營業員培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的營業員培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：營業員培訓范文

關鍵詞：民營企業；員工培訓；措施

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

一、企業蓄勢發展的有效途徑：員工培訓

員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發展的過程。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業員工的綜合素質和企業在市場中的核心競爭力。多數學者認為，“民營”是針對中國轉型時期有經營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經濟由以下幾部分構成：個體私營企業、民營科技企業、股份合作制企業、國有民營及公有私營企業等。

二、民營企業員工培訓現狀分析

從民營企業員工培訓現狀我們可以認識到其主要原因有：

1、沒有意識到員工培訓對企業的真正意義。因為從一定程度上講，現代企業的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業競爭力的提升，與企業的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業的人才開發能力只停留在現有水平上。放眼國外，國外的許多企業也都把對雇員和員工的培訓看作是開發人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣（GE）之所以成為優秀企業，與其一貫注重人力資源的開發與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。

2、沒有以人為本的現代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業的利潤不是一個領導、一個部門就能創造出來的，是企業全體員工共同創造的結果。而我國民營企業在員工管理上大多采取不規范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關，缺乏人文關懷，使企業員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。

3、員工培訓的目的性不強，缺乏整體規劃。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發展的必然要求，也是員工為適應崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統性；從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上看，不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。

4、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為了實現企業總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現內容、方式、課程跟企業總目標聯系不緊密的情況，培訓流于形式。

5、培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

通過上述對民營企業員工培訓現狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業實力。

三、民營企業實施有效員工培訓的具體步驟

（一）針對本企業實際情況開展員工培訓評估。企業可以通過各種培訓需求評估模型對企業培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求的循環評估模型、培訓需求的任務-績效評估模型等來提高企業員工培訓的質量水平。

1、培訓需求的循環評估模型。所謂循環評估模型指的是對員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環中的需求依次從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業層面的分析；三是個人層面的分析。

2、培訓需求的任務-績效評估模型。我們可以根據新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估，對于新員工可以使用任務分析的方法，即根據新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要；對于現職員工，可以使用績效分析的方法，即根據現有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。

（二）設定員工培訓目標。企業員工培訓總的目的就是提高本企業員工的素質和能力，適應工作崗位的要求，提高企業凝聚力和核心競爭力，所以企業在確定企業員工培訓需求之后，應該設定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設定是與評價標準的確定密切相關的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設定科學的培訓目標可以使員工明確企業的發展目標和員工個人努力發展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。

（三）制定培訓計劃。完成上述培訓需求分析，確定了培訓目標后，企業就可以根據培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員（教員和員工）、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經濟核算。具體的做法是：

1、參加培訓的員工分類。這種分類只能根據培訓的需求來決定。

2、確定不同的培訓人員。各應授予什么課程，多長時間的培訓。設置培訓課程應本著實用、精簡的原則，不應過多、過濫。

3、選擇培訓方式。有的員工是脫產培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節假日或業余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。

4、選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質量的重要一環。負責人應深入了解教員的工作經驗、實際技能、授課特點等。

5、選擇培訓地點和時間。這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓順利進行。

（四）培訓的實施與評價

1、培訓的實施。（1）通知每個參加培訓項目員工培訓的時間、地點和日程安排；（2）安排培訓設施，檢查培訓中的物質要求，確保培訓能夠正常地運作；（3）發表培訓項目，把培訓目標告訴培訓對象，讓受訓者大致知道培訓的內容，知道培訓中的各個環節及其連續性；（4）根據培訓項目中的各種培訓方式選擇不同的培訓方法進行科學培訓。

員工在職培訓法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調等。其優點是：第一，節約訓練成本，也不需要準備訓練器材和教材；第二，受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯，培訓程序可以分為培訓的準備工作、受訓者的準備、示范與展示、實際演練、鞏固階段。

2、培訓效果的評估。培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。在對培訓項目的結果進行評估時應注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發生了變化？第二，這些變化是不是培訓引起的？第三，這些變化是否有助于組織目標的實現？第四，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相似的變化？其中對變化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應。即受訓者是否感到培訓項目有好處，包括受訓者對培訓科目、培訓教員和自己收獲的感覺；第二，學習效果。可以用培訓后的閉卷考試或實際操作測試來考察；第三，行為變化；第四，培訓后果，即受訓者行為的變化是否積極地影響了組織的結果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，受訓者在經過培訓后是否對組織或他們的工作產生了更加積極的態度等。

四、員工培訓新氣象

隨著我國民營企業的不斷發展和不斷完善，民營企業不斷地認識到企業命運與企業員工培訓關系的重要性，企業在利用傳統培訓方法對企業員工培訓的同時開始重視利用現代新的培訓方法提高企業員工的培訓效果。主要培訓方法有：

（一）非制度性培訓。非制度性培訓是領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協調的過程中所包含的教育培訓，即企業對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受，還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業文化培訓和新員工業務能力培訓。

（二）自我培訓。自我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯網，充分利用局域網，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發展。

（三）拓展訓練。又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰，戰勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業，主要課程由水上、野外和場地三類組成。

（四）體驗式培訓。體驗式培訓一般由專門的培訓機構開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現其真實的行為，以培養員工團隊精神，促進員工交流合作精神。

縱觀民營企業的發展，員工培訓、員工個人素質以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當前市場來講，可以讓民營企業大膽地去適應現代化的企業發展道路要求、管理方法，在不斷提高企業競爭能力的同時重視員工的培訓，不斷學習、不斷探索、不斷發現、不斷提高，在市場經濟的浪潮中取得更大的發展。

（作者單位：河北金融學院）

主要參考文獻：

[1]楊劍，競元華編著.經營員工心-員工培訓與潛能開發.北京：中國紡織出版社，2005.

[2]李亞，袁慶宏編著.民營企業人力資源管理.2003.

第2篇：營業員培訓范文

關鍵詞：應屆畢業生銷售培訓企業實際情況受訓者的特點

在顧客自由選擇日益增強和產品復雜程度越來越高的今天，推銷人員不經過系統的專業訓練，是不能很好地與顧客溝通的，他們的銷售工作是不理想的，推銷工作很多是無效的。據美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致技能低水平正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。然而據我調查了解江蘇省連云港市的大部分企業卻不重視對應屆畢業生做銷售的培訓，或者是不知道如何做銷售的培訓工作，他們僅用一個星期的時間對畢業生做簡單的培訓后就把他們派到各銷售區域工作了。這些銷售員在工作中，往往因為遇到困難不能克服或者銷售成績不理想而先后離去，給企業造成一定程度的損失。因此，企業要重視對應屆畢業生的銷售培訓，并且要努力做好這方面的工作。就來談談對應屆畢業生做銷售員的培訓問題。

一、江蘇省連云港市企業對應屆畢業生做銷售員的培訓中存在的問題。

我連續帶了幾屆連云港職業技術學院商學院管理或營銷專業畢業班的班主任，在學生畢業后我都和他們保持聯系，從他們那兒我了解到連云港市企業對招聘來的應屆畢業生做銷售培訓的許多情況，從中發現了他們培訓中存在著如下幾個主要問題：

1、不重視應屆畢業生的銷售培訓，沒有明確的培訓目標和培訓內容過于簡單。

培訓之前，沒有明確通過培訓要使畢業生達到一個什么樣的知識水平、技能水平或者是精神狀態，沒有樹立培訓目標。大企業在培訓時，由企業人力資源部門的專職講師向畢業生介紹下列內容：

（1）企業的歷史及現狀。

（2）組織結構、領導層次及管理幅度。

（3）產品種類、價格、售后服務和銷售區域。

（4）銷售提成、獎金和福利。

（5）公司的晉升政策。

之后就把招聘來的畢業生派到各銷售區域工作了。有些小企業根本就不給新進的銷售員做培訓就派他們去工作了。不難得知，大企業的培訓內容沒有涉及銷售技巧、小企業幾乎不培訓的做法，那些應屆畢業生的銷售技能是不高的，銷售成績肯定不會理想的。

2、培訓時間過短。

該地區企業的領導者不重視對銷售員的培訓，擔心培訓要支付大量費用、薪金，會失去一些銷售機會，故盡量縮短培訓期。該地區的大企業對銷售員的培訓時間均為一周，小企業對新的銷售員培訓時間則為零。而早在20xx年《東方企業家》最佳企業用人策略調查發現，一般公司對新進員工的培訓期是兩周。國外企業對銷售員

的平均培訓時間，產業用品公司為28周，服務公司為12周，消費品公司為4周。培訓時間隨著銷售工作的復雜程度與所招進的銷售人員類型而有所不同。相比之下，該地區企業對新進的、毫無經驗的畢業生銷售員培訓時間明顯偏短。

3、沒有根據培訓的需要選擇合適的培訓講師。

該地區沒有根據培訓的需要對培訓講師認真地考慮與選擇，基本上都是有企業人力資源部門的專職講師來做培訓，他們既沒有豐富的銷售理論，也沒有銷售經驗和銷售技能，對銷售員做培訓的效果不會太好的。而講師是培訓成功的主要保障。因此要精心挑選培訓師。

4、缺乏對培訓效果的檢查。

該地區的大多數企業領導者沒有認識到培訓檢查工作的重要性，不重視對銷售員培訓效果的檢查。大多數企業沒有建立較完善的培訓效果檢查體系，有的企業對培訓效果進行檢查的方法單一，效果考核工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的書面考試，但是對考試及格和不及格的銷售員也沒有相應的說法，有的企業培訓后沒有任何形式的效果檢查。這讓許多學員工感覺到培訓時學與不學一個樣，致使學員的學習積極性不高。

二、企業對應屆畢業生做好銷售員培訓工作的對策。

依據應屆畢業生群體的特點和企業需要，確定培訓目標。應屆畢業生群體的特點如下：

首先，他們有一定的學識。培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們。

第二，對社會缺乏了解，但有輕視社會經驗的積累，認為一學就會。過多介紹前輩經驗會招致反感。

第三，胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進去，不能打擊。第四，相互間缺乏了解，要著手培養團隊精神。最后，對企業的了解認識停留在表面、感性的認識，要加深對企業的了解，將公司目標、前景與大家分享。

企業的需要是提高應屆畢業生的銷售綜合素質，以增加銷售，提高利潤水平。故培訓目標具體有三點：

第一，了解公司，對公司產生興趣并形成忠誠。

第3篇：營業員培訓范文

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業，適應企業文化，勝任崗位要求，越來越多的企業開始重視新員工培訓，把它作為培訓管理中的一項重要內容，然而新員工培訓后往往不盡人意，達不到企業的期望。本文分析了新員工培訓中存在的問題，并通過在企業的實踐經歷，闡述了導師制在新員工培訓中的作用及其應用的方法，提出只有解決培訓個性化問題才能使新員工培訓更加有效，滿足企業的需求。

關鍵詞 ：新員工培訓；導師制；培養計劃；崗位任職資格標準

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業對新員工培訓越來越重視，大家都已經認識到新員工培訓對企業的意義，都希望通過培訓讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。企業人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓的方法，通過我們這些年對新員工培訓的探索和實踐，發現將導師制應用于新員工培訓無疑是最有效的，由于研究所實施企業化管理多年，因此本文著重探討了導師制在企業新員工培訓中的應用。

一、新員工培訓的困惑

通常企業會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓，人力資源部門會編制新員工培訓計劃，設計必要的培訓課程，企業領導也會新員工進行交流座談。新員工培訓看似很圓滿的結束了，但實際工作中卻發現部分新員工無法快速融入企業，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調查發現，存在這些現象的原因在于實施新員工培訓時，沒有考慮培訓的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學習或工作中已培養了固有的思維方式和行為規范，使得新員工在融入新的企業文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓作為一種例行行為是不能達到預期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導。經過近兩年的實踐，我們采用導師制的“一對一”輔導有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業文化的認同感。

二、導師制在新員工培訓中的應用方法及樣例分析

導師制的輔導方式在國外管理先進的企業都有應用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務的培訓，還會針對新員工的業績表現安排輪崗培訓。而國內多數企業往往進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓了。相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多，很容易產生“孤獨感”，對企業的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓中，要重點關注培訓的長期性問題，讓新員工得到持續成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統一進行為期一周的培訓，培訓課程包括企業文化、職業素養、規章制度、質量管理體系、專業軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓結束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業對口的導師承擔一對一的輔導工作。導師通常由技術骨干或中層管理者擔任，導師在新員工三個月或六個月的考察期內對其崗位必備知識、專業技能的掌握和職業素養的提高負主要責任。企業會采取相應的激勵措施鼓勵導師承擔責任，把導師的晉升和利益與新員工的成長相關聯，調動導師的積極性和主動性。比如導師晉升的優先權、導師考核和津貼發放等都與新員工的培訓效果相關。

導師根據新員工的專業水平和綜合能力為新員工定制個人培養計劃。必要時，可以采取輪崗培訓，新員工只要拿著培養計劃就可以在企業其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓，輪崗期間由所在部門指定臨時導師負責新員工的學習安排。新員工考察期內的學習安排均有導師負責，工作任務安排除了管理者負責外，導師也需要參與。

需要說明的是制定培養計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業的要求。可以這樣說任職資格標準是導師制實施的基礎，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經過幾年的實踐摸索，我們已經建立了適合自己企業的任職資格體系，使導師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業新入職的一位碩士研究生考察期的培養計劃，分別從必備知識、產品經歷、專業技能和素質培養四個方面進行了現狀分析，提出培養要求和輔導方法。

從表1可以看出，培養計劃的各項要求全部轉化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓效果評估方法

新員工培訓效果評估也是新員工培訓的一個重要組成部分，然而很多企業往往忽視了這個環節。事實上，培訓本身并不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是培訓的真正目的。所謂培訓效果轉化是指員工持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓發揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內培訓成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續談討的問題。在我們企業通過不斷的實踐采取了應用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應用考核主要是由管理者對新員工工作業績和職業素養進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結果與新員工轉正定級的薪資相關聯，與導師的晉升和導師津貼的發放相關聯，這樣使得培訓效果評價更具有實用性。

導師制在我們企業已經運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導師指導下大多在半年內能獨立承擔起業務，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業的滿意度大大提高，離職率也逐步降低。總而言之，新員工培訓不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓，它是一個持續的，具有一定個性特征的動態過程。要保證這樣的過程結果，還需要企業人力資源制度的完善，比如員工職業發展規劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓才能取得更好的效果。

參考文獻：

[1] 王少華，姚望春.員工培訓實務（第2版）[M].北京：機械工業出版社，2011.

[2] 李瑋.企業新員工培訓中存在的問題與對策[J].人力資源管理，2008，（11）.

[3] 孫艷.淺析當前企業新員工培訓中存在的問題及對策[J].現代商業，2012，（34）.

[4] 張祖忻.企業績效技術分析[J].華東科技，1996，（4）.

[5] 莊天寶，韓瑛.績效技術在企業培訓中的作用[J].沈陽航空工業學院學報，2004，（6）.

[6] 武曉琳.績效技術在企業網絡培訓中的應用[J].繼續教育，2007，（3）.

[7] .我國民營企業薪酬管理存在的問題及對策[J].經濟縱橫，2006，（11）.

[8] 于長洲.中美企業員工培訓比較分析及啟示[J].黑龍江社會科學，2005，（1）.

[9] 李世聰，夏飛.人力資源當期價值理論與方法[J].企業管理，2002，（3）.

[10] 任惠娟.淺析企業管理中的有效激勵組合[J].企業活力，2006，（9）.

[11] 趙育琴.員工培訓存在的問題及對策[J].山西廣播電視大學學報，2006，（1）.

[12] 劉杰，司江偉.加強我國國有企業員工培訓的思考[J].經濟師，2003，（8）.

[13] 齊鐵軍.員工培訓過程中存在的問題及解決辦法[J].現代企業教育，2007，（21）.

[14] 張迎春.企業培訓體系的建立與實施[J].企業研究，2011，（2）.

[15] 李雙雁.現代企業員工培訓的低效誤區及其突破[J].職業技術教育，2007，（34）.

[16] 劉淑敏.請慎查員工培訓的效果[J].通信企業管理，2005，（11）.

[17] 趙少平，李.淺析企業員工培訓[J].商場現代化，2007，（16）.

[18] 包艷波.知識經濟條件下的員工培訓[J].現代商業，2011，（3）.

[19] 趙小峰.鐵路企業人力資源管理探討[J].鐵道運輸與經濟，2011，（9）.

[20] 張煜.我國企業員工培訓的現狀和對策[J].科教文匯（下旬刊），2008，（9）.

第4篇：營業員培訓范文

2010年7月，公司根據目前市場的主要特征，制訂了相應的促銷與品牌推廣活動，作為此方案的執筆人，我參與了整個活動。作為后勤服務人員，我又從旁觀者的角度發現了一些問題，也悟出一線業務所應該具備的一些能力，在此與大家分享，希望對新業務員有所幫助。

這是公司本年度第一次針對所有經銷商舉行大規模的促銷活動，公司為此籌劃了近兩個月，制訂了力度極大的促銷政策，僅宣傳用品的制作就花費了數十萬的費用。公司在各終端專賣店內開展送原裝配件、上月暢銷款特價(直接讓利20％)、團購返現金等一系列促銷活動，活動結束后經銷商按當月銷量還可享受價值不菲的獎勵，而唯一的條件就是經銷商需自找人手在自己的區域推廣。為保證所有經銷商都能收到活動通知，公司采取了專人電話通知、傳真通知、短信通知等多種通知方式。

但是活動的信息出去之后，很多客戶沒有一點反應，咨詢電話都很少，直到業務經理接到一個客戶憤怒的電話：“給我派一個講話清楚的業務員，問什么他都說不清楚，活動到底怎么搞?”大家這才突然明白問題的癥結所在大量新招的業務員本身對行業還沒熟悉，培訓能力又不行，導致經銷商根本就不知道活動的具體細則及操作方式，他們接到的通知只是一個大體的框架，因此感到無從下手。

幾天后，我在公司接待了一個客戶，他帶來兩個朋友，一到公司就滿面春風。他很自豪地跟朋友們說，他的區域經理教他如何賣原裝配件，如何將價格提高10％，依然能讓客戶欣然成交，并一個勁地鼓勵那兩個朋友也做公司的經銷商。而這個客戶正是幾個月前公司公認的出了名的難纏，簽合同時他要求改合同，加一些跟公司原政策完全相悖、近于苛刻的條款。可是經過公司區域經理三個月行之有效的培訓，現在每次客服回訪時該客戶態度都出奇的好，且現在已完全按公司正常政策走貨，銷量也是極好的。

在另一個老業務員手下的一個經銷商，專賣店開業當天店內顧客絡繹不絕，且大都是接到經銷商發的開業促銷短信來的，這正是推廣活動中要求經銷商必做的事情之一，可見這個經銷商了解活動的所有細節。開業當天，他的銷量就突破了60套，這是平時一個普通經銷商兩個月的銷量。

這種鮮明的對比，讓大家明白了業務員對經銷商進行培訓的能力的重要性。任何一項針對經銷商制訂的政策，都需要通過業務人員向下傳達，在傳達的過程中，信息流失多少直接決定著經銷商對政策的了解程度，也決定著公司產品的最終銷量!

業務人員最主要的收入是提成，而要多拿提成，提高業績是惟一的手段，因此歸根結底就是讓區域內經銷商提高銷量。刺激經銷商提高銷量的有效方法之一就是有力的推廣與促銷政策的支持，而讓經銷商清楚地明白政策，并照章執行達到預期效果，只有一個方法，就是對經銷商進行行之有效的培訓。

許多新入職業務人員面對經銷商時，往往會出現講話不清的情況，其原因是什么，該如何解決，筆者認為有以下幾點：

對政策及公司產品的認知不清

業務人員對政策及產品認知不清主要分兩種情況；

其一是公司的培訓力度不夠。遇到這種情況，你就要做個有心人，多找前輩們討論，在了解政策的同時也給他們留下好學的印象，在以后的工作中他們也許會多照顧你一點。

其二是自身的理解能力差。要相信勤能補拙，培訓后自己應找那些已經理解領會政策的同事請教，或找培訓老師請教。培訓期間對不懂的問題要大膽提問，或許你的問題正是很多人困惑的，大家感激你還來不及，不會有人笑你的。此外，還要多向前輩學習，多聽聽前輩們成功的經驗。心中要堅持一個信念經過努力我也能成為“武林高手”。

了解任何一個行業都需要一段時間的學習。學歷已是過去式，這是一個講究學習能力的時代，如果不具備學習能力，那么你永遠無法出人頭地。

表達混亂，導致經銷商無法理解

說得不好聽點，這是典型的眼高手低，總認為自己什么都明白了，結果向經銷商傳達時卻毫無條理。我們可以回想一下“床前明月光”這句詩，幾乎不需要思考就能立刻答出下一句，這叫肌肉性記憶。培訓也同樣可以做到這種機械性的熟能生巧。

培訓時要認真做筆記，注意看培訓老師是怎么講的：他用什么條理、什么情緒給你培訓；培訓的過程中，他引用了哪些例子讓大家容易理解。將這些記下來，照著他的方式去復制，見人就講，不斷練習，漸漸地就會發現，你離出色的“培訓師”越來越近。或者準備一個u盤，將這些培訓課件拷貝下來，回去細細研究學習，再向經銷商傳達時，可以做為大綱，這樣也可以避免語無倫次。

有心無膽，面對行業前輩不敢講話

很多業務員是新人，面對的客戶卻是在行業中摔打了近十年甚至更久的老手，在他們面前業務人員感覺自己不過是個初出茅廬的毛頭小子，所以面對客戶時不敢大聲說話，甚至不敢承諾，怕被反問和刁難，如此越來越不敢講話。

面對這種情況，信心是最重要的。要相信經銷商愿意與公司簽約，證明公司的產品和政策一定是有優勢的，而你正是幫他挖掘這種優勢，幫他掙更多的錢，他應該感激你。有了信心再用提問的方式，引導經銷商一步步聽你講。

當然前期你還需要做一點功課，首先要將政策熟記于心，然后列出幾個關系到活動操作執行并能迅速引起經銷商興趣的幾個核心問題。生意人以利為先，所以最好先問與利潤相關的問題，比如：新促銷政策出來了，最高讓利多少您知道嗎?某某活動試點經銷商這個月最高銷量為多少，利潤是多少?等等，一個接一個地往外拋，讓經銷商覺得這政策不錯，而要知道具體方案就必須依靠你，沒你不行!當他依賴你的時候，慢慢地你就會越講越好了。

第5篇：營業員培訓范文

一、企業應用文寫作的特點

學習企業應用的寫作方法，就必須對應用文的文體特征企業應用文的寫作特點有一定程度上的認知。應用文具有很強的實用性，在社會各個領域都得到了廣泛應用。語言簡練正式。應用文的語言力求簡潔精煉，不需要過多的修飾和復雜的結構。語氣直接明了。應用文的使用目的要求它的語氣要直接明了。寫作時用平實易懂的語言。條理清晰嚴謹。應用文一定要結構規范、層次清晰，闡述事物要有邏輯性。應用文在企業中既具有一般應用文的特征又具有企業應用文所特有的特點。一是，企業應用文的寫作目的明確，企業應用文是為了企業發展而服務的，因此寫作目的十分明確，企業員工依據所在企業的發展方針與管理指令編寫生產計劃，并對生產中過程的經驗進行總結。或者對生產實踐進行調查分析，找出生產的規律性，寫出調查報告。尤其是公文寫作，一般都要有明確的主送單位。二是，寫作的內容都與生產經營活動有關。寫企業應用文，不僅寫作目的明確，而且寫作內容要有很強的針對性和實用性。企業是一個整體，它的各個部門和全體員工的共同目標，是實現企業的任務。企業應用文的寫作就是用來反映企業生產經營活動和企業管理工作的。如制定企業的規章制度，這是企業全體員工在生產、技術、經營活動方面的規范和準繩，它使企業各部門員工的活動有所遵循。假如沒有規章制度，管理工作就無法正常進行，各部門員工的行動將無所適從，勢必造成混亂[1]。三是，寫作格式有明確的規定。應用文比一般寫作更加注重對格式的要求，格式能夠使閱讀者更加迅速的完成對企業應用文內容的理解，日常應用文，如簡報等也有慣用格式，一般要由文頭、正文和文尾三部分組成。員工在從事企業應用文寫作時，應自覺使自己的文章體現出這些特點來。

二、提高員工企業應用文的寫作能力的具體方法

1.培養員工的寫作熱情

在企業管理過程中，常常有企業生產者的自我定位不足，認為企業生產者只要抓好生產時間就可以了，對應用文的寫作重視程度不足。在寫作初期常常遇到各種困難，因此就會對寫作學習缺乏興趣、心生放棄。在對企業員工的應用文寫作能力的培養中，要注重對這一思想認識的糾正。應用文寫作對于習慣于生產實踐的企業員工來說確實不是件容易的事情，但是，只要有了寫作熱情，在長期的鍛煉下，員工都能具備相應的基礎寫作能力。

2.提高員工寫作素養

提高員工的寫作素養是培養員工應用文寫作能力的基礎之一。首先，要加強的員工的語文基礎知識的培養。這是所有寫作中必備的專業基礎知識，包括對漢語知識、文學知識和寫作知識的掌握。員工應當加強對語文知識的積累。掌握一定的歷史文化知識，包括對成語、詩詞、諺語俗語等的運用。這樣才能充實寫作內容，不會在應用文寫作過程中覺得無從下筆。其次，要注重對生產知識的積累與提高。應用文的主要內容是對生產生活實踐經驗的總結。各種類型的文章都是取材于企業生產經營的現實生活。企業各部門員工的生產、工作與學習生活都能作為應用文寫作的基礎材料。

3.注重政治思想水平的提高

政治思想素養決定著一個員工應用文寫作的整體方向。寫作者的政治思想素質好，才能寫出觀點正確、見解獨特、體現改革創新、具有鮮明的時代精神的好文章來。政治思想素質差，文章觀點一定表現不好，甚至會把好的內容寫歪[3]。應用文的寫作，是為企業各部門與企業職工提供服務，因此，要適應深化改革與四化建設的方向。加強思想政治素養，學習黨的政治理論知識，懂得黨的方針路線和政策指引，這是現代企業應用文寫作的必然要求。

三、結語

第6篇：營業員培訓范文

企業員工培訓是人力資源開發最為重要的途徑，是提升企業員工隊伍素質的基本手段，這已成為企業管理者的普遍共識。因此，注重員工培訓成果轉化，把培訓成果轉化納入培訓管理系統形成長效機制，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，具有非常重要的現實意義。

一、培訓成果轉化研究與思考

企業培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能。但在現實工作環境中，存在著諸多阻礙培訓成果轉化的因素，如直線管理者的不重視、同事的不支持以及缺乏一定的良好環境等，致使培訓成果無法得到應用。一般的培訓僅產生10%-20%的轉化率。有80%-90%的培訓資源和成果被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。因此，培訓后返回崗位，員工需要一個有利的環境，在實踐中檢驗和應用學習成果。

培訓的目標是使受訓員工學會掌握培訓項目所要求的各項知識技能，將所學知識技能運用到工作當中，將“所學”轉化為“所用”，轉化為企業效益。

要使培訓項目取得應有的效果，要把握好三個環節，即“給誰培訓、培訓什么、怎么培訓”。一是參訓對象要選準。各類培訓項目的參訓對象都是有一定的指向性，特定的培訓項目是為特定的員工“量身定做”的。選派符合條件的員工參加培訓既是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉化的前提。如果派一個工作崗位與培訓項目沒有關聯或關聯性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內容，即便能學到一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現培訓成果的轉化。二是培訓內容要實用。培訓遷移理論中的同因素理論認為：培訓轉化只有在受訓者所執行的工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發生。即培訓內容要實用，有針對性，與工作崗位緊密結合，學了就能用得上。所以，設置科學、合理、實用的課程內容，是提高培訓效果的關鍵所在。培訓是為了使員工在有限的時間內學到最實用的知識和技能。培訓內容要根據生產經營需要及時調整，貼近生產、貼近實際。三是培訓方法要靈活。培訓方法大體有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、模擬與游戲法等，其中，講授法的運用占80%，一般講授法與其他方法結合起來，效果會更好。最有效的方法就是根據員工個人的需要制定的培訓方法，培訓方法是內容的“載體”。要使培訓取得實際效果，切實提高受訓者技術素質和技能水平，就必須根據具體的培訓對象、內容、時間和要求，選擇適宜的培訓方法有針對性地開展培訓工作。

二、積極推進培訓成果轉化，做懂技術的員工

技能人才是企業的寶貴財富之一，作為油田企業應該把培訓重點放在操作骨干人才培養上，引導員工把平凡的工作做到極致，把日常工作做成經典。通過培訓真正使一批崗位新星、崗位狀元、技術尖子、技術能手們在我們鋪就設計員工成才的“快速通道”上嶄露頭角，把員工培養成技術、思想雙過硬的優秀員工。讓更多的崗位明星、技能專家脫穎而出，吸引越來越多的優秀員工通過技術成才之路實現自己的人生價值。

大慶油田天然氣分公司是油田的主要產能單位之一，管理多套國外引進裝置。擔負著對油田部分采油廠的天然氣、原油初加工任務，為大慶石化企業提供原料。近年來，由于分公司生產規模的不斷調整和擴大，許多老員工被抽調充實到新建生產裝置，占操作員工總數39%的新員工入廠，使員工整體綜合技術水平下降。對此，分公司領導班子及時分析研究對策，提出“培訓是員工的最大福利”，制定一系列措施和方法，努力打造出一支技術精湛的員工隊伍。

目前出現的問題：一是部分優秀技術員工的輸出，導致員工整體素質下降，操作崗位人員緊缺，尤其是操作主崗，嚴重影響了裝置的長周期安全平穩運行和產品生產能力。二是新入廠員工“80后”占了85%，技能學習的熱情不高，還停留在“要我學”的思想意識。“一對一”的幫扶培訓受到影響，對新員工的培訓還需一定的時間。三是當前生產上面臨著伴生氣中二氧化碳含量高、原油含水高和油氣雜質高的“三高”技術難題，需探索適合現場工況的新方法、新工藝，優化操作參數，提高裝置的適應性，提高裝置收率。而員工隊伍的技術現狀不能滿足生產實際。

解決對策：經過調研分析一致認為培訓是解決以上所有難題的最佳途徑，培訓是員工的最大福利，用技術換產量、靠管理增效益。對新員工培訓，能促使其掌握崗位技能、熟悉工作流程，并且理解企業文化、融會企業精神，對企業產生認同感、使命感。對員工培訓，可以幫助員工迅速學習新技術新技能，提高能力，并且產生與企業一起不斷成長的歸屬感和敬業精神，激發進取精神，發掘最大潛能。管理層應該拓寬培訓眼界，創新思維，提升執行力。

通過培訓，員工認識到知識和技能的增長才是企業給其的最有效、最切身、最長遠、最實惠的福利。經過強化培訓，一批高級技師、技師、助理技師、技術能手、首席操作手脫穎而出，有近百名員工通過分公司搭建的培訓平臺走上了管理崗位。

三、重視培訓內容的設置

第7篇：營業員培訓范文

關鍵詞　民營企業；員工培訓；企業主；人力資源管理；對策

中圖分類號　F27　文獻標識碼　A　文章編號　1006－5024(2008)12－0032－03

作者簡介　洪佳，中國江西國際經濟技術合作公司科長，經濟師，研究方向為經濟法學；(江西　南昌　330046)

郭善玲，江西科技師范學院講師，法學碩士，研究方向為刑法學。(江西　南昌　330038)

一、民營企業員工培訓概述

學術界對民營經濟、民營企業的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業。

我國的《大中小型企業劃分標準》規定：新的標準將不分各行各業分別使用的行業標準，而是統一按銷售收入、資產總額和營業收入的多少歸類。我國企業的劃分如下：特大型企業，年銷售收入和資產總額均在50億元及以上；大型企業，年銷售收入和資產總額均在5億元及以上；中型企業，年銷售收入和資產總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業。依據這個標準，我國目前的民營企業絕大多數屬于中小型企業。

本文將從中小型民營企業人手來討論民營企業員工培訓方面的問題。

企業員工的培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業目標的貢獻而進行的有計劃、有系統的各種教育活動。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業的發展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業素質的目標。其意義主要表現在三個方面。首先，員工培訓是企業持續發展的力量源泉，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。員工的素質決定著企業的素質，通過培訓，既可以使新員工融入到企業的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業發展的步伐。同時，培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。其次，員工培訓是一項高回報的投資。低素質的人才隊伍，生產效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業油漆工進行分析時發現，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。企業通過培訓，使員工隊伍素質得以提升，從而實現增收和節支雙重回報。第三，員工培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為。企業參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業來說，擁有素質高的員工，更有利于長足發展。員工培訓是企業適應環境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數已經老化，而原來合格的員工，如果不經常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓上下功夫，通過提高員工素質來提高企業效率是一種非常明智的事，許多成功企業的經驗反復證明了這一點。

二、中國民營企業員工培訓存在的主要問題及其原因

民營企業因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要，所以，通過進行內部員工培訓來提高員工素質，進而提高民營企業的整體素質，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業師資匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業員工培訓作用的發揮。

現在我國的民營企業員工培訓工作，或因為缺乏相應的社會化培訓市場服務，或由于企業沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓跟不上，民營企業往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質，企業“軟件”便跟不上“硬件”發展的需要。軟硬件沒有結合好，導致技術改造投資的收效并不理想。于是，民營企業對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業人力資源的惡性循環。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業主培訓觀念偏差。許多民營企業經營者認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環節，或沒有從員工實際培訓需求出發來考慮開展什么項目內容的培訓，只是單純地認為隨便找幾個培訓項目，就能把企業的培訓工作做好。因此，他們為員工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。

(二)人力資源管理人員素質不高。多數民營企業很難從外部招聘到高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓管理欠科學。首先，沒有明確的培訓目標。民營企業的業主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也把握不好培訓內容。培訓的盲目性使得培訓沒有產生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業主的心智。民營企業本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。

其次，不善于制定培訓計劃。民營企業的員工培訓計劃粗糙，沒有根據企業的實際需要擬定一個適合本企業發展的員工培訓計劃。民營企業的業主只關心對管理人員的培訓，但這種關心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業主們認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓過程缺乏科學管理。民營企業在員工培訓l的實施過程中往往會出現很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經常出現不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質量，培訓師經常是敷衍了事；企業主及高層領導對培訓不夠關心，使員工對培訓的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓效果評估。培訓評估是對整個培訓工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規劃提供依據，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據。而在民營企業中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了，有的企業甚至連個測試也不做。

三、解決民營企業員工培訓問題的對策

民營企業員工培訓遇到的種種問題，應該從企業主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉變，并提出相應的對策。

(一)民營企業主要轉變培訓觀念。民營企業主本身的素質其實就決定了企業的命運。要想對員工的素質加以提高，首先就應提高民營企業主自身的素質。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業主要加強自身領導素質培訓。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經驗。管理經驗在實踐中學，但管理知識是可以通過系統地學習來獲得的。民營企業主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業主必須轉變對員工培訓的認識。民營企業主必須轉變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。不培訓――經營不好――再不培訓――經營更不好已成為一種惡性循環，要打破這種循環，一定要從培訓入手。知識爆炸和科技高速發展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質從而推動企業發展。如果不通過培訓來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業是沒有任何競爭力可言的。

3、企業主要樹立系統的培訓觀念。培訓工作是系統工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環節是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。企業主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環節，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優秀者，讓優秀者變成卓越者。

(二)加強人力資源管理。民營企業員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。

第一，建立人力資源部，樹立現代人力資源管理的理念。對于員工培訓，首先是人力資源管理部門應具有戰略性、整體性和未來性。這種現代性的人力資源管理應從一種單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標相應地制定人力資源的規劃和戰略。現代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發人的潛能。傳統的人事管理往往忽視人力的可開發性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要。現代人力資源管理部門被視為組織的生產效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。

第二，加強對人力資源管理人員的培訓。人力資源專業人員的培養需要一種正規的教育環境。具體地講，培訓人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業可以采用脫產培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業培訓，比如上研修班等。

(三)建立科學的員工培訓體系。民營企業應該把員工培訓納入企業發展的戰略規劃中，建立一個符合本企業實際的、科學的員工培訓體系。具體來講，有以下幾方面的內容：

1、員工培訓的需求評估。培訓需求評估是做好員工培訓的劑。培訓需求評估主要包括：(t)分析公司的戰略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現有情況。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調查等。

2、培訓目標的確定。企業開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度。可以把培訓目標分為若干層次，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。

在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰性。

3、擬定出一個適合企業發展的培訓計劃。企業中有各級管理人員、技術人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經驗上的差別。要使得他們根據自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓計劃。如：企業業主自身的培訓計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓計劃以及普通員工的培訓計劃。

4、培訓效果的評估。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業員工培訓工作不斷走向深入。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。

對培訓的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：

(1)員工對培訓項目的反應。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據。

(2)員工對所學的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，即可了解培訓的效果。

(3)測定員工經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

第8篇：營業員培訓范文

【關鍵詞】營銷員工;房產企業;培訓;培訓效果評估

一、房產企業營銷員工的培訓存在問題

房產企業為使員工增進新知識及新技術，并改善工作態度，以適應專業化的工作需要，分期舉辦各種培訓。培訓的對象是根據各種培訓內容指派各有關或相關的人員參加培訓，也就是由培訓需求單位指定參加培訓的對象。培訓的課程以針對業務的實際需要來設計。培訓主要是通過名企高管和知名學者以課堂講授和教練式等方法進行培訓。存在主要問題有：培訓方法、講師和場地不能滿足員工期望;員工對于所學知識和技能沒有完全掌握;員工所學知識不能更好地應用到實際工作當中;公司的整體績效無明顯提升。

二、營銷員工培訓存在問題的原因

（一）房地產企業現代化管理水平的制約

營銷員工的培訓效果不僅僅表現在培訓結束時學員的反應情況、員工行為的改善，員工、團隊和組織績效的提升才是培訓目的和培訓效果的真正體現。由于我國房地產企業對于營銷員工培訓效果的重視程度還不夠，對于培訓的理念還停在原始階段，培訓對于他們來說是件可有可無的工作，只是為了適應社會環境、法律的需求，所以，通常情況下公司組織的培訓活動大多都流于形式。公司的領導者還沒有意識到對于營銷員工的培訓對公司績效的巨大意義。培訓效果評估的理念、方法和評估工具還不到位，多數企業缺乏對員工、團隊和組織績效的科學系統性評估。

（二）與培訓相關的配套制度不健全

培訓效果評估不僅對人力資源管理的其他模塊表現出較強的依賴性，而且對管理信息系統平臺的依賴性也較強。從相關調查中發現，目前大多數房地產企業營銷員工的培訓效果評估與員工的薪金和晉升之間存在斷裂帶，沒有將培訓效果與薪金水平和晉升相掛鉤，培訓效果評估的相關配套制度較為缺乏。另外，有些企業評估文件不齊全，缺少系統的評估情況概述和數據分析報告，沒有建立起評估效果評估數據庫，也未將數據處理等新技術融入到培訓效果評估體系中，導致記錄大多零散無序，不利于今后對評估結果的分析，更嚴重影響培訓效果評估的可比性。

（三）培訓內容、培訓方法與培訓方式單一

對于大多數房地產企業來說，他們的培訓主要集中于講述法、師帶徒、情景模擬法等傳統的方式培訓，而且主要是在本公司內部會議室進行培訓，培訓人員也大多數是有經驗的營銷員工或者部門經理，也不會請比較有經驗的、專業的人才或領導者來給員工培訓。對于國內一般的公司來說，公司還沒有一套完善的培訓制度，他們在培訓前期也沒有了解員工的培訓需求，也不會投入大量的資金來組織員工培訓活動等。綜合上述一系列的因素來說，大多數的受訓員工來說，他們的積極性就會受到很大的影響，更不會投入很大的熱情接受培訓，從而會影響培訓的效果。

（四）培訓控制不力，培訓效果評估滯后

對房地產企業來說，特別是對于房地產的營銷員工而言，培訓進入實施階段后，需要對培訓進行監督，及時回饋受訓人員的學習情況，在不斷的回饋過程中改善，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓結束后進行簡單的考核測試。對學員而言，培訓缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻掌握的甚少。其中的原因可能是溝通存在問題，在課程學習前缺少準備，在學習中對本企業中的問題或者沒有完全聽懂的問題未能及時與培訓教師或者班上其他學員進行討論，在培訓過程中遇到問題時也不能和領導進行溝通、反應，從而造成培訓效果評估工作不能及時、有效地進行。

三、房產企業營銷員工培訓問題的解決對策

（一）對企業培訓理念的轉變

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。對于房地產企業來說，特別是房地產的營銷員工來說，其與顧客的不協調是絕對的，很多人和專家認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。它是一個企業在現代競爭中處于不敗之地的基礎。企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。對于該企業的營銷員工來說，員工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的培訓效果，就必須在培訓的理念、培訓的方式等方面不斷進行創新。

（二）完善相關的培訓制度

“無規矩不成方圓”，制度對于任何一個公司來說都是必不可少，至關重要的，它是公司正常、高速運行的保障工具，是為企業服務的，同時兼顧各方面的利益。為加強該公司營銷員工的知識技能，提高他們思想業務技術素質及促進員工有效、高效的工作，就應加強他們的教育訓練和技能訓練。A：在企業文化方面，在進行講述企業文化時，可以通過案例、某項具體的活動過程、視頻等方式，將企業文化貫穿到每個營銷員工的心里、行為上，把企業文化滲透到他們的日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業道德素質和職業技能。B：在培訓內容上：知識培訓的主要任務是對該公司營銷員工所擁有的只是進行更新，主要表現在對房地產的行業動態和最新消息上。主要目的是解決“知”的問題，培訓內容因工作職位而定。C：培訓方法上：公司可以為營銷員工提供多種多樣的培訓方法，員工可以根據自己的接受程度、喜好程度來選擇適合自己的培訓方式。例如：課堂講授、案例分析、在職指導、游戲活動、教練式、角色扮演和多媒體影像等方法。

（三）建立一套完善的培訓體系

培訓效果評估只是培訓活動的重要組成部分之一，是對整個培訓項目的總結過程。當然這個活動不能脫離該公司整體的關于營銷員工的培訓規劃。對于房地產營銷員工的培訓活動是一個系統工程，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估與總結。每一步驟都是下一步驟的前提和指導。整個培訓活動的基礎是培訓需求分析，該步驟包括對銷售戰略、組織、任務、營銷員工的分析，培訓活動的每一步驟都是圍繞培訓需求分析的結果進行的，培訓效果評估也不例外。因此，建立一套完整的培訓體系，可以保證培訓盲目的的實現以及培訓效果評估的有效進行。

（四）創建學習型組織

為了使該公司營銷員工獲得更多應用新知識、新技能的機會，使工作氛圍更有利于培訓成果的轉化，企業應該努力向學習型組織轉變。學習型組織具有促進企業全體不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力強的組織。數據表明，學習型

中，培訓被視為所設計的智力資本構建系統的一部分，實現了培訓被動應對企業發展到主動提高企業核心競爭力的轉變，從而使整個培訓模式融入了新的內涵，這無疑提升了培訓在組織中的地位，將培訓活動從生產經營的一個輔助環節上升到貫穿于企業的整個經營活動，拓展了培訓的意義和作用，并成為經營理念的一部分。培訓這種學習形式不僅發生在個體員工這個層面，而且還發生在團隊和組織層面上，學習型組織強調系統這一層面的學習。企業向學習型組織轉變，那么整個組織內學習氛圍濃厚，全體員工都有學習、培訓意識，有創造與共享的理念，易于接受新事物，適應外界環境和內部組織結構的變化，這樣的工作氛圍對培訓成果的轉化是一種重要的保障。

結束語：培訓對于員工來說是一種提升自我知識和技能的方式，對于公司來說則是戰略發展的一個重要環節。通過培訓不僅可以提升員工的綜合素質，滿足員工實現自我價值的需要，也可以讓企業領導者看到培訓的價值和效果，因此必須加強培訓，但是更為重要的則是培訓效果分析，它能直接客觀的反映出培訓的利弊，能為公司帶來更有價值的培訓以及更有收益的營業額。

參考文獻：

[1]Jennifer Laabs.“Why HR Can not Win Today”[J]。Workforce，May 2008，

[2]陳登才，梁春鴻，人才戰略―強國富民興黨的重要戰略[J]。南京：江蘇人民出版社，2004

第9篇：營業員培訓范文

論文關鍵詞：企業員工,英語口語培訓,項目開發

當前企業員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關專業崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設備的技術資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產效益。

以委托我院開展企業員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區，依托行業、充分利用已有的教育教學資源，對接企業發展的需求，開發相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。

二、企業員工英語口語培訓項目開發

高職院校參與企業員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉變思路，提高認識，依托行業，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發的實踐。

1.培訓目標

初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業知識。能做到發音準確流利、掌握基礎語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。

高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業工作主題進行闡述的能力。

2.培訓對象及資格

初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。

高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導向開發培訓項目

針對企業員工的英語培訓主要是根據其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據不同英語口語能力需求開發形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業技術人員為例）

①職業崗位需求

職業崗位

級別

主要英語能力需求

培訓資格證書

西門子企業技術員工

初級

掌握和運用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業技術學院初、中、高級英語技能培訓合格證書

中級

掌握和運用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內容分析表

英語口語技能

具體內容

T1：英語口語能力技能內容

A1-1初級：基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

A1-2中級：典型的商務環境中加強商務用詞的拓展：

商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：

商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

③英語口語培訓方案(簡表)

序號

項目名稱

項目內容

備注

1

培訓目標

能夠進行較流利的日常英語交流和相關專業的英語交流。

2

培訓對象

各企事業單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓時間

和地點

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點：湖南鐵道職業技術學院。

4

培訓內容

基本技能

模塊

基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

專業核心

技能模塊

典型的商務環境中加強商務用詞的拓展，內容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

專業高級技能模塊

運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

5

培訓方式

項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓指導教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設備和設施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓考核方案(簡表)

序號

項目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標

簡單日常口語表達能力

典型工作環境中口語應對能力

各種環境中口語表達能力

2

考核內容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點表達

特定專業工作主題觀點闡述

中級的考核內容應含初級的考核內容；高級的應含初、中級的內容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

6

考核題

庫及評

分標準

略（詳見附件）

三、結語

通過對西門子公司技術員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業生涯發展中更具競爭力。而對企業而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰略高度認識到培訓的作用，切實轉變觀念，為企業的持續發展開發人力資源，為員工制定職業長遠發展規劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業共同進步。企業要得到長足的發展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業領導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業教育大發展的背景下，我們應該廣泛接觸企業、了解社會需求、積極轉變觀念，我們培養的對象不只是在校學生，還應包括企業員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構，制定措施，給予教師較為寬松的環境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業活動。最終形成一種員工-企業、教師-學院，共同發展的互利互惠的雙贏局面。

參考文獻：

[1] 楊應崧 建設現代企業教育培訓體系的若干思考.教育發展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在職培訓:走出傳統教育模式的誤區.職業教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 強化企業外語培訓培養適應性人才．商場現代化[J],2006.7

[4] 周景洪 企業英語培訓誤區分析與對策剛．武漢冶金管理干部學院學報，[J],2007.1