面試培訓總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的面試培訓總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：面試培訓總結范文

關于面試心得體會范文最新   終于考完了，在這里要多謝陸老師，江南老師還有飛兒老師。本來說是8天的課程，4天基礎課，4天強化課，但厚著臉皮蹭了好多天。我的強化課本來由江南老師帶的，但江南老師那兩天休息，就跟著飛兒老師蹭課。跟飛兒老師也學到很多東西。再次謝謝三位老師，我的成績也是你們的成績！此外還要感謝巧樂茲，十年，湯圓兒，丹丹，唐僧等等，好多的考友。我們不僅是考友，還是同學，我們的情誼就像陸老師說的，一輩子都不會忘記的。

  接著再說一說面試，心經倒也沒什么心經，就是聽了三位老師的話，聽的時候認真聽，有不懂的一定要問，要跟上老師的思路。平時就要多說，多練，多積累，還要多總結。江南老師的話很對，秘笈就是一是總結，二是總結，三還是總結。不僅要總結別人的問題，也要總結自己的問題，找幾個人大家一起練習。不要怕開口，越是怕，越要開口。臉皮要磨厚，本來我臉皮也挺薄的，到我考前已經磨的很厚了，甚至還在大街上對著別人答題。有練習的機會就不要放棄，我們幾個就經常跟著老師蹭課，這也是厚臉皮的表現。下了課就跟著幾個考友一起練習，挑對方的錯，一定要找錯，因為這是在幫助對方，像飛兒老師說的，不現在挑錯，難道要等在考場上嗎。復習期間壓力很大，也必須要找幾個考友，大家一起扶持著走過來，互相鼓勵，會輕松很多。下面簡單說一下各個階段我的復習方法。

  筆試剛考完，還沒出成績，我就在YY聽別人答題，不過沒敢上去答過，都是手寫。聽了很多考友的答題，也理了一下思路。好像是微生物之父巴斯頓說的一句話，機會總是眷顧有準備的頭腦。不管你能不能進面試，有準備總是好的。因為筆試成績出了沒多久就會面試，所以提前準備總是沒錯的。

  此外我認為報一個班是很有必要的，但面授班就算了，尤其是那種協議保過班。這次考試的時候，和我的對手聊了些，他們報的都是面授班，多少錢的都有。他們說法一致，沒有作用，只是對自己有個心理安慰。因為面授班往往是一個老師帶很多學生，對于面試，是要開口的，一定要開口，而在一個老師很多學生的情況下，就很難讓你多開口。也就只是理論上有水平，沒有實戰經驗。慶幸我報了啟創成功這個網絡培訓班。

  在這個班里，很開心，雖然壓力很大，但因為有著理想，想著要考過。所以很認真的頂著壓力跟著三位老師學習，他們的授課方式也很靈活，就算剛開始不敢開口說話，他們也會強迫開口，慢慢臉皮就磨出來了。我第一次答題，就沒答完，說了不到一半，就不知道該怎么說了。

  在基礎班，必須要打好基礎。一定要把各種題型的模板都背會，這樣才能為提高做準備。就記得陸老師一遍又一遍的提問我們背的情況，也是老師這種鞭策的形式，我們沒有偷懶，都很聽話的背了下來。在這個階段，也是積累的時候，必須讓腦子里存有許多的東西，讓自己有話可說。就算沒有亮點，也一定要做到有話可說。聽了陸老師的話，每天6點多就起來，讀時評，讀新聞，大聲有感情的讀。不過要準備好金嗓子，我嗓子就啞了。我認為在基礎班的壓力是最大的，不知道對手的實力，又覺得自己什么都不會。我算了一下，基礎班的四天里，我們三個每天的學習時間算上晨讀的時間，幾乎有11個小時。但堅持下來，堅持到底，成功就是你的了。

  在強化班，主要就是飛兒老師和江南老師訓練。首先我要感謝蹭課的第一天飛兒老師就糾正了我的語氣，其次要感謝兩位老師給了許多的資料讓我們背，這樣我們腦子里才有了更多的東西，才能滔滔不絕的答題，感謝老師的傾囊相授。在今天考場上，我就是一口氣答完了三道題，基本沒有停頓。這就是平時背誦的功勞。江南老師的知識很淵博，小排比就是他的特點，我很佩服老師這樣的才學。跟著江南老師幾天，耳濡目染，學了不少的東西。江南老師的華麗風格，不僅僅是詞語華麗，亮點多，思路也非常的開闊，答的也很帶感情。十年就說，江南老師一定是一個有故事的人，所以才這么有感情。O(∩_∩)O~在強化班的時候，一定要精神高度集中，時刻注意老師的話，讓自己跟得上老師的思路。這樣才能將老師講的東西記到腦子里。對了，還要記筆記。晚上的時候，還要和幾個考友討論，仔細分析一遍白天的筆記和練習題，再練習幾道題，這樣有助于加深記憶。

  最后幾天的時候，就要找幾位考友做模擬，嚴格按照程序進行模擬，程序老師會告訴的，因為老師也會帶著做模擬，這樣可以熟悉流程，在考試的時候就會習慣，不至于緊張。雖然老師會帶著我們做模擬，不過私下還是多練幾次，心里才有譜。再套句江南老師的話，手中有糧，心中不慌啊。我建議最好是三個人一起做，不然的話人太多，大家會浪費很多時間。而且模擬一定要三個人不一樣的題。我和巧樂茲，十年采取的方法是，我給巧樂茲出題，巧樂茲給十年出題，十年給我出題。這樣大家做的題不一樣，每個人的思考時間也就一樣。然后答完一個人，三個人一起點評，說缺點，說優點。別人答題的時候，自己一定要認真聽，找毛病，找刺。這樣既幫助別人，也是幫助自己。

  此外，在平時答題的時候，不要害怕，一定要勇于做搶麥王，不用擔心點答不全，不用擔心答的不通順，敢于上去搶，就是好樣的，這樣可以鍛煉自己的思維能力，使大腦能習慣這樣一個思考時間，有助于考試的發揮。一般在考場，思考時間不要太多，答的也不要太羅嗦，這就要求我們在底下訓練好自己的思維，能夠快速反應。

  接著考前三天的時候，我就給自己找比較有針對性的題，反復的答，就答這道題。直到自己答的很熟練，還要錄音下來，一遍一遍的聽，看自己答的哪里有問題，自己給自己糾正。

  至于考試前兩天的時候，就根據每個人平時的學習方法定。這兩天我是不學習的，讓自己充分的放松，不去想題，就是徹底的放松。不過要是平時考試的時候，習慣將自己一直繃的很緊的，那就按照自己的方法來。

  在考場的時候，就不用說了，要做到不緊張，很流利，很通順的答下來，要對自己有信心。你有信心，考官才會對你有信心。一般來說，考官在那里坐了很久，也聽了很多答案，所以他一般是沒什么耐心來一字一字聽你答的全不全的，主要就是靠印象。你對自己有信心，答的聲音很洪亮，很流利，他也就對你有了信心，自然而然就給你高分。還要記得微笑。

  說的挺多了，差不多我的心得就是這些。剩下的就是三位老師給的秘笈了。大家還是要去向他們要，這些秘笈用處很大，很多背的就是套用的那里的。

  再次感謝三位老師，還有我的同學們，我的家人們。沒有你們的支持和鼓勵，我撐不到今天的。

  此外，也祝各位考公的同學，通過努力，順利通過面試，成為 公仆 ！

  關于面試心得體會范文最新

  參加了一場關于招聘專員的面試，面試歸來，不管結果如何，我覺得我應該做一下總結和反思，才不枉我頂著大風去面試一場。

  （1）面試我的是一個小姑娘，目測年齡和我相似。由于之前已經在電話中，聊過一些，所以，并沒有讓我做自我介紹。這點我很滿意，我一直比較討厭自我介紹這個問題，盡管我面試別人的時候，也會問這個問題。 小姑娘先問我覺得招聘是否好做，因為我這段時間一直在做關于技術人員的招聘，所以，就回答了最近的一些感想。我說現在這個階段招聘已經進入淡季，就Android開發人員來說，現在市場處于求大于供的階段。但對于招聘人員來講，招聘沒有好做難做之分，因為每個企業都有優點，也存在缺點，你只需要堅持正確的方法，一定可以找到合適的人。比如，更加積極主動的搜索簡歷、打電話，在招聘過程中給予面試人員更多的關懷。

  （2）小姑娘問我除了簡歷寫的主流招聘網站和一些互聯網垂直招聘網站外，還有無其他渠道。我提到我使用了一些技術論壇，也使用了內部推薦的方法。 還提到了一些微博招聘的渠道。其實，這個問題，有更加全面的解答方法。比如說如果招聘中高端職位，可以使用獵頭的招聘渠道，針對實習生的職位則可以使用大街網或者校招這兩種渠道。不同的職位對于渠道選擇，也是不同的。可能由于我現在所招聘職位的限制，我并沒有特別全面的思考這個問題。

  （3）小姑娘問我的面試風格。我是個不強勢的人，希望尊重每一位候選人而且深刻的認為人在放松的情況下，才能更好的發揮，也不喜歡壓力面試，所以，就如上的回答這個問題。

  （4）評價我的老板。這個問題，沒有什么值得深思的。

  （5）小姑娘問我情境實性問題，說如果有一個員工，工作五年，總是喜歡遲到、早退、曠工，經理希望HR介入，這種情況下該怎么對待這個員工。因為當時小姑娘的表述，我沒有聽的`很清楚。重復詢問了一下這個問題以后，我說希望知道部門經理的底線。部門經理是想干掉他，還是希望他改過之后可以繼續工作。如果是后一種，我采取的方式是利用部門的考勤記錄，弄出考勤排名，讓其了解其所處的位置。另外，拿出員工手冊中關于遲到、早退、曠工的處罰規定，告知其如果繼續，將會造成什么樣子的后果。并且，在聊天過程中，了解員工的真實想法，是想留還是因為要走了，所以才會遲到、早退；因為不同的情景，決定你的處理方法。關于這個問題，后來，我覺得我的邏輯稍顯混亂，不是特別有條理性。而且，我現實中并沒有真實和員工談過這個問題，所以，回答可能有些片面。 說實話，我覺得就這個問題來看，這家公司應該對考勤問題比較看重，但在公司規章制度層面有沒有什么行之有效的方法，所以，希望HR來做壞人。但HR過早介入對員工心理是有影響的，主要是負面的影響。

  （6）小姑娘問我如何激勵五年以上，不求有功但求無過的員工。對于這個問題，我稍微有一點懵，所以說可以提高物質獎勵，這是一個懶惰不思考的答案；小姑娘說她認為HR就是替公司省錢的，而且人的欲望是無窮無盡的，所以說物質獎勵是不靠譜的。當時順著小姑娘的思路，我說應該打通職業上升渠道，好多員工是因為沒有合理的升職渠道，所以才會混日子。然后，提供一些學習的機會，比如內部的興趣小組。然后，就是可以提供一些輪崗的機會，可以讓員工在做好本職工作的同時兼20%的其他崗位，實現逐步轉崗。當時，一閃而過了，最近看的王淮的書里關于facebook的人才體系，但由于太倉促，沒有表達出來，后來，聽小姑娘的意思是公司認為要增加一些培訓，主要是入職培訓和企業文化的培訓，來增加員工積極性和穩定性。回家以后，反思這個問題，覺得還是回答的有些虛。關于小姑娘提出的培訓，我覺得建立培訓體系很重要，僅僅通過企業文化的培訓是不足以激勵員工的，而且物質獎勵其實是很有必要的，畢竟大家工作也不是整天在搞理想主義。不過，小姑娘也說出了大多數老板的想法，就是不花錢，然后，降低離職率，提高積極性。這件事也給我提了個醒，要好好看華為研發那本書，看看華為是如何激勵員工、如何做好培訓的。

  總之，關于這場面試，對我來講，發現了自己一些缺點。思考一些問題，不太全面。而且，有時候急于表達一些觀點，太過倉促。參加面試時的節奏不好，還是稍微有點緊張。對面試的準備，應該更加仔細一些，對于通用型問題，應該有所準備。專業知識方面仍有欠缺。我一直是希望自己可以扎根互聯網行業的，所以，應該再好好看看，關于軟件開發流程方面的知識，了解互聯網企業的運作方式。

  最后，稍微吐槽一下這家公司的人資主管，小姑娘面完我就去找主管溝通了，結果，可能是她沒找到，主管開完會匆匆就過來了，上來問我某某呢，我說去找主管了。然后，坐下說，我就是主管，我剛才在開會，我沒有簡歷，所以，我簡單問幾個問題，然后，問我在那工作，做什么，我回答完以后，主管就撤了。搞得我一頭霧水。稍后，小姑娘進來通知我可以走了。說實話，我覺得這個主管很不專業，也很不尊重應聘人員。算啦，這也說明，我要繼續努力、學習，然后，得到更好公司的面試機會，因為只有你實力變強時，你才會得到更多的尊重，與更加聰明的人一起共事。

關于面試心得體會范文最新   幾天參加藥分研究生面試.有幾點心得：

  1，一定要自信，可以來到面試，就已經說明了你自己很有實力，哪怕你是最后一名參加面試的，你也要表現得比誰都牛，在老師面前應該表現得特自信，但千萬不要過，表現成自滿了.

  2，面試時不要過于浮夸，該說時候說，不該說時千萬不要搶著說.我們考的是藥學的研究生，不是考社會活動家!!

  3，對于老師的提問要準確回答，不要不懂裝懂.你才本科畢業，很多你都不懂的，不要顯的自己什么都知道，結果一說就錯很多.不清楚的就說不清楚，說聲不好意思，導師不會怪你的!

  4，面試前看看你老師是做什么的，打個電話給老師問問可能的出題方向，會有一定幫助的

第2篇：面試培訓總結范文

基本程序：

準備階段

1、 制定面試指南；

2、 準備面試問題；

3、 評估方式確定；

4、 培訓面試考官。

實施階段

1、 關系建立，這個階段一般提出的問題是封閉性的；

2、 導入階段，這個階段一般提出的問題是開放性的；

3、 核心階段，這個階段一般提出的問題是行為性的；

4、 確認階段，這個階段一般提出的問題是開放性的；

5、 結束階段，這個階段一般提出的問題是開放性、行為性的。

總結階段

1、 綜合面試結果；

2、 面試結果的反饋；

第3篇：面試培訓總結范文

關鍵詞 招聘 面試 對策

中圖分類號：B038；A811 文獻標識碼：A

1面試的準備工作

1.1確定面試目標

確定面試目標其實就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析。工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業的工作分析活動使企業避免走彎路，大大節省操作成本。根據企業實際情況作出工作分析，確定面試目標，是進行招聘工作的前提。

1.2選定面試考題

科學設計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應變能力，甚至是運籌帷幄的能力，能讓少數人脫穎而出，大多數人止步于此。因此花些時間去設計、確定考題會起到事半功倍的效果。比如以不同崗位勝任能力針對性設定面試題目，作為面試小組參考性面試提問，提高面試的提問質量，以達到獲取更有效、更詳盡的應聘人員信息。如維修車間高級技師，在技術故障判斷、分析、處理、概括等的面試題目可以加大比重，就是要了解應聘人員技術是否過硬；而在組織協調能力、管理技能方面的題目可以減少數量。

1.3面試人員的選派

負責招聘的人員是應聘人員了解企業的“第一道風景”，這往往影響到優秀人才應聘本企業最初決心。他們不僅僅是招聘者，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業文化、經營理念等。他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此安排面試人員一定要慎重，優秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。

1.4篩選應聘簡歷

我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選？為了真實地了解應聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。

1.5安排面試場地

總體來說，面試地點環境應該是安靜的、不被打擾的，而針對不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強的可以直接在工作場地進行，操作性不強的則可在一般接待室和培訓室進行，而較高層的職務應該選擇在經理辦公室進行，這樣才能顯示對這個職務和應聘者的重視。

2面試過程中注意細節

2.1適度的禮儀

無論什么場合都應講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應聘者的表現。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業形象。

2.2面試者的公正與冷靜

作為一名面試者，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人的偏見。例如，不喜歡被面試者的長相或穿著，或者覺得被面試者的聲音比較怪，等等。這些個人的偏見都會影響對所獲得的信息進行加工，影響面試。

2.3有針對性的面試技巧

2.3.1“提問”的技巧

應聘者在簡歷上寫的都是一些事情的結果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術。S――Situation，在什么樣的情景下，發生了這件事；T――Task，目標任務是什么；A――Action，為了完成任務，采取了那些行動；R――Result，結果怎樣。通過運用STAR技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。

2.3.2“傾聽”的技巧

面試官應該是傾聽的智者，多聽少說，會將盡量多的時間留給應聘者陳述，通過“聽”，面試官能系統的判斷應聘者的素質和能力，發現應聘者的問題。

2.3.3“引導”的技巧

面試的過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導，使面試順利進行。

2.3.4“觀察”的技巧

觀其形也。也就是看應聘者的外在表象、肢體語言。比如，應聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹，有自卑的心理。應聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。

2.4多樣的面試形式

面談時我們一般采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要采取多種形式。如：

（1）座談面試法，指一組面試人員對應聘者的面試。適用于挑選綜合性強的或較高職務的人才。

（2）群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應聘者回答后，觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可適用于面對層次較為相近人員的批量招聘。

2.5重視面試結束語

面試如何結束即使是很不滿意眼前的應聘者，也千萬不能表現出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應采用禮貌的結束語。能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時間，不需再面試的應交代報到和辦理入職手續的注意事項；還不能確定的，可以以“面試的結果將會在X月X號前以X種方式公布和通知，請留意”來結束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對地去評價一個人。

3面試分析和總結

面試分析總結是面試必不可少的組成部分。分析與總結典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業應重視人力資源的選拔及培養，面試過程中出現的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應當加以分析，總結經驗，使之成為提升招聘效果的好方法。

參考文獻

第4篇：面試培訓總結范文

在即將開始招錄的08河南省公務員面試中，結構化面試情景模擬類的計劃組織協調能力類題目幾乎是必出題目。因為計劃組織協調能力是公務員必備的基本素質之一，因而，在公務員結構化面試中，該項能力往往是必考的項目，幾乎各地區各行業均會設題進行考核。

對于公務員來說，面對的工作錯綜復雜，必須要有明確的目標、要統籌兼顧、協調各方、要合理安排各種資源、協調各方關系，才能把工作做好。

計劃組織協調能力類題目也是考生最容易掌握的，因此必須引起廣大考生足夠的重視。

計劃組織協調能力主要測試以下內容：

1.依據工作目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃。

2.計劃切實可行，具有操作性。

3.按計劃執行的能力，執行過程中的變通能力。

4.組織實施的嚴密性、條理性，有條不紊，主次分明。

5.合理調配、安置人、財、物等有關資源，做到人盡其才、物為其用，財盡其力。

6.善于總結提高，把感性認識上升到理性認識，更好地開展工作。

在公務員結構化面試測試的各種能力中，計劃組織協調能力雖然出題點是最多的，但卻是試題類型較為單一，最容易按照套路來回答的，考查這類能力的題目一般都是給你一個活動，讓你進行角色扮演，進行計劃組織和協調。其答題套路基本上可按三個階段進行：

一、計劃、籌備階段：主要是明確工作意義、目的，制定工作計劃，確定工作目標、主題、內容、形式、時間、地點、對象、人員配備、所需物資、費用預算、程序安排、參與人員、特殊情況預案等。

二、組織實施階段：根據計劃實施，檢查實施過程，把握四個及時：及時溝通各方情況進行協調、及時把握進展情況與領導溝通、及時發現并糾正計劃與實際不符的地方并提出解決方案、及時處理突發事件保證工作的順利實施。另外，做好監督、服務、宣傳工作。

三、總結提高階段：做好善后工作，把握四個及時：及時清理使用后的物品并歸位、及時安排工作人員的去向、及時處理經費開支、及時對整個過程進行總結并找出成功和失敗之處。最好寫成書面報告向領導匯報。

例題：2014年國家公務員面試真題

如果你是教育部的官員，做個大學生就業狀況的調查。

【答題要點】

針對這個調查，我準備按以下步驟開展工作：

首先，我要進一步明確調查目的，根據調查目的制定調查計劃。包括調查的內容、調查的范圍、調查對象涉及的行業、調查的形式、調查人員的組成、調查所需要的資金等，以確保結果具備較高的代表性和可信度。

其次，進行調查的準備。根據制定的調查計劃，組織并培訓調查人員，與財政部門聯系，落實所需資金，與地方教育部門、高校等單位作好協調溝通工作，制作調查問卷。

再次，派遣調查員深入畢業生家庭、企業、工廠發放調查問卷，召開座談會，以面對面的方式得到直接的第一手的資料。

第5篇：面試培訓總結范文

人力資源管理:(human resource management ,hrm)

人力資源經理 human resource manager)

高級管理人員:(executive)

職業:(profession)

道德標準:(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認證協會:(the human resource certification institute,hrci)

.

外部環境:(external environment)

內部環境:(internal environment)

政策:(policy)

企業文化:(corporate culture)

目標:(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國公司:(multinational corporation,mnc)

管理多樣性:(managing diversity)

.

工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說明:(job description)

工作規范:(job specification)

工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)

職位分析問卷調查法:(management position description questionnaire,mpdq)

行政秘書:(executive secretary)

地區服務經理助理:(assistant district service manager)

.

人力資源計劃:(human resource planning,hrp)

戰略規劃:(strategic planning)

長期趨勢:(long term trend)

要求預測:(requirement forecast)

供給預測:(availability forecast)

管理人力儲備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統:(human resource information system,hris)

.

招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

內部提升:(promotion from within ,pfw)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實習:(internship)

.

選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡歷:(resume)

標準化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規范:(norm)

錄用分數線:(cutoff score)

準確度:(aiming)

業務知識測試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment interview)

非結構化面試:(unstructured interview)

結構化面試:(structured interview)

小組面試:(group interview)

職業興趣測試:(vocational interest tests)

會議型面試:(board interview)

.

組織變化與人力資源開發

人力資源開發:(human resource development,hrd)

培訓:(training)

開發:(development)

定位:(orientation)

訓練:(coaching)

輔導:(mentoring)

經營管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

會議方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作輪換:(job rotating)

在職培訓:(on-the-job training ,ojt)

媒介:(media)

.

企業文化與組織發展

企業文化:(corporate culture)

組織發展:(organization development,od)

調查反饋:(survey feedback)

質量圈:(quality circles)

目標管理:(management by objective,mbo)

全面質量管理:(total quality management,tqm)

團隊建設:(team building)

.

職業計劃與發展

職業:(career)

職業計劃:(career planning)

職業道路:(career path)

職業發展:(career development)

自我評價:(self-assessment)

職業動機:(career anchors)

.

績效評價

績效評價:(performance appraisal,pa)

小組評價:(group appraisal)

業績評定表:(rating scales method)

關鍵事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

暈圈錯誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴格:(strictness)

反饋-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢:(central tendency)

.

報酬與福利

報酬:(compensation)

直接經濟報酬:(direct financial compensation)

間接經濟報酬:(indirect financial compensation)

非經濟報酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

內部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領先者:(pay leaders)

現行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動力市場:(labor market)

工作評價:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)

評分法:(point method)

海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)

工作定價:(job pricing)

工資等級:(pay grade)

工資曲線:(wage curve)

工資幅度:(pay range)（1）    | | | | | | | |

到 欄目查看更多內容 >>

.

福利和其它報酬問題

福利(間接經濟補償)

員工股權計劃:(employee stock ownership plan,esop)

值班津貼:(shift differential)

獎金:(incentive compensation)

分紅制:(profit sharing)

.

安全與健康的工作環境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

.

員工和勞動關系

工會:(union)

地方工會:(local union)

行業工會:(craft union)

產業工會:(industrial union)

全國工會:(national union)

談判組:(bargaining union)

勞資談判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內部員工關系:(internal employee relations)

紀律:(discipline)

紀律處分:(disciplinary action)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調動:(transfer)

第6篇：面試培訓總結范文

面試技巧解讀hr面試考察的內容 這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能百戰不殆。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向;

2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題;

3.利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。

面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：

1.忠誠度

面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要的問題。

2.實踐能力

在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣(中國)有限公司(GE)就表示他們要招聘的絕不是簡單的學習機器，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

3.團隊協作精神

經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

4.創新精神

對于大型企業來說，離開了不斷的創新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

5.對企業文化的認可程度

企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即堅持誠信、注重業績、渴望變革。

6.人際交往能力和良好的溝通能力

如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

7.對新知識新能力的求知態度和學習能力

一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

1、背景。主要考察畢業生的個人情況。如年齡、籍貫、民族、性別、身高、視力、健康狀況;家庭主要成員及社會關系;文化程度、畢業學校、所學專業、接受過哪些培訓、從事過哪些工作、參加過哪些社會活動等等。

2、能力水平。主要考察畢業生的知識層次。所學專業的特點、課程設置、學習成績、外語和計算機水平、業務能力等等。其中業務能力：畢業論文、畢業設計、科技成果、專著以及你的實踐能力、操作能力、組織領導能力、口才、人際交往、文筆等等。

第7篇：面試培訓總結范文

先說說自己的大致情況。本科就讀于中部某一本非211高校，研究生考到華工，材料專業，自認為屬于極普通的那一類學生，成績一般，也沒什么特別值得炫耀的經歷，什么事都嘗試做過，都不能算優秀。OFFER情況：車企兩家，東風日產和標致雪鐵龍；美企三家，江森自控，艾利丹尼森，某快消企業；家電企業一家；臺資，富士康。

我最大的經驗是，找準自己的定位。你對自己認識越深刻，越有利于發揮自己的優勢，從而找到心儀的工作。那如何找準自己的定位呢？我的結論是：利用面試的機會認識自己。

研二下學期的時候，大概三月左右，開始著手準備找工的事，包括寫雙語簡歷、找實習。這期間，我對自己也沒什么概念。生憑第一次參加小組面，就做了LEADER，并且發現自己特別善于推進進程和總結陳詞，后來但凡小組面，總結的基本都是我。隨即拿到了這家佛山家電企業暑期實習的OFFER。

實習開始前，我用一周的時間充分完善了我在智聯、無憂及應屆生上的簡歷。為了充分，我仔細回顧了自己從大一到研二的整個求學生涯，列出了所有參加過的、似曾參加的活動，并進行了分類，然后用精練的語言充實上簡歷中去。不得不說，這是個很無聊也很瑣碎的事，但事后證明，這一周花的超值。

實習的過程充滿了汗水與趣味。正是由于網上掛了自己的簡歷，在實習的間隙，我收到了來自一家500強法國建材公司的面試電話，順利的過了電面。然后請假殺回廣州參加二面。托業考試在這個過程中發揮了積極的作用。我四月參加的托業考試，五月拿到的證，分還不錯，850。電面時，HR誤以為我考了托福，充分認可了我的英語能力。后來申寶潔的過程中，托業也發揮了一定作用。為了二面，我專門買了件G2000的襯衣，然后就屁顛顛的跑去了。一上來，是一位靚妹的HR經理，然后面著面著，忽然變成全英文，雖然我口音超爛，但對答起來也很流暢，甚至陳述了一些自己的見解，另我自己都大為驚奇。法國老總接著用英文面，依然對答如流，自以為。這一面意義非凡，因為這是我第一次接受中英文雙語面及全英文面，我發現，自己勇氣不一般，敢想敢說，應變能力很好。并且，至此以后，英文面及老外面我都不怵了。完事后，讓我回家等通知，說是會有HR同事跟我溝通細節，當時我高興的，飛奔的又跑回佛山。

實習過程中，我表現還不錯，還帶隊在一個現場改善項目中勇奪第一，這也讓我意識到自己在解決問題方面的優勢。實習結束時，就直接拿到了這個公司的OFFER，猶豫著沒簽，公司給了個時限，之前去簽都是可以的。當時一心想著那家法國公司。八月底，回到學校，法國公司來了一位HR跟我溝通細節，同行的還有一位工藝主管。上來就問我，產品工程師和工藝工程師，我怎么看？我大抒己見，大意是產品工程師更好，工藝工程師不好怎么的。完全忽略了旁邊還坐著位工藝主管。然后那位HR直接嚴肅地告訴我，說我措辭不當，不應該貶低別人云云。然后后面就懵了。后來意識到，HR可能故意制造這種氛圍的。后面的問題，對付過去了，然后就是等結果，心想大勢已去。果不其然，掛了。

我忽然意識到，自己面試技能還是一種純天然的狀態，尚需人工修飾一下，方能成型。隨后開始惡補。具體是買了應屆生網出的面試攻略翻了一遍，再把華工就業網站上的各種面試視頻通通看了一遍，收獲頗豐。比如說，要從面試官的問題中發現潛臺詞，如果問你家庭情況的，也許是在考量你的成長環境，進而推斷你的抗壓、抗挫以及能否吃苦等能力；回答問題，避免空洞，多用例證說明問題；又比如說，企業最看重求職者哪些能力以及如何歸納自己的核心競爭力等等。這里提一下，就業網站上的那些視頻什么的，還挺不錯的，建議大家看看。應屆生上帖子也看了不少，亦有不少收獲。

九月初，又是通過掛在網上的簡歷，我拿到了一家電力環保公司的OFFER，國企體制。當時讓我先去實習，就是體檢的前一天，我做了一個重要的決定：我瀏覽了去年同期的相關招聘信息，發現許多公司的宣講會和網申都集中在九月底到十月，我擔心錯過這些大公司，果斷拒了這個OFFER。當然，我心想，實習的家電企業已經給了OFFER，心態還是比較好的。

接下來就是大規模的網申，這個很費時，但又不得不做，申了10到20間公司，投的簡歷不計其數。這里，我堅持一個原則，投之前一定對所司及職位建立相應了解，并且記錄在案。做的另外一件重要的事是，通過論壇找了個口語友，天天晚上把自己關在宿舍，同口語友通過QQ語音練習口語，口音依然不標準，但開口能力顯著提高了。這期間，先后拿到了江森自控和長安標致雪鐵龍的OFFER，面雪鐵龍的過程中再次接受了法國人的洗禮，信心又是倍增。另外，東風日產面完終面等結果，艾利丹尼森也得到了終面機會。不得不提的就是寶潔了。我從網申一路到終面，最終沒能過去，但這卻為后面所有面試奠定了良好基

礎，原因在于準備寶潔問的過程中，我再次深刻剖析了自己，加深了對自己的認識。寶潔的二面及終面，也讓我積累了一對一及一對多的面試經驗。所以，提醒各位，不管多忙，寶潔一定要認真申一下，過一遍寶潔的流程，實在是收獲巨大。當時，已經準備簽雪鐵龍了，還專門跑去深圳公司考查了一下。艾利丹尼森的終面是兩天的AC面（評測中心），我應聘的職位是GOLD，即全球運營管理培訓生。第一次接觸AC，大概流程是第一天上午小組面，是一個案例分析，有接近十個的面試官一旁觀察我們；中午宴請我們；下午，二面，三面；第二天，參觀工廠，交流分享。案例分析中，我發現自己解決問題非常注重可操作性。下午的二面及三面，幾個面試官對我的評價也讓我受益良多，大意是我這個人優點是觀察能力強、專注、有強烈的結果導向性，缺點是太AGGRESSIVE，并且指出我不太適合從事技術性特別強的工作。當然，面試官對我的欣賞，是我最終拿到OFFER的關鍵所在。在面試的間隙，我接到了來自東風是產的電話，告訴我被錄取了，一頓興奮，這也讓我接下來的面試表現的更加淡定和自信。

面完丹尼森后，接著把雪鐵龍拒了。在丹尼森與東風日產也猶豫過一段時間，最后還是決定簽東風日產。這時也基本確定寶潔掛了，但是另一定美國快消企業則一路過關斬將，進了終面。快消投的都是供應鏈管理培訓生職位。之前準備寶潔的材料之云，都在這家公司的面試上用到了。終面也類似于AC，分別同亞太生產總監以及美國的老板聊了聊，然后回來等消息。一路面下來，聊來聊去，表明自己也是很健談的，若干問題上還是略有見解的。當然，面試的過程的也增強了自己的聊天水平，專業一點的話就是具備較強的溝通能力。一星期后接到口頭OFFER。這家公司的企業文化、待遇都還不錯，特別面試過程中對求職者的關懷及尊重，給我留下了深刻的印象，因此就決定不再面其他公司了，這期間拒絕了達能以及阿克蘇諾貝爾的二面機會。

接下來的問題就變成了，在東風日產和這家快消企業之間進行抉擇。接著寒假來了，給了自己一個寒假來讓自己考慮。選擇的過程中，咨詢了父母、朋友、同學及老師等等的意見，但最后還是基于了工科生的邏輯推理作出了選擇，過程如下：

1.總結了整個求職及面試的過程，這實際上也是一個非常好的認識自己的過程。丹尼森、寶潔以及拿到OFFER的快消公司，我申的職位基本上都是供應鏈，我均進了終面或到拿到OFFER。這些公司的招聘環節都是經過精心設計的，應該是能較全面、準確評估自己的能力與潛力的。因此，面試結果相當于先后三次證明了自己是比較適合做供應鏈方面的工作的。實習的經歷也起了輔助證明的作用。

2.再次利用學校的就業在線上的資源，給自己做了一個完整的職業測評，評測結果表明，:請記住我站域名我是一個現實型加藝術型的人，而在研究型方面沒有明顯傾向。通過這個測評，我對自己的性格以及適合從事的工作的認識有了更深層次的了解。

3.我對自己的評價是善于發現問題和解決問題，執行力強，結果導向，責任感強。相對于與人打交道，我更喜歡同物打交道。崇尚實干，不喜歡虛的，特別討厭應酬與腐敗。(文秘站 )

4.在不考慮收入、福利、前景等各種因素的前提下，我清醒的問自己，自己更想在哪種環境下工作，而我心里的答案是顯而易見的：相對于國企，外企對我的吸引要大許多，國際化的職業生涯更是十分誘人。

5.不得不承認，《杜拉拉升職記》對我的決定也產生了很大影響。巧的是，杜拉拉也是廣州，我不是一個人在戰斗。在做出決定前，我一鼓作氣把四部杜拉拉全部看完，我憧憬書里所描述的那種職場環境，我也向往像杜拉拉那樣，因為實干，因為努力，因為上進，而獲得職位、收入與地位的不斷提升。

基于以上種種，最后選擇了最后簽約的這家快消企業，職位是供應鏈培訓生。也許若干年后回頭看，收入不一定是最高的，壓力也許是最大的，但在當下，我從心選擇，至少我由衷向往即將拉開帷幕的職業生涯。

整個過程中，我最深的體會或建議，總結10條如下：

1. 早做準備，在起跑線上甩下別人。3月開始準備，12月搞定，要遠比9月開始，來年6月來搞定來的輕松的多。

2. 一份暑期實習OFFER，特別是較大型的公司，對找工有著長遠的有利影響。

3. 英語，特別是口語，最好是強化一下，但那絕不是全部，最重要的還是要自己心中有貨，豐富自己的閱歷，培養自己的能力。

4. 對自己有深刻的認識和定位，不管如何，都要學會總結與陳述自己的最大優點，即你的核心競爭力。

5. 如果第4點有問題，那么學會通過面試認識自己，在求職的初期，一定要學會海投、海面，在面試中發現與認識自己，對自己特點及工作建立一定認識后，再逐漸縮小求職與面試范圍。

6. 找工是一份體力活，可以借口能力不夠，千萬不要說體力不行。

7. 心有多大膽，地有多大產。不管多么牛的企業，不要放棄嘗試的機會，嘗試是每個人的權利，即使被刷，你也一定會有意想不到的收獲。

8. 裸面是對自己極度的不負責任，充分的準備是面試成功的關鍵所在。

9. 對于任何一次面試，只有兩種選擇，放棄或者全力以赴。

第8篇：面試培訓總結范文

【關鍵詞】后備干部；公開選拔

為進一步完善干部選拔任用機制，深化企業干部人事制度改革，企業紛紛尋求不同方式，而公開選拔領導后備干部是諸多方式中的一種較為有效的嘗試。

一、開展意義

傳統意義上的后備干部由領導集中醞釀產生，這給后備干部蒙上了一層神秘的面紗。普通員工雖有心成為后備干部，但對其選拔過程不甚清晰，久而久之難免覺得自己前途渺茫。這種心理又在一定程度上影響著員工的歸屬感，導致積極性下降。另一方面由于后備干部選拔的保密性，廣大干部群眾的監督力無從體現，容易導致各種次生問題的發生。

針對傳統選拔制度的弊端，公開選拔領導后備干部制度應運而生。首先它給員工的職業生涯提供了通往更高階梯的通道，給那些想進步、能進步的員工一個可以施展個人才能的平臺，極大促進了員工的工作積極性。其次，企業通過公開選拔后備干部的方式，拓寬了選人用人視野，并從一定層面上起到督促員工自覺學習、主動學習的效果，強化了干部的競爭意識。最后，公開選拔使后備干部不再神秘，凡符合招聘條件并有志參與的員工均可自主報名，參與競聘。且后備干部一旦確定，即進行公示，接受廣大群眾的監督評價。

二、基本程序

公開選拔經過多年實踐總結，形成了一套認可度高且行之有效的選拔制度。其基本流程為：

1.招聘公告

干部部門結合企業用人實際，根據崗位說明書，提出后備干部的基本條件，并面向企業員工招聘公告。

2.報名預選階段

凡符合基本條件者均可報名參加，干部部門對報名人員進行篩選，情況屬實并符合條件者，進入測評階段。

3.綜合測評階段

（1）能力測評

能力素質測試分筆試和面試兩部分，其中，筆試主要測試報考者對企業戰略和文化、企業經營管理方針、企業規章制度、企業黨建思想政治工作及企業管理知識、項目管理知識、業務技能的了解掌握情況。面試則主要測試報考者邏輯思維能力、溝通應變能力、問題處理能力、專業與綜合素質。

（2）民主測評

筆試、面試同時合格人員，則進入民主測評環節。通過組織所在單位職工群眾對其德、能、勤、績、廉進行民主測評，按票數多少差額確定預備人選。

4.考察確定階段

（1）擬定意向名單

由所在單位依據單位需求、個人素質、能力特征、培養方向等對預備人選再次進行篩選，按一定比例研究確定后備人選。

（2）審核確定結果

經公司黨委研究通過后，確定的后備干部在所在單位公示，無異議者納入后備干部管理。

三、存在問題及應對措施

在實踐過程中，公開選拔較好得完成了自己的任務，克服了傳統選拔制度中存在的許多弊端，但其自身也存在著不足，這是由選拔的自身性質及客觀條件決定的。

1.把好面試環節

面試環節中起主要作用的是面試官，其擔負著去偽存真，判斷優劣的關鍵職責。同時面試過程又是一項主觀因素較強的活動，易受考官性格、愛好、經歷、知識儲備與外部條件等多因素影響，在不同程度上造成面試結果偏差。因此，為確保面試的有效性，必須嚴格選拔過程并建立相應的制度。一是應選擇客觀公正、為人正派、專業素質強的同志擔任，原則上應有組織、紀檢監察部門人員參與。面試考官應根據選拔崗位不同而有差異，應根據崗位選擇相關領域的專家。二是強化考官培訓。通過培訓，面試官可以熟悉整個面試過程，了解自身職責；通過培訓，面試官可以知道面試中常會不自覺走入的誤區，從而有效規避；通過培訓，面試官可以了解評價標準，從而做出客觀判斷。三是完善面試規則。面試結果會在一定程度上表現出拉不下面子，不愿意打低分的現象。如果這時仍以絕對值分作為評判依據的話，勢必出現不合理情況，這時設置一定的面試合格比例就顯得尤為重要了。

2.增強民主測評信度

民主測評是了解競聘者的群眾公認度的一個很好的途徑，但在實踐活動中，其結果受人際關系影響較大，往往出現評差不如評好，你好我也好的現象，影響了測評的公正性。為提高民主測評的信度可從以下方面著手：一是加大對參與測評人員的隊伍建設。要注重將政治覺悟高、責任心強的人員吸收到測評隊伍中，對他們進行培訓，不斷提高他們識人的科學辦法。二是豐富測評人員構成。測評人員應由了解競聘者情況的人員組成，既包括競聘者的上級，又包括其同事及下屬。豐富的人員構成有利于多角度掌握競聘者的表現，從而更客觀的評價競聘者。

3.逐漸豐富選拔手段

加強對競聘者德的考核，突出德在后備干部選拔中的優先地位和主導作用。通過個別談話、民主測評、民意調查等形式，通過正向測評與反向調查相結合，“八小時”內外考核相結合，定性考核與量化測評相結合等方法考核競聘者在政治品質及道德品行方面的表現，確保選出的后備干部理想信念堅定、對黨忠誠、堅持原則、敢于負責、求真務實、真抓實干。

將管理評價中心技術及職業性向測試融入選拔之中。管理評價中心是近年來新興的一種選拔高級管理人員和專業人才的人員甄選方法，它采用情境性的測評方法對競聘者的特定行為進行觀察和評價。如無領導討論、公文處理、演講、角色扮演等等，可以了解競聘者在真實環境中的表現，并看到競聘者更全面的能力展現。而職業性向則是指人們對具有不同特點的各類職業的偏好和從事這一職業的愿望。如果讓愿意從事技術崗位的人從事管理崗位，則勢必使企業和個人利益雙受損。所以任職前了解競聘者的職業性向不可或缺。

加入履歷業績評價等輔助工具。履歷業績評價是通過考察分析競聘者的工作經歷、任職經歷、教育培訓情況、工作業績等，來預測和評價其實踐經驗、工作能力、專業背景等與競聘職位的匹配度的一種方法。履歷數據關注過去行為， 關注已發生的客觀事實。有研究表明，一個人以往的行為是預測其未來行為的重要指標。

公開選拔領導后備干部工作責任重大，意義非常，在現有基礎上不斷優化相關程序，此項工作勢必會為企業發展貢獻更大力量。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M]，復旦大學出版社，2004.

[2]陳哲娟.履歷業績評價方法在領導干部競爭性選拔中的應用[J]，中國人力資源開發，2012，（3）.

[3]陳麗萍.論競爭性干部選拔機制在國有企業中的應用[J]，商業文化，2012，（3）.

第9篇：面試培訓總結范文

研究生畢業后，她懷著滿滿的自信走上了求職之路。她第一家面試的單位是一家外貿公司。與她一起應聘人力資源主管的還有一位念過本科的男孩。看著那男孩信心百倍的樣子，若兮暗暗將他與自己作了比較，相比之下，覺得自己無論是學歷，還是能力，都略勝男孩一籌。心里有了底，若兮就有了一種穩操勝券的感覺。

前邊一位女孩面試完后，主考官叫若兮進去。若兮進去后，他看了看若兮，隨便問了三個問題。

“會跳舞嗎？”他問。若兮愣了一下，然后說：“會一點，但跳得不好。”（其實長相靚麗的她，曾參加過多次學校舞會，舞技很出色。）

主管又問：“我給你一輛車，再給你一星期的時間，能學會嗎？”若兮答：“我試試吧。”（其實之前她曾經學過車，只是未拿到駕照。）

主管再問：“現在公司要舉辦一次職工培訓，如果給你一天的時間做準備，你能保證圓滿完成培訓工作，并讓職工在培訓中得到業務上的提升嗎？”若兮遲疑了一下，說：“我盡力吧。”（其實研究生畢業的她，在畢業實習的時候，就協助單位人力資源主管主持過幾次人力資源培訓工作，并獲得實習單位的好評。）

面試主管問完了這三個問題，失望的表情已明顯寫在臉上。他對若兮說：“回去等通知吧。”就將若兮打發了出來。

結果可想而知，公司錄用了那位本科學歷的男孩。對此結果，若兮百思不得其解。此后，她又跑了十幾家單位，考核、面試一路走下來，卻沒有一家肯錄用她。抱著厚厚的簡歷徘徊在人才市場門口，心灰意冷之下，她開始對自己的能力產生了懷疑：我是不是真的不行？

懷著深深的疑惑，她忍不住打電話問了第一次面試她的那家公司的主考官沒有錄用她的原因。那位主管直言不諱地告訴她：“面試之前老總看了你的簡歷，很看好你。但面試之后，老總卻認為你是一個缺乏自信的人，所以公司沒有錄用你，而是錄用了那位學歷比你低，但比你自信的男孩。年輕人，你要知道，行走職場，太過于謙遜會使自己失去競爭的機會。在生活中，謙遜是一種美德，而在職場，謙遜卻是一種缺乏自信的表現。你的失誤就在于，沒有將謙遜用對地方。”

這位面試主管的話，讓若兮恍然大悟。是的，在一般情況下，面試主考官在之前已接待了許多應試者，相同的問題，應試者的回答會五花八門，主考官有點審美疲勞。因而，你的自信滿滿、干脆利落的回答，會讓主考官有眼前一亮的感覺。但如果像自己那樣回答主考官的提問，主考官不會認為她是在謙遜，而是覺得她沒有自信，不能勝任這份工作，當然就不會錄用她了。

通過數次求職的經歷，若兮明白了一個道理：金子總會發光，但要讓金子的光芒露在外邊。總結了求職路上的經驗和教訓，她又踏上了求職路，不過這次，若兮是有備而來。

之后若兮接到了一家國內服裝界知名生產企業的面試通知。接到面試通知后，她先對該企業的情況做了詳細了解，對企業存在的問題做了詳細分析，并擬定出了切實可行的解決方案。若兮知道，作為用人單位，它最希望的就是招聘到的人能實實在在地幫企業解決問題，如果在應聘之前，下功夫對該企業進行一番深入的了解，并就發現的問題制訂出相應的解決方案，相信自己一定會得到主考官的青睞，并從應聘者中“脫穎而出”。

接下來的問題就順理成章了。面試的時候，若兮一付成竹在握的神態，在回答了主考官的例行提問后，她主動出擊，禮貌地說：“對不起，我可以請教一個問題嗎？”