人力資源管理基本知識精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理基本知識范文

關鍵詞 旅游企業 人力資源管理 教學方法

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

On Tourism Human Resource Management Course Teaching Innovation

CHEN Xiaofang

（Department of Business Administration， Huashang College，

Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 510300）

Abstract Based on the characteristics of tourism courses in human resource management， combined with some of the problems in the teaching process that I found in the course， to discuss and make recommendations on innovative teaching purposes， teaching materials， teaching methods， assessment methods.

Key words tourism enterprise； human resource management； teaching methods

旅游企業人力資源管理是高校旅游管理專業的主要專業課程之一，大部分高校在專業培養計劃中都有設置該課程，其目的是培養旅游管理專業人才，使之具備人力資源管理的基本常識和解決問題的能力。然而筆者在實際的教學過程中發現該課程在教學目的、教材內容編寫、教學方法、考核方式等存在問題，為了提高該課程的理論價值和實踐價值，對該課程的以上幾個方面進行分析與探討并提出相關建議，以期對旅游企業人力資源管理課程的教學改進提供借鑒。

1 旅游企業人力資源管理的課程特點

1.1 應用性

旅游企業人力資源管理課程主要是借用人力資源管理相關的理論和方法來研究旅游企業的人力資源管理，其研究內容包括旅游企業人力資源的開發、員工績效與薪酬管理、人員素質測評等內容，也涉及管理學、旅游學、心理學等學科知識，體現出應用性的特點。

1.2 實踐性

旅游企業人力資源管理是旅游專業學生了解旅游企業人事管理工作的基本知識來源之一，也是學生了解旅游企業對專業人才的能力要求、技術要求、管理能力要求的主要理論知識來源，同時也是學生掌握面試與職業生涯規劃等具有實用性技能的重要理論指導，對學生的實踐工作具有重要的指導意義。

1.3 實操性

旅游企業大多數屬于勞動密集型的服務企業，對服務質量的控制其實質就是對人力資源質量的控制和人力資源利用率的控制，要求旅游企業管理人員具備一定的人力資源管理的能力，而這種能力的提高需要管理人員熟練掌握人力資源管理的基本知識和旅游企業對人才資源的特殊性要求，并應用到實踐操作中，包括對旅游企業人力資源的規劃、崗位分析、人員招聘、人員面試、人員激勵、人員發展等，這些技能的掌握對于未來進入旅游行業從事工作的學生來說具有重要的實踐意義，有助于提高實操能力。

2 旅游企業人力資源管理課程教學的現狀

2.1 教學目的過于宏觀，缺乏實踐性

旅游企業人力資源管理課程的開設目的是讓學生掌握人力資源管理的基本知識，培養學生的實際管理能力，目的過于宏觀。對于大學生來說，學習這門課程期望了解旅游企業對專業人才的能力要求以及人力資源的實際管理能力要求，并按照這些要求進行自我管理來滿足旅游企業對合適人才的需要。具體涉及到理論知識的熟練掌握和運用問題，對自我管理的提升為題，包括人力資源規劃的編制、崗位規范和工作說明書的編制、招聘計劃的編制、簡歷的制作、培訓計劃的編制、薪酬管理的激勵性、績效評估工作計劃的編制、個人職業生涯規劃書的編寫等，尤其是簡歷編寫和職業生涯規劃對學生來說富有重要的實際意義。通過該課程的學習，希望學生能夠做到如何按照旅游企業對人才的要求來打造自己、鍛煉自己，很好地推銷自己，以解決就業難的問題。

2.2 教學內容過于模式化，缺乏時代性

縱觀目前旅游人企業人力資源管理課程的教材，教材內容編排基本上大同小異，模式化、板塊化現象嚴重，理論性強，過于抽象，讓學生難以理解透徹。內容陳舊，缺乏與時俱進，未能根據旅游業的發展情況變化、旅游企業經營狀態的變化、人才資源需求及要求的變化來完善內容，對新問題、新現象、新趨勢缺乏研究和補充。

2.3 教學方法過于傳統，缺乏創新性

傳統的教學模式是教師講解教材的知識，照本宣科，教師講授，學生被動接受，缺少互動、缺少體驗、缺少反饋。教師自身也缺乏實踐經驗，基本上是從學校進入學校，無企業工作經驗，無法知曉企業對人才資源的真正要求，使得上課內容缺乏針對性和實踐性，更無從談及教學方法的創新。目前該課程的教學方法大致以講授法、案例分析法為主，也有少量的角色扮演法，無法調動學生的學習積極性。在教學方法上不懂得借用外部資源，不懂理論和實踐的真正結合。

第2篇：人力資源管理基本知識范文

關鍵詞:事業單位;人力資源開發管理

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

一、人力資源開發管理的必要性

隨著高新技術的不斷發展,在某種意義上講,市場的競爭主要表現為組織擁有的各類人才智力因素的競爭。創造科技人才脫穎而出的良好氛圍,實現人力資源的有效配置是知識經濟時代組織戰略管理的重點。我國近年來的經濟之所以能夠快速發展,除國家政策和外部機遇等因素外,人的因素是最大的因素。改變傳統勞動人事的管理方式,最大限度促進職工的創造性和積極性,保持經濟又好又快發展,加強人力資源開發與管理,是現代管理工作中的一項重要課題和緊迫任務。

二、實現勞動人事管理向人力資源開發與管理的轉變

事業單位傳統的人事管理視人力為成本,往往以事為中心,只注重對現有人員的管理;而人力資源開發則把人視為一種資源,以人為中心,強調人和事的統一發展,特別注重開發人的潛在才能。人才開發管理除具有人力資源開發的特征外,更加注重開發人的潛能,促使人的能力的提高與全面發展。

三、如何做好人力資源開發與管理

一些事業單位較早地引入人力資源理念進行人才開發與管理,取得了一定的成績。但由于事業單位體制上的種種原因,人力資源開發與管理也存在著一定的“水土不服”,應得到進一步的加強和規范。

1、加強領導對人力資源開發管理工作的重視。領導班子對人力資源開發管理起到了至關重要的作用,單位領導應十分重視人力資源開發管理工作,并身體力行,認真思考,沒有領導高度重視,是不能做好人力資源開發管理工作的。

2、加大投入,適度超前發展教育和培訓。教育培訓是人力資源開發的基礎和重要內容,只有通過不斷地學習,才能提高人們的素質和創新能力。要加強人力資源的開發與管理,就要不斷增加教育培訓的投入,對人力資源開展適度超前發展的教育和培訓。

3、準確地進行職位分類,提高效率。進行科學的定編、定員、定崗,做好做實崗位聘任工作,進行規范的職位分析,編制每個崗位的職位說明書,使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責、知識要求和奮斗目標。

4、充分體現人才價值,完善薪酬制度。一個單位要留住人才,靠的是待遇、感情、機遇、發展。但就目前事業單位的收入水平看,待遇留人還是最基本的一條。然而,靠大幅度提高所有職工的工資待遇水平是不現實的,這就要求我們繼續完善薪酬分配制度,使薪酬更加趨于合理,使職工收入和貢獻更加有機地結合起來。

5、建立多層次、多內容的人才激勵機制。由于知識經濟時代的員工都屬于“知識員工”,單純依靠簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要,必須盡快建立起體現時代特征、多層次、多內容的人才激勵機制。在設計激勵體系的過程中,要注意掌握好以下幾個原則:(1)讓職工分享發展成果的原則;(2)物質激勵與精神激勵相結合的原則;(3)短期激勵與長期激勵相結合的原則;(4)適度激勵原則。

6、建立科學合理的人才培訓開發機制。可以從兩方面加強人才培訓開發力度:一方面在職工個人發展需要的層次上,針對個人知識結構、專業技能結構等方面存在的不足,本著“缺什么,補什么”的原則,強化專業技術和操作技能等的在崗培訓;另一方面在滿足發展戰略需要的層次上,根據在某一階段、某一時期的業務發展目標,對處于生產經營薄弱環節中的各類各級人員加強相關的業務和技能培訓。

事業單位應制定中長期的培訓計劃,有計劃、有目標地培訓職工,對一般職工注重“實操”培訓,使他們掌握工作基本知識和技能,能保質保量的完成工作;對有培養前途的進行“高端”學習,使之成為真正的領軍人才。應積極鼓勵職工自學,營造良好的學習氛圍,對通過自學掌握專業知識并提高工作效率的職工進行獎勵。

7、培養開發人力資源的管理人才。單位要發展,人才是關鍵。但保證持續發展所需要的人才隊伍不會在一夜之間形成,它既需要廣大職工不斷進行自身的人力資本投資,更需要全體人力資源管理者的共同努力,創造一個人才成長的良好環境。

人力資源管理者不僅要具備寬泛的知識,如倫理學、心理學、社會學、管理學、政治學等基本知識,而且還要有良好的溝通表達能力及誠信、公正的個人魅力。為提高人力資源管理者的整體水平,在加強自我學習的基礎上,有必要進行系統的培訓和開發,使之更加勤奮、高效地工作,為實現各類人才資源的優化配置更好地服務,從根本上做好人力資源開發與管理工作。人力資源管理人員只有對人力資源管理知識進行系統的學習與培訓,熟悉人力資源管理的動作,掌握管理知識和具備組織協調能力,才能適應人力資源管理工作的需要。

四、結語

第3篇：人力資源管理基本知識范文

1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高

隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點

所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。

所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。

所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢

新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。

此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢

新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路

1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才

使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。

2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。

3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征

要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。

4. 厚基礎、寬口徑

人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。

5. 培養學生從業素質

敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建

1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建

人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：

第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。

第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。

第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。

2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建

第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。

第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：

（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。

（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。

（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。

參考文獻：

[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業發展芻議[J]. 高等農業教育 ,2004（7）:57-59

第4篇：人力資源管理基本知識范文

【關鍵詞】項目化教學；人力資源管理；課程體系

《人力資源管理》課程是高職高專工商管理專業的核心課程，是一門實踐性、應用性很強的課程，通過本門課程的培養可以使學生面向企業人力資源部的人力資源主管及人力資源助理崗位，在培養學生人力資源管理技能方面起著重要的作用。

當今高職高專教育的培養模式明確了“高職教育應采用工學結合的人才培養模式”的教育理念，要求高職高專課程的改革要按照“工學結合”的人才培養模式。為了實現這種新型的人才培養模式，同時使學生能真正適應企業的用人需求，畢業后能很快的有適應工作崗位的能力，對《人力資源管理》項目化課程體系構建進行探索，發現通過項目化教學方法的應用，與高職高專的教學內容與企業生產實踐進行了很好的對接；同時明顯提高了該課程的教學效果。

1.項目化教學法的基本內容

項目教學法是通過實施一個完整的項目而進行的教學活動，其目的是在課堂教學中把理與實踐教學有機地結合起來，充分發掘學生的創造潛能，提高學生解決問題的綜合能力。

《人力資源管理》課程作為工商管理的專業課，學習本門課程即為學習其它課程打下良好的基礎。同時為學生今后從事人力資源管理工作打下初步的基礎。因此，《人力資源管理》課程項目化教學就是打破原有的知識體系，結合模擬企業的人力資源真實數據，以工作過程為導向設計教學項目，將原有的知識內容加以調整，形成具體的工作任務，即項目化，從而使學生達到“零距離”就業。

2.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的構建

2.1設計思路

本課程是以高職高專的學生就業為導向，在行業專家的指導下，對當今人力資源崗位進行任務與職業能力分析，以實際工作任務為引領，以人力資源基本知識、基本技能為主線，以崗位能力要求和職業資格考核要求為依據，采用項目教學、任務驅動等方法完成教學內容，培養學生積極主動、勇于探索的自主學習方式，注重培養學生的職業能力，建立合理、科學的評價體系，培養學生初步具有創新思維和分析問題、解決問題的能力，切實提高學生的實際動手能力和處理實際問題的綜合素質能力。

2.2項目化教學內容設計

課程整體的項目化設計首先構建模擬公司。在上課之前先進行師生身份轉變，可以建立**公司，然后建立公司的人力資源部。任課教師擔任公司人力資源部總監。開設班級根據班級人數分設人力資源部。每個部門中分設人力資源部經理、招聘專員、薪酬專員、績效考核專員。

本課程整體框架是按照以企業真實的工作項目為載體，以企業工作過程為引導設計項目。以組建模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業能力標準為依據，按照人力資源管理工作過程把課程內容整合為企業中真實五大工作項目。

3.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的具體設計

3.1課程整體設計

根據人力資源管理實際崗位要求設計五大項目。分別是項目1：**公司人力資源規劃的制定；項目2：**公司人才招聘與錄用；項目3：**公司員工培訓方案設計與實施；項目4：**公司績效管理方案設計；項目五：**公司薪酬與福利方案設計。

3.2課程具體設計

《人力資源管理》課程設置五個項目又結合工作實際設計具體的工作任務，每個任務又根據企業的具體的工作要求完成典型的工作所需的能力目標、知識目標及所需知識進行設計，具體如表1所示：

表1 課程具體設計

4.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的考核與評價

人力資源管理課程考核與評價注重從學習目標出發、關注知識、能力、素質考核相結合，突出學生能力的考核；強調學生的參與性，學生自評互評、教師考核相結合。因項目特點，多種考核方式并用，過程考核與結果考核相結合。

考核成績的構成從人力資源管理績效考核關注的三個維進行考核。工作能力、工作業績、工作態度的考核來進行，加強學生對于績效管理中績效考核的理解。

【參考文獻】

[1]姜大源.當代德國職業教育主流教學思想研究.北京：清華大學出版社. 2007.

[2]張英姿.基于工作過程的課程項目化教學改革.中國商界.2009（1）.

[3]吳雪賢.以模擬公司為載體的人力資源課程項目化設計.新課程研究.2012（1）.

第5篇：人力資源管理基本知識范文

一、當前人力資源管理課堂教學中存在的問題

（1）重理論，輕實踐。人力資源管理專業是一門注重實踐性和應用性的學科，要求學生基本掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識，并具備解決實際問題的實踐能力。然而，在現有的課堂教學模式中，教師一味地對學生灌輸教材上的理論知識，注重“知識型”人才的培養，著重書本知識理論的講解與掌握，忽視了理論知識的應用；側重于思辨，忽視了學生的動手能力、創新能力、團體協作能力等個人綜合素質的培養。這使得相當一部分學生眼高手低，對理論知識的掌握不準確，不能對知識加以靈活運用，造成了教學效果與教學目的之間出現偏差。

（2）教與學的矛盾。教學的過程主要分為教師的教與學生的學，只有兩者有效結合才能達到教學的真正目的。高職院校學生的能力知識基礎不一，在開展課堂教學活動過程中，基礎差的同學表現吃不消，學習興趣下降；基礎好的學生覺得知識點過于簡單，不屑進一步學習。作為老師在教學過程中則表現出力不從心，難以照顧每一個學生。

（3）教學目的脫離實際。正確的人力資源管理專業教育理念應該是：“理論與實踐有機結合”。但是高職院校在實際操作中，卻無法真正做到理論教學與實踐教學的統一，時有厚此薄彼的現象發生。在強調實踐操作能力時忽略了基礎理論知識的學習；在學習基礎理論知識時卻又忽略了實踐操作技能的灌輸。這些現象的存在歸根究底是因為學校在對人力資源管理專業課程教學的設置和考核上脫離了實際。導致學生的考核成績只是單方面的反映了學生的知識水平卻不能體現學生對人力資源管理專業實際操作技能，導致學生從事人力資源管理能力受到發展阻滯。

二、新形勢下高職人力資源管理課堂教學改革的戰略性對策

（1）堅持以就業為導向，科學安排課堂教學內容。高職人力資源管理學科教育是一個系統工程，在對學生進行專業知識授課時不能站在教師“教”的角度來進行定位，要從教學培養目標出發，脫離學科禁錮，從學科教育向職業化教育進行轉變。人力資源管理專業作為一門應用性和綜合性較強的學科課程，其著重培養掌握人力資源管理理論與技術、德才兼備的高級應用型專業人才。因此，教師在開展課堂教學活動時，不能過于片面強調基礎理論知識的學習，而忽視課堂教學內容與學生的就業聯系，造成學生思維與社會實際的脫機，缺少就業認識，而是以課堂教學服務就業指導為主。首先，教師可以徹底打散人力資源管理專業的課程教學體系，科學合理地進行課堂教學內容的調整，讓課堂教學圍繞學生日后的就業進行，加強課堂教學內容與學生就業崗位之間的實用性聯系。除外，教師在開展課堂教學活動之前，要明確學科知識點的應用情況，對課堂教學內容進行篩選與創新，使課堂教學能滿足學生的專業就業需求，做到 “因專業施教”。

（2）網絡教學技術與課程整合，體現學生主體地位。在網絡時代的今天，網絡技術和網絡資源則會是教育的重要組成部分，網絡有著信息儲存量大、信息形式多樣化、搜索使用信息極為方便等優勢，學生很容易就能在網上查到自己要學習的內容。在傳統的高職人力資源管理課堂教學中，知識的傳授是在“信息傳遞”階段，通過教師在課堂中的講授完成的，知識內化則是在“吸收內化”階段，需要學生在課后通過練習完成，由于缺少教師的支持和同伴的幫助，“吸收內化”階段常常會讓學生感到挫敗，喪失學習的興趣和成就感。通過基于信息技術和網絡資源的“慕課”的應用，人力資源管理課堂教學對學生的學習過程進行了重構。“信息傳遞”是學生在課前完成的，老師不僅提供了微課視頻，還可以在線為學生進行輔導；“吸收內化”是在課堂上通過互動來完成的，教師能夠提前了解學生的學習困難，在課堂上給予輔導，同學之間的相互交流更有助于促進學生知識的吸收內化過程。這種課堂教學模式下，教師變成了教師變成輔導員、助學者、引導者、幫助者，學生變成了主動學習者、自我導向學習，學生在觀看教學視頻完畢后，能緊跟視頻后面所給出的教學問題，進行自我檢測，對自己學習情況做出判斷；同時學生對問題的回答情況能夠及時地通過云平臺進行匯總處理，有利于教師真正了解學生的學習情況，從而進行教學計劃的合理調整。因此，教師應在學校教學條件允許的情況下，將各種網絡教學技術有效地結合起來使用，激發學生學習的動力，發揮學生的主體地位，讓學生對課程進行深入學習，從而達到最優的教學效果。

（3）以社會需求為導向，重視人力資源管理實踐教學。隨著各大高校的擴招，我國每年都有數以萬計的人力資源管理專業畢業生，其中包括高校畢業生和高職畢業生等等，人力資源管理專業畢業生供過于求。面對如此嚴峻的就業形勢，高職院校必須以社會對人力資源管理的需求為導向，加強學生實踐能力的培養力度，把學生培養成為受企業青睞的人才。首先，學校可以建立人力資源管理實訓室，讓學生多進行實驗、實訓、實習等多種形式實踐性學習教學內容，提高實踐學時比例，強化學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養。其次，學校還可以通過集中組織學生到實習用人單位、實習基地進行鍛煉，體現“學習的內容是工作，通過工作實現學習”的目的。讓學生探索在生產、建設、管理、服務中的問題并找出方法解決方法，提高學生的實踐動手能力。進而將學生的培養與社會需求接軌，強調專業知識體系的系統化，在真學和真做的教學方法中培養學生專業知識，在實踐與創新目標中培養學生的專業發展能力。

第6篇：人力資源管理基本知識范文

引言

在互聯網+的國家戰略下，企業的人力資源管理面臨著新的挑戰和機遇，互聯網時代的人力資源具有很強的時代特征，互聯網時代下，傳統的人力資源管理面臨著一定的問題，包括人力資源的管理效率低下、缺乏向心力以及沒有從整體人才規劃方面實施工作，需要進行變革，使其適應互聯網時代對人力資源管理的要求。

1.互聯網時代下傳統人力資源管理的問題

1.1 人力資源管理效率低下

很多企業的人力資源管理工作目標淡化，將工作重心放在工資方法、統計考試和各種辦公用品的采購上，工作內容都是一些繁瑣的事物，這些工作是人力資源管理中最初級和原始的工作內容，屬于行政部門的工作內容。但是在實際的企業中，很多企業并沒有將行政部門和人力資源部門區分開，大大影響了企業人力資源部門的工作效率。另外，在互聯網時代，一些企業的人力資源工作依然采用傳統的工作方式和手段，沒有充分利用各種新型的科學技術和計算機技術，導致人力資源管理部門的工作效率低下，工作重心偏離，最終對企業的戰略發展和決策制定造成不良的影響。

1.2 人力資源管理缺乏整體人才規劃

企業人力資源工作對于企業的發展具有重要的作用，是提升企業核心競爭力的重要途徑，因此企業應該給予高度重視，在實際的人力招聘過程中，應該制定人才規劃目標，結合企業的實際發展來實現人力資源的優化配置。但是從實際情況來看，人力資源管理部門在招聘人員時，往往是按照上級各個部門的職位的空缺情況來進行人才的招聘，沒有做好新人培訓的計劃。這種人力資源工作方式在人才的選擇、培育和運用上都存在著很大的問題[1]。

1.3 人力資源管理缺乏向心力

傳統的人力資源管理是對各種制度進行執行，管理人員在制度面前失去了工作的活力，員工在各種制度的壓迫下，只感受到企業對自身的壓迫和束縛，沒有感受和體會到來自企業的關心和關懷。在這種氛圍下，員工容易對企業失去信息，對于員工的歸屬感和責任感的培養非常不利。由于傳統的人力資源管理是通過嚴格的制度來進行管理的，其和現階段的以人為本的管理理念背馳，已經不能符合現階段的發展理念，導致人力資源管理出現缺乏向心力的情況。

2.互聯網+時代下的企業人力資源管理變革途徑

2.1 構建互聯網+人力資源管理模式

在互聯網+時代下，人力資源信息化管理是必然發展趨勢，因此，就要求人力資源管理人員熟悉掌握現代管理技術，包括信息處理技術和計算機技術等，在實際的人力資源工作中能夠熟悉應用各種現代化技術水平進行管理。我國的經濟在不斷發展，現代化科學技術的應用越來越廣泛，信息網絡也已經非常普及。人力資源管理人員不僅要具備厚實的人力資源管理相關知識，還應該具有較高的業務技術能力，在管理過程中，不斷轉變觀念，進行創新，改變以往被動的管理模式，投身到主動服務的管理模式中，積極學習現代信息技術，并在人力資源管理過程中熟練運用現代信息技術，掌握在數字化的環境下對業務的各個環節和步驟進行處理。在人力資源的管理過程中，可以建立各種不同類型的人力資源數據庫，將最有價值的信息充分利用起來，從數據庫中抽取一定的數據樣本對人力資源進行管理參考，為人力資源管理提供程序化的決策[2]。

2.2 完善互聯網+時代的人力資源激勵機制

激勵機制在人力資源管理中具有重要的地位，通過激勵機制，可以充分調動員工的工作熱情和工作積極性，從而使其為企業創造更多的價值。在以往的人力資源管理中，激勵機制就是將工作人員的工作行為、工作態度等和其獎懲、薪酬等緊密聯系在一起。而在互聯網+時代背景下，傳統的人力資源激勵機制已經不能滿足現階段的要求，人力資源的管理要做到對員工足夠信任，對于激勵機制應該將其落到到提升員工的責任心、歸屬感中，從而讓員工自愿、積極地努力工作，為企業做出更大的貢獻。在實際的激勵過程中，積極引導員工主動學習，促進員工和企業的共同發展，避免傳統的一切為了利益的意識，只有不斷提升員工的使命感和主觀能動性，才能增強員工和企業之間的凝聚力，還能夠推動人力資源管理的創新。

2.3 重視員工價值目標的體驗

互聯網+時代的人力資源管理要找準驅動績效的方法，加強企業和部門之間的信息交流和溝通，工作方式從原來的控制轉變為服務。在人力資源的管理過程中，不僅僅要關注企業利潤的提升，同時還要關注工作人員的價值體現和提升。因此，應該加強基本知識的培訓，使其熟悉工作的過程和流程，并能做好每一個細節和環節的工作。另外，還應該不斷加強工作人員的業務培訓，鼓勵其繼續教育提升其業務水平。對于不同崗位的工作人員的素質要求和職責要求不一樣，在培訓過程中，應該針對實際工作情況進行培訓，不斷更新工作人員的知識儲備和知識結構[3]。另外，還應該鼓勵員工不斷開拓自己的思維提高自己的能力，要求其良好的學習積極性，積極主動學習工作崗位的相關知識。

第7篇：人力資源管理基本知識范文

關鍵詞：人力資源管理者；素質；能力素質模型；培養途徑

一、引言

1986年美國管理學家彼得·杜拉克發表《傳統的人事部門,再見》一文,宣告人力資源管理與開發在企業內逐漸取代了人事管理。人力資源管理者不再是傳統的，低效率的人事職員,他的職能性質已發生了轉變。當前知識經濟時代，人力資源管理者需要怎樣的素養才能勝任人力資源工作以及如何培養優秀的人力資源管理者是每個企業需要思考的問題。本文利用了人力資源管理者的能力素質模型對以上問題做了一些闡述，希望能夠有所幫助。

二、 國內外對人力資源管理者的能力素質研究

（一）人力資源能力的研究概況

20世紀90年代進行了三次大規模的人力資源能力研究，開始對這個職業進行一些解釋和說明。第一項研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業人員、直線主管人員、公司顧問以及學者在內的3000位人士進行了人力資源問題調查研究。這項研究工作從不同的方面解釋了人力資源勝任力。

第二項研究是由人力資源管理基金協會發起，關注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業、不同規模、不同公司的300位人力資源管理人員的數據表明，人力資源勝任力根據不同的層次和不同的角色集中在領導、管理、功能、個人特性等方面。

第三項研究是由密歇根大學商學院組織的。耗時10年，該項研究超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業和不同的時間對人力資源管理人員的勝任力要求。該項研究的目標不是僅僅為一個企業設計，而是為人力資源管理這個職業建立一個勝任力模型。

（二）人力資源管理者的能力素質模型

為了構建人力資源管理專業人員的勝任素質模型，從而培育優秀的人力資源管理者。學者，專家們進行了比較研究。研究發現：人力資源專業人員的勝任素質可以歸納成三個明顯不同的領域，即人力資源實踐活動、經營知識和管理變革的能力。他們發現了人力資源管理專業人員勝任素質的變化規律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。、其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關鍵性戰略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執行能力強。其三，對經營知識的要求越來越高。其四，管理文化的能力變得日益重要。

三、我國人力資源管理者的素質結構

1 知識結構

人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家，對人力資源的基本知識和其管理的各個環節精通并靈活應用于實踐。同時，人力資源管理者還應該通曉市場、財務、營銷、商務等企業管理知識。

2.能力素質

能力素質是人力資源管理者素質的核心。力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在選、培、育、留等人力資源活動中所表現出來的專業能力。人力資源管理能力是是人力資源管理者綜合素質的重要體現。

3.職業精神

職業精神主要包括個人誠信、敬業精神、創新精神等。職業精神可以說是一個上層建筑的問題，一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于建立一個可信賴的人際交往環境。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業精神，一個高度敬業的人力資源管理者在工作上積極主動，追求精益求精，能提高自己的管理業績，協助企業管理者實現組織的戰略目標。

四、 我國企業人力資源管理者素質的培養途徑

1.對在職人力資源管理者科學培訓

企業要利用政府和社會資源，舉辦人力資源專業進修班、培訓班。甚者創辦企業大學，例如聯想大學，設計與人力資源管理相關的理論和實踐，并且擴長知識的廣度，例如戰略性的、宏觀經濟形勢、財務管理等知識內容。企業不僅僅要提供學習的環境，更要大力的建立學習型組織，給人力資源管理者提供交流的平臺，解決各種問題。

2.運用高校科研教學資源，建立人力資源管理教學研究基地

目前，高校的人力資源管理專業設置日趨完善，它是是培養潛在專業的人力資源管理者隊伍的一條重要渠道。截止2005 年，全國共有178 所高校開設了人力資源管理專業并且于2004 年開始招收人力資源管理專業研究生。高校在課程設計上除了人力資源模塊的相關內容外，還設置了一些企業管理，營銷管理，戰略管理、公共關系學等一些列的課程。因為現代企業人力資源管理者不再僅僅是做專業的事情，他還需要全面的眼光，戰略性的思維。

3.人力資源管理者職業化

人力資源管理者具有專業的技術，故人力資源管理者職業化是一發展趨勢。企業應該大力建設人力資源管理者職業化隊伍。明確職業身份，加快人才評價和人才流動市場的建設，讓人力資源管理者適應經濟發展形勢，培養更多高素質的人力資源管理者。

同時，國家也要規范人力資源管理方面資格認證制度。目前我國人力資源管理者資格認證制度還不是很完善，認證體系也不夠健全。一些地區存在人力資源資格考試紀律松懈，只要交錢就發證等不良現象。所以，國家應該規范人力資源管理者資格認證制度，建立統一的培訓、考試制度。

4.建立科學、合理、完善的激勵機制

人力資源管理者的成長需要有效的激勵機制。目前，對于人力資源管理者的激勵首先要體現在工資和福利待遇方面，企業要給人力資源管理者設置的報酬要具有挑戰性，保護人力資源管理者的合法權益，提高他們的社會地位。不僅如此，還應該輔以精神激勵，讓人力資源管理者得到應有的精神滿足。（作者單位：華中師范大學管理學院）

參考文獻：

［1］ 于桂蘭,魏海燕.人力資源管理［M］.北京：清華大學出版社.2004(9).

［2］ 吳國存,李建新.人力資源開發與管理概論［M］.南京：南開大學出版社.2001.

［3］ 董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民出版社第二版.2007(8).

［4］ 羅伯特·L.馬西斯,約翰·H.杰克遜.人力資源管理［M］.北京：北京大學出版社2004(12).

［5］ 趙亮.企業人力資源管理者素質之我［J］.商場現代化,2008 (1 ).

［6］ 黃煥山.論人力資源管理者應具備的素質［J］.北京市計劃勞動管理干部學院學報,1999(2).

第8篇：人力資源管理基本知識范文

【關鍵詞】 人力資源 管理 發展趨勢

當前我國經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業面臨著前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要措施。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持優勢，因此企業競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。

人力資源管理活動重點在于為企業戰略服務， 更為重要作用在于去如何開發員工的潛能， 提高員工的工作積極性， 而在實際操作過程中， 大部份的人力資源工作者把大部份的時間都用在一些不具有增值性的事務性的工作上。本人針對當前人力資源管理的情況對未來人力資源工作發展趨勢做簡要分析：

1. 注重人力資源戰略與企業戰略相統一

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源戰略對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。人力資源戰略作為企業戰略的一部分，人力資源戰略就是提高人力資源的質量，尤其是要開發企業未來所需要的各種能力。通過人力資源培訓與開發，縮短直至消除企業員工現有技能與企業發展所需技能之間的差距。人力資源戰略實施主要就是通過內部的人力資源管理活動，為員工提供更多的成長機會，為員工提供職業生涯設計，從而使員工在不斷的潛能開發中與企業獲得同點發展。同時，人力資源戰略可以幫助企業改進人力資源管理方法，使之更加合理，更加富有激勵作用。

2. 注重人力資源管理基本功能外包

所謂外包，在講究專業分工的二十世紀末，企業為維持組織競爭核心能力，且因組織人力不足的困境，可將組織的非核心業務委托給外部的專業公司，以降低營運成本，提高品質，集中人力資源，提高顧客滿意度。外包業是新近興起的一個行業，它給企業帶來了新的活力。

2.1招聘工作開展外包

現代企業從招聘模塊來看，企業開展招聘工作地域局限性非常大，總是局限于從企業所在地區開展招聘工作， 一個地區的人才供需情況受多種因素影響。企業為了選擇自己所需的全方位人才能通常需要通過獵頭公司、人才市場、校園招聘等多種方式完成。在過程實施中，人力資源管理人員耗費人力、物力、財力，同時還存在許多的風險和弊端，最后聘用的人才往往很難為企業所用。如果企業借用于專業的人力資源公司完成招聘工作，不僅可以從本地獲取優秀的人才，而且可以從國內的其它地方獲取企業所需人才。專業的人力資源公司從選聘范圍、選拔方式、人才測評都更為專業。借助于專業的人力資源公司為企業招聘工作的開展起到推動作用。

2.2培訓工作開展外包

現代企業越來越重視培訓工作的開展，人力資源工作的重要角色就是開發員工的潛能，開發員工的工作積極性，提升自主工作，自我管理、自我提升的能力。通常情況下，企業內部培訓講師開展培訓工作，通常由于培訓工作組織實施、內部培訓講師自身的基本能力和素質很難達到理想的培訓效果。培訓工作開展的重點就是希望通過培訓工作來提高員工的工作績效與效率；通常企業內部的培訓受多種因素的影響，很難達到效果。如果企業實施招聘工作時，重要的培訓采用專業的管理咨詢公司的專業講師來培訓，對于提升培訓效果有重大的意義。

3. 注重績效考核對于管理的推動作用

企業效益的獲得和利潤的實現取決于雇員的工作績效，要實現企業的目標和贏得競爭優勢就必須對員工的工作行為和結果進行有效的管理。在經濟全球化和競爭越來越激烈的今天，每一個企業都在努力提高自己的企業的核心競爭力，現代企業的競爭，不僅僅是資本與技術的競爭，更在很大程度上取決于企業的人力資本及企業人力資源管理的水平。績效考核作為人力資源中重要的管理活動，對于實現管理功能起著重要的作用。任何管理活動的最終目地都是為了提高企業員工的工作效率。要提高工作的有效性，保證管理決策的正確，就必須了解組織運行和員工真實的工作情況，績效考核系統可以為這類管理決策提供相關的信息：例如提拔晉升決策，薪酬管理決策，崗位配置決策等。績效管理的一項重要作用有助于員工行為的改善， 可以對員工進行持續的開發，以使他們晚有效的完成工作。當一個員工的工作績效沒有達到組織的期望和要求時，績效管理就應該改善他們的績效。基于績效考核管理的重要作用，企業從事人力資源管理工作時應更多從事務性的工作中解脫出來，進行績效考核，提升員工和企業的綜合力。

4. 注重提升人力資源管理人員的專業素質

企業想真正開展好人力資源管理工作， 需發盡快建立和培養一支合格的專業化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理人員的專業素質，決定了企業開展人力資源管理活動的水平。

4.1要精通人力資源管理基本知識

正確可靠的人力資源業務建立在堅實的理論基礎上，并要時刻經受實踐的檢驗，不斷調整發展方向。這要求從業人員掌握人力資源管理方方面面的理論，研究解決各方面問題的最佳做法，內容應涉及戰略規劃、招聘、職業發展、評估、獎酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業領域。要一改以前只用直覺去處理人力資源問題的做法，從而為這一行業注入更多的求實精神和科學內涵。這要求對人力資源從業人員進行更多的專業培訓和測評。必要時，可以使用人力資源從業資格證明，即想進入人力資源行業的人，都必須經過嚴格篩選和專家認證。

4.2要精通企業經營管理知識

人力資源管理的經營者角色， 客觀上要求人力資源管理人員懂得現代企業經營的理念，才能使人力資源管理與企業運行協調一致。人力資源管理者必須深入了解企業戰略規劃、企業財務管理、企業營銷管理及競爭對手及其他企業各個方面的問題， 必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，真正為企業的部門服務，從而實現為企業戰略服務的目地。

4.3要掌握人際溝通知識與技巧

企業的管理工作離不開人際溝通， 作為人力資源管理人員在實際操作進更應該掌握更多的溝通技巧。所以同時要也求人力資源管理人員善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們。

4.4培養良好的職業素養

人力資源專業人員在成為專業人員的同時， 更應該在企業管理中體現良好的職業道憄、良好的職業能力、良好的工作作風。為其他部門的工作人員作好典范。

結論

第9篇：人力資源管理基本知識范文

關鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；創新模式

一、旅游酒店的發展史

在七八十年代，我們對酒店的認識僅是政府機構的“招待所”和一些小型的社會旅館。隨著經濟發展，旅游業悄然興起，興起的同時有著對旅游酒店的需求，80年代末國家實施了《飯店管理公司暫行辦法》，目的是扶植飯店、酒店公司的發展，但酒店的發展并不順利，出現了行業蕭條的景象。2000年之后迎來了繁榮，各旅游產業下的公司、連鎖酒店、私營酒店、合資酒店如雨后春筍般節節攀升。人們的思想也發生改變，旅游不僅僅是從南到北、從西到東，還有入境、出境。具體來說旅游已是國人們生活中的“必需品”就是這樣的需求，也更加嚴苛的考驗了旅游酒店的綜合標準，它是標準的實體經濟服務行業，伴隨著客戶的不斷需求和各家酒店公司的競爭驅使下，酒店內部的掌控尤為重要。能否立足于當下迅速發展的經濟和達到行業標準化服務體系，需要各酒店不斷地學習和思考中謹慎前行。

二、旅游酒店人力資源的定位

旅游酒店管理模式是大眾化的，分層、分級、各部門各司所職。人力資源對各部門員工的流動、培訓、管理、面試都逐一把關。旅游行業在市場需求量較大的今天，客戶對旅游酒店的選擇也是精挑細選，那么服務行業內部的管理是需要系統、有序的操作。人力資源管理在企業當中起著承上啟下的作用，企業的發展前景中資源管理起著核心的價值。在人力資源內在管理模式中從之前的傳統管理模式中衍化成科技、互聯網的新型人員管理模式。管理系統的變化可以分為從基礎的人員檔案、人員培訓、實踐操作轉為新型市場經濟旅游酒店的多角度實際操作管理。人力資源管理需與時俱進，在經濟社會進步的今天人力資源需要的更多是帶動企業的運營，讓企業的發展不掉隊。

三、旅游酒店人力資源管理模式

旅游酒店管理模式分為傳統模式與現代模式。傳統模式的運營管理多數企業一直沿用，傳統模式基于行業的最開始，并沒有被經濟體制的改革淹沒，傳統的酒店管理模式屬于靜態管理從管控、激勵、規章制度、人員安排、管理層是逐級管理，并以人力為中心。雇傭形式上單一，應聘資質不一。市場經濟為主體的社會，旅游酒店在不斷競爭和改革的方向中披荊斬棘。以經濟建設為中心的社會主義社會，驅動著企業從內部到外部的整改和總結，從內部抓住企業的創新機制正如現代資源管理模式與傳統資源管理模式的區別所在。互聯網的時代，客戶的需求通過智能掌控便解決，在內部人力資源管理中，減少了人員的安排，同時對員工的能力、素質也提升了一大截，這就需要人力資源管理在篩選的過程中嚴格管理。多數客戶通過互聯網對酒店的測評顯而易見，整理出測評結果，對人力資源管理來說是重中之重，一個企業的前行與發展通過客戶和網絡媒介能及時掌握客戶的需求和態度是很重要的。人力資源管理不會局限企業內部的管理，可以參照國內外新型管理模式并能適應本企業的發展模式，一成不變就是沒有改變，市場經濟的嚴苛下，我們怎樣沖出去與時俱進，首先從人力資源管理上傳統模式會逐漸從企業模式中變革。新型管理模式在入住企業中需要內部的協調和引領，旅游酒店提供便捷的服務才是根本，科技領域的進步、社會的發展、各企業的變革、國家的前行、消費者的需求都已提速，在旅游產業繁華的背景下也提防著前進的速度，過慢則落后于別人，過快得占領科技網絡創新的實體經濟并能滿足于不同消費者的需求。從內部人力資源管理新型體制變革中改變了員工的思想、價值觀、技能操作知識提升最主要的是工作效率和智能管理的結合。從外部來看是對客戶群體的良好信譽與智能的體現，現代人是一種快速的生活節奏，人力資源要從外部掌握大部分客戶群體的實質性需求是很關鍵的，通過普及內在員工的高效率、智能化操作，延伸到外部客戶群體的要求，人力資源管理互相資源整合利用，有創新思想，符合大眾要求、掌握新形勢下發展的方向，時刻管理內部，為員工提高基本知識理念、服務宗旨、正確的價值觀。

四、人力資源管理創新的實踐思考

旅游酒店隨著經濟的發展和變化也不斷地在創新，通過不同的效仿、學習、實戰、實際運作來配合新經濟的發展，旅游行業的繁榮帶動著旅游酒店的發展。旅游酒店的運營和發展不單單是利益的趨駛，要設立長遠的發展目標，不拘于眼前的利益，對待消費者以標準化的模式和新型的服務體系。不斷的實踐、整改、汲取對企業發展有深遠策略的方法，從傳統模式晉級為現代智能服務模式，人力物力的改變、增強內部員工的心理素質、員工定期訪談、有學習時間、讓內部員工得到知識的提升，整體的運營得到高效率的回報。抓基礎、抓生產、酒店管理的創新要從內到外、從上到下、外部的宣傳亮點、實際客戶的滿意率，抓細節、抓問題、不斷地解決與探索，才能摸索出酒店管理的實質性發展方向，旅游行業的數據每年不斷創造新高，既有壓力也有動力，市場的需求是大量的，需要酒店管理者、參與者有良好的互動和高度的評價，樹立正確的發展觀和正確的前行目標是必要的。

參考文獻：

[1]勾子涵,王諾斯.旅游酒店人力資源管理創新模式研究[J].經營管理者,2016(08)