財務調研報告精選(九篇)
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第1篇：財務調研報告范文
調查目的：
調查煉化企業的班組成本管理工作，形成形象化印象，便于學習和工作的結合。
調查單位概況：
撫順石油化工公司是中國石油天然氣集團公司下屬的子公司。為國有獨資公司，享有法人財產權。受集團公司委托對所屬企業的有關國有資產進行經營管理和監督，依法行使出資者權利，承擔國有資產保值增值責任。
地理位置
撫順石油化工公司地處遼寧省撫順市。公司機關位于市中心，直屬企業分布在撫順市四個區，東西相距30公里。基礎設施完善，通訊設施先進，交通便利，距大連港430公里，距營口鲅魚圈港260公里，距沈陽桃仙機場50公里。
歷史沿革
公司于**年經國家經委批準成立，原隸屬于中國石油化工總公司。**年石油、石化兩大集團重組后，劃歸中國石油天然氣集團公司。**年11月，根據中油集團重組改制的戰略部署，撫順石化劃分為上市和未上市兩部分，上市部分為中國石油撫順石化公司，未上市部分為中國石油撫順石油化工公司。**年1月，兩大公司正式分立運行。
資產及人員狀況
截止**年底，公司資產總額60億元。下轄8家生產企業、8家專業公司、1家職工醫院及1家集體企業集團。有全民職工18174人，集體企業職工12000人。
業務范圍
公司主營業務包括制造加工、生產服務、工程技術服務和生活后勤服務四大板塊。主要從事煉化產品延伸加工、精細化工、非油化工產品生產、供水、供汽、供電、工程施工、檢維修、通訊及生活后勤服務等業務。
裝置及產能情況
有主要生產裝置40余套，其中：腈綸5.5萬噸/年、丙烯腈8萬噸/年、甲乙酮5.5萬噸/年、催化劑4700噸／年、BOPP（聚丙烯雙向拉伸塑料薄膜）2.3萬噸/年、蠟制品2.5萬噸/年，醇醚系列產品5.2萬噸/年，等等。
主要產品
有催化劑、腈綸、丙烯腈、甲乙酮、軍用特種油和脂、白土、白油、塑料制品、洗滌用品、蠟制品及水、電、汽動力產品共計十幾個系列、百余種。
主要業績
重組七年來，公司堅持以發展為第一要務，以做強主營業務為核心，在產業結構調整、技術管理創新、企業文化建設、人才隊伍建設等方面都取得了豐碩成果。先后建設完成了甲乙酮、UOP催化劑、BOPP、煤代油二期改造、腈綸丙烯腈擴能、蠟制品二期改造、并購醇醚資產等一大批重點項目。到**年底，公司煉化產品總量由重組初期的8.4萬噸增長到42萬噸。主營業務收入由11.6億元增長到68億元，。企業的產業實力、經濟總量和抗風險能力顯著增強，形成了持續發展、穩定和諧的良好局面。先后獲得了全國精神文明建設先進單位、全國“五一”勞動獎狀、中央企業先進集體、全國企業文化建設先進單位等榮譽稱號。
調查時間：
**年8月30日
調查主題內容
激烈的市場競爭，需要企業不斷提升管理水平，也促使企業管理越來越精細。撫順石化公司以班組成本核算推動企業精細化管理，實現了直接生產過程中成本的動態控制，為保證建設中的“百萬噸乙烯、千萬噸煉油”規模經濟效益奠定了管理基礎。
班組成本核算，應對煉化市場成本競爭的挑戰
在撫順石化公司調研中，我們向各管理層和基層操作工人反復提出這個問題：在煉化裝置自動化程度越來越高的今天，煉化企業在直接生產過程中實行班組成本控制是否還有意義？大家認為，目前實行班組成本控制降低成本的空間已經不大，但是，班組成本控制仍然有其必要性和作用。因為不同裝置、不同班組成本控制水平仍然存在差異，不實行班組成本控制將會拉大差距，從而降低成本控制的總體水平。
當前,現代成本管理已經向設計、采購、銷售、使用環節延伸擴展，企業戰略成本管理已成為成本管理理論與實踐發展水平的標志。但是，直接生產過程中成本費用的動態控制仍然是成本管理的重要環節。中國煉化產業與盈利水平、資產規模、營業收入相近的西方國家石油化工公司相比，資產回報率相差近5倍，銷售凈利率、凈資產收益率相差10多倍，而煉油加工成本與西方國家石油化工公司相差3倍左右。在“入世”后的今天，我國有近40%的石化產品面臨比自己成本低1/3的國外同類產品的沖擊，這不能不引起企業管理者對成本管理問題的高度關注。
班組成本核算在撫順石化不斷完善發展
撫順石化班組成本核算的經驗是什么？我們以撫順石油三廠作為重點對象，以該廠分子篩車間、芳烴車間為樣本，對撫順石化班組成本核算體系進行了調研。
從**年3月份開始，石油三廠在6個車間8套裝置全面開展新一輪班組經濟核算工作。按照“干什么、管什么、算什么”的原則，這個廠對班組能夠“看得見、摸得著、算得了”的投入產出進行核算，對那些確實能影響安全平穩生產、確實能影響生產成本、確實能影響班組成本的各種因素納入到班組成本核算中考核。各車間根據“定性管理的指標定量化，定量管理的指標精細化”的原則，將預算指標分解，將工藝操作、生產管理等技術指標轉化成班組可操作指標，將定量指標又轉化成考核分數,提高了班組參與成本核算的積極性。
通過調研，我們發現撫順石化公司已形成了較為完善的班組成本管理體系。
一是建立了生產現場成本管理系統，即車間、裝置、班組三級管理機制。車間核算員負責具體組織指導車間班組成本核算工作，將車間目標成本指標分解到裝置和班組，并負責各個裝置和班組的成本費用消耗數據匯總和成本分析報告；裝置工藝員負責裝置操作成本總體動態控制，對各個班組的成本控制情況進行跟蹤指導監督，使裝置運行質量、產品加工質量和操作成本水平均得到保證；班組核算員負責動力、燃料和輔助材料消耗原始數據的記錄；運營工程師負責班組成本核算軟件的操作，錄入原始數據自動生成生產臺賬、明細賬；班長負責組織實施班組成本核算工作，指導操作工人對直接生產過程中成本費用消耗的動態控制；車間管理層負責制定執行班組成本核算各項制度，應用計劃指標和價格指標實行總體調控。三級成本管理，使企業成本實現了分口分級管理和考核，使班組成本核算工作從管理組織和管理機制上得到保證。
二是建立了班組成本核算管理制度。如撫順石油三廠制定了《班組經濟核算的實施辦法》和《班組經濟核算（二級）評價方案》。各個車間也結合實際制定了《班組經濟核算管理制度》、《班組經濟核算（三級）評價細則》和《班組經濟活動分析例會制度》3項制度。通過制度規定了班組成本核算過程中各個環節、各個崗位、各項工作的行為規范，形成了制約與激勵機制，為實行班組成本核算奠定了制度基礎。
三是班組成本核算實現了計算機軟件管理。車間設置運營工程師負責班組成本核算計算機軟件操作管理，動態地反映班組操作成本耗費控制情況，為班組成本管理提供了時間序列數據資料。該軟件功能主要包括：系統維護、數據錄入、數據處理、數據查詢和報表分析。應用該軟件可根據上述指標圖表進行直觀生動的比較分析。
四是結合生產特點和管理要求創新了班組核算方法。撫順石化公司新一輪班組核算具有幾個顯著特點。第一個特點是班組實行“日清日結”動態跟蹤管理法。“日清”是指對班組每天的投入、產出、消耗要當日計算清楚，包括班組當日生產的產量要計算清楚，當日投入的原料要計算清楚、當日消耗的成本費用要計算清楚。“日結”是指班組要當日結算成本費用消耗及控制的結果、當日得出班組成本差異分析結論、當日提出解決問題的措施，需要報告的要盡早報告盡早解決。
第二個特點是明確了班組成本核算的流程。班組成本核算按照以下流程進行：先是分解指標。即按一定百分比提高分廠的成本考核指標，對加工量、產量、收率、動力、燃料等指標，車間則以略高于分廠的考核指標下發給班組，促使班組加大成本控制力度保證考核指標的完成。然后依次是數據采集、數據登記、數據復查、核算分析和核算考核。環環相扣，使各個班組及時了解本班成本控制水平及存在的差距。
實現了直接生產過程中成本費用的動態控制，這是新一輪班組核算最顯著特點。在班組成本核算中,公司形成了以班長、操作工、工藝員和運營工程師三位一體管理模式，對直接生產過程中成本費用的動態控制的三大指標，成本指標、平穩率指標、合格率指標等影響成本的過程實行控制，通過獎金分配與目標成本、單耗指標、管理制度掛鉤，起到了很好的激勵作用。
班組成本核算開“金花”
在調研中，我們發現，通過班組成本核算工作的開展，調動了員工工作的積極性，為企業節能降耗作出了貢獻。
催生了諸如王海班“四勤”操作法的先進工作方法。作為生產一線先進班組，在班組成本核算軟件應用過程中，為使其各項功能充分發揮，在王海的帶動下，“王海班”積極探索“四勤”操作法（勤觀察生產工藝變化、勤思考生產過程中的各種工藝條件、勤調整操作中工藝參數、勤總結裝置生產中具有的規律性），使之與班組核算平臺軟件有機結合，取得了非常明顯的效果。“王海班”每周都利用平臺上的柱型分析圖對班組在各項指標的優勢與差距進行對比和分析，從中總結出下周班組在工藝操作、工藝參數調整方面的努力方向，并積極汲取其他班組在各個方面好的經驗和作法，為自己班所用。
撫順石化公司以班組經濟核算制度為依托，使“節資創效”意識深入員工心中，成為自覺行為，通過員工獻計獻策為企業爭創豐厚效益。
這個公司從強化班組核算入手，在成本管理中引入競爭機制。公司以班組為單位，成立了5個成本管理競賽小組，每個小組由班長帶頭進行班組經濟核算。車間對每個班組的蒸汽、循環水、瓦斯、脫鹽水、氮氣、儀表風等消耗量進行細化考核，每十天由成本員進行一次分析核算，核算結果與獎金掛鉤，能耗低于平均值的給予嘉獎；高于平均值的進行扣罰，這樣一來，極大調動了員工的生產積極性，使他們不約而同地深入研究如何降低能耗，提高產量等問題，形成了“我為裝置獻計策，裝置為我帶效益”的崗位理念。
今年上半年，撫順石化公司累計加工原油475萬噸，銷售收入同比增加9.93億元。
班組核算后的節能效果十分明顯：在新的班組經濟核算軟件運行后的3個月，撫順石化分子篩車間兩套裝置二套能耗由**年同期每噸91.32千克標油下降到至今的87.126千克標油，下降了4.194千克標油，同比節約燃料400多噸。
站在理論高度看班組成本核算
班組成本管理是成本管理理論與班組成本核算實踐二者結合的產物。如果說財務會計學、成本會計學、管理會計學為可控成本管理提供了理論方法，屬于一種事前和事后成本控制管理方法的話，班組成本管理則實現了對產品直接生產過程中各種耗費直接的、事中的、動態的成本控制。
那么，在生產實踐中，能否以班組成本核算代替成本管理理論？這個問題十分復雜，因為成本管理是一個生產工藝技術方法與成本控制管理方法相結合的過程。由于行業生產性質的差別、企業技術工藝的差異，現在的班組成本核算還只是一種具體的成本管理經驗，還不能普遍性地用于指導班組直接生產過程中動態成本的控制過程。如何使班組成本核算真正成為一種具有普遍指導性的理論體系，還需要理論工作者的努力。
第2篇：財務調研報告范文
調查煉化企業的班組成本管理工作，形成形象化印象，便于學習和工作的結合。
調查單位概況：
撫順石油化工公司是中國石油天然氣集團公司下屬的子公司。為國有獨資公司，享有法人財產權。受集團公司委托對所屬企業的有關國有資產進行經營管理和監督，依法行使出資者權利，承擔國有資產保值增值責任。
地理位置
撫順石油化工公司地處遼寧省撫順市。公司機關位于市中心，直屬企業分布在撫順市四個區，東西相距30公里。基礎設施完善，通訊設施先進，交通便利，距大連港430公里，距營口鲅魚圈港260公里，距沈陽桃仙機場50公里。
歷史沿革
公司于**年經國家經委批準成立，原隸屬于中國石油化工總公司。**年石油、石化兩大集團重組后，劃歸中國石油天然氣集團公司。**年11月，根據中油集團重組改制的戰略部署，撫順石化劃分為上市和未上市兩部分，上市部分為中國石油撫順石化公司，未上市部分為中國石油撫順石油化工公司。**年1月，兩大公司正式分立運行。
資產及人員狀況
截止**年底，公司資產總額60億元。下轄8家生產企業、8家專業公司、1家職工醫院及1家集體企業集團。有全民職工18174人，集體企業職工12000人。
業務范圍
公司主營業務包括制造加工、生產服務、工程技術服務和生活后勤服務四大板塊。主要從事煉化產品延伸加工、精細化工、非油化工產品生產、供水、供汽、供電、工程施工、檢維修、通訊及生活后勤服務等業務。
裝置及產能情況
有主要生產裝置40余套，其中：腈綸5.5萬噸/年、丙烯腈8萬噸/年、甲乙酮5.5萬噸/年、催化劑4700噸／年、BOPP（聚丙烯雙向拉伸塑料薄膜）2.3萬噸/年、蠟制品2.5萬噸/年，醇醚系列產品5.2萬噸/年，等等。
主要產品
有催化劑、腈綸、丙烯腈、甲乙酮、軍用特種油和脂、白土、白油、塑料制品、洗滌用品、蠟制品及水、電、汽動力產品共計十幾個系列、百余種。
主要業績
重組七年來，公司堅持以發展為第一要務，以做強主營業務為核心，在產業結構調整、技術管理創新、企業文化建設、人才隊伍建設等方面都取得了豐碩成果。先后建設完成了甲乙酮、UOP催化劑、BOPP、煤代油二期改造、腈綸丙烯腈擴能、蠟制品二期改造、并購醇醚資產等一大批重點項目。到**年底，公司煉化產品總量由重組初期的8.4萬噸增長到42萬噸。主營業務收入由11.6億元增長到68億元，。企業的產業實力、經濟總量和抗風險能力顯著增強，形成了持續發展、穩定和諧的良好局面。先后獲得了全國精神文明建設先進單位、全國“五一”勞動獎狀、中央企業先進集體、全國企業文化建設先進單位等榮譽稱號。
調查時間：
**年8月30日
調查主題內容
激烈的市場競爭，需要企業不斷提升管理水平，也促使企業管理越來越精細。撫順石化公司以班組成本核算推動企業精細化管理，實現了直接生產過程中成本的動態控制，為保證建設中的“百萬噸乙烯、千萬噸煉油”規模經濟效益奠定了管理基礎。
班組成本核算，應對煉化市場成本競爭的挑戰
在撫順石化公司調研中，我們向各管理層和基層操作工人反復提出這個問題：在煉化裝置自動化程度越來越高的今天，煉化企業在直接生產過程中實行班組成本控制是否還有意義？大家認為，目前實行班組成本控制降低成本的空間已經不大，但是，班組成本控制仍然有其必要性和作用。因為不同裝置、不同班組成本控制水平仍然存在差異，不實行班組成本控制將會拉大差距，從而降低成本控制的總體水平。
當前,現代成本管理已經向設計、采購、銷售、使用環節延伸擴展，企業戰略成本管理已成為成本管理理論與實踐發展水平的標志。但是，直接生產過程中成本費用的動態控制仍然是成本管理的重要環節。中國煉化產業與盈利水平、資產規模、營業收入相近的西方國家石油化工公司相比，資產回報率相差近5倍，銷售凈利率、凈資產收益率相差10多倍，而煉油加工成本與西方國家石油化工公司相差3倍左右。在“入世”后的今天，我國有近40%的石化產品面臨比自己成本低1/3的國外同類產品的沖擊，這不能不引起企業管理者對成本管理問題的高度關注。
班組成本核算在撫順石化不斷完善發展
撫順石化班組成本核算的經驗是什么？我們以撫順石油三廠作為重點對象，以該廠分子篩車間、芳烴車間為樣本，對撫順石化班組成本核算體系進行了調研。
從**年3月份開始，石油三廠在6個車間8套裝置全面開展新一輪班組經濟核算工作。按照“干什么、管什么、算什么”的原則，這個廠對班組能夠“看得見、摸得著、算得了”的投入產出進行核算，對那些確實能影響安全平穩生產、確實能影響生產成本、確實能影響班組成本的各種因素納入到班組成本核算中考核。各車間根據“定性管理的指標定量化，定量管理的指標精細化”的原則，將預算指標分解，將工藝操作、生產管理等技術指標轉化成班組可操作指標，將定量指標又轉化成考核分數,提高了班組參與成本核算的積極性。
通過調研，我們發現撫順石化公司已形成了較為完善的班組成本管理體系。
一是建立了生產現場成本管理系統，即車間、裝置、班組三級管理機制。車間核算員負責具體組織指導車間班組成本核算工作，將車間目標成本指標分解到裝置和班組，并負責各個裝置和班組的成本費用消耗數據匯總和成本分析報告；裝置工藝員負責裝置操作成本總體動態控制，對各個班組的成本控制情況進行跟蹤指導監督，使裝置運行質量、產品加工質量和操作成本水平均得到保證；班組核算員負責動力、燃料和輔助材料消耗原始數據的記錄；運營工程師負責班組成本核算軟件的操作，錄入原始數據自動生成生產臺賬、明細賬；班長負責組織實施班組成本核算工作，指導操作工人對直接生產過程中成本費用消耗的動態控制；車間管理層負責制定執行班組成本核算各項制度，應用計劃指標和價格指標實行總體調控。三級成本管理，使企業成本實現了分口分級管理和考核，使班組成本核算工作從管理組織和管理機制上得到保證。
二是建立了班組成本核算管理制度。如撫順石油三廠制定了《班組經濟核算的實施辦法》和《班組經濟核算（二級）評價方案》。各個車間也結合實際制定了《班組經濟核算管理制度》、《班組經濟核算（三級）評價細則》和《班組經濟活動分析例會制度》3項制度。通過制度規定了班組成本核算過程中各個環節、各個崗位、各項工作的行為規范，形成了制約與激勵機制，為實行班組成本核算奠定了制度基礎。
三是班組成本核算實現了計算機軟件管理。車間設置運營工程師負責班組成本核算計算機軟件操作管理，動態地反映班組操作成本耗費控制情況，為班組成本管理提供了時間序列數據資料。該軟件功能主要包括：系統維護、數據錄入、數據處理、數據查詢和報表分析。應用該軟件可根據上述指標圖表進行直觀生動的比較分析。
四是結合生產特點和管理要求創新了班組核算方法。撫順石化公司新一輪班組核算具有幾個顯著特點。第一個特點是班組實行“日清日結”動態跟蹤管理法。“日清”是指對班組每天的投入、產出、消耗要當日計算清楚，包括班組當日生產的產量要計算清楚，當日投入的原料要計算清楚、當日消耗的成本費用要計算清楚。“日結”是指班組要當日結算成本費用消耗及控制的結果、當日得出班組成本差異分析結論、當日提出解決問題的措施，需要報告的要盡早報告盡早解決。
第二個特點是明確了班組成本核算的流程。班組成本核算按照以下流程進行：先是分解指標。即按一定百分比提高分廠的成本考核指標，對加工量、產量、收率、動力、燃料等指標，車間則以略高于分廠的考核指標下發給班組，促使班組加大成本控制力度保證考核指標的完成。然后依次是數據采集、數據登記、數據復查、核算分析和核算考核。環環相扣，使各個班組及時了解本班成本控制水平及存在的差距。
實現了直接生產過程中成本費用的動態控制，這是新一輪班組核算最顯著特點。在班組成本核算中,公司形成了以班長、操作工、工藝員和運營工程師三位一體管理模式，對直接生產過程中成本費用的動態控制的三大指標，成本指標、平穩率指標、合格率指標等影響成本的過程實行控制，通過獎金分配與目標成本、單耗指標、管理制度掛鉤，起到了很好的激勵作用。
班組成本核算開“金花”
在調研中，我們發現，通過班組成本核算工作的開展，調動了員工工作的積極性，為企業節能降耗作出了貢獻。
催生了諸如王海班“四勤”操作法的先進工作方法。作為生產一線先進班組，在班組成本核算軟件應用過程中，為使其各項功能充分發揮，在王海的帶動下，“王海班”積極探索“四勤”操作法（勤觀察生產工藝變化、勤思考生產過程中的各種工藝條件、勤調整操作中工藝參數、勤總結裝置生產中具有的規律性），使之與班組核算平臺軟件有機結合，取得了非常明顯的效果。“王海班”每周都利用平臺上的柱型分析圖對班組在各項指標的優勢與差距進行對比和分析，從中總結出下周班組在工藝操作、工藝參數調整方面的努力方向，并積極汲取其他班組在各個方面好的經驗和作法，為自己班所用。
撫順石化公司以班組經濟核算制度為依托，使“節資創效”意識深入員工心中，成為自覺行為，通過員工獻計獻策為企業爭創豐厚效益。
這個公司從強化班組核算入手，在成本管理中引入競爭機制。公司以班組為單位，成立了5個成本管理競賽小組，每個小組由班長帶頭進行班組經濟核算。車間對每個班組的蒸汽、循環水、瓦斯、脫鹽水、氮氣、儀表風等消耗量進行細化考核，每十天由成本員進行一次分析核算，核算結果與獎金掛鉤，能耗低于平均值的給予嘉獎；高于平均值的進行扣罰，這樣一來，極大調動了員工的生產積極性，使他們不約而同地深入研究如何降低能耗，提高產量等問題，形成了“我為裝置獻計策，裝置為我帶效益”的崗位理念。
今年上半年，撫順石化公司累計加工原油475萬噸，銷售收入同比增加9.93億元。
班組核算后的節能效果十分明顯：在新的班組經濟核算軟件運行后的3個月，撫順石化分子篩車間兩套裝置二套能耗由**年同期每噸91.32千克標油下降到至今的87.126千克標油，下降了4.194千克標油，同比節約燃料400多噸。
站在理論高度看班組成本核算
班組成本管理是成本管理理論與班組成本核算實踐二者結合的產物。如果說財務會計學、成本會計學、管理會計學為可控成本管理提供了理論方法，屬于一種事前和事后成本控制管理方法的話，班組成本管理則實現了對產品直接生產過程中各種耗費直接的、事中的、動態的成本控制。
那么，在生產實踐中，能否以班組成本核算代替成本管理理論？這個問題十分復雜，因為成本管理是一個生產工藝技術方法與成本控制管理方法相結合的過程。由于行業生產性質的差別、企業技術工藝的差異，現在的班組成本核算還只是一種具體的成本管理經驗，還不能普遍性地用于指導班組直接生產過程中動態成本的控制過程。如何使班組成本核算真正成為一種具有普遍指導性的理論體系，還需要理論工作者的努力。
第3篇：財務調研報告范文
關鍵詞：農村財務;會計;管理調研報告
結合永平縣農村集體資產的清理要求，我對杉陽鎮農村財務管理及會計管理現狀進行調研，現將有關情況報告如下：
一、全鎮農村財務管理及財務人員現狀
杉陽鎮共有12個村委會252個村民小組，村組級的會計業務全部由我站負責管理，各村委會設立出納1人，村支書或村主任一支筆審批，我站設立專職會計，負責全鎮各個村委會的會計核算業務，整個農村財務管理工作由村級和鎮級共同完成。
村賬鎮管的財務人員分為財務負責人、會計、出納。財務負責人，出納各12人，90%為高以下文化程度，無會計從業資格證；會計2人，大專以上文化程度，持會計從業資格證。
二、杉陽鎮現行農村財務管理及財務人員管理存在的問題
杉陽鎮村賬鎮管屬小集中核算財務管理模式，財務人員中，會計人員從業素質及業務技能較高，能熟練的進行會計核算，嚴格遵守會計制度及法律法規，但是，出納人員是由村委會副主任兼任，沒有專業的會計知識及技能。
三、杉陽鎮認真開展培訓、貫徹執行《村集體經濟組織會計制度》
根據國家財政部關于印發《村集體經濟組織會計制度》的通知（[2004]12號）文件精神及有關培訓要求，杉陽鎮從2004年起，每年組織全鎮財會人員及村委會賬務人員進行每年一次，每次不少于3天的會計業務知識培訓。
四、杉陽鎮村集體財務管理核算手段（會計信息化）
農村集體財務管理涉及農民的切身利益，事關農村經濟發展和社會穩定，是黨在農村工作的一項重要內容，全面推行農村會計委托及電算化管理，是新形勢下規范農村財會管理，提高農村財務公開水平的有效載體，是實行民主管理，民主監督的重要手段，是維護農民合法權益，改善農村黨群干群的重要舉措，杉陽鎮12個村委會252個村民小組會計核算全部采用會計電算化。
五、杉陽鎮農村財務管理模式及財務人員現狀及存在問題
1.對財務管理的重要性認識不夠。
一是部分村委會領導缺乏對財經規章制度的了解，存在患得患失思想；二是財務人員對財經紀律及財務制度遵守不夠好，財務處理隨意性大；三是部分村委會領導及財務人員財務管理意識淡薄，認為財務管理是財政、審計部門的事，缺乏當家理財，用好用活單位資金的主動性。
2.全鎮會計資源配置不盡合理，專業財務人員缺乏、變動頻繁、會計核算模式急待改進、完善。
會計資源在全鎮各村委會配置不盡合理，人員多，資金流量大且會計核算復雜的村委會得不到專業且強勁的會計人員。
杉陽鎮財務人員大多數半路出家，專業人員較少，多數兼職且無證，財務人員缺乏財經法規法紀及會計知識，導致會計核算的技能和水平難以提高。
近年來財務管理意識淡薄及會計信息的公信力下降，財務人員及財務工作的重要性得不到體現，財務人員變動頻繁，大多數人不愿意從事具體而繁雜的財務工作，影響了會計核算的完整性和連續性。
3.資金使用效益低，財務信息反饋滯后。
(1)財務檔案管理需要進一步加強。就調查了解的12個單位中，財務檔案立卷歸檔管理較好的有10個，占83%；有的單位財務檔案隨意堆放，這樣很容易造成財務檔案的丟失，致使財務檔案失去連續性，進而影相關經濟活動的繼續開展。
(2)財務公開有待進一步完善。有的村委會民主理財不健全，出現財務監督缺位；有的單位財務公開流于形式，形成事實上的假公開。
六、對新的管理模式探索和建設
1.加強領導，明確職責，提高對財務管理重要性的認識。
社會主義市場經濟要求單位領導，財務人員及全體干部職工不但要有財務重要性認識，而且要有財務管理日常化、規范化、法制化、安全化的認識，各部門要制訂嚴格的規章制度，明確并強化《會計法》所賦予單位領導、會計、出納的職能、職責，并將這些規章制度貫穿于財務工作的始終，一絲不茍的做好財務管理工作。
2.整合會計資源，完善現有會計核算模式，加大培訓教育力度，保障財務人員的合法權益。
加大對部門領導及財務人員的培訓教育工作，定期、不定期的組織人員進行最新會計知識、法律法規的培訓。
3.提高資金使用效益，及時準確反饋財務信息。
第4篇：財務調研報告范文
近兩年來，**區緊緊圍繞部門預算、國庫集中收付、政府采購、收支兩條線管理等財政管理制度改革，不斷加強財政財務管理，規范收支行為，取得了明顯成效。
一、推進部門預算改革，形成了一個部門一本預算，一本預算管一年的格局
從20xx年開始，在區機關事務管理局、區教育局、區城建四局進行部門綜合預算改革的試點。通過總結和完善試點單位綜合預算管理，制定了《**區部門綜合財政預算管理辦法》，將單位預算內外資金統一納入預算管理。另外，通過對部門預算收支狀況調研分析，按其工作職能、特色工作和資源占有狀況，制定出不同類別的部門預算定額標準，人員支出按政策、公用支出按定額、項目支出視財力，統籌安排、分類管理、綜合平衡。對不同性質的部門采取不同類別的預算編制方法，執收執罰部門按“收支兩條線”管理要求編制綜合預算；城建部門按預算內外資金統一包干，預算外部分以收定支編制綜合預算；街道辦事處按街道財政體制管理辦法編制綜合預算；其他行政事業單位按預算內外統一標準編制綜合預算。到20xx年全區所有的51家一級預算單位、184家二級預算單位全部實行綜合財政預算，形成一個部門一本預算，一本預算管一年。部門預算推行以后，不僅使全區一、二級預算單位的內部財務管理得到加強，也使財政分配的科學性、公平性和公開性得到較好體現。
二、推進國庫集中收付改革，實現了財政資金“中轉”變“直達”
20xx年底，全區所有一二級單位全部實行國庫集中收付，所有預算資金支付全部實行網上運行。在此基礎上，不斷加大網上直接支付力度，將納入財政工資統發范圍的人員工資、津補貼實行“二卡合一”，對人員經費及政府采購資金全部實行網上直接支付，實現財政資金使用中“中轉”變“直達”格局，有效控制了預算單位擠占、挪用和截留財政資金行為。與此同時，還制定了《**區預算單位銀行賬戶和資金管理暫行辦法》，加強預算單位銀行賬戶清理工作。至20xx年8月，統一撤銷全部預算單位的銀行基本賬戶98個，集中資金13,500萬元，實行財政資金統一管理，分戶核算，增強了財政宏觀調控能力，提高了財政資金使用效益。
三、推進收支兩條線管理，切斷了部門執罰收入與自身利益的“鏈接”
20xx年，區財政部門首先對政法系統、城管執法大隊實行“收支兩條線”管理改革，徹底收支脫鉤。由過去的預算內定額包干、預算外補充經費不足，改變為現在的以“收支兩條線”管理為核心的部門綜合預算管理。對收取的非稅收入全額上繳財政，列為財政收入；取消比例返還，不再實行收支掛鉤，未納入預算的資金，部門一律不準使用；部門履行其職能所需的經費支出全部通過編制部門預算由財政予以解決（人員支出按政策,公用支出按定額，項目支出按財力）。這一做法既保障了執法部門的正常工作經費，又切斷了部門執罰收入與自身利益掛鉤的“鏈接”。在政法系統、城管執法大隊實行徹底的收支脫鉤的基礎上，20xx年，全區所有執收執罰部門全部實行了徹底的收支脫鉤，從源頭上避免了因收支“鏈接”而產生的腐敗問題。
四、推進政府采購管理制度改革，實行了“采”“管”分離，大大提高了財政資金的使用效益
為進一步規范全區政府采購行為，增強政府采購活動的公開化、程序化、制度化，區政府出臺了《**區人民政府關于進一步加強政府采購管理工作的通知》，區政府每年印發**區政府集中采購目錄及限額標準，使全區各單位政府采購意識得到不斷增強，區財政資金的使用效益不斷提高。按照《政府采購法》，于20xx年率先在全市城區中實行采管分離，區采購辦和區采購中心各司其責，區采購辦履行監督和管理職能，區采購中心負責實際采購活動和定點采購服務的管理工作，完善了政府采購管理體制。20xx年，財政部門把全區教育系統中小學的工程采購作為管理重點和突破口，深入推進全區政府采購工作。截止20xx年年底，全區工程采購規模突破千萬元，占全部采購規模的四分之一，同比增長295%，采購規模達到區歷史最好水平。與此同時，為配套部門預算和國庫集中支付改革，對全區公務用車的定點管理辦法作了重大調整，制發了《**區公務用車定點加油管理辦法》、《公務用車定點維修管理暫行辦法》和《公務用車定點保險管理辦法》，規定凡屬于財政性資金即不論是預算內資金還是預算外資金負擔的公務用車必須全部納入定點管理范圍，全部定點供應通過招標來確定。實現了新的公務用車管理方式、資金結算方式和車輛費用節約激勵方式，充分調動了各單位公務用車管理的積極性和自覺性。
第5篇：財務調研報告范文
一、基本情況
本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業單位和農村經濟實體。主要采取發放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規模以上企業人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
二、問題顯示
（一）全縣人才總量嚴重不足
我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發達地區相比差距更大。
（二）人才布局結構不合理
一是專業和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業技術人才主要體現在教育、農業、衛生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規劃專業人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。
二是分布不合理。從區域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉鎮基層人才較少；從行業上看，教育、衛生系統集聚了80.16%的專業技術人員，而農業、企業特別是鄉鎮企業、民營企業和個體私營企業則處于嚴重的人才貧乏困境。
三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發展的需求。
（四）人才素質偏低，與工作不相適應
有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。
（五）人才外流較多、引進少
據不完全統計，從2006年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，2006年僅調入人才5名；2007年調入人才3人。大中專畢業生回縣工作情況，以2007年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
三、原因分析
（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發展、創新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。
（二）人才資源開發未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊伍建設是關系*前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發培養力度不夠，投入不足。
人才開發培養是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發工作取得了一定的成績，但人才開發培養的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經濟環境滯后，創新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。
知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環境”想法自然就產生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
四、對策建議
（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環境。
人才是科技進步和經濟社會發展的“第一資源”，是可持續發展的優勢之所在。*歷史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰略的高度認識人才，從發展的角度謀劃人才，從根本上確立*的人才強縣戰略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。
1、強力推行人才開發責任制。針對我縣人才開發的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發培養工作領導小組，及時制定人才開發培育政策措施，強力推行人才開發責任制；積極落實人才開發培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的聚集和作用的發揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。
2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續穩步推行縣屬企事業單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業績、無資歷，有能力、無身份的優秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業務技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區囤聚的人才資源，進一步抓好未就業大中專畢業生的繼續教育和創業引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發投入機制，實現人才開發投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發揮縣“人才開發基金”的作用，讓其成為人才開發的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發戰略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養辦法，選送有潛質的現有人才到大專院校或科研院所進行系統培訓、進修，加速知識更新、提高專業化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養開發新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場，促進人才優化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優勢，配合企事業單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的*人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與*經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創業。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業產業化培養、引進一大批生產開發、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。
5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發揮強大的戰斗力。我們要大力支持教育、衛生等系統的基層優秀人才向縣城區正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創業的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業生，我們要積極為他們到企業第一線創業創造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優秀人才多多益善、來者不拒、優先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外*籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉工作、創業。
第6篇：財務調研報告范文
我國旅游產業經過20多年的發展，在國民經濟結構中的地位不斷提升，逐漸成為我國經濟發展的支柱產業之一，并以其強勁的發展勢頭，展現出在21世紀的廣闊發展前景。WTTC預測中國將在十年內成為全球第二大旅游和旅行經濟強國。旅游業作為勞動密集型行業，其競爭關鍵在于人才的競爭。實施旅游人才戰略，搞好旅游人才資源開發，全面提高旅游從業人員素質，是實施人才強國戰略的重要組成部分，對于促進我國旅游業持續發展，增強旅游業國際競爭力，具有十分重要的意義。國務院《關于進一步加快旅游業發展的通知》明確指出，要“加強旅游隊伍建設，培養一支政治素質、業務能力、職業道德水平過硬的旅游業隊伍，提升旅游業服務質量和水平。大力推進崗位培訓，實行旅游從業人員資格認證和考試制度，建立選拔任用人才的激勵機制。”
為加強旅游人才隊伍建設，根據《中國旅游業“*”人才規劃綱要》，結合*市“*”海洋旅游產業發展規劃，我們組織開展了岱山縣旅游人才隊伍建設課題調研，提出今后幾年岱山縣旅游人才隊伍建設的對策和措施，為實現將岱山建設成為長三角城市群居民海上度假基地的奮斗目標提供堅實的人才保證。
(一)旅游人才的含義
在現代社會，我們把人才理解為具有一定知識、技能和品德，能進行創造性勞動并取得顯著業績的人。旅游行業是一個對從業人員有特殊要求的行業，該行業的人才需求品種和專業門類不僅涉及文理各學科，而且注重品行與操守，具備良好的職業道德和個人形象，懂禮儀，愛崗敬業，有親和力，專業技能熟練具有實踐經驗。一般來講，旅游人才被理解成直接為游客從事旅游服務的人員，如導游、飯店從業人員等；而廣義的旅游人才是指在“食、住、行、游、購、娛”等旅游六要素各個崗位上從事旅游服務工作的人才，涵蓋行政、服務技能、管理、銷售、工程、設計、客運、物流、會展等各類工種。我們對旅游人才的定義，不再拘泥于傳統的對人才的要求，凡是具有一定的文化知識、熟練的專業技能、良好的職業道德和操守，能為旅游業的發展起到一定推動作用的從業人員，稱之為旅游人才。
(二)岱山縣加強旅游人才隊伍建設的戰略意義
近幾年來，岱山社會經濟獲得了高速發展，在縣委縣政府的正確領導下，在有關部門的大力支持下，岱山縣旅游業得到了持續、快速、健康的發展，成為經濟發展新的增長點。2005年，全縣共接待游客77.50萬人次，其中入境旅游者2053人次，旅游收入為4.34億元。而到2007年我縣接待的游客達到了111.25萬人次，比05年增長了43.55％，入境游客9664人次，增長率高達370.73％，旅游收入6.86億元，增長了58.06％。今后幾年隨著*大橋經濟時代的到來，以及上海世博會的輻射，岱山旅游將獲得更加飛速的發展。據相關機構預測，到2010年我縣旅游人數接近249萬人次，岱山旅游經濟面臨前所未良好機遇。
在新的形勢下，要實現全縣旅游產業發展的新跨越，一個關鍵的前提條件就是要加快旅游人力資源開發，實現旅游人才資源的快速積累，使旅游人才隊伍建設跟上迅速發展的旅游業的客觀需求。
1．加強旅游人才隊伍建設，是貫徹和落實科學發展觀的重要體現。科學發展觀要求按照“以人為本”的原則，全面、協調、可持續發展促進經濟社會和人的全面發展。加強旅游人才隊伍建設，有利于提高旅游人才素質，促進旅游經濟發展；有利于增加就業，維護社會穩定；有利于建設精神文明，提高人民生活質量。
2．加強旅游人才隊伍建設，是提升旅游業競爭力的有效途徑。現代經濟條件下，旅游業競爭越來越激烈，因此對旅游人才的要求越來越高。加強旅游人才隊伍建設，有利于旅游從業人員素質的全面提高，有利于進一步完善旅游教育體系，推進旅游人才培養和教育，打造一支優秀的旅游人才隊伍，從而全面提升我縣的旅游競爭力，推動我縣旅游經濟的發展。
3．加強旅游人才隊伍建設，是提升旅游目的地旅游形象的客觀要求。旅游人才的培養發展水平已成為衡量一個旅游目的地品牌競爭力的重要標志。加強旅游人才隊伍建設，順應經濟社會發展規律，挖掘旅游人才潛力，提高旅游服務質量，是提升旅游目的地旅游形象和知名度，進而提升旅游目的地功能和綜合實力的客觀要求。
因此，建設一支高素質的旅游從業人員隊伍，使從業人員有良好的服務意識，崇高的職業道德，扎實的服務技能；高層管理者有較強的企業管理能力和駕馭市場的能力，對于推進旅游產業發展，全面建設岱山旅游經濟強縣具有重大的現實意義。
二、岱山縣旅游人才隊伍現狀分析
20*年岱山縣旅游業發展呈快速增長態勢。截至6月份，全縣共接待入境旅游者4324人次，同比增長59.44％，旅游創匯229．17萬美元，同比增長25.62％；接待國內旅游者62.7萬人次，同比增長17.31％，國內旅游收入4.04億元，同比增長25.62％。與此相應岱山縣旅游人才隊伍也有所發展，但目前仍存在著諸多制約因素，尤其是旅游人才隊伍建設與旅游業快速發展不相適應的問題比較突出，影響了岱山旅游業實現跨越式發展。
(一)旅游人才隊伍建設取得的成績
“十五”期間，岱山縣旅游人才隊伍建設取得了較明顯成效，行政管理干部隊伍綜合素質逐年提高，旅游企業經營管理人才隊伍不斷壯大，旅游從業隊伍規模發展較快，對提高旅游管理水平和服務質量產生了積極的作用。主要體現在以下幾個方面：
1．人才總量不斷增加，人才隊伍整體素質逐步提高
從總體上看，岱山旅游業的發展日新月異，已成為社會經濟發展的新亮點，旅游人才總量不斷擴張，旅游人才素質逐步提高，旅游業的整體實力不斷提升。
至20*年9月，全縣共有星級飯店9家，旅行社7家，旅游景區(點)20多家，旅游開發公司8家，旅游用品商場2家。“吃、住、行、游、購、娛”的旅游產業配套格局基本形成。全縣擁有旅游從業人員超過3600人，年齡層相對年輕，使旅游行業充滿生機和活力。調查顯示全縣星級飯店和旅行社從業人員中35以下的占60％，這樣的年齡結構有利于知識更新和經營管理模式的創新。全縣星級酒店和旅行社持有與旅游業相關的職業技能證書的人約為20％。表面我縣旅游人才隊伍整體素質有了較大提高。
2．合力興旅的“政府主導型”行政構架基本形成。
岱山旅游業起步較晚，2001年9月岱山縣旅游發展委員會成立，經過數次改組后，于2003年6月更名為岱山縣風景旅游管理局，將原建設局承擔的風景名勝區保護、規劃、建設、管理職能劃入其中，成為*市第一個風景旅游一體化的旅游主管局。縣級旅游主管部門開始運作，成為全縣旅游業發展的重要推進力量，這支隊伍的形成使“政府主導型”合力興旅戰略具備了執行載體。
3.培訓與行業管理相結合。
在全行業開展崗位資格培訓。目前全縣星級賓館和旅行社中，總經理資格證書持有率為75％，60％以上的工作人員接受過崗位資格培訓。從2001年開始，在全行業舉行了導游員資格考試、旅行社經理任職資格考試、領隊證考試和飯店總經理考試等，通過一系列資格考試，選拔了一大批旅游專業人才。
(二)旅游人才隊伍建設存在的問題
面對旅游業的快速發展和新經濟時代的挑戰，旅游人才隊伍建設也面臨一些亟待解決的問題：
1.總量不足，人才培養滯后于市場需求
截止目前，全縣旅游從業人員總量超過3600人，占人口比重的1.8％，比全國平均水平的6．1％低了4.3個百分點。人才總量的不足，遠遠制約了全縣旅游業的發展。旅游人才供給主要來源于社會招聘，目前岱山只有一家中等職業學校一個旅游相關專業，2006至20*年三個年級總共招生才100多名，遠遠不能滿足旅游業發展的需求，供需之間存在較大的缺口。同時由于其它行業的強有力競爭，目前旅游行業的吸引力正在減弱，旅游行業人才流失現象嚴重。據初步統計目前旅游從業人員缺口高達30％，外島的情況尤其嚴重，矛盾日益突出。按目前情況預測，“*”期間我縣將增加高星級酒店三至四家，與此相應，對旅游從業人員的需求也必將大幅度上升，尤其是對于高素質旅游人才的需求更為迫切。但是，旅游人才供給的增長速度遠遠跟不上旅游業對人才要求的發展速度，旅游人才建設與行業發展建設不適應、旅游人才培養滯后于市場需求。
2.結構不盡合理，人才整體素質偏低
⑴學歷結構不合理。
在全縣旅游人才隊伍中，以高中(中專)學歷者為主，很多外地員工只有初中學歷，很大地限制了我縣旅游業向更高層次發展。接受調查的星級飯店、旅行社45名中高級經營管理人才中，專科以上學歷人員僅占28％。由于我縣旅游人才中低學歷者、低職稱者比例較大，導致部分人員在各項工作中表現一般，影響了才能的發揮。
⑵專業對口率低。
從旅游行政管理機構方面來看，目前在崗在職工作人員專業對口率不到30％；從旅游企業中高層管理人員來看，基本都是半路出家，限制了行業總體管理水平的提高。此外，旅游作為涉外行業，管理人員外語水平普遍較低。在我縣現有的人才隊伍中，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。
⑶部門分布不合理。
旅游人才部門分布主要集中在行政管理部門、星級酒店和旅行社，占全行業人才總數的90％，旅游景區（點）、旅游開發公司及其他涉旅企業人才僅占10％，人才部分分布嚴重不平衡。
⑷專業結構單一。
目前旅游人才專業基本集中在飯店管理、餐飲管理等傳統專業，一些新興旅游服務行業所急需的人才，如旅游電子商務、會展策劃、旅游媒體宣傳、旅游規劃、旅游市場開發和營銷人才等都非常缺少。
3.培訓工作滯后。
旅游教育培訓工作落后于旅游業發展需求，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充，導致我縣游人才隊伍的整體能力有些弱化。企業對人力資源培訓重視不足，80％以上企業在員工培訓方面的支出占企業營業收入不到1％，培訓所涉及的面和層次不平衡，培訓的專業化程度不高，培訓創新較難。
4.用人機制有待于完善
人盡其才的用人機制不夠完善，存在普遍重使用輕開發，輕培訓少激勵，人才的積極性、主動性和創造性還沒有得到充分發揮，人才利用率不高。業績與薪酬不掛鉤，不能體現人才的價值，沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。激勵手段單一，物質激勵越來越成為關健因素，沒能和各種層次、各種形式的精神激勵相結合，缺乏個性化激勵。此外對人才的選拔機制、保險機制也不夠健全，在實施中有些地方做得不夠到位。
5.人員流動頻繁，人才流失大。
被調查的員工中在該企業工作時間在1年內占80％，跳槽非常頻繁，流動性強。流動性最大的是服務人員，其次是中層管理人員，如部門經理，這類人員的流動往往給企業帶來較大的損失。員工個人認為引進和留住人才的關鍵因素依次是工資福利待遇、工作環境與條件改善、個人發展機會、企業發展前景、培訓與提高機會，對人際關系以及領導的信任方面也較為關心。另外由于其它行業的強有力競爭造成旅游行業的吸引力正在減弱，其中岱山近幾年發展迅速的船舶修造業，從規模、薪水和福利上都勝于旅游業，造成旅游從業人員和儲備資源流失嚴重。從2005年至20*年，岱山職業技術學校旅游班生源逐年遞減，而金海灣、常石集團等定向班卻是好幾人爭取一個入學名額的狀態。
(三)旅游人才建設存在問題的原因分析
上述問題的存在，主要原因有以下幾個方面：
1.受社會因素制約。
在歐美國家，旅游服務行業是一個非常惹人羨慕的職業。而在岱山，由于地域因素以及生產力落后等原因，行業基本薄弱，群眾對這個行業存在不同程度偏見，多數人認為是吃青春飯，是伺候人的工作，根本沒有什么前途可言，很多從業人員都把從事這個行業當作暫時和無奈的選擇，從業信心嚴重不足。女員工們一旦結婚或者懷孕就紛紛離開了工作崗位。旅游服務行業受社會尊重程度低下導致潛在從業人力資源匱乏。
2．受觀念因素制約。
思想觀念上對人才資源開發重視程度不夠。表面重視人才建設與實際運作差距較大，普遍重視旅游資源開發、資金項目引進、市場促銷、經濟指標的完成，重視企業的經營管理，輕隊伍的培訓、規劃和整體性開發工作。旅游企業的業主用人觀念落后，理念有待于更新，企業管理者重員工的使用、輕培訓和激勵。
3．受人才體制因素制約。
目前的人才機制無法充分調動人才工作積極性，人才利用率不高，大部分企業只看重眼前利益，忽視長遠發展，在評價機制、選拔機制上有待改善。
4.受政策因素制約
主要是對人才的傾斜程度不夠。一是尚無系統的旅游人才開發規劃和配套政策，二是對已有的一些人才優惠政策缺乏有效的落實和監督。旅游行業的行政管理職權比較分散，使之在行業管理的許多方面都顯得力不從心，更談不上對旅游人力資源進行卓有成效的開發性管理。
三、加強岱山縣旅游人才隊伍建設的對策和措施
針對我縣游人才隊伍建設的現狀，從長遠來看，要建設和培養一支高素質的旅游人才隊伍，必須雙管齊下，一方面要加強對本地人才的培養；另一方面更要解放思想，大力引進人才。
（一）加大正面宣傳，提升行業的社會及經濟吸引力
政府、旅游企業應加強與電視、廣播、報刊等主要媒體的合作，加大對旅游行業動態的報道力度，通過宣傳、獎勵、推進行業自律等各種形式，倡導服務光榮理念，改變社會對旅游行業的偏見，提升行業的社會認同度，吸引優秀人才進入旅游業，從根本上解決旅游人力資源匱乏的局面。近年來，我縣通過《岱山旅游風景報》、岱山旅游網等途徑及時介紹岱山旅游的最新發展。2007年我縣還評選出旅游行業十佳服務明星，在評選過程中進行了登報公示，引起了強烈的社會反響，也讓老百姓對這個行業有了進一步的認識和關注。
(二)大力加強旅游人才隊伍培養
1．進一步抓好旅游行業重點人才的培養
緊緊圍繞我縣旅游業發展的需要，抓好四大隊伍建設，推進旅游業全面發展，提升旅游業整體水平。
⑴行政管理人才隊伍建設。
把提高政治思想素質放在首位，重點抓好行政管理者隊伍的能力建設，尤其是要根據政府職能轉變和市場經濟的要求，加強旅游政策制訂、依法行政、旅游市場開拓、旅游產品開發和行業管理研究等方面的能力建設。通過各種形式為行政管理者創造和提供學習、鍛煉的機會，使其不斷拓展與更新知識結構，增強創新精神，增長工作才干，全面提高旅游業行政管理者隊伍的政策水平和業務能力，從而建立一支廉潔、勤政、務實、高效、創新的旅游行政管理者隊伍。
⑵職業經理人才隊伍建設。
由于岱山旅游企業經營者基本都是非專業人士，尤其星級酒店對職業經理人的需求比較強烈，但是現有的職業經理人人數非常有限。部門要大力營造有利于職業經理人集聚和脫穎而出的社會環境。一方面要抓好企業現有經營管理人員的整體素質的提升，通過高層次的專業化訓練，優化旅游企業經營管理人員的專業知識結構，推動旅游企業經營管理水平的提高；抓好星級飯店、旅游景區(點)、旅行社等企業管理人員的崗位培訓工作，提高開拓市場和參與競爭的能力；制定職業經理人的職業標準、選擇機制和優勝劣汰機制，完善職業經理人的激勵機制和約束機制，營造起職業經理人集聚的良好氛圍。
⑶緊缺專業人才隊伍建設。
根據岱山目前旅游業的狀況，當務之急需要培養和引入旅游市場營銷人才，通過豐富的營銷理念和手段打破飯店和旅行社等客上門的狀態，緩和過度的淡旺季差距。其次經驗豐富的旅游規劃專業人才、旅游電子商務人才、會展策劃人才也是重點引入的方向。要大膽選拔有真才實學的年輕專業技術人才到重要技術崗位鍛煉，使其早日成長，培養年輕人才的創新能力。通過各種渠道招收外地大中專畢業生到岱山工作，補充新鮮血液；注重人才的培養和引進，制定和完善各項制度，使專業人才進得來、留得住。
⑷從業人員隊伍建設。
從業人員素質的高低直接影響旅游服務質量，關系一個地區的對外旅游形象。要把提高職業道德標準、服務技能和外語水平放在首位，通過開展技能比武、在職教育、常規培訓、技能證書等方式，全面提高旅游從業人員的綜合素質，促進旅游服務技能人才自主創新，提高服務技能，強化服務意識，提高旅游服務總體水平。
2.廣泛開展主題培訓活動，深入開展企業培訓。
每年確定一個培訓主題，*年我縣旅游行業培訓主題為標準化建設。旅游培訓應引向深入，取得實效，全面帶動我縣旅游行業的人力資源開發，促進旅游教育培訓、人才培養與旅游產業發展的有機結合，促進旅游人力資源開發的可持續發展。
企業培訓是提升工作效率和減少員工流失的重要手段。企業要改變短視的做法，制定人才發展戰略，樹立人才資源是第一資源的思想；企業應將其營業收入的2％－3％用于員工培訓。加大人才培訓力度，有計劃地組織各類專題培訓和短期輪訓班，不僅要關注企業適應市場變化、提升核心競爭力和系統儲備能力，也要充分結合員工職業發展的需要和職業生涯的規劃，以此培養人才對企業的忠誠度。
（三）加大人才的有效激勵和保障
當前，岱山旅游業人才隊伍建設發展首先要穩定人才隊伍。有效激勵和保障，充分調動人的積極性，是旅游人才隊伍建設的重要方面。
1．改革薪酬福利體系
目前我縣旅游行業普通員工月收入在1000－1500之間，多數被調查的員工認為自己的收入水平與外系統同學、朋友相比處于一般水平，但是勞動強度較高，福利狀況很差。切實提高普通員工的薪酬和福利水平是關系旅游業長遠發展的問題。對于普通員工，要在薪酬體制中引入寬帶薪酬機制，即薪酬與職位和績效同時掛鉤；對于高管層次員工，構建以經營業績為核心的多元分配體系。要實行高素質旅游人才收入與經營業績直接掛鉤，拉開分配檔次，允許他們獲得較高的薪酬，逐步實行以年薪制、配股制、期權制為中心的激勵機制，更好地調動高素質旅游人才的積極性。當然，也要把物質報酬和精神獎勵結合起來，樹立旅游人才的良好形象。
2．建立員工參與授權管理體系
調查顯示，授予員工一定的權力，讓員工參與企業的管理，使員工受尊重和自我價值實現的需求得到滿足，員工的主動性和創造性就會得到充分發揮，能更大程度地提升企業的服務質量和服務水平，從而提升企業的競爭力。企業管理者和人力資源管理部門平時要多和員工溝通，多為員工創造發展的空間和不斷成長的機會。
3．健全社會保障體系
深化社會保障體制，是促進人力資源可持續發展的關鍵。建立完善人才政策法規體系和人事爭議仲裁制度，為維護人才的合法權益提供保障。旅游行政主管部門應加強與勞動部門的合作，健全養老、醫療、失業等社會保障體系。
4．完善人才獎勵機制
建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵機制。各級旅游主管部門要建立人才獎勵制度，對旅游業發展做出突出貢獻的人才給予獎勵，對員工培訓工作中取得卓越成效的優秀企業予以獎勵。
（四）建設人才信息工程
建立旅游人才資料庫，搭建信息交流平臺。要加強與相關部門、相關行業的合作，建立有效的旅游人才資源統計體系。在各級政府的門戶網站和旅游專業網站開設旅游人才信息、旅游就業信息欄目，人才供需預測、人才政策信息；加強對人才流動的動態監測，提高信息有效性；建立完善配套的旅游人才評價體系；并與人才庫鏈接，完善人才信息化建設，為旅游人才的自由擇業和旅游企業擇才提供平臺，加強對旅游院校基本情況、旅游行業培訓情況和旅游行業從業人員文化程度、年齡結構、專業技術職務狀況的統計工作。
第7篇：財務調研報告范文
一、人才資源現狀和宣傳文化人才隊伍建設的基本情況
全市宣傳文化系統現有黨政人才121人，其中專業技術人才80人占總人數66%，其中初級專業技術人才39人，占專業技術人才總數49%，中級41人，占51%，高級無人。近年來市委宣傳部、宣傳文化系統人才隊伍建設情況表現出以下特點：
文化結構比較合理、知識化特征明顯。市委宣傳文化系統干部中，研究生以上學歷8人，占總數的7%，大學本科以上學歷85人，占總數的71%，中專以上學歷28人，占總數的23%，在學科結構中，中文、歷史、社會學、黨政管理占大部分，經濟學、法學以及外語和理科人員也占一定比重。
中青年已成為中堅力量。宣傳文化系統人才中，31歲—40歲62人，占到總數的51%；41歲—50歲44人，占到總數的37%：51歲—60歲12人，占到總數的10%。宣傳文化人才的年輕化給宣傳文化工作注入了新的活力。
二、人才隊伍建設的主要做法和取得的主要成績
1、創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。宣傳文化系統各單位把著力點轉到建立和創新人才引進機制，為文化事業和文化產業發展提供智力支撐上來。
2、創新培養機制，人才能力素質不斷提升。
一是認真抓好經常性、有針對性的在職學習培訓。每年全市宣傳文化系統有30余人次，到各級黨校、行政學院、管理學院等機構培訓進修。
二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增長工作本領。20*年選派8名優秀中青年干部，到常州、地委黨校學習鍛煉4個月。
三是鼓勵換崗換位，對流，加強實踐鍛煉。據不完全統計，20*年以來，全市宣傳文化系統共組織舉辦各類培訓班26余期，培訓515余人次，其中科級以上領導干部參訓60余人次，專業技術人員參訓300余人次，宣傳文化系統干部基本達到了“縣處級以上干部5年累計脫產培訓3個月，科級以下干部2個月”的要求。
3、創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位。文體局選拔任命田媛媛為*市雙馨演藝公司經理，市廣電局提拔使用年輕干部4名，有力帶動了專業技術隊伍整體水平的提高。二是進一步深化職稱改革。積極推行專業技術人員聘用制度和專業技術職務競爭聘任制度，重點解決事業單位用人機制不活和專業技術職務“終身制”的問題。特別是在市文工團推行了競聘上崗，打破了專業技術職務終身制，形成了依才評績、擇優任能的工作格局。
4、創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是近年來，宣傳文化系統一些事業單位對收入分配制度進行了探索性改革，推行了崗位工資和效益工資；市廣電局實行了分類管理、績效掛鉤、動靜態結合的崗位責任目標績效考核機制；市文體局在部分全額撥款事業單位實現了按所聘專業技術崗位兌現工資，差額撥款單位根據各自經費來源實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了干部職工的工作積極性。
二是搭建工作平臺。市廣電局以經營業務與宣傳業務分離為突破口，實行人事分配制度改革，組建了《走進田野》、《健康俱樂部》、《市經在線》、《維哈服務》等欄目制片人文化經營實體，將廣播電視的制作、廣告業務全面推向市場運作，成為全市文化產業發展中的一大亮點。
三是重獎突出成果。為提供人才隊伍建設所必需的資金保證，從20*年以來，市委宣傳部設立宣傳文化人才發展專項資金，每年安排1萬元，用于人才培養、培訓、引進、獎勵。
三、當前人才工作、人才隊伍建設中存在的主要問題和薄弱環節
一是觀念需進一步更新。許多人才缺乏市場競爭意識、創新精神，知識結構老化，視野不寬，觀念陳舊，缺乏開拓創新精神，跟不上改革的步伐。有的單位把握全局、駕馭全局的能力弱，囿于枝節，陷于事務，抓不住關鍵，在機遇面前坐失良機；有的單位缺乏凝聚力，個別的還存在互不服氣、互相拆臺的現象。這些情況嚴重影響了宣傳文化事業的發展。
二是宣傳文化系統內高層次人才數量仍然偏少。體制內專家型的理論研究人才不足，文化團體內專業文藝工作者青黃不接，嚴重影響了工作的深入開展。視野寬、懂策劃、有創意、善經營、會管理的“復合型”文化專門人才匱乏；有廣泛影響的學科帶頭人、文化領軍人物，特別是在全疆乃至全國叫響的名人名家仍然緊缺。現有高層次人才年齡趨于老化。
三是專業技術人才職稱評聘矛盾日益突出。目前市直宣傳文化系統專業技術人才的結構出現倒掛現象，較為合理的金字塔結構尚未形成。即作為底座的初級專業技術人才增長幅度緩慢，甚至出現負增長的情況；中級專業技術人才的數量基本不變，致使評聘矛盾日益突出。比如，市廣電局現有在職專業技術人才33人，按現行聘任最高比例計算，應聘高級職稱6人，而實際取得高級職稱資格的沒有。有些中級職稱的人才也為此跳了槽。據統計，*近三年來，有4名年輕優秀的采編人員流失。
四是管理機制還需進一步完善。尚未建立起與社會主義市場經濟相適應的事業發展和人事管理體制，人力資源難以優化配置，制約了文化人才資源開發的步伐。
四、加強宣傳文化系統人才隊伍建設的對策與建議
(一)合理規劃，適度超前，加大對人才隊伍的整體培訓。
1、用中國化的最新成果武裝頭腦。市委宣傳部每年舉辦1-2個主體班次，不斷提高宣傳戰線干部理論水平，提高科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力和依法行政能力。
2、加快知識更新。市委宣傳部和宣傳文化系統各單位要結合各自業務特點，加強新聞、出版、科技、文化、法律、管理、網絡等方面的專業培訓，促進宣傳文化干部更新知識結構，提高專業技能。
3、強化實踐鍛煉。市委宣傳部采取上掛下派鍛煉、橫向交流、下基層采訪、演出、采風、體驗生活等形式，豐富閱歷，拓展視野，增長實踐才干。
4、加大交流培訓力度。
（二）把握重點，穩步推進，提高宣傳文化系統人才總量。
1、根據全市宣傳文化事業發展的需要，宣傳文化系統在制定全年工作目標時要確定人才需求預測指標體系，編制包括層次、數量、專業等方面的人才需求目錄，作為全年人才隊伍建設的重點工作，及時向市委報告。
2、以培養造就一批堅持正確導向、深入反映生活、受到群眾喜愛的名記者、名編輯、名主持人，一批熟悉黨和國家方針政策、社會責任感強、精通業務知識的業務行家里手，一批緊跟時代步伐、熱愛祖國和人民、藝術水平精湛的文學愛好者為總體目標，每兩年選拔獎勵10-20名在關鍵崗位做出突出貢獻的專業技術拔尖人才，爭取在3-5年內逐步形成一支結構合理、素質優良、數量充足的專業人才隊伍。
3、加強文化創意人才隊伍建設。未來3-5年，宣傳部要組織協調相關單位，有計劃引進一些我市文化事業發展急需的文化創意、新聞選題策劃、重大活動策劃包裝、文化資本運營等層次高、理念新、懂經營的高級專業人才。
4、按照干部“四化”要求，進一步優化干部隊伍結構，搞好干部梯隊建設，有計劃、分層次培養儲備中青年后備人才。
（三）整合資源，打造品牌，加強對宣傳文化人才的包裝推廣。
1、各單位要高度重視自治區、地區等各級各類人才宣傳新聞獎的評選，進一步加大人才工作宣傳力度，多出精品力作。
2、各單位每年要向市委宣傳部匯報創作成果。市委宣傳部要通過組織召開書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力進行宣傳推介。
3、從宣傳文化事業經費中劃撥一筆專項資金，對全市拔尖人才、學術帶頭人，引進的高級經營策劃人才、復合型人才承擔的重要作品創作、重點項目、重大課題研究進行支持。
（四）深化改革，營造環境，加強對宣傳文化人才的管理使用。
1、市委宣傳部要建立檔案和信息庫，每年年底對宣傳文化人才進行管理考核。
2、繼續深化分配制度改革，鼓勵企事業單位對關鍵崗位的專業技術骨干和承擔重點文化項目的帶頭人實行協議工資制、年薪制。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的宣傳文化人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
3、創新文化人才的激勵機制。實施績效考評，允許知識產權、創作成果和科研技術成果等無形資產參股。對科研上有重大突破、創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的人才給與重獎和激勵。對優秀創作成果進行重點表彰獎勵。同時設立影視、娛樂、出版、演藝等各個文化領域的獎勵基金。
4、按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。
（五）加強領導，完善機制，開創人才隊伍建設工作新局面。
1、進一步完善人才工作格局。堅持黨管人才原則，加強部門間的工作協調和信息溝通交流，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題。
第8篇：財務調研報告范文
一、我縣鄉土人才隊伍現狀
經過多年的努力，我縣培養出一批能工巧匠、土專家、田秀才、種養加能手、農民企業家和營銷“鄉土”人才，這些人才廣泛分布在我縣農村經濟建設的各個方面。全縣共有鄉土人才801名，男779人，女22人，其中縣級鄉土人才50名，平均年齡43歲，大專學歷的占4%，高中、中專學歷的占80%，中級職稱7名，初級職稱6名。鄉級鄉土人才336名，平均年齡39歲，大專學歷的占1.7%，高中學歷的占55%，村級鄉土人才415名，平均年齡47歲，高中學歷的占22.3%，初中學歷的占77.7%，在這些人當中3人被評為省級優秀鄉土人才，8人被評為市級優秀鄉土人才，有18人成為省、市科技示范戶，有15人成為產業開發的“專業大戶”。
二、我縣在鄉土人才隊伍建設方面開展的一些具體工作
1、制定下發了《關于我縣鄉土人才隊伍建設的實施辦法》，出臺了鄉土人才隊伍建設總體目標及縣、鄉、村三級鄉土人才培養選拔工作方案及標準。
2、面對西部大開發的歷史機遇，依靠毗臨楊凌農科城的區位優勢，立足于農業大縣的具體縣情，有針對性地開展了培訓工作。一是以大專院校為依托，培養了一批骨干示范型鄉土人才；二是利用農閑時間，依托鄉鎮農技校、農函大、農廣校、農民夜校和各個協會等培訓點，有針對性地對有一定文化程度的農民進行了集中培訓；三是邀請西北農林科技大學、西安正大種苗有限責任公司、西安益農有限責任公司、寶雞市農技中心等科研院所的專家教授對全縣經濟作物拔尖鄉土人才進行了香椿、地膜洋蔥、各種苗木等栽培技術的集中培訓。
3、為了激發鄉土人才工作熱情，充分發揮其示范帶頭作用，促進鄉土人才在興縣富民中永葆活力，再作貢獻，近年來，每年獎勵一批有突出貢獻的鄉土人才，曾經授予趙鳳俠等10名鄉土人才為“*縣經濟建設標兵”稱號，這些舉動，極大地鼓舞了鄉土人才的工作熱情。
三、當前我縣鄉土人才隊伍建設工作中存在的問題及對策建議
雖然我縣鄉土人才隊伍建設得到發展，但是在調查中也發現了一些不足和問題。
1、鄉土人才總體數量少、層次低，具有示范型、帶動型的鄉土人才尤其很少。
2、鄉土人才的管理機構需要進一步健全。雖然過去成立了機構，但是由于近幾年對鄉土人才不是很重視，成立的機構也沒能很好地開展工作，機構有其名無其實。
3、為鄉土人才提供服務還不夠，一些政策（比如職稱評審）還不很明確。
4、鄉土人才培訓不能很好地堅持開展，時有時無，培訓量少面窄。
5、鄉土人才的生活待遇、政治待遇還需要進一步提高。鄉土人才工作環境、條件較差，工作很辛苦，但是，他們生活待遇普遍較低，政治待遇更少。
針對以上幾方面的問題，提出如下建議和對策：
1、加強培養，提高鄉土人才的數量和質量。要搞好培養，需要一定的條件，比如師資、經費、場地等，只有這些問題解決了，加強培養，鄉土人才的數量和質量會很快得到提高。
2、加強管理，落實政策。在原有機構的基礎上，進一步明確責任，明確制度，明確人員，真正使事有人管，有人管事。
第9篇：財務調研報告范文
一、基本縣情
縣地處青藏高原東北邊緣，位于省西北部和州北部，平均海拔3500米，年平均氣溫1.1℃,年絕對最低氣溫-33．7℃。幅員面積10620平方公里，最遠的奪曲寨和雅爾寨遠牧點距縣城160公里。轄區內居住有藏、漢、回、羌、彝等12個民族，總人口7.8萬人，其中，純農牧戶12603戶6.6萬人，藏族人口7.2萬人、占92%。
二、財政支持雙語人才隊伍建設情況
在過去的五年中，縣財政積極發揮職能，推進雙語人才隊伍建設。在本級財力極為有限的的情況下，分別在2013年安排4萬元，2014年安排4萬元，2015年安排4萬元，2016年安排4萬元，2017年安排2萬元工作經費給縣少語委專項用于雙語工作。
三、雙語人才隊伍建設存在的困難
（一）雙語人才外流現象比較嚴重。由于少數民族地區經濟社會發展相對滯后，干部職工工資福利待遇相對較低，各方面條件差，使得雙語人才不愿到基層就業，原有的一些優秀人才也大量流失。還有一些部門和一些領導同志不能夠及時發現優秀雙語人才，既使發現了人才，也不敢放手使用，這也是雙語人才流失的原因之一。
（二）缺乏兼通的少數民族干部及各類專業科技、技術人才。兼通的少數民族干部及各類專業科技、技術人才缺乏，是由于少數民族人才從小所處的語言環境不同和接受的基礎教育不同而形成的。往往是精通藏語的漢語基礎差，漢語基礎好的干部民族語言文字的能力差，造成德才兼備、兼通，能夠擔當重任的民族干部及專業科技、技術人才數量不多。
（三）干部雙語教育培訓不平衡。從整個縣干部及各類專業科技、技術人才教育培訓工作看，黨政、教育、衛生等部門的干部參加雙語培訓機會較多，而基層干部的培訓機會少。從培訓效果看，由于民族地區干部雙語培訓內容陳舊，知識更新緩慢，客觀上延緩了少數民族地區干部學習應用雙語新知識、新技能的時間，加之干部教育培訓經費緊缺，培訓機構師資力量薄弱，也使干部的雙語教育培訓工作出現了有量乏質的現象。
（四）雙語培訓缺乏材，培訓效果不明顯。由于漢藏雙語人才培訓正在探索階段，缺乏授課教材，授課教師一般都是當地藏語老師，但并不精通各部門業務知識，從而使培訓效果大打折扣。從近幾年的培訓來看，培訓人員不固定，在第一線與藏族群眾直接打交道的鄉鎮工作人員和部門窗口工作人員最需要進行雙語培訓，但忙于業務工作，無法參與培訓。
（五）雙語人才隊伍建設資金缺乏。由于需要開展雙語人才隊伍建設的區域多為民族地區，經濟條件較差，地方財力有限，無力安排大規模的雙語培訓，加之雙語人才隊伍建設無上級專門的經費支持，導致雙語培訓工作規模較小，效果較差。
四、加強雙語人才隊伍建設的建議
（一）建議上級相關部門盡快出臺由民語部門與各地高等院校聯合開辦漢語民語雙語技能培訓的相關規定，按規定開辦培訓班，通過培訓，雙語技能合格者，發給證書。
（二）建議國家民委與國家人社部等部門，在少數民族地區政府各職能部門人員編制方面出臺規定，在工作人員配備方面，在現有力度上，進一步吸收當地少數民族的雙語人才。
