和諧勞動關系精選(九篇)
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第1篇：和諧勞動關系范文
一、利益平衡、傾斜立法
這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。
1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。
筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。
二、平等保護、消除歧視
這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
三、三方協商、多方協調
這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。
目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。
從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。
多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。
第2篇：和諧勞動關系范文
關鍵詞:和諧;勞動關系;勞動爭議;處置機制;作用
中圖分類號:D922．5 文獻標識碼:A 文章編號:2095－4379－(2016)06－0062－02
一、構建和諧勞動關系視閾下的勞動爭議處置機制作用
勞動爭議的勞方當事人通常都屬于多數人或團體，他們擁有共同的爭議內容與請求。如果勞方的爭議主體和企業組織者因為權益、義務或者簽訂合同中的履行問題而產生了一定的爭議，那么爭議雙方之間即存在勞動爭議。隨著經營工作的不斷創新和推進，社會用工方面引發的諸多的問題挑戰。例如勞動合同主體的變更等等。目前我國的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》在實施之后，受到了廣大勞動者的權益意識保護，社會保險、勞動安全權益在受損之后會提出勞動仲裁，由此企業也陷入了越來越多的勞動爭議風險當中。勞動爭議的涉及的問題較多，如果護理不當，將會影響到企業的發展，所以建立勞動的處置機制是社會勞動管理者需要重點研究的問題。
二、當下勞動爭議處置機制的問題分析
在普通的調節制度上強化并沒有有效地提升勞動問題調節效率的提升。從理論上來講，能夠影響到調節機制最主要的作用在于處置機制存在明顯的缺陷。根據已有的法律制度，根據勞動調節的運行成本來看，目前最主要的成本還是應由企業來承擔，在勞動關系的處置中，對企業存在一定的經濟依附，所以調節過程具備充分的意志自由和行動自由。不僅如此，在勞動關系處置中，無論是行政管理、工會、還是職工代表，都屬于企業的內部機構，這種調節和處置機制下，沒有形成公正、中立的處置力量，還缺乏一定的權威性。在普通的調節活動中，容易讓法律和制度在爭議中陷入角色模糊和沖突的狀態。我國的法律中明確規定工會是勞動意志的代表，所以從理論上來講，不應該成為第三方介入勞動爭議問題當中。不僅如此，企業工會要接受黨委的領導，在一定程度上被納入行政行列。勞動關系中的各路工會、企業管理之間存在著一定的利益聯系，所以，也沒有充分的中立證明。勞動關系的基層調解組織在勞動爭議中難以滿足工作的實際需求。勞動爭議本身具有一定的動態性與復雜性，在爭議過程中所設計到的制度、規范都十分復雜。具體負責調解的人員都需要正確、深入、全面地去分析這些問題，同時也還具備一定的說服力和調解能力，只有在這樣的情況下，才能幫助雙方達到調解。但是在現實生活中，普通企業的調節組織中的調節人員往往無法承擔這類專業性較強的工作，他們大多對相關制度的了解停留在表面，無法做到深層次、透徹的理解。法律和相關制度缺乏對爭議雙方的妥協安排。從以往的案例來看，影響到勞動爭議雙方妥協的因素通常都是手段的有效性。勞動爭議的主體在工作機會、集體爭議行動上會面臨一定的壓力，所以會選擇妥協。在這方面，企業就有著明顯的優勢，所以妥協傾向較弱。根據我國的法律制度來看，目前對于這種失衡的傾向還沒有過多的關注，爭議雙方中資金力量較弱的一方通常不愿意選擇調節來解決問題，因為即使申請了調節，解決途徑也較為狹窄，恐難解決實際問題，還易承擔較高的成本。
三、推進勞動爭議處置機制和諧構建的策略
(一)建立中立機構
建立中立機構作為調節組織，在理論上而言，要讓中立機構具有公正、有效的辦事作風。在我國的現行制度上，勞動關系處置機制需要建立中立行業作為調節組織。該行業不受勞動關系和當事人的利益束縛，站在中立地位，可以有效地實現調節工作的設施。勞動調節機構可以按照第三方的原則來進行組建，由企業工會、企業代表以及第三方代表共同組成，第三方代表可以由人保部門、法院法官等相關機構專家來兼任。
(二)增加調制程序
企業在生存和發展的過程中，會遇到各種各樣的勞動爭議，為了進一步加強和諧社會的構建，處理好勞動關系，十分有必要。首先可以從增加調節程序入手，規定企業中一旦發生了勞動爭議，可以由團體先對個人進行交涉，如果交涉無效進入調節程序。為了進一步推進基層的調動工作，基層勞動爭議調節足足可以對行業提出申請派出調解員來做工作指導。其次一旦涉及到公眾利益和大規模的集體勞動爭議，第三方應主動進入調節，在工作過程中，當事人不能施展任何壓力向第三方代表。企業在勞動用工的方方面面面臨著諸多問題，分析勞動爭議問題的解決途徑和解決效率，根據目前勞動爭議處置機制面臨的問題，結合國家的有關政策和相關問題的時間，通過建立第三方調解人來進一步加強企業和勞動者之間的調節工作。在此基礎之上，提出企業勞動爭議處置機制的改進設想，有效地提升勞動爭議處置的效率。
［參考文獻］
第3篇：和諧勞動關系范文
近年來，工會組織在各級黨委的正確領導下，緊扣推進科學發展、構建和諧社會這一時代主題，通過提升職工素質、創建和諧企業、搭建關愛平臺、調處矛盾糾紛、提升服務等，著力構建和諧勞動關系，形成了“職工得實惠、企業得效益、經濟得發展、社會得穩定”的和諧勞動關系新局面。但隨著經濟社會的迅速發展，迫切需要解決勞動關系中的問題，促進企業健康發展。
一、當前影響構建和諧勞動關系、促進企業健康發展中存在的主要問題
當前影響勞動關系和諧穩定和企業健康發展的突出問題主要表現在6個方面：有些企業用工不規范，不依法簽訂勞動合同；有些企業勞動條件差，勞動安全衛生保護不到位；有些企業普通職工特別是一線職工收入偏低、增長緩慢；有些企業經營困難、拖欠職工工資；有些企業對職工群眾缺乏了解和關心；有些企業勞動爭議案件居高不下，時有發生，等等。這就要求我們充分認識創建和諧勞動關系的重要性、緊迫性，增強責任意識和工作信心，以奮發有為的精神狀態和求真務實的工作作風，不斷改善企業的勞動關系。
二、構建和諧勞動關系、促進企業健康發展的幾點建議
一是抓好重點，進一步解決構建和諧勞動關系的突出問題。近年來，各級黨委、政府和工會高度重視構建和諧勞動關系，形成了和諧企業創建、社會化勞動爭議調處等特色品牌。但發展和諧勞動關系的任務依然十分繁重。要牢牢抓住構建和諧勞動關系的重點和關鍵。要牢牢把握和諧勞動關系制度建設這個根本。加快制訂完善有關職工權益保障、工資集體協商、改善勞動條件、促進基層民主建設等方面的規章，積極引導督促企業和廣大職工自覺執行勞動法律法規，依法維護自身權益。要完善職工工資正常增長機制。要進一步完善企業工資收入分配機制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協商，推動全區已建工會的企業普遍實施工資集體協商制度，定期開展企業欠薪專項治理行動，切實解決工資拖欠問題，加強工資支付保障。要完善勞動關系矛盾調處機制。進一步完善勞動爭議聯合調解機制，堅持預防為主、調解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把勞動關系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態。要完善企業健康發展促進機制。要加強群團組織建設，在非公有制企業普遍建立黨工團組織，已建工會企業普遍建立以職代會為基本形式的民主管理制度，積極開展非公企業民主管理工作，提升企業現代化管理水平。
二是深化創建活動，進一步提升發展和諧勞動關系的工作水平。和諧企業創建是構建和諧勞動關系的重要抓手。要積極探索創建工作新舉措，不斷提升創建工作的層次和水平，切實把我區和諧企業創建工作推向新階段。要進一步擴大創建覆蓋。進一步強化區、街道（鄉鎮）、社區(村)、企業四級聯動創建格局，豐富行業性創建、單項性創建和區域性創建等形式，力爭創建工作覆蓋到每個企業。要進一步拓展創建內涵。堅持和諧企業創建與企業社會責任評價相結合，根據《寧波市企業信用監管與社會責任評價辦法》的地方性法規，建立“寧波市北侖區企業社會責任（和諧企業）評價分中心”，負責企業社會責任的評價，提升創建工作層次和水平。要進一步完善創建方法。建立勞動關系和諧指數評價體系，對各街道鄉鎮開展區域勞動關系和諧指數測評和工作，促使和諧企業創建工作成效不斷轉化為構建和諧勞動關系常態化成果。
三是強化工作保障，進一步形成共建和諧勞動關系的強大合力。構建和諧勞動關系是全社會的一項共同責任。要鞏固和發展黨委領導、政府履職、工會推動、社會協同[:請記住我站域名/]、企業和職工參與的工作格局。要加強組織領導。要把發展和諧勞動關系納入經濟社會發展總體規劃，納入領導干部政績綜合考核評價內容，強化各級和諧企業創建工作領導機構建設。要加強協調機制建設。協調勞動關系“三方”，都是這項工作的重要責任單位。勞動部門要充分履行職能，認真做好調查研究、決策咨詢、協調服務、檢查監督和調解仲裁、監察執法等工作。工會要發揮組織優勢，積極參與勞動關系協調，及時反映職工呼聲，依法維護職工群眾合法權益，防范敵對勢力打著維權旗號進行滲透破壞活動。工商聯等組織要及時反映企業訴求，引導企業嚴格執行勞動法律法規，主動履行社會責任，在勞動關系協調中積極發揮作用。企業經營者牢固樹立愛國、敬業、誠信、守法、奉獻精神，在保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責。要加強輿論引導。構建和諧勞動關系政策性強、敏感點多、社會關注度高。要大力宣傳構建和諧勞動關系的重大意義和工作經驗，大力宣傳企業關愛職工、職工奉獻企業的
先進事跡和模范人物，為構建和諧勞動關系營造良好輿論氛圍。
三、我區構建和諧勞動關系，促進企業健康發展的幾點做
一是強化服務，提升民生。成立和諧促進理事會。在企業集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業的純社區組織，為轄區企業和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務，成立了和諧促進理事會，推進轄區企業的和諧創建。并在全省率先建立了多個外來務工人員集中居住小區。建立“兩金一卡”工作機制。針對欠薪逃逸等現象，完善工資支付保證金、欠薪應急周轉金和農民工記工考勤卡這“兩金一卡”機制。開展“萬千工程”提升企業人力資源管理水平。啟動以幫助企業引進萬名技工、培訓千名人力資源經理的“萬千工程”。建立勞務合作基地。為解決招工難題，我們在勞動力資源豐富的中西部省區建立勞務合作基地，與當地職業院校簽訂校企合作協議，建立了40多個勞務合作基地，與全國各地20多家高職院校簽訂了校企合作協議。
二是組織引領職工充分發揮主力軍作用，促進經濟社會發展。組織職工開展形式多樣的勞動競賽活動，特別是區總組織的以梅山保稅港區為龍頭的重點工程項目立功競賽活動，得到了各級領導和社會各屆的肯定；以創建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展群眾性技術革新、技術升級等活動，有效發揮了廣大職工在推進經濟轉型發展中的主力軍作用；建立了由33名高級技師、技師參加的北侖區首家技師工作室，為中小型企業提供技術支持；扎實開展首屆學習型企業創建活動，認真貫徹落實區委、區政府下發的《關于深入開展學習型企業創建活動的實施意見》。
三是扎實推進“三個普遍”工作，拓展源頭維護。依法推進企業普遍建立工會組織。依法推進企業普遍開展工資集體協商。目前，全區已建工會企業簽訂工資集體協商制度覆蓋__份，覆蓋企業__x家；依法推動企事業普遍建立民主管理基本制度。今年全區國有及國有控股、集體企業職代會和廠務公開建制面達到100%；規模以上非公企業職代會建制面88%。
四是深化和諧企業創建，促進和諧勞動關系。自我區全面推進和諧企業創建工作,目前，全區68%企業參加了創建，規模以上企業實現動態全覆蓋，21家企業被評為市級和諧企業創建先進單位、60家企業被評為區級和諧企業創建先進單位。一是組織健全。區委成立了由區委副書記任組長，區政府常務副區長等區領導任副組長，區委辦、區府辦、組織部、勞動保障局、總工會等31個職能部門分管領導為成員的區和諧企業創建工作領導小組，并從勞動保障局、總工會等創建工作主要責任部門抽調5—7人組成了領導小組辦公室，辦公室設在區總工會，由區總常務副主席任辦公室主任。各鄉鎮（街道）成立了由黨群書記或鎮長（主任）任組長的創建活動領導小組。整個創建工作形成了黨政主導、部門協同、社會配合、企業主體、職工參與的格局。二是措施有力。區委制定了《關于創建和諧企業活動的意見》和《寧波市北侖區和諧企業（社會責任）評價指標體系》，按照企業發展實力、勞動關系、環境關系、社會關系、企業文化和一票否決“五加一”構成基本框架，作為現階段對創建和諧企業進行評價的基本依據。三是載體不斷創新。采取自下而上的方法，分自查自評、推薦申報、檢查審核、全面衡量、社會公示、通報命名等步驟，分區級、鄉鎮（街道）級、企業三級聯創的辦法推進創建活動。
第4篇：和諧勞動關系范文
【關鍵詞】 勞動用工；規范管理；勞動關系；和諧
一、背景概述
黨的十報告將“依法治國”提到了一個新的高度。將“全面推進依法治國”確立為推進政治建設和政治體制改革的重要任務。“全面推進依法治國”，這是十報告關于推進“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執政”、“依憲治國”、“依憲執政”和“依法治軍”。“加快建設社會主義法治國家”，是十報告關于推進“依法治國”的“時間”要求。在新時期下，必須堅持維護社會公平正義，必須堅持促進社會和諧，確保人民安居樂業，社會安定有序，國家長治久安。要推進科學立法、嚴格執法、公正司法、全民守法，就要堅持法律面前人人平等。
給人留下三點深刻印象：法制、民生、務實。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對法律的敬畏、對人民的敬重、做敢于擔當、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設強盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓。“如果說政府也是民生政府的話，就要重點保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網。”“要保障網底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強調社會的力量，保障人們的基本生存權利和人格尊嚴。”三是務實精神，他不但闡述自己的執法理念，宏觀構想，更以一個又一個具體數字，表明本屆政府將要實現的各項目標。
我們要在改善民生和創新社會管理中對矛盾化解做出新的要求，要進一步做好法制保障的社會管理體制，要加快可持續的公共服務體系。
二、規范勞動用工與構建和諧勞動關系
1、勞動關系及勞動關系風險
勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系風險可以理解為在勞動關系領域，因勞動關系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當的時候，而引起以個別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質的、可能危及企業、組織、行業甚至整個社會安全的、具有不同表現形式的隱性或顯性風險。
勞動風險主要有勞動爭議、人身風險、品牌風險和勞資沖突等幾種類別。發生勞動關系風險的主要原因有在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴格遵守國家勞動法律法規而導致的法律風險；企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低導致的勞動者集體沖突風險；長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業或產業沖突，以及社會沖突；用工道德領域的隱性風險。我們要通過守法自律、溝通協商、社會認可來實現對勞動風險的控制。應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與控制的基本準則，還需做到自律與自治。應該切實依法尊重勞動者的民主參與管理權，主動征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。
2、理解勞動關系和諧的核心智慧
快樂的勞動，體現著勞動的社會性、勞動的經濟性。反之，痛苦的勞動，體現著勞動的他律性、勞動的手段性。痛苦的勞動意義在于員工僅僅陷于規章制度中，他是被動的、帶有情緒的。和弈之道是構建和諧勞動關系的智慧，我們無法回避勞資關系中具體利益的差異，社會和諧是有競爭的和諧，我們不得不承認競爭是市場經濟社會發展的最主要驅動力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學和中國傳統文化普遍遵循的審美理念。勞動關系的“中和之美”就是把勞動關系的合作與博弈引導到經濟發展與社會進步這條軸線中來，而經濟發展與社會進步既是勞動立法的終極目的，也是古今中外各個政府追求的永恒主題。我們在勞動關系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對勞動合同法的挑戰，另一方面要樹立勞動合同管理的意識。
三、現狀分析及思考
近年來，《勞動合同法》等法律法規的相繼出臺，對規范勞動用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應的懲罰，并付出更大的用工成本。當前，職工維權意識增強，投訴請求處理事項日趨復雜，特別是有關雙倍工資、補交社會保險、支付加班加點工資的投訴請求尤為突出。一些單位對勞動用工存在的風險沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價。一些單位違法用工情況依然存在，勞動者投訴時有發生，尤其是中小企業，雖然勞動者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業就面臨被投訴的風險。
民生問題是中國改革發展過程中的永恒主題，以人為本，執政為民要具體落實到民生為重，富民優先。十二五規劃中關于民生問題提出的要實現六個轉變：其中提出的就業是民生之本，需要從單純追求數量增長性向數量增長+質量提升并重轉變。應當適應勞資供求已經發生的深刻變化，在繼續努力增加就業機會與就業崗位的同時，使就業質量得到提高。另外，保障是民生之安全網，這就要求我們需要從形式普惠向實質公平轉變，不僅要盡快讓社會救助、醫療保障、養老保險等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會保障制度在城鄉之間、不同群體之間、體制內外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務，讓社會保障體系真正成為全體人民穩定的安全預測。這些轉變都與我們認真貫徹落實勞動保障法律制度緊密相連。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等勞動保障法律法規，對用人單位如何建立和諧穩定的勞動關系，作出了最好的行為引導，特別是勞動合同法頒布實施以來，從勞動關系建立到勞動關系解除終止的全過程，都作出了較為詳細的規定。從大的方面，建立勞動關系應當依法訂立書面勞動合同，從而明確了勞資雙方的權利和義務。從法律層面上，對勞資關系進行了根本性調整，防止雙方當事人因權利義務不明晰，引發勞動關系不和諧。在具體規定上，為了便于勞資雙方相互了解，進行雙向選擇，法律規定了試用期；為了適應各類人才有序流動，方便用人單位和勞動者用人和擇業的自由，法律設置了解除終止勞動關系的法定條件和理由。可以說，只要用人單位和勞動者依法辦事，特別是用人單位按照勞動保障法律法規要求，就能依法規范用工行為，切實保障勞動者的合法權益。
對勞動爭議等事后矛盾的處置，的確會讓用工單位吃一塹長一智。只有加強對勞動法律法規的培訓更能提前減少勞動爭議案件的發生率，才能讓勞動爭議遏制在萌芽階段。創建和諧穩定的勞動關系是用人單位生存和發展之本，也是促進社會經濟發展，構建和諧社會的重要舉措。
【參考文獻】
[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.
第5篇：和諧勞動關系范文
【關鍵詞】和諧社會 勞動關系 和諧企業
【中圖分類號】 C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0192-02
構建和諧企業所要面臨的問題有很多，其中勞動關系出現的矛盾是影響企業和諧的重要因素。社會在進步，經濟也在不停的發展，有些負面作用也開始顯現出來，使勞動關系的矛盾利益凸顯甚至加劇。如果處理不好勞動關系之間的矛盾，就會直接影響企業的正常生產經營活動，從而阻礙企業的發展，甚至會引發更嚴重激烈的群體突發事件，引發社會矛盾，社會的和諧就會被嚴重破壞。
一、 企業形式與舉措
自黨的十八會議召開以來，湛江市水務投資集團有限公司提出貫徹黨的十精神，全面落實科學發展觀，緊緊抓住新形勢下企業勞動關系和員工隊伍發生的結構性變化所帶來的新挑戰，圍繞市創建勞動關系和諧企業AAA級標準的要求，創新制度，創新管理辦法，貫徹落實《勞動合同法》、加強員工人文關懷、促進企業形成以人為本、關愛員工的良好氛圍，取得了顯著的成績，推動公司的長足發展。
（一） 領導高度重視，組織給力保障，創建和諧工作穩步推進
公司高度重視創建模范勞動關系和諧企業的工作，并把它擺上重要議程。成立了以公司董事長為領導小組，具體由工會負責全面開展工作。真正做到領導有重視，組織落實有保障。董事長多次召開領導小組會議和班子協調會議，明確工作思路和目標，制定詳細的活動方案，做到責任上具體到人，組織上延伸到基層班組。
（二） 落實勞動合同制度，執行勞動標準，依法全面保障員工權益
1. 全面貫徹執行新《勞動合同法》。
新《勞動合同法》實施后，公司認真組織深入學習新《勞動合同法》的各項條款，并根據公司的實際情況進一步完善公司的勞動合同管理制度。具體體現在：一是在新簽訂勞動合同和續簽勞動合同時，一律使用勞動部門新的勞動合同參考版本，勞動合同必備的條款做到明晰齊全；二是按照規定與員工簽訂集體勞動合同，提高職業保障度；三是加強勞動合同管理工作。
2. 以人為本，為職工排憂解難
在創建活動當中，“以人為本”的理念始終貫穿各項工作，力求將關系職工的切身利益問題逐件逐件落到實處。為職工創造一個溫暖的“家”。
（三） 健全各級工會組織，建立工資集體協商機制，提高職工參與企業民主管理積極性
1. 大力推進工資集體協商制度，構建和諧勞動關系
2008年12月下旬，我們以工會代表委員會向公司提出了2009年工資集體協商的書面要約，要約很快被公司經營班子接納。企業方同意職工收入隨著企業效益提高而同步增加，為職工工資的正常、合理增長提供了有力的保障。
2. 建立健全民主管理制度，提高職工以主人翁精神參與管理積極性。
一是不斷提高和加強職代會作用。職代會是職工參與民主管理監督的重要載體，公司年度經營情況、各項改革、經營發展、經營目標和職工薪酬福利都必須經過職代會審議通過才能實施；公司領導成員要在職代會上述職，并與中層干部一起接受代表們的民主評議；業務接待費、福利費、工會經費都向大會報告接受代表監督。職工代表的正確意見和合理建議也經過職代會審議后被公司采納，對于增強企業凝聚力，促進民主管理發揮了重要的作用。
二是加大廠務公開工作的力度。（1）物資采購、工程招標實行“陽光”操作。按比質量、比信譽、比價格、比售后服務的原則，通過競標的方式最終決定供貨商，有效杜絕暗箱操作和腐敗的產生。（2）監督人事制度的公開。對員工關注的熱點部門負責人職位進行競爭上崗。向全體員工公開崗位設置和任職要求，然后按筆試、面試、民主測評、組織考察和聘用程序進行。
三是建立預防職務犯罪工作機制。為從源頭上預防和治理腐敗，我們與各責任部門簽訂廉政責任書，制訂預防職務犯罪工作方案，與市人民檢察院開展預防職務犯罪工作共建活動，從而為筑牢預防職務犯罪防線、減少職務犯罪、促進企業民主管理發揮了積極作用。
（四） 完善安全生產制度，建立矛盾協調機制，營造人文關懷的和諧氛圍。
1. 完善安全生產制度，保障生產安全和職工人身安全
公司領導班子對安全生產工作十分重視，在努力提高企業經濟效益的同時，把安全生產放在首位。總經理每年都與各相關部門負責人簽訂安全生產責任書，對各部門的安全生產職責、責任、考核獎罰、事故處理等都作了具體詳細的規定。做到安全管理有責任，生產操作有規程，違章處罰有依據。公司十分重視日常的安全防范工作，使安全管理做到規范化、制度化。通過形式多樣的宣傳教育手段，不斷提高職工的安全生產意識和自我保護能力。
2. 建立協調機制，維護職工隊伍穩定
通過職代會我司成立了勞動爭議調解委員會，制定了《勞動爭議工作條例》，及時處理勞動爭議糾紛。在處理勞動糾紛過程中，充分發揮民主管理作用，幫助基層部門化解了矛盾，維護了職工隊伍的穩定，增強了企業的凝聚力。
（五） 豐富文化陣地，美化工作環境，提升職工立足崗位干事創業幸福感。
一方面：開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”的活動，形成全員學習、終身學習的氛圍。
另一方面：充分發揮企業文化陣地作用，通過組織豐富多彩的文體活動，大大活躍了職工的業余生活，激發了他們熱愛生活、熱愛崗位工作的激情，對于增強職工了解團結，促進企業發展和諧起到了積極的作用。
通過公司的相關舉措的有效實行取決于員工的理解和支持，如果企業不能處理好員工矛盾就會嚴重影響企業的穩定發展以及社會的和諧建設。對于水務行業來說更是如此，處理這些問題也需要付出非常艱苦的努力。我們把工作做細，抓源頭教育效果良好。
二、 提出相關建議與對策
（一） 積極宣傳，加強思想教育
企業要開展一系列有針對性的宣傳工作，把勞務改制的目的和意義向員工解釋清楚，引導員工思想的轉變，讓他們從思想和企業處于同一戰線。同時，改革要切實維護員工的利益，始終堅持這樣的原則，利益是員工認真工作的最終目標，只有堅持這個原則才能順利開展后續的工作，這樣做也給員工吃了一顆定心丸，有利于穩定員工思想，指明工作方向。
（二） 妥善解決遺留問題
主要針對的是原單位的在職和退休員工。企業應當成立專門的單位改制工作組，積極向政府有關部門領導反映實際情況，爭取得到政府的支持，減輕改革給企業帶來的巨大壓力。妥善處理老職工和退休員工關系，使他們能夠安度晚年。企業要為轉制員工補繳養老保險，避免因為身份問題造成養老待遇上的差別，繼而消除員工的焦慮。
（三） 提高績效工資
可以選擇實行崗位績效工資制，這種方式的實施前提是不降低總體收入水平。該措施按員工所處的崗位來確定員工的工資，根據員工的績效來確定效益工資，這樣能夠合理引導員工崗位的流動以及取向，有利于激發員工的工作積極性。
（四） 運用合理的協商機制
實踐證明，如果協商機制運用的合理恰當，就能夠有效的協調員工和企業之間的勞動關系，加快構建和諧企業的進程。例如本公司簽訂集體勞動合同，保證員工的合法權益，進一步完善協商機制，協調企業與員工之間的關系，并且能夠消除影響企業和諧的各種不利因素。
三、 總結
在社會高速發展發的今天，我們要把改革當作首要任務。水務企業在勞動關系改制方面還將會遇到不同難題與挑戰，面對這些問題我們要始終堅持構建和諧水務企業為企業目標，堅持“兩利其遇擇其大，兩害其遇擇其小”的主要方針，重點處理好員工與企業之間的勞動關系矛盾，深化十精神，讓企業在和諧穩定的環境中不斷健康發展。
[1] 常向青.淺談我國水務企業的管理機制構建[J].海峽科學，2008（8）： 433-434
第6篇：和諧勞動關系范文
關鍵詞：勞動合同法；勞動用工制度；勞動關系
《勞動合同法》的頒布和實施，對于更好的保護勞動者合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會發展，具有十分重要的意義。它表明我國勞動合同制度的不斷深入和完善，《勞動合同法》的適用范圍，除企業、個體經濟組織，民辦非企業單位等組織外，機關事業單位正式編制外的所有勞動者都要執行勞動法，并按要求簽訂勞動合同，繳納社會保險，執行有關規定。為貫徹執行《勞動合同法》，凡是用人單位都必須通過各種渠道來學習了解《勞動合同法》的內容，依法與勞動者簽訂勞動合同。
一、 貫徹落實《勞動合同法》，共同維護勞動合同雙方的權利和義務
我國的勞動合同制度的發展經歷了二十多年的歷程。從試點到推行，從頒布到完善，為我國社會主義市場經濟的發展起了很大的推動作用，特別是隨著我國市場經濟的改革發展，一批外商投資企業在我國沿海和內地出現，私營企業和個體經濟快速發展，非國有制企業的出現，不僅給人們帶來了觀念上的變化，同時也帶來了用工制度的變化，為了解決在勞動關系中出現的各種矛盾、糾紛，從而保障勞動者的合法權益，勞動部制定勞動用工制度改革的總體思路，并開展了改革固定工制度，在企業內部全面實行勞動合同制度的試點。1994年通過《勞動法》，進一步確立了我國現行的勞動合同制度，把勞動用工制度作為法定的用工制度，規定適用不同的所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。《勞動法》實施十多年來，對改變企業的用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進人員的合理流動，發揮了十分重要的作用。隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況日益多樣化，勞動關系發生了巨大變化，新型的勞動用工形式出現，引發了在實行勞動合同改制過程中出現的一些問題，為保持勞動關系的和諧、穩定，保障勞動者的合法權益，針對現實存在的問題，有必要對勞動合同制度做進一步的修改完善。自2006年3 月起，《勞動合同法》（草案）開始向社會公開征求意見，經過反復修改，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。這部《勞動合同法》是在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環節進行了全面系統地規范，對勞動者和企業普遍關心的一系列重要問題都做出了明確的規定，這是一部調整勞動關系的重要法律，通過明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，將勞動合同制度化、法律化，有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生。因此，《勞動合同法》從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定勞動關系的最終目標，具有劃時代的意義。
勞動合同簽訂面臨的問題還應隨著我國勞動合同制度的不斷完善逐步加以解決，一是在有些企業還存在著勞動合同簽訂率不高的現象，尤其是以餐飲業和商業服務業為主的私營企業，由于私營企業人員流動快，作為企業認識不到位，法律意識淡薄，不愿意承擔過多的負擔，又便于逃避社會保險，不愿與員工簽訂勞動合同。作為員工，本身對勞動政策不理解，把簽訂勞動合同看作是對自己的束縛，不能用法律保護自己。二是簽訂的勞動合同不規范，簽訂的勞動合同期限短期化，合同到期后，不能及時續簽，導致勞動合同中斷，一旦出現雙方矛盾糾紛，造成了事實上的勞動關系，由于勞動關系不和諧導致的突發事件和投訴舉報案件增多。因此，落實勞動合同制度是一項長期細致的工作，必須引起企業和勞動者本身的高度重視，加強政策的學習宣傳和日常監察尤為重要。
隨著我國市場經濟的發展，經濟體制的改革，非公有制經濟已經占有市場很重要的地位，為了維護勞動者和用人單位的合法權益，第一、必須通過一系列的政策學習、培訓，從法制和制度相結合入手，加大宣傳力度，提高勞動者自身的維權意識，保證勞動合同的簽訂及履行，今年全面實施的《勞動合同法》，就是從根本上全面規范勞動關系的一部重要法律。第二、必須增強勞動者自身的法律保護意識，從實際工作中我們看到，勞動者的思想水平、文化知識參差不齊，有的員工和重視用法律保護自己，非常重視簽訂勞動合同，有的員工則沒有簽訂勞動合同的意識，也不清楚如何簽訂，一旦勞動雙方出現糾紛，切身利益將受到損失。所以，應該對這些員工加強培訓。第三、建立健全勞動合同管理體系，全面規范勞動合同管理，我們必須抓住新的《勞動合同法》實施契機，強化管理，加大依法規范勞動關系工作的李渡，切實抓好勞動合同管理的簽訂工作，建立健全勞動合同管理臺賬，進一步規范勞動關系管理中的各項業務工作。第四、勞動保障部門要加大執法力度，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對于不與勞動者簽訂勞動合同或訂立的勞動合同不規范，不按勞動合同書履行的用人單位，勞動保障部門要責令限期整改，并制定相應的處罰條例。
二、 構建和諧勞動關系，在新形勢下調整勞動關系，為構建和諧穩定社會做出貢獻。
貫徹落實《勞動合同法》，依法確立勞動關系，保護用人單位和勞動者的合法權益，簽訂勞動合同，是勞動者進入用人單位從事勞動的必經程序，不能忽視。只有簽訂了勞動合同，明確了勞動合同雙方當事人的權利義務，勞動者的合法權益才能得到更好的保障，企業才能正常發展，一旦發生勞動爭議，勞動者才能有理有據的為自己討說法，只有盡快將《勞動合同法》貫徹落實，規范勞動合同的簽訂程序，勞動者與用人單位嚴格按勞動合同簽訂的條款，認真履行各自的權利義務，才能從根本上維護勞動關系的和諧穩定。
第7篇：和諧勞動關系范文
[關鍵詞] 心理契約 勞動關系 和諧 負性情緒
實施心理契約管理是銀行提升企業凝聚力的客觀要求金融是現代經濟的核心,作為金融主體之一的銀行屬于人才密集型的服務行業,突出表現為高素質的知識型員工占比較多,客觀上員工更注重人格獨立、個人尊嚴以及自我價值的實現,也更尋求工作的安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現自我發展的愿望等等。但是,對銀行來說,往往表現為金字塔式的組織結構、僵化的管理體制、濃厚的官僚氣息,銀行內部往往忽視員工的心理需求和個人發展的引導,員工也缺乏創業的激情與活力,對企業的生存與發展漠不關心,從而導致銀行內部的凝聚力低下。在商業銀行內部,倘若組織的管理層重視對下屬員工實施心理契約管理,把企業成長與員工個人發展的雙重目標統一起來,注重對員工個人發展和自我實現進行積極引導,就能從內心深處喚起、激發員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感,讓員工真正與企業同甘共苦、保持高度的獻身精神和工作熱情,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業創造業績。
現代社會尤其是在市場經濟條件下,勞動者與組織間的勞動關系一旦成立,勞動者個體與組織實際上就簽訂了兩份契約,一份是正式的、公開的、具有明確法律和規則效力的顯性經濟契約即勞動合同,而另一份則是隱含的、非正式的、知覺性的隱契約即心理契約。它們構成了勞動契約的兩個重要組成部分。心理契約是源自于組織與成員間的一種心理交往,它是以員工與組織間正式簽訂的經濟契約為背景,以相互間的關系為紐帶,以個人的知覺感知和主觀判斷為基礎所形成的對雇用關系中彼此對對方應付出什么,同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。當員工與組織的心理契約遭到破壞和違背時,他們的忠誠度、滿意度下降,進而造成消極怠工,核心人員流失。相反,高效的員工滿意度將會提高員工忠誠度,進而激發員工的積極性并提升企業的核心競爭力。
心理契約對勞動關系的影響作用可以理解為以下兩個方面:
一、良好的心理契約對構建和諧勞動關系有積極的促進作用
組織與員工之間建立了良好的心理契約也即雙方達成了“心靈的默契”會對改善勞動關系產生積極的影響。首先,組織與員工之間的良好合作關系是通過一系列規范和約束來實現的,契約正是這種規范和約束的具體體現。然而經濟契約僅僅注重對人的外在行為的約束卻忽視了行為產生的根源在于人內心世界的心理活動,心理契約恰恰可以將員工的行為約束由單一的行為層面,引入到心理層面;由物質起因,擴展到精神起因;由一方對另一方的單方約束,轉換為雙方的共同約束;由消極的強制,轉變為積極的互動,從而有利于和諧勞動關系的建立。其次,良好心理契約的構建意味著員工在心理上與組織達成默契。在組織變革過程中這種默契尤為重要,它可以促使員工以對未來遠景的積極期望堅定現實的努力,并通過積極的努力獲取組織的認可。而員工對組織的忠誠度也隨之得到提高,與組織的良好合作關系、互惠行為必將得到進一步強化。并且,這種心理上的默契能夠幫助組織與員工尋找到共同的目標和共同的價值標準,從而營造出充滿活力、團結向上的組織氛圍,有助于和諧勞動關系的形成與發展。最后,通過建立良好的心理契約能有效地促進組織與員工間的溝通,增進彼此間的了解,并在此基礎上優化組織與員工相互間的認知,提高彼此間的信任度,從而減少勞動關系中的沖突與摩擦。
總之,良好的心理契約必然會促進勞動關系的不斷改善,而和諧的勞動關系必然是使用心理契約得當的結果。反之,如果心理契約使用不當,出現員工心理契約的破裂與違背則必然阻礙和諧勞動關系的構建。
二、心理契約破裂與違背對構建和諧勞動關系的阻礙作用
大量研究表明,當心理契約未被履行,則個體會產生相應的認知評價與情感反應。Monrison& Rob-inson認為,“心理契約的破裂”是個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價。而“心理契約的違背”則是指個體在組織未能充分履行心理契約的任職基礎上產生的一種情緒體驗,其核心是憤怒的情緒,個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。相關研究還表明,心理契約的違背和破裂通常會對員工的后續行為產生消極影響。Turnley和Feldman(1999)的反應模型指出,在心理契約違背發生后,員工的反應基本上可以概括為四類:一是離職;二是降低職務內績效( in-role performance,員工完成其正式工作職責的情況);三是降低職務外績效(extra-role performance,主要是組織公民行為,包括承擔更多的責任、加班、幫助同事等);四是出現行為(antisocial behavior,包括打擊報復、破壞、偷竊、攻擊等)。[5]367-386心理契約破裂與違背對構建和諧勞動關系的阻礙作用由此可見一斑。換句話說,不協調的勞動關系通常都是心理契約受到破壞的直觀反映。
銀行是一個高風險的服務行業,防控案件和風險是商業銀行的永恒課題。縱觀商業銀行歷年來發生的各類案件,固然有員工放松思想改造、風險意識不強、執行制度不到位等主觀因素,但深究其根源,不難發現許多風險案件的發生都是由于部分員工與組織的心理契約遭到了嚴重的破壞,員工感覺到自己的努力沒有得到組織的認可,心理感受到嚴重的不公正待遇,從而產生了強烈的報復心理,并憤然“毀約”,鋌而走險,以身試法,最終釀成風險案件。這種員工與組織心理契約的嚴重不平衡性是許多銀行案件發生的主要根源之一。因此,實施員工心理契約管理,采取心理疏導、歸因解釋以及自我調適等方式,可幫助員工對自身與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估,降低對組織的部分期望值,消除心理契約中那些隱秘微妙的危險因素,從而維持員工與組織之間心理契約的動態平衡,以避免因心理“毀約”而造成金融案件發生。
由此可見,心理契約其實是一把“雙刃劍”,使用得當則促使和諧勞動關系的形成和發展,使用不當則阻礙和諧勞動關系的形成甚至惡化勞動關系。因此,要促進和諧勞動關系的形成和發展,企業不僅應當關注員工的心理契約,更應當積極探索實現心理契約有效管理的辦法。
三、企業組織對員工心理契約管理的有效方略
眾所周知,經濟契約的管理是一種剛性化的管理,而心理契約的管理與之有很大差異。心理契約的管理強調有效針對心理契約的特點實施柔性管理,因此,可以嘗試以下管理方略:
1.人本化管理
企業與員工間要構筑良好的心理契約離不開企業堅持“以人為本”的管理理念。企業堅持以人為中心的思想,首先,要把員工視為企業的主體,將員工的使用與其開發有機結合起來,實現人盡其能、人盡其用,高效開發員工的能力和潛力,為達成和維持心理契約創造良好的氛圍和空間;其次,要在組織活動中信任和尊重員工,滿足員工受尊重的心理需求從而強化他們的責任感、使命感和組織歸屬感;最后,在工作中關心員工的心理世界,設身處地替員工著想,使員工能夠親身體驗到內心期望在逐步實現,感覺到組織給予的心理支持和精神鼓勵。由此,員工努力工作的熱情和信念才能得到加強,并自覺促進個人需要與組織目標的一體化,為組織獲取良好的心理契約奠定堅實的基礎。
2.過程式管理
心理契約的形成不是一蹴而就,它有一個建立、調整和實現的循環過程,在這個循環過程中構建和維護心理契約的動態平衡是非常重要的。
通常,組織應當幫助員工建立合理適宜的心理契約,尤其在人才招聘過程中要重視員工合理預期的形成。招聘是企業與員工正式接觸的第一道關口,也是心理契約建立的最初環節。因此,在招聘的各個環節構建有效的心理契約是提升員工滿意度的有效方法之一。
招聘環節中影響員工與企業建立有效心理契約。在這一環節中,個體與組織初次接觸,雙方開始產生相互期望。在招聘環節中有許多因素影響建立有效的心理契約。首先,企業招聘承諾與員工期望的不一致。絕大多數企業已經意識到人才這種稀缺性資源,為了網絡到優秀的人力資源,在人員招聘上做文章。企業的人在推銷企業時往往夸大企業的好處,脫離企業的實際情況,并且給予“意中”的應聘者過高的承諾;企業招聘人員大力美化企業形象,往往夸大工作環境,美化工作時間,恣意地“提高”薪酬福利、職業培訓和發展機會,等等。同時隱瞞一些對企業形象不利的真實情況。這樣產生的結果是,在新員工思想之中形成對企業和工作不切實際的期望。當員工正式進入企業之后,發現現實和期望之間的巨大差距,從而感到被欺騙,心理契約遭到破壞。其次,對心理契約的理解不一致。組織與員工雙方對一個承諾內容的理解不同會產生不同的后果。例如,招聘人員在招聘時聲稱:“這個部門的員工一年內有兩次出國培訓的機會。”也許這只是招聘人員的一種描述或者是一種非普遍存在的個別現象,而在應聘者眼中則是一種隱含的承諾。由于在締結心理契約時雙方所處的角色或所站的角度不一樣,或是在語言表達上的欠缺會造成理解上的不一致。這樣,所造成的結果均是新員工認為組織沒有很好地履行承諾,從而心理契約遭到破壞,由此產生對企業的不滿意感,降低工作積極性。
為員工提供真實的工作預覽,可以避免招聘后心理契約遭到破壞。在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹。不夸大其詞、不提供虛假信息并摒棄隨意的口頭承諾,把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務以及包括員工所關心的熱門問題,諸如工作環境、薪酬福利、培訓計劃、晉升前景等信息進行明確公示,使員工心中形成正確、良好的心理契約。當企業提供這樣一種真實的工作預覽,也就是向應聘者展示了一個真實的企業,幫助應聘者自我選擇。如果職位不符合個人意愿,他可以不接受這個職位,也可以退出應聘。但是,如果求職者對職位的不利情況并不知曉,一旦接受這個職位后受到現實沖擊,則會有種上當受騙的感覺,心理契約遭到破壞,工作滿意度下降,消極怠工現象隨即產生。
通過工作預覽可以降低員工期望值。由于工作預覽已經明白的展示了工作或者職位的有利面和不利面,甚至包括要做什么工作、將會有怎樣的薪酬福利、培訓晉升的前景如何等一系列的相關事宜,使求職者頭腦中對工作的想像現實化,這樣可以降低他們對企業的一些過多期望。通過工作預覽使期望與現實的差距減小,進而也就可以建立員工滿意度。
此外,心理契約的形成并非是一勞永逸的。普遍而言,新員工在組織中工作一段時間之后,最初的工作熱情和積極性會逐漸淡化,此時員工會對工作和所在組織進行重新認識和評估,然后決定心理契約是否維持、改變還是調整。面對這樣一個“慣常”的適應過程和心理契約“危機”,組織應當有所準備。一方面,組織管理者應當盡量給予員工表達其內心困惑甚至不滿的機會,另一方面,要適時幫助員工樹立正確的職業價值觀,逐步理解個體在每一工作階段的合理目標的實現以及未來職業發展的目標。至此動態管理又顯得尤為重要。
3.動態管理
動態管理主要是指組織在員工職業發展管理的動態過程中重視員工心理契約的發展變化,在幫助員工設計自我能力、潛質和個人終生職業計劃的認知和加強對組織目標和個人發展之間聯系的認識過程中保持員工心理契約的動態均衡。心理契約不同于相對穩定的經濟契約,它通常處在一個不斷變更與修訂的狀態。尤其員工在不同的職業發展階段,其職業需求存在差異,對心理契約的感知也不完全相同,這都會直接影響到心理契約的內容。因此,企業應當積極關注員工與組織間心理契約的狀況,努力尋求員工職業發展管理與員工心理契約的匹配。一旦企業把組織發展目標與員工職業發展目標結合起來,為員工設計一條有所依循的有成就感和有誘惑力的發展通道,則可以調動員工的積極性、主動性和創造性,增強忠誠感,提高組織承諾從而形成相互間良好的心理契約。而當心理契約與職業發展管理相匹配的時候,企業也能夠清楚地了解員工的心理契約,并適時地實現員工的合理期望,引導心理契約向有利于企業的方向發展,從而增強企業管理的滿意度,提高企業的生產效率,降低員工離職率,促進企業和諧勞動關系的發展。
4.開放式管理
心理契約是一個復雜的心理活動,它的主觀性、不確定性和隱性特征在很大程度上會造成組織與員工間出現信息不對稱問題,并且因為心理契約的違背是個體主觀體驗和知覺過程,員工對心理契約的變化、破裂或違背做出何種歸因直接影響著員工的工作態度、情緒體驗和工作行為。因此,企業必須實施開放式管理以最大程度地消除員工對心理契約的誤解信息。組織與員工之間的信息溝通就顯得尤為重要。通過廣泛的交流,雙方可以更詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業追求,只有在相互認識、了解的基礎上,不斷調整雙方的認知、行為和利益,產生相互滿足對方需求的、步調一致的行為,才能使雙方的期望體系處于協調狀態,并且良好的溝通在保證信息迅速交流的同時還可以及時地發現問題和矛盾,消除沖突。
此外,現代的組織面對越來越復雜多變的外部環境,為應對環境的變化,組織不得不迅速地、經常性地做出一些調整。對于員工而言,任何一個調整變化都可能打破其與組織之間原有心理契約的平衡。
為此,組織與員工之間更需要進行有效的溝通,以減弱或消除因變化因素引發員工對組織產生的各種猜測、猜疑。并且通過雙方的協商、討論可以進一步明確組織與員工之間不斷變化的心理契約,從而維護心理契約的動態平衡。尤其在企業制度發生重大變革和組織結構做出重大調整之時,企業不僅應當加強與員工的信息交流,還應當積極鼓勵員工參與到企業變革中。員工只有在親身參與其中才能明白企業變革的背景和原因,理解變革的必要性和重要性,體會到企業發展的復雜性和艱巨性,從而正確面對變革中個人利益的得失,進而主動調整自己對企業的期望,保持自我發展目標與企業目標的一致性。并且在員工的參與過程中,企業管理者應當給予員工表達自我利益的機會,尊重員工的物質和精神上的需求,認真聽取員工對組織變革的意見和建議,從而在企業與員工之間營造出相互信任、相互支持的氛圍,,這不僅有利于增強員工對組織的歸屬感、提高組織承諾、幫助員工與企業達成“心靈的默契”,更有利于增強企業對變革的承受能力和抗風險能力。
如果受某些變化因素的影響導致員工的心理契約發生較大的變化、破壞甚至違背時,企業的管理者應當及時對變化因素給予合理的解釋,幫助員工正確地分析問題,理智地將問題的產生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因,而不是企業故意所為。在溝通理解的基礎上,員工心理契約才可能達到新的平衡狀態,企業與員工之間和諧勞動關系才能得到維持和發展。
銀行實施員工心理契約管理,可以從滿足員工要求、期望的角度來增強他們對企業的情感,使員工對企業產生強烈的歸屬感、認同感和行為趨同性,進而逐步形成個體價值與企業價值和諧統一的企業文化,形成和諧的勞動關系。
參考文獻:
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第8篇：和諧勞動關系范文
[關鍵詞] 構建；和諧；勞動關系
[中圖分類號] F270
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1006-5024(2007)03-0128-03
[作者簡介] 李勝蘭，江西財經大學產業集群與企業發展研究中心、工商管理學院教授，碩士生導師，研究方向為人力資源管理、企業管理。(江西 南昌 330013)
隨著改革開放的不斷深入，經濟結構的調整和經濟體制的改革使我國的勞動關系變化日趨劇烈、錯綜復雜，我國的新型勞動關系呈現出類型多元化、運行市場化、管理手段契約化、調整方式法制化的發展變化趨勢。勞動關系的劇烈變化引發了一系列勞動關系方面的問題，如勞動關系變革中職工勞動經濟權益保障不得不面對勞動就業形勢嚴峻，收入分配呈現兩極分化，社會保障制度亟待完善等問題。建立和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基礎和基本內容。構建和諧社會要求我們深入研究和正確把握當前的勞動關系，妥善處理勞動關系矛盾，消除不和諧因素，積極構建和諧穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。
一、構建和諧勞動關系的意義
黨的十六屆四中全會提出要致力于構建社會主義和諧社會，為我們指明了今后一個時期我國社會發展的理想和目標。和諧社會是全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的社會，是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在包括政治關系、勞動關系、法律關系、道德倫理關系等在內的各種社會關系中，勞動關系是最基礎的一項，它決定著政治、法律、道德倫理等關系，是決定社會關系是否能和諧穩定的關鍵因素。企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟利益關系。和諧勞動關系是指處于一定組織狀態之下相互溝通、依法協調、有序參與、積極有為、公平正義、和睦相處的勞動關系。一般說來，市場經濟下的企業勞動關系要涉及企業管理者、勞動者和政府三方，也就是說，三方利益格局是市場經濟下企業勞動關系的外在形式。勞動關系作為生產關系最基本的組成部分，深刻影響著生產關系的形成與發展。經濟基礎決定上層建筑，經濟結構的穩定決定了社會結構的穩定。因此，勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。和諧社會必定是勞動關系和諧穩定的社會，勞動關系不和諧也必然影響到全社會的和諧。勞動關系不和諧，則社會不和諧：勞動關系不穩定、不協調，社會和諧就無異于沙上建塔。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現與保證。勞動關系和諧與否是影響經濟發展與社會穩定的重要因素。勞動關系和諧穩定就會使資方和勞方和平相處、互惠互利、互相協作、合作共贏，雙方的積極性都得到充分發揮，雙方的利益都得到合理實現，從而促進經濟的發展和社會的穩定，反之，就會阻礙或損害社會的發展和穩定。勞動關系和諧程度是現代社會文明進步的重要標志。尊重勞動、尊重勞動者、建立和諧穩定的勞動關系，是社會文明進步的應有之義，也是構建社會主義和諧社會的應有之義。
二、我國企業勞動關系現狀
改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的發展，我國的勞動關系發生了深刻的變化。以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展格局的形成和公有制企業的改革，使勞動關系多樣化、復雜化：用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系市場化、契約化。與之相對應，在市場經濟條件下調整勞動關系的手段、措施和機制也在逐步完善。以《勞動法》為主體的有關勞動合同和集體合同制度、勞動標準體系、勞動爭議處理體制和勞動保障監察制度等相配套勞動關系的調整法律、法規體系的頒布實施和建立，以及由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的國家級勞動關系三方會議制度的建立，使勞動關系矛盾調整處理納入了法律的軌道，向著有序的方向發展。這些制度改革和機制的形成，初步實現了勞動關系調整的法制化和規范化，為保持勞動關系的總體和諧，維護社會的和諧穩定，促進國民經濟和社會的健康發展發揮了重要的作用。
現階段，我國勞動關系從總體上看是比較和諧穩定的。但是，隨著經濟結構調整力度的加大和改革的不斷深入，我國勞動關系進行著艱難的轉型，各種復雜問題應運而生。由于改革力度加大、層次加深，由于社會轉型加快，由于法制還不夠完備，由于社會保障體系還不夠健全等等諸多原因，在一些地方，仍然存在著諸多影響勞動關系和諧的因素，諸如：資本的稀缺和勞動力資源的過剩，導致資本強、勞工弱的不均衡態勢；資方一味追求經濟利益的最大化，使勞動力市場的工資水平始終持續走低，影響了勞動力市場的健康發展；地方政府貪求經濟GDP的增長，放松了對企業的監管力度，對職工合法權益受到侵害的現實不及時加以解決；非公企業快速發展，大量進城務工人員加入到工人隊伍的行列，工會組織的影響力和制約力有所下降，工會工作往往受制于企業經營者，等等。正是由于這些因素的影響，導致了勞動關系的不穩定，并且出現了許多嚴重的問題：企業經營者以就業的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，并且還隨意克扣和拖欠工人工資，工作環境惡劣，設施簡陋，工傷事故嚴重，欠繳或拒繳社會保險，隨意辭退和解雇工人，甚至體罰工人、侮辱人格和尊嚴；公有制企業在轉制過程中缺少制約和監督機制，企業拖欠職工工資、養老保險金、醫療保險金、集資款等，有的轉制企業還強迫職工以低價買斷工齡等等。近年來全國立案受理的勞動爭議案件呈快速增加趨勢，據統計，近年來全國勞動爭議案件每年以兩位數增長，基本上每3年翻一番。自1997年至2005年全國共受理勞動爭議案件156萬件，涉及職工人數486萬人，其中，處理集體勞動爭議9.8萬件。在勞動爭議案件中，勞動報酬、保險福利、解除和變更勞動合同、工傷等已成為勞動者與用人單位爭議的焦點。這些問題直接導致了貧富的兩極分化，極易引發群體性的矛盾，如果不及時加以妥善處理，不但會使勞動矛盾更加激化，還會對社會的穩定和經濟的繁榮發展構成嚴重的影響。因此，構建和諧勞動關系的任務日顯緊迫。
三、構建和諧勞動關系的實現途徑
1.從認識上高度重視勞動關系問題
黨的十六屆三中全會提出樹立科學發展觀，黨的十六屆四中全會提出把提高構建社會主義和諧社會能力作為黨執政能力的重要組成部分，并把和諧社會建設放到同經濟建設、政治建設、文化建設并列的突出位置，充分說明黨在發展理念上，對于人的問題、對于勞動者的問題、對于勞動關系與和諧社會問題的高度重視與理論自覺。一般來講，體制改革、結構調整與社會轉型時期，往往是利益關系調整導致勞動關系矛盾與社會問題的多發期。只有高度重視并妥善處理好勞動關系問題，整合社會各方面的力量，才能為社會和諧奠定堅實的基礎。
2.促進政府職能的轉變，加強宏觀管理
在宏觀政策制定和政府干預層面上，首要的是堅持黨和國家的分配原則和分配制度，保證落實好分配政策。在初次分配領域，政府可以通過建立和完善工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本預測預警三項制度，執行最低工資標準、制定工資支付辦法等措施，為企業工資分配和開展工資集體協商提供參考依據，促進企業轉換工資收入分配決定機制，保障業主和勞動者雙方合理的收益。在二次分配中，政府通過稅收和財政支付等手段，提高社會保障水平、執行最低生活保障制度、救助弱勢困難群體，切實做到效率優先、兼顧公平。第二，要加強執法和監督力度，加強勞動監察和勞動爭議處理的制度建設，履行好執法責任，加強勞動執法檢查，嚴格執法、公正執法，保證勞動法律法規的落實，保障企業和勞動者雙方的合法權益；在勞動糾紛中，要當好“裁判員”，公正、平等、合法地處理勞動爭議案件。第三，要深化改革，消除勞動領域存在的體制，破除身份、行業等非公平因素對就業的影響，加強對勞動就業的指導和管理，真正建立起統一、公開、平等、競爭、有序的勞動力市場機制。第四，要加強對國有資產的監管力度，對國企改制必須完善政策、強化監督，在保證改制進程的同時，防止國有資產流失，維護職工利益，防止造成勞動關系矛盾和職工的發生。
3.充分發揮工會組織的作用
作為工會組織，一是要在宏觀上加強立法參與和政策參與，參與法規政策的制定，從源頭上保障職工的合法權益。積極通過政府、工會和企業三方協調機制，對涉及勞動關系的重大問題進行溝通和協商，對有關勞動和社會保障法規及涉及三方利益調整的重大改革方案和政策措施提出建議。在與政府的聯席會議中認真提出和督促解決好涉及職工權益和勞動關系的重要問題。二是要參與勞動法律監督，參與勞動爭議處理。建立與政府勞動保障部門的執法監督相互協調配合機制，完善勞動關系預警機制，建立完善勞動爭議調解、仲裁參與、訴訟等機制。加強對勞動法律法規執行落實情況的監督，提出工會的建議和主張。要積極配合行政有關部門，搞好勞動法律法規的執法檢查，堅決抵制和糾正侵犯職工合法權益的行為。三是要代表職工與企業進行平等協商，簽訂集體合同，并通過職代會與廠務公開等民主管理、民主監督手段，來督促企業行政保障職工的利益。特別是在改制企業中，要發揮好職代會作用，保證職工行使民利，促進企業改制的健康順利進行。還要切實做好困難職工群體幫扶工作，幫助困難職工解決實際問題，努力維護職工隊伍穩定。四是要重視工會組織自身改革和建設，努力提高工會干部的整體素質，不斷轉變運行機制和活動方式，努力適應社會主義市場經濟發展的要求。
4.加快勞動法制法規建設
一方面，要盡快建立完善以《勞動法》為龍頭的勞動法律體系，包括加快制定《勞動合同法》、《集體合同法》、《最低工資法》、《社會保障法》以及其他與勞工標準相關的法律法規：另一方面，要加快建立完善勞動關系調整方面的法律法規，進一步完善已有的勞動爭議調解制度、仲裁制度和訴訟制度，爭取盡早制定《勞動爭議處理法》等。
5.進一步加強協調勞動關系三方機制建設
三方機制是指由政府(通常以勞動部門為代表)、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所有涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制定、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規范與防范等。在協調勞動關系問題上，實行由政府、雇主和工會組成的三方機制，能夠促進政府勞動保障部門、工會組織和企業聯合會之間的相互了解和良好合作，在涉及勞動關系的重大問題上充分發揚民主，充分聽取各方意見，促進政策制定的民主化和科學化，有效協調勞動關系，維護全國勞動關系和諧穩定，最大限度地調動廣大企業職工和經營者的積極性，為改革、發展、穩定大局服務。應該根據國家協調勞動關系三方會議確定的目標，著重在各級三方機制建設方面下功夫，注意研究借鑒國外三方協調機制方面的經驗，在協商議題的確定、協商形式、協商結果的實施等方面探索符合我國國情、切實有效的三方機制運作模式。
6.提高企業人力資源管理水平
企業的人力資源管理質量與企業的核心價值和文化密切相關，是和諧的勞動關系的基礎，也是企業得以長期發展的根本保證。企業要樹立以人為本的觀念，建立真正意義上的“人力資源管理”。通過各種激勵手段來調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現組織的戰略目標；運用行為科學方法，重塑良好的人際關系；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；建設企業文化，培育企業精神；關注健康安全，改善工作環境；加大對員工的培訓，提高員工的勞動能力和再就業能力。積極營造良好的文化氛圍，增強企業的凝聚力，激勵職工的工作熱情。要促使薪酬結構合理、激勵手段多樣化，最大可能地激發人力資源的創造性。
7.大力加強企業勞動標準的修訂工作，建立適合中國國情又能與國際勞工標準基本接軌的勞動標準
勞動標準是用人單位使用勞動力的標準，也是規范勞動關系，解決勞動爭議的基本依據。目前國際上比較通行的SA8000標準(社會責任8000標準)及全球協議等在協調勞動關系、保護勞工利益方面有許多值得借鑒之處。我們可以將上述標準中的有益部分和先進部分吸收進來，建立健全和完善我國的勞動標準，依法規范企業的勞動行為。這將有助于更好地維護勞資雙方的正當權益，促進勞動關系的和諧。
總之，構建社會主義和諧社會，必須首先構建和諧的勞動關系，勞動關系的穩定和協調是構建社會主義和諧社會的基礎。除了政府努力以外，需要全社會的共同努力。
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第9篇：和諧勞動關系范文
[關鍵詞]領導一成員交換關系；組織支持感；企業勞動關系
縱觀勞動關系的發展演變歷史，不難看出，勞動關系的運行機制始終處于一種動態的演化發展當中，從希克斯的罷工與談判理論，到庫克的勞資合作績效理論，從海曼的產業沖突理論到寇肯等的策略選擇理論，學術界對企業勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業內部的微觀層面。基于社會交換理論，從企業內部的人力資源管理人手，以員工的心理層面為切入口去構建企業內部和諧勞動關系的運行機制，在某種程度上已經構成了一種管理時尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究領導一成員交換關系與組織支持感對企業勞動關系的影響機理，正是探討微觀層面企業勞動關系的重要內容。
一、企業勞動關系的影響機理
長期以來，企業理論研究者運用社會交換理論(SocialExchangeTheory)來解釋員工與企業之間的關系問題。Blau(1964)把社會交換描述為一種未加說明的義務需求，認為以社會交換原則指導的人類行為是其他一切行為以及社會關系的基礎，即員工付出額外努力的目的是為了得到企業的回報，其本質是“互惠”(Reciprocit)。20世紀中后期，在社會交換理論的基礎上，學者們提出了領導一成員交換關系理論、組織支持感理論，兩者的核心都在于“互惠”原則。基于“互惠”的兩大假設：(1)人們應該幫助那些幫助過他們的人，(2)人們不會傷害那些幫助過他們的人，領導一成員交換關系和組織支持感會使員工對企業產生一種責任感，去回報企業給予的支持和幫助，減少缺勤率、離職意愿并提高工作滿意度，從而構建一種和諧化的企業勞動關系。企業和諧勞動關系的實質就是指企業勞動關系處于一種和諧狀態，這種和諧狀態要求企業勞動關系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發展，企業勞動關系系統能夠穩定、平衡、健康的運行，在關注勞動效率的同時，格外的關注勞動公平，在企業組織中努力創造一種溫馨和諧的工作環境，這種環境可以做到讓勞動者更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保證。本文將企業和諧勞動關系分為兩個維度，即情感關系和工作關系。情感關系是指企業與員工之間發生的與崗位工作非直接相關的關系，主要表現為工作家庭平衡、管理政策、職業發展、相互信任、企業文化等；工作關系是指企業與員工之間發生的與崗位工作直接相關的關系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任務、工作支持、工作回報等。企業勞動關系的情感關系和工作關系兩個維度分別受到領導一成員交換關系質量和組織支持感的影響。
(一)領導一成員交換關系對企業勞動關系的影響
領導一成員交換關系(kader―Member Exchange，簡稱[hiE)是主管和下屬在正式組織背景下發展的人際關系，_2j是一種基于社會交換為基礎的雙向關系，“一方必須提供一些另一方認為有價值的東西，雙方都認為交換是公平合理的”。基于主管人員的角度，領導一成員交換關系可以看成是他們基于個人或組織利益，從組織角度出發采取的一系列與下屬員工之間的互動和交換行為；基于下屬員工的角度，則往往將領導―成員交換關系視為決定個人去留的主要考慮因素之一，是形成組織認知的重要來源之一。領導一成員交換關系反映了領導與其下屬之間就信任、忠誠和相互責任進行交換的動態性特征，主要通過員工的角色行為和組織公民行為來影響企業的勞動關系。角色行為主要影響企業勞動關系的工作方面，而對于勞動關系的情感方面呈現出弱影響態勢；組織公民行為則主要影響企業勞動關系的情感方面，而對勞動關系的工作方面呈現弱影響態勢。角色行為是指員工依據其在崗位上所扮演的角色而應該履行的行為，例如努力工作、遵守公司的規章制度、積極支持上級的工作、團結同事、對所在單位忠誠等。組織公民行為(Organization Citizenship behavior,簡稱OCB)是指員工的角色外行為，是沒有被組織的正式獎勵制度規定，是自發的、不成文的，但是這種行為對組織的功能有催化、促進作用，包括自我層面、群體層面和組織層面，其中，自我層面包括自覺學習、積極主動和保持工作環境清潔，群體層面包括人際和諧和幫助同事，組織層面包括維護和節約組織資源、意見表露和參與集體活動。
領導―成員交換關系對員工角色行為的影響。領導者的行為對下屬的心理反應有著最直接的影響，這些反應包括下屬的態度、情感、感覺、動機和期望等，更明確地說應包括下屬對管理者的滿意度、總體上對工作的滿意度、組織忠誠度、工作壓力、任務明確性、動機以及團隊凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四維結構論，領導一成員交換關系對員工角色行為的影響來自貢獻交換、專業尊重(Professional Respect)交換、情感交換和忠誠交換四個維度，其中以貢獻交換和專業尊重交換為主。當員工感受到領導對雙方共同目標所付出努力的數量、方向和質量方面與自己的期望相一致時，員工完成本職工作的積極性和主動性就會提高，并表現出良好的角色行為；當員工對其直接上級所擁有的，在工作領域中的聲譽表示認同和欣賞時，也會表現出較高的工作積極性，形成良好的角色行為。領導與員工之間的個人感情越好，彼此的認可度越高，員工努力工作的意愿也會越強，這一點主要表現在員工更遵循領導制定的各項制度，更支持上級的決策，更愿意與同事構建和諧關系。
領導一成員交換關系對員工組織公民行為的影響。領導一成員交換關系對員工組織公民行為的影響源同樣也來自于貢獻交換、專業尊重交換、情感交換和忠誠交換這四個維度，但這種影響集中體現在情感交換這一維度上。當領導與下屬之間有著高質量的情感交換時，員工在自我層面、群體層面和組織層面上都會表現出高的組織公民行為，自覺學習、積極主動、保持工作環境清潔、促進人際和諧、幫助同事、維護和節約組織資源：積極參與集體活動。忠誠交換和貢獻交換更多的在群體和組織層面上影響員工的組織公民行為。專業尊重交換更多在自我層面上影響員工的組織公民行為。
(二)組織支持感對企業勞動關系的影響
1986年，美國心理學家Eisenberger等人針對當時學術界過分關注員工對組織的承諾，忽視組織對員工的承諾這一狀況，提出了基于社會交換理論的組織與員工之間的相互承諾這一觀點，并將其概念化為組織支持感(Perceived Organization，
al Support，簡稱POS)。組織支持感是指員工會對組織是否看重他們的貢獻，并在不同的情況下給予他們不同的對待所形成的一種總體感受。作為這樣一種基于社會交換的產物，組織支持感還可以被評估為在員工需要有效工作和應對壓力情境時，他們從組織中能夠得到幫助的保證和確信。本文認為組織支持感主要通過員工的組織承諾和角色行為這兩個中介變量來影響企業勞動關系。組織承諾(Ozational Commi'anent，簡稱OC)是個人對組織的一種態度或肯定性的內心傾向，是個人對組織的情感上的依賴和參與該組織的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承諾、繼續承諾和規范承諾。“情感-承諾”表示員工對組織的情感依戀、認同感和卷入程度；“繼續承諾”是指員工認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續停留在組織中；“規范承諾”是指員工與組織價值的一致或對組織的責任態度，認為有責任留在組織當中。
組織支持感對組織承諾的影響。組織支持感會直接影響員工的組織承諾，特別是對組織承諾中情感承諾的影響尤為顯著，進而影響到勞動關系的情感方面。根據互惠原則，組織支持感會影響員工的工作目的和意圖，使員工產生一種關心組織利益的義務感，增加員工對人性化組織的感情承諾，同時降低員工由于離職付出很大的代價而被迫留在組織中繼續承諾的發生(Shore＆Tetrick，1991)。較高的組織支持感主要通過以下三種機制來影響員工對組織的情感承諾：首先，使員工產生一種為組織目標達成作出貢獻的責任感，促使他們用更高的組織承諾和更加努力的工作來回報組織；其次，通過滿足員工的尊重、認同、歸屬等社會―情感需求來提升他們對組織的情感承諾；另外，使員工由于感受到組織的支持理解和對他們能力的肯定而產生一系列積極的情緒體驗，從而導致員工更多的組織承諾。
組織支持感對角色行為的影響。作為員工將組織擬人化的一種特征，組織支持感在一定程度上依附于組織人(管理人員)持續不斷的角色行為，并對員工的角色行為產生積極的影響。員工將他們得到的來自主管的愉快和不愉快的對待視為組織如何看待他們的貢獻和是否關心其福利的具體依據(陳志霞，廖建橋，2006)，當員工知覺到組織自愿而非通過工會協商或是政府力量得到的勞動安全保障、獎勵等，更能夠提高員工的組織支持感，根據互惠原則，員工報答組織的方式之一就是持續的參與，組織支持感會讓員工產生自己是組織重要一員的自我身份認同，從而產生較少的職業流動與離職行為。_6J按照社會交換理論，組織支持感會使員工產生努力工作，支持組織目標實現的責任感，因此，高的組織支持感會使員工認真工作、嚴于律己、支持上級和團結同事，在幫助組織目標實現的同時實現自我的價值，從而體現了“利益共同體”的特質。
根據前文的分析，本文提出了如上圖所示的關于領導一成員交換關系、組織支持感對企業勞動關系的影響機理模型。
二、基于“互惠”的企業勞動關系和諧化策略
企業勞動關系和諧化的策略，現有研究基于宏觀或中觀的層面已經提出了大量的政策性建議，本文基于對領導―成員交換關系與組織支持感對企業勞動關系影響機理的研究，從“互惠”的視角，探究微觀機制下企業勞動關系和諧化的相關策略。
(一)構建員工內在的職業成功感
伴隨著組織結構的扁平化發展，企業通過薪酬的增加或職位的遷升(外在激勵)來幫助員工取得事業成功的資源越來越少，同時，知識員工的大量出現也給企業傳統的勞動關系帶來了沖擊。對于知識員工，外在激勵的保健性作用越來越明顯，這一變化增加了企業尋求基于內部激勵來構筑和諧勞動關系的重要性，即企業使員工感受到自身職業經歷的滿意感或提升員工內在的職業成功感。內在的職業成功感強調員工能夠感受到對自己整個工作經歷的一種滿足，它包含兩個重要的方面，即對現有本職工作以及對自己整個職業生涯發展的滿足感。這種企業給予的基于工作本身的內在滿足感能夠使員工感受到自我價值的實現，并通過繼續承諾使員工出于自身的意愿去努力維系與企業的勞動關系，從而建筑一種勞動關系主體雙方積極推進的和諧共贏局面。工作價值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作關系是提升員工內在職業成功感的途徑。工作價值的一致性是員工價值觀與企業的文化價值觀，是個)k--組織匹配的一種補充形式。積極構建一種高質量的領導―成員交換關系以及組織支持感，是支持性工作關系的一種構筑方式，也是工作價值一致性的一種劑。
(二)提高員工的工作生活質量
隨著社會的發展和個體自我意識的增強，人們越來越關注工作給自我帶來的生理上和心理上的滿足感，工作生活質量(Quality 0f Work Life)成為了現代管理的一個重要研究課題。對員工工作生活質量內涵與結構維度的研究眾多，側重點各有不同，但最終都趨于個人、工作與組織這三個維度。個人維度包括自尊、自我成長、社會保障和工作與家庭沖突等；工作維度包括工作報酬、工作環境、工作特性(如創制性、自主性和變化性)等；組織維度包括晉升、公平、人際關系與決策參與等。員工工作生活質量作為一種基于工作而產生的安全感、滿足程度以及自身的成就、發展感，反應了員工的一種主觀需求。良好的員工工作生活質量可以演化為一種內容型激勵方式，并作為一種保健因素和激勵因素的結合體，體現個人與企業之間的“互動”與“互惠”，以企業的薪酬福利、人際關系、發展機會等來滿足員工物質層面與精神層面的需求，從而營造一種動態發展的和諧勞動關系氛圍。
(三)構建支持性人力資源管理實踐
人力資源管理實踐是企業意圖的一種象征，通常被員工看作是企業對待員工態度和價值觀的一種信號，是組織支持感和領導―成員交換關系的重要信息來源，不同類型的人力資源管理實踐會對員工的工作態度產生影響，因此，從人力資源管理實踐出發，構建一種支持性的人力資源管理實踐便成為了另一條構筑企業和諧勞動關系的路徑。支持性人力資源管理實踐(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇員投資并認可雇員貢獻”的，二系列實踐的總稱，其核心特征就是基于“互惠”的社會規范，堅持以責任換取責任，以能力換取柔性的管理策略，通過一種高績效的工作系統來增強員工的組織承諾，從而作用于企業的勞動關系。支持性人力資源管理實踐包括：員工參與、支持性的組織氣氛、自主管理團隊、成長機會(Allen，2003)、福利和培訓(Meyer，Smithl，2000)等，企業通過積極構建一種“投資”，讓員工感受到企業對自己的支持和重視，感受到企業在增強員工自身可雇用性能力方面的真誠，從而使企業的勞動關系能夠權變的發展。
