倫理管理論文精選(九篇)

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第1篇：倫理管理論文范文

[關(guān)鍵詞]公共管理;職業(yè)活動(dòng);倫理;道德

工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期,由于英國(guó)政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn),因而出現(xiàn)了文官制度,使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì),政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國(guó)迅速地接受。目前,在全世界范圍內(nèi),人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而,在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過(guò)程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則,導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長(zhǎng)的空間,行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國(guó)出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng),行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見,關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的。現(xiàn)在,公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對(duì)象。其中,值得思考的一個(gè)問(wèn)題是,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言,崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無(wú)論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系,而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn),決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對(duì)于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來(lái)說(shuō),“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內(nèi)容方面。對(duì)于內(nèi)容來(lái)說(shuō),公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上,這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過(guò)程中,這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體,就越是包含著道德的內(nèi)容。比如,當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù);當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對(duì)象之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠(chéng)服務(wù),以求得廣泛的合作……這樣一來(lái),公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系,在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理,但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理,而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái),擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系,所以,權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級(jí)系列依然會(huì)存在。當(dāng)然,管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)等級(jí)關(guān)系的根本性改造,把人與人之間的直接等級(jí)關(guān)系改造成以組織層級(jí)為前提的等級(jí)系列,從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級(jí)為前提的等級(jí)關(guān)系只是形式上的,卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方,都會(huì)程度不同地存在著等級(jí)。只要公共管理還需要權(quán)力,它就不能消除這種“等級(jí)”。因此,作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級(jí)關(guān)系的問(wèn)題,并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如,政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級(jí)命令和維護(hù)政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無(wú)論是政府中的公共管理主體,還是社會(huì)中的公共管理組織,對(duì)于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差,特別是如何把握長(zhǎng)期利益與短期利益,必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無(wú)法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無(wú)所作為。事實(shí)上,在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來(lái)的一切主動(dòng)性、積極性,都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng),進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn),從根本上說(shuō),就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識(shí)。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺,按照自己對(duì)其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會(huì)無(wú)愧于公共管理這一職業(yè),并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,對(duì)于官吏的要求長(zhǎng)期存在著爭(zhēng)論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無(wú)條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭(zhēng)論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過(guò)間接的、迂回的途徑來(lái)認(rèn)識(shí)和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者,缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情,往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對(duì)于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過(guò)程中,管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。

對(duì)于公共管理來(lái)說(shuō),新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴以展開活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是,與管理型社會(huì)治理方式不同,治理者的職業(yè)并不只是簡(jiǎn)單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑,而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來(lái),統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無(wú)法調(diào)和的。所以,矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對(duì)立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn),被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使,對(duì)人民、對(duì)公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們?cè)诠膊块T中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩,屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下,社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)?一切矛盾和沖突主要來(lái)源于不同的認(rèn)識(shí)和理解。如果通過(guò)交談和討論能夠取得共識(shí)、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來(lái)源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的,但是,一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對(duì)一個(gè)人進(jìn)行道德評(píng)判,在很多情況下,是因?yàn)槲覀兿刃袑?duì)他的社會(huì)角色作出了定位。我們說(shuō)一個(gè)人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評(píng)和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來(lái)的,如血親關(guān)系中的角色;有些角色是個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中必須接受的,如做學(xué)生等;而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式,正是人的選擇的結(jié)果。就是說(shuō),普通的社會(huì)角色是在人的成長(zhǎng)過(guò)程中自然生成的。一個(gè)人在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中,能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識(shí),并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過(guò)自覺的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí),才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè),可能因?yàn)樯畹男枰?可能來(lái)自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí),會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色,也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是,所有從事職業(yè)活動(dòng)的人,都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí),才能夠使自己融合到職業(yè)中去,成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過(guò)程,就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過(guò)程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺(tái)是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化,是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí),明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色,在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高,更多地表現(xiàn)在越來(lái)越明確、越來(lái)越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù),即通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會(huì)治理體系中,無(wú)論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域,只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為,都會(huì)通過(guò)職位和崗位來(lái)明確界定人的責(zé)任和義務(wù),有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說(shuō),任何一種職業(yè),任何一類專業(yè)化社會(huì)活動(dòng),任何一個(gè)組織行為體系,都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分,而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色,甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對(duì)于人來(lái)說(shuō),每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù),而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性,與之相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面,責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系;另一方面,責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對(duì)于每一職位和崗位上的從業(yè)者來(lái)說(shuō),他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù),在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn),在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí),則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是,職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中,職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此,當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候,責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們?cè)诮詠?lái)的社會(huì)治理中,時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對(duì)社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對(duì)社會(huì)治理活動(dòng)的對(duì)象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如,就政府而言,下級(jí)官員只對(duì)上級(jí)官員負(fù)責(zé),政府所有的官員都只對(duì)政府負(fù)責(zé)。只有政府才對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),政府官員喪失了直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),卻很少對(duì)它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)?政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況,把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例,公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對(duì)政府負(fù)責(zé),另一方面直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé);同樣,政府既對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),也對(duì)其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們?cè)谥苯訉?duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的過(guò)程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說(shuō),管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具,那么,公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識(shí)的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力,不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動(dòng),決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容,進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看,人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系,即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看,它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系,即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下,人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果。考察人的職業(yè)角色可以發(fā)現(xiàn),有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色,而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外,并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對(duì)此,筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動(dòng)中,人的行為形式可以同一,但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對(duì)于那些行為規(guī)范和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化的職業(yè)活動(dòng)來(lái)說(shuō),在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此,當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候,還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定,實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說(shuō),社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對(duì)于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過(guò)人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對(duì)于做人來(lái)說(shuō),既然人能夠通過(guò)自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來(lái)證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動(dòng),人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來(lái)決定。然而,在近代以來(lái)的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中,職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化,使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣,在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的,是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來(lái),人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開始弱化,在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式,突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說(shuō)選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話,那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候,怎樣扮演自己的職業(yè)角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的,只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無(wú)論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則,都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過(guò)公共管理者的具體行為,服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對(duì)于公共管理者來(lái)說(shuō),他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范,他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然,一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定,但對(duì)于公共管理體系而言,卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定,在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志;在管理型社會(huì)治理模式中,理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用,也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來(lái),作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實(shí)踐中,權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來(lái),我們?cè)诠补芾碚叩男袨橹兴吹降?就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭(zhēng)論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律,但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無(wú)論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約,這種客觀力量都會(huì)對(duì)他構(gòu)成壓力,使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況呢?應(yīng)當(dāng)說(shuō),在一切存在著權(quán)力和法律的地方,社會(huì)治理者都會(huì)遇到這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況。對(duì)此,以往的社會(huì)治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對(duì)的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會(huì)治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個(gè)人的道德力量。這樣一來(lái),公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為,而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動(dòng)中的道德行為。就是說(shuō),當(dāng)公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時(shí)候,還只是相對(duì)于公共管理者的“客觀精神”,公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標(biāo)準(zhǔn),公共管理者也就獲得了自由和自主。這時(shí),公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為,而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中,只有道德行為是最自由、最自主的行為,職業(yè)行為亦然。

第2篇：倫理管理論文范文

項(xiàng)目管理的理念在實(shí)踐中運(yùn)用和整合，是有效的解決現(xiàn)階段，項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的部分情況或者問(wèn)題。通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的總結(jié)和完善自我。從一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施開始到結(jié)束，實(shí)行全方位管理，這是在管理理論上的一個(gè)升華。對(duì)一個(gè)理論的評(píng)析，在我看來(lái)最大的方法即是把理論付諸于實(shí)踐。才會(huì)觸發(fā)最大的效益，樹立良好的企業(yè)形象。

1.建立完善的科學(xué)的項(xiàng)目管理體系，明確項(xiàng)目的具體范圍

了解項(xiàng)目管理的執(zhí)行情況，利用有限的資源、合理安排進(jìn)度，適時(shí)調(diào)整，以提高資源利用效率、促進(jìn)項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)不同的問(wèn)題項(xiàng)目要建立相應(yīng)的決策管理體系，并配有相應(yīng)的管理決策制度。加強(qiáng)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目管理者的培訓(xùn)教育，此間的投入，無(wú)論是財(cái)力、物力還是人力，對(duì)企業(yè)的后期發(fā)展，相信一定會(huì)有很大的很好的效果。

2.對(duì)項(xiàng)目管理人員進(jìn)行正確選擇

管理者首先要有責(zé)任感，其次要具備較強(qiáng)的行業(yè)專業(yè)知識(shí)，在這要有管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力。一個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)，需要管理者的溝通與協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。提高項(xiàng)目的運(yùn)行效率?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是轉(zhuǎn)向國(guó)外，這就要求外國(guó)項(xiàng)目管理者更要專業(yè)精通，責(zé)任感更強(qiáng)，因?yàn)樗芾淼捻?xiàng)目不僅僅代表一個(gè)企業(yè)形象，更是代表了一個(gè)國(guó)家的形象！

3.加強(qiáng)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)合作，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力

項(xiàng)目管理的方法提供了一系列的人力資源管理、溝通管理的方法，通過(guò)正確的運(yùn)用，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，提高項(xiàng)目組成員的工作士氣和效率。項(xiàng)目管理可以使得項(xiàng)目的實(shí)施順利，降低項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)性，最大限度地達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

4.激勵(lì)政策在企業(yè)管理中的方法創(chuàng)新

管理者要了解激勵(lì)對(duì)員工管理工作的重要性和必要性，員工的激勵(lì)制度在企業(yè)管理中的運(yùn)行好壞直接影響企業(yè)整體工作的成敗。最大限度地激發(fā)員工在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和積極性的提高，滿足員工對(duì)物質(zhì)需要的同時(shí)獲得精神上的滿足感。從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。充分挖掘潛在的人力資源，使得員工在工作中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性優(yōu)勢(shì)，也有利于企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)人才。

二、結(jié)語(yǔ)

第3篇：倫理管理論文范文

收益管理能支配我們生活

乘坐同一航班、同等級(jí)座位的乘客，購(gòu)買機(jī)票的價(jià)格卻不盡相同，有的甚至相差一倍或者更多；入住同一飯店，同樣級(jí)別的客房，房?jī)r(jià)卻大不相同，這一切僅僅是因?yàn)橘?gòu)買或預(yù)訂機(jī)票/客房的時(shí)間不同。午夜時(shí)長(zhǎng)途電話的資費(fèi)或者用電收費(fèi)要比白天便宜很多。在同一餐館用餐，午餐時(shí)打八折，晚餐時(shí)卻沒有任何折扣。以上所羅列的現(xiàn)象，每天都發(fā)生在我們周圍。實(shí)際上，這些行業(yè)都在自覺不自覺、或多或少地應(yīng)用一種先進(jìn)的管理方法一一收益管理(N)N。

收益管理理論最早起源于美國(guó)航空業(yè)。在1978年《解除航空公司管制法》頒布以前，美國(guó)政府制定了統(tǒng)一的國(guó)內(nèi)票價(jià)，根據(jù)飛行的距離來(lái)衡量航空業(yè)的平均成本，所有航空公司的航班只要是飛行距離相同，都必須執(zhí)行相同的票價(jià)。1978年以后，伴隨著價(jià)格管制的解除，收益管理應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了一家新的航空公司——人民捷運(yùn)公司，推出了低價(jià)機(jī)票。一些大航空公司，如美洲和聯(lián)合航空公司為了與人民捷運(yùn)公司競(jìng)爭(zhēng)，將一部分座位以低價(jià)出售，但同時(shí)將剩余的座位仍然以高價(jià)出售。通過(guò)這種方式他們既吸引了人捷公司那些價(jià)格敏感型的顧客，同時(shí)又沒有失去高價(jià)顧客，結(jié)果大量人捷的顧客轉(zhuǎn)投大航空公司，人捷最終破產(chǎn)。人捷公司前主席DonaldBurr認(rèn)為，人捷公司破產(chǎn)的主要原因是缺乏收益管理系統(tǒng)。

收益管理在飯店業(yè)、汽車出租業(yè)、航運(yùn)業(yè)、影劇院業(yè)、廣播電視業(yè)和公用事業(yè)等行業(yè)同樣獲得了成功。應(yīng)用收益管理的企業(yè)，在沒有重大支出的情況下，收益增加了3%-7%，利潤(rùn)增加了50%-l00%。甚至有人認(rèn)為：“那些忽視應(yīng)用收益管理使收益和利潤(rùn)最大化的企業(yè)將失去競(jìng)爭(zhēng)力。”《華爾街雜志》認(rèn)為在目前出現(xiàn)的商業(yè)策略中，收益管理是排在第一位的，并稱收益管理為一種有待探索、前途光明的實(shí)踐。

收益管理的適用條件

隨著收益管理理論的成熟，人們?cè)诤芏嘈袠I(yè)中應(yīng)用收益管理。事實(shí)上要把任何經(jīng)濟(jì)部門排除在收益管理的市場(chǎng)魔力之外，已經(jīng)變得越來(lái)越困難。盡管如此，收益管理在具有以下特征的行業(yè)中應(yīng)用最為有效：

產(chǎn)品無(wú)法儲(chǔ)存(易腐爛的存貨清單)。存貨是很多企業(yè)緩解供求矛盾的重要手段，但是有些行業(yè)沒有存貨，因?yàn)樗麄兯?jīng)營(yíng)的產(chǎn)品是無(wú)法儲(chǔ)存的。也就是說(shuō)這些產(chǎn)品如果不能在給定的時(shí)間內(nèi)售出，產(chǎn)品的價(jià)值便消失了，同時(shí)通過(guò)銷售產(chǎn)品獲得收益的機(jī)會(huì)也隨之永遠(yuǎn)的消失了。最具代表性的行業(yè)就是服務(wù)業(yè)，不可儲(chǔ)存性是服務(wù)業(yè)最重要的特性之一。

相對(duì)固定的生產(chǎn)能力(相對(duì)固定的容量)。很多行業(yè)的生產(chǎn)能力是剛性的，在短期內(nèi)無(wú)法根據(jù)供求情況改變自己產(chǎn)品的產(chǎn)量。也可以說(shuō)在短期內(nèi)增加生產(chǎn)能力是不可能的，或者成本十分昂貴。

需求隨時(shí)間而變化(時(shí)間變量要求)。需求曲線隨時(shí)間、日期、季節(jié)的不同而呈波動(dòng)。收益管理可以通過(guò)不同的價(jià)格策略平滑需求曲線。

高固定成本，低可變成本(高度固定成本，低變量成本)。最初的投資十分巨大，但是每額外銷售一單位產(chǎn)品的可變成本卻很小，甚至可以忽略不計(jì)。

產(chǎn)品可以提前預(yù)訂(前進(jìn)保留)。通常是通過(guò)預(yù)訂系統(tǒng)來(lái)完成的，綜合其他技術(shù)預(yù)測(cè)和控制需求，從而制定價(jià)格。

可以細(xì)分的市場(chǎng)(segmentable市場(chǎng))。產(chǎn)品的購(gòu)買者，可以根據(jù)對(duì)產(chǎn)品特性的需要或價(jià)格敏感程度的不同而細(xì)分為不同的群體。

事實(shí)上不是所有的行業(yè)都具備以上全部特征。具有前三個(gè)特征的行業(yè)更加需要收益管理，收益管理的作用也更加明顯；而后三個(gè)特征可以說(shuō)是應(yīng)用收益管理的必要條件，沒有這些特征幾乎無(wú)法應(yīng)用收益管理。

飯店業(yè)的特點(diǎn)

了解了收益管理的適用條件，讓我們看看飯店業(yè)是否具有這些特征。

產(chǎn)品無(wú)法儲(chǔ)存。飯店最主要的產(chǎn)品就是客房，或者說(shuō)是向顧客提供住宿的服務(wù)。如果一間客房在某一天沒有銷售出去，那么其在這一天被使用和為飯店創(chuàng)造收益的機(jī)會(huì)就永遠(yuǎn)地消失了。

相對(duì)固定的生產(chǎn)能力。飯店所擁有的客房數(shù)量在短期內(nèi)是固定的，建造新的客房在短期內(nèi)是不可能的，而且投資十分巨大。

需求隨時(shí)間而變化。任何一家飯店都有淡季、平季、旺季之分。有的受所在城市旅游資源的特性的影響，如在冬季大多數(shù)飯店進(jìn)入淡季，而哈爾濱的飯店卻迎來(lái)了旺季；有的受公共假期的影響，如在“五一”、“十一”旅游黃金周，各地飯店的客房都變得緊俏起來(lái)；還有的受一些特殊事件的影響，如云南的世界博覽會(huì)、大連的服裝節(jié)。

高固定成本，低可變成本。飯店的固定資產(chǎn)投資巨大，大多在幾千萬(wàn)元、幾個(gè)億，甚至十幾個(gè)億左右；而銷售一間客房的變動(dòng)成本，如水電消耗、備品的成本、打掃費(fèi)用等，一般不會(huì)超過(guò)幾十元。與高昂的固定成本相比，完全可以忽略不計(jì)。

產(chǎn)品可以提前預(yù)訂。預(yù)訂是飯店客房銷售最重要的手段，這一點(diǎn)無(wú)須任何解釋。

可以細(xì)分的市場(chǎng)。與航空業(yè)相同，飯店的顧客至少可以分為兩種——商務(wù)/公務(wù)旅游者(以下簡(jiǎn)稱商務(wù)旅游者)和休閑度假旅游者。

飯店業(yè)以上的特點(diǎn)使飯店的管理和經(jīng)營(yíng)面臨許多其他行業(yè)所沒有的問(wèn)題。由于飯店的需求隨時(shí)間而變化，時(shí)而高、時(shí)而低。需求較低時(shí)，大量的客房無(wú)法銷售出去，更重要的是這些客房是無(wú)法儲(chǔ)存的產(chǎn)品，創(chuàng)造收益的機(jī)會(huì)在那個(gè)夜晚消失了；當(dāng)客房需求高漲時(shí)，又由于生產(chǎn)能力的固定無(wú)法滿足全部的需求，潛在的收益又失去了。如何平衡供給和需求間的矛盾一直是飯店業(yè)的重要課題。同時(shí)飯店高固定成本、低可變成本的成本結(jié)構(gòu)讓飯店經(jīng)營(yíng)者在淡季時(shí)有了降價(jià)的余地；飯店的預(yù)訂工作使飯店可以更有效地控制和分配客房資源；可以細(xì)分的市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者提供了差異定價(jià)的基礎(chǔ)。

總之，一方面飯店業(yè)對(duì)收益管理的需要更為迫切；另一方面飯店業(yè)又具備了應(yīng)用收益管理的必要條件。在國(guó)際上飯店業(yè)也是繼航空業(yè)主后，收益管理應(yīng)用最為廣泛的行業(yè)。

收益管理的定價(jià)方法

飯店業(yè)傳統(tǒng)的定價(jià)方法有目標(biāo)利潤(rùn)法、隨行就市法、千分之一法、折扣定價(jià)法等等，這些定價(jià)方法的依據(jù)是利潤(rùn)、成本、競(jìng)爭(zhēng)或需求。收益管理采用的差異定價(jià)方法是一種新的更有效的方法。差異定價(jià)策略就是根據(jù)顧客不同的需求特征和價(jià)格彈性向顧客執(zhí)行不同的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。這種定價(jià)策略采用了一種客人劃分標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是一些合理的原則和限制性條件。在這種劃分標(biāo)準(zhǔn)下，顧客就能根據(jù)自己的需求、消費(fèi)方式及愿意接受的價(jià)格水平而將自己劃分到合適的房?jī)r(jià)類別中去。這種劃分標(biāo)準(zhǔn)，如提前預(yù)訂的時(shí)間長(zhǎng)短、是否退還保證金等等。這些標(biāo)準(zhǔn)一方面使那些對(duì)價(jià)格比較敏感的顧客享受低價(jià)，當(dāng)然他們對(duì)客房的選擇余地也很??；另一方面那些愿意付全價(jià)的顧客可以隨意地挑選自己所喜愛的房間。這種劃分標(biāo)準(zhǔn)的重要作用在于：飯店在向一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)的顧客銷售打折客房的同時(shí)，又能保證另一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)的收入不會(huì)減少。這種定價(jià)中有所區(qū)別的策略也很容易向顧客解釋。每種房?jī)r(jià)都有其合理性。運(yùn)用房?jī)r(jià)區(qū)分系統(tǒng)，飯店就能對(duì)它所有的客房進(jìn)行收益管理。這種區(qū)別定價(jià)的缺點(diǎn)是它比其他的定價(jià)方法更難管理，它要求飯店建立復(fù)雜的預(yù)訂系統(tǒng)和收益管理系統(tǒng)。

市場(chǎng)細(xì)分是趨勢(shì)。這種方法中，對(duì)不同的客人采用不同的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅能獲得更多的收入，而且能使更多的客人滿意。這種觀念是許多行業(yè)確定價(jià)格的基礎(chǔ)，價(jià)格細(xì)分方法的關(guān)鍵是要批準(zhǔn)那些將“愿意并且能夠消費(fèi)得起的客人”和“為了使價(jià)格低一點(diǎn)而愿意改變自己消費(fèi)方式的客人”區(qū)分開的標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此制定有效的細(xì)分策略(如航空公司只對(duì)周末愿意在目的地停留的顧客提供優(yōu)惠機(jī)票就是一種有效的方法)。

飯店的房客至少可以分為兩類：即商務(wù)旅游者和休閑度假旅游者(見表1)。這兩類顧客的目的和要求很多，且各不相同；根據(jù)這些顧客的消費(fèi)特點(diǎn)，又可以將這些客人重新組合。任何一位顧客的購(gòu)買決策都是在不同的條件(不同的時(shí)間、地點(diǎn)和旅行目的)下做出的。

充分利用顧客的這些消費(fèi)特點(diǎn)，收益管理的市場(chǎng)策略力圖通過(guò)創(chuàng)新的房?jī)r(jià)和一攬子服務(wù)增加來(lái)自價(jià)格彈性高的細(xì)分市場(chǎng)(即休閑度假旅游者所在的市場(chǎng))的收入，同時(shí)確保來(lái)自價(jià)格彈性較低的細(xì)分市場(chǎng)的收入不至于減少。

劃分標(biāo)準(zhǔn)

收益管理的定價(jià)策略即差異定價(jià)其實(shí)質(zhì)就是價(jià)格歧視(pricediscrimination)——銷售同一商品而對(duì)不同消費(fèi)者收取不同價(jià)格的行為。價(jià)格歧視分為三種：

一級(jí)價(jià)格歧視，將每一單位產(chǎn)品都以可能的最高價(jià)格出售。

二級(jí)價(jià)格歧視，根據(jù)顧客購(gòu)買產(chǎn)品的數(shù)量，執(zhí)行不同的價(jià)格。

三級(jí)價(jià)格歧視，將顧客劃分為不同的群體，對(duì)不同的群體收取不同的價(jià)格。

按照收益管理收益最大化的思想，一級(jí)價(jià)格歧視最為理想，但是一級(jí)價(jià)格歧視在現(xiàn)實(shí)中是很難實(shí)現(xiàn)的。一級(jí)價(jià)格歧視只在少數(shù)文物或工藝品拍賣時(shí)才有類似情況。二級(jí)價(jià)格歧視常常體現(xiàn)為兩步收費(fèi)制和數(shù)量折扣，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中比較常見。實(shí)際上收益管理的定價(jià)策略最接近三級(jí)價(jià)格歧視。既然是價(jià)格歧視就必須對(duì)“套利”現(xiàn)象高度重視。套利(arbitrage)，廠商對(duì)部分顧客實(shí)行低價(jià)，他們就將其商品倒手，賣給那些無(wú)論如何也要付高價(jià)的顧客，這個(gè)過(guò)程叫套利。如果不能有效的防止套利活動(dòng)，價(jià)格歧視就無(wú)法實(shí)行。由于飯店產(chǎn)品的不可轉(zhuǎn)移性，出現(xiàn)套利的可能性很小。這樣飯店實(shí)行差異定價(jià)時(shí)所要防止的“套利”行為就轉(zhuǎn)變成如何防止高價(jià)目標(biāo)市場(chǎng)的顧客按低價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行購(gòu)買的問(wèn)題了。因而如何制定有效的劃分標(biāo)準(zhǔn)和限制條件就變得至關(guān)重要了。

通過(guò)采用劃分標(biāo)準(zhǔn)和其他的限制性房?jī)r(jià)政策，飯店可以盡可能地增加在目標(biāo)市場(chǎng)的營(yíng)業(yè)收入，同時(shí)避免來(lái)自高價(jià)細(xì)分市場(chǎng)的收入減少。航空公司采用的“周末逗留”要求就是一個(gè)極好的劃分標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)將休閑旅游者(一般愿意在周末逗留)和商務(wù)旅游者(一般不愿在周末逗留，希望辦完事就走)成功地區(qū)分開來(lái)。

限制條件不能太苛刻，否則會(huì)阻礙目標(biāo)群體的購(gòu)買：但同時(shí)又不能太寬松，不然會(huì)讓屬于其他細(xì)分市場(chǎng)的顧客享受到不應(yīng)該享受的優(yōu)惠。關(guān)于如何制定限制條件，波音公司在l982年進(jìn)行了一項(xiàng)研究。商務(wù)旅游者和休閑度假旅游者對(duì)不同層次限制條件的反應(yīng)各不相同，表2對(duì)這些不同的反應(yīng)進(jìn)行了比較。如果將這些結(jié)果作為分析的基礎(chǔ)，就會(huì)發(fā)觀一條主要的規(guī)律：限制條件越高，在以新方式獲得的收入中，將會(huì)有更多的收益，而影響高價(jià)業(yè)務(wù)的可能性也越小。

差異定價(jià)策略帶來(lái)的問(wèn)題

道德問(wèn)題。僅僅根據(jù)顧客提前預(yù)訂的時(shí)間不同或者是否預(yù)付房費(fèi)，就向顧客收取不同的價(jià)格，這樣做道德嗎？很多員工會(huì)對(duì)這一問(wèn)題感到疑惑。要正確理解這種作法，就要明確這樣—種觀念：一間提前30天就已經(jīng)售出的房間和一間顧客抵達(dá)當(dāng)天才售出的房間不是同—種商品。同樣不退預(yù)付款的限制條件，實(shí)際上將顧客不能如約出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了顧客。既然顧客愿意替飯店承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，那么這間客房與那些有可能被取消預(yù)訂的客房也不是同一種商品。飯店向這樣的客人提供一些優(yōu)惠也就順理成章了。

誰(shuí)在資助誰(shuí)？商務(wù)旅游者所支付的房費(fèi)總是比休閑旅游者高出很多，因而人們都認(rèn)為是商務(wù)旅游者在“資助”休閑旅游者。事實(shí)上并非如此，租售一間客房的變動(dòng)成本很低，房?jī)r(jià)中超過(guò)變動(dòng)成本的部分都被用來(lái)彌補(bǔ)高昂的固定成本。因而額外以任何價(jià)位出售的客房都能增加飯店的收入。因此，通過(guò)向休閑旅游者以優(yōu)惠價(jià)格出售客房而獲得的收入就能夠有效地阻止房?jī)r(jià)的上漲。從這個(gè)意義上說(shuō)反而是后者在資助前者，至少是二者在“互相資助”。

客人抱怨。很明顯，實(shí)行差異定價(jià)將面臨客人的不滿和抱怨，尤其是當(dāng)客人不能滿足打折條件時(shí)更為突出。事實(shí)上實(shí)行差異房?jī)r(jià)所面臨的問(wèn)題并不比現(xiàn)在未進(jìn)行合理組織的房?jī)r(jià)系統(tǒng)所面臨的問(wèn)題更多。盡管這樣將增加管理的難度，但卻可以通過(guò)預(yù)訂人員、銷售人員對(duì)客人進(jìn)行解釋。只要?jiǎng)澐謽?biāo)準(zhǔn)和限制條件清晰合理，很容易就取得顧客的理解?？傊?，經(jīng)濟(jì)學(xué)的需求和供給理論要求飯店必須使用細(xì)分價(jià)格，以取得最大的收入。

收益管理定價(jià)思想的重要兩點(diǎn)

是否只有成本加上合理的利潤(rùn)才是合理的價(jià)格。傳統(tǒng)的定價(jià)理論認(rèn)為，合理的價(jià)格就是成本加上合理的利潤(rùn)。而收益管理的觀點(diǎn)告訴我們，只要你的價(jià)格可以被市場(chǎng)接受它就是合理的，不論它有多高。

第4篇：倫理管理論文范文

1.項(xiàng)目的界定及特征、工程項(xiàng)目管理特點(diǎn)

1.1項(xiàng)目的界定“項(xiàng)目”的提法由來(lái)以早,建筑業(yè)及軍事領(lǐng)域最早運(yùn)用項(xiàng)目管理的工具和方法。項(xiàng)目的定義有多種,但都圍繞著項(xiàng)目的基本概念而歸納的。ISO10006中規(guī)定項(xiàng)目為“具有獨(dú)特的過(guò)程,有開始和結(jié)束時(shí)間,由一系列相互協(xié)調(diào)和受控的活動(dòng)組成。過(guò)程的實(shí)施是為了達(dá)到規(guī)定的目標(biāo),包括滿足時(shí)間、費(fèi)用和資源的約束性條件?！泵绹?guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)PMI在MBOOK給出的定義為:“項(xiàng)目是為了完成某一獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)而作的一次性努力。”德國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)DIN69901定義項(xiàng)目為“項(xiàng)目是指總體上符合下列條件的具有唯一性的任務(wù)。(具有預(yù)定目標(biāo),具體的時(shí)間、財(cái)務(wù)人力和其它限制條件,具有專門的組織)?！?/p>

1.2我國(guó)工程項(xiàng)目管理特點(diǎn)建筑工程項(xiàng)目一般具有下列特點(diǎn):(1)復(fù)雜性程度高,建筑工程造價(jià)高,參與人數(shù)多,利益相關(guān)者多,對(duì)環(huán)境的依賴和影響都比較大,時(shí)間長(zhǎng),所以相對(duì)于其它的項(xiàng)目而言,其復(fù)雜性程度高。(2)項(xiàng)目進(jìn)行中不確定性程度大建筑工程項(xiàng)目復(fù)雜性高,受外部環(huán)境影響大,如天氣、原材料價(jià)格、政府法規(guī)變化、周邊社會(huì)關(guān)系等較容易影響項(xiàng)目進(jìn)程;項(xiàng)目?jī)?nèi)部各利益相關(guān)者,如業(yè)主、監(jiān)理、總包商、分包商、供應(yīng)商、政府監(jiān)管機(jī)構(gòu),變數(shù)較大;加之項(xiàng)目自身建設(shè)進(jìn)度也在不斷進(jìn)行,其不確定性程度高,管理過(guò)程應(yīng)牢牢把握漸進(jìn)明細(xì)的特點(diǎn)。(3)建筑工程項(xiàng)目目標(biāo)較易明確,多實(shí)行目標(biāo)管理,目標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定建筑工程項(xiàng)目較之其它技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目,目標(biāo)較穩(wěn)定,建筑工程項(xiàng)目化管理已實(shí)行多年,積累了豐富的資料和經(jīng)驗(yàn),所以項(xiàng)目目標(biāo)一般明確,建筑工程項(xiàng)目管理也多數(shù)采用目標(biāo)式的責(zé)任承包管理。(4)我國(guó)建筑工程項(xiàng)目管理方式正由粗放型向現(xiàn)代項(xiàng)目管理轉(zhuǎn)變建筑工程項(xiàng)目實(shí)行項(xiàng)目管理多年,但與國(guó)外先進(jìn)的管理尚有一定差距。

2.我國(guó)工程項(xiàng)目管理理論

2.1我國(guó)工程項(xiàng)目管理發(fā)展1988年我國(guó)開始學(xué)習(xí)推廣魯布革工程管理經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行工程施工項(xiàng)目管理體制改革應(yīng)用試點(diǎn)。在建設(shè)工程施工中實(shí)施項(xiàng)目管理是指從事工程施工項(xiàng)目管理的企業(yè)(簡(jiǎn)稱工程項(xiàng)目管理企業(yè))按照業(yè)主的要求和委托沒,嚴(yán)格按照合同約定協(xié)議要求,代表業(yè)主行使對(duì)建設(shè)工程施工項(xiàng)目的組織實(shí)施建造過(guò)程進(jìn)行全系統(tǒng)或若干階段的管理控制和服務(wù)。工程項(xiàng)目的管理企業(yè)是不直接與工程項(xiàng)目的總承包企業(yè)或勘察、設(shè)計(jì)、供貨、施工企業(yè)簽訂合同,但可以按合同協(xié)定,代表協(xié)助業(yè)主與工程項(xiàng)目的總承包企業(yè)或勘察、設(shè)計(jì)、供貨、施工等企業(yè)簽訂合同。并受業(yè)主委托監(jiān)督合同的履行和整個(gè)工程項(xiàng)目的實(shí)施。

2.2我國(guó)現(xiàn)階段工程項(xiàng)目管理模式我國(guó)的建設(shè)工程項(xiàng)目管理模式,起源于上世紀(jì)80年代初期的工作的全新項(xiàng)目管理模式,以及逐漸過(guò)渡到項(xiàng)目管理規(guī)范化的出臺(tái)到全新項(xiàng)目管理模式和管理人才執(zhí)業(yè)資格的配套發(fā)展深化,使得項(xiàng)目管理工作在中國(guó)從單一到綜合、從綜合到系統(tǒng),從系統(tǒng)到全過(guò)程,形成自成一體的管理科學(xué)體系。經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展探索、實(shí)踐、提高和完善,發(fā)展到現(xiàn)在無(wú)論從理論體系的研究深度還是實(shí)踐應(yīng)用的廣度看,都已形成固有的中國(guó)式的管理模式,在很大程度上處于決定性地位,它是中國(guó)的傳統(tǒng)文化與國(guó)際慣例接軌在行業(yè)中的體現(xiàn),是中國(guó)建筑業(yè)改革發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的濃縮和升華。(1)“代建制”管理模式代建制,即政府投資項(xiàng)目通過(guò)招標(biāo)的方式,選擇專業(yè)化的項(xiàng)目管理公司,負(fù)責(zé)項(xiàng)目的投資管理和建設(shè)組織實(shí)施工作,項(xiàng)目建成后交付各使用單位。它是建設(shè)工程項(xiàng)目管理方式在政府投資項(xiàng)目上的一種具體運(yùn)用和管理制。代建期間,項(xiàng)目管理企業(yè)按照合同約定代行項(xiàng)目建設(shè)的投資實(shí)施主體職責(zé)。(2)工程總承包項(xiàng)目管理運(yùn)作模式工程總承包實(shí)際上也是建設(shè)工程項(xiàng)目管理實(shí)施中的一種運(yùn)作模式。建筑業(yè)當(dāng)前推行工程總承包其目的主要是克服設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工、試運(yùn)行相互制約和脫節(jié)的矛盾,實(shí)現(xiàn)從勘察設(shè)計(jì)到采購(gòu)施工一體化工作的有機(jī)結(jié)合,并通過(guò)社會(huì)人才資源整合,進(jìn)行整體統(tǒng)籌安排,優(yōu)化設(shè)計(jì)方案、合理深度交叉,有效地對(duì)質(zhì)量、成本、進(jìn)度和安全進(jìn)行綜合控制,提高建設(shè)工程項(xiàng)目管理水平,縮短工期,降低投資,保證質(zhì)量,確保項(xiàng)目投產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境效益達(dá)到投資者所期望的最佳目標(biāo)。這也正是項(xiàng)目管理工作所要求的真實(shí)內(nèi)涵。工程總承包的定義,從廣義來(lái)說(shuō),就是下面設(shè)有分包的單位。具體講就是總包企業(yè)接受業(yè)主或發(fā)包方的委托,按合同約定完成某一項(xiàng)工程,并對(duì)該項(xiàng)工程的成本、質(zhì)量、進(jìn)度、安全等要求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)全面責(zé)任?？偘梢詫⒑贤械牟糠止ぷ鞣职o分包單位,但對(duì)分包所負(fù)責(zé)的工作承擔(dān)連帶責(zé)任。建設(shè)部《關(guān)于積極培育和發(fā)展工程總承包和項(xiàng)目管理企業(yè)的指導(dǎo)意見》對(duì)此做了較為詳細(xì)的闡述。我們應(yīng)當(dāng)對(duì)其具體內(nèi)容進(jìn)行深化,站在行業(yè)規(guī)范化管理和前瞻性發(fā)展的高度加以認(rèn)識(shí)理解并認(rèn)真貫徹落實(shí)。(3)工程咨詢企業(yè)從事建設(shè)項(xiàng)目管理服務(wù)的運(yùn)作模式由于我國(guó)建設(shè)行業(yè)的工程咨詢管理企業(yè)發(fā)展緩慢,為了縮短與跨國(guó)公司在項(xiàng)目管理上的差距,加快與國(guó)際接軌,建設(shè)部在2003,年出臺(tái)《盡快培育和發(fā)展一批項(xiàng)目管理企業(yè)指導(dǎo)意見》后,又于2004年出臺(tái)了《建設(shè)工程項(xiàng)目管理試行辦法》,進(jìn)一步明確規(guī)定了項(xiàng)目管理企業(yè)的資質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍以及具體要求。一方面從建設(shè)工程項(xiàng)目全過(guò)程管理服務(wù)與承包的角度規(guī)范了企業(yè)行為,提出了項(xiàng)目管理必須實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制。

3.我國(guó)建設(shè)工程項(xiàng)目管理上的現(xiàn)狀

3.1工程項(xiàng)目管理程序中缺乏執(zhí)行控制所謂在建設(shè)程序中的各階段(包括建設(shè)建議書階段、可行性研究階段、設(shè)計(jì)工作階段、建設(shè)準(zhǔn)備階段、建筑施工階段、竣工驗(yàn)收階段)中,建筑管理執(zhí)行者通常處于一種非主動(dòng)性位置,沒有體現(xiàn)出作為一個(gè)建設(shè)的核心部門核心建設(shè)執(zhí)行者的組織性及主導(dǎo)力量。

3.2工程項(xiàng)目人力資源選擇配置欠缺一般在施工階段是整個(gè)項(xiàng)目的建造實(shí)施過(guò)程,項(xiàng)目管理隊(duì)伍的管理人員和技術(shù)人員是關(guān)鍵的建設(shè)要素,決定著整個(gè)建設(shè)項(xiàng)目的建造實(shí)施。并且在當(dāng)今社會(huì)高速發(fā)展的平臺(tái)上,建設(shè)項(xiàng)目管理人員及技術(shù)人員整體水平比較落后、勞動(dòng)資源模式比較傳統(tǒng),流動(dòng)性以及各種不定因素造成配置混和。缺乏項(xiàng)目部門的團(tuán)體學(xué)習(xí)提升,影響工程建設(shè)進(jìn)度實(shí)施。

3.3工程項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力不足項(xiàng)目經(jīng)理在建設(shè)中起到舉足輕重的作用,是重要的管理人才,處于中堅(jiān)地位。他主導(dǎo)整個(gè)項(xiàng)目的發(fā)展,是項(xiàng)目各種需求的集中交匯點(diǎn)和執(zhí)行點(diǎn)。但在現(xiàn)階段的項(xiàng)目經(jīng)理大多數(shù)所執(zhí)行的管理機(jī)制不順暢,競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄;管理水平低下,模式落后;缺乏國(guó)際承包經(jīng)驗(yàn)、高素質(zhì)人才、特別是專業(yè)技術(shù)帶頭人,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及有技術(shù)、懂法律、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通外語(yǔ)的復(fù)合型管理人缺乏。

4.建設(shè)工程項(xiàng)目全過(guò)程創(chuàng)新管理體系

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的環(huán)境中,我國(guó)工程項(xiàng)目管理出現(xiàn)了一些新的特征與挑戰(zhàn),有了不同以往的各種發(fā)展趨勢(shì)。同樣建設(shè)施工項(xiàng)目管理也應(yīng)該在管理體系上更加充分有效的發(fā)揮作用,更加能夠面對(duì)新世紀(jì)工程建設(shè)新的來(lái)臨。必須持有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度總結(jié)項(xiàng)目施工管理取得的新進(jìn)展、提出符合建設(shè)施工管理的創(chuàng)新體系。超級(jí)秘書網(wǎng)

4.1積極建立推行項(xiàng)目法人責(zé)任制項(xiàng)目管理法人責(zé)任制是國(guó)際上的通行做法,也是可以從源頭上有效地控制工程管理執(zhí)行制度。項(xiàng)目法人責(zé)任制是在宏觀調(diào)控下,先有法人,后進(jìn)行建設(shè),法人對(duì)建設(shè)項(xiàng)目籌劃、籌資、以及實(shí)施管理過(guò)程中建設(shè)直到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、全過(guò)程、全方位的負(fù)責(zé)制,按國(guó)家規(guī)定法人享有充分的自,并對(duì)法人進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督管理制度和獎(jiǎng)懲的制度。

4.2嚴(yán)格控制項(xiàng)目施工階段的工程投資建設(shè)項(xiàng)目施工階段,是按照設(shè)計(jì)思想具體組織施工建造的實(shí)施階段,是要把設(shè)計(jì)付諸實(shí)現(xiàn)的執(zhí)行過(guò)程。施工階段工程投資控制是把工程項(xiàng)目投資控制在承包合同價(jià)或投資估算內(nèi),并力求在規(guī)定的工期內(nèi)生產(chǎn)出質(zhì)量好、造價(jià)低的建筑產(chǎn)品。按照管理要求進(jìn)行施工、選擇承建分包商,優(yōu)化施工組織設(shè)計(jì)、選擇最佳的施工方案,合理安排人力資源與使用建設(shè)資金,嚴(yán)格控制工程變更,處理好工程索賠。

5.結(jié)束語(yǔ)

工程項(xiàng)目管理在工程建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,甚至決定工程項(xiàng)目的成敗。作為建設(shè)工程的有效管理資源,將成為建設(shè)項(xiàng)目的發(fā)展途徑。通過(guò)完善工程項(xiàng)目管理模式,能夠有效對(duì)工程項(xiàng)目的工期、投資等進(jìn)行有效控制,從而創(chuàng)造出較好的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

[1]龔益鳴.質(zhì)量寫作論文管理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2000.

第5篇：倫理管理論文范文

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會(huì)和管理實(shí)踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會(huì)和管理實(shí)踐對(duì)管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個(gè)階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對(duì)應(yīng)的是管理理論的四個(gè)發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個(gè)階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國(guó)人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個(gè)里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo),開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識(shí)到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對(duì)待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說(shuō)的“完全的心理革命”來(lái)最大限度地滿足個(gè)人發(fā)展的需要。法約爾對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過(guò)程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)管理的,過(guò)分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對(duì)人的一種“物化”。“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實(shí)利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對(duì)人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對(duì)這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

2行為科學(xué)理論階段

管理理論發(fā)展的第二個(gè)階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授等通過(guò)著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問(wèn)題》一書,提出了“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō),奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個(gè)里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動(dòng)機(jī),人際關(guān)系和對(duì)人的激勵(lì),主張通過(guò)多種方式激勵(lì)人的積極性,但仍把人的激勵(lì)看成是管理手段,而不是目的。在這個(gè)階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會(huì)人”假設(shè)的基本理論?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為,人們工作的動(dòng)機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會(huì)關(guān)系;物質(zhì)刺激對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性,只有次要意義,而社會(huì)需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動(dòng)力。他們把這種重視社會(huì)需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會(huì)人”。后來(lái),人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會(huì)人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時(shí)許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個(gè)學(xué)派對(duì)人的研究無(wú)論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來(lái)越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動(dòng)機(jī)研究為出發(fā)點(diǎn),馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會(huì)人”假設(shè)發(fā)展為一個(gè)需求模型,即“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對(duì)“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來(lái)激發(fā)被管理者的潛力,使人們?cè)谕瓿山M織目標(biāo)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

隨著管理理論的發(fā)展,對(duì)人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)及“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“過(guò)于簡(jiǎn)單化和過(guò)于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過(guò)程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對(duì)人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對(duì)人性的認(rèn)識(shí),為有效的管理提供了人性依據(jù)。

4當(dāng)代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向?yàn)楦镜墓芾硎侄?突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對(duì)立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個(gè)重要的里程碑。

由于在20世紀(jì)60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實(shí)施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長(zhǎng)期雇傭制、員工參與管理、對(duì)員工的全面培訓(xùn)、對(duì)員工全面長(zhǎng)期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級(jí)關(guān)系、員工忠誠(chéng)于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對(duì)人本管理的研究又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價(jià)值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問(wèn)題融入管理理論中,從一個(gè)嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實(shí)踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個(gè)層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強(qiáng)凝聚力;利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動(dòng)性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個(gè)人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動(dòng)者的參與意識(shí),發(fā)揮主人翁的精神。在實(shí)踐中實(shí)行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中。

縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過(guò)程中,幾乎都是首先對(duì)組織中的人作一個(gè)基本的傾向性假定,確定人在管理過(guò)程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性這一主題開展管理活動(dòng)。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實(shí)或人的本性,提取人性中的某一個(gè)側(cè)面,片面地對(duì)人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對(duì)人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點(diǎn),充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進(jìn)行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點(diǎn)并不是說(shuō)排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展,使管理更符合人性。

參考文獻(xiàn):

第6篇：倫理管理論文范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理理論;比較;企業(yè)發(fā)展

20世紀(jì)70年代以來(lái),是戰(zhàn)略管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)相互融合的階段。在這一歷史時(shí)期,戰(zhàn)略管理界出現(xiàn)了三個(gè)學(xué)派,即競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論、資源基礎(chǔ)理論和動(dòng)力能力理論。它們從不同的角度闡明了企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)的取得、利潤(rùn)的來(lái)源及企業(yè)成長(zhǎng)的原因等有關(guān)企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題,為現(xiàn)代西方企業(yè)的發(fā)展起到了重要的指導(dǎo)作用。加入WTO后,我國(guó)企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和更加激熱的國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),如何在挑戰(zhàn)中謀求發(fā)展,在競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng),在深入理解先進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論之后,相信會(huì)得出滿意的答案。

一、理論發(fā)展回顧

1.競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論的主要觀點(diǎn)及局限

1980年,以邁克爾·波特為代表的哈佛學(xué)派提出了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論,并逐漸成為當(dāng)時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略管理的主流。其理論核心是以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者、購(gòu)買方、供應(yīng)方、替代產(chǎn)品、潛在競(jìng)爭(zhēng)者五種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)力量形成的競(jìng)爭(zhēng)力量模型。波特認(rèn)為,企業(yè)制定戰(zhàn)略與其所處的市場(chǎng)環(huán)境是高度相關(guān)的,并且最關(guān)鍵的因素是企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)。五種競(jìng)爭(zhēng)力量的綜合作用隨著產(chǎn)業(yè)的不同而不同,其結(jié)果是使不同產(chǎn)業(yè)或同一產(chǎn)業(yè)在不同發(fā)展階段具有不同的利潤(rùn)水平,進(jìn)而影響著公司戰(zhàn)略的制定。也就是說(shuō),產(chǎn)業(yè)的吸引力和企業(yè)在市場(chǎng)中獲取的位勢(shì)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源,為了保持這種優(yōu)勢(shì),企業(yè)必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略性投入以構(gòu)筑行業(yè)壁壘保持優(yōu)勢(shì)位勢(shì)。

競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論為解釋企業(yè)如何制定戰(zhàn)略和獲取持續(xù)超額利潤(rùn)提供了較為可靠的經(jīng)濟(jì)分析依據(jù),然而該理論卻掙不脫新古典企業(yè)理論的束縛。首先,競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論認(rèn)為產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)是同質(zhì)的,企業(yè)戰(zhàn)略的選擇取決于企業(yè)與市場(chǎng)的外部位勢(shì),未來(lái)企業(yè)自身發(fā)展并不是企業(yè)制定戰(zhàn)略所考慮的問(wèn)題;其次,競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論是以“市場(chǎng)—企業(yè)—績(jī)效”的單向因果關(guān)系制定企業(yè)戰(zhàn)略的。企業(yè)在進(jìn)入一個(gè)新產(chǎn)業(yè)時(shí),首先是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)吸引力選擇一個(gè)產(chǎn)業(yè),然后在競(jìng)爭(zhēng)者理性假設(shè)的前提下,對(duì)其戰(zhàn)略作一個(gè)合理的判斷后制定一個(gè)進(jìn)入戰(zhàn)略,最后進(jìn)行戰(zhàn)略性投資,參與競(jìng)爭(zhēng)。因此,該理念指導(dǎo)企業(yè)很容易導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入一些看起來(lái)利潤(rùn)高、但缺乏經(jīng)驗(yàn)或自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)毫不相關(guān)的產(chǎn)業(yè),進(jìn)行無(wú)關(guān)聯(lián)的多元化戰(zhàn)略。而現(xiàn)實(shí)中卻有很多事實(shí)與這種理論推導(dǎo)相悖。

2.資源基礎(chǔ)理論的主要觀點(diǎn)與局限

波特的“五種力量模型”忽略了對(duì)企業(yè)內(nèi)部的挖潛。因此,以巴萊(Barney)、魯梅爾特(Rumelt)為代表的資源理論學(xué)派對(duì)此進(jìn)行了猛烈的回應(yīng)。資源理論學(xué)派形成了一個(gè)分析企業(yè)內(nèi)部資源分配和使用的框架,即以“資源—戰(zhàn)略—效益”的邏輯關(guān)系制定企業(yè)的戰(zhàn)略。該框架表達(dá)的中心思想是:企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的差異是由戰(zhàn)略的差異,或者更進(jìn)一步說(shuō)是由企業(yè)資源差異來(lái)解釋的,是一個(gè)從資源到戰(zhàn)略再到競(jìng)爭(zhēng)力的因果關(guān)系。而且巴萊認(rèn)為,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言,只有戰(zhàn)略性資源是有用的。而戰(zhàn)略性資源必備的特征是:有價(jià)值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即從性質(zhì)上講戰(zhàn)略性資源只能是異質(zhì)的、不完全流動(dòng)的。

然而,像競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論一樣,資源基礎(chǔ)理論同樣存在著必然的缺陷。首先,過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部而對(duì)企業(yè)外部重視不夠,因而由此產(chǎn)生的企業(yè)戰(zhàn)略不能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化;其次,對(duì)企業(yè)不完全模仿和不完全模仿資源的確定過(guò)于模糊,操作起來(lái)非常困難,而且這種戰(zhàn)略資源也極容易被其它企業(yè)所模仿。

3.動(dòng)力能力理論的提出

1997年,提斯(Teece)為彌補(bǔ)資源基礎(chǔ)理論的不足,提出了核心能力理論,即動(dòng)力能力理論。這套戰(zhàn)略管理理論把企業(yè)的資源分為四個(gè)層次:(1)公共資源。它是企業(yè)購(gòu)買的生產(chǎn)要素和獲得的知識(shí);(2)專有資源。如商業(yè)秘密、專利技術(shù)這些無(wú)形資產(chǎn),它們屬于戰(zhàn)略性資源;(3)組織與管理能力。它是指能讓企業(yè)的生產(chǎn)要素與專有資源有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的組織與管理能力,這是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中積累形成的一種無(wú)形資源。提斯認(rèn)為,正是企業(yè)的這種能力大幅度地降低了交易費(fèi)用,而科斯交易成本理論中企業(yè)代替市場(chǎng)降低的交易費(fèi)用只是很小的一部分。而且,這種資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源;(4)創(chuàng)新能力。動(dòng)力能力理論認(rèn)為,針對(duì)當(dāng)今高新科技產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展和瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境,企業(yè)必須具有創(chuàng)新能力,創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的能力。

動(dòng)力能力理論強(qiáng)調(diào)為適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境,企業(yè)必須不斷取得、整合、再確認(rèn)內(nèi)外部的行政組織技術(shù)、資源和功能性能力。動(dòng)力能力可以使企業(yè)在給定的路徑依賴和市場(chǎng)位勢(shì)條件下,不斷地獲得新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,戰(zhàn)略分析的基本元素不再是籠統(tǒng)的“資源”,而是有利于形成和維持動(dòng)力能力的組織過(guò)程、專有資源狀況和獲得這些資源的能力的路徑。組織過(guò)程從靜態(tài)講是整合和協(xié)調(diào),反映一個(gè)企業(yè)重復(fù)某種任務(wù)的能力;從動(dòng)態(tài)講是學(xué)習(xí)和新資源或能力的開發(fā);從轉(zhuǎn)換的角度講是重組資源,即根據(jù)環(huán)境的變化重新在企業(yè)內(nèi)分配和使用內(nèi)部和外部資源。而企業(yè)的專有資源組成了企業(yè)能力的基礎(chǔ)。

動(dòng)力能力理論對(duì)企業(yè)健康發(fā)展具有重大的指導(dǎo)意義。它兼顧企業(yè)的內(nèi)部和外部來(lái)考察企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題,同時(shí)將一些新的資產(chǎn)———制度資產(chǎn)、市場(chǎng)資產(chǎn)也納入到研究的范圍,企業(yè)不但可以利用動(dòng)力能力理論準(zhǔn)確地制定發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)揮與維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),更重要的是該理論指出,企業(yè)可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲取和使用外部能力(市場(chǎng)中及其它企業(yè)的公共資源和部分戰(zhàn)略資源),從而更好地保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的敏感性。

二、三種理論的比較分析

為了全面理解三種戰(zhàn)略管理理論的實(shí)質(zhì),我們從企業(yè)的性質(zhì)、利潤(rùn)的來(lái)源和企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)因三個(gè)方面對(duì)這三種理論進(jìn)行比較分析。

1.企業(yè)的性質(zhì)

這三種理論對(duì)企業(yè)性質(zhì)的看法存在著明顯的差異。競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)認(rèn)為企業(yè)是同質(zhì)的,而后兩種理論則認(rèn)為企業(yè)是異質(zhì)的。競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論將企業(yè)視為一部資源和產(chǎn)品的投入產(chǎn)出機(jī)器,只研究企業(yè)是怎樣選擇自己的投入,怎樣決定自己的產(chǎn)出,即將企業(yè)看作“黑箱”,并是同質(zhì)的。至于企業(yè)為什么會(huì)存在,它的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制與市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制有什么不同,則不加以研究。而資源基礎(chǔ)理論引入了芝加哥的產(chǎn)業(yè)組織理論。芝加哥思想強(qiáng)調(diào)資源的分配與使用,因此,這一學(xué)派的解釋更多地是從企業(yè)內(nèi)部的資源配置效率入手。它否定了競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論中企業(yè)同質(zhì)的觀點(diǎn),認(rèn)為在具有行政管理框架結(jié)構(gòu)的企業(yè)中,外部購(gòu)入的同質(zhì)資源進(jìn)入企業(yè)參與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中,由于附上了企業(yè)的專有資源,變得異質(zhì)了。因此,生產(chǎn)過(guò)程的投入品從來(lái)不可能僅僅是外部資源本身,投入品只可能是外部購(gòu)入資源和專有資源的結(jié)合體———生產(chǎn)性活動(dòng)。

動(dòng)力能力理論更加注重整合企業(yè)專有資源的組織慣例與管理過(guò)程。除此之外,動(dòng)力能力學(xué)派還認(rèn)為經(jīng)濟(jì)是不斷進(jìn)化的,所以企業(yè)能力的創(chuàng)新更加重要,而這種能力的創(chuàng)新來(lái)自不斷地學(xué)習(xí)。因此在動(dòng)力能力理論中,企業(yè)被定義為多邊形式下的產(chǎn)物,是有且只有一個(gè)指揮動(dòng)作中心的具有廣泛分權(quán)組織模式的,并充滿了各種各樣行為和學(xué)習(xí)模式的集合體。

2.利潤(rùn)的來(lái)源

對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源,三種理論也是各持己見。競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論認(rèn)為只能通過(guò)戰(zhàn)略性投資,如投入新產(chǎn)品開發(fā)(產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略)、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模(低成本戰(zhàn)略),以此提高行業(yè)壁壘和打擊競(jìng)爭(zhēng)者,從而獲得壟斷利潤(rùn)。而資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為,企業(yè)專有資源具有特定的租金性質(zhì),是專有資源為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。由于資源“異質(zhì)化”的不同,使得各企業(yè)的獲利程度不同,擁有優(yōu)勢(shì)資源的企業(yè)能夠獲取超出平均水平的收益,因此產(chǎn)生這種租金的表現(xiàn)結(jié)果是效益差異。能力理論則更上升了一步,認(rèn)為實(shí)質(zhì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)而是創(chuàng)新特別是能力創(chuàng)新是企業(yè)利潤(rùn)的真正源泉。

3.成長(zhǎng)的動(dòng)因

企業(yè)如何成長(zhǎng)問(wèn)題也是三種理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論認(rèn)為對(duì)租金的不斷追求是企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須不斷地增加戰(zhàn)略性投資來(lái)維護(hù)其壟斷地位,同時(shí)在壟斷利潤(rùn)逐漸趨向零的現(xiàn)實(shí)下,企業(yè)又不得不選擇新的發(fā)展領(lǐng)域,實(shí)行多元經(jīng)營(yíng)。在資源基礎(chǔ)理論中,企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)因被認(rèn)為是企業(yè)本能的一種反映。在企業(yè)行政管理框架下,生成性資源在使用過(guò)程中與企業(yè)專有資源結(jié)合產(chǎn)生生產(chǎn)性活動(dòng),而生產(chǎn)性活動(dòng)發(fā)揮作用的過(guò)程則推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)的積累,為企業(yè)造就更多的專有資源打下基礎(chǔ),從而獲得更多的利潤(rùn),企業(yè)有了內(nèi)在成長(zhǎng)動(dòng)力。動(dòng)力能力理論擺脫了“資源”分析的定勢(shì),認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)動(dòng)因是企業(yè)類似于“人”的主觀能動(dòng)反映。動(dòng)力能力理論同樣贊成資源基礎(chǔ)理論的企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力觀,但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不斷進(jìn)化,本能的反映是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,外部環(huán)境的不斷變化迫使企業(yè)必須不斷地進(jìn)行能力創(chuàng)新。因此,環(huán)境的壓力和企業(yè)的能動(dòng)學(xué)習(xí),使企業(yè)不斷獲得創(chuàng)新租金,這成為企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力。

三、三種戰(zhàn)略管理理論對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的啟示

通過(guò)對(duì)三種理論的回顧與比較分析,對(duì)于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而言,可以得出幾點(diǎn)啟示:

1.企業(yè)發(fā)展應(yīng)兼顧戰(zhàn)略性與經(jīng)濟(jì)性

?wèi)?zhàn)略管理理論的發(fā)展過(guò)程實(shí)質(zhì)上是企業(yè)管理的戰(zhàn)略性與經(jīng)濟(jì)性相互爭(zhēng)論的過(guò)程,競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)理論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性,而能力理論強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于企業(yè)而言,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)有兩類:一類是自然競(jìng)爭(zhēng);一類是戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)。自然競(jìng)爭(zhēng)是緩慢、漸進(jìn)的過(guò)程,按照“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的規(guī)律進(jìn)行著。因此企業(yè)只有滿足經(jīng)濟(jì)性要求,才能在自然競(jìng)爭(zhēng)中獲得永久發(fā)展;而戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)是指企業(yè)主動(dòng)地集中優(yōu)勢(shì)資源、搶占先機(jī)、壓縮自然競(jìng)爭(zhēng)時(shí)間,迅速改變力量對(duì)比,因此戰(zhàn)略性比重大一些。但自然競(jìng)爭(zhēng)是一切競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ),也就是說(shuō)只有“優(yōu)等企業(yè)”才能長(zhǎng)久生存下去,戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)建立在自然競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)之上。因此,戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略性和經(jīng)濟(jì)性都是企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)重要內(nèi)容,但經(jīng)濟(jì)性應(yīng)該更是基礎(chǔ)。對(duì)于我國(guó)企業(yè),過(guò)分地強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)占有和競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì),各大企業(yè)競(jìng)相挑起價(jià)格戰(zhàn),以圖以短期的損失獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)壟斷優(yōu)勢(shì)的做法,雖然可以按照優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)規(guī)律淘汰掉劣勢(shì)企業(yè),但優(yōu)勢(shì)企業(yè)也會(huì)被拖垮。我國(guó)彩電行業(yè)過(guò)去的狀況就是一個(gè)十分恰當(dāng)?shù)睦?。因?企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)兼顧戰(zhàn)略性與經(jīng)濟(jì)性,以經(jīng)濟(jì)性為本。

2.企業(yè)要增強(qiáng)制度與技術(shù)創(chuàng)新能力

資源基礎(chǔ)理論告訴我們企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)位勢(shì)是在專有資源與共公資源的結(jié)合后,由企業(yè)“異質(zhì)化”的不同產(chǎn)生的。而專有資源的不易模仿和高效在這一過(guò)程中具有關(guān)鍵的作用。同時(shí),動(dòng)力能力理論闡明了企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)因是類似于人的主觀能動(dòng)反映。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)是不斷發(fā)展的,市場(chǎng)環(huán)境隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)刻發(fā)生著變化,企業(yè)必須主動(dòng)地不斷學(xué)習(xí)以滿足市場(chǎng)的需要。只有這樣,企業(yè)才能不斷地獲得創(chuàng)新傭金。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),加入WTO后面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在新的形式下,為了獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中主觀能動(dòng)性的表現(xiàn),通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新,企業(yè)才可獲得更多的戰(zhàn)略性資源,才能更加充分地保持競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的敏感性,這也正是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

3.注重樹立優(yōu)良的企業(yè)文化

通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略管理理論的比較分析,我們知道企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在機(jī)制上主要表現(xiàn)為對(duì)資源的整合,對(duì)要素的協(xié)調(diào)與組織。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)講,一方面要側(cè)重于組織協(xié)調(diào)、整合的技術(shù)與方法;另一方面要側(cè)重于調(diào)適、權(quán)衡、整合人們的價(jià)值追求和責(zé)、權(quán)、利關(guān)系,即要注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的很多資源之所以能夠整合起來(lái),一方面固然有組織規(guī)劃、戰(zhàn)略安排,但很重要的一條是擁有優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略資源的重要組成部分,優(yōu)良的企業(yè)文化可以培育和增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。成功的企業(yè)都理解一個(gè)規(guī)則:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要同員工的人生價(jià)值追求結(jié)合起來(lái)。如果不能把企業(yè)追求的目標(biāo)同員工的目標(biāo)整合起來(lái),就很難實(shí)現(xiàn)員工的忠誠(chéng)度。反之,如果員工與企業(yè)二者的追求目標(biāo)越一致,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的機(jī)會(huì)就越高。

參考文獻(xiàn)

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

第7篇：倫理管理論文范文

1.新常態(tài)下的公共管理:困境與出路

2.國(guó)外后新公共管理運(yùn)動(dòng)與我國(guó)政府績(jī)效審計(jì)發(fā)展創(chuàng)新研究

3.我國(guó)公共管理研究方法的統(tǒng)計(jì)分析及演進(jìn)路徑研究

4.論“公共價(jià)值管理”:一種后新公共管理理論的超越與限度

5.新公共管理理論方法論評(píng)析

6.公共管理視角下的中國(guó)危機(jī)管理研究——現(xiàn)狀、趨勢(shì)和未來(lái)方向

7.扎根理論在公共管理研究中的應(yīng)用:方法與實(shí)踐

8.中國(guó)公共管理理論研究的重點(diǎn)領(lǐng)域和主題

9.邁向公共管理范式的全球治理——基于“問(wèn)題—主體—機(jī)制”框架的分析

10.從區(qū)域公共管理到區(qū)域治理研究:歷史的轉(zhuǎn)型

11.當(dāng)代西方公共管理前沿理論述評(píng)

12.在公共管理研究中應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型——思想、模型和實(shí)踐 

13.基于衍生職能界定的政府會(huì)計(jì)角色定位研究

14.公共管理轉(zhuǎn)型:協(xié)作性公共管理的興起

15.從行政區(qū)行政到區(qū)域公共管理——政府治理形態(tài)嬗變的博弈分析

16.公共管理研究領(lǐng)域中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析

17.后新公共管理時(shí)代的跨部門協(xié)同——評(píng)?？怂沟恼w政府理論

18.從新公共管理到后新公共管理——20世紀(jì)70年代以來(lái)西方公共管理前沿理論述評(píng)

19.我國(guó)政務(wù)微博參與公共管理的作用機(jī)理和條件初探

20.案例研究概推性的理論邏輯與評(píng)價(jià)體系——基于公共管理案例研究樣本論文的實(shí)證分析

21.公共管理理論范式的嬗變:從官僚制到網(wǎng)絡(luò)治理

22.公共管理研究的熱點(diǎn)與重心——基于人大復(fù)印報(bào)刊資料《公共行政》2014年收錄文章的預(yù)測(cè)

23.區(qū)域公共管理視域下的整體性治理:跨界治理的一個(gè)分析框架

24.新公共管理:反思、批判與超越——兼評(píng)新公共服務(wù)理論

25.對(duì)公共管理研究方法中定量推崇的批判

26.協(xié)作性公共管理:西方地方政府治理理論的新模式

27.論區(qū)域公共管理研究的緣起與發(fā)展

28.新公共管理理念對(duì)中國(guó)高等教育政策及學(xué)術(shù)工作的影響 

29.區(qū)域公共管理制度創(chuàng)新分析:以珠江三角洲為例

30.當(dāng)代西方公共行政理論的新發(fā)展——從新公共管理到新公共服務(wù)

31.公共管理是一種新型的社會(huì)治理模式

32.新公共管理影響下的國(guó)外公共圖書館總體外包研究——以美英日為例

33.也談公共管理研究方法

34.培養(yǎng)公共管理類卓越農(nóng)林人才的實(shí)踐教學(xué)基地探索——以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)為例

35.新公共管理批判及公共管理的價(jià)值根源

36.回購(gòu)公共服務(wù):后民營(yíng)化時(shí)代公共管理的新議題

37.新公共管理對(duì)績(jī)效審計(jì)的影響及對(duì)我國(guó)績(jī)效審計(jì)發(fā)展的啟示

38.整體性治理:公共管理的新范式

39.協(xié)作性公共管理:現(xiàn)狀與前景

40.美國(guó)公共管理中政府與非政府組織跨組織整合趨勢(shì)

41.“新公共管理運(yùn)動(dòng)”的困境與轉(zhuǎn)型——新西蘭公共部門改革的反思及參鑒

42.公共價(jià)值的研究路徑與前沿問(wèn)題

43.公共管理視域中的第三部門:功能、優(yōu)勢(shì)及困境

44.公共管理定性研究的基本路徑

45.協(xié)作性公共管理:創(chuàng)新、局限與啟示

46.合作收益與公共管理:一個(gè)分析框架及其應(yīng)用

47.古村落旅游開發(fā)的公共管理問(wèn)題研究

48.公共管理倫理缺失之成因及其對(duì)策研究

49.公共管理理念的跨越:從政府本位到社會(huì)本位

50.公共管理實(shí)驗(yàn)研究何以可能:一項(xiàng)方法學(xué)回顧  

51.公共管理:公共性本質(zhì)與功能目標(biāo)的內(nèi)在統(tǒng)一

52.論區(qū)域公共管理的制度創(chuàng)新

53.論公共管理的社會(huì)性內(nèi)涵及其他

54.公共性:公共管理研究的基礎(chǔ)與核心

55.現(xiàn)代公共管理理論下政府流程再造的路徑選擇

56.網(wǎng)絡(luò)治理理論在地方政府公共管理實(shí)踐中的運(yùn)用及其對(duì)行政體制改革的啟示

57.評(píng)西方的“新公共管理”范式

58.價(jià)值取向、理論基礎(chǔ)、制度安排與研究方法——新公共服務(wù)與新公共管理的四維辨析

59.新公共服務(wù):對(duì)新公共管理的批判與超越

60.電子政務(wù)與政府流程再造——兼談新公共管理

61.論公共管理之本質(zhì)特征、時(shí)代性及其它

62.以公共價(jià)值為基礎(chǔ)的政府績(jī)效治理——源起、架構(gòu)與研究問(wèn)題

63.新公共管理與公共行政

64.新公共管理思想下的公共圖書館理事會(huì)制度建設(shè)

65.公共管理學(xué)科前沿與發(fā)展趨勢(shì)

66.“脫域”公共危機(jī)治理與區(qū)域公共管理體制創(chuàng)新

67.權(quán)威式整合——以杭州市政府公共管理創(chuàng)新實(shí)踐為例 

68.公共管理視域下風(fēng)險(xiǎn)及治理研究圖譜與主題脈系——基于國(guó)際SSCI的計(jì)量分析(1965—2013)

69.公共危機(jī)管理領(lǐng)域中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析——現(xiàn)狀、問(wèn)題與研究方向

70.公共管理研究中的“價(jià)值”與“價(jià)值中立”——公共管理價(jià)值回歸的歷史敘事與繼往開來(lái) 

71.“模糊性治理”的理論系譜及其詮釋:一種嶄新的公共管理敘事

72.公共管理理論創(chuàng)新三題

73.論公共管理中的公共利益

74.中國(guó)公共管理:概念及基本框架

75.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析與公共管理和政策研究

76.論公共服務(wù)的“第三種范式”——超越“新公共管理”和“新公共服務(wù)”

77.公共管理與公眾輿論

78.比較利益人:公共管理研究的一種人性假設(shè)——兼評(píng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的適用性

79.基于復(fù)雜性科學(xué)管理熵理論的公共管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

80.公共選擇還是利益分析——兩種公共管理研究途徑的比較

81.論新公共服務(wù)與新公共管理的同異性

82.走向一種“新公共管理”的實(shí)踐模式——當(dāng)代西方政府改革趨勢(shì)透視

83.近年來(lái)公共管理理論研究回顧與展望

84.應(yīng)把社會(huì)性別理論納入我國(guó)公共管理的研究與實(shí)踐

85.公共管理范式的興起與特征

86.網(wǎng)絡(luò)問(wèn)政——公共管理的創(chuàng)新形式

87.論公共管理的基本原則與價(jià)值取向

88.公共管理類創(chuàng)新人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的和諧發(fā)展路徑

89.“公共價(jià)值管理”:一個(gè)新的公共行政學(xué)范式

90.公共危機(jī)管理問(wèn)責(zé)制中的歸責(zé)原則

91.福建省梅花山國(guó)家級(jí)自然保護(hù)區(qū)公共管理研究

92.從“行政區(qū)行政”到“區(qū)域公共管理”——政府治理形態(tài)嬗變的一種比較分析

93.轉(zhuǎn)型期公共政策的價(jià)值定位:政府公共管理中功能轉(zhuǎn)換的方向與悖論

94.可交易許可模式在公共管理中的應(yīng)用和移植——以公共住房政策為例

95.論當(dāng)代公共管理三大范式及其轉(zhuǎn)換

96.協(xié)作性公共管理:國(guó)外公共行政理論的新發(fā)展

97.政府購(gòu)買公共服務(wù)的學(xué)理因由、典型模式與推進(jìn)策略

98.公共管理與真正的創(chuàng)新

第8篇：倫理管理論文范文

1.1在制定激勵(lì)措施過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿足他們的需要。

為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵(lì)措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。

1.2企業(yè)要根據(jù)員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵(lì)措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。

企業(yè)要在保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的前提下，通過(guò)調(diào)整企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，滿足員工的各種的個(gè)性化需要，提高員工的忠誠(chéng)程度，采用靈活多樣的激勵(lì)措施，豐富激勵(lì)的內(nèi)容，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性和針對(duì)性。

1.3為了促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)

制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績(jī)效，保證員工激勵(lì)的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個(gè)方面的激勵(lì)措施，不斷完善相應(yīng)的激勵(lì)措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論注意的問(wèn)題

激勵(lì)措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)，對(duì)價(jià)值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過(guò)程中，要注意以下問(wèn)題：

2.1要樹立以人為本的原則。

隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問(wèn)題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問(wèn)題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。

在激勵(lì)理論中，激勵(lì)可以分為自我和他人激勵(lì)，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵(lì)措施。首先，企業(yè)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會(huì)有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵(lì)性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過(guò)改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。

在實(shí)際過(guò)程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機(jī)制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵(lì)機(jī)制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強(qiáng)員工的績(jī)效考核，保證激勵(lì)的制度化。為了保證人力資源激勵(lì)措施落實(shí)到位，要制定合理的物質(zhì)激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的有效性，實(shí)現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵(lì)的最大作用。同時(shí)要不斷對(duì)當(dāng)前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造晉升的空間。同時(shí)，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績(jī)效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實(shí)際過(guò)程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值的作用。同時(shí)企業(yè)要制定合理的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)員工的行為進(jìn)行合理規(guī)范，保證員工的文化價(jià)值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進(jìn)績(jī)效機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提升自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

2.4完善企業(yè)人力資源的管理職能。

企業(yè)要制定合理的激勵(lì)機(jī)制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動(dòng)性，就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決員工的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強(qiáng)激勵(lì)功能，完善企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制，為發(fā)揮企業(yè)的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識(shí)到自己既是激勵(lì)者，同時(shí)也是要被激勵(lì)者。因此，企業(yè)在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵(lì)下屬，不斷提高員工的績(jī)效和工作的滿意度。

3結(jié)語(yǔ)

第9篇：倫理管理論文范文

（一）注意傾聽學(xué)生心聲

羅杰斯非常重視傾聽在人際關(guān)系理論中的作用，他認(rèn)為傾聽是人與人交往的第一步。高校老師應(yīng)該認(rèn)真地傾聽大學(xué)生的心之所想，只有清楚地知道學(xué)生心里的問(wèn)題才能為解決問(wèn)題做到心中有數(shù)。傾聽學(xué)生的心聲為解決學(xué)生的問(wèn)題提供了前提條件。有的高校忽視了傾聽的重要性，導(dǎo)致學(xué)生與高校溝通之間的欠缺，進(jìn)而使高校不能及時(shí)掌握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)。傾聽是防患于未然的法寶。

（二）更加真誠(chéng)地去對(duì)待學(xué)生

羅杰斯認(rèn)為，真誠(chéng)是人際關(guān)系的基礎(chǔ)。教師在平時(shí)的教學(xué)和管理中能夠更加真誠(chéng)地對(duì)待學(xué)生，學(xué)生自然能夠懂得真誠(chéng)的真諦。俗話說(shuō)，人是一面鏡子，教師的一舉一動(dòng)無(wú)時(shí)無(wú)刻都對(duì)學(xué)生產(chǎn)生著極大影響。因此，教師應(yīng)該用自己的真誠(chéng)去鼓舞學(xué)生，讓學(xué)生在無(wú)形中學(xué)會(huì)真誠(chéng)待人。這不但有利于學(xué)生更好地與人交往，具備了真誠(chéng)這一優(yōu)秀的品質(zhì)，同時(shí)也可以在其和老師之間建筑可信的溝通橋梁。而這正是學(xué)生更加積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)的重要要求，更是促進(jìn)高校管理良性發(fā)展的重要一環(huán)。

（三）要給予學(xué)生充分的尊重和信任

尊重別人才能得到別人的尊重，而羅杰斯的人際關(guān)系理論充分認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。通過(guò)分析，人際關(guān)系理論非常重視對(duì)“人”的看法。在羅杰斯看來(lái)，人們的生活情境是能夠通過(guò)建設(shè)性的方式得到有效處理的。每個(gè)人的本性都是積極的，在社會(huì)這個(gè)大環(huán)境下需要同其他的人建立有效的密切聯(lián)系。在這種看法下，每個(gè)人在與他人交往時(shí)一定要給與對(duì)方充分的尊重和信任。反過(guò)來(lái)講，每個(gè)人同樣渴望得到別人的信任和尊重。正因?yàn)槿绱?，在高校大學(xué)生管理過(guò)程中，通過(guò)利用人際關(guān)系理論作為指導(dǎo)，要改變過(guò)去的那種教師以“權(quán)威者”自居的模式，就要更加重視學(xué)生的尊嚴(yán)和價(jià)值，給予學(xué)生充分尊重，對(duì)其人格和意見能夠虛心聽取和接受，無(wú)論在言語(yǔ)態(tài)度上還是在行為表情上均應(yīng)表現(xiàn)出信賴，這樣才能夠有效拉近彼此的距離。在這種情況下，教育活動(dòng)能夠在更為有利的環(huán)境下開展下去，學(xué)生能夠變得更加積極主動(dòng)，能讓高校大學(xué)生管理工作變得更為簡(jiǎn)單有效。

（四）學(xué)會(huì)理解，關(guān)愛學(xué)生

前者是指從對(duì)方的角度出發(fā)，設(shè)身處地地去理解他人的思想、情感及對(duì)客觀世界的態(tài)度，并將這種體驗(yàn)以正確恰當(dāng)?shù)姆绞絺鬟_(dá)給對(duì)方，讓他感受到這種理解。這意味著你對(duì)他人內(nèi)心世界的了解，同情或“共鳴”，從而縮短雙方的心理距離，形成和諧的人際關(guān)系。在高校大學(xué)生教學(xué)管理中，教師應(yīng)該設(shè)身處地，站在學(xué)生的角度去思考問(wèn)題和判斷問(wèn)題。這樣能夠幫助教師找到與學(xué)生的共同點(diǎn)，從而能夠更加理解學(xué)生的想法并給與認(rèn)同感。不僅如此，教師應(yīng)該更加關(guān)愛學(xué)生，充分認(rèn)識(shí)到并挖掘每一個(gè)學(xué)生的潛力。只有這樣，教師才能夠更好地接納學(xué)生、接納自己。在這樣的教學(xué)環(huán)境中，學(xué)生自然會(huì)更加樂于配合教師去開展教學(xué)活動(dòng)，更加主動(dòng)地去遵守學(xué)校的規(guī)章制度，最終達(dá)到對(duì)學(xué)生的有效管理目標(biāo)。

（五）為學(xué)生做正面的示范以上的四點(diǎn)

其實(shí)都是對(duì)學(xué)生人際交往的正確示范，在與學(xué)生的交流中實(shí)現(xiàn)潛移默化的行為示范，讓學(xué)生心中有一個(gè)更好的認(rèn)識(shí)———什么是正確的人際交往方式。這樣有助于高校大學(xué)生形成良好的人際交往方式，從而使高校大學(xué)生形成和諧的人際關(guān)系。除了以上幾點(diǎn)之外，在對(duì)高校大學(xué)生管理機(jī)制建設(shè)過(guò)程中應(yīng)開展相應(yīng)的人際關(guān)系相關(guān)課程。學(xué)校應(yīng)利用本身的職能優(yōu)勢(shì)，為學(xué)生開設(shè)與人際相關(guān)的課程。為學(xué)生講述人際關(guān)系的重要性，指導(dǎo)學(xué)生建立良好的人際關(guān)系。運(yùn)用實(shí)例讓學(xué)生真真切切地意識(shí)到人際關(guān)系的重要，而不能只是走形式。

二、總結(jié)