激勵(lì)機(jī)制論文精選(九篇)
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第1篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。
對(duì)員工的有效激勵(lì)
人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。
真是這樣嗎？
員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。
事實(shí)上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會(huì)不會(huì)再生、重復(fù)出現(xiàn)，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時(shí)候，需要的是得到食物。此時(shí)請(qǐng)他搬運(yùn)貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會(huì)不會(huì)因?yàn)樾枨蟮玫綕M足就再生、重復(fù)出現(xiàn)：下一次請(qǐng)他搬貨物，他會(huì)搬嗎？
不一定。這要看對(duì)此事的評(píng)價(jià)如何。
評(píng)價(jià)很好，他就會(huì)搬。——他能果腹就很滿意了——評(píng)價(jià)很好，當(dāng)然會(huì)再搬；
評(píng)價(jià)不好，他就不搬。——對(duì)僅僅果腹嗤之以鼻——評(píng)價(jià)不好，自然不肯再搬。
人們由需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵(lì)。必須有好的評(píng)價(jià)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。——評(píng)價(jià)是激勵(lì)問題的關(guān)鍵所在。
評(píng)價(jià)有兩類：
第一類是他人的評(píng)價(jià)。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩——他人評(píng)價(jià)——于是他打得愈加勇猛。他人的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了激勵(lì)作用。
在管理上，如對(duì)員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)都是“來自他人的評(píng)價(jià)”，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵(lì)作用。不見得要給員工很多的獎(jiǎng)金和福利才能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧取?/p>
第二類是自我評(píng)價(jià)。猶如跳高運(yùn)動(dòng)員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好——自我評(píng)價(jià)——于是他的臨場表現(xiàn)愈好。自我評(píng)價(jià)起了激勵(lì)作用。
在管理上，管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評(píng)價(jià)很好，就能起激勵(lì)作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實(shí)現(xiàn)之后，都起激勵(lì)作用。管理者都可以善加利用。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起決定性作用
激勵(lì)并不是孤立的事件。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身，也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說“不錯(cuò)！”，給乙評(píng)價(jià)說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評(píng)價(jià)“不錯(cuò)！”就成為相對(duì)較“差”的評(píng)價(jià)而起不了激勵(lì)作用。顯然，評(píng)價(jià)受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵(lì)在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機(jī)制必然對(duì)激勵(lì)起決定性的作用：對(duì)員工的激勵(lì)是否有效。因此，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。
比如，在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對(duì)上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對(duì)上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。
第2篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
孔子有云：“因材施教”。在一個(gè)小小的班集體里，學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況、個(gè)體性格、家庭背景、班級(jí)人際關(guān)系等等差別較大。因此，班主任在進(jìn)行機(jī)制激勵(lì)的建立前務(wù)必要對(duì)班級(jí)的整體情況和個(gè)體差異做詳盡的調(diào)查和了解，分析其中的勾稽關(guān)系，避免以損害一部分后進(jìn)生的利益而保證優(yōu)等生進(jìn)步的不平等現(xiàn)象出現(xiàn)。在進(jìn)行班級(jí)摸排了解過程中，一方面可以通過親自觀察或者直接與學(xué)生談話的方式進(jìn)行，另一方面也可以通過被了解對(duì)象的同學(xué)、任課老師甚至家長那里進(jìn)行溝通，力圖做到全面相近。當(dāng)然筆者還要特別強(qiáng)調(diào)，由于小學(xué)生正處于心理健康發(fā)展階段，學(xué)生較為敏感脆弱，因此在調(diào)查過程中一定要注意學(xué)生的感受，避免出現(xiàn)由于誤會(huì)而是學(xué)上產(chǎn)生抵觸心理，這樣反而適得其反得不償失。此外，調(diào)查方法也要盡量考慮周全，方式柔和，避免傷及學(xué)生自尊。筆者建議可以在學(xué)生考試成績比較理想的情況下與家長進(jìn)行溝通；在與同學(xué)進(jìn)行生活上的聊天過程中側(cè)面對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)心態(tài)以及當(dāng)下狀況進(jìn)行了解；也可以在輕松的氛圍中采取一對(duì)一心理輔導(dǎo)的方式；等等。
二、小學(xué)班級(jí)管理中的具體激勵(lì)方法
（一）目標(biāo)促進(jìn)法目標(biāo)激勵(lì)法具體有以下內(nèi)容：首先，作為班集體而言我們可以和同年級(jí)其他班級(jí)的成績或者其他活動(dòng)的名次進(jìn)行對(duì)比，制定追趕目標(biāo)，在具體過程中培養(yǎng)同學(xué)們的集體意識(shí)，以班集體為單位共同努力，提高班級(jí)學(xué)習(xí)熱情；其次，針對(duì)班里的班干部、課代表等帶頭人，老師要專門找其談話，制定該職位的成績要求和行為準(zhǔn)則，要求其以身作則；最后，針對(duì)每個(gè)個(gè)體學(xué)生，老師應(yīng)該根據(jù)之前了解的情況分別與之談話，幫助其分析當(dāng)下的優(yōu)勢和劣勢，找到其追趕努力的目標(biāo)同學(xué)或者名次，幫助其追趕目標(biāo)。
（二）榜樣鼓勵(lì)法對(duì)于班級(jí)中表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)可以給予適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)，進(jìn)而引發(fā)其他學(xué)生共鳴，激勵(lì)其他學(xué)生向其看齊。此外，班主任還可以舉辦分享會(huì)，讓班級(jí)里的優(yōu)等生分享其學(xué)習(xí)或者某一特長的學(xué)習(xí)心得體會(huì)，這樣可以給其他同學(xué)提供借鑒和參考。最后，老師也要提醒班中的優(yōu)等生，要戒驕戒躁，時(shí)刻感受來自后面同學(xué)的追趕壓力，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。
（三）精神獎(jiǎng)勵(lì)法研究表明，相比于獎(jiǎng)學(xué)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，中小學(xué)生對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)（榮譽(yù)稱號(hào)、優(yōu)等評(píng)價(jià)、教師鼓勵(lì)、同學(xué)夸贊等等）更為看重，其激勵(lì)效果也更加明顯。筆者通過長期的一線教育和班級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)諸如每學(xué)期期末對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、勞動(dòng)、紀(jì)律、衛(wèi)生、思想品德等方面的評(píng)價(jià)學(xué)生會(huì)格外重視，私下里會(huì)相互比較，一些測評(píng)結(jié)果相近的同學(xué)往往會(huì)相互較勁，形成良性競爭循環(huán)。此外，對(duì)于一些后進(jìn)生，老師的一句看似不經(jīng)意的贊許和鼓勵(lì)，其激勵(lì)作用往往比優(yōu)等生要明顯和持久很多。由此可見，任課老師和班主任不僅要重視對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)的運(yùn)用，還要針對(duì)不同學(xué)生群體采取不同方式的激勵(lì)手段。
（四）氛圍激推動(dòng)法正如筆者前文所說，良好的班級(jí)氛圍可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和自律意識(shí)，達(dá)到相互促進(jìn)，共同提高的目的。因此，班主任要注重培養(yǎng)良好的學(xué)風(fēng)班風(fēng)，有條件的還可以建立文化墻或讀書會(huì)，通過提升班級(jí)文化內(nèi)涵進(jìn)而提升同學(xué)學(xué)習(xí)欲望。
三、結(jié)語
第3篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
論文摘要：建立一套科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展具有重大的促進(jìn)作用。本文在分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基本特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以建立共同愚景為核心，從薪酬管理策略、分權(quán)策略、員工滿足感等方面著手，簡要闡述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并在實(shí)踐中貫徹執(zhí)行。首先，必須要對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)。
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)
1、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產(chǎn)，且短期內(nèi)獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱。這就決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵(lì)員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會(huì)給企業(yè)帶來沉重的財(cái)政負(fù)擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2、發(fā)展?jié)摿Υ蟆?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時(shí)間內(nèi)雖然很難在同行業(yè)中取得較強(qiáng)的競爭地位，但是它具有較強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ軌蛟谖磥磔^長的時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)較高的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧?lì)員工的一個(gè)重要因素，前提是員工認(rèn)為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。
3、組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對(duì)于員工的管理也就難以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制帶來了一定的困難。
二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容
創(chuàng)業(yè)企業(yè)啟動(dòng)之后，倉婭者的注意力轉(zhuǎn)移到管理創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其中對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)就是重要內(nèi)容。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)出發(fā)，可以從多個(gè)角度和層次構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵(lì)措施之間能夠互補(bǔ)和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該以共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權(quán)策略、員工滿足感等方面著手。
1、共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進(jìn)的方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時(shí)期內(nèi)是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構(gòu)建企業(yè)未來的愿景十分重要。首先，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要立足于現(xiàn)狀，分析企業(yè)所擁有的資源，制定切實(shí)可行的、具有戰(zhàn)略高度的發(fā)展規(guī)劃，并用其來指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營。其次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過一定的方式將愿景準(zhǔn)確地表述出來，使所有的員工對(duì)其有全面、深刻的認(rèn)識(shí)和體會(huì)，使其深人人心。再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要采取積極的措施和行為，促進(jìn)共同愿景的實(shí)現(xiàn)，使員工增強(qiáng)對(duì)組織未來發(fā)展的信心，進(jìn)而愿意犧牲自身短期的利益。總的來說，一個(gè)美好并且可行的共同愿景能夠?yàn)閯?chuàng)業(yè)型企業(yè)帶來強(qiáng)大的凝聚力和感召力，增強(qiáng)員工的組織承諾度，使其為了企業(yè)未來目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而“不必?fù)P鞭自奮蹄”，從而達(dá)到顯著的激勵(lì)作用。當(dāng)然，共同愿景只是激勵(lì)體制中的核心，它還必須要有以下激勵(lì)措施的支撐。
2、薪酬管理策略。雖然現(xiàn)在員工的需求越來越呈現(xiàn)多樣化和個(gè)性化，但是薪酬待遇在員工選擇企業(yè)時(shí)仍然起著舉足輕重的作用，特別是對(duì)于那些個(gè)人財(cái)政狀況不是很好的員工。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點(diǎn)可以看出，它很難為員工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想在薪酬管理方面激勵(lì)員工，可以考慮從以下做起:企業(yè)在短期內(nèi)為員工提供水平相對(duì)較低的薪酬水平，以確保有足夠的資金來維持和發(fā)展生產(chǎn);同時(shí)可以實(shí)行獎(jiǎng)金制度，和員工的績效相掛鉤，增大對(duì)員工的激勵(lì)，但是獎(jiǎng)金的額度要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況進(jìn)行控制，并及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。最關(guān)鍵的是，在薪酬管理方面能夠讓員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同分享企業(yè)未來的成功，比如實(shí)行股票期權(quán)制度等，雖然員工短期內(nèi)的酬薪水平相對(duì)不高，但是如果努力工作幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo).就能在較長的時(shí)期內(nèi)獲得較高的收人。
3、分權(quán)策略。麥克米蘭的需要理論指出，權(quán)力對(duì)于很多員工來說是一種重要的需求，即員工希望更多地支配和控制相關(guān)資源，而自身受到較少的約束。企業(yè)過度的分權(quán)容易引發(fā)組織危機(jī)，給企業(yè)的穩(wěn)定帶來威脅;但是適當(dāng)?shù)姆謾?quán)能夠更好地激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造性，某些情況下也能夠提高工作效率，減少資源浪費(fèi)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)往往比較精簡，員工數(shù)量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權(quán)力，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻(xiàn)。特別是那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，在將來有可能成為企業(yè)骨干的員工，擁有一定的權(quán)力不僅僅可以激發(fā)其更好地完成工作，而且這也是培養(yǎng)他們領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的一個(gè)重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。然而，分權(quán)的尺度要進(jìn)行科學(xué)的把握，一方面要確保員工行使權(quán)力是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，不能脫離企業(yè)的發(fā)展觀劃;另一方面賦予權(quán)力時(shí)要謹(jǐn)慎、公正，避免引起其他員工的不公平感和失落感，從而影響整個(gè)組織的凝聚力。
4、員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現(xiàn)實(shí)條件，優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應(yīng)該從其他方面加以考慮，增強(qiáng)員工在工作過程中的滿足感。第一，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模較小，要營造融洽的工作氛圍，讓每個(gè)員工在組織中得到應(yīng)有的尊重，擁有良好的人際關(guān)系。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過崗位再設(shè)計(jì)、工作輪換等手段，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，特別是對(duì)于那些有創(chuàng)造力的員工，多賦予他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)他們的工作成就感。第三，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者要和員工進(jìn)行充分的接觸和溝通，多關(guān)心員工的工作和生活情況，幫助其解決一些難題，增加員工對(duì)企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標(biāo)趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。
三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與實(shí)施中應(yīng)注意的問題
激勵(lì)作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關(guān)，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理中是十分復(fù)雜的。基于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵(lì)機(jī)制在構(gòu)建和實(shí)施過程中要注意以下問題。
1、激勵(lì)機(jī)制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵(lì)機(jī)制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)自身未來的發(fā)展規(guī)劃要有清楚深刻的認(rèn)識(shí)，找出其關(guān)鍵特征及其對(duì)員工的相關(guān)要求，以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)措施不偏離企業(yè)的發(fā)展軌道。另一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要有戰(zhàn)略性的考慮，不僅要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，還要通過科學(xué)化、個(gè)性化的設(shè)計(jì)，使其和戰(zhàn)略規(guī)劃相互聯(lián)系、相互作用、相互促進(jìn)。
2、企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機(jī)制。一個(gè)企業(yè)僅僅有激勵(lì)機(jī)制是不夠的，關(guān)鍵是要讓所有的員工對(duì)此有全面的理解和充分的認(rèn)可，這樣激勵(lì)措施才能真正發(fā)揮作用。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實(shí)在的激勵(lì)，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認(rèn)同感的難度較大。這就需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機(jī)制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和優(yōu)勢，同時(shí)注意收集員工對(duì)于現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度和反應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以解決。企業(yè)可以成立專門的負(fù)責(zé)小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領(lǐng)導(dǎo)。
第4篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
自然人持股
自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵(lì)機(jī)制。
期股
期股激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi),經(jīng)股東會(huì)批準(zhǔn)購得、獲獎(jiǎng)所得適當(dāng)比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵(lì)方式。
期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定,對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)主體是股東會(huì)或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi),經(jīng)營者以約定價(jià)格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎(jiǎng)勵(lì)的股份。
企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿,其業(yè)績指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平,若不再續(xù)聘,可按契約規(guī)定,將其擁有的期股按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn),也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè),按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當(dāng)時(shí)的股票市場價(jià)格變現(xiàn)。
期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）
股票期權(quán)制度,是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價(jià)格購買本公司普通股的權(quán)利,且有權(quán)在一定時(shí)期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。
股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實(shí)踐來看,認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：
方案一：公司增發(fā)新股時(shí),預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計(jì)劃,并由第三方“持有人”出資認(rèn)購此部分股票,持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時(shí)按認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃確定的價(jià)格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價(jià)。
這種方案的難點(diǎn)在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票,非交易過戶有障礙。
第5篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
目前在部分高職院校中有一個(gè)誤區(qū)，由于對(duì)其工作職責(zé)了解有限，不少教學(xué)人員對(duì)于行政人員有著某種程度的輕視，認(rèn)為行政人員工作難度低，強(qiáng)度低，為學(xué)校創(chuàng)造的價(jià)值很有限。部分學(xué)校也對(duì)教學(xué)人員與行政管理人員在待遇和培養(yǎng)上區(qū)別對(duì)待，較為明顯地在進(jìn)修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學(xué)校行政管理機(jī)制的改善。當(dāng)然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當(dāng)前高職院校多把重心放在教學(xué)改革上，對(duì)行政管理的重視不夠，直接導(dǎo)致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復(fù)性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實(shí)存在工作態(tài)度不夠端正，工作意識(shí)和工作方法落后，對(duì)于工作的主動(dòng)改進(jìn)和思考不足等問題。機(jī)構(gòu)膨脹，人員過多，導(dǎo)致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨(dú)立工作性差，工作創(chuàng)造力低，學(xué)校內(nèi)部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現(xiàn)了當(dāng)前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應(yīng)該朝著更加科學(xué)實(shí)用、人文的方向發(fā)展，要讓行政工作人員從內(nèi)外感受到提高工作效能的動(dòng)力和壓力。
二、高職院校現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題以及解決措施
目前高職院校已經(jīng)在對(duì)行政管理人員的鼓勵(lì)方面做了不少努力，比如進(jìn)行績效工資改革、建立職稱評(píng)定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現(xiàn)在考核方式不夠嚴(yán)謹(jǐn)、對(duì)于行政人員的培訓(xùn)比較滯后以及行政管理機(jī)制陳舊落后。
1.關(guān)于考核。考核機(jī)制不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成了激勵(lì)效果的減少。考核的目的是在于通過對(duì)工作人員的工作態(tài)度、能力與效果做出綜合客觀的評(píng)價(jià)，從而鼓勵(lì)優(yōu)秀人員并督促落后人員。一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機(jī)制有時(shí)對(duì)于行政工作人員的重視很有限，有時(shí)候考核的過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)于實(shí)際績效的反映也就相當(dāng)有限。而且考核缺乏針對(duì)性，每個(gè)部門的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)單一，很少體現(xiàn)其工作特點(diǎn)，基本沒有考慮到部門區(qū)別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報(bào)告內(nèi)容完全由被考核人書寫。這種述職報(bào)告方式通常都是套話為主，數(shù)據(jù)支持及成果展示缺乏，在一定程度上導(dǎo)致了該種考評(píng)制度會(huì)有走過場的嫌疑，不能達(dá)到警示后進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實(shí)際操作中很少會(huì)用到，使得部分工作人員對(duì)于考評(píng)不太重視，工作態(tài)度無法得到糾正。如果要進(jìn)行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機(jī)制。在構(gòu)建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統(tǒng)籌進(jìn)來。人事部門應(yīng)該在與各職能部門協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定考核制度以及設(shè)計(jì)各種考核材料以及對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行匯總，起到一個(gè)組織協(xié)調(diào)的作用。而各職能部門則在上述的科學(xué)制訂制度的指導(dǎo)下，通過制訂細(xì)致的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對(duì)于行政工作人員進(jìn)行全面的，多角度的考評(píng)并將結(jié)果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實(shí)按照考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以樹立考核威信。考核主體也應(yīng)該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務(wù)對(duì)象多為教師和學(xué)生。能否為師生切實(shí)高效地解決學(xué)習(xí)生活中的問題，服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度是否優(yōu)秀，作者認(rèn)為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前多數(shù)高職院校對(duì)于教師往往都已有了讓學(xué)生打分的考量，但是對(duì)于行政工作人員，本應(yīng)作為重點(diǎn)參考的教師與學(xué)生卻甚少被考慮進(jìn)去。這樣也相當(dāng)不利于體現(xiàn)考核作用，無法從根本上促進(jìn)行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評(píng)，使行政管理人員感受到服務(wù)對(duì)象對(duì)其的贊同，或者批評(píng)。可以通過定期與師生代表進(jìn)行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現(xiàn)并依此定期進(jìn)行考評(píng)獎(jiǎng)懲。對(duì)于工作崗位應(yīng)進(jìn)行合理的分析定位，因?yàn)槊總€(gè)崗位的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)都可能會(huì)有個(gè)性化的區(qū)別。高職院校的行政管理人員的職位設(shè)置一定是要符合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及各職能部門的具體工作，必須對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容以及所需工作能力進(jìn)行詳細(xì)說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)以及考核的要求。對(duì)于考核指標(biāo)，必須力求科學(xué)合理。既不能太過簡單，體現(xiàn)不出考核的嚴(yán)肅性以及對(duì)行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度。考核指標(biāo)也不能是一成不變的，它應(yīng)該隨著學(xué)校發(fā)展階段及目標(biāo)的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會(huì)以及教育的發(fā)展改變而改變。
2.關(guān)于培訓(xùn)。不少院校對(duì)于教師隊(duì)伍的培訓(xùn)工作都做得很到位，但是往往對(duì)于行政人員的培訓(xùn)工作會(huì)有某種程度的忽視。行政工作人員的發(fā)展在作者看來并不比教師隊(duì)伍重要性小，當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展迅速，行政工作也是需要跟上時(shí)展的步伐的。一些先進(jìn)工作方法以及輔助工具的熟練使用理應(yīng)成為行政工作人員發(fā)展中的一部分，而不少學(xué)校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創(chuàng)新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對(duì)行政人員的工作技能以及工作理念進(jìn)行實(shí)際有效的再培訓(xùn)，相信有不少諸如工作效能建設(shè)方面的問題都會(huì)得到不小的提高。同時(shí)，行政管理人員作為學(xué)校諸多政策的制訂者，需要注意到學(xué)校與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的密切聯(lián)系，從而使院校發(fā)展能夠緊跟時(shí)代步伐。因此要培養(yǎng)行政人員成為學(xué)習(xí)型人才，使其主動(dòng)收集工作相關(guān)信息與國內(nèi)外職業(yè)技術(shù)發(fā)展的理論與實(shí)踐情況，不斷學(xué)習(xí)吸收國內(nèi)外職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身工作水平提出高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。筆者認(rèn)為，工作意識(shí)與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓(xùn)、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質(zhì)的飛躍。關(guān)于培訓(xùn)方式，“高職院校可以采用學(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)等形式，鼓勵(lì)管理人員攻讀更高學(xué)位，或者參加高水平的崗位培訓(xùn)，積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，逐步地提升自身的管理水平，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校行政管理水平提升。”有些院校認(rèn)為行政工作人員的工作崗位多數(shù)與其所學(xué)專業(yè)聯(lián)系不強(qiáng)，這其實(shí)是錯(cuò)誤的。其實(shí)對(duì)于行政人員進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高其專業(yè)水平，了解行業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)也為學(xué)校制定課程和專業(yè)方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔(dān)部分教學(xué)工作，為學(xué)校減少部分人事負(fù)擔(dān)，有利于精簡人員編制。同時(shí)，行政管理人員能感受到校方對(duì)其發(fā)展的重視，感受到自己與教師隊(duì)伍的差距逐步減小，從而能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整。3.關(guān)于行政管理機(jī)制。要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機(jī)制的改革創(chuàng)新也是尤為重要的。當(dāng)前機(jī)制主要依靠詳細(xì)的規(guī)章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對(duì)于規(guī)范管理方面有一定效果，但是也可能導(dǎo)致下屬工作人員的職權(quán)過小，上級(jí)管控過于嚴(yán)苛，一味聽命于上級(jí)，從而不利于改進(jìn)工作效能及創(chuàng)新工作方法。要想更為有效地激發(fā)行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應(yīng)該部分減少上級(jí)的把控，“逐步減少行政審批事項(xiàng)，把一定的組織人事、資源分配、財(cái)務(wù)收支權(quán)力適度下放。”只有擴(kuò)大了管理人員在工作中的自主程度以及對(duì)企業(yè)管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對(duì)其的信任與重視，使其增強(qiáng)對(duì)于學(xué)校工作的重視程度。
三、結(jié)語
第6篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
一、我國實(shí)施股票期權(quán)的特點(diǎn)
“春江水暖鴨先知”，股票期權(quán)的理論魅力，使我國企業(yè)界以實(shí)際行動(dòng)扮演了對(duì)股票期權(quán)的先知先試角色。股票期權(quán)計(jì)劃在我國至今經(jīng)歷了10余年發(fā)展時(shí)間，已形成了具有典型意義的“上海”、“北京”和“武漢”三種模式。綜合現(xiàn)有各種模式的具體做法，我國實(shí)施股票期權(quán)制度的案例呈現(xiàn)出許多不同于國際規(guī)范和慣例的特點(diǎn)，頗具中國特色。
1.期權(quán)不僅適用于國家控股的上市公司和非上市股份有限公司，還適用于國有獨(dú)資有限責(zé)任公司。這與國外股票期權(quán)主要適用于上市公司這一點(diǎn)有所不同。其原因在于，國有企業(yè)希望借助于實(shí)行股票期權(quán)或期全國公務(wù)員共同的天地－盡在（）
股等方式來完成改制和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整。國有企業(yè)的改制首先要解決歷史遺留問題，特別是企業(yè)歷史積累中各要素貢獻(xiàn)的分割問題，以便為企業(yè)未來的公司治理構(gòu)筑合理化的平臺(tái)。對(duì)于市場競爭性的國有企業(yè)來說，建立一個(gè)開放的、流動(dòng)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是改制所要完成的重要任務(wù)之一，意義重大。這不僅是擴(kuò)大資本規(guī)模的需要，同時(shí)也有利于降低單一國有資本所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施更有效的激勵(lì)的需要。怎樣才能既保證管理人員獲得能夠產(chǎn)生較強(qiáng)激勵(lì)效果的足夠數(shù)量的股權(quán)，又能避免因分割存量資產(chǎn)引起的矛盾?一種變通的做法就是著眼于增量企業(yè)未來的股權(quán)，即實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。周其仁教授認(rèn)為它是繞開私有化難題的制度創(chuàng)新，對(duì)這一做法給予了高度評(píng)價(jià)。
2.股票期權(quán)已不再是一種選擇權(quán)，經(jīng)營者必須購買。西方成熟的股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，而不是一種義務(wù)。受益人可以在未來某個(gè)時(shí)期因股票市價(jià)高于期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格而行權(quán)，也可以因股價(jià)低于執(zhí)行價(jià)而放棄行權(quán)。但是在國有企業(yè)現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵(lì)中，期權(quán)不僅是一種權(quán)利，同時(shí)也是帶有一定強(qiáng)制性的義務(wù)，企業(yè)的主要經(jīng)營者必須實(shí)際購買本企業(yè)股票。比如武漢國資公司的延期支付計(jì)劃，對(duì)公司法定代表人而言，根本不是一種擁有選擇權(quán)的股票期權(quán)，而是將其所有的已經(jīng)分配的風(fēng)險(xiǎn)收入的指定部分拿去購買本公司的股票。對(duì)北京的期股試行辦法來說，經(jīng)營者必須在三年任期來源:（）內(nèi)按既定價(jià)格分期繳納股款，購買本企業(yè)一定數(shù)量的股份；在經(jīng)營者繳足股款之前，這部分股份屬于“期股”，經(jīng)營者對(duì)這一部分股份只有表決權(quán)和收益權(quán)，而沒有所有權(quán)，待全部股款繳足后，期股的所有權(quán)才屬于經(jīng)營者；經(jīng)營者任期屆滿兩年后，經(jīng)審計(jì)合格，該股份可以變現(xiàn)。可見，在我國實(shí)施的股票期權(quán)，名為股票期權(quán)計(jì)劃，實(shí)為“股票購買計(jì)劃”，經(jīng)營者獲得的股票期權(quán)是一種殘缺不全的所有權(quán)，從法律上來看，這種所謂的股票期權(quán)已有經(jīng)營擔(dān)保的性質(zhì)。
3.非國有中小股東利益在制度設(shè)計(jì)中未受到重視。從股票期權(quán)在我國的實(shí)踐來看，不論是上海還是北京、武漢，其實(shí)施方案都是由政府國資、財(cái)政等部門發(fā)文規(guī)定，程序上一般都是讓國有控股股東代表提出一項(xiàng)議案，由股東會(huì)作出決議。由于資本多數(shù)決定原則，國有控股股東的提議都能夠獲得通過，從而使其意志處于支配地位，產(chǎn)生對(duì)中小股東的約束力。由于國有股東提出的股票期權(quán)議案是以國有資產(chǎn)的保值增值作為考核指標(biāo)的，這實(shí)際上排斥了中小股東在股票期權(quán)決策上應(yīng)有的權(quán)利，造成了國有股東與中小股東之間事實(shí)上的不平等。這樣，獲贈(zèng)股票期權(quán)的經(jīng)營者只須對(duì)國有控股股東負(fù)責(zé)就行了，而無需考慮其他中小股東的利益。而且，國有股東的代表人或者主管部門的工作人員并不直接從公司收益增加或股票價(jià)值上漲中受益，他們作為有限理性人有其自身獨(dú)特的效用。這決定了他們與公司經(jīng)營者簽訂的股票期權(quán)協(xié)議中的各項(xiàng)考核指標(biāo)的訂立和監(jiān)管，并不一定能夠與“以業(yè)績?yōu)橹行摹薄⒅塾陂L期激勵(lì)的股票期權(quán)制度的精髓相一致。
4.我國股票期權(quán)具有懲罰機(jī)制。在激勵(lì)與約束上，我國股票期權(quán)更多地偏向了約束一方。北京市規(guī)定，如經(jīng)營者任期未滿而主動(dòng)離職，或任期內(nèi)未達(dá)到協(xié)議規(guī)定的考核指標(biāo)，取消其所擁有期股權(quán)及其收益，個(gè)人現(xiàn)金出資部分也作相應(yīng)扣除。武漢規(guī)定，完成凈利未達(dá)到50％的，扣罰以前年度股票期權(quán)40％，而期股卻是用經(jīng)營者的部分薪酬購買的。上海市規(guī)定，中途離職利未達(dá)經(jīng)營指標(biāo)的，不予兌現(xiàn)股權(quán)收益，并扣除一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)抵押金。這樣，股票期權(quán)就成了一種擔(dān)保之債，具有懲罰性。
二、股票期權(quán)的適用條件
作為一種公司企業(yè)的薪酬改革，股票期權(quán)制度產(chǎn)生于美國，美國不僅市場經(jīng)濟(jì)非常成熟，而且有關(guān)公司、證券的法律制度也非常完善。當(dāng)我們欲將一個(gè)植根于成熟市場經(jīng)濟(jì)國家的制度成功地移植到我們這樣尚在“轉(zhuǎn)軌”的國家時(shí)，就必須仔細(xì)考察、理解它的生存土壤，否則就可能出現(xiàn)“南桔北枳”的危險(xiǎn)。就股票期權(quán)在國外的發(fā)展情況來看，它的良好運(yùn)作離不開以下幾個(gè)方面的適用條件：
l.成熟的股票市場。股票期權(quán)作為一種激勵(lì)機(jī)制，其適用性與股票市場本身是否有效緊密相連。所謂有效市場，是指市場價(jià)格總能充分反映可以獲得的信息，如果市場中的價(jià)格不能充分反映可以獲得的信息，投機(jī)者可以利用技術(shù)分析或基本分析的方法獲取超額利潤。如果股票市場缺乏效率，股票價(jià)格與公司實(shí)際經(jīng)營狀況相關(guān)度不高，那么行權(quán)價(jià)格的確定也就缺乏科學(xué)的依據(jù)，有可能畸高畸低。證券市場的無效還可能使享有股票期權(quán)的經(jīng)理人在行權(quán)和實(shí)現(xiàn)利益的時(shí)候受到證券市場的“冤枉”：經(jīng)營業(yè)績并不好的經(jīng)理人員可能因?yàn)樽C券市場的不正常價(jià)格波動(dòng)而獲得很高的利潤；相反，業(yè)績好的經(jīng)理人員卻可能因之無法行權(quán)或?qū)崿F(xiàn)的利潤不能正確反映其業(yè)績。人們很難想象，在證券市場監(jiān)管不力、市場秩序混亂、“黑莊”橫行的環(huán)境中使股票期權(quán)制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2.完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。西方國家企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)制度，經(jīng)理人員與股東利益有較高的一致性。一個(gè)重要的原因是他們有較為科學(xué)的經(jīng)理任命制度，存在較為完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，他們追求的目標(biāo)函數(shù)具有多元化的特點(diǎn)：他們不僅追求物質(zhì)利益，更重要的是追求其在經(jīng)理人市場上的名譽(yù)和地位。職業(yè)經(jīng)理人市場的建立，首先要打破企業(yè)經(jīng)營者選拔任用上的行政化，來源:（）使企業(yè)經(jīng)營者的選拔由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂袨椋菇?jīng)理人員在市場競爭中實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)、擇優(yōu)汰劣和最佳配置。其次要加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人人力資本的培養(yǎng)，造就一個(gè)企業(yè)家階層。實(shí)施企業(yè)經(jīng)理人員人力資本市場化配置，要求有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人階層為基礎(chǔ)，為市場優(yōu)化配置提供有效供給。最后，將企業(yè)家與國家行政干部區(qū)分開來，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人員職業(yè)化，制定職業(yè)規(guī)范，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施任職資格制度和職業(yè)規(guī)范制度，從職業(yè)角度約束、管理經(jīng)營管理人員。
3.優(yōu)惠的稅收制度。股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施效果跟政府稅收優(yōu)惠制度的扶持密不可分。在發(fā)達(dá)國家中，實(shí)施股票期權(quán)制度的公司和個(gè)人往往能夠享受稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵(lì)成本，進(jìn)了股票期權(quán)制度的推行。西方發(fā)達(dá)國家之所以在稅收方面對(duì)股票期權(quán)制度實(shí)施優(yōu)惠措施，是因?yàn)榻?jīng)理薪酬制度是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)不但是企業(yè)所有者之所求，也是企業(yè)員工乃至全社會(huì)之所求，因此對(duì)于像股票期權(quán)這樣有效的制度創(chuàng)新，政府有必要從政策上給予扶持，況且股票期權(quán)制度還具有將所得轉(zhuǎn)為投資，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的功能。事實(shí)上，從股票期權(quán)的產(chǎn)生背景來看。它最初主要是為了規(guī)避法律規(guī)定的過高個(gè)人所得稅率而設(shè)計(jì)的。因?yàn)樾匠曜C券化后，可以從會(huì)計(jì)上將所得轉(zhuǎn)為投資，從而起到避稅的效果。到20世紀(jì)70至80年代，如何完善公司治理的問題在西方受到普遍重視，在這一背景下，股票期權(quán)制度不但得到了官方的認(rèn)可，而且其“節(jié)稅”的目的還因明確的稅收優(yōu)惠制度而具有了法律上的正當(dāng)性。
三、構(gòu)建股票期權(quán)制度必須直面的問題
1.無相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。在發(fā)達(dá)國家，實(shí)施股票期權(quán)制度的公司和個(gè)人往往能夠享受到稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵(lì)成本，促進(jìn)了股票期權(quán)制的推行。我國迄今不僅沒有這方面的稅收優(yōu)惠規(guī)定，而且除了征收股票交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人在股票期權(quán)中的實(shí)際利得（包括股利）征收個(gè)人所得稅，從而加大了激勵(lì)成本，減少了經(jīng)理人員的實(shí)際收入，不利于股票期權(quán)的實(shí)施。就我國目前對(duì)于股份公司經(jīng)理人員的股票期權(quán)收益的稅收而言，按照《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問題》的規(guī)定：在我國負(fù)有納稅義務(wù)的個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券，因其受雇期間的表現(xiàn)或業(yè)績，從雇主以不同形式取得的折扣或補(bǔ)貼(指雇員實(shí)際支付的股票等有價(jià)證券的認(rèn)購價(jià)格低于當(dāng)期發(fā)行價(jià)格和市場價(jià)格的數(shù)額)，屬于該個(gè)人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實(shí)際認(rèn)購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅，即按照累進(jìn)稅率交納5%~45％的來源:（）個(gè)人所得稅。此外，經(jīng)理人員在行權(quán)后轉(zhuǎn)讓所得股票時(shí)，還應(yīng)交納證券交易印花稅。以上對(duì)經(jīng)理人員股票期權(quán)的實(shí)際利得或交易流通的征稅，加大了實(shí)施股票期權(quán)制度的成本，降低了經(jīng)理人員的實(shí)際收入，削弱了股票期權(quán)制度的激勵(lì)效果。
2.缺少配套的會(huì)計(jì)法則。我國目前的股票期權(quán)會(huì)計(jì)法規(guī)還是個(gè)空白。按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)，股票期權(quán)在贈(zèng)與時(shí)，無需作任何會(huì)計(jì)處理，經(jīng)理人員采用現(xiàn)金或其他方式行權(quán)時(shí)，可以貸記“實(shí)收資本”或“股本”科目，借記“銀行存款”、“現(xiàn)金”或者其他資產(chǎn)類科目。但如果行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股票市價(jià)存在差額，公司是否應(yīng)當(dāng)確認(rèn)有關(guān)費(fèi)用?抑或在股票期權(quán)贈(zèng)與日后即預(yù)提有關(guān)費(fèi)用?這些會(huì)計(jì)法規(guī)都沒有予以明確。在信息披露方面，按照財(cái)政部“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———或有事項(xiàng)”的規(guī)定，或有事項(xiàng)包括或有資產(chǎn)和或有負(fù)債。所謂或有資產(chǎn)是指“過去的交易或事項(xiàng)形成的潛在資產(chǎn)，其存在須通過未來不確定事項(xiàng)的發(fā)生或不發(fā)生予以證實(shí)。”所謂或有債務(wù)是指“過去的交易或事項(xiàng)形成的潛在義務(wù)，其存在須通過未來不確定事項(xiàng)的發(fā)生或不發(fā)生予以證實(shí)；或過去的交易或事項(xiàng)形成的現(xiàn)時(shí)義務(wù)，履行該義務(wù)不是很可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益流出企業(yè)或該義務(wù)的金額不能可靠地計(jì)量。”股票期權(quán)在贈(zèng)與日后，公司負(fù)有一種應(yīng)經(jīng)理人員的意思表示而進(jìn)行股票銷售的義務(wù)，這種義務(wù)的履行是否會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益從企業(yè)流出，要看行權(quán)價(jià)與行權(quán)日公平市價(jià)之間的差額如何。如果前者低于后者，則在實(shí)質(zhì)上攤薄公司利潤，稀釋公司股份，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益的流出，應(yīng)認(rèn)定為一種“或有負(fù)債”。如果行權(quán)價(jià)與行權(quán)日公平市價(jià)相同或者高于前者，則經(jīng)理人員放棄行權(quán)，因此，不存在可能出現(xiàn)“或有資產(chǎn)”的情況。有人認(rèn)為，由于因股票期權(quán)而承擔(dān)的義務(wù)不是一種現(xiàn)時(shí)的義務(wù)(在授予期結(jié)束之前，不能行權(quán)；且行權(quán)期內(nèi)，是否會(huì)行權(quán)，還存在不確定因素)，而且該義務(wù)的金額無法可靠地計(jì)量，因此，不應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)表中確認(rèn)。但應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中做出相應(yīng)披露。但行權(quán)之后，公司因行權(quán)而以契約規(guī)定的行權(quán)價(jià)向經(jīng)理人員出售股票，如果行權(quán)日公平市價(jià)高于行權(quán)價(jià)，公司是否應(yīng)當(dāng)確認(rèn)費(fèi)用?因價(jià)格差額而導(dǎo)致的資本公積未能增加的機(jī)會(huì)成本，會(huì)計(jì)上如何處理?對(duì)于這些，現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度并未做出任何規(guī)定。
第7篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
當(dāng)然各個(gè)院校現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制都已經(jīng)或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發(fā)掘機(jī)制與本校實(shí)際情況的契合度，從而能最大程度發(fā)揮行政管理效能，這依然是一個(gè)難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業(yè)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結(jié)合實(shí)際、引入科學(xué)機(jī)制的重要性。
二、高職院校行政管理機(jī)制
所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個(gè)誤區(qū)，由于對(duì)其工作職責(zé)了解有限，不少教學(xué)人員對(duì)于行政人員有著某種程度的輕視，認(rèn)為行政人員工作難度低，強(qiáng)度低，為學(xué)校創(chuàng)造的價(jià)值很有限。部分學(xué)校也對(duì)教學(xué)人員與行政管理人員在待遇和培養(yǎng)上區(qū)別對(duì)待，較為明顯地在進(jìn)修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學(xué)校行政管理機(jī)制的改善。當(dāng)然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當(dāng)前高職院校多把重心放在教學(xué)改革上，對(duì)行政管理的重視不夠，直接導(dǎo)致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復(fù)性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實(shí)存在工作態(tài)度不夠端正，工作意識(shí)和工作方法落后，對(duì)于工作的主動(dòng)改進(jìn)和思考不足等問題。機(jī)構(gòu)膨脹，人員過多，導(dǎo)致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨(dú)立工作性差，工作創(chuàng)造力低，學(xué)校內(nèi)部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現(xiàn)了當(dāng)前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應(yīng)該朝著更加科學(xué)實(shí)用、人文的方向發(fā)展，要讓行政工作人員從內(nèi)外感受到提高工作效能的動(dòng)力和壓力。
三、高職院校現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題以及解決措施
目前高職院校已經(jīng)在對(duì)行政管理人員的鼓勵(lì)方面做了不少努力，比如進(jìn)行績效工資改革、建立職稱評(píng)定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現(xiàn)在考核方式不夠嚴(yán)謹(jǐn)、對(duì)于行政人員的培訓(xùn)比較滯后以及行政管理機(jī)制陳舊落后。
1.關(guān)于考核
考核機(jī)制不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成了激勵(lì)效果的減少。考核的目的是在于通過對(duì)工作人員的工作態(tài)度、能力與效果做出綜合客觀的評(píng)價(jià)，從而鼓勵(lì)優(yōu)秀人員并督促落后人員。一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機(jī)制有時(shí)對(duì)于行政工作人員的重視很有限，有時(shí)候考核的過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)于實(shí)際績效的反映也就相當(dāng)有限。而且考核缺乏針對(duì)性，每個(gè)部門的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)單一，很少體現(xiàn)其工作特點(diǎn)，基本沒有考慮到部門區(qū)別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報(bào)告內(nèi)容完全由被考核人書寫。這種述職報(bào)告方式通常都是套話為主，數(shù)據(jù)支持及成果展示缺乏，在一定程度上導(dǎo)致了該種考評(píng)制度會(huì)有走過場的嫌疑，不能達(dá)到警示后進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實(shí)際操作中很少會(huì)用到，使得部分工作人員對(duì)于考評(píng)不太重視，工作態(tài)度無法得到糾正。如果要進(jìn)行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機(jī)制。在構(gòu)建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統(tǒng)籌進(jìn)來。人事部門應(yīng)該在與各職能部門協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定考核制度以及設(shè)計(jì)各種考核材料以及對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行匯總，起到一個(gè)組織協(xié)調(diào)的作用。而各職能部門則在上述的科學(xué)制訂制度的指導(dǎo)下，通過制訂細(xì)致的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對(duì)于行政工作人員進(jìn)行全面的，多角度的考評(píng)并將結(jié)果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實(shí)按照考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以樹立考核威信。考核主體也應(yīng)該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務(wù)對(duì)象多為教師和學(xué)生。能否為師生切實(shí)高效地解決學(xué)習(xí)生活中的問題，服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度是否優(yōu)秀，作者認(rèn)為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前多數(shù)高職院校對(duì)于教師往往都已有了讓學(xué)生打分的考量，但是對(duì)于行政工作人員，本應(yīng)作為重點(diǎn)參考的教師與學(xué)生卻甚少被考慮進(jìn)去。這樣也相當(dāng)不利于體現(xiàn)考核作用，無法從根本上促進(jìn)行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評(píng)，使行政管理人員感受到服務(wù)對(duì)象對(duì)其的贊同，或者批評(píng)。可以通過定期與師生代表進(jìn)行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現(xiàn)并依此定期進(jìn)行考評(píng)獎(jiǎng)懲。對(duì)于工作崗位應(yīng)進(jìn)行合理的分析定位，因?yàn)槊總€(gè)崗位的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)都可能會(huì)有個(gè)性化的區(qū)別。高職院校的行政管理人員的職位設(shè)置一定是要符合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及各職能部門的具體工作，必須對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容以及所需工作能力進(jìn)行詳細(xì)說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)以及考核的要求。對(duì)于考核指標(biāo)，必須力求科學(xué)合理。既不能太過簡單，體現(xiàn)不出考核的嚴(yán)肅性以及對(duì)行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度。考核指標(biāo)也不能是一成不變的，它應(yīng)該隨著學(xué)校發(fā)展階段及目標(biāo)的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會(huì)以及教育的發(fā)展改變而改變。
2.關(guān)于培訓(xùn)
不少院校對(duì)于教師隊(duì)伍的培訓(xùn)工作都做得很到位，但是往往對(duì)于行政人員的培訓(xùn)工作會(huì)有某種程度的忽視。行政工作人員的發(fā)展在作者看來并不比教師隊(duì)伍重要性小，當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展迅速，行政工作也是需要跟上時(shí)展的步伐的。一些先進(jìn)工作方法以及輔助工具的熟練使用理應(yīng)成為行政工作人員發(fā)展中的一部分，而不少學(xué)校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創(chuàng)新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對(duì)行政人員的工作技能以及工作理念進(jìn)行實(shí)際有效的再培訓(xùn)，相信有不少諸如工作效能建設(shè)方面的問題都會(huì)得到不小的提高。同時(shí)，行政管理人員作為學(xué)校諸多政策的制訂者，需要注意到學(xué)校與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的密切聯(lián)系，從而使院校發(fā)展能夠緊跟時(shí)代步伐。因此要培養(yǎng)行政人員成為學(xué)習(xí)型人才，使其主動(dòng)收集工作相關(guān)信息與國內(nèi)外職業(yè)技術(shù)發(fā)展的理論與實(shí)踐情況，不斷學(xué)習(xí)吸收國內(nèi)外職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身工作水平提出高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。筆者認(rèn)為，工作意識(shí)與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓(xùn)、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質(zhì)的飛躍。關(guān)于培訓(xùn)方式，“高職院校可以采用學(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)等形式，鼓勵(lì)管理人員攻讀更高學(xué)位，或者參加高水平的崗位培訓(xùn)，積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，逐步地提升自身的管理水平，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校行政管理水平提升。”有些院校認(rèn)為行政工作人員的工作崗位多數(shù)與其所學(xué)專業(yè)聯(lián)系不強(qiáng)，這其實(shí)是錯(cuò)誤的。其實(shí)對(duì)于行政人員進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高其專業(yè)水平，了解行業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)也為學(xué)校制定課程和專業(yè)方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔(dān)部分教學(xué)工作，為學(xué)校減少部分人事負(fù)擔(dān)，有利于精簡人員編制。同時(shí)，行政管理人員能感受到校方對(duì)其發(fā)展的重視，感受到自己與教師隊(duì)伍的差距逐步減小，從而能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整。
3.關(guān)于行政管理機(jī)制
要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機(jī)制的改革創(chuàng)新也是尤為重要的。當(dāng)前機(jī)制主要依靠詳細(xì)的規(guī)章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對(duì)于規(guī)范管理方面有一定效果，但是也可能導(dǎo)致下屬工作人員的職權(quán)過小，上級(jí)管控過于嚴(yán)苛，一味聽命于上級(jí)，從而不利于改進(jìn)工作效能及創(chuàng)新工作方法。要想更為有效地激發(fā)行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應(yīng)該部分減少上級(jí)的把控，“逐步減少行政審批事項(xiàng)，把一定的組織人事、資源分配、財(cái)務(wù)收支權(quán)力適度下放。”只有擴(kuò)大了管理人員在工作中的自主程度以及對(duì)企業(yè)管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對(duì)其的信任與重視，使其增強(qiáng)對(duì)于學(xué)校工作的重視程度。
四、結(jié)語
第8篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
激勵(lì)機(jī)制的第一個(gè)功能就是利用個(gè)人利益，誘導(dǎo)被激勵(lì)者將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)；第二，在激發(fā)員工的潛能和智能方面，有效的激勵(lì)制度有助于其提高自身綜合素質(zhì)，可最大限度的發(fā)揮創(chuàng)新精神；最后，激勵(lì)措施的開展在增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感方面也有一定的促進(jìn)作用，而積極健康、向上的企業(yè)文化是一個(gè)組織是否具有凝聚力、向心力的關(guān)鍵因素。完善的激勵(lì)制度決定著企業(yè)的存亡與發(fā)展速度，也囊括了員工事業(yè)的發(fā)展，因此激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用。
二、企業(yè)可運(yùn)用多樣性的激勵(lì)機(jī)制
1.物質(zhì)與情感激勵(lì)
企業(yè)普遍采用的激勵(lì)機(jī)制就是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)是一切上層建筑的基礎(chǔ)，在企業(yè)人力資源管理中也不例外。物質(zhì)激勵(lì)一般形式是加薪、抽取效績提成、發(fā)放購物券等其它福利。企業(yè)通過物質(zhì)刺激，給員工提供了基本社會(huì)活動(dòng)的保障、滿足了員工的第一生存需要，才能進(jìn)一步激發(fā)員工們的工作熱情。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示多數(shù)人在做一個(gè)決定時(shí)，感性大于理性，因此，情感多少是決定人們行為的最直接因素。企業(yè)管理者想提高員工的工作效率、激發(fā)員工們的主動(dòng)性與創(chuàng)新性，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，還需要精神上的鼓勵(lì)，才能挖掘員工的內(nèi)在潛能。情感激勵(lì)是激發(fā)員工們主觀能動(dòng)性最強(qiáng)有力的手段。為了員工能夠主動(dòng)積極的努力工作，企業(yè)管理者也少不了大打情感牌。伯樂一樣的上司、俞伯牙和鐘子期似的工作合作伙伴等，都是職員渴望的工作環(huán)境。
2.目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)也是精神激勵(lì)范疇中的一種，管理者根據(jù)員工個(gè)人條件與合作伙伴、工作性質(zhì)等，分別設(shè)定科學(xué)的群體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。例如銷售人員做常見的目標(biāo)激勵(lì)就是每天見足三百人，成交率百分之一;研發(fā)部就可以設(shè)定為在規(guī)定時(shí)間內(nèi)拿出一項(xiàng)新的科研成果；作者則可設(shè)定當(dāng)天寫多少字等。目標(biāo)設(shè)定不僅有利于員工業(yè)務(wù)能力的提升以及創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，在激發(fā)員工們的工作熱情和工作潛能方面也能起到很好的作用。
3.競爭與威脅激勵(lì)
競爭與威脅存在于世界上的每一個(gè)角落，參透于每一事物中，“優(yōu)勝劣汰”是一切事物發(fā)展亙古不變的規(guī)則，企業(yè)想發(fā)展、員工想生存就得遵循這個(gè)規(guī)則。因此企業(yè)在人力資源管理方面也必須遵守“適者生存，不適者淘汰”的社會(huì)規(guī)則。為了加強(qiáng)員工的競爭與威脅意識(shí)，最有效的形式就是加強(qiáng)負(fù)面的懲罰激勵(lì)。斯金納新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵(lì)理論中，最早提出了正、負(fù)激勵(lì)的概念。負(fù)激勵(lì)就是指某些員工的行為損害了企業(yè)的利益，管理者對(duì)其持否定態(tài)度或強(qiáng)行制止，甚至處于降級(jí)、減薪等處罰，使之弱化和消失，朝著對(duì)企業(yè)有利的既定目標(biāo)前行。競爭與威脅激勵(lì)一般是通過競爭上崗、思想教育、批評(píng)處分等形式來實(shí)行，對(duì)員工起到強(qiáng)制性的管理，加強(qiáng)員工們精神上的緊迫感，良性競爭是發(fā)揮個(gè)人潛能的重要手段。
4.參與合作激勵(lì)
關(guān)于崗位管理，精細(xì)管理工程創(chuàng)始人劉先明在二十世紀(jì)提出了一個(gè)新概念“主人翁精神”，是指一個(gè)人在基本符合某一個(gè)崗位任職資格的前提下，進(jìn)入到該崗位中，按照該崗位的要求，履行和完成崗位所賦予的全部工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，每一個(gè)人在滿足基本需求之后都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，都有參與管理的欲望和要求。企業(yè)應(yīng)給員工提供參與管理的機(jī)會(huì)，滿足其參與管理的欲望，讓員工通過參與管理，感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)員工在企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，樹立主人翁意識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。
5.培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)
發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)詞，是一個(gè)不斷成長、完善自己的重要途徑，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，較多優(yōu)秀人才都很注重職業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，他們渴望有繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，并制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，給優(yōu)秀的員工有更多培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
三、企業(yè)在人力資源管理中如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
1.建立多元化的激勵(lì)機(jī)制
眾所周知，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，企業(yè)本身就是不斷運(yùn)作前進(jìn)的，因此需要制定不同的激勵(lì)方式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。值得注意的是，企業(yè)在人力資源管理中制定激勵(lì)方式的時(shí)候，不僅要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，關(guān)注本企業(yè)的業(yè)務(wù)變化以及企業(yè)發(fā)展方向之外，還需要關(guān)注國家政策的調(diào)整等方面，才能制定有針對(duì)性、科學(xué)性、可行性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。了解每一位員工的家庭背景、生活狀況等，針對(duì)員工不同的崗位進(jìn)行多層次、多種類的獎(jiǎng)勵(lì)：有的員工是需要物質(zhì)上的激勵(lì)，就可在加薪、提成方面給予激勵(lì)；有的員工是需要時(shí)間陪伴家人，那么激勵(lì)就可以是休假方面；而不自信的員工最好能給予更多精神上的肯定與鼓勵(lì)，給他多一些展示自我的機(jī)會(huì)等等。把精神鼓勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效的結(jié)合起來，只有滿足了員工物質(zhì)和精神雙重的需要，才能有效激發(fā)員工對(duì)工作的熱情度和積極性。
2.完善有效的競爭平臺(tái)和發(fā)展機(jī)遇
社會(huì)經(jīng)濟(jì)中十分注重公平、公平原則，在企業(yè)中這個(gè)原則也很重要。每個(gè)人都希望得到公平的對(duì)待，在職位競爭中能者居上是企業(yè)一貫的作風(fēng)，管理者在挑選人才時(shí)，不僅需要考慮該員工的能力與特點(diǎn)，還需要考核健康、經(jīng)驗(yàn)、效績、人格魅力等，企業(yè)只有建立嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保人盡其能，才能發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的最大效能。員工不僅在競爭方面想得到公平、公正的待遇，還希望有更高的發(fā)展平臺(tái)。因此，管理者還應(yīng)了解每個(gè)員工的需要與優(yōu)勢，給員工提供繼續(xù)教育、深入發(fā)展的機(jī)會(huì)；指導(dǎo)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我、提高自身技術(shù)水平，從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。為提供員工繼續(xù)發(fā)展與深造的機(jī)會(huì)，企業(yè)可設(shè)置外出考察學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等項(xiàng)目。
3.創(chuàng)設(shè)和諧融洽的工作環(huán)境
營造良好的工作環(huán)境和積極向上的工作氛圍，管理者的模范作用非常重要。這就要求管理者要以積極熱情的態(tài)度開展工作，起到帶頭作用，以積極的情緒影響每個(gè)員工。除此之外，管理者也應(yīng)注重和員工之間的情感交流，關(guān)注下屬的情感體驗(yàn)，給予員工必要的鼓勵(lì)和幫助，大打情感牌，促進(jìn)員工樹立起積極進(jìn)取的工作態(tài)度。良好的工作環(huán)境不僅包括和善的上司、團(tuán)結(jié)的工作伙伴、友好的同事等，也包括干凈的地面、整潔的桌面、清新的空氣。每天打掃、常開窗通風(fēng)、在桌面擺上幾盆綠植等,都是建立良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié)。研究表明：在一個(gè)明亮、寬闊、干凈的環(huán)境中，員工的心情會(huì)比較愉悅，有利于員工保持對(duì)工作的熱情度和提高工作效率，因此良好的環(huán)境也是員工在工作中發(fā)揮潛力的重要因素。
四、結(jié)語
第9篇：激勵(lì)機(jī)制論文范文
關(guān)鍵詞:物流企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
一、引言
隨著全球化一體化的發(fā)展,物流企業(yè)之間的競爭更加劇烈,這對(duì)各物流企業(yè)的管理工作提出了新的挑戰(zhàn),必須對(duì)物流企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)是為了造就一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,建立起最優(yōu)的服務(wù)組織,創(chuàng)造良好的人事環(huán)境,通過從人力資源戰(zhàn)略管理的角度創(chuàng)新使員工的積極性得到最大程度的發(fā)揮,促使物流企業(yè)能取得最佳的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境效益,在激烈的市場競爭中立于不敗之地,從而保持永久生命力。
二、物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的問題
物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的主要問題。
(1)關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系的研究非常少。物流行業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè),目前服務(wù)創(chuàng)新的研究主要集中在創(chuàng)新過程的組織結(jié)構(gòu)、特定服務(wù)部門的創(chuàng)新行為活動(dòng)、技術(shù)對(duì)服務(wù)創(chuàng)新的影響、服務(wù)創(chuàng)新的類型、服務(wù)創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源和服務(wù)創(chuàng)新的關(guān)系這樣幾個(gè)角度,但是關(guān)于創(chuàng)新和物流企業(yè)人力資源管理之間關(guān)系這方面的文獻(xiàn)非常少。
(2)傳統(tǒng)觀念對(duì)服務(wù)業(yè)方面的創(chuàng)新重視不夠。傳統(tǒng)上人們認(rèn)為創(chuàng)新只屬于制造業(yè)的專利,而對(duì)于服務(wù)業(yè),創(chuàng)新很少,或者認(rèn)為創(chuàng)新僅局限于在適應(yīng)制造業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的框架范圍之內(nèi)。但事實(shí)上絕非如此,物流企業(yè)人力資源管理也存在大量的創(chuàng)新,它可能就發(fā)生在我們身邊和周圍。
(3)相關(guān)的研究集中在基于顧客導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新,而對(duì)物流企業(yè)基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新研究相當(dāng)少。物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的重要組成部分,應(yīng)當(dāng)也應(yīng)該需要密切關(guān)注基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新。
三、我國物流企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
泰羅的科學(xué)管理的基本原理是這樣說的,管理的主要目的,應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的利益,同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的利益。“最大限度的利益”這個(gè)詞,從它廣義的意義上去使用,不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利,而且還意味著把各行各業(yè)的經(jīng)營引向最佳狀態(tài),這樣才能使利益永存。同樣的道理,最大限度的利益對(duì)每個(gè)雇員來說,不僅意味著他能比其他同級(jí)別的人取得更高的工資,更重要的是,還意味著能使每個(gè)人充分發(fā)揮他的最佳能力。物流企業(yè)作為服務(wù)型行業(yè),在有效構(gòu)建物流企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須在以下幾個(gè)方面做出努力。
1.引入人力資源規(guī)劃,指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)
物流企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞著提供優(yōu)質(zhì)的物流服務(wù)。它的定位應(yīng)是獲取與開發(fā)物流服務(wù)工作需要的各類、各層次的人才,建立物流服務(wù)人員之間的良好合作關(guān)系,從人力資源上滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)其提出的要求,滿足物流企業(yè)管理和發(fā)展的目標(biāo);同時(shí),滿足物流企業(yè)人員個(gè)人成長和發(fā)展的需求。因此,物流企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來看待物流企業(yè)的人力資源管理,制定人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
2.加強(qiáng)法律約束機(jī)制的建設(shè),強(qiáng)化道德激勵(lì)
在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中,合理的強(qiáng)制性制度安排不僅是管理行為控制的基礎(chǔ),是公共倫理發(fā)生的重要?jiǎng)右?而且是道德自律功能存在的保障,是控制系統(tǒng)建構(gòu)的邏輯起點(diǎn)。如果一種人力資源管理的強(qiáng)制性制度安排具有穩(wěn)定、嚴(yán)明、有效并兼顧企業(yè)利益與個(gè)人需要幾種特點(diǎn),這種制度安排會(huì)逐漸以內(nèi)化的方式轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的行為倫理直至道德自律。物流企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化道德激勵(lì),從而提高從業(yè)人員的職業(yè)道德水平。
3.創(chuàng)建開放、和諧的文化氛圍,建立學(xué)習(xí)型組織,實(shí)現(xiàn)文化激勵(lì)
在精神激勵(lì)的過程中,組織文化往往能起到能動(dòng)作用。組織文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì),它能綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用,這種積極性同時(shí)也成為組織發(fā)展的無窮力量。從激勵(lì)角度來分析,人們對(duì)組織文化的認(rèn)可主要反映在心理契約上。這是因?yàn)楹芏嘟M織環(huán)境方面的激勵(lì)因素不同于經(jīng)濟(jì)性契約可以定性定量。物流企業(yè)要通過建立、強(qiáng)化或者改變物流企業(yè)的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發(fā)展。具體來講,就是在為人們提高收入的同時(shí),充分展示出一種人性化的組織氛圍,如對(duì)人才能的充分重視,對(duì)人價(jià)值的充分尊重等。
4.建立科學(xué)的職位分類制度和相關(guān)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,完善升降激勵(lì)
在物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中,還應(yīng)引入職位分類制度,它是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明確的規(guī)定,使管理更為有效;它還能在組織內(nèi)部和外部能實(shí)現(xiàn)公平競爭,并為從業(yè)人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我們可以依據(jù)從業(yè)人員不同崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容,將他們分為管理類、技術(shù)類、輔助類等,實(shí)行不同的任用制和分配制度,建立一系列相關(guān)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。
5.通過授權(quán),調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性,實(shí)施授權(quán)激勵(lì)
傳統(tǒng)管理體制的組織結(jié)構(gòu)及權(quán)力分布呈金字塔形態(tài),權(quán)力集中于上級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo),下級(jí)服從上級(jí),并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。具體管事的部門和人員對(duì)自己主管的工作往往無權(quán)做出決定,而擁有決策權(quán)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往又不了解具體情況,這種上級(jí)決策、下級(jí)執(zhí)行的體制是產(chǎn)生行動(dòng)緩慢、決策失靈、不負(fù)責(zé)任等行為的基本原因。物流企業(yè)管理模式應(yīng)該是一種授權(quán)與參與的決策體制。構(gòu)建相互合作的網(wǎng)絡(luò),共享資源,共同管理,提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。切實(shí)做到充分向員工授權(quán),讓員工參與決策,承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨(dú)立地開展工作,提高員工的積極性,增強(qiáng)員工的責(zé)任感,從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。
[1]周三多.管理學(xué)--原理和方法(第四版)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.
