工資管理精選(九篇)
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第1篇：工資管理范文
企業員工工資管理系統
管理資源吧 工資管理系統
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第2篇：工資管理范文
1工資管理的概念
所謂工資管理，是指一個企業針對所有員工提供的服務來確定他們應該得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程，在這一過程中，企業必須對工資水平、工資體系、工資結構、工資形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進行工資調整和工資控制的過程。工資調整是指企業根據內外各種因素變化，對工資水平、工資結構和工資形式進行相應的變動。工資控制是指企業對支付的工資總額進行預算和監控，以維持正常的工資成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
2國有企業工資管理存在的問題
21國有企業工資管理對象復雜、工作繁重
自工資制度改革以來，我國國有企業每次進行工資的調整都要求工資管理部門做出相應的變更，工資變化次數的增多，使工資的組成也更加復雜。同時，因為職稱職務的變化、人員的加減、調動、退休以及各類病事假等人員工資的變動等因素的存在，導致在實際操作過程中工資管理難度加大，致使工資管理人員在耗費大量的時間和精力的同時，也增加了他們在實際工作中出錯的概率。
22國有企業工資管理各部門之間的協調配合不足，影響企業工資管理水平
國有企業工資管理工作是國有企業財務部門以及人事部門的日常工作之一，是一項看起來簡便、做起來卻十分煩瑣的工作。它與人事、財務等部門的相互配合具有十分緊密的關系，若任何一個部門配合不好，就會出現差錯。而且，工資管理也具有一定的時限性，若因某些原因拖延幾天，那么就會有員工詢問。所以，應有明確的工作流程的時間規定，人事部門應于每月的幾號前把與發工資有關的個人資料送達財務部門，以確保工資按時準確地發放。由此可見，相關部門的緊密配合是企業工資準時、正確發放的前提。然而，目前國有企業工資管理中存在的一個較大的癥結就是各個部門配合度較差，從而導致企業工資管理水平低下。
23國有企業的工資管理制度缺乏激勵作用
由于我國許多國有企業工資管理制度相對統一，管理過程僵化，企業廣大干部職工在工資待遇上缺乏差異化，一定程度上還存在“吃大鍋飯”的現象，導致國有企業的勞動工資管理制度缺乏激勵作用，沒有很好地調動廣大干部職工的積極性。因此，我們必須對這些問題引起足夠的重視，保證國有企業的工資管理制度發揮出積極作用。
24多數國有企業績效工資考核過程不夠嚴謹
績效考核是一個復雜連貫的過程，在這個過程中，企業領導、經理和人力資源管理部門需要相互配合，共同努力才有可能較好地完成績效考核。而目前多數國有企業員工績效考核過程還存在很多問題，如企業上下沒有建立共識，缺乏統一指導性原則，導致雙方在績效考核過程中配合不緊密，影響考核的準確性；又如：一些國有企業考核評審委員會成員結構單一，往往只由上級領導組成，缺乏對員工的充分了解，不可避免地導致考核結果產生誤差，從而大大影響員工的積極性；再如：一些國有企業沒有科學的考核指標體系，考核方面的選擇以及各方面的權重都會影響到考核結果，也有引導員工的作用，而很多國有企業的績效考核指標體系在這方面存在相當大的缺陷。
3完善我國國有企業工資管理的具體對策
31積極做好工資管理的基礎工作
現階段國有企業工資管理主要根據企業員工的工作年限、工作時間、學歷、任職年限等數據來對企業員工進行工資待遇評定，而且，在這些因素的影響下，每個員工的工作變化情況也有所不同，其中更有很多員工的工資發生多次調整，如果對基礎工作做不好的話，勢必會影響到企業工資管理工作質量，因此，應積極做好企業工資管理的基礎工作。重點注意以下幾點：①要針對不同崗位人員建立相應的工資檔案，要確保檔案信息的全面性、完整性、準確性。②要及時做好企業減少人員以及新增人員工資的調整，尤其是對新增人員的各項基本信息，必須保證核對準確，一旦發現某個環節的信息出現問題，必須及時進行糾正，避免影響到后期員工工資發放。③要對國有企業內存在的身兼多職的員工建立特殊工資檔案，避免對這部分人員發放工資時出現混亂的現象，而且，建立完整有效的工資檔案，也便于后期工資管理時的查證。
32加強國有企業相關部門之間的溝通與合作，提高工作效率
在國有企業工資核算中，工資發放部分包括崗位、薪級、津補貼和其他項目，各項目的調整和變化與有關部門密切聯系，需要及時、完整提供各項信息，因此，加強國有企業各部門之間的通力合作，促使企業工資管理工作順暢化、規范化及科學化，使得發放至每位員工手中的工資均不會出現錯誤，且有理有據。如勞資科在每月工資核算時，應主動與有業務關聯的財務部門、資產管理部門、社保管理部門等相關部門溝通，而各相關部門也需要自覺地相互配合，及時提供變動信息和數據，財務部門再次認真核對紙質和電子版數據，確保工資信息的完整和準確，最終保證工資核算及時有效地完成，按時準確發放。
33國有企業應實行績效工資制，向關鍵人才傾斜
所謂的績效工資就是指，以崗位職責作為基礎，增添對員工的績效考核工作，使得員工的工作積極性得到提高，來調整職工的工資收入，還要將以往的工作崗位、基本工資定薪改為和績效考核相聯系的以崗定薪和薪隨崗變的績效工資分配制度。在實踐應用中，企業要對員工的工作表現和業績進行定期考核，通過對各崗位特點的分析，建立專業的技術崗位和不同的管理崗位等。而對于不同的崗位和等級，采取的是一個崗位一種薪酬，薪酬隨著崗位改變的政策。這樣才能改變傳統的工資制度，使崗位管理和績效管理更加有效，使員工的工作積極性更強，更主動。
34不斷完善國有企業績效工資考核的過程
績效考核是一項綜合性很強的工作，需要國有企業最高領導和直線部門經理、人力資源部門共同配合。對于國有企業績效工資考核過程的完善，筆者認為必須要注意以下幾點：首先，企業上下建立共識，主要是建立國有企業的統一指導性原則，包括對績效考核重要性的認識，考核制度的確定等，在建立共識的基礎上，才會有企業上下的緊密配合；其次，豐富國有企業考核評審委員會的結構層次，成員不僅僅包括領導，也要包括老員工、技術骨干、外界專家等，這樣考核過程才能更加客觀、科學。最后，通過咨詢相關專家，征求企業員工意見和總結經驗教訓等多種途徑，不斷改進現有的考核指標體系，明確考核方面、方法。另外，為了提升人力資源管理的成效，需要將績效考核工作的結果應用在企業的報酬結構中，根據員工的貢獻來確定報酬，防止績效考核工作出現流于形式的問題。強化考核結果的實際性應用不僅可以充分提升工資的保障性作用，也可以起到良好的激勵效果。
第3篇：工資管理范文
關 鍵 詞：JAVA；數據庫；工資管理系統
一 引言
隨著經濟的發展，企業正向著大型化、規模化發展，員工、績效等跟工資管理有關的信息也隨之急劇增加。在這種情況下如果單靠人工或簡單的計算機統計來管理員工的工資不但顯得力不從心，而且極易出錯。為了使辦公人員可以輕松快捷地完成工資管理任務，降低工作強度，提高工作效率，確保工作質量，有必要開發一個基于JAVA實現工資管理的系統來滿足他們的工作需求和企業的發展要求。
二 系統總體設計
(一)系統目標
工資管理系統是進行信息的采集、存儲、維護和使用的系統。利用本系統，可以實現工資的計算機自動化的集中管理，可供工作人員對本單位的人員以及工資進行增加、刪除、修改、查詢，對人事的員工考勤績效管理及工資發放中的應發工資合計等項目自動進行計算，操作直觀、方便，使用安全，不僅節約時間，節省開支，而且方便工作人員的辦公，提高了工作效率。
（二）系統開發環境
1.硬件環境
Cpu(Duo T2350 1.83GHz);內存(512MB以上)；硬盤(160G)。
2.軟件環境
操作系統(Windows XP/Windows 2003/2008/Windows 7)；數據庫(Mysql)；開發工具包(JDK Version1.6.2);開發工具(Myeclipse8.5)。
（三）系統開發技術
MyEclipse企業級工作平臺（MyEclipse Enterprise Workbench ，簡稱MyEclipse）是對Eclipse IDE的擴展，利用它可以在數據庫和JavaEE的開發、以及應用程序服務器的整合方面極大地提高工作效率。它是功能豐富的JavaEE集成開發環境，包括了完備的編碼、調試、測試和功能，完整支持HTML、Struts、 JSF、CSS、Javascript、SQL、Hibernate。
（四）業務流分析
基于JAVA實現的工資管理系統的業務流程：管理員可添加或刪除管理員，若有新員工入職或有舊員工離職可對他們的檔案進行添加記錄或刪除清理；每月管理員要把所有員工的特殊考勤狀況如請假、曠工等記錄到系統并保存到數據庫；每月對每一個員工的工作績效進行評估，系統會將評估結果保存到數據庫中，并根據評估結果對員工績效工資進行調整，在工資數據表中進行修改。每月系統會自動根據數據庫中員工的崗位基本工資、考勤、績效等在工資結算期進行工資的計算，統計出每月的工資報表并錄入數據庫供后期查詢。
（五）系統總體結構
本系統主要由四個子模塊組成：管理員管理、檔案管理、考勤績效管理和工資管理模塊，整個系統的功能結構框架圖如圖1所示：
（六）數據庫設計
根據數據邏輯結構設計的情況，本系統數據庫的數據表共有7個，分別為管理員登錄表（userinformation）、員工信息表（employeeinformation）、職位信息表（jobinformation）、員工工資登記表（wageinformation）、員工考勤表（attendanceinformation）、員工績效表（assessmentinformation）、員工工資記錄表（payrollrecords），在這里只將其中兩個表列出來進行分析, 其結構及內容見表1和表2。
三 系統各功能模塊介紹
本系統的開發本著節約時間和成本，方便工作人員對企業員工信息進行管理，實現工資管理計算機自動化的基本思想，意在為企業開發一個符合公司人事和工資管理制度的工資管理系統。本系統的主要功能模塊如下：
（一）管理員管理模塊
管理員信息的維護，可進行管理員的添加或刪除。
（二）人事檔案模塊
本模塊主要是對員工的信息進行管理和維護，分為檔案登記和離職管理兩部分。1.員工檔案登記主要實現員工信息的錄入，可以對員工的基本信息如員工編號、姓名、性別、出生日期、戶籍、身份證號、職務、員工照片等進行添加、修改或刪除。2.離職管理：員工離職后可對員工的檔案進行刪除清理。
（三）考勤績效管理模塊
本模塊主要分為三個部分：1.考勤登記：每個月對員工遲到、早退、曠工或請假等考勤情況進行登記，保存到數據庫中。2.考勤列表：可按年、月和員工缺勤的次數來進行考勤的查詢，為人事管理工作提供方便。3.績效評估：對員工上一個月的績效評估進行錄入，針對個人和全員可按年月查詢以往的績效評估。考勤登記的信息將影響績效的評估的分值，最終反映到季度、年終獎金中，同時考勤情況還和月工資掛鉤。
（四）工資管理模塊
該模塊分為工資登記和工資列表兩部分。1.工資登記：可按編號查看員工的基本工資水平，還可修改調薪后員工的基本工資。2.工資列表：按編號對員工的年/月度工資進行查詢，根據年/月對全員進行工資查詢,方便管理者對公司財務進行年/月度總結。
四 結束語
基于JAVA實現的工資管理系統實現了計算機自動化的工資管理，輕松快捷，操作簡便，界面設計簡潔實用，但也存在對數據庫操作的性能有待進一步優化等問題，如有部分功能程序代碼對數據庫的操作過于頻繁，如果后臺數據庫過大將會影響運行速度等等，我們將在未來的工作中對系統進行進一步的改進和完善。
參考文獻
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[3]余樂.基于 技術的工資管理系統的設計與實現[J].網絡安全技術與應用,2011.2:60-62.
[4]王暢,王玲.企業人事工資管理系統的設計與實現[J].電腦學習,2010.6(3):85-88.
第4篇：工資管理范文
【關鍵詞】高校;分配制度改革;工資管理
高校工資是黨和國家根據我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬,是一個人知識、能力、責任與貢獻大小的標志和具體反映。同時,高校工資是國家給予每個教職員工的物質保障,也是教職工的主要經濟來源。從目前的工資結構來看,高校教職工工資主要由兩部分組成,即國家政策規定的工資收入和高校內部的崗位津貼。本文通過分析現行工資制度的主要特點、高校工資管理中存在的問題及原因,就如何加強工資管理工作提出幾點建議。
在高校內部管理體制改革中,分配制度改革是其重要內容。近年來國家對高校的投入不斷增加,其中作為分配制度改革重要內容的工資制度改革已經走上了正常化軌道,國家開始使用行政、經濟和法律的手段來調控高校工資的增長。高校內部的分配機制要考慮兩個方面的因素,即內部公平性和外部競爭性。知識經濟時代,人才問題已成為學校改革與發展的核心問題,高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點,堅持不懈地實施人才強校的戰略。因此,對大學來說,不光要注意事業留人、感情留人,更要待遇留人。只有這樣,高校在人才市場上才能始終保持競爭優勢,穩定教職工隊伍,從而實現“科教興國”的戰略目標。
2006年,人事部、財政部先后下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。這次高校工資改革的目的是建立新機制,而不是簡單地增加工資。高校工資分配不應是一個孤立的事物,而應該和高校其它改革尤其是人事制度的改革結合起來,共同推進高校的改革進程,以適應我國經濟和社會發展的要求。應根據學校需要科學設置崗位,明確崗位職責和任職條件,通過公開競聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績效的提高,促進學校的發展,又保證了教職工潛能的充分發揮,促進個人價值的實現,做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。強化崗位管理,設立績效工資標準,是完善高校工資管理的關鍵。現在教師的工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分。崗位工資是基本工資的核心部分,按“一崗一薪,崗變薪變”的原則,崗位工資的確立應以科學的崗位管理為前提。薪級工資根據考核情況一年晉升一個薪級。
高校現行的一套工資管理辦法是在長期的計劃經濟體制下形成的,一直沿用行政管理手段,工資管理模式比較單一,主要特點是由上級有關部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調資、職務變動增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工等的工資支付,無一不是按上級制訂的有關政策對號入座,學校和作為勞動者主體的教職工完全處于一種被動、服從的地位。高校工資分配與管理工作歷來由人事勞資部門負責,從工資計劃的編制到工資標準的調整,從正常的工資變動到日常的工資停發、扣發及工資政策的宣傳解釋工作都是由人事勞資部門按國家的規定來經手辦理,各基層單位對工資分配缺乏自主權。這與高校所處的內外環境不相適應。
新的崗位績效工資制度,基本工資結構進行了調整,工資變動頻率提高了,工資運行機制發生了變化,使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。這要求高校用一種新的模式來管理工資,在工資分配的管理上國家只在宏觀上加以調控,學校將會有更多的主動性和自主權。因此改革高校現有的工資管理模式就顯得十分緊迫。它可以擴大基層分配自主權,增強辦學活力,提高辦學效益,改善內部分配關系,在一定程度上提高教職工收入,調動教職工的工作積極性。對教職工而言,其實際領取的工資可能會高于按國家政策規定應領取的工資,也可能會低于按國家規定應領取的工資。但在其退休時,只能按依據國家規定確定的檔案工資來計發退休費。
第一,夯實基礎工作,加強工資管理監督是實施高校工資管理新機制的根本保證。歷次工資制度改革,工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時間、工作年限、任職年限及學歷為依據的,每個人的情況又是不斷發生變化的,而工資的確定和調整連續性很強,如果不注意平時的基礎工作,是無從下手的。隨著國民經濟的持續增長,近年來工資標準、其它福利補貼標準變動頻繁,而每次調整工資標準就意味著全校所有在職職工和離退休人員的工資數據都需要更新一遍。這些基礎性工作包括:一是建立個人工資信息檔案,工資檔案必須包括完整的歷史數據,將教職工的出生年月、工作時間、學歷、職務職稱變動時間、任職時間以及年度考核情況等詳細記錄在案。二是對新增人員和減少人員的工資及時調整,新進人員必須核對清楚基本情況。三是建立健全工資管理的監督審核制度,對工資管理的各個環節設立專門的工資復核和監督人員,針對每月各項工資變動以及本月工資發放明細表進行逐一核對,包括電子表和發放清單等。增強工資管理意識,健全工資管理機構,加強工資管理監督。強化工資管理監督與審核,規范工資核算,最大限度地減少差錯的發生是完善高校工資管理新機制的根本保證。
第二,及時更新工資管理軟件,是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理事務政策性強,數據量大,而且報表多、條目細,要求高度精確和高度安全,還要求報表標準化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統計報表。近年來工資變動頻繁,采用靈活、高效的先進技術使得工資管理科學化、規范化、現代化已經成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統使工資政策數字化,可以實現工資管理自動化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數據錯漏,使管理人員得以從大量繁雜、機械的勞動中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統計數字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領導部門的決策提供參考。當職工的行政職務、技術職稱或其它與工資政策有關的身份信息有所變更時,系統將按職工新的身份自動更新工資數據。還應在現有軟件的基礎上,盡快增加新的功能模塊,比如校內津貼管理、個人所得稅管理、校內網上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時通過校園網查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監督之中。
第三,規范分配秩序,是實施高校工資管理新機制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益,非常復雜繁瑣,每個人的情況又各不相同,在政策的把握上必須嚴格,任何脫離政策寬嚴都是不允許的,而且也是有害的,要堅決杜絕無依據的變通和所謂的靈活。處理過程中要采取耐心解釋,積極引導的方法,化解矛盾,取得共識。只有這樣,才能運用自如,給工資管理帶來和諧輕松的環境。
工資管理工作在高校日常管理中占據極其重要的地位。工資不僅關系到每個教職工的切身利益,也關系到學校教職工隊伍的穩定和發展。工資管理工作是一項復雜而又細致的系統工程,具有很強的政策性、專業性、嚴肅性、連續性和群眾性,要求從事這項工作的人員要有嚴謹求實的工作作風、較高的思想、業務素質及處理問題的能力。由于高校工資管理是相對集中的,先由國家下達政策,涉及到每一位教職工。因而,要求工資管理人員要認真學習、研究、領會國家下發的工資文件,并予以落實、執行。加之,工資演變史較為復雜,且每位教職工看待、理解工資問題的角度不同,將會出現個別職工帶著各種不同心情來咨詢,這就要求工資管理人員有較高的思想素質和政策理論水平,遇到問題,應耐心解釋,并以政策、原則來說服人。
高校工資管理的基本任務,就是通過對工資問題的研究,認識工資分配的客觀規律,探索工資改革的目標、方向和途徑,掌握和運用從事工資管理工作的基本知識和方法,以提高工資管理水平,從而使高校工資管理立足于為教學服務,為教職工服務。高校作為事業單位,工資是教職工收入的主要來源,工資的正常晉升、職務(職稱)變動重新確定工資、新進人員確定工資待遇、職務補貼的變動、調整工資標準等,都是教職員工們非常關心的問題。高等學校教育體制改革在不斷深化,為適應市場經濟規律,學校已逐步推向市場,辦學規模逐漸擴大,各高等學校加大了對各類人才的引進,新進的教師人數逐年增加。經濟體制的改變必然伴隨著管理體制的改變,管理體制必須適應經濟體制的需要這是經濟發展的客觀要求。搞好高校的工資管理工作,維護廣大教職工的切身利益,有利于維持正常的教學秩序,提高工作效率,激發每個人的工作積極性。因而,向工資管理人員提出了更高的要求,必須樹立全方位的工資管理意識,掌握科學的管理方法,充分發揮工資這一經濟杠桿的作用。加強工資隊伍建設是提升高校工資管理理念和手段的關鍵。一方面,要培養和引進一批既懂工資業務、又懂計算機應用技術的復合人才;另一方面,定期對工資人員開展業務和計算機方面的培訓,以提高工資管理人員的業務水平。
參考文獻
第5篇：工資管理范文
關鍵詞： 數據庫系統 Access 2003 工資管理系統
1.系統分析
企業的工資管理是公司管理的一個重要內容。隨著企業人員數量的增加，企業的工資管理工作也變得越來越復雜。傳統的手工處理不但費時費力,而且容易出錯,利用數據庫管理軟件Access制作一個功能完善及安全可靠的工資管理系統，能夠提高工作效率，節省人力和物力，最終滿足企業員工工資發放的需要。
2.總體設計
工資管理系統的主要任務是根據員工的出勤、所承擔的工作等情況來生成企業每位職工的實際發放工資。所以，本系統應包括員工基本情況錄入、考勤情況錄入、以幾種特殊字段（如：員工編號、姓名、部門等）為條件的員工工資信息查詢和制作工資報表等功能模塊。并且通過設計登錄窗體要求輸入密碼，限制非法用戶的使用，保障數據庫的數據安全性。數據庫總體設計如圖1所示。
3.數據庫設計
對于工資管理系統，數據庫所要保存的數據是員工基本信息和考勤信息，基本信息是相對固定不變的，考勤信息是每月都要進行統計的。在這些數據源中，考勤信息是我們要重點考慮的部分。
工資是企業按勞動制度的規定支付給職工的勞動報酬，工資管理應該包含與工資有關的員工信息，如職工編號、姓名、性別、部門、基本工資，等等；考勤情況，如加班、獎金、補貼、處罰、其他扣減等。通過分析，得到如下E-R數據模型。
員工基本信息表結構：
員工（職工編號、姓名、性別、出生日期、部門、職稱、基本工資、電話）
考勤情況表結構：
工資（工資編號、年月、職工編號、基本工資、補貼、實出勤天數、節假日加班天數、法定節假日加班天數、獎金、病假天數、事假天數、曠工天數、其他扣減）
說明：
“實出勤天數”是該員工該年月實際出勤天數；“節假日加班天數”是普通節假日加班的天數，因“實出勤天數”已記出勤一次，故再加“節假日加班天數”則形成雙倍工資；類似的，“法定節假日加班天數”用于記錄法定節假日的加班天數，以形成三倍工資。
應發工資 = 基本工資*（實出勤天數+ 節假日天數 +法定節假日天數）/應出勤天數+補貼 + 獎金
扣款合計 = 病假扣款 + 事假扣款 + 曠工扣款 + 其他扣減
實發工資 = 應發工資 - 扣款合計
建立表之間的關系：當數據庫中包含多個表時，需要建立表之間的關系，從而建立表之間的信息聯系，在建立表關系之前，一定要確立每個表的“主鍵”與“外鍵”。并根據需要設置參照完整性，從而建立表之間的關系。創建表之間的關系，不但可以避免引用不存在的實體，而且可以使相關表中的數據同步更新、同步刪除，從而保障數據的完整性。
4.其他數據庫對象的設計
為了計算每一位員工的實發工資，需創建一個“工資查詢”，以“員工”和“工資”兩個表為數據源，并增加計算字段“實發工資”。在工資查詢的基礎上，創建以編號、姓名、部門等字段為條件的參數查詢，以實現系統的多條件查詢。
窗體是用戶和應用程序之間的主要交互界面，在工資管理系統中有兩個數據輸入窗體，分別是“員工信息”窗體和“考勤情況”窗體，用戶可以通過窗體輸入、修改、刪除數據，并將數據保存到相應的表中。有兩個數據查詢窗體 ，分別是“按編號查詢”窗體、“按姓名查詢”窗體、“按部門查詢”窗體、“按年月查詢”窗體。調用相應的參數查詢，實現查詢和窗體的鏈接。
報表是用來匯總、打印數據的，系統設計了 “工資報表”和“工資條”，以供員工核對和公司財務留存審核。
5.主窗體設計
主窗體是工資管理系統的導航，設計了八個命令按鈕，通過單擊命令按鈕調用相應的窗體。分別調用 “員工信息”窗體、“考勤情況”窗體、“按編號查詢”窗體、“按姓名查詢”窗體、“按部門查詢”窗體、“按年月查詢”窗體、“工資條”和“工資報表”窗體。
6.數據安全設計
當整個系統的設計基本上完成以后，還可以設計一個登錄界面，為數據庫設置密碼，以維護數據庫的數據安全。在系統登錄窗體界面，設置輸入登錄口令的文本框。若登錄口令正確，可打開系統的主窗體；若登錄口令不正確，提示用戶重新輸入。在宏編輯窗口，創建確定和退出兩個命令按鈕控件觸發的宏組，來實現系統的登錄。
7.結語
使用Access 2003開發一個工資管理系統是很有必要的。本系統從實際需求出發，設計數據庫對象、設計算法，實現數據的采集、計算、輸出，從根本上解決了企業工資發放的問題。該系統使管理工作變得輕松、便捷，極大地提高了公司管理的工作效率。
參考文獻：
［1］孫惠滿.數據庫應用基礎Access，北京理工大學出版社，2007.
［2］張瑞英.Access 2003數據庫案例教程， 機械工業出版社，2007.
第6篇：工資管理范文
一、建立基礎信息表
建立如表1所爾的基礎信息表,在單元格B2中輸入月份數,在單元格12中輸入出勤天數。根據考勤表輸入事假天數、病假天數、加班天數;根據上浮工資分配表輸入浮動工資,根據后勤部門統計的房租輸入房租。為防止輸入數據引起銀行卡號誤差可以將“銀行卡號”這一列隱藏。
基礎信息工作表等
二、建立工資表
第一步,在單元格A1中輸入“=”南通××公司2006年“&基礎信息!B2&“月上資表””,并合單元格A1:Q1,如表2所示。表2中月份數據隨“基礎信息表”中月份變化而變化。
第二步,利用Excel不同表之間數據鏈接功能,在單元格A3、B3、G3、L3中分別輸入“=基礎信息!A4”、“=基礎信息!B4”、“=基礎信息!G4”、“=基礎信息!H4”,基礎信息表中的部門、姓名、浮動工資、房租將自動出現在工資表中。利用Excel“填充柄”將其它各員工的有關數據自動產生。
第三步,將工資卡片中各員工的基本工資、崗位工資、綜合補貼等記錄,分別輸入單元格C3、D3、E3所在列。
第四步,根據公司加班政策,假設加一天班為20元,在單元格F3中輸入“=基礎信息!F4*20”;根據事假扣除標準“(基本工資+崗位工資+綜合補貼)÷本月出勤天數×事假天數”,病假扣除標準“(基本工資+崗位工資+綜合補貼)÷本月出勤天數×事似天數-病假天數×5”,分別在單元格H3、13中輸入“=IF(基礎信息!D4=”“,0,ROUND((C3+D3+E3)/基礎信息!＄I＄2基礎信息!D4,2))”、“=IF(基礎信息!E4=”“,0,ROUND((工資表!C3+工資表!D3+工資表!E3)/基礎信息!＄I＄2*基礎信息!E4-5*基礎信息!E4,2))”,這里運用ROUND函數表示對事假或病假扣除金額四舍五入,IF函數表示如果沒有請事假或病假則扣額為零,否則按事假或病假標準扣除。需注意公式中＄表示絕對引用符號不可省略,復制公式時引用范圍不會發生變化。根據三金(養老保險、失業保險、醫療保險)扣除標準分別為基本工資、崗位工資、綜合補貼之和的8%、1%、2%,在單元格J3中輸入“=ROUND((C3+D3+E3)*11%,2)”。
第五步,為了方便利用函數計算個人所得稅,增加“應稅所得額”列,平時可將其隱藏。在單元格M3中輸入“=IF((J3-K3-1600)>O,J3-K3-1600,0)”表示應稅所得額只有超過免征額1600元才征稅,否則不征稅。在單元格N3中輸入“=ROUND(IF(M3<=500,M3*0.05,IF(M3<=2000,M3*10%-25,IF(M3<=5000,M3*15%-125,IF(M3<=20000,M3*20%-375,IF(M3<=40000,M3*25%-1375,M3*30%-3375))),2)”,這里運用IF函數的層層嵌套計算個人所得稅。
第六步,在單元格J3中輸入“=C3+D3+E3+F3+G3-H3-13”,表示“應發工資=基本工資+崗位工資+綜合補貼+加班+浮動工資-事假、病假扣除”;在單元格03中輸入“=K3+L3+N3”表示扣除合計總額;在單元格P3中輸入“=J3-03”表示實發工資總額;在單元格B12中輸入“=SUBTOTAL(3,工資表!A3:A11)&“人””,這里運用了SUBTOTAL動態計數函數計算出人數;在單元格C12中輸入“SUM(C3:C11)”表示對所有人員的基本工資求和。最后再利用“填充柄”,自動生成相應數據。
三、建立匯總表
建立如表3所示的工資匯總表。工資匯總表中主要運用了SUMIF()求和函數,從其它工作表中獲取數據。其功能是在滿足指定的統計條件下,對給定數據區域中的某一欄目范圍進行累計求和。在單元格B3中輸入“=SUMIF(工資表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工資表!＄C＄3:＄C＄11)”,表示將“部門”列中所有“生產”的行所對應的“基本工資”合計。“生產”部門其余工資各項目匯總公式均參照單元格B3填寫,只需將單元格B3中需要求和的對象“工資表!＄C＄3:＄C＄11”變動一下,其余均不變,如在單元格C3中輸入“=SUMIF(工資表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工資表!＄D＄3:＄D＄11)”。在單元格B7中輸入“=SUM(B3:B6)”,表示對匯總數求和,再利用“填充柄”,生成相應匯總數及合計數。四、建立銀行表
建立如表4所示的銀行表。在單元格A2中輸入“=基礎信息!B4”,利用“填充柄”,生成各員工姓名。“賬號”、“實發工資”自動產生,主要運用了VLOOKUP()函數,其功能是搜索表區域首列滿足條件的元素,確定待檢索單元格在區域中的行序號,再進一步返回選定單元格的值。在單元格中B2中輸入“=IF(A2:”“,”“,VLOOKUP(A2,基礎信息!B4:C21,2,FALSE))”,表示如果姓名A2為空格,那么賬號B2為空,否則賬號B2為“基礎信息”表中姓名和賬號兩列區域中第一列的數值等于單元格A2中的數值的同一行的第二列數值。同樣在單元格C2中輸入“=IF(B2=”“,”“,VLOOKUP(A2,工資表!B3:P11,15,FALSE))”,再利用“填充柄”,生成各員工的賬號及實發工資。
五、創建“宏”生成工資條
為了提高工作效率,可以通過創建“宏”生成工資條。本文創建工資條通過錄制交互操作過程逐步創建,此種方法相對簡單,具體步驟如下:
第一步,啟用宏。用鼠標單擊[工具]-[宏]-[錄制新宏],鍵入宏名“工資條”;在“保存在(I):”下拉框中,選擇“當前工作簿”;在“說明(D):”編輯框中鍵入相應的文字;單擊【確定】。
第二步,錄制宏。按住CTRL健的同時,沿工作表標簽行拖動“工資表”標簽,建立副本,并雙擊將“工資表(2)”改名為“工資條”,然后將“工資條”中的數據編輯修改如表5所示。注意,此步驟中每一步都應小心謹慎操作,因為若在錄制宏時出現失誤,更正失誤的操作也會記錄在宏中。
第三步,單擊“停止錄制”按鈕,結束宏錄制。
第四步,創建“按鈕”。用鼠標單擊【按鈕】圖標,在“工資表”劃一個小方框,選中小方框,右擊鼠標編輯文字輸入“工資條”右擊鼠標單擊“指定宏(N)…”選擇“工資條”“確定”。以后每次要生成工資條時。只要將原“工資條”刪除,按一下“工資條”按鈕,就可以完成上述一系列操作,自動生成“工資條”。
第7篇：工資管理范文
【關鍵詞】技校教師 工資管理
工資是黨和國家根據我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬，是一個人知識、能力、責任與貢獻大小的標志和具體反映。同時，工資是國家給予每個教職員工的物質保障，也是教職工的主要經濟來源，關系到教職工的切身利益，因此必須每月按時、準確地將工資發放到教職工的手里。
現在教師的工資結構包括崗位工資、薪級工資、基礎績效工資和獎勵績效工資四個部分。崗位工資是基本工資的核心部分，按“一崗一薪，崗變薪變”的原則，崗位工資的確立應以科學的崗位管理為前提。薪級工資根據考核情況一年晉升一個薪級。我認為技校工資管理還存在以下問題：
一、工資核算管理制度不夠完善
一人擔任多職，同時完成工資核算、工資分析和工資監督工作，工資核算和工資監督崗位沒有實行分離。在工資核算中，每月都會碰到人動，如：新進人員工資核定、在職人員轉退休工資變動、職稱職務變動產生的工資調整、人員部門調動、人員工作單位變動、病事假人員工資調整以及各項代扣款項等等，這些變動勢必影響個人的工資變動，修改量大，在操作過程中容易失誤。如果是工資核算、工資分析、工資監督同屬一人的話，很難發現錯誤，這必然造成不良的影響。
二、工資核算的方法過于落后
目前技校工資核算多數是采用EXCEL表格的手工記賬方式，工資信息出現不連貫、斷層、維護困難等現象，以致工資管理人員疲于核對工資基礎信息，無法顧及工資管理其他智能上的要求。
三、業務關聯的各部門配合不到位
工資管理與各業務部門有著密切關系。人事部門掌握的人員信息，如新進人員工資核定、在職人員轉退休工資變動、職稱職務變動產生的工資調整、人員部門調動等信息；工會扣繳會員費；教務部門統計專職教師課酬等。這些都是教職工工資的一部分，與其利益息息相關，具有時效性，不得有半點差錯，需要各部門積極及時地提供數據給工資核算人員，以保證工資按時準確地發放。
如何科學地計發教職工的工資，提高工資核算和管理水平，是每個工資管理員必須認真思考的問題。我認為應從以下方面入手：
（一）學校領導要充分認識到工資管理的重要性，健全機構、加強監督，制定完善的工資管理制度。設置工資核算、工資監督等崗位，實行分工負責制度，認真核算工資數據，最大限度地減少差錯。嚴抓教職工的考勤情況，進一步完善教職工的考核制度，正確地評價人才引進和崗位聘任等制度的優劣性。夯實基礎工作，建立個人工資信息檔案，對新增人員和減少人員的工資及時調整，新進人員必須核對清楚基本情況。強化工資管理監督與審核，規范工資核算，最大限度地減少差錯的發生。
（二）加強工資管理部門與其他相關部門之間的工作配合。工資核算中的人員變動、水電房租費代扣款、工會費、課酬等與其他部門有著極其密切的關系，各相關部門須及時提供信息和數據，提高工資核算的效率，確保工資核算不多算、不漏算，及時準確地發放到教職工手上。
（三）結合技校人事特點，建立公平的績效工資體系，完善技校的工資收入制度。對技校來說，必須結合自身的實際情況，科學合理地制定工資制度，尤其是績效工資部分。在科學評估教職工職位價值和能力價值的基礎上，強調教職工對學校的貢獻，使每個教職工真切感受到績效工資的激勵作用，用最飽滿的熱情和最好的質量去參加教學行政工作，最終促進學校教學事業的全面發展。
（四）積極改進和完善工資管理軟件，提升工資管理的理念和手段。工資管理員可以結合學校的特點，選購一款工資軟件，可以解決以往手工做賬花費時間長、效率低、保密性差、查找更新和維護數據困難的缺點，騰出更多的時間整理和分析工資數據，完善校內績效工資制度，實現工資管理自動化，提高工作效率，大大地提高管理水平和工作效率。
（五）積極提升工資管理人員的綜合素質。工資管理工作是一項復雜而又細致的系統工程，具有很強的政策性、專業性、嚴肅性、連續性和群眾性，要求從事這項工作的人員要有嚴謹求實的工作作風、較高的思想、業務素質及處理問題的能力。要培養和引進一批既懂工資業務，又懂計算機應用技術的復合人才，定期對工資人員開展業務和計算機方面的培訓，以提高工資管理人員的業務水平。工資管理人員在政策的把握上必須嚴格，任何脫離政策寬嚴行為都是不允許的，而且也是有害的，要堅決杜絕無依據的變通和所謂的靈活。加之，工資演變史較為復雜，且每位教職工看待、理解工資問題的角度不同，將會出現個別職工帶著各種不同心情來咨詢，這就要求工資管理人員有較高的思想素質和政策理論水平，遇到問題，應耐心解釋，并以政策、原則來說服人。
隨著教育事業的快速發展，工資制度也在不斷地改革完善中，工資變動的頻率逐漸增加，工資管理的工作量、難度和責任也陡然增大。只有提高工資管理人員綜合素質，提高工資管理觀念和手段，規范工作流程，加強日常監督，才能適應新的工資制度變化，使學校的各項工作順利開展，最終實現教書育人的辦學宗旨。
【參考文獻】
第8篇：工資管理范文
關鍵詞：工資管理 問題 對策
在高校日常的財務管理工作中，工資管理是財務管理的重要組成部分。隨著高校教育改革的不斷深入和辦學規模的不斷擴大，高校教職工人數顯著增多，工資及工資管理成為大家共同關注的焦點，只有在做好工資管理的同時，發現工資管理中存在的不足并不斷改進，才能更好的體現財務工作的服務保障職能，實現高校教育事業又好又快發展。
1 加強高校工資管理的重要性
在高校日常的財務管理工作中，工資管理不僅僅是編制工資表、發工資、打印工資表等基礎會計核算工作，而是財務管理的重要組成部分，是編制部門人員經費預算、填報財政人員供養信息、統計分析高校人員經費等財務管理工作的重要依據。通過對工資信息資料的分析和研究，能夠充分認識到工資分配制度是否合理科學，為工資改革明確目標、方向和途徑，從而使高校工資管理更好地為教職工服務。
高校財務管理工作中，工資核算是最基本的業務之一，是一項責任重大的周期性工作。提高工資管理質量，它不但關系正常的財務工作秩序，還與每個教職員工的切身利益息息相關。按時、準確地將工資發放給教職工，有利于教職員工集中精力工作，使學校日常的教學、科研和管理工作能夠順利開展。
2 當前高校工資管理中存在的問題
2.1 工資核算管理制度不夠完善
由于部分高校對工資管理工作的重要性認識不夠，未設置專門的工資管理部門，未設置專門的工資核算、分析和監督管理人員，而且工資管理制度也不盡完善，工資管理人員僅按照某些未規范性管理習慣操作，雖然未出現實際問題，但是卻不符合財經法規和管理制度，例如對于不相容的工資核算和工資監督崗位沒有實行分離制度，甚至沒有工資監督崗位進行實時監督，造成監督空洞。在日常工作中，由于人員調動、工資改革和各項扣款項變動頻繁，調整和修改的情況是有發生，工作業務量很大，工資管理人員在實際操作中難免出現差錯，而工資管理、審查和監督人員又同屬一人，出現差錯又很難發現問題，對財務管理和教職工個人都造成極大地影響。
2.2 相關聯部門之間的業務配合不到位
工資管理工作，看起來是財務部門的日常工作，但與人事、后勤等部門的相互配合有著緊密的聯系。人事部門掌握的人員信息，涉及到人員調動、職務職稱變更、教職工住房公積金的代扣代繳、新增退休人員等；后勤部門統計的水電費扣款、暖氣扣款、房租、收視費等；其他相關部門統計的網絡信息費、燃氣費和工會會費等等。當各方面信息匯總之后，工資管理人員的操作看似簡單，但工作任務卻是十分繁雜，需要各部門的積極配合，如果一個環節出錯，勢必影響到工作進度和教職工個人利益。因此，各部門之間密切配合、協調有序，也是實現工資管理水平提高的重要基礎。
2.3 高校工資管理軟件落后于工資管理的需要
目前，工資管理系統是高校財務管理中使用的較為普遍的應用軟件。工資管理軟件有的是自己開發的，有的購買的軟件公司開發的，但是，由于一些高校的工資管理軟件使用過長，普遍存在系統老化、功能落后、維護困難等問題。近幾年來，隨著高校工資制度改革的不斷深入，工資管理不僅需要進行工資發放，還需要有許多管理上的智能化要求，如個人所得稅的代扣代繳，公積金管理，以及網上查詢個人所有收入等各種新的工資管理的需要。經調查，某些財務軟件開發公司也相繼推出適合高校財務管理的工資系統，但針對性和功能性也各有不同，需要各高校結合實際情況，及時更換工資管理軟件以滿足日益發展的需要。
2.4 財務管理人員需要提高專業技能和信息化操作水平
如果說財務管理中的工資管理軟件是工資管理的載體，那么財務管理人員則是工資管理的主體。隨著軟件技術的快速發展，軟件功能越來越強大，同時，對工資管理人員的專業技能和信息化技術操作能力的要求也也愈來愈高。部分高校由于對工資管理的重要性認識不夠，對工資管理的人員安排不合理，工資管理人員缺乏必要的操作能力，導致工資管理效率低下，嚴重的影響了財務管理水平的提高。
3 對高校工資管理工作存在問題的對策
3.1 完善管理制度，提高工資管理意識
高校各級領導首先要認識到工資管理的重要性，健全機構、加強監督，制定完善的工資管理制度。配備具有良好的職業道德、較強的責任心、較高的業務能力的專門管理人員。根據《會計法》和《會計基礎工作規范要求》的要求，對不相容的職務實行分工負責原則，單位內部還應該設置專人加強對工資的復核和監督。
3.2 加強財務管理隊伍建設，提高財務人員業務水平
在飛速發展的知識化、信息化時代，財務管理隊伍建設是高校工資管理適應教育事業發展的關鍵。因此，會計人員必須不斷更新和完善知識結構，將科技與管理知識相結合。為了不斷提高工資管理人員的工作能力，學校需定期開展業務和計算機方面的技能培訓，讓工資管理人員能夠熟練掌握工資管理系統的使用，能運用數據庫進行工資的修改和統計，能熟練操作Office辦公軟件，特別是EXCEL與數據庫之間的相互轉換。
3.3 加強相關部門之間的工作配合，提高工作效率
高校工資核算中，工資發放部分包括崗位、薪級、津補貼和其他項目，各項目的調整和變化與有關部門密切聯系，需要人事、后勤等部門及時、完整提供各項信息，因此，加強各部門的溝通至關重要。在每個月工資發放前，財務部門、人事部門和后勤部門等涉及工資調整項目的部門應相互溝通，及時提供變動信息和數據，財務部門再次認真核對紙質和電子版數據，確保工資信息的完整和準確，以保證工資核算并有效地發放至教職工。
3.4 改進工資管理軟件，優化高校工資管理手段
第9篇：工資管理范文
關鍵詞：KPI理論；績效工資；管理制度；構建思路
近些年來，我國高等教育得到了高速的發展，這也使高校在管理制度上實現了巨大的改變，從而充分體現出了高校“以人為本”的管理原則。不過，由于我國大部分高校在績效工資制度改革過程中缺乏相應的理念支撐，進而造成管理理念存在滯后性，難以對高校職工進行客觀準確的績效考核，嚴重影響了高校職工的積極性，這也使高校的發展受到了很大的影響。KPI（關鍵績效指標）理論是當前企業在績效管理考核中逐漸形成的一種全新理論，它在企業績效管理改革中發揮了極為重要的作用，KPI理論給企業的發展帶來了極為深遠的影響，雖然我國對KPI理論進行了大量的研究，但通過在高校績效工資管理制度中引入KPI理論的相關研究還相對較少。因此，本文便通過將KPI理論引入到高校績效工資管理制度的相關構建思路進行探討，以此提高高校的績效工資管理水平。
一、KPI理論概述
KPI是關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的縮寫，它是衡量企業流程績效的一種關鍵性管理指標，KPI能夠將企業流程績效進行量化，從而使企業能夠通過KPI指標的量化來進行相應的設置、取樣、計算與分析等操作，從而實現對企業管理目標的調整與制定。KPI考核是將企業的發展目標進行分解，使其成為可操作的工具，這也使其成為企業績效考核管理中的重要理論依據。目前，KPI理論已經成為現代化企業的重要業績考核方式，它能夠對企業內部各個部門的職責進行高度明確，并以此對各部門內部人員的業績進行客觀評估與考核。
二、高校績效工資管理制度中存在的不足
1.高校績效工資管理制度的目的不明確
目前，我國大部分高校在績效工資管理制度上仍舊采用傳統的績效考核方法，這種考核方法往往是將最終考核結果作為職工的薪酬評估標準，這也使高校的績效工資管理制度只能流于表面與形式，忽視了過程考核的重要性。績效工資管理制度目的不明確，使最終的績效考核結果難以形成較為明顯的績效差距，這無疑會給職工的工作熱情帶來不利影響。
2.高校績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷
當前，我國高校在績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷，這主要體現在以下三個方面，其一，高校的績效工資管理制度應實現定性和定量的結合，但目前高校在績效工資管理制度上卻只注重于定性考核，特別是部分軟約束的考核內容，更是出現嚴重的定性偏離現象，從而造成績效工資考核缺乏公平性與靈活性，使整個績效工資管理制度顯得非常死板，其所形成的考核結果也自然使職工較難信服。其二，高校績效工資管理制度中的考核主體僅為管理人員，而這就造成了考核主體的單一性，這也使制度考核過程中常常會受到人為主觀因素的影響而缺乏公正性。其三，高校在績效工資考核標準上較為單一，僅僅只依靠職工的表現情況的調查結果來進行評測，而這種調查結果雖然能夠對考核對象的績效進行部分反映，但這也使調查結果會受到人為主觀因素的影響，進而造成考核有失公正，難以進行準確客觀的業績評估。綜上所述，這三個方面的不足都直觀的反映出我國高校績效工資管理制度在針對性與有效性的不足。
3.高校績效工資管理制度缺乏良好的溝通與反饋
由于高校在績效工資管理制度上一直沿用著傳統的考核方式，這也使考核主體與客體之間沒有建立良好的溝通與聯系，從而造成考核制度的不合理、考核結果缺乏公平性都諸多現象，而這也造成某些信息難以進行及時的反饋，進而使考核的監督力下降，主體與客體之間難以達成一致。這不僅會使職工的積極性與創造性受到嚴重影響，也使這種績效工資管理制度有失公允與公平，從而造成高校職工在工作過程中產生急功近利的不良心理。
三、基于KPI理論分析高校績效工資管理制度的構建思路
1.建立績效考核機制
依據KPI理論，高校在建立績效考核機制時，應通過員工與主管部門之間的共同討論來對考核主體、考核周期、考核目標等內容進行制定，并將績效考核目標分解為績效標準與績效考核內容。應按照每年一小考、三年一大考的方式來進行業績考核，以此確保考核的激勵作用得以充分發揮。高校績效工資管理制度績效考核機制應按照兩個步驟進行構建，首先要對高校的總體戰略目標進行明確，然后進行分解，使其細化成崗位與部門的目標，并根據崗位與部門目標來落實職工的崗位，通過對職工崗位的特點進行分析，以此確立崗位職責與業績標準。其次，應對高校所有崗位的工作任務、所需技能、崗位經驗等相關情況進行充分掌握與分析，以此確定具體的績效考核內容與績效標準。
2.落實績效監控手段
績效監控工作是通過對考核期間職工的具體表現情況及心理行為活動進行監督的一種管理手段，只有充分落實績效監控手段，才能使績效考核更加客觀準確，并避免職工在臨近考核時出現“臨時抱佛腳”的行為。依據KPI理論分析，落實績效監控手段應從以下兩個方面做起。第一個方面是對高校職工在績效任務的完成情況進行記錄與分析，這就需要高校制定出具體而有效的績效考核計劃，并確保制定過程中的上下級能夠進行共同討論并達成一致。應確保所記錄的績效目標完成表在內容上準確與全面，績效目標完成表應包括工作目標、衡量標準、主要產出、評價來源及完成期限五個方面，并確保在考核完畢后將考核結果進行及時反饋到個人。第二個方面是進行良好持續的績效溝通，應確保在績效管理過程中進行持續的溝通，并根據職工的需求來實時掌握職工的目標完成情況及在完成過程中存在的問題與障礙，以此實現對績效考核機制的實時調整，提高績效考核的客觀性與全面性。
3.建立績效考核反饋機制
高校應充分結合KPI理論來建立績效考核反饋機制，在績效考核反饋機制中，高校首先要明確績效考核反饋的主體，并對權重的大小進行分配，并可以通過百分制或評級方式來進行績效結果評價。當績效考核完畢后，可由高校主管部門向每一位考核人員發放反饋表，并采用面對面的形式進行溝通記錄。在考核結果反饋過程中，不僅要將考核結果進行反饋，還要對考核人員在考核過程中存在的問題進行反饋并提出相應的改進意見。
四、結束語
總而言之，基于KPI理念來構建高校的績效工資管理制度，不僅能夠有效改善傳統績效工資管理制度所存在的考核方式模式單一粗獷、缺乏溝通反饋、考核目的不明確等種種不足，還能使高校在績效工資管理方面更具針對性與可操作性，從而極大提高了高校的績效工資管理水平，促進了高校與職工的共同發展。
參考文獻
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[2]王智勇,陳全勝.基于KPI績效管理的軍隊職工績效工資設計[J].商場現代化,2012,(24):219-220.
