人文管理精選(九篇)
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第1篇：人文管理范文
日照港物業公司伴隨著日照港集團改制而誕生，是以服務為主體、經營作補充的綜合服務單位。它擔負著集團內部兩大職能，一是負責集團內部后勤服務保障，搞好生活區、寫字樓、食堂、單身宿舍、車隊、賓館餐飲等運行服務，為全港員工提供安全、整潔、方便、舒適的工作和生活環境，解除廣大員工的后顧之憂；二是安置接納富余人員，作為集團歷次機構改革、人員分流的渠道，安置吸納了大量富余人員。服務工作的意義就是通過自己的勞動，為他人帶來方便、快樂。
公司的特殊性
日照港物業公司運行七年多來，深切感受到自身的特殊性。一是行業工作的特殊性，后勤服務工作點多、線長、面廣，工作面分布零散，單打獨斗的崗位較多，且大部分工作是“良心活”，不易計量，又涉及全港千家萬戶的切身利益，廣大員工關切度高、要求高，工作繁雜，眾口難調，不容易做好。二是員工隊伍的特殊性，呈現“三多”特點，其一老員工多，老齡化特征明顯，公司成立以來，內退和退休員工70余人，相當于1/3的員工離開了工作崗位，目前在崗員工與內退員工比例為5：1，老同志大多為單職工，家庭經濟緊張、子女就業等困難多；其二轉崗分流員工多，除成建制劃轉合并的外，其他多為各單位分流的富余人員，這部分員工成分復雜，各種脾性的都有；其三身體不好的員工多，精神疾病、大病、重病的為數不少，尤其是患精神疾病的員工管理難度相當大。許多員工有這樣那樣的實際困難和問題，他們有的心事重重、情緒壓抑，有的心緒不寧、心不在焉。服務工作本身是“伺候人”的活，物業服務更是零零碎碎、婆婆媽媽，直接和被服務者面對面，一人難稱百人心。如果員工心氣不順，背著思想包袱工作，只會產生糟糕的效果。
隨著日照港現代企業制度的不斷完善，集團內部物業管理逐步走向市場化、社會化、專業化，特別是生活區物業管理改革的實施，物業公司要完成由計劃經濟模式向市場經濟模式的轉型過渡。公司一班人清醒地認識到，如果不能把員工隊伍帶好，解決不好員工的實際困難和問題，勢必影響到服務質量，影響到公司的形象聲譽，進而影響到公司的生存、發展和壯大。因此，積極適應改革形勢，加強員工隊伍建設，提高服務質量和水平，打造物業服務品牌，提升公司市場競爭力和社會影響力，是物業公司要解決的重大課題。
人文管理，即人文式的管理，是符合人的特點、人的要求、人文原理的管理，其實質就是以人為本，以人為主體的管理，核心是旨在塑造協調人際關系，從而創造出極大的群體合力。
法國作家拉•封丹寫過一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜凜寒冷刺骨，結果行人為了抵御北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因之覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個道理：溫暖勝于嚴寒。
人文管理就像溫暖的南風，它區別于強制性、剛性的管理，更注重于激勵人的自覺性，激發人的內在驅動力。它所閃耀著的人文關懷及其傳遞的感情動力是任何高壓管理所不能及的，即使員工感到管理的嚴厲，也能從人文關懷中體味到它的必要性，從而自覺地把個人命運溶入企業命運。
面對老弱病殘員工較多的隊伍現狀，公司感到強制性地、剛性地高壓管理不但不會奏效，有些特殊員工還會“破罐子破摔”，消極應付，影響穩定，適得其反。弘揚陽光文化，堅持以人為本，從員工的具體情況出發，實行柔性的、溫暖的人文管理，使員工心中充滿陽光和溫馨，在點亮自己、快樂工作的同時，照亮他人、優質服務，這樣才能把員工隊伍帶好，把服務工作做好。
加強人文管理的途徑方法
在企業里，員工不是簡單的創造利潤的機器，他有自己各方面的欲望、需要解決的困難和問題。馬斯洛把人的需求由低到高劃分為五個層次，生理需求和安全需求是低級需求，大部分企業都能夠滿足，社交需求、尊重需求、自我實現需求是高級需求，不但需要外部條件，還要通過內部因素才能滿足。當人的某一層次的需求得到最低限度滿足后，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需求就成為驅使行為的動力。人文管理的著眼點就是對員工行為起主導作用的各類需求。當員工的這些需求得到滿足時，就會在心底里產生南風般的溫暖，就會主動地、出色地、創造性地做好工作。
一是實行統籌管理，建立人文管理制度。特殊的員工隊伍群體和行業工作性質，導致員工對社交需求更加渴望。他們更希望成為群體中的一員，渴望相互關心和照顧，向往融洽的同事關系。針對員工社交需求缺失的狀況，公司黨總支制定了《物業公司人文管理辦法》，對十大類項目進行統籌管理，包括對員工及直系親屬生病住院看望、內退及退休員工送生日蛋糕、員工及子女結婚賀喜、員工子女升入大中專院校祝賀、員工生育看望、員工退休慰問、員工義務獻血補貼、各種紀念節日（“三八”、“五四”、“七一”、“八一”、“九九”等）組織相應活動等做出了詳細規定。
二是健全溝通機制，明確措施責任。發揮好“五知道、五必談、五必訪”和以誠心、耐心、熱心、愛心為主要內容的“親情化”的思想政治工作方法優勢，形成覆蓋全面、反應敏捷的溝通網絡機制。在準確、全面地掌握員工思想動態的基礎上，明確人文管理項目的落實責任。其一是明確公司辦公室為主管部門，各支部、單位為直接責任主體；其二是把所有內退和退休員工劃分到各相關支部，確保無盲區；其三是分層管理，明確什么人、遇到什么情況、由什么管理者落實；其四是對延誤、遺漏等落實不力，造成不良影響的，追究相關責任人的責任；其五是納入到《黨支部工作量化管理考核》中，與支部、單位責任制考核獎懲掛鉤。
三是改善員工的工作環境和候工條件。結合班組建家、支部建設、陽光文化進班組等活動，投入必要的資金，配備相應的硬件設施，改善員工的工作環境和候工條件，營造整潔、溫馨的氛圍，讓員工有尊嚴地、體面地工作著，滿足員工的尊重需求，增強員工對崗位工作的自豪感，享受工作過程的愉悅和快樂，激發員工的工作潛能。
四是堅持平等公正。制度面前人人平等，機會面前人人平等，企業的運作、流程有章可循、有章必循，提拔晉升、評先樹優等堅持民主推薦、公開競爭，給員工以平等競爭的機會。管理者率先垂范，以身作則，倡導落實規章制度，不因個人好惡、親疏而干擾正常的管理秩序，以高尚的人格魅力帶動員工，以清新的管理風格影響員工，使員工感受到他人對自己的認可與尊重，心悅誠服地在奉獻中實現自身價值。
五是堅持公開透明。搞好廠務公開、陽光操作、合理化建議等民主管理和監督，尊重員工的知情權，培育積極向上的陽光心態，讓員工了解企業的現狀，明白企業在未來可能遭遇的風險，依靠員工，問計于民，遇有重大問題，征求員工意見，讓員工參與或了解企業管理、決策的過程，引起員工情感上的共鳴，激發員工的主人翁使命感和責任感，自覺、自愿地與企業同呼吸、共命運。
六是大張旗鼓地表彰先進典型。對先進典型公開表揚和獎勵，在公共場所、網站及刊物等宣傳媒體設立醒目的光榮榜，對獲得集團外部榮譽的還給予嘉獎。在物質獎勵的同時，組織外出學習考察，拓寬視野，增長見識，使先進員工既獲得實實在在的物質獎勵，又得到風風光光的精神鼓勵，作為標桿，受人尊重、被人羨慕，內心里對自身價值感到滿足，充滿自信與自豪，臉上無限榮光、心中無限干勁，必將帶動形成你追我趕、昂揚向上的積極進取局面。
七是把培訓學習作為員工的最大福利。在當今知識爆炸的時代，只有不斷地學習充電，才能更好的工作和生活。根據員工的崗位工作需要和個人愛好，組織一些形式多樣的業務培訓、技術比武、技能交流、知識拓展和讀書學習等，不斷補充員工的精神食糧，引導員工鉆研和發展專業特長，滿足員工與時俱進、成長成才的需要。
八是發展事業，成就員工。對中青年員工而言，最大的獎勵就是給他們提供一個盡情施展才華的機會和舞臺。根據員工的能力、專長和性格，幫助他們設計自己的職業生涯，把員工成長與公司事業發展緊密結合起來。管理者知人善任、用人所長，大膽放手、放權，不求全責備，壓擔子、定任務，注重培養員工獨當一面的能力，發揮專長，挖掘潛能，引導員工一步步實現自己的理想抱負，滿足自我實現的需求。在員工享受工作帶來的幸福、愉快和振奮的同時，實現公司與員工共進步、同發展。
結 語
第2篇：人文管理范文
【摘要】對人文管理在醫院護理管理中的應用進行歸納，探討護理人文管理的方法，提出對人文管理機制健全和完善的必要性，以加快人文管理推進護理管理發展的力度和速度，提高管理效能。為優化護理管理者的知識結構，實行正確的、更具普遍性的人文管理方式及護理人文管理模式的進一步研究提供依據。
【關鍵詞】 人文管理 護理管理 應用 現狀
“優質護理服務”的大力推廣促使病人、病人家屬、醫生和醫院管理者都對護士的工作質量提出了更高的要求。再加上護理工作者多為女性，又承受著家庭與工作的雙重壓力，致使護理人員工作倦怠感較強，身心壓力加大。由于我國醫療資源還不能完全滿足社會發展的需要，醫院護理人員配置不足，護理人文管理的運用一直受到限制，切合我國醫院實際情況的人文管理方式和途徑還在探索中。本文就人文管理在護理管理中應用的狀況及相關研究綜述如下。
1 我國護理人文管理欠缺的原因分析
護理人文管理研究的逐漸增多以及相關對策的提出，對護理管理起到了一定的積極影響。但由于我國醫療環境的特殊情況，人文關懷在護理管理中并未得到很好的體現。究其主要原因有：
1.1 嚴格管理與人文關懷的理念沖突
由于現代醫學人文教育的薄弱和傳統的管理理念在管理過程中仍起著主導作用，因而管理者與被管理者之間缺乏有效的溝通，在強化規章制度約束與情感投入、人文關懷與心理激勵缺位等方面的矛盾比較突出，護理人員自我提高、主動參與管理的機制尚未形成。另外，我國很多醫院推行科主任負責制，影響了人文護理管理的實施。
1.2 醫院績效評價指標的缺陷
衛生行政管理部門對醫院績效指標的評價方法中重視量化指標、疏于過程干預，這在一定程度上促使醫院在經濟效益上投入管理精力較多，忽視以人為本的管理對質量和醫德建設的重要性，表現在關乎社會效益和高尚醫德精神的細節評價標準在醫院評價體系中難以體現。
2 人文管理對護理管理者的要求
2.1 不斷更新知識，提高自身綜合素質
作為一名合格的護理管理者，不但要具備扎實的專業知識、管理知識，還要不斷學習先進的護理理論和理念，了解本專業的新進展，掌握臨床的一系列新的護理方法以及新設備、新技術的應用，努力提高自身綜合素質。
2.2 勇于承擔責任
臨床護理工作中, 護士出現差錯、糾紛時,護理管理者不要急于批評,以免增加護士的恐懼,和心理壓力。首先是要盡量想辦法彌補差錯后果, 平息患者的憤怒, 給予患者或家屬安慰, 盡量取得她們的理解, 化解矛盾, 勇于承擔管理上的責任, 并與護士一起分析、討論發生差錯的原因, 從中吸取教訓［1］。
2.3 實施恰當的人文管理
原則性和靈活性的有機統一 以堅持原則為前提，制度面前一視同仁，體現制度的公平性，但對特殊情況又采取靈活的方式進行處理。體現其人性化的一面。即以制度管理為前提，實施人性化管理。
3 護理人文管理的實踐與探索
目前各醫院主要采取以下措施灌輸人文管理精神和理念，實踐人文管理模式，提高管理效率和質量。
3.1 開展護理文化建設，滿足護士的精神需求
護理文化建設是護士工作的人文環境、倫理道德、理想信念、價值取向、傳統習慣、行為準則等因素的總和，是醫院文化建設的重要組成部分，是護士的精神財富。
3.1.1 營造溫馨舒適的執業環境 美國重癥護理協會在2001年發起了“建立和支持健康工作環境”的倡議。有人描述了健康護理環境應具備的特點，公平公正的待遇、領導者與雇員之間的相互信任、相互協作的組織文化、雇員的安全感。創造一個健康的工作環境是降低護理人員離職率、確保高質量護理的有效方法［2］。
3.1.2 外部環境可以直接影響人的情緒、思想等的變化，營造適宜的人文環境是人文管理的基礎。溫馨舒適的工作環境有利于放松心情、提高效率。可以從制定醫院的總體發展規劃人手，新建或改建原有的醫院建筑，完善功能、優化布局，并做好醫院綠化、美化、亮化工程。加大對尖端設備儀器的投入，實施高水平的信息支撐系統，提高工作效率。同時，完善后勤保障系統，完善餐廳、車庫、文體活動中心等生活配套設施［3］。
3.2 減輕身體壓力，提高工作效率
減少護理人員非護理工作量 目前仍有很多醫院管理者對護理工作定位不準，不能真正重視護理工作，致使大量的非護理性工作，如記賬、預約各種檢查單、取藥、退藥、檢查所做的準備工作，浪費了護士的時間，增加了護士的工作壓力［4］。
3.3 加強溝通，保障心理健康
強化護理人員心理疏導工作 黨的十七大報告中首次出現“人文關懷”和“心理疏導”字眼，彰顯了心理和諧對社會和諧的重要性。護理管理者更應堅持“ 以人為本”建立和健全護士心理救助模式，培訓護士應對挫折的承受能力, 加強心理衛生知識的指導,并引導護士科學地進行自我心理平衡的調節和完善［5］。
4 護理人文管理的探討
4.1 開展“心理咨詢”
“心理咨詢”起源于美國的職業指導運動，距今有近一個世紀的歷史，心理咨詢過程是咨詢師應用心理學的理論和方法，利用專業經驗，通過與來訪者建立相互信任的人際關系，幫助來訪者發現自己的問題及其根源，挖掘自身潛能，改變原有的認知結構和行為方式，以便使其更好地適應社會，保持身心健康的過程［6］。
4.2 完善實踐層面
護理管理中的人文管理應當在生理、心理、社會和靈性( 精神) 層面使護理人員達到舒適，而且各實踐層面應包含深厚的人文精神底蘊。
5 小結
現代醫學模式已經由生物醫學模式轉變為生物-心理-社會醫學模式，作為現代醫學模式實施主體之一的護理人員同樣需要身體、心理的健康和社會的關懷，只有這樣護士才能更好地服務社會，造福人類。
參考文獻
［1］ 黃偉英.談護士長在病區管理中對護士實施人文關懷的技巧.廣西醫學［J］2010,32(12):1595-1596
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［3］ 倪健輝.人本理念引導下的醫院人文管理實踐探索.江蘇衛生事業管理［J］2010,5(21):53-55
［4］ 劉淑瓊,林成鳳.新時期醫院護理管理現狀分析與對策.中醫藥管理雜志［J］2009,17(7):651-652
第3篇：人文管理范文
1醫院人力資源管理的特殊性和人文關懷
醫院的職責是救死扶傷，醫院在實踐這一職責過程中，醫務人員是最為根本的保障。醫院作為知識密集型的組織，具有人才相對集中、人員專業化強等特點，醫務人員的職業角色也具有職業專長、職業責任、職業忠誠和職業規劃等特征，這些都凸顯出醫院人力資源管理的特殊性。因此，開展醫院人力資源管理除了堅持一般的管理原則外，也要重新審視醫院組織和醫務人員的職務角色定位。在醫院人力資源管理中，要以人為本，尊重知識，尊重人的價值，也就是提倡人文關懷的理念。人文關懷集中體現對人本身的關注、尊重和重視，人力資源管理部門作為醫院管理的重要部門，履行其部門職能時應認識到醫院人力資源管理的特殊性，從人文關懷的理念出發。
2人文關懷與醫院人力資源戰略計劃制定
制定醫院人力資源戰略計劃也要樹立“人力資源是第一資源”的觀念，突出“以人為本”的理念，明確醫院人力資源管理的職能和目的，利用科學的人力資源管理方法和手段對醫院未來的人力資源供需做出科學預測，并制定相應的人力資源開發管理方案和具體實施方法，要使以人為本、尊重知識、尊重人才等人文關懷理念充分體現出來。例如通過分析醫務人員對各科室人力資源的配置和需求的意見和想法，對醫院人力資源的現狀進行評估，根據醫院的發展計劃和學科建設發展方向，制定人力資源的招聘引進、配置培訓、培養發掘等辦法和措施[21。
3人文關懷與人才招聘和人才培養制度
為適應醫院發展和學科建設的需要，醫院應面向社會招聘醫務人員，特別是通過引進高層次的醫學專業人才，優化人才隊伍結構，這對于促進醫院學術科研和臨床技術水平的提高具有重要意義。在醫務人員招聘中也應體現人文關懷，例如，醫院可以通過充分展現優良的醫院文化，在人才的招聘管理工作中實行公平競爭，擇優錄用的辦法，建立公平、公正、公開的競爭機制招聘各類和各層次的人才。醫務人員的工作態度、業務水平、思想態度影響著醫療服務質量，影響著醫院的總體業績和發展，醫院人力資源管理的重要內容之一就是建立醫務人員的規范化培養制度，這也應從人文關懷角度出發。例如在進行醫學繼續教育時，要考慮醫務人員的個人職業發展計劃，對年輕的醫務專業技術人員可以派送到其他醫院等單位進修學習，根據不同醫務人員的專業特性組織和落實科研項目和科研基金，不斷提升廣大醫務人員的專業發展和職稱晉級能力，以上措施有利于醫院建立高效、穩定和可持續發展的人才隊伍。
4人文關懷和和考核評價激勵機制
第4篇：人文管理范文
人文關懷首先體現在對人的思想關懷。正如羅吉爾•培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學的真理。”幼兒園把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務實、進取”的育人團隊。
(一)加強領導團隊的學習
管理者必須先學做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現園長在管理中的作用，是我們經常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學習法規法律和現代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責任心，開拓進取，做教職工的典范，才能發揮人格魅力在管理中的作用。
(二)提高教職工的思想政治素質
一方面，要加強政治學習，培養教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養和政治素質。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發展。例如，鼓勵教師制定每學年的個人發展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進取的目標，并不斷轉化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發展需要。
(三)制定人性化的民主管理制度
規章管理制度是建設和諧校園的基礎，是幼兒園確保每個教職工的生活、學習和工作有序開展而必須遵守的共同行為準則[1]。為了增進幼兒園管理制度的合理性、科學性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學習，匯編成冊，并印發人手一本。整個規章制度的制定和實施過程強調突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規范，使教職工工作目標和崗位職責更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。
二、以情感管理，體現園本人文關懷
人文關懷的核心是對人的心靈的關懷。正如西歐中世紀思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環境著手，以關愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。
(一)傾聽教職工的心聲
管理者要深入一線。真誠地關心教職工的生活、學習和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發現她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導、少指責，多服務、少埋怨。
(二)加強管理藝術
管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術巧妙地將自己的管理思想轉化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關愛、奉獻進取”的良好園風。
(三)營造幼兒園良好的人際氛圍
在管理過程中，建議提倡有事當面說，有意見當面提，有問題共同解決的工作方式，促進了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環境，形成相互信賴、團結協助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團隊的力量，密切了領導與教職工之問、教職工與教職工之問的關系。良好的人際氛圍有力地促進了幼兒園管理工作的開展。例如，在創建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。
三、以人為本，滿足教職工自主發展
人文關懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，增強她們的主人翁意識，最大程度調動她們工作的主動性、積極性和創造性。
(一)注重差異化發展，有效張揚個性
每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發展[2]。在具體管理工作中，首先要進行科學合理的崗位設置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務結合起來。可以結合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設崗位、個人填意愿、競爭擇優上崗的辦法，充分發揮自己的特長。在此基礎上，全面制定推選崗位責任制，明確崗位職責，層層分解，責任到人，使各項崗位職責和工作檢查細則構成體系。在管理過程中，可以根據幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合，進行動態的量化管理。依據考核結果，適時調整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。
(二)善于捕捉成功點，激發工作熱情
一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩講臺、三年基本過關、五年確保才”的階段性目標，激發他們快成長、早成長。滿足教師提高業務能力的愿望，支持教師參加學歷進修和有關的專業培訓，在時間和物質上給予保證開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業知識講座和計算機等級培訓等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結經驗，提高理論水平和業務能力，幫助他們實現自己的人生價值。
第5篇：人文管理范文
【關鍵詞】 手術室護理；管理；人文關懷
手術室是醫院對患者實施手術治療,檢查診斷,并擔負搶救工作的重要場所。手術室護理與患者的生命息息相關，因此,手術室護理人員應具備高度的責任心和尊重病人、關懷病人的人文情懷，為手術的順利進行創造良好的條件，并增加術后獲得最大程度功能恢復提供了可能性[1]。其中，手術室管理者如何將自身的人文修養融入高度緊張的手術室護理管理工作中，成為現代手術室管理的一個重要命題。
1提高手術室護理管理者人文素養
由于醫學的目的是救治病人，手術室護理管理者除了應具備必要的專業知識之外，還應當具有一些人文精神中其他優秀的品質，如，利他主義、熱心、謙虛、冷靜的判斷、沉著、果斷等[2]。因此，醫學一直被認為是一門最具人文精神的學科，醫護人員是最富人情味的職業。基于醫學的特殊性，醫學人文精神的基本包括人文關懷、人文思想和人文行為，它們具體體現了醫護人員對生命和健康的長遠關愛，用心去幫助人、撫慰人。醫學不僅僅要把病人當作一個生物體進行治療，更重要的是要把病人當作一個社會的人進行治療，要達到這一目標，醫學必須具備關愛人的品格。
基于以上醫學的人文特點，手術室護理管理者要做好護理隊伍的排頭兵，那么如何扮好這個角色，護理質量的優劣直接影響著病人的安危，而手術室護理管理者在這中間起著十分重要的作用，這是每個手術室護理管理者必須考慮的問題。具體來講優秀的手術室護理管理者應具備以下良好的素質修養：
1.1樹立良好的自我形象。作為醫療機構護理的管理者，管理者除了應該注意個人風度、儀表、氣質，還包含依靠個人的綜合風范，對護理人員整體素質起著潛移默化的作用，影響整個護理集體的氣氛和行為。醫有醫德， 護有護德， 管理者也有其職業道德，手術室護理管理者必須具備較高的人文修養，成為醫院人文精神及人文關懷的模范實踐者。手術室護理管理者的思想品德對手術室護理管理的成效， 人心的向背都會產生重大的影響， 高尚的思想品德和威望， 是無聲的命令、無形的力量， 是護理人員效仿的楷模。一名手術室護理管理者儀表整潔大方，對待病人和護士和藹可親，精神抖擻，精力充沛，注意著裝，工作一絲不茍，有目標，有措施，有結果等言行垂范，會對其他護士起到表率的作用，使其通過效仿促進該群體整體素質的提高。因此，手術室護理管理者在塑造自身職業形象過程中， 必須清醒地認識到美好的心靈是管理者形象的靈魂， 要時刻重視和研究自身的價值觀、思維方式、精神境界等思想活動對管理成效的支配影響作用。手術室護理管理者應樹立良好的自我形象，加強自身的思想品德修養， 為人正派， 光明磊落， 遵紀守法， 不爭名奪利， 不搞歪門邪道， 想下屬所想， 思病人所思， 在行為上做到身教重于言教。這樣才能上下一心， 給予患者優質的服務。
1.2行為作風。手術室護理管理者的行為作風是其內在思想道德修養的外化， 是顯示其美好心靈的重要途徑。要有良好的行為作風， 就要做到: (1) 嚴于律己、以身作則。擴理管理者要正確對待自己的權力和職位， 謙虛、謹慎、克己奉公， 通過自己的行為舉止潛移默化地影響周圍的護理人員， 使他們在不知不覺中模仿這些良好的作風， 以釋放最大的管理潛能。(2)風度優美、舉止大方。風度是一個人氣質、作風、性格、修養等心理素質的綜合反映， 手術室護理管理者擁有溫文優雅的風度是理想職業形象中不可缺少的重要部分。做報告、授課、談話都要求手術室護理管理者擁有優秀的語言表達能力。良好的語言修養， 優美的浯言表達， 廣博的知識， 將有利于增強管理者的自信心和吸引力，在語言溝通中，管理者應注意積極傾聽，說話時尊重病人，語言有針對性，因勢利導，使用恰當的語氣、言語，力求適時適度、通俗易懂。這些都有利于管理者良好專業的形象展現。
2營造人性化人文環境
管理就是服務，這種新型手術室護理管理理念要求管理者不僅要有廣博的專業知識， 而且還必須有較強的工作能力。工作能力的表現就是能夠調動每名護士的工作積極性， 為手術室室的護士做好服務。運用科學的管理方法， 給護士們營造一個寬松、和諧的人性化充滿人文氣息的工作環境，為患者提供一個舒適，舒心的治療康復場所。手術室護理管理著要將人文關懷滲透到日常生活工作的方方面面，時時刻刻體現人文精神，醫生與護士之間，醫生與病人之間，護士與病人之間，病人與病人之間，都要倡導人文關懷理念，做到相互尊重，相互理解，相互關愛。人文關懷的細微化，就是要在具體護理工作中，從每一個小節入手，言行態勢、舉手投足都體現出人文關懷的內涵。南丁格爾說過：“護士是沒有翅膀的天使，是真、善、美的化身”[3]。這道出了護士要以美啟真，以美引善，以美怡情，實行美的統一。護理工作的特殊性，要求護士將內在美和外在美融為一體，并創造出美的環境，使患者產生美感，感受到生命與生活的美好，從而達到生理、心理與外界環境的平衡。護士得體的服飾，優雅的舉止，溫馨的笑容，關切的眼神帶給人們美感。工作過程中步履輕盈，端莊大方，語調輕柔、親切，主動使用“您好、謝謝、請放心、謝謝您的配合”等禮貌性語言，用商量的口吻，根據患者的身份、職業、年齡給予適當的稱呼，給患者帶來愉悅的聽覺美，使患者感到可親、可信賴。對焦慮、抑郁、絕望的患者，用溫和的語言進行心理疏導，消除患者的不安情緒，予以心理上的援助。對工作細心、負責、周到，體現了職業風范。
總之，人文關懷不僅僅體現在手術室護理管理者個人素質的提高上，而且更多地表現在構建和諧人文護理環境中。這些都離不開管理者對于自身人文精神的追求與提煉，離不開醫院管理者對于醫院整體人性化環境的營造。手術室護理管理中人文關懷意識的提升，必將有利于提高護理質量和人們對護理工作價值的肯定，從而促進護理學科的發展。
參考文獻
[1]周力.進一步改善手術室管理的新思路[J].中華護理雜志, 2004,39(7):544.
第6篇：人文管理范文
關鍵詞：高校管理；制度；人文關懷；情感需求
高校學生管理工作是高等教育的重要組成部分，也是與學生切身實際密切相關的內容。長期以來，我國高校管理工作主要依據制度管理為基礎，通過制定高校管理規章、守則等來規范教師和學生的言行舉止。制度管理雖然在一定程度上能夠促進高校管理工作正常、有序、高效的運行，然而過猶不及，單純的依賴制度管理則容易使高校管理工作陷入“制度化僵局”，缺乏情感關懷和人情味，阻隔與學生的情感交流，不符合現代化管理的理念和要求。為此，有必要針對高校管理工作進行改革，從人的情感需求角度出發，基于制度管理前提下，尋求人性化的管理模式，以激發和培養學生自覺主動參與高校管理工作的熱情和積極性。
一、人文關懷視域下的高校管理概念解讀
人文關懷視域下的高校管理工作的具體概念，指的是圍繞以人為關心為中心，從人性化和情感角度入手，做到尊重、關心、愛護被管理對象，所實施的管理工作能夠符合被管理對象的情感和個性化需求，并促其實現全面、綜合發展都一種創新的管理模式。高校實施人文關懷管理，代表著一種先進的管理文化和觀念，既符合時展的趨勢要求，又符合當前高校管理工作改革的要求。實施人文關懷，確立以教師和學生為中心的管理理念，通過實施人文關懷，為教師和學生積極創設良好的學習環境和發展平臺，充分調動教師和學生參與管理工作的自覺性、主動性，使其個性和潛能得到充分發揮，綜合素質和創新能力得到有效發展。
二、基于人文關懷下的高校管理工作存在的突出問題
當前，隨著教育新思想、新理念的不斷發展和創新，高校在實施管理工作過程中，基本上能夠意識到對教師和學生進行管理中人文關懷的重要性。然而，由于諸多因素的影響和制約，造成高校實施人性化管理現狀存在不少的問題和弊端，嚴重制約著高校管理工作的推進。突出表現在以下幾個方面：(一)人文觀念普遍缺失。樹立人文觀念是高校實施人性化教育管理的首要前提。俗語有云：“觀念是行為的先導”，只有在確立起人文關懷的管理觀念，才能在實際管理工作中自覺做到人性化管理。然而，人文觀念的缺失是當前高校管理工作中存在的一個突出問題。高校在推進教育管理工作時，往往容易陷入誤區，即片面的強調高校管理工作的社會屬性層面，而忽略了管理工作本身的人文性特點，側重統一管理，忽視被管理對象個性化特點及需求，側重寬松管理，忽視教育與經濟、社會發展的適應性，側重學生自主管理，忽視高校學生社會經驗少及心理不成熟問題。這些現象頻頻出現的根本原因在于高校教育管理者缺乏人文觀念，未能從高校管理工作實際和被管理者對象的具體需求出發，因此導致管理工作出現偏頗，影響高校教育管理水平的提升。(二)制度管理尚未健全。眾所周知，任何一項管理工作的落實都需要不斷地建立健全制度作為保障。在對高校實施人文管理時，也應當以制度管理作為基礎。但是，在當前我國大多數高校的教育管理工作現狀中，制度不健全、不完善問題比比皆是，如獎懲制度不公平、考核制度缺乏系統性、教師管理類人員晉升制度不合理等，都是掣肘高校人文管理工作實施的關鍵因素，造管理工作僅停留在口號階段，而在真正工作中卻落不到實處。(三)民主參與程度低下。廣泛且高質的民主參與是確保高校人文管理理念有效落實的重要標志。基于人文關懷視域下的高校管理工作，則更是要求一大批高素質、高文化、高水平的人積極參與其中。對于高校而言，教師及優秀學生群體無疑是參與高校管理工作的最合適人選。為此，發動教師和優秀學生積極參與高校管理至關重要。但從高校管理工作現狀上看，民主參與程度低下，高校管理工作行政化趨勢嚴重乃是不爭的事實。尤其是在一些制度的制定上，僅憑單獨一人或幾人在案牘前謀劃、制度，而缺乏教師和學生的意見與訴求，造成制度適應性弱，無法切實達到高校管理工作的目標。(四)人文環境創設不足。所謂“人文環境”，簡而言之，即是指能夠滿足人們生存和發展需要的深層次物質文化綜合環境。在高校管理中，則表現為教師和學生實現個人價值最大化的環境和氛圍。創設人文環境是高校實施人文管理的基本“土壤”，只有真正創設出符合師生可持續發展的環境，才能切實促進師生綜合素質和能力的提升。為此，人文環境的創設對于高校管理工作至關重要。然而，從高校管理現狀上看，人文環境創設不足是突出問題，主要表現在人文關懷氛圍不濃厚，高校管理者人文關懷觀念及情感缺失，管理工作仍以傳統管控為主，未能從管理對象的情感需求角度考慮，進而導致高校管理工作高耗低效，人才的積極性和創造性未能得到有效激發。
三、造成高校管理人文性缺失問題的原因分析
在上述問題的背后，有其深層次的致因，其中最為主要的影響因素在于市場經濟發展過程中的負面效應作用和現行教育管理機制缺陷兩方面。(一)市場經濟的負面效應影響。“經濟基礎決定上層建筑”。當前，社會主義市場經濟正面臨著一場重大而又深刻的變革，這一變革不僅波及社會、經濟等方面，也波及教育。由于市場經濟本身就存在著弱點和一定的負面作用，在這變革的重要關口，這一弱點和負面效應就容易影響高等教育管理工作，導致其出現諸如教育管理功利化、工具化的傾向。(二)教育管理機制存在不足與缺陷。現行的高校教育管理機制所存在的不足和缺陷是導致高校人文管理缺失的一大致因。其主要表現在以下兩個方面：一是組織機構設置不合理。當前我國高校管理行政機構不僅臃腫，而且重疊，缺乏有效的監督，機構管理效益低下；二是標準體系設置的缺陷。高校教育本身存在一定的滯后性，加之制度規范又較為抽象，這些缺點直接影響高校管理整體水平的提升。
四、人文關懷視域下高校管理問題的對策探究
通過前文分析，已經查找到高校人文管理工作存在的問題及其主要致因，下面，作者將結合自身教學實際，針對前文所述內容，提出人文關懷視域下解決高校管理問題的對策，以提升高校管理工作整體效率和水平。(一)確立“人本”教育管理理念。高校管理的主要對象是教師和學生，人文關懷視域下的高校管理工作更要堅持以人為本管理理念。長期以來，我國高校管理受傳統計劃經濟體制及“官本位”文化影響嚴重，在教育管理觀念上存在一定的偏差，管理行政化傾向嚴重，且因此也產生了系列管理的問題和弊端。針對這一問題，需從管理理念轉變入手，摒棄傳統強調教育工具作用的管理理念，而注重挖掘和發揮現代“以人為本”管理理念下的人文和情感關懷作用，充分挖掘被管理者自身的個性及主觀能動性。與此同時，高校管理部門還要注重“簡政放權”，將管理職能下放到各個院系，使其掌握一定的自，并促其將教育管理功能向服務功能轉變，以人為本，充分尊重教師和學生的意愿和訴求，滿足其個性化的需要。(二)提高行政管理效能和管理效力。高校管理工作紛繁復雜，要想切實達到將人文關懷管理落實到實處，不僅需要建立健全高校管理制度作為保障，而且還要敦促高校將教育管理落實到具體的工作中去，強化實踐，提升效能，以此來促進高校人文管理工作牌真正發揮效用。從高校管理現狀上看，管理職能部門行政效能較弱，管理效力低下，且在實施具體的管理工作中缺乏對管理對象的人文情感關懷，這是導致當前高校管理質量低下的關鍵問題。針對該問題的解決，高校管理者應當從問題產生的根源入手，找準“癥結”，并針對“癥結”，采取措施對癥下藥。通過分析得知，該問題的產生根源主要在于制度設計和管理體系方面存在缺陷。對此，一方面要做到在制度設計上體現人文情感關懷，完善行政管理人員的專業素質，同時建立專門的監督機制及程序來監督行政管理人員的工作績效；另一方面要完善高校管理體系，開設教師和學生表達意愿的窗口，使高校管理工作更加公平、透明、合理。(三)加強人文民主管理。高校還應當建立以民主管理為中心的管理政策，積極引導高校教師和優秀學生積極參與高校管理工作，群策群力，博采眾長，通過積極調動教師和學生的積極性、主動性和創造性，發揮教師和學生的智慧和才智，使其共同創設出各種行之有效且符合其主體需求的管理措施。民主管理是高校管理工作中實現創新的主要形式，在高校管理中實施民主管理，一方面能夠積極調動廣大師生參與高校管理的自覺性和主動性，為高校管理工作提供更多有益的思路和想法；另一方面，高校實施民主管理，符合現代化教育的需求，是我國推進民主管理進程的重要內容。為此，基于人文關懷視域下的高校管理工作，應當從民主管理角度入手開展相關實踐和摸索。與此同時，在發動教師和學生參與高校民主管理過程中還應當注意強化對教師和學生的人文關懷精神的指導，努力挖掘和發揮民主管理的潛能和效率，為高校管理工作實現人文關懷奠定堅實的基礎。(四)創設人文管理環境此外，基于人文關懷視域下討論高校管理問題還應當強化高校人文管理環境的創設，即在注重管理者人文素養的同時，也應當廣泛發動教師和學生積極行動起來，共創充滿人文關懷的文懷氛圍和校園環境。高校在創設人文管理環境過程中，應當注重從以下四方面著手：第一，要圍繞以師生發展為中心開展人文關懷環境創建活動。教師及學生是高校管理工作的主要對象，也是校園文化的建設者和受益者。在構建人文關懷型高校，建設充滿人文氣息的校園管理環境，則應當回到人文關懷的本質上，即做到“以人為本”。只有確立以師生可持續發展為核心的創建理念，必然能夠使建設出的高校環境具有深厚的人文氣息；第二，制度建設要基于高校管理實際需求，除了要制定硬性管理制度之外，還應當制定人文管理制度，使管理對象在制度框架下也能具有一定的自由和彈性；第三，以促進管理對象整體性和個性化發展為目的，通過為師生創設更加寬松、自由的管理環境和氛圍，促其個人價值實現最大化；第四，堅持人文精神導向開展管理工作，促進管理者和被管理的積極性和創造性得到雙向激發，使高校管理者能夠更加注重發揮人文管理的作用，給予管理對象更多的情感和人文關懷，進一步激發其情感、素質、能力等綜合、全面發展。
五、結語
本文從學生的情感需求出發，基于人文關懷視域下深入探討高校管理問題，并提出完善高校管理工作的對策建議。通過分析得知，新形勢下的高校管理工作應當與時俱進，圍繞以人為本為中心落實人文關懷管理理念，努力建構和諧、融洽的管理者與被管理者關系，使管理工作成為管理對象個人素質、綜合能力提升的助推力，促進高校管理工作更好、更快的發展。
作者:方嬌慧 單位:福建師范大學
參考文獻：
第7篇：人文管理范文
1醫患溝通公共性問題
醫患關系貫穿全醫療過程，醫患緊張的層面即客觀存在又不完全對立，有其共性問題。
1．1醫患健康認識的差異：醫學技術的提升已經擴大醫療救治范圍，但各種化學、物理、精神等因素刺激，難以辯證和治療疑難癥越來越多，而患者健康和保健素質的提高，對其醫療效果的期望值也增高，這是引起醫患關系緊張的主要原因，可以認為醫學科學是一門實踐性強、風險性高的學科。其醫學領域有很多未知數，要建立新型的醫患關系，用雙向交流溝通方法，與病人交流，傳遞及時準確的相關信息，才能改善緊張醫患關系。
1．2提升醫護人員的職業素質：在以病人為中心的新模式下，護士不僅要在提高專業技術上下功夫，同時要在提高服務質量上開拓新路子。工作中醫護人員的言行，影響著患者內心的信任和期待，不小心也會傷害到患者的情緒，要加強行為規范教育，樹立內在美和外在美和諧統一的護士形象，才能做好服務的導向。
1．3良性溝通是治療的有效保障：醫師在與病人的接觸中，如何建立合理的距離關系，是醫患間真誠溝通的重要方面和手段。患者到醫院看病，希望與醫務人員進行平等交流，維護疾病知情權利，如果不知道病情，就不可能理解相應的治療方案，即使工作很到位，患者仍然不滿意，進行投訴。原因在于醫護人員的語言、表情、動作姿態、行為方式極為讓患者敏感。稍有有疏忽，就引起誤解，誘發醫患糾紛。而解釋工作到位，形成醫患矛盾就能及時化解，一些老專家、老教授在注視著病人時，眼神就會向病人傳遞同情、溫馨和關愛，增加了患者的信任感。
1．4偏離規范醫療制度的軌線：很多糾紛是醫護人員不能自覺執行醫療規章制度，缺乏對患者的責任感，語言上常遷怒與患者，出現差錯問題不會診、不報告，擅自處理，違背三級查房管理制度，甚至推諉患者，延誤病情治療，導致患者和家屬反感、鬧事后果嚴重。除此外，造成醫患矛盾的其他因素也不容忽視。①患者對于藥價、藥監所出現問題的承受能力，都歸咎于醫患關系上；②新聞媒體操作的導向錯誤對患者的心理影響；③醫護人員服務觀念滯后，服務言行的不規范；④患者由于對部分醫護人員的不“一視同仁”滋生不信任情緒；⑤缺乏有效的患者心理訴訟服務和機制的建立。
2人文關懷在醫患溝通的重要性
由于醫療過程的多重性，醫患關系緊張的層面深，溝通是必然的交流方式，人文關懷則是通過語言、肢體交流的達到人性的升華。而人文關懷，要求醫護人員在治療期間體現出對患者生命與身心的尊重，更深層次地反映彼此間的平等、尊重。闡述如下：
2．1醫患溝通以人為本：良好的醫患溝通是以病人為中心“的服務理念融入工作中。貼近病人、細致入微的精神安撫、溫馨的溝通方式、減輕患者的心身痛苦，為患者創造最佳心身狀態，而人文關懷也是通過醫護人員的診治行為加強彼此間溝通，促進醫患間的理解與支持，達到治療效果的需要。
2．2人文關懷是患者治療過程的合理需求，是順應時代的呼喚，在醫療設備和技術等”硬件和硬功“上實現高水準，在醫療質量和技術水平管理基礎上，更注重對患者的體現”精神與人文關懷“。在進行醫患溝通的過程中，首先要深入了解患者的心理需求，體現對患者人性、溫馨的多元化服務理念。使之患者感受到醫護是一個既可以信任，又能舒展心靈感受的傾訴對象，能滿足合理的治療需求，增強醫患雙方之間的融洽，減輕疾苦促進康復。
2.3人文關懷的宗旨為患者提供服務：以溝通為前提，實現以人文關懷核心理念的人本精神為歸宿的管理模式，建立新醫療就診中溫馨的醫患關系，從患者的利益出發，才能以最短有效的療程，減少患者痛苦、損傷及心理創傷，營造充滿人性化的氛圍，舒緩醫患的心理隔閡，增強患者回歸社會的信心。
3建議
3．1護患關系是一種提供護理服務與需要服務的關系，服務是改善護患關系的聯系點，醫護人員強化服務意識，充分尊重患者，努力實現患者利益最大化，把患者需求作為首要任務，把患者的滿足作為工作標準，才是人文關懷的精髓所在。
3．2人文關懷狠抓細節管理：高超的醫療技術解除或減輕病痛，細致周到的熱情服務更能促進患者康復。醫護人員要時時站在患者需求角度，讓患者享受滿意的醫療服務。如在門診大廳設立導醫臺、指示牌、電子顯示屏、觸摸屏、完善就醫指南、醫保藥物目錄、醫保患者須知、常見病護理及檢驗參考值等內容，以最簡單、直接的方式幫助患者了解整個就醫流程。
第8篇：人文管理范文
一、分析高校教育管理工作當中的人文關懷
在馬克思哲學中,有關人的全面發展則是人文關懷,主要是和人的命運、理想以及生活意義密切相連,具體展現了科學的核心文化以及價值觀,最為本質的內涵就是將人作為關心的中心和主體,需要愛護人、關心人、尊重人,盡最大努力對人的根本利益有所維護,讓人的理性思考得到充分尊重,個性化的需求方面可以得到極大滿足。需要在高校教育管理的過程中,將人文關懷納入到其中,主要就是應用人文關懷,嚴格重視學生與教師的個性異同,對主體的地位有所尊重的條件下,讓他們可以進行多角度的發展。人文關懷能夠凸顯出高校教育管理中的價值觀,會重視學生、教師和相關對象之間的密切關系,主要的目標就是利用對人的重視來體現人的人生價值和意義。在現階段社會競爭的激烈以及大眾形式高等教育情況下,高校教育管理中進行的人文關懷,會與新時期的發展需求相符,還會對人性發展中的心理需求充分迎合,由于人們在生活質量以及生活水平上逐漸的提升,不會只追求物質,會更加的重視精神需求。擁有的文化素養較高的學生和教師,更是會對精神需求有所重視。
二、人文關懷需要融入到高校教育管理中
在高校教育的管理工作中,一方面要為了產生約束行為而建立制度管理,另一方面還需要建立起人情味濃厚的人文環境,特別是針對一些需要提升管理層次和管理水平的高校來分析,制度管理和人文關懷的有機結合是非常重要的,會讓高校的教育管理除了擁有嚴格的規章制度,還充盈著團結友愛的氛圍,讓高校的提升和發展帶來有利的作用。所以,怎樣將人文關懷融入到高校教育管理中,是非常重要的。為了將其合理融入,一定要將人文關懷和制度管理中所產生的相應沖突和矛盾正確對待,接著要從人文關懷所顯現的不同受益對象進行分析,也就是要探討教師和學生這兩個方面。詳細進行分析會以幾方面來闡述:(1)需要嚴格關注對教師滲透人文關懷;(2)需要重視對學生人文關懷的建設;(3)要對人文關懷和制度管理之間的沖突有所了解。也就是側重點的不同要透徹分析,其中制度是嚴謹刻板的,而人文關懷卻是情感的需求,矛盾的產生是必然的。所以,制度管理的執行過程中,需要將“以人為本”作為指導原則,讓具有人文精神內涵的制度管理得到推動,廢除過時的制度,設立新型的制度,讓制度中充滿人文關懷,就能夠將兩者充分的融合在一起。
總結:根據以上的論述,在高校教育管理的工作當中,需要將人文關懷和制度管理有效的融合在一起,特別是新時期下的高校在一般情況下,都會在可持續發展階段,需要將人文關懷視域下的教育管理作為重點。一方面要包括對于教師的人文關懷,另一當面還需要對學生的人文關懷有所加強,才能夠實現當前科學發展觀以及建設和諧社會的指導原則。
第9篇：人文管理范文
[關鍵詞]校長；人文管理；制度管理
[中圖分類號]G471.2
[文獻標識碼]A
[文章編號]1002―4808(2010)04―0070―02
黨的十六屆四中全會提出“建設和諧社會”，這一充分體現“人本、和諧”內核的新理念作為國家建設和發展的方略，也促進了教育管理理念的嬗變。學校管理在經歷權威管理、制度管理后，一種從人的情感、需要、意志、欲望、尊嚴、發展的角度思考管理的方式――人文管理，越來越凸顯其符合時代要求的重要特征與內涵，并逐步成為學校管理者的主流意識。人文管理體現了尊重人、理解人、激勵人、教育人的“人本”理念，是一種具有凝聚力和向心力，能有效地推進制度管理的實施，讓人自覺自愿的、最大限度的發揮自身價值，挖掘自身潛能，發展個性的管理方式。
一、校長實施人文管理的原則
(一)人文管理的人本原則
學校管理中運用制度管理，但不能把制度變成束縛；要注意工作的量化，但更應注意我們所不能量化的東西，如教師的智慧、感情投入、敬業精神、創新精神、從業技能等，這些都是在教師的勞動過程中表現出來的東西，我們絕不能忽視。作為學校的管理者，不僅要注意教師可以量化的成績，也應注重教師的勞動過程，更要尊重教師的情感要求，用真誠和友善的情感去開拓溝通、感染、理解、激勵的通道，充分發揮每個人的資源優勢，為學校的全面發展服務，達到管理的人本追求。
(二)人文管理的成效原則
學校的管理必須把學校成員的利益與工作成績聯系起來，以成效作為衡量工作的標準，促進教師努力工作，提高工作績效。在這里要避免成效標準的絕對化操作，否則有可能適得其反。我們的管理要達到兩個成效：一是不斷抓住教師的思想，調整其思想行為，以適應學校的管理，或者改進學校的管理；二是不斷激發教師的潛能，發揮其創造力，鼓勵他們創造性地投入，促進學校全面發展。
(三)人文管理的創新原則
培養創新型、現代化人才，既是國家和民族賦予學校的使命，又是社會和家長的迫切要求。所以學校管理必須凸顯開拓創新精神，追求卓越，不斷攀登新的高峰。求新、求發展是學校管理的一項持續性要求，校長應該努力使全體教師不滿足已取得的成績，不斷地創新進取，完善自我，逐步走向成熟與成功，努力為他們創造良好的成長環境，發揮他們的創造才能。
(四)人文管理的開放原則
首先是資源的開放。人文管理追求的是合理調配人力資源，提高效率，為管理對象提供更好的服務，為學校的全面發展提供智力資源。所以，學校必須建立一個高度開放的、智能化的、信息化的文化環境，借助網絡資源、媒體工具，突破時空限制，打造全新意義上的開放管理，進而實現管理與被管理之間的一種和諧、平等互動的關系。
其次是個性的開放。校長在實施人文管理的過程中絕對不能束縛教師的個性發展，更不能忽視“崢骨”教師的培養、“獨立創新型”教師的塑造。因為這種精神、這種形象，將直接影響著我們下一代的成長、生存和發展。
二、校長實施人文管理的具體策略
(一)校長彰顯人格魅力贏得教師尊重和信任
教師的尊重和信任是校長實施人文管理的基礎，是校長能否帶動學校向前發展的重要保障。因此，校長應具有高尚的人格，并通過不斷完善自我，彰顯人格魅力，贏得教師的尊重和信任。
所謂校長的人格魅力，就是指其性格、氣質、思想、品德、才能、情感等個人綜合素質在長期的領導活動中形成和發展起來的獨特的感染力、影響力、吸引力等的總和。校長高尚的人格魅力不僅能產生強大的感召力量，帶動教師向著共同的目標愿景邁進，還具有巨大的鼓動力，激勵教師努力奮斗，同時產生巨大的凝聚力量，使全體教師心往一處想、勁往一處使。
校長的人格魅力從其基本構成來說，應包含兩個方面：一是高尚的品德，二是厚重的綜合素質。
校長較高的綜合素質是其實施人文管理的前提，而最重要的是他的品格方面要達到公正無私、事業為主、為人師表、樂于奉獻、是非分明、不存芥蒂、謙虛謹慎、任勞任怨、善良熱誠、急人所急，對事業充滿激情而又沉靜、善思和專注，面對繁重工作、困難挫折和丑惡現象，堅定而頑強。同時，對待師生要體貼親近和富有同情心，寬以待人，厚道隨和而又莊重。
強權式的領導可能使人被迫服從，但它永遠也不能讓人從心里自愿接受，而只有那種以身作則、靠人格魅力影響他人的領導才是學校發展最有效、最長久的力量。
(二)激發教師樂于奉獻的精神
第一，要回歸對教師生命的尊重。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個教師都是有獨立人格的人，理應受到尊重。俗話說，要想別人尊重你，你要首先尊重人。所以，校長要平等對待每一位教師，尊重每一位教師，因為只有當一個人被尊重、被肯定時，才會產生一種自尊的意識，才會盡最大努力去完成自己應盡的職責。在希望之家的教師管理中，校長從不與任何一位教師耍權術、玩心眼，總把教師的生活冷暖放在心上。哪位教師生病，校長必去探望；哪位教師家有矛盾，校長必去及時調解；教師合理的意見和建議也都被采納。相互尊重，讓這個集體充滿了向心力與凝聚力。
第二，應合理地給教師定位。在教師群體中，教師的水平參差不齊，作為校長要針對教師能力的差異及各自專長合理地給教師定位，精心設計最能發揮每一位教師專長的崗位，使之人盡其才，各得其所，從而讓教師在適合自己的崗位上去自覺主動地實現最大限度的發展。如，結合“青藍工程”實行一幫一的“師徒結對子”活動，一些新手或者業務能力稍弱的教師，通過活動都能得到較快的發展，勝任本職工作。
第三，激發教師形成樂于奉獻教育事業、回報社會的愿望。通過回歸教師的尊嚴，合理地給教師定位，許多教師在心理上就會產生一種愉悅心情，能夠激起他們對工作的熱情和興趣。在此基礎上校長要從回報社會、回報學校的角度培養他們的奉獻精神，讓教師懂得人生不僅追求個人需要，追求自身的生存和發展，更應該積極為社會、為學校、為別人奉獻自己的力量，讓他們樹立“這是我們學校”的意識，把生命價值與學校取得榮譽融為一體，讓每一位教師能夠分享學校取得成績的快樂，真正形成全校師生命運共同體，在共同創造的成績榮譽中獲得幸福，從而激發他們自覺奉獻于教育事業。讓每位教師擁有一個高尚的理想追求、一種無私奉獻精神，是一所學校匯成凝聚力的最根本的思
想保證。
(三)創設良好的校園環境
在實施人文管理中，校長要充分認識和發揮環境的育人功能，努力營造良好的校園環境，以滿足教師自身發展和教育教學工作的需要。校園環境包括硬環境和軟環境兩個方面，所謂硬環境就是滿足教育工作基本需求的、顯性的配套設施及場所。它可以陶冶身心，涵養性格，愉悅隋懷。而軟環境則是隱性的、更為復雜的，同時它也是極為重要的。學校作為育人的場所，要處處體現環境的育人功能，就要求校長善于設計，長于協調。例如學校的校訓、辦學觀念、校園櫥窗、花園雕塑的設計，良好的健康向上的生生關系、師生關系、師師關系的協調等。有效的環境建設，使校園里彌漫著人文與和諧的氣息，傳遞著尊重、信任的情感，從而引導教師群體形成統一的核心價值觀。在這樣的環境中工作，教師會感到舒心與幸福，其責任與使命感也會得到強化，為學校的持續健康發展提供不竭的動力。
(四)健全更新管理機制，合理選擇管理策略
