理人員就被認為是有瑕疵、無法接受的次品貨。從這一刻起，這名管理人員再也不是稱職的人，哪怕他在工作中竭盡所能。他立即成了被人諷刺的失敗者。他取得的一切成績都被人投以不信任票。而員工對他的信任和信心一旦失去，幾乎不可能重新獲得。
第9篇：人員管理范文
在以后的工作中，我將繼續做好本職工作。充分利用校園網絡信息平臺，學習和借鑒校內外先進的實踐管理經驗和實驗技術，力爭實踐教學工作上一個新臺階。以下是小編為大家整理的主任管理人員述職報告資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
主任管理人員述職報告一
各位領導：
你們好!
現在向大家匯報本人任職期間的有關情況。本人于20xx年10月任現職(質監站技術室主任)以來，工作一直勤勤懇懇、兢兢業業，努力將組織所交工作做好，現對過去工作匯報如下：
注重質量監督的重點環節控制
(一)做好樁基、混凝土結構實體等檢測方案把關工作。
本人負責對站內監督項目的樁基、混凝土結構實體、室內環境等檢測方案實施的審核把關工作。在日常工作中嚴格按照國家規范有關條文的要求認真對檢測方法和檢測數量進行審核把關，平時經常與站內各監督員進行規范條文討論研究，對新規范的實施做好學習、灌輸工作。
(二)商品混凝土監督抽檢工作有實效。
從20xx年5月份開始，對區內已辦理xxx市備案登記的混凝土攪拌站進行每月監督檢查，隨機抽查攪拌站質量管理體系、實驗室管理、原材料管理、生產過程控制、產品質量跟蹤和服務的有關情況，并對攪拌站五大原材料進行每月監督抽檢，其中著重檢查在監工程的混凝土按配合比設計生產控制情況。通過一年多的監督檢查，有效地加強了全區混凝土質量的監督管理力度，規范了攪拌站企業的混凝土生產管理。
20xx年我站對區內20個在建項目、共38個單體工程進行了結構實體進行鉆芯法檢測，檢測的數量與20xx年度專項檢查大致相當。混凝土抗壓強度合格率達94.8%，相對20xx年度專項檢查工程檢測的合格率有顯著提高，較好地反映了區內目前工程質量的實際情況。
(三)加強對檢測不合格情況的跟蹤處理。
通過加強對樁基檢測、建筑原材料檢測、實體結構檢測不合格情況的跟蹤處理，有效加強了同xxx區檢測中心、xxx省檢測總站的協調溝通，及時掌握我區在建工程的不合格檢測情況，將不合格信息反饋給監督員進行處理解決，并做好不合格信息的錄入、跟蹤、匯總，實行每周不合格情況匯總制度。使不合格情況得到及時、有效的跟蹤處理。
二、注重各種先進技術交流
20xx年分別邀請區內主要房地產、施工和監理企業進行了混凝土結構質量管理工作座談會，探討如何加強我區混凝土質量的管理工作。組織了站內人員進行“3h通用建設工程質量安全監督管理電子政務系統”的演示，學習該系統的功能特點、操作使用; 20xx年6月組織各監督室主要骨干一起到省檢測中心進行節能檢測技術交流活動;20xx年6月份邀請xxx市建科委專家進行座談，對如何加強高大模板施工質量安全管理工作;以及組織站內主要骨干到西塔項目進行現場技術交流。
三、注重與各部門通力協作解決重大技術問題
在日常監督管理工作中，對區內的重點項目、特殊工藝的工程都特別注重與各監督室之間的技術協作，有效支持各監督室的日常工作。
今年在“質量月”活動中，在站領導的指點下，完成《建設工程質量通病防治措施》的影像資料(vcd)，并發放到全區各個工地，供工地管理人員和一線工人學習，使質量從細部抓起，落到實處，有效地開展預防質量通病宣傳進工地活動。
四、對今后的工作展望
以后應更好地加強我站的信息管理工作，配合搞好樁基檢測、建筑原材料檢測、實體結構檢測不合格情況的跟蹤處理;做好樁基、實體、室內環境檢測方案的登記備案臺帳;加強技術室分部資料復查、竣工驗收資料復查、監督報告審核情況的管理、在建工地混凝土供應商的動態管理，在我站原有信息管理系統的基礎上新增、完善相關信息管理模塊、增加各種信息數據的匯總、統計功能，有效加強我站工程質量監督信息的管理。
主任管理人員述職報告二
尊敬的學校領導：
我是機電工程學院xxxx，在學校領導的正確領導下，在各部門的支持幫助下，我中心圓滿完成了上學期工作任務。在此，向各位領導表示感謝，現將一學年來的工作做如下匯報：
一、機電技術中心教學工作
本學年共開設專業實訓項目35個，7702人/次，225班次，專業實訓授課10378學時，學生專業實訓通過率99。5%，未完成的班級為機電zk33901，技能學院安排外出實習，5月份返校后該班學生都辦理了離校手續，故無法按計劃開展該班實訓;承擔了13個“3+ 1”技能拓展培訓項目，參訓學生795人/次，18個班;9個業余培訓項目，參訓學生633人/次，10個班;15個項目的雙證，培訓學生共1242人/次，共26個班;學生對教學和教法方面的投訴降為0，全年無一例安全事故發生。
二、教學改革初見成效
我中心累積申報成功重慶市級、校級教改項目各一項，完成了9個實訓項目的教學標準和作業指導書的制定;與北京大學出版社簽約教材9本;本年度共有21人次公開發表教改、學術論文15篇，其中中文核心論文3篇，高職高專核心2篇。
三、推行規范化管理
本學年下期要求所有參訓學生全部穿工裝，在授課過程中融入5s管理，管理成效顯著。
四、技能競賽工作
本學年開展了電子基本技能擂臺賽8次，培訓學生130余人次;馬廷洪等14人參與“科創機電杯”技能大賽的復雜零件三維造型及制造、電子設計與制作、單片機開發等3個項目的籌備策劃和實施工作;陳xx和呂xx分別指導學生參加全國itat單片機應用及開發、第十屆全國大學生電子技能競賽等，其中在第五屆重慶“盛群杯”大學生單片機大賽中，獲二等獎;陳xx、張xx、陳xx等人指導學生參加第六屆重慶高職高專技能大賽的三個分項目，并獲得較好成績。
五、個人工作匯報
本學年，我主要承擔了《機械電子工程設計》、《機電驅動技術》等7門課程的教學任務，共計920人，約400學時;指導了數控技術zk0901等4個班級近180人的畢業設計工作;本學年共撰寫論文5篇，分別發表于微特電機、伺服控制、實驗技術與管理等期刊，其中中文核心3篇;參與3個教改項目，其中重慶市級1個，校級2個，一個已經順利結題。
在以后的工作中，我將繼續做好本職工作。充分利用校園網絡信息平臺，學習和借鑒校內外先進的實踐管理經驗和實驗技術，力爭實踐教學工作上一個新臺階。
述職人： xxx
二〇xx年x月xx日
主任管理人員述職報告三
尊敬的領導和職工同志們
大家好!
首先，感謝各位礦領導一年以來對我工作的關心和指導，感謝各位職工同志們對我工作的支持和幫助。
我叫xxx，職務是技術副主任，主管采一車間(-30m以上地區)全面技術工作，分管礦技術科相關工作。一年來，在魏礦的正確領導下，和各位職工同志的支持下，我認真履行職責，務實工作，深入現場，較好的完成了本職工作和礦領導交給的各項工作任務。現將我在20xx年中的工作情況簡要匯報如下：
1、編制計劃，根據-30m以上地區地址資料及剩余礦量，認真編制了采一車間20xx年全年月生產計劃，為保障生產任務的完成和采礦的順利銜接提供前提;
2、方案設計，依據《金屬非金屬礦山安全規程》和《采礦設計手冊》先后設計了《0m上盤8穿西部采礦方案》、《斜井-30m采礦方案》、《-10m老10穿采礦方案》、《0m以上區域空場及廢舊巷道充填設計》、《0m大件巷繞道巷掘進鋪軌設計》等11個采掘設計，確保各工作面時間和空間上合理布局;
3、制定措施，緊密結合現場實際情況，認真聽取礦領導意見，本著技術先行，靠技術保安全，不安全不生產的原則，編寫巷道掘進和礦房回采施工安全措施，現場協助車間主任監管各工作面施工情況，及時向相關礦領導和孔主任匯報，時時把握工作面進度，按照安全措施施工;
4、施工過程，認真執行總工程師姚總的指示，按照標準化要求施工，巷道掘進實行光面爆破，礦房回采規范分段落礦規格，部分施工遇到斷層，礦巖接觸帶等節理裂隙發育地區，按我礦隱患排查小組現場檢查意見，制定的隱患整改措施，確保了安全施工，標準化施工;
5、工程驗收，本著實事求，對礦山負責，對車間負責，對職工負責的認真態度，積極配合我礦預算科，完成每月工程驗收任務。
6、20xx年是采一車間生產銜接比較嚴峻的一年，尤其是0m以上區域殘礦回收存在諸多不利因素，限制了施工進度。0m以上地區采空區、廢舊巷道較多，因空區存在時間較長，礦柱周圍都是充填體，多數礦房充填體做頂板，受地壓影響，導致礦柱破碎，經常出現片幫冒頂現象，排險難度大大增加;部分剩余礦柱比較孤立，比如+26m水平11-4礦房，礦柱延伸到+40m水平垂直厚度十幾米，下盤礦巖接觸帶節理裂隙發育，圍巖松軟，礦柱兩幫均為充填體，底跟77m長均采空，預先安置的觀察點柱都已折斷，極易發生礦柱整體冒落，只能先充填接頂，再進行回采，影響了采礦進度;再有-10m水平和0m水平為兩個采礦中段交接層，上、下礦房回采相互影響，在安排礦房回采時要求對時間和空間的把控精度較大，給生產銜接帶來了不便。這都需要技術管理精細化，做到電子圖紙與施工現場相結合，生產計劃與實際施工相結合，預先籌劃礦房銜接，控制回采礦房規格，合理估算落礦、出礦、充填時間，才能保證生產任務的完成和礦房回采的順利銜接。
7、自20xx年6月1日深入現場管理以來，在各位領導的指導下，我的業務能力和專業技能有了較大提高，但仍存在一些不足，現場經驗不很豐富，對采掘生產之外所涉及的技術學習還不夠，在今后的工作中，我會加強這方面的改進，積極主動多與一線有經驗職工請教探討，進一步加強學習，在現場實踐中積累經驗，全力以赴為我礦安全生產做好技術服務。
8、展望20xx，將是更為困難的一年。采一車間面臨0m以上區域殘礦采完，工作面向下轉移，0m、-10m水平集中采礦的情況，這對生產銜接、礦房空間布置和礦房回采精細化管理將是個嚴峻的考驗。面對考驗我必將懷著強烈的事業心、責任感和飽滿的上進心，扎實工作，進取創新，克服存在的困難，抓好技術工作，為我礦穩定健康可持續發展作出更大貢獻!
謝謝大家!
述職人：xxx
